第一篇：企業管理創新八大趨勢

企業管理創新八大趨勢

日前，由全國企業管理現代化創新成果審定委員會和中國企業聯合會管理現代化工作委員會共同對外發布了一份對國內外企業管理創新最新趨勢的跟蹤報告。報告全面闡述了在商業環境的穩定性、確定性、可預測性已經被變革性、不確定性、不可預測性所代替的同時，國內外企業在管理理念的指導下，順應時代變化進行了許多管理變革，它呈現出了八大趨勢，它們是：

一、由追求利潤最大化向追求企業可持續成長觀轉變。

研究表明，把利潤最大化作為管理的惟一主題，是造成企業過早夭折的重要根源之一。在產品、技術、知識等創新速度日益加快的今天，成長的可持續性已經成為現代企業所面臨的一個比管理效率更重要的課題。

堅持可持續成長管理觀，在管理中就會注重整體優化，講求系統管理，實行企業系統整體功能優化，注重依靠核心競爭力，不斷提高市場競爭優勢，注重夯實基礎管理，講求管理精細化、科學化、程序化、規范化和制度化，注重以人為本，不斷提高員工素質，充分調動員工積極性，發揮其能動作用等等。

企業是一個人造系統，其內部系統是可以改造的，這是企業能夠實現可持續成長的客觀條件。與可以枯竭的物質資源不同，企業文化、企業家精神等是支撐企業可持續成長的支柱。

二、企業競爭由傳統的要素競爭轉向企業運營能力的競爭。

企業從大量市場產品和服務標準化、壽命期長、信息含量少、簡單的一次性交易的競爭環境，向產品和服務個性化、壽命期短、信息含量大，并與顧客保持溝通關系的全球競爭環境轉變。提升企業的運營能力，就要使企業的生產、營銷、組織、管理等方面都“敏捷”起來，使企業成為一個全新的“敏捷性”經營實體，實現向“敏捷管理”方式的轉變。一個企業要適應超倍速的競爭，必須在以下各層面具備敏捷性的特點：在生產方面，敏捷管理意味著具有依照顧客定單，任意批量制造產品和提高服務的能力；在營銷方面上，它具有以顧客價值為中心、豐富顧客價值、生產個性化產品和服務組合的特點；在組織方面，敏捷管理要求能夠整合企業內部和外部與生產經營過程相關的資源，通過與供應商和顧客的互動合作，創造和發揮資源杠桿的競爭優勢；在管理方面，它一改強調指揮和控制的管理思想，轉換到領導、激勵、支持和信任上來。

三、企業間的合作由一般合作模式轉向供應鏈協作、網絡組織、虛擬企業、國際戰略聯盟等形式。

現代企業不能只提供各種產品和服務，還必須懂得如何把自身的核心能力與技術專長恰當地同其他各種有利的競爭資源結合起來，彌補自身的不足和局限性。在現代企業的生存原則中，“排他”已被“合作”所取代包容。

許多成功企業形成了不少互利合作的競爭方式：供應鏈式，主要是企業與供應商之間的合作。企業的增值鏈中，供應過程所占成本很多，所以供應鏈的動態互聯至關重要；戰略網絡型，主要是指企業通過建立與供應商、經銷商以及最終用戶的價值鏈形成一種戰略網絡，競爭已不是單一的公司之間的競爭，而是戰略網絡間的競爭；協作聯營型表現為企業通過有選擇的與競爭對手，以及與供應商或其他經營組織分享和交換控制權、成本、資本、進入市場機會、信息和技術等，形成聯營組織，從而在市場競爭中創造更多的價值；虛擬組織型，是利用信息技術把各種資源、能力和思想動態地連接起來，成為一種有機的企業網絡組織，以最低的成本、最快的速度創造價值。

四、員工的知識和技能成為企業保持競爭優勢的重要資源。

企業將主要通過管理員工的知識和技能，而不是金融資本或自然資源來獲取競爭優勢。企業的知識被認為是和人力、資金等并列的資源，并將逐漸成為企業最重要的資源。

出現在資產負債表上的資產，如廠房、設備等，雖然很容易估價和進行管理，但它們已經越來越難以決定企業的價值。相反，企業的價值更取決于無形資產，如品牌、專利、特許經營、軟件、研究項目、創意以及專長等。國外機構的研究表明，在企業的市場價值中，已有6／7都取決于這些“知識”資產。管理這些資產中的任何一種都是很難的，但最難的還是怎樣對待員工的思想和知識。企業需要更多地通過組織學習、知識管理和加強協作能力來應對知識經濟的挑戰，將現有組織、知識、人員和流程與知識管理和協作緊密結合起來。

