第一篇：淺論現代企業管理人性化管理

淺論現代企業管理人性化管理

我是理工科的學生，一直以來對管理的認識都是模糊地。這學期的現代企業管理課程，通過老師的講解，特別是老師的幾個案例分析，讓我對管理有了逐步的認識。下面我就自己對現代企業中的人性化管理談談自己的一些認識。

管理是一門高度智慧的藝術，是一門極為深奧的科學。管理的恰到好處將會給企業帶來巨大的不容忽視的效益。我認為管理就是如何協調處理做人做事的道理。做人就是如何搞好人際關系，做事就是如何提高工作績效。搞好人際關系，提高工作績效就是管理。只會做人，不會做事，是一團和氣，是和稀泥，管理上等于零。相反，只會做事，不會做人，常常得罪人，他的管理也等于零。因此，要先會做人，然后會做事，這就是管理。

而企業中最重要、最關鍵的因素便是人。生產力三要素中人(即勞動者)是第一要素，它是生產工具的使用者，勞動資料的掌管者，新科技、新思維的創造者。自然而然企業管理中對人的管理成為了企業管理的核心。人作為自然界中最有靈性的生物，他有思想、有情感。人是有人性的，所以對人的管理不可回避地同時也存在對人性的管理。人性化管理是現代企業管理的發展趨勢，這似乎已經成為一個不爭的事實。所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。下面我就幾方面闡述一下自己是如何看待和認識現代企業管理中的人性化管理的。

（一）人性化管理對企業的重要性

1、人性化管理是企業長期發展的前進動力。

我們都知道一個企業最大的成功就在于它能長期高效的發展下去，并不斷的創造著財富。而員工是一個企業發展的基礎,所以為了企業長久的發展前途,企業管理者應該注重人性化管理。我們知道“巨人”集團總裁史玉柱曾經失敗過，可最終他能夠東山再起，我認為與他的創作團隊在他最困難時期的不離不棄有著重要的關系。而這也得益于他對手下員工的愛戴和尊重。企業的核心是在于人，如何讓你的員工對你敬重而為你拼命工作，我覺得人性化得管理是不可或缺的。

2、人性化管理形成企業的核心競爭力

人是企業的核心，“以人為本”的人性化管理理念得到最為全面的體現。思想統一，行動統一、目標統一的團隊，將形成企業的核心競爭力。另一方面也反

映，人才是最重要的、最寶貴的資源。在日常的管理中關注員工，培養其主人翁的責任感，并轉化到工作中去。將會是很大的一股競爭力量！在中國，海爾是最為知名的企業之一。它的成功同許多成功的企業一樣，很大程度上都是源于其管理的成功。尤其是由于其對人性管理的成功。最突出的體現就是海爾的“市場鏈”。通過人性化管理使海爾擁有了強大的市場競爭力，并最終成為成功躋身世界500強的中國企業。

3、人性化管理將促進企業管理機制的不斷完善

人性化管理，并不等同于排斥制度化的制約機制。要從根本上改變公司存在的各種不良工作秩序，就要建立一系列的運行機制，從而從嚴約束人的行為，建立良好的工作學習秩序，創造良好的環境，提高工作效率和效益。管理必須要有制度，但執行起來要有一定的人性化，畢竟制度是由人來制定的，其最終目的也是服務管理與人。如何做好松弛有度，這需要企業管理者有極大的智慧來協調兩者之間的平衡。人性化管理的核心思想是；人，即尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養人、給人最大的發展平臺，最好的關愛，提高企業向心力、凝聚力和員工的歸屬感，使員工與企業有著相同的目標和價值取向。所以在這種前提下，給員工創造了嚴肅但又和諧寬松的人際氛圍，使企業員工會自覺服從企業的各項制度的實行，保證了企業的正常運轉。

（二）企業人性化管理存在的問題

1、人性化向泛自由化方向滑落

中國人視情境調整對策，這本身是無可厚非的，并且這在一定方面體現了“以人為本”的管理理念。但是這絕不能等同于企業管理制度的自由化。一些企業把人性化簡單的等同于弱化企業控制監管職能，這是不正確的。它不利于企業管理，不利于企業正常發展。我們都知道“無規矩不成方圓”，人的主觀意念是十分強大的，沒有制度上的約束，是很難使企業正常有序的發展運行下去的。被動的弱化管理會使管理者制定決策時搖擺不定，使員工的泛自由化訴求不斷加重，嚴重侵蝕企業的紀律與權威。這些都將嚴重威脅到企業的基本生存秩序。

2、認為人性化就是抹殺一切沖突

不少企業認為沖突永遠是負面和消極的東西，人性化就必須抹殺一切沖突。這無疑是片面的。沖突一般有任務沖突、關系沖突和過程沖突。一般而言，關系

沖突是企業功能失調的表征，會加劇企業內部摩擦與敵對；而低水平的任務沖突和中低水平的過程沖突表明企業功能正常，會有利于企業內部管理。以人性化的名義抹殺一切沖突，是不可能也沒有必要的。它會扼殺企業的發展動力。

