第一篇：企管實踐經驗——淺談企業發展觀

范總：

您好！

不好意思，在你百忙中打擾你。我是企業的一名員工，我有很多想法想和你交流。希望您能抽用一些寶貴時間看看我對于企業發展的一些觀點。我不太了解中訊公司的歷史延革和范總攜總部領導多年來在管理上的一些思路。以下談的觀點可能有些主觀因素，可能我也會說出一些范總不喜歡聽的話，這也是我匿名的原因。說得不好希望范總能包涵，十分感謝。對于管理，我沒有高深的見解，但通過在基層的了解，體會了很多。俗話說：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，“強將手下無若兵”，“一群羊給一只獅子帶，就是一群獅子；一群獅子給一只羊帶，就是一群羊”。就像范總也有的體會：“員工都是優秀的，差的只是管理者”。

我想其實管理關鍵因素在于這件真正去做的事，圍繞“以人為本”的核心。

現在企業存在最嚴重的兩個問題：第一，人員流失嚴重；第二，生產效率無法提高；

兩個問題也是相互制約與相互影響著企業內部。

對于生產效率，質量問題與返工問題與人員意識掛鉤。

對于“人”的問題，關鍵在于企業決策層和企業老總的理念問題。我來公司時間不長，之前幾年到過幾個中型企業，這些企業的企業文化與管理體制相對完善，效益也比較好。相比中訊，我深刻體會到在以前企業的許多制度都有可取的地方。以后我會整理思路，再和范總作進一步交流。

現在不說好的，只說不好的。若要說細節問題，那說上幾萬字都說不完。就以上兩個重要問題找出以下八個問題點大致說一下我的一些觀點：

一、對車間感受最深的一點：企業內只有生產，沒有文化。沒有文化，怎么能留住員工？

二、基層管理者管理方法欠缺，管理者不善于用人，人力資源管理無人規范！

三、資源整合無專人策劃，各環節脫節！

四、無明確工會組織，和諧勞動關系怎么去實施，短期效應不及長期弊端，這個風險問題須有人去處理。

五、質量管理控制，質量管理體系的有效實施是目前現場管理與人員管理的關鍵。

六、人員管理，人員素質，人員意識形成規范的原因在于管理者的責任與手腕！

七、考核重要嗎？規范和考核哪個重要？

八、生產帶動工藝，還是工藝帶動生產？工藝效果的執行與跟蹤誰去抓？技術人員的潛力在哪里？

一、對車間感受最深的一點：企業內只有生產，沒有文化。沒有文化，怎么能留住員工？在很多優秀的企業的車間里只要問到一名普通員工，他/她就會告訴你企業的文化是什么，企業宗旨，企業精神等等。而我們的企業如果到車間去問一個員工我們的企業文化是什么？不會有人回答。一個沒有文化的企業，怎么讓員工去感受企業氛圍，沒有良好氛圍的企業怎么去吸引更多的員工。

二、基層管理者管理方法欠缺，管理者不善于用人，人力資源管理無人規范！

如何留住員工，如何管理員工。如何去關心員工生活，怎么去教育與指導員工？這些問題沒能有效的解決，都有病根，要根除病根是個長期貫穿與逐步規范的過程。

對于人力資源調查中，一份份數據報表與人員滿意度調查反映的情況都不理想，原因在于哪里？“加班時間長，工資少，承諾不兌現，管理人員態度兇”，在去年底的調查中，這是離職員工普遍的反應，這些問題的根源在于哪里？

基層管理不需要絕對的人性化，但基層管理需尋求不斷的合理化。

今年新招的員工，有10%的員工是去年辭職人員。問及原因很簡單，因為年底回家請假不同意，辭職了，今年再來報名。公司因缺人，可以招收。那到今年年底，他們是否還是會以同樣的方式離開？

在我們往年招收的管理人員中也有些優秀的年輕人，在公司無處發揮自身的才能，因為在用人時我們看到的只是不足，不會發現好的可以利用的長處。這是人的一種習慣思維。認為那個人因為某件事，工作出錯就否定了一切，不去講原因。其實也許是某人本身的才干并不適合某個崗位，如果你把他安排在另一個合適的崗位，他發揮的長處就很明顯的體現了。企業要培養一個人才很不容易。“十年樹木，百年樹人”，為何讓這么多優秀年輕人，經過幾個月的時間就會選擇離開公司，這個問題值得我們反思！拋開待遇不理想的不談，因為待遇不能決定一切。員工離開的原因真的是因為無能嗎？是好高鶩遠嗎？回答是否定的。我們的管理者還是不會用人。要學會善于發現人，并善于用人，是一個管理者必須具備的良好素質。讓一個有才能的人，干他不喜歡的工作，那么他的才能永遠得不到發揮，當他起初來公司的希望變成失望與抱怨的時候，最后的結果必然會選擇離開。

很多名人典故是我們管理人員該學習的，比如曹操，他的成功在于精于謀略，善于用人。曹操的觀點：唯才是舉。被很多優秀企業管理者應用于人才的管理。

三、資源整合無專人策劃，各環節脫節！

對于人力資源而言，雖然企業今年又重新建立了人力資源部，但是要成功，人力資源部所確定的職能，不僅僅是這么簡單的事情。對人力資源的管理與策劃我們都不是專家，其關鍵因素在于：資源整合。資源整合這個問題，輻射面很廣。我們企業現在的ERP就是個人力與資源整合的問題。要搞ERP建設是個長期實施的過程，也是個資金和人員投入的問題。ERP必須結合企業自身條件而言，各企業都不同，不能照搬照做，要有專人分析與策劃。現在中國內地有很多大企業都在搞ERP資源整合的建設，但是沒有一個企業算得上是真正成功的。在宜興地區，ERP搞得最好的企業，遠東可以算是一個。在遠東每年在ERP研究與開發項目中投入的資金都在300萬以上，但是，到目前為止遠東只有部分系統算是實施成功了。新疆特變在ERP中已經花費了1000多萬，但是還沒有成功。

如果要得到優質高效的資源整合，提高企業各環節的運作能力。在節省人力與時間的前提下，必須通過高效的ERP運轉來達成，首先必須要各環節聯結一起。對于ERP的研究：包括最基本的考勤系統，ERP中都可開發，那為什么考勤系統掛鉤ERP沒人去實施？另外采購物流系統，生產物流系統，倉儲保管/成品系統、半成品開發系統，銷售開發系統、與各環節聯結的審核系統與錄入人員的培訓問題等，我們都應仔細去研究去策劃并嚴格實施。其實ERP真正實施的關鍵因素在于：無紙化辦公與各環節聯結，資源的高效整合。在我們每個部門關鍵崗位每臺電腦每個操作都與ERP掛鉤。舉個簡單例子：我們現在基本的采購操作都應錄入ERP中，采購的每樣東西（小到辦公用品大到機器設備），都需在ERP中找到，由申請部門開ERP錄入申購，采購部門人員審核，部長批準與總經理最終核定的步驟。

如果我們實施ERP的目的僅僅是為了一種好看的門面，那永遠都不會發揮ERP本身的強大作用。范總前段時間召開ERP調整會議，強調流程聯結和審核環節的重要。我想如果范總再關心下去，以后都會有更深刻的體會。如果可以，在以后我也冒昧想在這里和范總一起逐步深入去探討這個問題。

