第一篇：如何真正管理員工需求

如何真正管理員工需求

中國改革開放30多年來，民營企業從無到有，風起云涌，在改革開放的大潮中快速成長。中國的民營企業從資產規模來看，目前已經占據我國經濟的半壁江山；從經濟規模上來看，約占我國GDP總產出的65%-70%；從就業規模上來看，目前民營企業吸納的勞動人口約占我國城鎮總勞動力的65%。

民營企業的快速發展，除了外部環境的支持外，與企業家本人的能力也密不可分。尤其是在初始階段，企業的成長主要是依靠企業家敏銳的市場嗅覺抓住機遇，成長和管理主要依靠企業家的個人威信和聰敏才智。

但企業擴張到一定階段后，發展的勢頭逐漸緩慢了下來，企業家對發展形勢并不滿意，希望能繼續以往的輝煌，往往會要求員工無條件服從公司的規定，為公司做奉獻。而一般員工已經對長期存在的不公平、不透明現象，加班，薪酬等問題存在不滿。

我在一家民營企業就聽到公司的總裁生氣地說：“我每天都在加班，從來沒有晚上8點前離開過公司，一年都休不了幾天假。這些員工太沒有責任心了，一下班就走?！倍镜膯T工則抱怨道：“這個公司是老板的，他愿意干多久都無所謂。我們就拿這么點工資，下班還要偷偷摸摸地走，怕被老板看到?！?/p>

很多企業希望通過文化建設，從思想上解決員工對公司的發展認同。但他們往往忽略了一個問題：系統且配套的制度才能形成機制，堅持貫徹落實，深入人心的機制才能沉淀成文化。文化絕不是僅僅依靠教育、宣傳就可以落實的。企業首先要思考企業和員工各自需要什么，然后搭建良好的管理機制，通過機制提高員工的效率，從而實現公司的效益。企業要研究員工需要什么？

中國的經濟發展非?？?，環境變化也非常快，企業面對的很多問題都是新問題，沒有歷史經驗可以借鑒。但縱觀歐美國家20世紀的企業發展歷程，我們會發現一個現象：在20世紀的前30年以及更早的19世紀，歐美國家的企業是依靠“秒表科學”、“流水線”、“組織結構”等把人當成機器來看待，通過提高人的工作量來提高勞動生產率，以擴大公司規模，這跟國內的很多發展初始階段企業類似。但單純地依靠“管”員工來發展企業，已經成為管理瓶頸。

隨后歐美國家的企業開始研究“人”的問題，研究成果的核心是：人是任何活動的核心。因此，需要讓人來承擔更大的責任。要改變“許多人告訴我，我應該做什么以及我應該怎樣去做，但很少有人了解我想做什么”的情況，要意識到“領導意味著使被領導者得到自由”。

這樣的借鑒，對國內很多企業都有參考價值。實際上，國內很多企業也開始意識到員工的重要性：一方面，注重研發和營銷，通過增加創新來提高企業的經營附加值；另一方面，降低勞動強度，給員工增加收入，組織旅游、拓展訓練，文化建設等，都在企業內開始推行。但真正的效果仍然有限。很多企業在處理人的問題時，忽視了人的復雜性，其中包括忽視了員工不同層面的需求：

對于基層員工，可以是基于財富分享的關系。

中國還是發展中國家，物質基礎還比較弱。公司的基層員工與企業的關系主要是經濟關系，員工很重視收入的多少。因此通過漲工資、增加福利可以解決絕大多數基層員工的問題。

對于中層經理，必須考慮能力分享的關系。

中層經理已經不僅僅是著眼于收入，還期望能與企業共同成長、共同發展，期望被重視，需要授權，需要參與。

對于高級經理，必須考慮價值觀層面的關系。

高級經理，是企業的實際掌舵層，期望全面參與到企業的事業中，是要對企業的愿景價值達成共識。

目前很多國內企業對員工需求的管理，往往單純地依靠漲工資的手段。這只是滿足了基層員工的要求，沒有滿足中高層的要求，其效果也就不言自明。企業的中高層是期望能融入到企業的核心管理中去，期望被授權。但企業家往往會有擔心，不能完全相信這些職業經理人。如果我們能研究下國內大多數民營企業的發展歷程，也就不難理解為什么會出現這樣的現象了。

