第一篇：企業文化期末論文題目

企業文化對企業績效的影響機制研究

XX公司企業文化對構建中國特色企業文化的啟示

中國國有企業文化現狀及改善對策研究——以XX公司為例

淺析企業文化對制造業生產效率的影響

儒家文化對美國/韓國/日本企業企業文化的影響研究

企業文化提升企業競爭力的機理研究

企業文化對企業核心競爭力的影響研究

中外（中日或中美）企業文化比較研究（以兩個企業為例來比較）

XX國文化對該國企業倫理價值觀的影響研究

企業領導者在塑造企業文化中的作用研究

企業領導者在企業文化建設中角色研究——以XX公司為例

企業家與企業文化的互動研究（以兩個企業為例來比較）

中美企業領導行為對企業文化影響的差異研究（以兩個企業為例來比較）

不同企業文化類型對企業成長模式的影響研究（以兩個企業為例來比較）

民營企業構建企業文化的類型選擇研究

不同類型企業文化對員工組織認同與工作投入的影響研究

XX公司企業文化類型分析

第二篇：期末論文題目

期末論文題目

1、關于大學生對毛澤東評價的調查報告

2、我心目中的毛澤東

3、鄧小平三落三起的傳奇人生對當代大學生的啟示

4、在現實生活中如何做到實事求是——如何看待一個人的成績與不足

5、創新？還是作秀？——從政績工程談對黨的思想路線的認識

6、解放思想是發展中國特色社會主義的法寶——以華西村崛起為例

7、根據黨的實事求是思想路線來評價中國改革的得與失——以現階段的收入差距為例

8、《穹頂之下》引發的思考

9、解放思想、實事求是對于當代大學生的意義

10、大學生兼職對其學習的影響的研究

11、大學生課堂使用手機情況的調查與分析

12、“侵略有功論”的是是非非

13、如何評價“告別革命論”