（三）、現代企業人性化方向管理的發展走向

人性化管理國家的許多國家的企業中獲得了的成功，并逐漸成為了在世界上有廣泛影響的管理文化理論。可以說，人性化管理的出現，代表著企業管理文化發展的新方面，它正在悄悄地揭開人類企業管理思想和管理文化的新紀元。

大體上說，人性化管理包括以下幾個方面：

1、情感化管理。情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情感。

2、民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策。民主化管理就是要求企業家集思廣益。辦企業必須集中多數人的智慧，全員經營，否則不會取得真正的成功。

3、自我管理。自我管理可以說是民主管理的進一步發展，其大意是職工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現目標，即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業的統一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業作奉獻。

4、文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范。

那么如何讓人性化管理在企業中發揮重要作用呢？我認為需從以下幾點做起來讓人性化管理提升企業發展水平。

（一）明白人性化管理的本質

人性化的本質：一方面它是管理基本手段和基本工具之一。另一方面它是在管理時要滿足員工的安全感、公平感、成就感的企業管理過程。

例如發放工資要做到賞罰分明，讓員工對自己從事的工作有成就感，同時要做到一定的公平原則。人性化管理的終極目標：提高員工積極性、主動性、創造性，使其更好地為企業實現價值最大化而努力奮斗。

（二）通過情感激勵來進行人性化管理

轟動全國的富士康員工跳樓事件,讓人觸目驚心,那些年輕而有朝氣的80后、90后,怎么會選擇跳樓!富士康也在采取加薪的手段來穩定職工,但是我個人覺得至少有一個原因是肯定的,那就是員工的工作機械、同時企業又缺乏有效的心理關懷,企業也忽視了高壓力下員工的心理問題。所以采取有效的人性化管理才是企業穩定員工的一個必要條件。全社會學習的“以人為本”,也是企業要學習之處,要尊重人,尊重員工的價值,讓員工和諧健康的發展。現代的管理不是泰羅式的管理,工人也不是經濟人,而是社會人,他們除了物質需求外,還有社會、心理等方面的需求,因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響。僅僅滿足人的物質需求還不行，還要貫穿尊重、溝通等情感激勵手段。創造“以人為本”的環境氛圍。

1、尊重。尊重是企業對個體或群體的崇拜評價與認可，是滿足人們自尊需要，是激發人們進取的重要手段，它有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。員工只有感覺到自己被尊重、被認可，才回竭盡全力為企業貢獻自己的聰明才智，特別是對能力和組織感召力比較突出，渴望被別人肯定與認可的人來說更是如此。

2、溝通。通過溝通可以了解員工所需和所求，滿足之可獲取其歸屬感。溝通讓員工認為領導關心他，信任他的表現，也是他了解企業，認同企業文化，獲取工作信息的主要渠道。在溝通的過程中，人才提高了理論水平和策略水平，進而養成獨立工作的能力，同時也滿足了他們社交的需要，無形中拉近了管理者與員工的距離，加深了他們的友誼。因此溝通是情感激勵的重要方式。

伴隨著世界經濟全球化進程的推進，我們的企業家們只有正確認識員工在企業中的作用，提高經營管理水平和質量，真正做到“以人為本”，才可能在競爭中立于不敗之地，促進企業的持續發展。

第二篇：現代企業人性化管理

淺談現代企業人性化管理

系別：電氣工程系

班級：電力092班

姓名：關海軍

學號：090313229

指導老師：鄭永娟

時間：2011年5月24日

人性化管理是現代企業管理的發展趨勢，已經成為一個不爭的事實。

一、人性化管理的重要意義

1、人性化管理形成企業的核心競爭力

人是企業的核心，“以人為本”的人性化管理理念得到最為全面的體現。思想統一，行動統一、目標統一的團隊，將形成企業的核心競爭力。另一方面也反映，人才是最重要的、最寶貴的資源。在日常的管理中關注員工，培養其主人翁的責任感，并轉化到工作中去。將會是很大的一股競爭力量！

2、人性化的管理以其“以人為本”的親和力，得到了許多管理者和廣大員工的認同和推崇。“教育人性化”、“執法人性化、“制度人性化”、“服務人性化”，那么“管理人性化”也呼之欲出。可在具體實踐中，又該如何去做呢？本文從人性化管理方面論述了企業的生存之道，重點闡述了人性化管理的基本原則就是“以人為本”, 塑造了一種“以人為本”的企業管理理念。

