第一篇：人力資源管理心得

關于人力資源管理的心得

很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業必須通過制定并實施戰略規劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發展。戰略是一個過程，它的有效實施離不開戰略高度的人力資源管理。腋寶康腋臭專家介紹員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。那么根據學習，我認為可以把人力資源管理分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊。

1、人力資源規劃

也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。

2、招聘與配置

上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

3、培訓與開發

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。

4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪

資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。

5、績效管理

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！

6、員工關系

員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！

綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現！

人力資源是企業的人力資源,是為企業創造利潤和價值的人力資源,其管理也自然要以此為目標,一切都為實現企業的經營目標為終點.所以，人力資源者勢必不能拋開企業的目標而空談人力資源的理想.什么制度完善,什么流程合理,什么理念先進,什么系統好用?離開了企業的實際一切都無意義.在企業里思考更多的應該是如何真正理解企業的目標,掌握企業的現有資源,制定出適合企業現階段發展,規劃出能滿足企業未來發展的人力資源發展規劃.因此我認為.人力資源是一個專業,是一個工作范圍,是一個管理理念,不同級別的企業,其基礎現狀都不一樣,但同樣都可以設計制定出適合企業發展的人力資源制度.中國對現在意義上的人力資源開發是比較晚的，水平上遠遠落后于發達國家．隨著經濟的開放與思想的交流，我們在理論上有了正確的認識，企業國家都高呼人力資源，但人力資源教育的起步晚或缺失，使得我們國家在專業人力資源管理人才的供給上慘不忍睹，像高校人力資源專業建設相當的落后，相對成熟者屈指可數．其次在我們的需求方，高呼人力資源的人很多，但真正懂得人力資源的戰略地位，把這些專業人才委以重任的卻很少，很多人僅僅是為了裝門面與跟潮流，從形式上完善企業的結構．為什么？其一，要真正實施現代意義的人力資源管理，必然會觸動傳統的既得利益集團，因此排擠開始了．其二，人力資源管

理部門的作用不是立桿見影的，一般的企業負責人沒有那種信心與遠見，更不愿為此作出大量投入，在他們看來，人力資源管理也就是如此這般，我的企業還能活，不必如此折騰，就算死，也得選個傳統的死法，不敢選擇沒有嘗試過的那一面，不敢站在風口浪尖，不敢進行到底，創新沒有了，變革沒有了，與時俱進沒有了，那企業也差不多沒有了．小企業與私營企業是找不到人力資源的正確位置的．最后，中國傳統的人情觀深深束縛著人力資源管理的公平性與發展，人力資源管理者個人修養是一大障礙，一項決策的擬定究竟有多少影響因素說不清，上級或企業負責人對權力的渴望也成為絆腳石，人力資源管理部門成為戰略部門，我們還需要做很多．

人力資源部門應該定義成職能機構，服務機構，他們出發于企業的發展，歸宿于企業的發展，而不應該想象成掌握生死大權的權力機構，給人一種高位的錯覺，我想這不僅僅局限于人力資源，還有很多部門也是同一個道理，這種觀念的轉變，也許更難．

適合才會好用,好用即為有效,高效才成先進.中國特色的人力資源發展道路還有待進一步研究和深化認識。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，充分認識到人力資源管理對企業的重要性，不僅關系到企業的興旺發展，也關系到我們國家經濟的發展。希望隨著時代的步伐，終能意識到人力資源管理知識是一種十分必要的合理的明智的理論并終能廣泛普及到各個企業甚至人們生活中去。

以上是個人一點心得，還很稚嫩不成熟，有些地方甚至涉及本質性錯誤，望老師見諒。

第二篇：人力資源管理心得

11級連鎖經營管理班姚盈《學習連鎖企業人力資源管理后的心得》

學習連鎖企業人力資源管理后的心得

從這次學習完本課程后體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業及民營企業的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就我而言在一些企業做過一段時間兼職，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板；由此認識到一個關鍵的問題：老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。

“水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了?？上攵?，中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因?？傉J為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層“把關”“卡”，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老板自己?！拌F打的營盤，流水的兵”如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業立有發展壯大的將來。