五、從傳統的單一績效考核轉向全面的績效管理。

傳統的績效考核是通過對員工工作結果的評估來確定獎懲，以期實現對員工的激勵，其致命的問題在于：從目標到績效結果的形成過程缺乏控制；不是封閉的，沒有績效改善的組織手段作為保證：在推行績效考核時會遇到員工的反對。

把績效管理與公司戰略聯系起來，變靜態考核為動態管理，是近年來績效管理的顯著特點。信息技術的發展使更為精細的績效管理成為可能，績效管理的工具也由單一向多維發展。主要包括目標管理、關鍵績效指標（KPI）、360度打分、平衡計分卡和EVA價值管理等。

六、信息技術改變企業的運作方式。

信息技術的發展和應用，幾乎無限制地擴大了企業的業務信息空間，使業務活動和業務信息得以分離。在訂單的驅動下，原本無法調和的集中與分散的矛盾得以解決，并提供了手段。通過整合能夠實現企業內部資源的集中、統一和有效配置；借助信息技術手段，如“協同設計”、“協同制造”和“客戶關系管理”等，企業能夠跨越內部資源界限，實現對整個供應鏈資源的有效組織和管理。

為了應對挑戰，出現了許多如PDM、ERP、CRM、SCM等企業信息化產品，在不同層次、不同方面為企業管理與技術水平的提升提供了解決方案。

七、顧客導向觀念受到重視并被超越。

由于顧客往往缺乏主見，因此顧客導向難以使企業具有前瞻性。而近十幾年來，以微軟、英特爾為首的部分高科技企業放棄了“顧客導向”，采用以產品為中心的經營戰略，并取得了巨大成功，由此產生了超越“顧客導向”的競爭新思維。這種現象的出現，主要是因為隨著知識經濟時代的到來，企業面對的已不僅僅是現有的份

額，更重要的是未來的市場和挑戰。要提高企業的預見性，搶占產業先機，僅著眼于顧客導向已經不夠，它會隨著競爭條件的變化而逐漸失效。

八、由片面追求企業自身利益轉變為注重履行社會責任，實現經濟、環境、社會協調發展。

一方面越來越多的消費者關注跨國公司在推行市場全球化過程中的社會責任表現，同時更多的公司認識到，良好的企業社會責任策略和實踐可以獲取商業利益，社會責任表現良好的企業不僅可以獲得社會利益，還可以改善風險管理，提高企業的聲譽。

近十幾年來，管理體系方面最重要的發展應該是SA8000社會責任國際標準。在目前的商業環境下，已經不是“是否應該”實施社會責任政策的問題，而是如何有效實施，大多數商業發展計劃都要進行道德評估和環境影響分析。在ISO9000和ISO14000之后，SA8000標準是一個最新的管理體系標準。大多數公司意識到，消費者在選擇商家時越來越多的考慮公司的道德表現，商業行為符合道德標準已經變成一件頭等大事。

第二篇：我國煤炭企業管理創新呈現十大趨勢

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我國煤炭企業管理創新呈現十大趨勢

管理是企業永恒的主題。在當下國際金融危機的沖擊下，深入剖析了解我國煤炭企業管理創新的新趨勢和新特點有著十分重大的現實意義。2001年以來，我國煤炭企業呈現出前所未有的快速發展局面，企業管理創新也隨之進入了快速發展期。概括起來，我國煤炭企業管理創新呈現十大趨勢。

一、大集團重組整合快速推進漸成趨勢

隨著經濟全球化進程的加快，國內外煤炭企業正向著大型化、集團化方向發展。目前，世界十大煤炭企業集團的煤炭產量占全球總量的20％以上。在國內，為解決煤炭產業集中度低、管理分割、經營分散、企業規模小、整體競爭能力弱的問題，在中央提出加快培育大型煤炭企業集團的決策推動下，近幾年各主要產煤省區加快擴張重組。截至目前，全國主要產煤省區中絕大多數煤炭企業完成了重組工作，有的已實現跨省區的聯合重組。重組后的大型煤炭企業集團經濟規模超常規擴大，神華集團2008年煤炭產量達2.82億噸，中煤集團產量突破1.14億噸，山西同煤集團產銷量突破1億噸。