企業初創的情景是怎樣的呢？創始人看準了一個市場機會，籌措了一筆起點基金，與家庭、同鄉、校友、朋友等一拍即合，大家圍繞著創始人，不計報酬，沒日沒夜地奮斗，把企業逐步創建并發展起來。這些“熟人”在企業發展初期，溝通成本底，自覺性強，方向明確，能夠為企業的發展做出大貢獻。在企業發展過程中，也會引進“生人”加入，但企業本質仍是“熟人”管理。

很多企業的銷售經理和市場經理的人員構成，也反映了這一現象：銷售經理可以靠提成、直接監督等手段來管理，不是老板的親信也沒有什么可擔心的，真金白銀賺回來是硬道理，即使有桌面下的交易也無礙大局。而負責品牌建設的市場部門，因為是花錢的部門，而且很難通過硬性的指標進行評估，錢花得好壞很大程度上靠的是對老板的忠誠，所以安排的往往是老板的小圈子之內、自己信的過的所謂“自己人”。

這種安排導致了兩種結果：一個是自己人畢竟有限。企業到了一定規模就沒有能力進行大規模、全方位、多地點、長期的品牌建設計劃；另外一個是自己人為了不讓老板產生疑心，花錢的時候一般傾向于保守，容易貽誤品牌建設的時機?？梢赃@么說，熟人管理成就了企業，同時也制約了企業的繼續發展。

企業怎樣突破熟人管理的瓶頸？

企業要滿足員工的需求，尤其是中高層的需求，首要的是必須突破熟人管理，要從管理人發展到管理組織。

在國內傳統商業管理中，一個基本的管理邏輯是：管理就是對于“人”的管理，而不是對于“組織”的管理。當從“人”這個起點出發后，企業所關心的問題就成為了具體的某個人，就成了品德修養、人際關系、協調能力等管理問題。管理必然會走向因人不同而區別對待的熟人管理。國內很多企業也有嚴格的制度，但究竟是否執行或者何時執行，則完全取決于個人，總裁會因人而異，本質還是熟人管理。

為什么會有熟人管理，是因為熟悉，對熟人的信任。如果能在企業內建立廣泛的信任，大家都是熟人，也就無所謂熟人和生人了。但要信任每一個人，這個難度更大，是一條很漫長的路，在這條路沒有走到目標前，需要建立的是對制度的信任，通過信任制度，在制度的約束下信任任何人。

但這也不意味著企業行為唯制度論。企業需要的是一種尊重制度的內在精神，按照制度內在邏輯去現場發揮，做決定的能力。而不是一天到晚看制度手冊上怎么寫。要防備從熟人管理又走到一個極端：軍事化管理。

企業感覺單純依靠熟人不夠了，引進了大量生人，又擔心生人損害企業利益，于是很多企業就借助軍事化控制加洗腦式宣傳，把員工訓練得沒有額外思想，象工蟻一樣完全聽指揮。筆者曾經接觸過類似的一些企業，企業門口樹著創始人的雕像，創始人的話被做成語錄在公司內懸掛，所有人都必須背熟。某集團的高級副總裁抱怨，“我只是被老板高薪請來鼓掌的”。這類企業的發展嚴重依靠老板本人，不會有反對的聲音，公司老板的錯誤不會被糾

正，而企業也留不住真正有能力的高級經理人。公司老板身邊只有執行者和鼓掌者，老板每天都在思考會不會犯錯，壓力非常大。這實際上已經不是管理組織，而是獨裁管理。

管理組織，是基于對制度本質的尊重。國內各個企業的總裁和老板需要知道這樣一個基本事實：現代企業的管理活動，并不是基于人的信任，而是基于組織的信任；現代企業之間的合作，并不是人與人之間的熟人信任，而是基于組織與組織之間的制度信任。