學習人力資源管理，我學到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業面試、企業發展的方面的相關知識。為確保企業正常發展以及各項工作任務的順利進行，為企業部門配臵合適的人力資源另外人員的選拔、管理、提拔、培訓都是必不可少的。所以人力資源設計到人力資源計劃、員工招聘、員工培訓、管理方法，績效評估、福利待遇以及員工關系等

一、人力資源計劃 根據企業發展方向、戰略目標、發展程度等制定合理的企業人力資源計劃。制定出每種類型的崗位上需要的人員數量，職務類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應企業的文化，企業的發展，并對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充，評估現有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。

二、員工招聘 員工招聘要適應企業發展的需要，要具備必要的專業技能，專業知識。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對自己的發展計劃，個人品德，創新能力，決策能力等。員工招聘可以通過外部招聘和內部提升調動來實現

三、員工培訓 為使招聘來的員工更好的適應企業的發展，更快的適應新的崗位，要對員工進行培訓以補充專業知識，發展員工能力，轉變觀念以及交流信息等

11級連鎖經營管理班姚盈《學習連鎖企業人力資源管理后的心得》

四、人員管理 人員管理與企業的發展息息相關，對員工的日常管理是企業發展的必要過程 企業文化的產生，企業制度有利于員工管理，企業正常的運作，通過對員工的日常管理來發揮員工的個人能力，了解員工的心態，適時轉變管理方式完善管理模式。

五、績效評估 績效評估為企業的決策提供依據，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業的貢獻結合起來，提供薪酬依據，發現員工潛力及作出相關人事調動。

六、員工福利待遇 員工福利待遇以及薪酬是員工企業價值的體現以及員工工作的保障，沒有好 的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業作出貢獻，長久的留在企業工作。

人力資源是企業發展的基石，沒有人力資源就沒有企業的發展，企業的良好發展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業管理的重要部分，設計到企業發展的各個層面，企業公司一般設有人力資源部專門負責企業公司的人員流動及人員招聘等。作為企業的管理者如何去管理企業人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配臵、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關系，如何去鼓勵員工為了企業的發展盡心盡力，如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬，企業管理者是員工的紐帶，員工如何為企業貢獻。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應該做到的。

人力資源管理作為企業管理的重要部分一直是企業管理的重中之重，很多企業的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業發展提后備力量，技術人員沒有及時補充產品落后，管理人員沒有及時補充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業人員流失。作為現在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業公司盡力，如何讓員工在工作的時候發揮自己的潛力，如何發現周圍人的潛力如何去運用他們…..通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業發展的人才，對于現在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力就沒有好的發展，或許可以說是連企業的大門都進不了，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。

11級連鎖班

姚盈

二〇一二年十二月十六日

第三篇：人力資源管理培訓心得

時代光華管理視頻課程中，講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習的心得體會小結如下：

人事就是人力資源的管理和規劃，人才包括現在人才、未來人才和解決方案。我認為人事管理包括如何根據能力的不同合理的利用，選拔有能力的人員；為企業培養未來的生力軍；根據不同能力的人員選擇不同的崗位等。

指揮就是在日常工作當中如何激勵員工、領導員工、和與員工（有關部門）溝通。激勵員工是一中人為的行動，就是如何讓員工明確自己工作的目標、責任和權利。領導員工就是如何同員工一起把日常工作作好，員工在日常工作當中出現的問題和錯誤的解決和糾正，并給予正確的回復。溝通員工就是和員工同心同德的工作，交流日常工作的問題和如何同其他部門之間的協作。作為領導者首先應該關心員工和關心生產。如果不能關心員工就不能與員工之間有很好的交流和溝通。如果不關心生產就不能和有關部門有很好的溝通。

控制就是在日常工作當中首先制定一個標準，以此衡量實際工作，進行比較、考核，根據實際情況就可以知道管理當中存在的問題和錯誤，以此調整管理方法。預備控制就是在工作實施以前就對其做好相關的預測，并采取一定的措施避免工作當中出現的問題和錯誤的發生；同步控制就是與工作開展的同時進行協調和控制，根據工作當中出現的問題隨時調整管理方法；反饋控制在控制當中與設定的標準進行對比如果存在差距，就要進行反饋、和調整；要點控制就是選擇工作當中的重要部門和工作進行控制。