四、無明確工會組織，和諧勞動關系怎么去實施，短期效應不及長期弊端，這個風險問題須有人去處理。

在目前社會大背景大政策的前提下，為創造和諧社會與和諧勞動關系。新的勞動法的出臺，工人的合同、福利和薪資待遇問題可能將成為員工普遍關注的問題，這個問題我們目前的規避只是暫時，如果企業要獲得長遠穩健發展，這個問題不能忽略。

員工的抱怨情況問題在哪？為一個員工利益著想的關鍵不是工資，而是合理的作息時間。在很多電子廠，都有一些比教中訊合理與先進，有機會可以組織人員去其他電子廠參觀學習。看看其他優秀的電子廠的管理，十二個小時，準點下班。員工就不會帶著情緒去工作，因為沒人去讓他們加班到十點多鐘。他們也不會感覺自己來公司就是被賣給了公司，沒有時間，沒有自由。讓他們去選擇8小時工作制一樣多工資的時候，他們會毫不猶豫的離開。和諧社會與和諧勞動關系也是現在社會與政府要推行的政策。在政策面前我們不得不考慮企業長遠發展。重視對員工培養。

五、質量管理控制，質量管理體系的有效實施是目前現場管理與人員管理的關鍵。

很多成功的企業在于企業內部質量體系的有效運行。組織手冊，質量持續改進方針，工藝流程圖等等必須有效去實施，有人去跟蹤。對于ISO9001與ISO9000質量體系的關鍵區別在于，9001比9000增添了一條“自主創新機制”。體系的運行不是為了應付檢查，也不只是個形式。這是科學的方法，科學指導實踐，按規律辦實事。自主創新機制，關鍵因素在于人員控制，管理鏈與規范的形成。我們學習海爾，有套斜坡球理論。企業的發展就像一個球要往斜坡上爬，企業是球，外部環境是斜坡。不斷推動球前進在于一個持續推動力（源動力）的作用，而不讓球滑落斜坡就在于一個支點的作用。“持續推動力”在于企業的管理創新機制。每次管理實施（體制創新）是一個力的過程，持續管理創新實施，才能讓企業（球）不斷發展（向高處前進）。如何讓球不落下，“支點”是個最重要因素。那么“支點”就是企業的員工。企業內實施好的體制和管理方式，才能留住員工，并吸引更多員工。

在質量體系貫徹運行中我們要學習好的企業的管理方法，但是決不能照搬照抄，我們要尋找適合企業、持續改進并更對發展的一整套方案，與一個個環節掛鉤。在執行中逐步完善提高。

六、人員管理，人員素質，人員意識形成規范的原因在于管理者的責任與手腕！

為什么在國外一些發達國家，他們的制度實施效果十分明顯。比如澳洲的一個公園，規定吸煙區不得吸煙，上面有處罰規定：“吸煙者罰款1000澳元”。這樣不會有人去抽煙。而在中國內地一家公園，對于禁煙區的規定，最多只貼了一個“禁止吸煙，違者罰款50~100元”，在中國罰款都有個幅度，因為中國是個人情社會，也許和罰款者有關系的人，見到就不用罰款。在新加坡，國內不允許吃口香糖。如果有人吃，罰款500新元。這樣不會有人在新家坡一些廁所，用完后規定必須按沖水鍵，如不按罰款500新元。這樣都不會有人不沖水。

對于中國的社會管理本身在于剛柔并進，在于情治和法治。可以有人情關系，但企業管理中的規范比任何事都重要！

七、考核重要嗎？規范和考核哪個重要？

考核很重要。考核的目的總的來說，獎勵多與處罰！處罰的目的是形成規范意識，如果意識與情緒抱怨掛鉤，那么考核的意義不大！

抓個問題點來說，比如現在車間的返工問題，為什么會形成那么多的返工質量問題？我們不得不去分析。主要有如下因素：

A、線長認為只要確保產量，早點下班，以后再返工沒關系，反正有人去做。線長只抓產量，很少牽扯精力關注質量、跟蹤產品質量和人員操作情況。如果現在能跟蹤質量，分析原因那么生產就不是現在這個狀況。關鍵在于線長沒有，寧可到時候去返工。

B、員工認為我出問題沒關系，返工很麻煩，只要檢查不到，我的產量獎勵照樣可以拿到。即使罰款，也最多是二十元，很多員工不在乎，扣了也不痛不癢。

C、線長和員工都不會去想，如果不合格品流失，客戶的反饋投訴將對企業造成的影響，花費的銷售費用去彌補損失遠不是返工能彌補的。如果線長有責任去管理，是否還會出現那么多的返工問題。但如果換個角度思考，如果沒返工的？那么在集裝箱發貨前返工組做的事情也不多了。

很多問題，不能光是用考核去解決。有些問題，考核了將形成某種弊端。因為制定再完美的考核制度也存在不完善性，因為事物都是在不斷發展過程中的，制度需要逐步更進并去整改。如果考核重要，那么考核是不是就能決定企業的規范呢？應建立不斷完善的創新體制，不斷去尋求合理化,再去調整與之對應的考核目標。對人員的管理也存在態度、習慣與意識問題，共同作用于企業氛圍，氛圍要得到改善必將是個長久的過程。這種氛圍在基層表現在新員工與老員工，條線長與員工，管理人員與條線長之間形成。沒有長期規范或者是在沒有持續改進情況下的考核，這種氛圍永遠只會對員工與企業管理形成不良影響。

八、生產帶動工藝，還是工藝帶動生產？工藝效果的執行與跟蹤誰去抓？技術人員的潛力在哪里？

決定生產效率高低，不僅是幾張管理報表能完全反應的。如果對照報表去考核，那也只是幾個數字的問題？如果脫離了最基本的分析因素，如何去促使效率的提高？換句話說光憑管理報表的分析情況與考核報表激勵作用是不能決定生產并從根本上解決效率問題的。管理與考核報表的作用是配合生產，促使并激勵人員提高效率。真正提高生產的決定因素在于工藝帶動生產。我們的工藝技術力量太薄弱。主任和線長是管理者，他們是配合工藝完成IE工程的推動者。我要強調的是：線長和主任都不是工藝技術人員。對于工藝規范他們是管理協調者與執行者，不是主導者。我們必須配備專門的工藝技術班子去做這些事情。我們可以借鑒很多優秀的流水線電子企業，他們都會配備一整套工藝技術班子，有的甚至成立專門的工程部去規范生產工藝。他們生產線上的員工看到工藝技術人員都很害怕，因為工藝人員制定操作規范，在企業內部建立了相當大的威信。每個動作都有嚴格的規范要求，對于人員操作錯誤的處罰力度都相當高。在工藝隊伍的指導下，員工不得不去規范生產。所以優秀的電子企業他們的效率永遠是高的，質量永遠是持續改進的，流水線永遠都是高速運轉的。對于工藝的要求，例如在某個外資電子廠里，打螺絲崗位操作工藝要求，規定哪只手拿螺絲，哪只手拿電動螺批；規定在盒內放置螺絲的數量和高度，不能超過某個高度，超過某個高度螺絲容易溢出；不能低于某個高度，低于某個高度螺絲就不容易拿。他們的工藝人員會告訴他們的操作員工，這樣工藝要求的依據是經過他們無數次反復實驗得出的結論。就拿現在生產上的野蠻操作來說，如果沒有工藝人員的巡查規范，線長一人去管工作，不是專業的問題，我們還要工藝員嗎？工藝帶動生產，說到底也是個理念（思想、觀念與意識）問題。現在中訊的生產線，工藝部的作用在哪里？條線有什么不懂的問題會請教工藝部，如果是正常生產，誰會去聽工藝人員的安排，去指導實踐，去指正錯誤？工藝和生產的聯系在現在生產上正常操作情況是：我生產上哪個環節不好了，你工藝部給我出文件去規范。我哪里有問題了，工藝部要（按我生產的要求）去做什么事幫我做？那么工藝部的作用永遠是被動的。工藝應做到主導生產，去控制生產規范生產。而不是被動受生產的制約。如果沒工藝人員專人去跟蹤執行，我光憑一套工藝文件就能規范生產嗎？我們說的持續改進的意義又在哪里呢？那我們的質量問題永遠都不會解決！現在的工藝文件問題百出，具體也不想多提了，更不用再去提工藝指導書規范要求了。如果一個企業內是生產決定工藝的話這絕對是個極不合理的一個因素，企業的管理也難以規范進行。另外是質管部門，現在我們的質管人員主要的作用都是QC：過程控制。沒有更多的人去做QA：成品檢驗這個事。我們強調QC是個重要環節，但不能忽略QA的重要性。QA的工作是成品出廠前的檢驗，不只是抽檢，而且是對跟蹤貨物的發出到達客戶手中的一整套過程負責。我們現在企業很多事情都沒人去做，也沒人去問，范總不提出觀點，下面可能的反映都是一片安靜的。也許是所有人都認為那些我們看不到的都是合理的，也不會再多去關心一些事情。說白了，個別人都是在混日子。要匯報也只有好的沒有壞的。如果范總去提出問題，要效果，要成效，要短期內完成，那些長期積累的問題根源暴露無疑，怎么會在短期內出成效呢？