今年1月國家發改委發布的《煤炭工業發展“十一五”規劃》提出，到2010年全國要形成6個～8個億噸級和8個～10個5000萬噸級大型煤炭企業集團。屆時，中國煤炭市場競爭主體將形成大型化、集中化和高質化的新局面。除同行業重組外，部分煤炭企業開始與電力企業、鋼鐵企業等相關產業企業及國外企業進行聯合重組，其勢頭會越來越猛。

與此同時，整合工作也在同步進行。一是以資源為中心的整合，從國家層面看，國家規劃建設13個大型煤炭基地和98個重點礦區；從省級層面看，各主要產煤省區把資源納入國有大型煤炭企業集團。二是以業務鏈為中心的整合，大多表現在企業內部，如山西焦煤集團、黑龍江龍煤集團等組建后，實行統一戰略規劃、統一人事管理、統一財務管理、統一資源配置、統一市場營銷、統一物資供應、統一產品品牌、統一技術研發等。

二、戰略管理細化落地漸成趨勢

所謂戰略管理細化落地，是說現在許多煤炭企業集團不僅高度重視企業戰略管理，而且正從管理職能細分和任務細分這兩個方面去細化戰略管理工作，如神寧集團、山西潞安礦業集團、湖南永煤集團等。這些企業集團著力加強和規范戰略管理體系和運行機制，優化戰略管理流程，促進企業戰略與各項規劃、工作計劃的銜接和落實，建立決策科學、執行高效、管控有力的戰略管理運行機制，保證戰略規劃的有效實施和戰略目標的實現。

三、集團管控體系建設漸成趨勢

近幾年，各大煤炭企業集團規模擴大了、生產力發展了，其管理體制及管理方式也必須隨之進行調整。一些煤炭企業集團在實踐中做出許多有益探索，如山東兗礦集團、河北開灤集團按層次化、專業化模式改革管理體制，河南平煤集團按專業化、區域化和事業部管理方式改革管理體制。

建立集團管控體系的要點是：建立合理的公司管理體制和法人治理結構，明確劃分各層次管理職能，理順管理流程，使集團管控適度，運營有序、高效。

四、自主創新成發展趨勢

在國家建設創新型國家和創新型企業這一方針的指導下，近幾年我國煤炭企業逐漸重視自主創新工作，并已成發展趨勢。

自主創新的內容很多，一個企業在不同時期選擇的側重點是不一樣的。自主創新主要有三類：思維類創新(包括觀念創新、思路創新等)、管理類創新(包括體制、制度、方法、機制創新等)、技術類創新(技術、工藝、裝備創新等)。

五、精細化管理形成趨勢

近年來，許多煤炭企業迫于市場競爭的壓力，一改過去粗放經營的習慣，積極探索精細管理之道，收到了良好效果。2008年10月25日，中國煤炭工業協會在安徽召開了全國煤炭企業精細化管理現場推介會議。會上，許多企業交流了各自的精細化管理方法，內容很豐富。

六、實踐科學發展及結構優化漸成趨勢

煤炭企業只有推進經濟結構優化調整，才能實現協調高效發展。

細分煤炭企業中的經濟結構，其中有大的經濟結構，如區域布局結構、產業結構、產品結構、企業組織結構等，也有小的經濟結構，如市場營銷中的用戶結構、運輸結構、流向結構等。

企業尤其要注重產業、產品結構的優化調整。優化調整產業結構的目標值是：按照揚長避短、突出主業的要求，優化選定本企業賴以生存發展的主體產業，分離輔業，做強做大主業，使主業更有市場競爭力。優化調整產品結構的目標值是：按照市場需求取向，持續對企業主體產業中的產品結構進行優化調整，確立主導產品，決定向客戶提供什么價值產品。具體到一個具有多元產業結構的大型煤炭企業應該這樣理解：產品結構的優化調整就是根據不同產業的特殊屬性，以市場需求和自身條件支撐為依據，優化調整產品結構，確定不同主導產品的市場定位。