14、南京大屠殺的啟示

15、從應對自然災害的能力看中國特色社會主義制度的優越性

16、“三代人”眼中的家鄉變化（自擬變化視角）

17、中國為什么在20世紀50年代選擇社會主義？

18、論抗日戰爭中的中國農民

19、XXX革命傳統教育基地參觀感想 20、紅歌對學生的影響的調查報告

21、《建黨偉業》觀后感

22、《建國大業》觀后感

23、從“也門撤僑”看中國發展

24、從中國基尼系數達到0.45談減小居民收入差距擴大問題

25、從全球氣候異常談貫徹落實科學發展觀的緊迫性——電影《2012》引發的思考

26、堅定不移地走科學發展道路——從北京霧霾談起

27、中國離發達國家有多遠？——從2013年世界人均GDP（或2013年世界500強）談起

28、低碳減排，綠色生活——大學生如何保護環境

29、從家鄉改革開放30多年巨變看改革開放的偉大創舉 30、大學生幸福感問題調查——以上海行健職業學院學生為例

31、大學生過度消費問題調查——以上海行健職業學院學生為例

32、科技創新與道德——從轉基因食品的危害談起

33、高房價如何改變人民的生活方式——以XX市為例

34、提高國民幸福感之我見

35、發展的機遇與挑戰——對我國經濟躋身世界第二的思考

36、大學生對中國夢的理解和看法

37、改革開放以來人們生活滿意度情況調查與思考——以三代人為例

38、農村留守兒童現象與農村經濟發展之間的關系

39、社會貧富差距現象對大學生對于改革開放政策認同度的影響 40、社會貧富差距現象對人們對于改革開放政策認同度的影響

41、撫今追昔——談建國60多年來我國城鄉居民生活水平的變化

42、“中國威脅”，還是中國機遇？——從美國人離不開中國商品談起

43、大學生社會安全感現狀和原因調查分析

44、影響海峽兩岸關系的因素之我見

45、淺談海峽兩岸統一的廣泛基礎

46、從海峽兩岸經濟文化交流看祖國完全統一的可能

47、從美國南北戰爭看國家統一

48、從南海問題看中國和平外交政策

49、如何看待當前中國的外交立場和對外政策——以南海問題為例 50、從“一帶一路”看中國的和平發展道路

51、從“亞投行”看中國發展

53、農民工生存現狀調查

54、上海新生代農民工生存狀況調查

55、論黨的建設與反腐敗問題

第三篇：企業文化-期末論文

談談對企業文化的認識

在學習了一個學期的企業文化課之后，對企業文化從陌生到了解，形成了自己對于企業文化的一種認識。在學期結束之際，來說說我對企業文化的認識和理解。

首先是關于企業文化的理解。先前，我們連什么是文化都很難給出一個準確的定義，而在文化前加上了企業兩個字，使這本來就難的事顯得更難。文化，是我們人類活動的產物，也是人類區別于動物的一大特征。說到文化，我們就能聯想到一個詞：文明。其實，文化就是鮮活的文明，而文明，則是固化的文化。在狹義上說，文化就是人們的觀念系統。企業文化呢，廣義上說，是指企業經營活動中所創造形成的具有自身特色的物質財富和精神財富的總和。而俠義的文化，就是指以企業價值觀為核心的的企業意識形態。

企業文化的結構有四個層次。最里面的是核心層，就是精神文化。比如一個企業的核心價值觀，是以盈利為主不擇手段還是兼顧社會價值。他體現著道德和規范。在核心層之外的是中層，制度文化。一個企業管理的如何，往往從它的制度上我們就能看得出來。制度是否合理，是否能有效的進行，這些都是影響企業運作的關鍵。再外面，就是淺層，行為文化。像員工的面貌，企業對員工的教育，企業價值取向的宣傳等等。像我們元培經管系在三樓就有一面鏡子，讓每個路過的師生都能看的到自己的樣子，今天精神面貌如何。衣著行為舉止是否得體，讓自己監督自己。最外面就是表層，即物質文化。比如我們學校的校舍，我們的校標，都有一層含義蘊含在里面。

前面說到文化是人們的觀念系統，而企業文化，就有屬于自己的觀念系統，叫做企業價值觀。價值觀，又是一個哲學性的名次，原來指的是人們對客觀事物的好快是非的看法，評價。對于企業來說，企業價值觀是指企業及其員工的價值取向，是指企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。一個組織要生存，那么，就有一種成員所共有的價值觀維系他們在一起，大家所一直認同。于是可以看出，企業價值觀的一個特點是：由員工所共有。價值觀是可以培養的，就像我們從小接受教育從而獲得自己的人生觀價值觀一樣。但是價值觀的培養是一個漫長的過程，不像買賣東西，馬上就能完成。一些優秀的企業都有類似的優秀的價值觀，比如尊重自己的員工，相信每一個人，用人不疑，才能讓人

才的才能得到發揮。支持創新，允許失敗，這樣才能激起員工的創造。這方面，給我印象最深的是google公司，那樣的工作環境，對思維絕對是沒多少束縛的。也就不奇怪google能做出那么多有創意的產品了。

和企業文化密切相關的一個詞，叫經營理念。其實這個經營理念和前文所說的企業文化四個層次的核心層次非常相近。企業在經營活動中對發生的各種關系的認識和態度的總結，就是所謂的經營理念。舉例來說，我們元培學院的辦學理念，就是以培養具有較強的創新意識、實踐能力和社會適應能力的高級應用型人才為目標，積極探索獨立學院的辦學機制和人才培養模式，摸索出一套具有學院特色的教學與管理辦法。一個企業的理念，能很好的概括出這個企業的目標來。理念不是一層不變的，會隨著社會的發展而改變以適應當下的社會環境。而對一個企業理念的影響力最大的莫過于企業的領導人。

在世界各國，不同文化分為下的經營理念是不一樣的。在美國，他們推崇能力主義原則，這樣能使個人才能得以充分發揮，管理者和生產者也能很好的溝通，能夠充分運用現代化的管理手段和方法。但是這樣的一個副作用是個人對企業缺乏奉獻精神，鼓勵創新和回避風險形成矛盾。而在中國，采用家庭管理，強調人重于事，重視動機而忽略結果。這樣做的結果是人際關系對企業的影響很大。但是也有一定的缺點，比如為親是舉的現象，對企業的發展和管理是不利的。