技術人員是公司的核心力量，希望范總抽空去關心一下技術中心那些技術人員。他們的職責與工作情況。我們技術中心的管理相對人性化。我們的技術隊伍非常龐大，我們的技術人員是可以發揮每人應有的作用，潛力很大??

寫了這么多，雖然很多問題只是提到，還有好多問題還需在思考中再與范總進一步交流。我不會去學華為公司的一個新職員，在二個月后寫給總裁任正飛一份洋洋一萬多字的方案建議書。任正飛對待他的態度很明確：讓人力資源部負責人帶他去醫院看病，如果有精神病，看好了送他走。如果沒有，立即讓他走。任正飛的理由是華為成立了十多年，經過無數的體制創新變革，這么多問題都沒人發現，一個剛來公司兩個月的毛頭小子怎么會看到這么多問題，他不是有神經病是什么。我認為華為任總的解釋很正確。因為華為能在十幾年內發展成為那么大的規模肯定是具備了比較完善自主創新體制，也有了一套專業的操作的班子在搞策劃。那么多年策劃成果，都沒人發現的問題對于那個來公司才兩個月就提出一萬字建議書年輕人，他肯定是不合理。現在我們對于中訊的發展來說，我們應換個角度思考，因為我們沒有像華為那么多專業的高材生去研究策劃工作。我們的管理工作中存在太多薄弱環節。我們不具備像華為那樣經過十多年不斷完善的自主創新機制。很多問題，沒人去管，沒人去問或者有人管過，但解決不了根源，已經形成了數年來長久的頑疾。因為范總也意識到企業內很多不合理的因素，要全部抓起來，到時將是一盤撒沙。我們也知道企業有些我們表面看起來不合理的因素其實很合理。因為年輕人畢竟有浮躁的一面，我來公司時間不長我看到的問題別人都能看到，現在我的一些觀點，也是我的浮躁，希望范總能包含。我不希望我是那個華為公司的年輕人。我看到的問題，是企業的頑疾，中訊要發展，就必須建立一套創新體系與一套研究班子去搞策劃，搞分析與實踐。解決企業頑疾病，造成輝煌中訊就在不久的將來。有人這樣和我說過，我們又不是老總，去想這么多事情干什么？天塌下來，有范總和領導他們頂著。很多問題不用去多想，看慣了不合理的也就合理了。我明白這些都是經驗，但如果我們把所有的事都交給領導，那領導層怎么有精力去管重要事，關鍵事？怎么去統攬全局，運籌帷幄？把問題都往上推這個是什么原因，是人員責任的問題，也是個長久的習慣養成，是種依賴與惰性思想在作祟。員工把責任交給線長，線長把責任交給生產主任與專檢。一級級往上推，最后所有的矛盾都集中在高層與老板之間。把所有的事都看成是老板和總部的事，不站在公司發展與自身利益的角度分析問題，那么我們的管理永遠上不去。

為什么沒有更多人去替公司分憂解難？沒有更多人在看到企業問題的同時去提建議制定方案，然后去貫徹執行？我們知道哲學中辨證法的觀點，新事物的發展總是前進性與曲折性的統一。新事物發展總會受到老事物的阻礙。如果企業要正真變革，不是一天兩天的事，可能的持續過程將是一年、兩年、五年甚至十年才得以真正實施到位。這個過程是艱難的。因為責任很重大，很多矛盾環環相扣，讓人壓得透不過氣。往年很多優秀的人員，來公司都是很有想法的，但由于都是一個人干，干得事越多差錯越大，干好則已，干得不好獲得噓聲一片，得罪人的事經常發生。結果在無盡的壓力面前，不得不選擇離開公司。

“棒打出頭鳥”大家都知道的道理。“前事不忘，后事之師”。看到這些，誰還愿意抓一把跳蚤往自己頭上爬呢？如果每個人這么想，在企業里對于管理再多的建議，還有誰去提呢？扼殺激情就無人敢創新，即使合理方案碰觸薄弱環節也會傷害到很多人的利益，所以沒人執行、沒人跟蹤，沒人去貫徹執行也是體制變革失敗的原因（正如前面提到的，領導不重視還有誰會去問呢？）。推卸責任，是執行力不高與管理脫節的原因。人員責任意識，是貫穿整個管理中的決定因素。企業要發展，能突破管理瓶頸，完善自主創新體制是關鍵，控制人員流動是關鍵。塑造企業文化，建立學習型企業用人、學習、留人創新機制，形成良好的企業氛圍，不斷完善與提高企業凝聚力與核心競爭力，是企業獲得長遠穩健發展的關鍵。

有人提到中訊的很多環節就像一部生銹的機器，光從一面看問題，換幾顆螺絲，解決的問題也只是暫時，要讓機器靈活，關鍵就要注入一股創新活力，給機器加潤滑油，重新換

螺絲。改變體制整體提高，徹底改變大環境。那么中訊的以后才會是理想的。這不是一個短期內就出成效的工作。

臺灣經營之神王永慶確立了三個經營觀點：“理念是第一生產力。管理就是管出道理。企業的發展與完善就是在不斷的尋求合理化。每次制度的變革成功的關鍵在于：尋求企業各環節徹底的合理化，確立最合理的制度。”由此可見成功的企業在于點點滴滴追求合理化的過程。

我們認為不合理的東西我們就不會去做，其實那是個理念的問題，理念是人的觀念和方法和思路。管理是門藝術，管理的本質是范總的理念，追求合理化是關鍵。好的制度，帶給員工的不是埋頭苦干，而是昂首樂干！好的態度是一絲不茍的責任心，也是企業突破經營限制的保證。