對知識型員工的管理

國際管理大師德魯克先生早在上個世紀的60年代就提出，在21世紀，知識員工將全面崛起，對知識型員工的管理將成為新的管理難題。

知識型員工，最初是指那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。最初主要指的是各層管理者，或專業技術人員，如會計師、律師、心理咨詢師等。而在今天，知識型員工實際上已經涵蓋了大多數白領，常見的公司技術人員、財務人員、人力資源人員，甚至是銷售人員，都已經被劃入了知識員工的行列。知識型員工所擁有的知識，是具有高度移動性的生產資料，因此知識員工往往具有較高的流動性和較強的自信心。

國內的民營企業經過30多年快速發展，企業同樣面臨著如何管理新形式下的知識型員工的問題。知識型員工的工作方式和衡量標準，與體力勞動者有很大不同，而國內很多企業往往是從來料加工、OEM等體力勞動發展起來的，管理習慣更適合對體力勞動者的管理，如果對知識型工作者采取同樣的管理方式，譬如命令、服從、考核、執行等，管理效果往往很差。

知識型員工有知識、有思想、有個性，智商、情商、膽商一個都不少，需求也相對比較復雜。有些想法和意見不會直接表達，而是希望管理者去“悟”，一旦得不到相應的回饋和適合他的工作安排（排除其他各種復雜的主客觀因素在外），就會思想失落，甚至不得不選擇離開。因此對知識型員工的管理，需要的更多的是授權而不是控制，如果保持開放的心態，尊重知識型員工在專業方面的話語權，用最終的價值目標來衡量他們的績效，變他律為自律，采用授權的工作方式，在他需要的方面進行指導和輔助，將他們的價值觀導入公司的價值觀體系，這才是解決問題之道。

企業的發展，如果地基不牢，越發展會越危險。企業必須搭建一個穩定的管理機制，從老板到基層員工都在這個機制下工作，并持續地完善機制，企業才有可能實現再一次的業務突破。

第二篇：彈性福利如何真正匹配員工需求

彈性福利如何真正匹配員工需求

彈性福利作為近年來備受企業追捧的新形式引人矚目。HR們在感嘆員工胃口越來越難滿足的同時，也在快速接受彈性福利這一方式。公司只控制總量，而把選擇權交給員工，員工對自己做出的選擇負責。

但是，政策、福利供給、價格、員工認知等一系列因素影響著公司設計彈性福利，實際操作并沒有想象中那么美好。彈性福利首先意味著每項福利要被明確定價，福利支出小的公司，很可能連法定福利都沒有滿足，何談彈性福利;有福利余額的公司，也在為選擇哪些福利和如何定價而發愁，每一個員工的需求都是不同的，哪些應該滿足?哪些必須放棄?彈性福利能夠彈性到什么程度?樣式多必然意味著每種福利的采購數量減少，單價提升，使得福利總成本提升，是自己逐一親自采購還是選擇彈性福利供應商代勞?這些都不是人力資源部能單獨決策的問題。員工如何選擇福利?是否可以方便地更換?在哪兒提出意見?也不是完全靠人力資源部溝通就可以完成的?？偠灾?，彈性福利是一個系統工程，考慮步驟反而增加員工的負擔。

如何設計更符合員工需求的彈性福利?很多大型企業將建設工作交給了彈性福利服務商完成。在實施過程中我們發現，大多數服務商更注重擴大福利內容，對質量監督卻不夠嚴格，降低了員工在使用福利時的滿意度，沒有達到預期效果。這也印證了金字塔的頂尖只有具備真正實力的人才能上去。下面，我們一起來分享滿橙電商的成功方案。

滿橙電商結合多年行業經驗，將員工需求和企業策略僅僅聯系在一起，在低成本的條件下，實現企業、員工、服務商三方的滿意。我們一起來看滿橙是怎么做的呢?1.廣泛向員工宣傳彈性福利這一方式，明確操作方式。這不單能夠給員工以合理的預期，同時也是讓員工直觀感受企業福利水平的機會;2.充分了解員工對福利的需求及變化，選擇福利內容，并不斷根據員工實際選擇情況進行調整;3.積極跟蹤用戶使用情況，并通過員工是否滿意定期評估服務質量、建立管理平臺查看用戶兌換量、售后服務等。滿橙電商憑借悉心、貼心、放心的金牌服務，獨占鰲頭。