企業文化的建設是一個漫長的過程，在這個過程中，常常會發生一些誤解從而導致企業文化建設走向歧途。建設企業文化，要認清什么是企業文化，怎樣建設企業文化，要擺脫“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的怪圈。同時還要注意一些問題，比如學習優秀的企業文化，不能盲從之類的。

至此，我們可以看出，企業文化的作用在現代企業管理運作中起著重要的作用。因此，企業的管理者對此不能視企業文化為次要，而應該加以重視，把它放在重要的位置。在自己的企業中培養一種優秀的企業文化，以促進企業的穩定發展。何為優秀，就是基于個性，基于戰略，基于商業準則，基于人性的一種企業文化。

第四篇：企業文化期末論文

企業價值觀管理研究綜述

[摘要]：隨著經濟全球化和知識經濟的發展，企業文化的作用日益突現，企業價值觀在企業文化中處于核心地位。本文簡要介紹了企業價值觀管理的基本原理、研究現狀及存在的主要問題，指出了國內企業價值觀管理研究，探討了今后的發展趨勢。關鍵詞:企業價值觀、價值觀管理

一、企業價值觀管理研究的起源與發展

人們對價值觀的研究由來已久，但從企業管理的角度研究價值觀管理卻出現得較晚。20世紀80年代中期，美國學者托馬斯·彼得斯和羅伯特·沃特曼首次提出，企業總裁最重要的任務就是塑造和維持整個組織的價值共識。他們在負責麥肯錫咨詢公司的調查研究項目結論中歸納出管理的七要素，即戰略、結構、制度、人員、技術、作風和共同價值觀。他們認為，共同價值觀是指一個企業及其成員的奮斗目標，能夠將職工個人和企業的目標真正結合起來。美國學者阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾在《西方企業文化》一書中指出:“價值觀是任何一種企業文化的基石。價值觀作為一家公司成功哲學的精髓，為所有的職工提供了一種走向共同方向的意識，也給他們的日常行為提供了指導方針?！彼麄兲岢?，杰出而成功的公司大都有強有力的企業文化，在企業文化的五大要素(企業環境、價值觀、英雄人物、文化禮儀和文化網絡)中，價值觀是核心要素。他們認為，公司的成功常常是由于它們的員工能夠認同、接受和履行公司的核心價值觀。組織文化研究大師沙因認為，價值觀是組織文化的第二個層次，它把企業的基本、潛在的假設轉化為人造的文化。當價值觀支持的某種假設在處理問題中屢屢見效時，人們就會把這種基本假設看成理所當然的。如果一種基本的價值觀被群體認可時，群體成員會就會發現，他們的行為要依據其他的前提是不可思議的。彼得·德魯克認為:“管理是一門藝術，管理既要眼睛向外，關心它的使命即組織的成果，又要眼睛向內，注視那些能使個人取得成就的結構、價值觀以及人際關系。”我國管理學家潘承烈、虞祖堯也認為:“價值觀的管理是在企業的價值觀指導下，形成各種與之相適應的制度，輔助企業的管理。這是吸收東西方管理文化之長，同時又克服各自管理文化的缺點而形成的一種管理思想?！编嵑：浇淌谠凇镀髽I組織學導論》中也對企業組織意識(企業價值觀)進行了深入的分析，把企業組織意識概括為由低到高的4個層次，并建立了組織意識與組織凝聚的對應關系模型，對研究企業價值觀管理具有重要的指導作用。荷蘭學者霍夫斯坦德通過考察在全球各地工作IBM公司中的員工的價值觀后提出，企業的價值觀可以由權力差距、個人主義或集體主義、短期取向或長期取向、男子氣概或女性氣質、回避不確定性等5個維度加以描述，他把價值觀分類與管理模式對應起來，為企業價值觀的管理提供了十分有用的工具。另一位荷蘭學者特龍彭納斯和英國學者漢普登·特納則從人與他人的關系的態度、對時間的態度、對環境的態度把人們的價值觀區分為7個方面，包括普遍主義或特殊主義、個人主義或公有主義、情感內斂或情感外露、一或廣泛擴散、成就或歸屬、過去取向或現在及未來取向、控制自然或任其自然。在企業價值觀分類的基礎上，特龍彭納斯得出了由組織中的等級、相互關系、目標和結構方面形成的4大類組織類型，即家庭型、埃菲爾鐵塔型、導彈型和孵化器型，并且提出了每一種組織文化學習、提高和變革的最佳方式。隨著管理實踐的發展，企業價值觀在管理中的作用日益突出，這為價值觀管理的興起奠定了基礎。被譽為“世界第一CEO”的美國著名企業家杰克·韋爾奇在通用電氣公司(GE)擔任董事長兼首席執行官的 20年時間里，大力提倡和推行價值觀管理，并取得了巨大的商業成功。GE通過“價值觀—業績”圖來評估與描述不同的員工，根據其價值觀與業績情況做出判斷，充分反映出GE對價值觀與業績的重視。這個時期的企業價值觀管理研究主要是從企業價值觀的概念、作用和意義方面做一些定性界定和分析，影響較大的著作有迪爾和肯尼迪合著的《西方企業文化》、帕斯卡和阿索斯合著的《日本企業管理藝術》、威廉·大內的《Z理論》、彼得斯和惠特曼合著的《追求卓越》、沙因的《企業文化與領導》等，他們大多把價值觀管理當作企業文化理論研究的一個部分，沒有對其內涵進行更為深入的研究。