管理者的核心任務是領導，激勵下屬團隊向明確的目標努力，因此，除了具備影響，左右下屬的能力之外，一個優秀的經理人必須能夠明確地了解本部門每一個崗位所必需的任職資格，清晰地把握每一個團隊成員的工作能力及其優缺點，包括工作心態是否穩定，才能夠有效撐控整個團隊的工作效率，確保完成工作目標。質保工作的開展需要橫向的聯系各部門，以及縱向的進行聯系，在接下的工作中，我會更努力的去從牛奶質量管控的總體管控開展工作，從源頭把關，關心生產，合理的管好人，做到以人為本，無論工作還是生活中，努力做到關注關心關愛員工，逐漸完善質保工作。

第四篇：人力資源管理培訓心得

“人力資源體系建設”培訓總結

2011年是×××十二五戰略實施的啟動年，也是公司“深化機制創新、強化人才戰略”的關鍵之年，為全面提高人力資源系統工作人員專業技能，公司專門在×××組織了“人力資源體系建設”培訓班。也是非常感謝公司領導對我的信任和支持，并于8月22日至9月8日安排我參加了第二期“×××人力資源體系建設”培訓班，我再次系統的學習了人力資源招聘、績效、培訓、薪資及勞工關系等模塊內容，進一步深化了人力資源理論知識，學習中，我積極主動的向老師及兄弟單位同事請教，學習人力資源工作先進的理念和實戰經驗，并結合本單位人力資源管理工作情況與他們進行探討，同時，圓滿完成了在學習期間的筆試考試、勞動關系任職資格課件開發等工作，受到了兄弟單位同事的好評和贊許。通過參加此次學習，我有喜有憂，喜的是我確實學習到了很多知識，憂的是自己缺乏人力資源實踐經驗，感到自己的擔子重壓力大，但這并不影響我對公司人力資源體系建設的思考和啟發，通過16天理論知識的學習，結合工作實際，我個人認為要做好人力資源工作就要做好以下幾個方面。

一、做好人力資源規劃

人力資源規劃的主要作用是指導公司未來的人員配備滿足業務發展的需要，在制定人力資源規劃時要考慮到公司的發展規劃并結合部門的具體目標來制定，同時，要充分預測公司重大業務調整后所需的人力資源需求情況。人力資源規劃的內容不能還是僅僅停留在對人員招聘數量和質量的計劃方面，規劃的內容還應該包括組織機構是否精簡高效、上下層級關系界定是否清晰明確、崗位設置是否科學合理、崗位名稱是否通俗易懂、崗位編制是否符合公司實際情況、崗位說明書是否全面系統等。做好以上人力資源規劃的內容可以為人才招聘和配置、培訓與開發、薪資管理、績效管理等人力資源管理工作做好基礎，也是開展人力資源工作的依據。作為公司人力資源主管，我也深刻的認識到了以上工作的重要性和必要性，要做好人力資源工作必須認真做好人力資源規劃工作，把基礎工作做扎實做完美，后面的工作就比較容易上手了。

二、做好人員的招聘與配置

人員招聘與配置是指企業根據人力資源規劃要求，通過信息發布和科學篩選，獲得本公司所需的合格人才，并安排他們到公司所需的崗位上工作的過程。

公司通過內部競聘的方式獲取崗位所需的人員可以極大的激發現有員工的積極性，1

但是可選擇的范圍較窄；然而，通過外部招聘的的方式獲取崗位所需的人才是一種較快彌補崗位空缺的方法，可以為公司輸入新鮮的血液，在外部招聘的渠道上，公司可以通過內部招聘、人才中介、現場招聘、網絡招聘、校園招聘、廣告招聘、獵頭招聘等方式，每種方式都有一定優點和局限性，要根據所需人才的性質來選擇招聘途徑，現公司主要采取現場招聘和校園招聘的方式，這兩種方式招聘成本低，見效也快，但是對于急需的成熟性人才不是很實用，需要通過獵頭公司來招聘，這樣雖然成本高，但是見效比較快。

在人才選拔方面，公司可采用面試、筆試、人才測評相結合的方法，目前公司對于關鍵崗位已經在采用面試+筆試的方式進行選拔，存在的問題是應聘人員專業技能筆試試卷的開發，由于我們缺乏一定的經驗，公司各個崗位差異性也比較大，開發具有一定的難度，但我們還是在努力在做，經驗成熟了必然會由一定的效果，對于通過人才測評的方式選拔人員，由于人才測評技術適用性難以掌握，目前只能尋找一些通用性、成熟性的人才測評工具，如，性格色彩、管理風格等測評技術，在以后的招聘工作中也會慢慢的融入這些方面。