二人性化管理的道德要求

企業的一切生產經營活動都是人從事的,而人是有思想感情的,這是人與機器的最大不同.人性化管理風格的實質在于“把人當人看”，企業對員工表示出極大的尊重。我想任何工作在這種環境中的人都會得到很高程度的心理滿足。一個人，哪怕是一個文化水平不高的人，當別人給予他尊重與信任，他難道會自己打破這一現狀，證明自己是不值得尊重、不值得信任的嗎？因此,一個優秀的現代化企業管理者,應該時刻把“以人為本”的管理思想納入到他的管理意識之中.人才成才之時，就是跳槽之日，這個問題一直困惑著我們很多企業家。對許多企業來說，吸引合適的人才不容易，留住這些致關重要的人才則更不容易。不知我們的企業家是否真正認真地反思過這個問題，難道只是員工對企業不忠誠的結果嗎？不要說人心難測，領導者首先要有一顆熱誠的心。

三 人性化管理的人格魅力

企業的許多領導都是從生產技術第一線提拔上來的，不少人都能在技術上服眾，這點雖然也對管理工作有一定幫助，但即使在繼續學習了管理知識以后，還是感覺到除了行政命令外要想影響別人很難，因為他們所缺乏的是最重要的人格魅力，它能使管理富有藝術效果，顯然，一個領導者不具高尚的品德和人格魅力，就不可能進行人性化管理.一個領導者具備了超人的品德，要想進行人性化管理，還必須具有很強的對人的理解力和自我控制力，作為領導,必須努力提高自己各方面素質,在無意識中提升自己的人格魅力,也就是所謂的威望,這是一個人的無形資產,領導的人格魅力在很大程度上影響著下面的員工,支配著他們的某些思想和行動.一個具有人格魅力的管理者，不但有很強的理解力，而且對自己的言行、舉止有著很強的控制力。因為自己的一言一行既能樹立形象，也能毀損形象。控制情緒是一個優秀管理者必須的素質，而心境的力量也會進一步增添其人格魅力。然而,很多企業的領導并不能做到這一點,他們當中的大部分不大會控制自己的情緒，尤其是對待下屬，可能也不想控制。由于來自各方面的壓力和諸多難題，他們在心情不好的時候，經常把氣撒在不相干的員工身上，圖自己的一時痛快。象這樣的人是不可能贏得員工的尊重的,因此也給企業的管理帶來很大的影響.四 人性化管理需要把握的兩個問題

(一)要想很好的實施人性化管理,必需注意對員工思想的教育和培養,要在生活和工作上給予他們更多的幫助,具體來說可以采取如下幾個方法: 一是溫暖型方法，其出發點是關心人，主要適合家庭遇到困難而產生思想問題的員工。這種方法必須給予適當的物質幫助和經濟援助。二是照顧型方法，主要以身體有病、技術能手、年大體弱者為主。三是戶訪型方法，其出發點是工作的延伸，把思想政治工作延伸到員工家庭，通過與員工家屬溝通，促使員工心情舒暢地投入工作。四是談心型方法，其出發點是理解人，主要適合員工工作中遇到矛盾激化等突出問題。這時候，迫切需要各級領導要深入到員工當中，傾聽他們的呼聲，理順他們的情緒，才能化解矛盾。

(二)人性化管理是企業管理的一部分，反對不講原則，一味遷就和縱容。一談起人性化管理，有人就理解為感情投資；一說到企業管理，則認為是從嚴治企。這種把嚴治與情治割裂開來，沒有看到二者之間的統一和聯系的觀點是錯誤的。實施人性化管理并不是離開企業管理而存在的企業行為，而是歸屬于企業管理范疇。企業在激烈的市場競爭中要站穩腳跟，沒有一套嚴格的規章制度是不可想象的，嚴格的制度管理是企業生存和發展必需的。但嚴格管理并不排斥情治，嚴格管理輔之以情感治理的特殊作用，使管理者與被管理者產生思想上的認同和情感上的共鳴，這種合力效應在治理企業當中非常具有威力。但是，不能過分強調情感投資。比如，有些企業奉行“能人政策”，像供神仙一樣供著幾個技術能人，總經理都要讓他幾分，對他們特別有人情味，處處開綠燈，這種做法實在并不明智。企業當然需要“能人”，但是，企業更重要的是把具有不同特點的人凝聚在一起，用集體的力量做出更大的事業。所以，不管“能人”有多大本領，企業首先應要求他能夠與人合作，否則，企業的目標是難以實現的。

五、現代企業管理的人性化走向

人性化管理在日本、美國等發達國家的企業獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論。可以說，人性化管理的出現，代表著企業管理文化發展的新方面，它正在悄悄地揭開人類企業管理思想和管理文化的新紀元。

大體上說，人性化管理包括以下幾個方面：

1、情感化管理。情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情感。

2、民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策。民主化管理就是要求企業家集思廣益。辦企業必須集中多數人的智慧，全員經營，否則不會取得真正的成功。

第三，自我管理。自我管理可以說是民主管理的進一步發展，其大意是職工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現目標，即“自己管理自己”。它可以把個人

意志和企業的統一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業作奉獻。

第四，能人管理。所謂能人管理，就是要發現大批有能力的人才，并且要讓能人管理好自己。企業的競爭利刃是人才——受過教育又有技能，渴望發揮自己的潛能，促進公司成長的人才。第五，文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范。