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七、節能減排發展循環經濟形成趨勢

煤炭企業過去偏重追求發展速度及經濟效益，加之政策不配套，其生產嚴重污染生態環境。隨著我國全面建設小康社會進程加快，國家對煤礦污染治理的法規將會越來越完備，標準會越來越高，處罰措施會越來越嚴厲。煤炭企業應認真貫徹科學發展觀，強化企業的社會責任感，堅持走潔凈、循環、高效和可持續發展之路。目前，許多煤炭企業都在積極編制節能減排發展循環經濟規劃。這已成為一個大趨勢。

八、安全管理機制不斷創新的趨勢

目前，許多煤炭企業正在興起創新安全管理機制的熱潮，主要表現在：一是安全理念創新，如“人的生命是最寶貴的”、“安全只有起點沒有終點”等；二是安全管理方式創新，如實行安全管理責任制；三是安全管理方法創新；四是安全投入機制創新，如國家從政策上加大了對安全的資金投入，并形成硬性規定，強制實施；五是安全培訓機制創新；六是科技創新。這些舉措大大提高了煤炭企業的事故預測、預防、預控能力。

九、煤炭大集團物流建設創新形成趨勢

如今，煤炭企業管理者大都已認識到發展現代物流的重要性，積極探索企業供應物流和營銷物流創新，尋求現代物流建設的新途徑。在供應物流機制創新方面，安徽淮南礦業集團、河南開灤集團等企業的做法非常好，他們明確物流發展戰略，實施一體化服務，采用多元化采購策略，實施科學儲備，采用集約化配送等。在營銷物流創新方面，山東兗礦集團兗州煤業股份公司、安徽淮北礦業集團等企業也取得了很大成績，他們樹立一個面向市場的新觀念，加強兩廠(場)建設，推進質量“三零工程”，搞好“四個優化”，實行“五個統一”管理模式。

十、企業文化建設與和諧發展形成趨勢

一個沒有企業文化的企業是不健康的企業，一個不和諧不穩定的企業難以健康發展。近年來，許多煤炭企業都按照以人為本的要求，一方面在企業內部從經濟、政治、文化、生活、人際關系等方面著力構建和諧企業，另一方面在企業外部從對上級、對用戶、對供應商、對合作者、對社區、對生態等方面營造和諧關系，營造一個環境優美、文明向上、和諧友愛、安居樂業的良好氛圍。

此外，近幾年來，許多煤炭企業在風險管理、運用信息化建設等方面都進行了積極探索，有的已收到了良好效果，值得好好總結、深化、拓展和提升。

第三篇：企業管理轉型的趨勢（推薦）

【企業管理轉型的趨勢】1）過去用員工的體力，未來用員工的腦力；2）過去靠員工加班，未來靠員工創新；4）過去靠金錢團結，未來靠使命凝聚；5）過去靠經驗管理，未來靠流程復制；6）過去靠能人專制，未來靠系統運營。

【德魯克：公司高效的五個標準】

1、有效產出是衡量一家公司的最基本的底線標準；

2、管理者的時間在哪里，公司的戰略就在那里；

3、不要把人當成本，要當成投資；

4、聚焦專注，把重要的事情先做，一次只做一件事；

5、優秀的公司很少決策，只做重大決策，而平庸的公司天天都在決策。

第四篇：淺論企業管理創新

淺論企業管理創新

摘要 管理創新是企業適應外部環境變化、實現企業發展愿景的內在需要。對管理創新進行清晰地界定，全面分析管理創新的有利因素和阻力，深入探索實踐管理創新的方式方法，對于指導企業有意識地開展管理創新活動，提升企業競爭力具有十分重要的意義。關鍵詞 企業管理 創新 途徑

管理創新是企業的內在屬性。對于一個不斷在市場競爭中磨礪、不斷謀求發展的企業而言，適時、適當地開展管理創新，既顯得十分必要，也顯得十分自然。很難想象，在殘酷、激烈的市場中，哪一個企業在管理上固步自封而能夠存活下來。但我們必須同時認識到，管理創新本身也可能會給企業帶來一定風險，不恰當的管理創新，或是為了創新而創新，不僅不會提升企業的競爭力，反而可能對企業的長遠發展有害，甚至可能將企業推入萬劫不復的境地。因此，我們有必要對管理創新進行理性的思考和認識，指導我們的企業科學地開展管理創新。