迄今為止，滿橙電商不僅有自選禮品冊、實物團購、DIY禮品冊、私家定制禮品等核心業務引領風騷，在此基礎上研發的，專門解決企業和客戶之間關系的積分增值服務平臺，更是將彈性福利發揮到極致，大大提高客戶忠誠度!未來，我們還將通過拓展業務平臺，增加產品多樣性和渠道多樣化，將更多更好優質服務帶到您的身邊!

第三篇：真正關心員工

真正關心員工，企業才有凝聚力

吳總是一個實干家，我們的企業從一個小小的火鍋店發展到現在規模很大的中金連鎖，與她扎扎實實、吃苦耐勞的創業精神分不開的。她可以脫下便裝，穿上服務員的衣服，幫客人端菜遞水，也曾卷起衣袖，幫阿姨洗碗，一蹲就是幾個小時，戴上廚師帽，用嫻熟的動作，翻炒鐵板上的炒飯，聽說做鐵板飯是她的拿手菜，半夜市場采購討價還價更是她的強項。這就是我們真實的吳總。但最值得我們尊重和贊賞的還是 對員工無微不至的關心和切身的體貼。

記得那是2011年的冬天，那是一個極寒的冬天，對深圳來說，是幾十年不遇的。突然有一天，吳總打電話來說，與人送東西來叫到外面接貨。一打開看是一床床溫暖的毛毯。原來是吳總特意為員工買來御寒的，接到吳總的這份關懷，員工都非常感動，有的眼眶都濕了。顯然毛毯不是很昂貴，但它的確來得很及時，也來得很實在。我相信在寒冷的冬夜，躲在暖暖的被窩里，我們每個員工的心都是熱的。

第四篇：考勤管理需求

考勤管理模塊需求說明書

1、總體需求

1.1應用名稱

應用名稱：考勤管理

1.2系統角色

員工：打卡、填寫“遲到及缺勤情況說明”

普通處室領導：查詢本處室考勤相關記錄和報表、審批“遲到及缺勤情況說明” 人事處：查詢所有處室考勤相關記錄和報表、設置工作日

廳領導：按分管權限查詢相關處室考勤相關記錄和報表、廳領導不用考勤 系統管理員：配置和管理“考勤管理軟件”、以及本系統的系統配置功能

1.3系統應用模式

全部員工可在任一臺考勤機上打卡記錄考勤。

1.4系統需求概述

1.45臺指紋考勤機，有接口API；

2.采集指紋；

3.java B/S架構考勤管理軟件，sqlserver數據庫；

4.開發接口（采用直接讀寫“考勤管理軟件數據庫”的方式）

1)數據初始化：在“考勤管理軟件”配置部門、區域、考勤機信息；將

用戶人員導入進去；“考勤管理軟件”里人員編碼為9位數字，不足部分用0補足；

2)接口一：人事系統里，人員發生新增、離職、調升為“廳級”等幾種

情況，需要將數據寫入到“考勤管理軟件”；

3)接口二：將“考勤管理軟件”里考勤信息讀取到人事系統里。頻率為

實時讀取。數據抽取后，根據工作日情況、員工的休假、出差、遲到及缺勤說明信息等對考勤記錄進行修正和備注

考勤數據說明：采集的考勤數據要進行有效、無效區分；每天上午上班簽到時間在7:30-8:30，下班簽到時間在12：00-12：15，每天下午上班簽到時間13：45-14：00，下班簽到時間17：30-17：45。在簽到時間范圍內簽到的考勤數據屬于有效數據，不在簽到時間范圍內的數據屬于無效數據，按實際情況記入遲到或早退。