四、結論

（1）市場是永遠變化的，不變的是企業的主體--員工，員工不僅有物質利益而且還有精神文化利益和社會政治利益，有個人利益、群體利益以及當前利益和長遠利益。這些利益需要統籌兼顧，也就形成了人性化管理的核心內容。所以，實施人性化管理必須圍繞員工的生存、享受、發展這三個要素，具體可以歸納為四個方面，即員工的福利待遇、員工的基本權利、員工發展的平等機會、弱勢困難群體的救助等。要做好這些工作，首先要求管理者從觀念上實現從以物為本向以人為本的轉變，從發展是為了積累物質財富轉向是為了人的全面發展，即全面滿足人的需求、全面提高人的素質、全面發揮人的潛能、全面實現人的價值；其次，為使員工的素質得到全面發展，在企業發展的過程中，要求企業加大對人力資本的投資，各部門分工協作，促使員工的身體素質、科學文化素質、思想道德素質和心理素質全面發展，求得企業主體的全面、協調、可持續的發展，因此，從人性化管理的角度來看，企業的可持續發展歸根到底是人的發展.（2）管理的潮流也是變化的，但尊重人、信任人的基本原理是不改變的。處理好人的問題是領導作用得以有效發揮的關鍵，也只有處理好人的問題，企業才能走上坦途。美國著名的管理學家托馬斯·彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們去關心質量和不斷提高產品品質！

人性化管理是企業的一種管理制度,也是管理者的一種學問,需要我們不斷的完善,以實現對人力資本的最大利用,更好的創造企業的經濟價值和社會價值.

第三篇：現代企業管理管理

管理的四項職能。觀察你身邊的管理者，他們是如何執行者幾項只能的？

管理的四項基本職能：計劃，組織，領導，控制。

計劃職能對未來活動進行的一種預先的謀劃.內容: 研究活動條件決策編制計劃.組織職能為實現組織目標, 對每個組織成員規定在工作中形成的合理的分工協作關系.內容: 設計組織結構人員配備組織運行組織監督.領導職能：管理者利用組織所賦予的權力去指揮影響和激勵組織成員為實現組織目標而努力工作的過程 內容: 指揮職能協調職能激勵職能.控制職能：保證組織各部門各環節能按預定要求運作而實現組織目標的一項管理工作活動.內容: 擬訂標準尋找偏差下達糾偏指令.計劃：管理者為實現目標而做的統籌規劃。解析：中國有句古話，凡事預則立，不預則廢。其實就是講的任何事情需要進行規劃，只有有了良好的規劃，找對了方向，踩準點，才能最效率地、最效果地把事情做好。

實例：職場生活中有很多的會議。在會議中，經理會要求下面的員工對未來的發展方向進行規劃。市場的規劃，人力資源的規劃，工廠計劃的規劃，銷售目標的規劃，然后總結這些，提出明年的工作計劃以及要求。這個就是一個計劃的例子，在年前就行討論，確定下年的方向。

組織：管理者為實現組織目標而建立與協調組織結構的工作過程。

解析：沒有紀律的隊伍是打不出勝仗的。只有有結構、有組織地團隊協作，才能真正的產生效益。這就離不開良好的組織管理。

實例： 從小到大，從學生時代到職場時代，班級里，職場上，總有一些章程。小至小學生行為規范，大到工廠規則，任何一類規定，都是管理者為了更好地組織團隊而制作的條例。周報會，動員會，會場安排，這些都是組織的外在表現形式。

領導：指管理者指揮，激勵下級，以有效實現組織目標的行為.。

解析：兵熊熊一個，將熊熊一窩。這是古代兵家都贊成的一個說法。簡單的10個字，就告訴大家，領導對于一個公司的重要性。當然領導有兩層意思，一個是名詞指人，另一個是動詞指動作。

實例： 有公司職員心情低落，英明的領導會主動去和他聊天，找出他工作失落的原因，然后加以諄諄指導。其實生活中，在家庭里，父母就是我們的領導。每次對我們的教育，其實

都是對我們的領導，都對我們未來的人生道路會引起影響。

控制：管理者為保證實際工作與目標一致而進行的活動。

解析：當出現與計劃偏差的情況時候，在問題出現前或者已經出現時候，進行一定的調整，以使得計劃與現實的偏差變得最小化。

實例： 銷售員都是有銷售計劃的，每個月，每個季度，每年，如果出現任何的偏差，銷售經理就會考慮銷售員出現偏差的原因，或是提供指導，或是提供幫助，或者換其他的銷售，這些都是為了完成計劃，不與目標脫鉤。

企業是什么？與市場有什么聯系和區別？

企業是從事生產、流通、服務等經濟活動，以生產或服務滿足社會需要，實行自主經營、獨立核算、依法設立的一種盈利性的經濟組織。企業主要指獨立的盈利性組織。

聯系：企業是為了市場的需要而存在的，也可以說企業是服務于市場的。市場有著不同的需求，而企業為了滿足市場的種種需求而發展壯大的。當然市場沒有了需求，企業也就不會存在。