一、管理創新的界定

1、管理創新的定義到目前為止，國際、國內對于管理創新并沒有一個統一、全面、準確的定義。持不同觀點的學者們，從不同角度為管理創新給出了不同的定義。根據奧地利經濟學家約瑟夫熊彼特所闡述的“創新”的含義，中國人民大學王建軍博士認為：管理創新，就是把新管理要素或要素組合列入企業管理系統，使之具有新的功能和創新活動并創新效益，它是國家創新體系的重要組成部分。這是一種較為穩妥的表述，我們暫且采用這一定義。

2、管理創新的目的對企業而言，無論是進行具有全局性還是局部性的管理創新，其目的都在于變革和改良企業各類資源的配置方式，提高企業利用各類資源的效率，提升企業的效益水平，更好地適應當前及未來各種外部環境的變化，更好地實現企業未來的發展愿景。

3、管理創新的內容

管理創新包括管理思想、管理理論、管理知識、管理方法、管理工具等方面的創新。按照管理職能的不同，管理創新可分為目標、計劃、實施、控制、領導、組織、人力資源等管理職能的創新。按照業務組織的分類，管理創新可分為管理模式創新、競爭戰略創新、業務流程創新、標準創新、企業文化創新、組織結構創新、管理制度創新。按照職能部門的不同，企業管理創新可以分為研發管理創新、生產管理創新、市場營銷創新、供應鏈管理創新、人力資源管理創新、財務管理創新、信息管理創新等。

4、管理創新的主要階段

根據管理創新方式的不同，管理創新可以分為全新型管理創新和引進型管理創新。這兩種管理創新所需經歷的過程基本相同。

第一階段：發現問題。這也往往是企業進行管理創新的起因所在。在企業的運營中，企業的管理者面對競爭對手，經常能夠感受到企業自身在某些方面存在一些差距，致使企業與競爭對手相比缺乏競爭優勢，又或者管理者居安思危，感覺到企業在提高效率、培養競爭力的過程中，某些方面明顯還有改進的空間，促使管理者對企業運營、管理中的問題進行界定并探究原因。

第二階段：尋求創新方案。這一階段是全新型管理創新和引進型管理創新的主要區別階段。企業既可以根據所發現的問題，采用全新的思想或方法，自主發明和實施全新的管理方

式來進行改進，這就是所謂的全新型管理創新，也可以從外界借鑒已有的管理理念或方法，即所謂的引進型管理創新。一般而言，企業會從不同的角度，就某一方面的管理內容選取多種創新方案以備選擇。

第三階段：評估和決策創新方案。根據自身發展和參與市場競爭的需要，企業必須對創新方案進行評估和遴選。全新型管理創新未必經濟，引進型管理創新又未必適應企業實際情況。又或者，其所尋求到的創新方案的效果未必就能超過目前既有的運作方式，是否進行管理創新還不一定。但無論如何，企業都必須全面權衡之后作出一個決定。

第四階段：管理創新實施階段。管理創新必然涉及新技術運用、業務流程改造或者人力資源調配，注定不會一帆風順，必須積極穩妥地予以實施。如果沒有一套經過深思熟慮的實施方案，或不能及時調整管理創新的步伐、步驟，又或不能獲得員工理解，往往可能導致管理創新的半途夭折。

二、管理創新的動因和阻力

前面已經提到，管理創新存在一定的風險。要想成功地實施管理創新，達到預想效果，必須對有利于企業管理創新的因素加以利用，對阻礙管理創新的因素予以化解和排除。

1、管理創新的動因

(1)外部動因。一是新思想、新技術的出現。一種新的管理思想、一項新技術的誕生，往往可能推動整個行業管理方式的轉變，面對競爭日益激烈的市場競爭，企業猶如逆水行舟，不進則退，忽視新思想、新技術的運用，就很有可能使企業的管理方式趨于落后。二是社會和文化環境的改變。隨著時代的前進，人們的價值觀念、興趣愛好、行為方式都在不斷變化的過程中，需要企業不斷對管理方式進行調整，更好地適應這種改變。三是資源環境的約束增強。隨著人口數量的不斷膨脹和人類活動的日益頻繁，人們越來越普遍認識到很多資源不可再生，生存環境一旦破壞難以修復，從而使人們對資源和環境的保護意識日益增強，這也對很多企業的管理運營提出了新的要求，以適應日益嚴峻的資源環境形勢。四是經濟發展水平的不斷提高。經濟水平提高的結果，是可供人們選擇的新產品、新服務越來越多，人們對生活質量的要求越來越高，企業必須不斷進行自身調整，提高生產力。