“很多東西，我們看似不合理，其實很合理。也有很多東西看似合理，其實很不合理。”對于不同人，看法不同，結果不同。如果在我們企業都不知道合理與不合理因素存在的原因，那么我們的工作如何去展開？很多事在我們看來都很合理的情況下，我們就不會去管，這樣的結果十分可悲！所以對于體制創新我們評價不合理因素需確立一個明確的標準。看對比效果，如果是一個企業達到發展的限制階段而永遠上不去的時候。那么在所有人都看作是合理因素的環節都將可能成為極不合理的瓶頸因素，企業要發展，必須確立能獲得持續改進的創新體制。必須不斷的去尋求合理化。

那么企業必將取得突破發展。請范總在以后的指導工作能對這些問題分析，我希望自己能和企業同進步，我們每個員工都能為中訊的跨越式發展而不斷貢獻力量，肯定價值！

我們為以后的觀點再與范總探討，謝謝！

第二篇：社會實踐經驗分享

社會實踐經驗個人分享

——hust王騰飛

本人共參加過三次暑期社會實踐，個人覺得這是一個非常不錯的鍛煉機會，無論是在了解社會、認識社會、實踐社會方面，還是對團隊協作意識、科研能力的培養方面。所以我鼓勵大家積極參加社會實踐活動。而且，現在作為一名思想教育工作者更加鼓勵大家好好開展本次活動，利用這樣的機會努力鍛煉自我、完善自我、提升自我。

下面我將結合我們團隊已經經歷了這么多次答辯借鑒到的別的成功團隊的經驗作如下簡單介紹：

首先，社會實踐的第一步便是團隊的組建。我認為一支隊伍以6~10人為宜，因為太龐大的隊伍不方便管理，人太少做事也挺累的。團隊中一般要求具備這樣一些人才：組織協調能力較強者、懂電腦技術者、公關能力較強者、文筆較好者、管理財務者、溝通能力較強者（聯絡員與安全員）等等。一般人員安排如下：隊長、副隊長、財務、公關（聯系媒體、相關單位）、技術人員、后勤人員、資料整理員等，當然一個人也可以兼職~~ 其次，主題確定。一般情況下，社會實踐的主題可以分為兩類，一是緊跟時代的主題，如08年的汶川地震、09年的甲流感、13年H7N9等；二是一些一直都備受關注的主題，如支教、關注弱勢群體等。為了達到更好將自己所學知識應用于實踐的目的，建議結合自己專業進行選題。

再次，聯系指導老師。這點的話可能就需要大家膽量大一點，其實有些老師還是愿意指導本科生的，因為有些新思想、新觀點還是來源于本科生。老師在團隊中有一個非常大的優勢，就是可以使整個活動的學術水平能夠得到很大程度的提高，尤其是對于最終想形成學術成果的團隊來說，這點尤其重要。當然這一點不是必然。還有有些輔導員也是有豐富的經驗，也可以提供很好的指導。輔導員也可以是指導老師，也可以是帶隊老師。

第四，聯系研究生。要是條件允許，大家可以盡量去聯系研究生加入到團隊中。作為一項社會實踐而言，我覺得還是應該盡可能為目標人群帶去一些比較實用的信息比較好。例如對我們醫學生而言，就可以為他們帶去一些醫療知識講座。但由于我們知識水平比較有限，如果團隊中有研究生，他們在這方面就有一定優勢。而且，社會對研究生的信任一般都高于本科生，特別是博士生，這樣可以讓活動更受歡迎，取得更好的效果。另一方面，研究生還可以幫忙指導本科生進行數據分析、論文撰寫等。

第五，前期準備。無論是老師還是研究生，他們平時都致力于自己的科學研究。其實作為一項社會實踐而言，我們還是得立足于本科生的成長，強調對社會的服務。因此，大量的準備工作還是得由本科生來完成。前期準備過程主要包括：寫策劃（包括活動背景、主題、調查內容、相關活動、預算、突發情況及應急方案等）、設計調查問卷（這個需要老師的指導，針對預防醫學專業，一般都是做問卷調查）、活動方案形成（這一點也很重要，如果說調查到報告甚至論文算縱向延伸，那么更多的活動可以橫向擴展一次社會實踐的內容），聯系相關單位、聯系媒體、文化衫、隊旗、橫幅、相機、院系證明信等等。以上這些內容都是需要整個團隊多次集體討論后才能確定，有些工作需要隊員各司其職。

第六，調查與活動。這里再特別贅述一下調查與活動。因為一次社會實踐不等于一次社會調查，所以絕對不要認為設計調查問卷就是社會實踐的全部。社會實踐有許多的形式，比如社會調查、知識講座、訪談、情景再現體驗等等活動形式，只不過說調查是普遍的形式而已。而且就算當調查是本次社會實踐的主要活動，也不能僅僅只開展社會實踐調查。如果是了解相關知識→設計調查問卷→分析調查結果→撰寫調查報告，撰寫論文算是對社會實踐主要活動調查的縱向擴展，那么開展相關的各式活動就算是對本次社會實踐活動的橫向擴展。

第七，活動過程。這個就不多說吧，按照之前既定的計劃來開展，無論是調查問卷還是要開展的活動，一步一步開張，當然也需要適時根據變化調整方案。對于要求比較高的團隊，活動過程一定是非常艱辛的，一般都是早起睡晚。條件允許的話，每天晚上都應該有一個對當天工作的小結，同時對第二天的工作進行調整和安排。活動期間，一般會遇到一些突發情況，這就要求團隊能夠及時做好利弊分析，以確保活動的順利開展。同時遭到對方拒絕也是難免的，這就需要大家有頑強的抗挫折能力，不拋棄不放棄。其實做調查問卷過程中如果沒有拒訪的也絕對是不真實的。

第八，這里特別談一下聯系單位和聯系媒體的事。一般情況下，大家在做聯系工作時，可以先從最高層著手，如果能夠得到上級的支持，一般下級都會比較配合的，這個我想大家應該都明白其中的道理，呵呵~~而且，要有百折不撓的精神，失敗是成功之母，一次次的去拜訪總有機會的，相信幸運女神總會親睞的。如果實在不行，那就換一家單位聯系吧（比如當年我們的環保局，武漢每個區都有，可能有些區不同意有些區還挺樂意跟我們合作，所以要多去嘗試）。聯系媒體這個吧，可能有些同學覺得這個不必要。其實我個人是這樣來看的，聯系媒體目的不是為了評優評先什么的，其實如果有媒體愿意報道你們的活動，難道不是一種對你的活動的肯定。再說怎么聯系，一般我個人經驗來看，媒體大多都有獵奇心理，所以你跟媒體聯系的時候不一定是完整的介紹你的活動，而是站在別人的角度看看有哪些是吸引大家的，是符合他的標準的，這樣你跟媒體聯系的時候就比較好吸引到別人對你的關注與報道，另外，媒體一定要多聯系多嘗試，這個不行換另外一個。

第九，資料整理。活動結束后，無論團隊是否參加后期的評優過程，資料整理都是一項非常重要的工作。對于參與評優者，這些是評優必備的；而對不評優者來說，整理好的資料是對活動的回顧，具有紀念意義。畢竟大學階段參加這樣的社會實踐的機會不多。整個活動過程中，一般包括這樣一些資料：文字資料（收集到的文件、宣傳單以及隊員的日記總結等）和影像資料（圖片、視頻等）、回執等。視頻是比較好呈現整個活動的一種方式，比較直觀。建議大家將所有資料整理刻盤：PPT、視頻、策劃、社會實踐報告、日記總結、相片、媒體報道、回執掃描件等，總之所有的一切跟團隊有關的可以處理成電子文件的都可以刻入盤中。我認為這種方式具有低費用、高容量、保存時間長等優點。