企業管理的基礎工作有哪些？談談你對他們的理解？（制度）1,標準化工作體系。包括規章制度建設工作，標準化工作，定額工作，計量工作，2，執行保障體系。包括信息工作，員工教育培訓。企業管理的基礎工作就是不斷將過去的經驗和成功的方法固化的過程，形成企業的文件，制度，程序，標準等，直至形成有效的管理體制。前者通過制定和貫徹執行各種先進合理的標準與制度，把全體員工的行為納入企業規范，建立良好的生產和工作秩序。后者通過信息溝通，提高員工素質，提供管理平臺，保證基礎工作落到實處，為提高企業管理水平奠定基礎。

企業制度的四項基本特征是什么？

1，產權清晰2，權責明確3，政企分開4，管理科學

談談你對企業家的理解。你最敬佩的當代企業家是誰？為什么？ 企業家指冒險事業的經營者或組織者。他擔負著對土地、資本、勞動力等生產要素進行有效組織和管理、富于冒險和創新精神的高級管理人才。企業家與一般廠長、經理等經營者不同，主要表現就在于企業家敢于冒險，善于創新。

良好的管理理念對于一個企業的發展有何益處？（52）

市場經濟條件下的企業理念，是企業在經營過程中所形成的群體意識和精神風貌的集中體現，用以指導企業和員工的行為取向和判斷標準，使之成為企業員工廣泛認同和接受并為之奮斗的方向，在市場競爭過程中得以立足的精神支柱和內在動力。

成功的企業離不開它的企業理念，它存在于企業活動的每個領域和每一個環節，是企業全體員工共識化的價值體系，換句話說，企業理念居于主宰企業成敗的重要地位。企業理念又與企業文化密不可分，一個企業 企業管理、事業發展方面的理論也層出不窮，有時就像到底該怎么睡覺一樣把人搞得無所適從。先是本土的傳統文化思想應用于管理，后來西方文化管理理念不斷被引入，有著名管理學者的理論，有成功企業家的管理經驗，現在又出現了國學管理概念。可以說每一種管理理念都促成了中國一大批企業的成功，也促進了社會經濟的向前發展，但每種理論和理念又都有它的局限性。西方的一些管理理念和模式在西方已經證明是成功的經驗，是比較科學的管理模式，但應用到中國企業里來，實踐中遇到很多水土不服的問題，針對這些存在的問題，如今又出現國學管理的浪潮，而國學中又有儒家、道家、法家以及佛學等多種理論，有人主張用儒家思想管理企業，講究按部就班、層次分明、忠信禮義；有人主張用道家理論治理企業，講究自然而然；有人主張法家治理，還有人主張用佛學管理企業。

每一個理論和模式都如同一個法寶被拋出，企業家難免會被如此多的法寶搞得眼花繚亂。如同上述睡覺姿勢的理論一樣，叫人無所適從。

我從自己事業多年的發展中深深體驗到，一個宏觀理論的指導、一個戰略目標的構架對企業的發展是多么關鍵，而實施戰略的戰術思想又是多么重要。我不排除西方管理模式，相信它的先進性，我也相信國學在管理中的巨大作用，它畢竟是幾千年傳承下來的文化，有深厚的社會基礎。我在實際運用各種管理理論和管理模式過程中，注意突出各自的獨立性，比如可以用現代西方管理理論和模式構建企業的戰略框架；用國學的不同思想作為不同管理過程階段或不同局域的管理理念，指導工作，解決實際問題，效果非常理想。比如法學主張以法治理的思想，運用到企業管理上來，就是要強調制度的作用，這非常重要，特別是在企業發展初期尤其重要，如果沒有法治在前，而過分強調儒家、道家、佛家的一些仁、德、舍等觀念，會嚴重制約企業的發展，但同時沒有這些仁、德、舍的成分就形不成作為企業靈魂的企業文化。可見將各種理論在不同時間和空間進行獨立運用，然后把他們有機地形成一個整體才是一種最高境界。

人總是要睡覺的，不管是左睡右睡還是仰睡趴睡，只要能為第二天的工作提供充足的精力，選一樣、兩樣，或都選，都行

為什么要進行工作分析？怎樣進行工作分析?