(2)內部動因。企業管理創新的主體不只是管理者，也包括被管理者。企業管理者總是在追逐成本的最小化、利潤的最大化，這促使管理者不斷尋找企業運營管理中不合理、效率不高的環節，謀求改良或改革途徑。同時，受市場競爭環境的影響，企業管理者有一種自然的危機感，主動尋求創新、超越競爭對手的方式和方法。而對于被管理者而言，他們是管理制度、管理方式的受眾，按照組織行為學的理論，這些管理制度、管理方式是否合理，也直接關系到被管理者的工作滿意度，關系到被管理者自身價值的實現，對他們而言，也有一種改良管理方式的愿望，這種愿望也同樣是企業進行管理創新的內部動因之一。

2、管理創新的阻力

盡管企業管理創新有著有利的外部、內部動因，但它的推行絕不可能一帆風順，它必然面對以下一些因素的阻力。

(1)文化因素。企業文化伴隨企業的成長不斷強化。在中國，受東方文化的長久熏陶，企業普遍較為缺乏創新、冒險精神。另一方面，存續時間越久或者規模越大的企業，愈加趨于保守。對于這些缺乏創新、冒險精神的企業來說，他們往往會擔心創新的管理方式可能導致企業的狀況不如從前，會使企業走下坡路。

(2)利益因素。在特定的管理模式下，總有部分管理者或被管理者獲得一些特定的利益。一旦企業進行管理創新，很有可能觸動他們的利益，甚至讓他們砌底失去特定利益。一經權衡，這些既得利益者會采取各種方式抵制管理創新的推進。

(3)習慣因素。對于一些長期在某種管理模式下工作的管理者和被管理者而言，他們已

經習慣于他們日常的工作方式、內容，害怕適應不了新的工作方式和內容，或是無法掌握新的管理技術，從而對管理創新懷揣一種抵觸情緒。

(4)認知因素。盡管管理創新與科技創新同樣重要，但是相對于科技創新而言，管理創新顯得較為“隱性”，且其產生的效果，往往沒有科技創新帶來的效果那么直接，因此往往也容易得不到足夠重視，難以保證實施力度。

三、企業增強管理創新能力的途徑

1、建立創新型的企業文化

企業管理創新的主體是全體管理者和被管理者，他們都有可能成為管理創新的發起者和執行者，缺一不可。因此，必須在企業建立一種與時俱進、敢于創新的文化氛圍，幫助員工培育和建立創新觀念，讓他們充分認識到企業要生存、要發展，就必須始終依靠創新。一旦企業全體員工建立起了樂于創新、勇于創新的價值觀，企業的發展也就獲得了源源不斷的動力。例如，海爾連續14年以年均82.8％的速度高速前進，就得益于其創新型的文化激發出的發展活力。

2、建立有利于管理創新的組織結構

從西方企業的創新實踐來看，為了應對日益變化多端的外部環境和市場需求，增強管理創新和適應能力，其組織結構逐漸朝著三個方向發展：一是小型化。即對企業進行“化大為小”，把大公司分解為小公司或模擬小公司，鼓勵小公司擔負職責，激發創新活力。二是扁平化。隨著企業的發展，管理層次不斷增加，企業的管理呈現官僚式的低效率，因此目前很多企業開始在組織結構設計上采用管理層次很少的扁平結構。例如日本的豐田公司，從總裁到第一線基層管理員工之間只有五個層次。三是有機化。也可稱為組織結構的柔性化。有機的組織結構類似一個生命有機體，這種組織結構在復雜多變的條件下顯示出良好的適應性，可以及時地對外部環境的變化作出靈活而有效地反應。對我們國內的一些大型企業而言，在一味強調“做大做強”的同時，也應該向國外先進企業學習，吸收借鑒他們這些優化組織結構的做法，不斷增強自身創新和適應能力，才能在復雜激烈的未來市場競爭中保持競爭力。