第十，論文撰寫。對于一些有高要求的團隊，他們在完成社會實踐報告后可能還想寫論文。假如有這方面的想法，請大家要做好心理準備，因為寫論文是一個比較復雜的過程，但同時也是非常鍛煉人的過程。對于有問卷調查的團隊，前期的問卷設計相當重要，在主題確定好后，一般還要經歷這樣一個過程：查文獻→設計初稿→修改→預調查→再次修改→終稿。在整個準備過程中，這一塊所需的時間最多，但對后面出學術成果幫助很大。論文撰寫方面，假如大家有心，請好好讓你的老師指導你！總之，不要敷衍，也不要過于依賴老師，只有這樣，你才可能得到最大程度的成長。最后，每個人的社會實踐都不一樣，每個人的社會實踐都是相識的。你會在社會實踐中收獲很多，比如經歷，比如朋友，比如團隊意識，比如協作能力，比如交際能力，比如溝通能力等等。所以希望同學們認真對待社會實踐，好好的參與其中，投入其中，用心去做一件事，我想你會收獲很多。最后祝大家社會實踐開展順利。

第三篇：在校實踐經驗

在校實踐經驗

2010/3--2010/6： 電子電路實習| 實習目的：熟練使用常用電子儀器（電子示波器、函數信號發生器、交流

毫伏表、直流穩壓電源等），了解各種放大器的原理，并完成其安裝、調整及主要性能指

標的測試。

2010/8--2010/10：大學物理實驗 | 該實習是大學物理實驗的入門課程，主要目的是掌握各種物理儀器的原理

及使用，將理論與實際相結合。主要包括：歐姆定律的應用、伏安特性曲線、示波器的調

整與使用、模擬法測繪靜電場、白光全息攝影、普朗克常數的測量、分光計的調整及使用、邁克爾遜干涉儀的調整與使用等等。

通過該實習培養了我們的動手能力，加深了對所學理論的認識。

2011/8--2011/10：光信息、電子科學與技術和光電子技術專業實驗 | 該實驗課程是對光學、光電子技術和光

信息理論教學的深化與補充，具有較強的應用性與實驗性，有些實驗項目已經達到目前相

關專業的前沿水平，而且部分實驗題目可用于技能訓練和創新實驗。

實驗中用到的儀器包括：各種激光器（固體、CO2、He-Ne等）、光纖、光學器件（如傳感

器、光耦合器、光放大器、隔離器、光柵等）、示波器、各種光學系統及儀器、計算機、電路。

其實驗內容包括：光纖數值孔徑的性質與測量、單光子計數、摻鉺光纖放大器實驗、光纖

隔離器的特性與參數測試、光纖光柵傳感器、紅寶石激光晶體熒光壽命的測量、微弱光信

號直接檢測與鎖相檢測對比研究、電光調Q脈沖固體激光器等

2011/3--2011/6：近代物理實驗實習|近代物理實驗是物理專業的基礎實驗課程，它不僅對于培養學生的動

手能力是非常重要的，而且對于培養學生的思維能力更是十分必要。其內容涵蓋大部分近

代物理中的典型及重要實驗。如真空鍍膜、電子衍射、F-B標準具及其調節、氣體熒光光

譜、法拉第效應、核磁共振、聲光調制、全息攝影、硅光電池特性研究等等

2010/5--2010/5： 電工電子實習| 本著學以致用，理論聯系實踐的目的，2010年在本校進行了電工電子實

習，內容包括了解簡單式收音機的原理及結構電路，自己動手完成一臺收音機的組裝與調

試，并完成實習報告的填寫。

第四篇：企業發展觀整改措施

公司開展深入學習實踐科學發展觀活動以來，按照集團學習實踐科學發展觀活動日程安排表的統一安排部署，黨支部認真組織學習，深入調查研究，緊緊抓住征求意見、撰寫分析檢查報告、召開專題組織生活會和黨員集體學習等環節開展工作。將學習與實踐有效的在工作中結合，認真查找各方面的差距和不足，在召開專題組織生活會，相互交心談心，聽取征求群眾客戶意見的基礎上，查找出以下問題：

一、存在問題

按照黨支部《深入學習實踐科學發展觀活動安排表》中第二階段第二環節的要求：深入開展“三對照、三檢查”的安排，通過征求黨內外群眾、客戶的意見和深刻反思，黨支部感到在以下幾個方面存有差距：

（一）對照科學發展觀的全面要求，檢查在貫徹學習運用武裝頭腦方面存在的差距。

一是科學發展觀學習不夠扎實，理解不夠深刻，改造主觀世界的自覺性不強，經常強調工作忙、瑣事多、任務重，對加強理論學習的重要性、緊迫性認識不夠深刻。

二是理論學習的主動性不夠，學習常常是一種被動行為，上級部門安排學什么、近期要求學什么就學什么，學習內容缺乏一個結合自己實際情況的全盤、長期的整體規劃，致使學習的成果零散而不成系統。

三是在學習中一定程度地存在著實用主義、自滿心理、厭煩情緒等傾向，由此，影響了對科學發展觀更深層次的學習和理解，造成了對科學發展觀的內涵、精神實質和根本要求的認識和把握上還不夠深入。

（二）對照科學發展觀的基本要求，檢查在工作思路，開拓創新，推動工作方面存在的問題。

科學發展觀的第一要義是發展，核心是以人為本，基本要求是全面、協調、可持續發展。《人民日報》評論員文章：又好又快發展是全面落實科學發展觀的本質要求。在學習實踐中，我們對科學發展觀的理論的學習、理解還沒有完全做到全面、系統。學習目的也不夠明確，學習時缺乏認真思考，只從字面上理解馬列主義、毛澤東思想，沒有深刻認識思想精髓，對鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀的內涵理解得不深不透，工作中沿用傳統的思路和經驗，缺少新的方法，怕有風險，帶來麻煩，習慣于沿用既有的工作模式，因而在科學發展觀的貫徹落實上，表現在工作實效的效率不高。由此，在實踐工作中實現全面、協調、可持續發展，用好用快推動工作做得不夠。例如，檢查企業工作中存在的主要問題如下：

一是企業發展安于現狀，守攤子。客觀上公司處于城區中心商業核心區受到地域面積的限制，再沒有發展空間，市場格局已定型，商業氛圍也形成，守住陣地，等待時機，沒有新的動作，新的舉措。

二是工作上創新意識還不強，市場管理方法老套。在管理服務模式創新，人際和諧關系創建，企業窗口形象展示等，還沒有大踏步的突破性進展。使得市場管理、服務、協調上還存在著不嚴、不細、不到位、不規范的現象：消防方面存有較大的隱患（硬件），環境上缺乏優化（照明），安保人員穩定性差（換人頻繁），占道經營情況比較突出（康鑫）等問題。

三是企業黨建工作與經濟工作有脫節現象，缺乏“兩手”抓，“兩手”都要硬的狀況。日常工作中，企業過去所制定的“黨內活動制度”，“黨員干部學習制度”，“企業思想政治工作制度”，沒有很好得到貫徹落實。

四是由于企業尚處于改制未終結情況，勞動工作紀律常有散漫松懈，無拘無束的個別現象，黨員干部，員工在工作中的預見性，前瞻性和超前性還不強，敢想敢干，敢說敢碰，統籌工作，部門協調的能力有待進一步提高和加強。