工作分析的意義： A、工作分析是整個人力資源開發與管理科學化的基礎 B、工作分析是提高現代社會生產力的需要 C、工作分析是組織現代管理的客觀需要 D、工作分析有助于實行量化管理 E、工作分析有助于工作評價、人員測評、定員、定額、人員招聘、職業發展設計與指導、薪酬管理及人員培訓的科學化、規范化和標準化 F、工作分析對于勞動人事管理研究者也是不可缺少的第一步：確定組織結構和部門職責。第二步：建立工作小組，并制定工作分析計劃。第三步：設計崗位說明書模板，并進行工作分析和崗位說明書編寫培訓。第四步：崗位說明書的編寫。第五步：進行工作分析訪談。

工作分析理論體系簡介（1）、科學管理方法——泰勒的科學管理原理（2）、人際關系方法——霍桑實驗（3）、工作特征模型方法——赫茲伯格的雙因素理論（4）、HP工作設計方法——優秀業績工作體系（5）、輔助工作崗位設計方法

簡述員工培訓的過程和培訓的方式？方式：在職培訓（學徒式培訓、工作指導培訓、工作輪換、掛職鍛煉）脫產培訓（課堂培訓、實景模擬培訓、網絡在線培訓）

唐駿職業經理人對你的啟示？

商場上，唐駿一路奪營拔寨，身價也節節拔高，不用說在中國是打工第一皇帝，就是在美國，也快趕上那些大跨國公司的CEO水平了。中國的職業經理人只有仰望的份，可以說唐駿的工作是可以復制的，但身價目前是不可能復制的。唐駿能力強是實實在在的，中國微軟的總裁也是真的。中國微軟前后換了將近十幾個總裁，要說學位，有比唐駿高的，人家至少是正規學校的，要說經理人職場打拼，了解中國國情，都有比唐駿厲害的，可為什么卻只有唐駿能拿到一年一個億（在盛大），加盟費10個億（新華都）這個天價，成為名操一時的“打工皇帝”，而他的前輩、晚輩卻做不到？我認為以下是唐駿成功的真正原因。

一、很好地把握時

機、找對了老板

唐駿從微軟下來時，沒有像他的臺灣、香港人那些前輩一樣，去選擇外資公司繼續當職業經理人，而是選擇了民營的國內新興網絡公司-盛大網絡，這點我想那些拿美國名牌大學博士學位的人未必有這膽量。當時盛大的陳天橋年輕有為，雖然抓到了網游的領先機會，想在美國納斯達克上市，卻無所適從，以為是高不可攀的事，需要一個有跨國公司背景的高手，這

時剛好唐駿離開中國微軟，雙方一拍即合，估計陳天橋現在會大呼上當的。

二、角色定位，轉型成功

唐駿到盛大可以說天時地利人和，但最主要的還是他擺正了自己的位置，不像那些跨國公司的所謂高層一出來，以為天下自己最厲害，中國國內的公司都是草帽，最后落得個水土不服，都早早收場。

唐駿不像他們，按《唐駿自傳》里介紹的，他很好的擺正自己的位置，敢當配角，像三國諸

葛亮似的，輔佐老板，把跨國公司的一些管理辦法成功引入盛大。

凡在跨國公司，如像IBM，都有類似的培訓，大家治理公司的辦法都差不多，但差別往往就是在于是不是把自己位置擺正，角色能不能定好，像唐的先輩微軟中國前總裁吳士宏那樣，一到TCL電腦，不了解TCL電腦實情就照搬IBM、微軟的做法大搞什么市場風暴、什么什

么戰役，最后落得個失敗收場。

三、價值不符，工作可以復制，身價不可能復制

唐駿的成功，很多人都以為那是職業經理人的成功典范，打工榜樣。說實在的，唐駿肯定是個IT技術能手和企業管理高手，他既然當上了微軟中國總裁的位置，微軟那一套管理辦法一定精通熟透，自己也有一些創造，像成就他人，記住每一位員工名字等等，這在國內企業也許新鮮，但在大的跨國公司，如IBM呆過的人來說，都是一樣的，那是領導必需的，不

是什么獨創。

唐駿可以說是外企公司的管理高手，但從他的經歷看遠不是資本運作高手。當后來，唐駿輔助陳天橋把盛大在納斯達克上市了，當時以為那都是唐駿的名聲所致，唐駿不在，盛大就上不了市。其實這是大錯特錯，后面調查了一下，中國IT企業在納斯達克上市已有幾十多家，說明登陸納斯達克并非難事，就連搞網游的現在都有好多家了，我想當時即使不找唐駿，盛大上市都是可以的，公司上市成功與否券商才是起關鍵作用的。同樣在美國上市，代價卻天

壤之別，像史玉柱的巨人網絡上市，未必就找個年薪上億的職業經理人當總裁來運作。新華都的一系列資本運作，我認為只要花給唐駿5份之一的錢（2億元的加盟費）都可以找到很多高手去勝任的，想想看中國上市的企業都幾千家了，為什么很少出現年薪上1、2個億的職業經理人？