二、企業價位現管理研究的現狀

1、國外企業價值觀管理研究現狀

20櫻己90年代以后，國外企業價值觀管理研究逐漸由定性為主轉向以定量為主。研究人員通過對不同地區、不同行業的企業進行價值觀調查，廣泛采集與指定的價值觀直接或者間接相關的數據，并對有代表性的樣本數據進行統計分析，計算出價值觀均值、標準差以及各影響因素的回歸系數，從而分析企業員工對于以上這些價值觀的認可程度。通過這種量化的分析，可以反映出企業在以上理念中哪些已經比較完善，哪些需要進一步加強等等，為企業價值觀管理指明方向。這個時期的主要代表著作有科特和赫斯克特合著的《企業文化與經營業績》、沙因和本尼斯合著的《企業文化生存指南》、卡邁隆和奎因合著的《診斷和改變企業文化:基于競爭價值理論模型》等，他們在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化及價值觀的測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化和價值觀進行可操作化的、定量化的深入研究。約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在其《企業文化與經營業績》的著作中指出，企業文化通常代表一系列相互依存的價值觀念和行為方式的總和。這些價值觀念、行為方式往往為一個企業全體員工所共有，往往是通過較長的時間積淀、存留下來的。

Dofan.S.L認為，價值觀可以分為兩大類:終極價值觀和工具型價值觀。終極價值觀是關于存在的目標，如企業未來是什么或企業為什么要存在等，因而是有關企業使命的問題。工具型價值觀包括倫理價值觀和能力價值觀。前者是有關達到終極價值觀的行為和方式的合理性或合法性的問題，通常是有關社會價值觀的問題，如誠實、正直和忠誠等;后者是有關達到終極價值觀的個人的方式和做法等問題，如創造力、彈性、智慧、耐心和健康等。價值觀管理的基本思路是，把握好價值觀、管理和模糊性之間的關系。終極價值觀是模糊狀態的吸引因素，因而決定組織的終極狀態，工具價值觀則組織該模糊系統朝著自組織的方向發展。而能力價值觀又可以是以控制為導向或以發展為導向，其中負責、紀律、效率和準時等是以控制為導向的，而信任、創造力、自由和興趣等則是以發展為導向的，對于價值觀管理，首先要明白模糊是組織內在的特性，但同時又是創造力的來源，因此，企業不能消除模糊狀態，也不能任其自然發展，否則將會威脅企業的生存。最佳做法就是尋找適合某種模糊狀態的價值觀來應對這些復雜性和模糊狀態。ShimonLDulan&SalvadorGarcin認為，價值觀管理主要包括兩個要素:一是價值觀管理是一個新的戰略領導工具，作為一個戰略領導工具，價值觀管理主要有3個目的:簡化、指導和確保忠誠。簡化即引入組織的復雜性思維以在組織的各個層面適應變化的需要。指導是在公司范圍內就有關公司的戰略意圖進行溝通，讓員工了解公司的戰略意圖，以協調員工朝企業未來的目標努力。確保忠誠是把公司的戰略意圖和對待員工的政策統一起來，以建立和維持員工忠誠，促使他們在日常工作中高效高質地完成工作，二是價值觀管理建立在價值觀的基礎之上，公司的未來是由公司各個層次和職能部門的員工在日常進行的創造價值的活動當中，通過共同傳遞和溝通公司的價值觀、符號系統和概念等形成的。因此，公司的戰略意帶有人性化的特點。價值觀管理有助于重塑企業文化的總體框架，形成集體忠誠，激發新的想法和思路。也就是說，企業的績效不只是來源于公司的高效率，還來源于員工的信任、創造力和誠實等。美國學者理查德·巴雷特開發了一系列調查工具，用于企業價值觀評估。這套評估工具包括3個價值和行為評估模型。在這3個模型中，企業中的任何一位員工可以選出最能說明自己實際情況的10個價值(個人價值)、最能說明員工所在企業及團隊目前運作情況的10個價值(企業價值)、以及他們認為高績效企業