（三）對照科學發展觀根本方法的要求，檢查在統籌兼顧，服務企業，落實集團各項工作中存在的不足。

由于企業經營的業態形式與其它公司部門不同，對集團提出的：“八大轉型”和“六大舉措”“保增長、擴市場”，提升超值服務等戰略決策和思路也只是一般了解了解。因此，在工作思路、目標要求和具體措施方面距科學發展觀的要求，距集團領導的期望還有差距。主要表現在工作中不是從全局思考，統籌安排，而是習慣于按部就班，默守陳規、循規蹈矩；不是按照日新月異變化了的形勢提出有針對性的新舉措，創造性工作，而是憑老一套框框，老一套經驗辦事，遇事求穩怕亂，求穩怕險；在有關工作的擺布上不免有顧此失彼的現象，不敢大膽取舍。

（四）對照科學發展觀核心的要求，檢查解決員工、客戶的愿望和要求在其切身利益落實中存在的情況。

科學發展觀的第一要義是發展，核心是以人為本。“發展為了人民，發展依靠人民，發展成果由人民共享”。堅持以人為本的要求有差距，為人民群眾辦實事的自覺性不強。主要表現在實際工作中，往往比較注重如何把握政策、原則和規范，而對做好員工、尤其是經營戶的思想工作重視不足，有時還有急躁情緒，不管你提什么問題和意見，不是設身處地地體會和理解有關當事人的心情和想法，有針對性地予以疏導，而是認為經營戶是“合約”的遵守者，并非決策者，有了問題只強調“合約”的嚴肅性。在工作要求上有時不用腦思想當然，存在片面性；對客戶、員工利益落實解決中不夠科學，不能盡善盡美。

二、產生上述問題的原因

之所以存在上述問題，原因固然是多方面的。按照科學發展觀的要求，進行由此及彼、由表及里的歸納和分析，主要涉及以下幾點：

1、黨支部組織黨員理論學習不夠深入。宗旨觀念和學習意識樹得不牢，尤其是聯系實際改造主觀世界和客觀世界的自覺性不強，對科學發展觀的要義、核心、基本要求和根本方法全面理解不深刻，因此，在學用結合上，也沒有很好的把理論運用到實踐中去指導學習，指導生活，指導工作。

2、黨支部全局意識不強，思想解放不夠。注重一企一策，注重局部利益，未能自覺地運用科學發展觀的理論、觀點和根本方法來統一思想，統籌工作；未能很好的按照集團的戰略思維來統一認識，統一步伐，指導工作。這就造成了思想不夠解放，手腳放不開，求穩怕險，求穩怕亂的顧慮，使得市場的管理、協調、服務上還存在著不嚴、不細、不到位、不規范的現象。

3、以人為本的觀念樹得不牢。對如何做好新形勢下的員工和經營戶思想工作研究不夠，思考不多，對員工、經營戶在想什么、需要我們做什么，有時聽之任之，研究、解決不及時。

三、繼續落實科學發展觀，促進工作措施的落實

（一）總體思路。

當前，社會各界還處在經濟危機影響時期，既是嚴峻挑戰，更是發展機遇。我們要與集團黨委的決策部署保持高度一致，扎扎實實開展學習實踐科學發展觀活動，自覺把科學發展觀的要求，轉化為謀劃發展的正確思路、促進企業發展的工作措施，努力在各項工作中形成謀科學發展之策、干科學發展之事、成科學發展之業的良好氛圍，推動各項工作全面發展。

（二）主要措施

1、進一步加強理論學習，不斷提高全體黨員的政治理論修養。深入學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，以科學發展觀統領工作，堅定正確的理想信念。我們不僅要深入學習政治理論和業務知識，用知識武裝頭腦，而且還要運用落實到平常的工作中。在學習中，要有目的，有方向，要進行系統思考、系統安排。不管學什么，都要與推動本職工作結合起來，在實踐中善加利用，解決學習不夠重視、功底不夠扎實、工作成績不明顯的問題。一定要有一種學習的危機感、緊迫感，把學習知識、解放思想、提高素質作為生存和發展的緊迫任務，當作一種工作和追求，牢固樹立終身學習的觀念。依靠解放思想和企業發展來切實解決好企業在經營管理中存在的主客觀問題。一是在現有的基礎條件上進一步開拓思路，見縫插針，擴充收入渠道，增加企業收益；二是進一步加強市場的管理、服務和協調，優化市場環境，亮化市場通道，展現企業形象；三是常備不懈進一步抓好市場消防治安工作的有效管理，在目前狀況下，重在管理，重在巡查，重在教育，對市場的消防通道進行劃線標示，嚴禁占道經營，嚴禁堵塞通道。

2、進一步樹立大局意識，提高執行能力，按照科學發展觀的根本方法統籌開展工作。切實轉變工作作風，提高工作效率。增強“敢為人先，爭創一流”的勇氣和魄力。發揚奮發向上的精神，高標準、嚴要求，開拓進取。增強群眾觀念、大局意識，主動、積極承擔工作任務，經常深入經營戶去發現矛盾和解決問題，防患于未然。發揚求真務實，實事求是的工作作風，力戒形式主義和主觀主義。增強宗旨意識，把客戶是否滿意，社會是否答應做為衡量工作的唯一標準。

3、進一步振奮精神，以人為本，以經濟建設為中心，以企業發展為第一要義。首先樹立強烈的自覺意識和責任意識，牢記全心全意為人民服務的宗旨，堅持科學發展觀就是要從群眾最關心、最緊迫、最熱點的問題入手，區別輕重緩急，集中抓好影響企業、關系根本、關乎民生的重點工作和事情開展工作，及時研究處理，牢記科學發展觀，更新觀念，科學工作。

4、進一步增強支部全體黨員的黨性修養，提高自律能力。支部黨員的一言一行，不僅代表著個人，更代表著企業的形象，從自身做起切實落實教育效果。注意日常學習、工作和生活中的一點一滴，時時處處把自己的表現和科學發展觀標準進行對照，規范自己的一言一行，照好鏡子，把好尺子，找準差距；工作上牢固樹立爭一流的思想，為集團工作，為企業建設、營造和諧市場和可持續發展作出每個黨員的貢獻。

企業改制尚未終結，今后的工作任務很繁重、很艱巨、很光榮，黨支部也有信心。將帶領全體黨員干部、員工進一步樹立自信，自覺服從和服務于企業的改革與發展大局，自覺遵守和服從集團黨委作出的各項決策決定，認真查找與改進今后在思想和工作中的差距，不斷完善和提高黨支部的戰斗力及凝聚力。支部將盡心盡力地履行好職責，進一步理清思路、立足當前、著眼長遠、勤奮工作，高標準、嚴要求，保質保量地完成集團下達的各項工作任務，為促進企業工作再上新水平、再上新臺階，為促進企業各項工作全面、協調、可持續進步，為國貿集團的輝煌明天再普新篇章。

第五篇：作業企業發展觀

企業發展觀

企業的發展離不開社會，脫離了社會也就不能發展。想要在社會占有一席之地就必須有他的基礎，這些基礎就源于企業的管理、企業文化以及誠信。

首先我們先來明確幾個概念。

1什么是企業？企業是從事生產、流通、服務等經濟活動，以生產或服務滿足社會需要，實行自主經營、獨立核算、依法設立、具有經濟法人資格的一種營利性的經濟組織。

2什么是發展觀？發展觀是一定時期經濟與社會發展的需求在思想觀念層面的聚焦和反映，是一個國家在發展進程中對發展及怎樣發展的總的和系統的看法。確立什么樣的發展觀，是世界各國面臨的共同課題，它也是伴隨各國經濟社會的演變進程而不斷完善的。