他與陳天橋的合作很好，為什么還是離開？

“從當初離開微軟中國到盛大，我已經做了4年多時間，期間就有很多人問我什么時候離開。一開始我承諾3年不會離開盛大，我已經做到了。”如果在3月份，唐駿的這樣回答還是含糊的話，那么現在的確是真的離開盛大了。他并沒食言，他已經完成了對盛大的承諾，并對自己在盛大的4年多職業生涯感到非常滿意。既然這樣，唐駿為什么要離開盛大?這個問題最近在希賽社區被炒得火熱大家都有著自己不同的看法。我覺得這個問題可以從兩方面來分析：首先，對于公司而言，易觀國際總裁于揚說得很清楚：“唐駿離任對盛大未來沒太多影響，因為盛大未來的戰略、戰術都很清晰了。盛大過去2年轉型成功，唐駿做了很多貢獻。”事實上，唐駿本人也認為，即便自己離開了盛大，也不會對盛大股價造成負面影響，更不會影響到目前已經穩定發展的盛大。唐駿是一個負責任的人，他不會在危難時期拋棄盛大于不顧的，反而在盛大的危機時刻做了中流砥柱，這才是他的風格，他的個性。正因為他的風格他的個性，最終還是要離開盛大的，所以選擇在這個時刻離開最好。

其次，對于個人而言，唐駿作為職業經理人，追求完美、超越自我是他的人生奮斗目標和價值體現。唐駿于1997年底由微軟公司總部委派來到中國上海籌建大中國區技術支持中心。1999年7月，微軟總部鑒于該中心的驕人業績，正式宣布提升該中心為亞洲技術中心。2001年10月，鑒于該中心的業務范疇已擴大至全球范圍，微軟公司正式宣布將微軟亞洲技術中心提升為微軟全球技術中心。由于其出色的業績，2002年3月，唐駿博士被任命為微軟中國總裁。他在微軟中國所創的業績表明，他是一個非常合格的職業經理人，他不想給自己的職業生涯帶來任何缺陷，于是在2004年2月離開微軟中國到盛大任總裁，這四年間，他讓盛大重新奪回網絡游戲的霸主地位，現在盛大已經進入了一個穩定的發展期，要想再展更大的輝煌，困難重重，此時功成身退，正好符合他追求完美的性格特征，因此，離開盛大順理成章。

由此可見，唐駿不會象有些人分析的那樣，就此退休，抱著他的幾千萬美元度過他董事的余生，他還會繼續奮斗，會給業界、給人們帶來新的驚喜和震憾!

第四篇：現代企業管理管理論文

現代企 業 管 理 論 文學院：機電工程學院 班級：機設07-3班 指導老師：

學號：200702010322 姓名：劉克 日期：2010年5月28日

淺談“企業如何有效進行績效管理”

指導老師：

當前社會，市場競爭日益激烈,科學技術日新月異,知識經濟的發展以及多元化的人力資源需求使得企業運營環境的穩定性低，難度越來越高。在這樣的時代背景下,企業的績效管理就顯得非常重要了。

從管理學角度看，績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出。績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效績效管理的核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，由此可見，好的績效管理可以使一個企業富有生機和活力，同時還能提升市場競爭力。就目前而言，對績效管理的理解和設計有不同的看法，有的認為績效是一系列以員工為中心的干預活動，它包括目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發展。而有的人則認為績效管理包括指導、激勵、控制、獎勵。有人認為績效不是活動的結果,而是活動本身,對組織進行績效管理的目的是為了實現組織目標。事實上他們的認識都包括了一點：績效管理是人員任用的依據,是決定人員調配和職務升降的依據,是進行人員培訓的依據,是確定勞動報酬的依據,是對員工進行激勵的手段,也是平等競爭的前提。

只有將績效考核發揮到最大的功效,人盡其才,事盡其功,經濟才能持續發展,企業才能立于不敗之地。績效管理永遠是推動企業管理變革的原動力。在市場經濟發展的初期，大部分企業的成長，是源自于國內消費市場的快速增長。隨著競爭的加劇，企業的成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨特競爭力。績效管理的有效性體現企業戰略執行的能力，其重要性引起越來越多管理者的關注。我認為，企業績效管理體系的建立、完善和發展，需要處理好以下幾個方面的關系。

一、績效管理與人力資源管理

在探索建立績效管理制度的過程中，由于績效管理與戰略性的人力資源管理的選、育、用、留等環節，尤其是“用”的環節，有密切的關系，很多企業直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個部分，交由人力資源管理部門負責。這種作法在實踐中會造成很多問題，例如使績效管理流于形式，還可能會在部門之間、員工之間產生很多矛盾。產生問題的根源，是企業的管理者將績效管理等同于績效評價。績效評價僅是對員工工作結果的考核，是績效管理的一個部分而不是全

部。績效管理是企業將戰略轉化為行動的過+程，是戰略管理的一個重要構成要素，其深層的目標，是基于企業的發展戰略，通過員工與其主管持續、動態的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現公司的目標，并使員工得到發展。

從嚴格意義上講，企業的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業務部門提高運營效率而提供支持和服務的，是企業人力資源管理政策的管理者。顯然，績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責任人，應當是企業的CEO及各級管理人員。人力資源管理部門在績效管理過程中的角色，是在具體的操作中，承擔橫向的組織和協調工作。