及團隊必須具備的10個價值(理想的企業價值)。3個模型中的每種價值和行為均與企業意識7個層次中的一個層次相對應，在個人價值(如正直)、團隊價值(如信任)、企業價值(如客戶滿意)及社會價值(如環境保護)中分別能夠找到自己的位置。這些價值和行為分為兩種情況:一種是良性的、正面的;另一種是具有限制性作用的、負面的。價值和行為模型可以根據每個企業及其運營的環境進行調整。調整是指在標準的價值模型中增加或減少一些價值，具體包括以下3個步驟:(1)增加企業的愿景、使命及價值宣言中所包含的價值;(2)增加與企業的經營活動領域有關的價值，增加與企業中占主導地位的職業準則(零售、制造、媒體、教育、銀行、醫療等)有關的價值，并去掉與上述兩方面無關的價值.(3)增加本國文化或言中特有的價值和行為。企業價值評定的結果可以按照員工群體進行層次分類，譬如高層管理團隊、中層管理人員和普通員工。也可以按照部門進行縱向分類，譬如運作、銷售、行政等，或按照工廠或商店的位置進行分類。還可以按照人口統計學的標準進行分類，譬如性別、工作年限、年齡或種族。企業價值觀評估工具是一種診斷工具，可以用來評估企業價值觀的優點和不足。但是，這種評估工具不能解釋現有的企業價值觀是如何形成的，也沒有提出價值觀變革和提升的方法和途徑。德國學者休·戴維森在《承諾:企業愿景與價值觀管理》中提到，價值觀的形成有6個步驟:(l)確立真正的價值觀;(2)判斷組織關鍵的成功因素;(3)著眼于愿景，確定哪些價值觀將驅動它前進;(4)形成價值觀雛形，支持關鍵成功因素和愿景;(5)與員工一起對價值觀雛形進行廣泛討論并改;(6)一旦價值觀取得了一致同意，采用同樣的方法支持價值觀的實踐。休·戴維森提供了價值觀提的思路，但卻沒有提供解決問題的工具和方法，如什么是真正的價值觀，怎樣才能確定真正的企業價值觀。