3、建立學習型組織和知識分享機制

21世紀是屬于知識經濟的時代，各種新知識、新技術、新思想不斷更新，企業必須努力將自身打造成學習型組織，才能不斷從外部吸取新知識、新技術、新思想，才能保持企業的知識、理念不至于落后。而外部不斷更新的新知識、新技術、新思想，正是企業管理創新的源頭。“問渠那得清如許，為有源頭活水來”。企業管理創新的過程，實質上也正是結合企業自身實際，對這些新知識、新技術、新思想加以吸收應用的過程。與此同時，當外部這些新的東西吸收到企業內部后，還應當建立起知識分享機制，每個員工都奉獻自己所知道的東西，并隨時可以學習他人貢獻的知識，互通有無，更加有利于企業員工的知識積累。

4、建立管理創新激勵機制

管理創新激勵機制的建立，有利于激發員工研究、提出管理創新方案的熱情。事實上，僅僅依靠少數的管理者，很難使企業持續保持管理創新的動力，也很難全方位地在企業內部開展管理創新，必須充分調動、發揮全部員工的創新熱情和聰明智慧。現代人力資源管理理論認為，僅靠單純的行政命令無法最大限度地發揮員工的潛力，個人的創新能力和適應能力遠遠超過企業的期望，同時員工同樣能夠進行自我管理。對企業的高層管理者而言，所需要做得就是把創新的權利真正賦予每一位員工，給予員工持續的創新支持，充分發揮員工的創新自主性。例如豐田公司，它之所以能夠成為全球汽車企業之首，很大原因在于它每年有100萬個創新，人均貢獻35條創新，這也是它保持持續發展的關鍵因素。在國內很多企業，都建立了員工創新建議一旦采納即給予物質獎勵的措施，這樣的措施和機制無疑對加強管理創新是十分有利的。

第五篇：淺論企業管理創新

淺論企業管理創新

摘要 管理創新是企業適應外部環境變化、實現企業發展愿景的內在需要。對管理創新進行清晰地界定，全面分析管理創新的有利因素和阻力，深入探索實踐管理創新的方式方法，對于指導企業有意識地開展管理創新活動，提升企業競爭力具有十分重要的意義。關鍵詞 企業管理 創新 途徑

管理創新是企業的內在屬性。對于一個不斷在市場競爭中磨礪、不斷謀求發展的企業而言，適時、適當地開展管理創新，既顯得十分必要，也顯得十分自然。很難想象，在殘酷、激烈的市場中，哪一個企業在管理上固步自封而能夠存活下來。但我們必須同時認識到，管理創新本身也可能會給企業帶來一定風險，不恰當的管理創新，或是為了創新而創新，不僅不會提升企業的競爭力，反而可能對企業的長遠發展有害，甚至可能將企業推入萬劫不復的境地。因此，我們有必要對管理創新進行理性的思考和認識，指導我們的企業科學地開展管理創新。

一、管理創新的界定

1、管理創新的定義

到目前為止，國際、國內對于管理創新并沒有一個統一、全面、準確的定義。持不同觀點的學者們，從不同角度為管理創新給出了不同的定義。根據奧地利經濟學家約瑟夫熊彼特所闡述的“創新”的含義，中國人民大學王建軍博士認為：管理創新，就是把新管理要素或要素組合列入企業管理系統，使之具有新的功能和創新活動并創新效益，它是國家創新體系的重要組成部分。這是一種較為穩妥的表述，我們暫且采用這一定義。

2、管理創新的目的對企業而言，無論是進行具有全局性還是局部性的管理創新，其目的都在于變革和改良企業各類資源的配置方式，提高企業利用各類資源的效率，提升企業的效益水平，更好地適應當前及未來各種外部環境的變化，更好地實現企業未來的發展愿景。