在人員配置方面，公司根據人力資源規劃，結合新員工的工作經歷、專業背景、個性特點和技能水平安排新員工到合適的崗位上進行鍛煉，同時，為他們制定合理的實習和輪崗計劃，讓他們在不同部門、不同的崗位進行了解和學習，盡快適應公司的文化，在各自的崗位上發揮出個人才干，為公司創造價值，與公司共同成長和發展。

三、做好員工的培訓與發展工作

員工培訓與開發是組織為實現經營目標和員工個人發展目標而有計劃地組織員工進行學習和訓練以改善員工工作態度、增加員工知識、提高員工技能、激發員工創造潛能，進而保證員工能夠按照預期標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作任務的人力資源管理活動。

在培訓內容上，公司可分企業文化、專業技能、管理技能、安全四個部分實施。其中安全培訓已經成為一種日常常規培訓，是各部門做的最多的一種培訓項目，各部門每個月必須組織一次；企業文化培訓主要針對新員工進行；專業技能培訓主要是針對各單位不同工種、不同崗位上專門從事某方面工作所需要的技能，這是公司目前比較重視培訓項目，專業技能培訓可以直接影響到員工的工作效率和公司的經營業績，可以解決一些實

×××，預計明年年底投入運行，這就要求我們人力

資源工作人員充分考慮到對于×××所需的專業技能人員，怎樣用最快的途徑通過培訓際性的問題，今年，公司正在建設

現有員工使他們掌握新技能這是一大難題，這就要求我們提前制定好培訓計劃和安排，與部門領導充分溝通，確定培訓方式方法等；管理培訓我們做的還不是很好，特別是對于班組長以上管理人員的管理培訓做的還是比較少，管理者的管理能力的提升可能會間接的影響到公司的經營業績，后期，我們也會策劃一些班組長管理人員管理技能提升方面的培訓，提高他們的管理能力，選拔后備的管理干部。在員工培訓工作方面，公司也要做好員工職業生涯規劃。就目前來看，我們公司的高層管理者可以給員工描述公司一個好的前景和戰略發展，但是我們基礎管理工作確實有一些缺陷，關于員工晉升方面的制度還不是很完善，沒有系統性，今天想到這里做到這里，想的還不是很長遠，考慮問題也不是很周全。作為人力資源主管，我覺得我的工作做的很不好，由于個人能力和精力的限制，在公司員工晉升方面的相關制度還沒有系統的梳理和完善起來，工作較為滯后，在幫助員工制定職業生涯規劃方面沒有依據和措施。我想，結合我們公司實際情況，通過與我們主任、各部門領導及基層員工溝通和了解，建立《一線員工晉級管理辦法》、《非領導職務管理人員晉升管理辦法》和《中高層管理人員選拔辦法》，同時，將三個制度有效的與培訓體系和薪資體系結合，讓員工在培訓中得到晉升，晉升后薪資得到增長，這樣公司就更容易做好員工職業生涯管理工作了。

四、做好績效與激勵工作

通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高員工和整個組織的績效，績效與激勵是相輔相成的。

績效管理方面。公司各單位對于員工的績效考評的標準和指標不是很清晰，在設置績效考評標準時存在考評沒有標準或者標準雜亂不清的現象，就樣就難以保證考評的客觀公正性；公司在績效結果的運用是值得肯定的，公司將員工個人收入與公司效益相結合，公司將員工個人績效水平與員工加薪聯系起來，是對員工過去工作的一種充分肯定，極大的鼓勵員工的工作積極性。

激勵方面，公司有一個舒適的生活、工作環境，有一種全公司上下尊重人才、愛惜人才、愿意培養人才的良好氛圍，黨工團、人力資源組織也經常通過組織各種類型的座談會，創造領導班子與員工間面對面的溝通機會，使公司中高層領導共同關心員工的生活和成長，增強員工的組織歸屬感和榮譽感，同時，公司創造了公平的人才晉升機制，給員工創造機會，形成了鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的環