3什么是管理？管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來協調人力、物力和財力資源,以期更好地達成組織目標的過程。這個定義有三層含義。第一層含義說明了管理采用的措施是計劃、組織、控制、激勵和領導這五項基本活動（這五項活動又被稱之為管理的五大基本職能）。第二層含義是第一層含義的目的,即利用上述措施來協調人力、物力和財力方面的資源。第三層含義又是第二層含義的目的。協調人力、物力和財力資源是為使整個組織活動更加富有成效,這也是管理活動的根本目的。

4什么是企業文化？企業文化是指企業在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。企業管理的演變

企業管理的演變是指企業在發展過程中的管理方法和手段的變化必經的過程，通常演變由三個階段構成，經驗管理階段、科學管理階段、文化管理階段。

經驗管理階段：企業規模比較小，員工在企業管理者的視野監視之內，所以企業管理靠人治就能夠實現。所以在經驗管理階段，對員工的管理前提是經濟人假設, 認為人性本惡，天生懶惰，不喜歡承擔責任，被動，所以有這種看法的管理者采用的激勵方式是以外激為主，激勵方式是胡羅卜加大棒，對員工的控制也是外部控制，主要是控制人的行為。科學管理階段：企業規模比較大，靠人治則鞭長莫及，所以要把人治變為法治，但是對人性的認識還是以經濟人假設為前提，靠規章制度來管理企業。其對員工的激勵和控制還是外部的，通過懲罰與獎勵來是員工工作，員工因為期望得到獎賞或害怕懲罰而工作，員工按企業的規章制度去行事，在管理者的指揮下行動, 管理的內容是管理員工的行為。文化管理階段：企業的邊界模糊，管理的前提是社會人假設，認為人性本善，人是有感情的，喜歡接受挑戰，愿意發揮主觀能動性，積極向上。這時企業要建立效應的以人為本的文化，通過人本管理來實現企業的目標。文化管理階段時并不是沒有經驗管理和科學管理，科學管理是實現文化管理的基礎，經驗仍然是必要的，文化如同軟件，制度如同硬件，二者是互補的。只是由于到了知識經濟時期，人更加重視實現個人價值的實現，所以，對人性的尊重顯得尤為重要，因此企業管理要以人為本。

企業管理的模式

1金字塔型管理模式，由科學管理之父－－弗雷德里克·溫斯洛·泰羅創立。金字塔型組

1織是立體的三角錐體，等級森嚴，高層、中層、基層是逐層分級管理，這是一種在傳統生產企業中最常見的一種組織形式。在計劃經濟時代，該結構在穩定的環境下, 在生產力相對落后的階段、信息相對閉塞的時代，不失為一種較好的組織形態，它機構簡單、權責分明、組織穩定，并且決策迅速、命令統一、。但在市場經濟條件下，信息技術發達的今天，金字塔型的組織結構則由于缺乏組織彈性，缺乏民主意識，過于依賴高層決策，高層對外部環境的變化反應緩慢，而突顯出刻板生硬、不懂得應變的機械弊端。

2學習型組織管理模式，由彼得圣吉五項修煉的基礎上，通過大量的個人學習特別是團隊學習，形成的一種能夠認識環境、適應環境、進而能夠能動的作用于環境的有效組織。也可以說是通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛，充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。學習型組織為扁平化的圓錐型組織結構，金字塔式的棱角和等級沒有了，管理者與被管理者的界限變得不再清晰，權力分層和等級差別的弱化，使個人或部門在一定程度上有了相對自由的空間，能有效地解決企業內部溝通的問題，因而學習型組織使企業面對市場的變化，不再是機械的和僵化的，而是“動”了起來。不過，隨著全球經濟一體化和社會分工的趨勢化，扁平化組織也會遇到越來越多的問題，在不斷的分析問題、解決問題的過程當中，學習型組織“學習”的本質對人的要求將越來越高。

3智慧型組織管理模式，也稱為C管理模式。《C管理模式》的理論價值：許多初讀《C管理模式》的專家和學者則認為，C管理模式立足道、儒、法的中國傳統文化，將西方現代企業管理學與中國國學及中醫智慧融于一體，其理論結合人的身體機能，提出了“天人合一”、“道法自然”的經營理念和管理哲學。《C管理模式》的政治價值：2009年以來，全球金融風暴持續蔓延，一大批歐美企業紛紛陷入破產倒閉的危機，與此同時，國內企業也愈加感受到全球性經濟蕭條帶來的股股寒意。在此輪國際經濟危機中，一些我們曾經耳熟能詳、頂禮膜拜的全球知名企業，在一夜之間如巨人般轟然倒下，在劇烈的震撼中，國內眾多專家、學者和企業界紛紛對西方現代企業管理模式進行了深刻的反思。C管理模式研究的課題，將引發對資本主義完全的自由市場經濟的反思，對現行企業管理模式的反思，并將重新聚焦世界對中國特色社會主義市場經濟模式的更多思考，這正是C模式模式的價值所在。

企業管理的內容

1計劃管理

通過預測、規劃、預算、決策等手段，把企業的經濟活動有效地圍繞總目標的要求組織起來。計劃管理體現了目標管理。

2生產管理

即通過生產組織、生產計劃、生產控制等手段，對生產系統的設置和運行進行管理。3物資管理

對企業所需的各種生產資料進行有計劃的組織采購、供應、保管、節約使用和綜合利用等。

4質量管理

對企業的生產成果進行監督、考查和檢驗。

5成本管理

圍繞企業所有費用的發生和產品成本的形成進行成本預測、成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核等。

6財務管理

對企業的財務活動包括固定資金、流動資金、專用基金、盈利等的形成、分配和使用進行管理。

7勞動人事管理

對企業經濟活動中各個環節和各個方面的勞動和人事進行全面計劃、統一組織、系統控制、靈活調節。

美國人自己認定，他們是三分靠技術，七分靠管理。日本人自己的總結是管理與設備，管理更重要。由此可見企業管理的重要性。

企業管理的重要性

管理的重要性主要表現在以下兩個方面：

1管理使組織發揮正常功能。

管理，是一切組織正常發揮作用的前提，任何一個有組織的集體活動，不論其性質如何，都只有在管理者對它加以管理的條件下，才能按照所要求的方向進行。

組織是由組織的要素組成的，組織的要素互相作用產生組織的整體功能。然而，僅僅有了組織要素還是不夠的，這是因為各自獨立的組織要素不會完成組織的目標，只有通過管理，使之有機地結合在一起，組織才能正常地運行與活動。組織要素的作用依賴于管理。管理在組織中協調各部分的活動，并使組織與環境相適應。一個單獨的提琴手是自己指揮自己，一個樂隊就需要一個樂隊指揮，沒有指揮，就沒有樂隊。在樂隊里，一個不準確的音調會破壞整個樂隊的和諧，影響整個演奏的效果。同樣，在一個組織中，沒有管理，就無法彼此協作地進行工作，就無法達到既定的目的，甚至連這個組織的存在都是不可能的。集體活動發揮作用的效果大多取決于組織的管理水平。