2、國內企業價值觀管理研究現狀

從20世紀80年代初開始，雖然國內企業文化研究已經開展了20多年，但學者們對企業價值觀管理仍然沒有給予足夠的關注。國內研究企業價值觀管理的專著和論文寥寥無幾，而且大部分尚處于定性研究的階段，主要著作有韓崛嵐的《現代企業文化建設》、石偉的《組織文化》、王吉鵬的《價值觀的起飛與落地》、吳宏彪的《核心價值觀》等。王吉鵬將價值觀分為4個層次:(l)核心價值觀。(2)目標價值觀。(3)基本價值觀。(4)附屬價值觀。有的學者提出，應將價值觀納人績效考核體系，從愿景目標等10個方面進行考核，將價值觀納人考核體系的目的就是要了解價值觀在員工中的具體反應，進而將企業價值觀與員工的思想和行動緊密結合起來。另外，有效的績效反饋及明確的績效改善目標有利于提高員工的滿意度，激發員工改善績效的動力以及實現績效的真正改善，使價值觀真正融入到員工工作生活的方方面面。有的學者還從企業變革方面研究了企業價值觀的作用，認為價值觀管理作為一種新的管理模式，特別適合于復雜的、模糊的和不確定的經營環境。因為這種不確定性和復雜性是很難通過純粹的分析手段解釋清楚的。由于組織所處的外部環境特別動蕩和難以預測，所以傳統的戰略管理方法都已經不太適用。那種耗時數星期或數月、事先設定目標和分析方法的正式規劃方法很難產生實際效果。價值觀管理可以為企業應對這種不確定性提供一個思路。在價值觀是企業文化的核心內容，企業實施這種價值觀管理的時候，必須對企業文化進行一定的變革，以便能夠有效地貫徹這種思想。因此，價值觀管理會在很大程度上對企業文化變革的方向和內容等產生重要影響。中企聯企業文化研究室在對我國企業文化進行多年研究的基礎上，提出了符合我國企業特色的價值觀提煉模型，即:(l)梳理。根據經營業績梳理企業文化發展脈絡;(2)解析。解析企業文化基因庫;(3)診斷企業文化力指數;(4)設計。設計與愿景、使命、戰略相符的價值觀;(5)提升。根據評估結果，變革和提升已有價值觀。他們還在企業價值觀的量化研究方面進行了大膽探索，建立價值觀測試模型，從責任感、忠誠度、合作性、主動性和適應性等5個方面對員工價值觀進行側試。價值觀考核一般采用上級考核和員工自我考核兩種方式。企業文化落實需要通過企業文化培訓的體系持之以恒地進行。而企業文化培訓的關鍵就在于核心價值觀管理，圍繞核心價值觀整合企業理念、明確建設方向、匯編文

化教材、設計培訓體系、檢驗培訓成效。國內一些知名企業在價值觀管理方面進行了初步嘗試，如聯想集團實施核心價值觀的培訓工作，把“服務客戶、精準求實、誠信共享、創業創新”的理念灌輸到每個員工的大腦里，使他們在日常的工作中做到自我激勵和自我約束。聯想集團在企業文化培訓方面走在我國企業的前列，“入模子”是新員工進入聯想的第一步，不被聯想的企業文化同化的人，是不能成為聯想人的。按照聯想的傳統，每一個聯想員工，在入職以后3個月的試用期內，都必須參加“入模子”培訓，否則不能夠如期轉正?！叭肽Ｗ印钡某煽冇浫胄聠T工檔案成為重要依據。這是聯想從1991年開始堅持不懈的，聯想的各級干部，也有自己的“模子”，得到提拔的新任經理、總經理，必須參加相應的培訓班。

三、總結

綜上所述，企業價值觀管理作為文化管理的核心，正在受到越來越多的關注。國外的企業價值觀管理研究不斷深化，已經從定性分析為主轉為定量分析為主，在企業價值觀的診斷和測評方面取得了豐富的研究成果。國內的企業價值觀管理研究尚處于起步階段，仍然以定性研究為主，研究成果較少隨著我國企業管理實踐的發展，越來越多的企業開始重視核心價值觀的管理，推動了一些研究機構對值觀的提煉與測評的積極探索，并取得了初步的研究成果。實踐與理論的互動必將推動我國企業價值觀理研究的深入開展，在借鑒和學習國外相關研究成果的基礎上，我們應盡快建立一套適應我國企業特點的價值觀管理模型，促進我國企業健康發展。

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第五篇：生態學理論期末論文題目

生態學導論期末論文題目

任選以下一個選題，寫一篇5000字左右的論文，論文題目自己定。

1、大量原始森林的砍伐給全球環境帶來的影響與后果綜述。

2、選一個人類面臨的生態問題（如全球變暖、臭氧層破壞等），綜述其產生原因、危害等，提出你的對策。

3、生態學原理在城市建設及發展中的應用

4、應用生態學知識設計和改造建筑設計相關的內容。