境，在具體工作中還給他們壓擔子，讓他們愿意通過工作來豐富人生、提升能力、成就自我、實現個人價值。但是，我們也得清醒的認識到，員工高滿意度未必會產生高績效，公司也不能走向“你好、我好、大家好”的歧途，通過一系列激勵措施的實現旨在提升員工和組織的績效，而非員工在組織中得滿意度。

五、做好薪酬福利工作

薪資福利管理是人力資源管理的核心之一，做好這方面工作直接影響到員工的積極性和穩定性。

薪資管理上，就目前來說，我們公司薪資管理還不是很靈活，根據崗位定工資，體系還不是很完整，通過本次培訓，結合我們公司實際情況，我也進行了認真的梳理，認為我們公司急需建立以崗位和能力為基礎的薪資體系，也就是說，以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，做好崗位分級，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性，崗位相同，不同資歷和能力的員工獲得報酬也應該不一樣，做好崗位分等工作，簡而言之，就是以崗位定薪級，以能力定薪等，這樣不但可以極大的激勵員工，還可以將員工的職業生涯規劃與薪資增長緊密聯系，目前，公司正在進行崗位體系梳理工作，預計此項工作在10中旬將可以完成。

在福利管理上，公司福利水平在同行業乃至本地區算是還不錯，公司有集體宿舍、職工食堂、廠車接送、帶薪休假、過節費、社會保險費等，但是靈活性還不夠，我們自己公司特殊的福利項目體現的還不夠好，與其他公司的差距沒有體現出來。

六、建立企業和員工的和諧關系

通過關于勞動用工風險防控知識的學習，我也認識到了我們公司目前存在的一些勞動用工風險，我們公司派遣用工比例占到60%以上，對于派遣用工的管理還或多或少的存在一些風險，比如派遣用工的社保繳納，應從到職時間開始繳納，如果未繳納社保的派遣用工穩定性較強，幾年后，可以要求公司補繳未繳納的社保。對于像我們這樣勞務派遣員工占比重較高的公司，勞務派遣用工風險防控是很重要的，特別是物業部、綠化部、餐廳領導要很清楚和明白，勞務派遣用工雖然靈活性強，但也會存在用工風險。

魏春強

二O一一年九月十三日

第五篇：人力資源管理課后心得

人力資源管理課后心得

人力資源作用提高企業管理水平，管理是企業實現目標的關鍵，特別是現代大型企業更需要科學的管理手段，現代管理發展趨勢有四點：戰略化趨勢、信息化趨勢、人性化趨勢和彈性化趨勢。而人力資源管理是企業管理的核心內容。

管理是一門科學也是一門藝術：

隨著高科技的發展和社會的進步，現代的管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。所謂管理，就是管理者為了達到一定的目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列的控制活動，以達到預期的目標。藝術是用形象來反映現實的一種社會意識形態，管理藝術是管理者分析問題，解決問題的智慧、才能、和技能。管理藝術是很微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，他表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

人是企業的靈魂

人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。所以，企業選人時要有一定的匹配度。所謂匹配度又可分為三方面：一是應聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業各組織機構均發展的匹配度，三是新增人員與企業人力資源管理能力的匹配度。現實生活中我們要以積極的態度，有效運用人力資源管理的一些法則，合理安排工作。通過使用工作日志、工作看板等手段，積極完成工作，及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐漸實現人力資源管理的合理化，圓滿完成工作任務。

大自然中極端的“暴曬”和“暴雨”都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡---理性制度管理之“東方紅“于感性原則教育之“西邊雨”的平衡。企業與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷發展，事業成功。但又擔心他成功后會變心，會變壞，成為“陳世美”。國外有道：“女人用外表吸引男人，用美食栓住丈夫”。如果企業的名聲、工資獎金和培訓等是企業的外表，那么企業文化便是妻子手中的一道菜。

通過這學期的學習，我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業發展的人才，對于現在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力就沒有好的發展，或許可以說是連企業的大門都進不去，專業技能。專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。針對人力資源管理這門課，它應用性很強，因此在教學中老師加入一些具有實際運用能力的過程。比如舉了些實際例子讓我們真正意識到企業需要的人才能力。同時，我們也還可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業用人方向的改變，以及企業發展到不同階段，需要的不同人才，切實的了解。

感謝老師在人力資源課上的教導，給了我很多知識希望在以后的學習，工作，生活中都會運用得到。同樣希望這門課越辦越好。