3、管理創新的內容

管理創新包括管理思想、管理理論、管理知識、管理方法、管理工具等方面的創新。按照管理職能的不同，管理創新可分為目標、計劃、實施、控制、領導、組織、人力資源等管理職能的創新。按照業務組織的分類，管理創新可分為管理模式創新、競爭戰略創新、業務流程創新、標準創新、企業文化創新、組織結構創新、管理制度創新。按照職能部門的不同，企業管理創新可以分為研發管理創新、生產管理創新、市場營銷創新、供應鏈管理創新、人力資源管理創新、財務管理創新、信息管理創新等。

4、管理創新的主要階段

根據管理創新方式的不同，管理創新可以分為全新型管理創新和引進型管理創新。這兩種管理創新所需經歷的過程基本相同。

第一階段：發現問題。這也往往是企業進行管理創新的起因所在。在企業的運營中，企業的管理者面對競爭對手，經常能夠感受到企業自身在某些方面存在一些差距，致使企業與競爭對手相比缺乏競爭優勢，又或者管理者居安思危，感覺到企業在提高效率、培養競爭力的過程中，某些方面明顯還有改進的空間，促使管理者對企業運營、管理中的問題進行界定并探究原因。

第二階段：尋求創新方案。這一階段是全新型管理創新和引進型管理創新的主要區別階段。企業既可以根據所發現的問題，采用全新的思想或方法，自主發明和實施全新的管理方式來進行改進，這就是所謂的全新型管理創新，也可以從外界借鑒已有的管理理念或方法，即所謂的引進型管理創新。一般而言，企業會從不同的角度，就某一方面的管理內容選取多種創新方案以備選擇。

第三階段：評估和決策創新方案。根據自身發展和參與市場競爭的需要，企業必須對創新方案進行評估和遴選。全新型管理創新未必經濟，引進型管理創新又未必適應企業實際情況。又或者，其所尋求到的創新方案的效果未必就能超過目前既有的運作方式，是否進行管理創新還不一定。但無論如何，企業都必須全面權衡之后作出一個決定。

第四階段：管理創新實施階段。管理創新必然涉及新技術運用、業務流程改造或者人力資源調配，注定不會一帆風順，必須積極穩妥地予以實施。如果沒有一套經過深思熟慮的實施方案，或不能及時調整管理創新的步伐、步驟，又或不能獲得員工理解，往往可能導致管理創新的半途夭折。

二、管理創新的動因和阻力

前面已經提到，管理創新存在一定的風險。要想成功地實施管理創新，達到預想效果，必須對有利于企業管理創新的因素加以利用，對阻礙管理創新的因素予以化解和排除。

1、管理創新的動因

(1)外部動因。一是新思想、新技術的出現。一種新的管理思想、一項新技術的誕生，往往可能推動整個行業管理方式的轉變，面對競爭日益激烈的市場競爭，企業猶如逆水行舟，不進則退，忽視新思想、新技術的運用，就很有可能使企業的管理方式趨于落后。二是社會和文化環境的改變。隨著時代的前進，人們的價值觀念、興趣愛好、行為方式都在不斷變化的過程中，需要企業不斷對管理方式進行調整，更好地適應這種改變。三是資源環境的約束增強。隨著人口數量的不斷膨脹和人類活動的日益頻繁，人們越來越普遍認識到很多資源不可再生，生存環境一旦破壞難以修復，從而使人們對資源和環境的保護意識日益增強，這也對很多企業的管理運營提出了新的要求，以適應日益嚴峻的資源環境形勢。四是經濟發展水平的不斷提高。經濟水平提高的結果，是可供人們選擇的新產品、新服務越來越多，人們對生活質量的要求越來越高，企業必須不斷進行自身調整，提高生產力。

(2)內部動因。企業管理創新的主體不只是管理者，也包括被管理者。企業管理者總是在追逐成本的最小化、利潤的最大化，這促使管理者不斷尋找企業運營管理中不合理、效率不高的環節，謀求改良或改革途徑。同時，受市場競爭環境的影響，企業管理者有一種自然的危機感，主動尋求創新、超越競爭對手的方式和方法。而對于被管理者而言，他們是管理制度、管理方式的受眾，按照組織行為學的理論，這些管理制度、管理方式是否合理，也直接關系到被管理者的工作滿意度，關系到被管理者自身價值的實現，對他們而言，也有一種改良管理方式的愿望，這種愿望也同樣是企業進行管理創新的內部動因之一。