組織對管理的要求和對管理的依賴性與組織的規模是密切相關的，共同勞動的規模越大，勞動分工和協作越精細、復雜，管理工作也就越重要。一般地說，在手工業企業里，要進行共同勞動，有一定的分工協作，管理就成為進行生產所不可缺少的條件。但是，如果手工業企業的生產規模較小，生產技術和勞動分工也比較簡單，管理工作也比較簡單。現代化大工業生產，不僅生產技術復雜，而且分工協作嚴密，專業化水平和社會化程度都高，社會聯系更加廣泛，需要的管理水平就更高。

總而言之，生產社會化程度越高，勞動分工和協作越細，就越要有嚴密的科學的管理。組織系統越龐大，管理問題也就越復雜，龐大的現代化生產系統要求有相當高度的管理水平，否則就無法正常運轉。

2管理的作用還表現在實現組織目標上。

組織是有目標的，組織只有通過管理，才能有效的實現組織的目標。

在現實生活中，我們常常可以看到這種情況，有的虧損企業僅僅由于換了一個精明強干、善于管理的廠長，很快扭虧為盈；有些企業盡管擁有較為先進的設備和技術，卻沒有發揮其應有的作用；而有些企業盡管物質技術條件較差，卻能夠憑借科學的管理，充分發揮其潛力，反而能更勝一籌，從而在激烈的社會競爭中取得優勢。通過有效地管理，可以放大組織系統的整體功能。因為有效地管理，會使組織系統的整體功能大于組織因素各自功能的簡單相加之和，起到放大組織系統的整體功能的作用。在相同的物質條件和技術條件下，由于管理水平的不同而產生的效益、效率或速度的差別，這就是管理所產生的作用。

在組織活動中，需要考慮到多種要素，如人員、物資、資金、環境等，它們都是組織活動不可缺少的要素，每一要素能否發揮其潛能，發揮到什么程度，對管理活動產生不同的影響。有效的管理，正在于尋求各組織要素、各環節、各項管理措施、各項政策以及各種手段的最佳組合。通過這種合理組合，就會產生一種新的效能，可以充分發揮這些要素的最大潛能，使之人盡其才，物盡其用。例如，對于人員來說，每個人都具有一定的能力，但是卻有

很大的彈性。如能積極開發人力資源，采取有效管理措施，使每個人聰明才智得到充分地發揮，就會產生一種巨大的力量，從而有助于實現組織的目標。

企業文化

企業文化的概念及起源

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。企業文化是以人為本的管理哲學，是借助文化力量的管理方式，可以說企業文化是企業的靈魂。一個沒有自己企業文化的企業其經營往往是隨波逐流的，其員工也沒有主人翁意識，這樣的企業是長不了的。縱觀國內外現代化企業管理已經從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，從而越來越突出人在企業生存和發展中的作用和力量。

十九世紀末到本世紀初,西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比,在這種條件下,泰勒的科學管理式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的科學管理實踐,但是，它們都是基于“理性經濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作的目的就是為了得到經濟的報酬。科學管理理論對企業提高生產效率和當時的工業化進程產生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”概念來代替“經濟人”的假設。五六十年代系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在七十年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應能力。八十年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到一定階段，企業領導人用其在企業創業階段形成的價值觀和經營理念教育新成員，并在此過程中將全體員工的價值認同和行為方式進行整合成統一的價值體系和行為準則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業的長期發展。由此可見，企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物，是西方管理理論在經歷了“經 濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“復雜人”假設之后，對組織的文化價值、經營理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次重新審視。

企業文化現象之所以于八十年代在美國和日本引起重視，這是日美經濟社會發展到一定階段的產物，同時也是與西方社會后工業階段的現代化進程有著密切的關聯，它代表了西方管理理論發展的一個趨勢。發展中國的企業文化一定要立足于中國文化的背景，結合我國企業管理實踐和現代化進程，同時也要借鑒國外關于企業文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會主義的企業文化。

企業文化是一種思路，是一種共識，可以讓企業的員工更有凝聚力，更有團隊精神。企業的發展的基礎不僅是依靠企業的管理和企業文化還有一個最關鍵的基礎是誠信。誠信是中華民族的傳統美德。誠信,顧名思義就是誠實守信。企業作為經濟運行過程中最重要的微觀經濟主體,其誠信狀況不僅直接關系著自身的信譽度,也影響到社會整體的誠信建設。企業誠信蘊藏著多元化的內涵。

誠信是一種道德觀念。作為直接參與市場競爭的主體,企業必須把誠信作為基本的道德操守,遵循“游戲規則”,以誠為本,打造企業品牌。

誠信是一種價值標準。東方人身受儒家文化的影響,講究“言必行,行必果”,在這種環境下,企業必須形成誠信的價值觀,誠信為榮,失信為恥。

誠信是一種行為準則。它使企業在行動中時刻受到約束,要求企業為自己的承諾付出努力,在誠信與合作的基礎上實現共贏。

誠信是一種社會責任。著名管理學家克拉倫斯.沃爾頓說:“企業經理人應該用一種全局觀念來看待企業的責任。因為在這種觀點之下,企業被看成是講信用、講商譽、講道德的組織而不是賺錢的機器。”呵見誠信是一種信守承諾的社會責任感。

誠信是一種經營理念。在企業的經營活動中,要把誠信滲透到企業的每一環節,在對待客戶、維系交易等方面以誠信把關,樹立“誠信經營、用戶至上”的指導思想。

誠信是一種法律規范。《中華人民共和國合同法》第六條規定:“當事人行使權利、履行義務應當遵循誠實信用原則。”企業作為從事經濟活動的行為主體,必須將誠信作為一項基本義務嚴格履行。

企業誠信的重要性

在現代社會中,誠信已經成為一個企業生存發展的根本。對企業來說,誠信的重要性主要體現在以下幾個方面:

1誠信是市場經濟條件下企業的通行證。企業的誠實守信日積月累就能形成良好信譽,在生意往來中處于有利地位,成為擴大交往、促進合作、走向成功的通行證。

2誠信是企業生存發展的保證。在高度商業化的現代社會中,對于企業而言,誠信是一塊金字招牌,是企業的基礎和生命線。只有實現誠信基礎上的客戶認同感,企業才能長期受益。3誠信是企業參與市場競爭的有利武器。商場如戰場,市場競爭實際上是一場沒有硝煙的信譽戰。誰贏得了優良的市場信譽,誰就能更好地爭取客戶,進而最大程度地占領市場。4誠信是企業自我創造、建立、形成的強大的無形資產。誠信作為一種特殊的資源,它體現在企業的市場開發、品牌塑造、客戶資源運用、融資、理財等多個領域,比有形資產更加可貴。在西方有“信譽就是金錢”的理念,中國有“貨真價實,童叟無欺”的信條,可見講誠信是企業潛在價值最大的無形資產。

誠信是市場經濟對企業的基本要求,是企業的信譽之源,立身之本,發展之基。要在企業中建立誠信體系,就必須認識到:誠信不僅表現為個別企業的行為,還應成為企業乃至企業整體的行為規范;誠信不僅表現為企業對內或對外的行為,還應成為內外統一的社會行為準則;誠信不僅表現為企業的行為現象,還應表現為企業穩定持久的行為理念,并符合現代社會文化發展的良好境界;誠信不僅表現為企業某一層面的特征,還應表現為涵蓋企業各種行為的要素體系。所以說,企業的誠信體系建設是一個全方位、多層次的系統工程。

從長遠考慮,企業若想建立誠信體系,必須將誠信與企業文化緊密相連。只有通過企業文化建設,營造企業的誠信理念,才能真正地樹立誠信觀,增強企業的核心競爭力,使誠信在企業中廣泛建立,持久發展。