二、績效管理的考核辦法

績效管理體系中考核方法的選擇，是一個關鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業里，由于已經形成了良好的績效考評的文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法，可從容地進行。但是在一個剛開始導入績效管理體系的企業，機械的套用上述辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發揮提高績效的作用，還可能使員工與主管之間產生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績效考核辦法的設計，應根據企業的文化、管理者的素質等因素慎重考慮。所以考核辦法的選擇應當保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經感受到績效管理不是與自己作對，而是齊心協力提高工作業績，從而減少了員工的戒備心理。同時，員工在溝通中已經明確其績效目標，并認可了考核辦法，因此考核只是對工作的一個總結，考核結果也不會出乎意料，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進行。

三、績效管理與激勵體系

績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發揮作用。但是績效不應僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。應使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發展，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著資本市場的成熟和規范，還可以嘗試股票期權等激勵方式。

獎勵優秀的員工總比處理績效表現不好的員工要容易得多。在海爾，通過考評將員工劃分為優秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4:5:1，試用的員工必須設法提高績效，否則必將會淘汰。還有一些企業采用末位淘汰制。這

些作法均是市場競爭的殘酷性在企業內部的反映，管理者必須正視績效不良員工的管理問題，使績效管理制度真正地運作起來。

四、制度化與經理人的責任

管理者往往對績效管理制度有一種不很現實的期望，希望通過指標體系的設計，將所有的工作過程和任務進行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達到績效考核的公正和公平。績效管理的指標體系很難實現全部的定量化。例如對于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業績，但是考慮到企業的長期戰略目標，對銷售人員開發新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務客戶的態度及水平的定性評價也很重要。對于一些依靠知識、經驗及技能從事創造性工作的員工，如研發人員，定性的評價可能比定量的考核更重要。因此，一個良好的績效管理制度的設計，一定要將定量的考核與定性的評價有機的結合。任何一個好的管理制度，都不能替代優秀的經理人的作用。管理者應當承擔起、而不應是逃避績效管理的責任，對員工的績效作出客觀公正的、定性與定量相結合的評價。

五、績效管理與管理信息系統

績效管理體系對企業的管理信息系統有較強的依賴性。例如按照平衡計分法的績效管理模型建立的指標體系，需要處理大量的財務、運作流程及市場的數據并使信息在企業內部快速的流動，才能使績效指標及時地反映企業的經營狀況，提高經營績效反饋和調整的效率，縮短企業響應市場變化的時間。但是這并不意味著不具備良好的信息系統的企業就不能建立績效管理體系。企業仍然可以借鑒平衡計分法的管理思想，根據企業的發展戰略，確定關鍵的業務環節進行績效控制，與此同時建立相應的信息系統，使績效管理與信息系統相輔相成，相互促進，逐步地得到發展和完善。

由此可見，好的績效管理是提高企業人力資源素質非常關鍵的一環，企業如果能夠正確處理好績效，不僅企業會有生機活力，企業的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業員工績效，或者沒有績效，會使企業員工人浮于事，企業缺乏生機。所以，如何有效地提高績效管理關系到企業在日新月異日趨激烈的競爭能否充分發揮效率而立于不敗之地。

第五篇：現代企業管理

現代企業管理

從管理對象來分，可以將管理分成業務管理和行為管理。業務管理更側重于對組織的各種資源的管理，比如財務、材料、產品等相關的管理。而行為管理則更側重于對組織成員行為的管理，以此而產生了組織的設計、機制的變革、激勵、工作計劃、個人與團隊的協作、文化等等的管理。企業的業務管理和行為管理應該是相輔相成的，就像人的兩只手一樣，要配合起來才能更好的發揮管理的作用。如果其中任何一只手出了問題，都會對管理的整體帶來損失，甚至讓企業管理停滯不前，受到嚴重的阻力。

經驗主義的標準，沒有理論支持團隊效率低，員工忠誠度差沒有標準，管理混亂，多變

沒有規模效應，越來越累

員工職業化程度化低，沒有訓練

感性用人而非數字化量化，沒有倫理標準

長松企業組織系統觀點：

企業管理建設一定要建立科學有效的的企業管理組織系統：

1.深入學習指導思想、理論、原理，任何不懂原理的管理者，都沒有辦法駕馭系統。

2.建立個性化的企業管理組織系統，并且有能力做到過程管理中優化。

3.運作信息化，管理系統提高工作效率。

4.用企業管理組織系統去培訓員工，達到全員認同與全力支持。

戰略與計劃的企業管理發展戰略是企業管理發展計劃的路線和原則、靈魂與綱領。企業管理發展戰略指導企業管理發展計劃，企業管理發展計劃落實企業管理發展戰略。

注意中、長期大計劃下小計劃的細分和落實。僅重視計劃，尤其是計劃是對的;但還要圍繞計劃作好階段計劃，要堅持用企業的發展戰略來指導和統帥各項計劃。計劃制訂時必須注意到：具體的措施、定量的目標和綜合平衡。

計劃必須是基于企業管理發展戰略基礎上的詳細的相對的短期目標，是戰略達成的根本保證。