5.遲到及缺勤情況說明模塊：員工填寫說明，由處室領導審批后，證明員工

遲到或缺勤理由是否為真，對員工遲到或缺勤記錄進行修正和備注。

6.工作日設置：設置節假日調休產生的工作日及非工作日

7.查詢統計：（問題：修正的數據是否顯示）

1)個人考勤查詢：對個人遲到、早退次數，遲到、早退累計時間進行提

醒；

2)日歷視圖：用日歷網格的形式默認顯示當月考勤情況，網格背景紅色

表示當天有情況，并顯示人名和總數。點擊網格后顯示具體遲到及缺勤人員考勤信息；按處室過濾人員，人事處領導和廳領導查詢全廳數據；（包括“上一月”、“下一月”按鈕）

3)列表視圖：列表方式默認顯示當天處室或全廳人員考勤數據；（包括“全

部”、“遲到及缺勤”選項）（表頭有處室、人員、時間段等查詢服務選擇框）

4)統計報表-“批評教育對象名單”

范圍為全廳人員，批評教育對象規則：（任意一種情況），支持導出

功能

（1）一月內遲到、早退次數累計達3次；

（2）一月內遲到、早退累計達60分鐘；

5)統計報表-“書面檢討對象名單”

范圍為全廳人員，書面檢討對象規則：（任意一種情況），支持導出

功能

1)遲到、早退次數達6次以上；

2)遲到、早退累計時間達120分鐘以上；

3)曠工累計達1天以上；

6)統計報表-違規情況統計月報表

即按月統計部門內人員累計違規次數及違規累計時間，違規指遲到、早退、曠工；支持導出功能

7)統計報表-違規情況統計年報表

即按年統計部門內人員累計違規次數及違規累計時間，違規指遲到、早退、曠工；支持導出功能

第五篇：員工需求調查表

居藝空間員工培訓需求調查表

尊敬的各位員工：

公司正在進行“企業內部培訓需求調研”，人力資源部專門設計了這份調查問卷，目的是了的培訓工作。調研結果將是公司制定未來培訓方案的重要依據。

調查問卷也為您提供了一個能表達您自己的建設性意見的平臺，您的建議將有助于實現您對培訓的需求，同時也能幫助我們構建和完善公司的培訓體系，為公司的發展奠定堅實的文化基礎。此次調查采用匿名方式進行，懇請您坦率而自由地發表意見。非常感謝您的合作與支持！

1.您的性別

○男○女

2.您的年齡

○22歲以下○22—25歲○26—30歲 ○31—35歲○36—40歲○41—50歲

3.您當前的最高學歷

○高中、中專及以下○大專○大學本科○碩士及以上

4.您在公司工作的時間

○1年及以下○1—3年(含3年)○3—5年(含5年)○5年以上

5.您現在的職位

○導購○設計○管理人員○部門經理○總監及以上

第二部分：培訓基本問題

7.您愿意選擇的培訓時間

○周一至周五○周六、日○無偏好，依培訓需求而定○其它

8.您認為每次培訓多長時間合適

○兩小時○半天○一天○兩天○無偏好，依培訓需求而定○其它

9.您愿意接受的培訓頻率

○一周一次○一月一次○一季度一次○半年一次○無偏好，依培訓需求而定○其它

10.您希望的培訓地點 [多選題]

○工作現場○公司會議室○公司外(如賓館、休閑中心等)○高校○社會專職培訓基地

11.您希望培訓師資來源是 [多選題]

○公司內部培訓師○公司各部門經理○高校教師○培訓機構講師○廠家專業人士 ○社會知名人士○其它

12.您樂意接受的培訓方法 [多選題]

○講授法○案例教學法○遠程視頻○多媒體教學○互動研討○戶外實踐○自學○實地參觀○其它

13.您認為對培訓效果影響最大的是

○培訓老師○學員心態○培訓內容○培訓時間○培訓方式○其它

第三部分：培訓現狀調查

14.您認為公司有完善的培訓制度

○非常不符合○基本不符合○不清楚○基本符合○非常符合15.您認為公司有系統科學的員工培訓體系

○非常不符合○基本不符合○不清楚○基本符合○非常符合16.您認為公司有定期的員工培訓需求調查

○非常不符合○基本不符合○不清楚○基本符合○非常符合17.您認為公司重視基層員工的合理化建議

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合18.您認為公司給員工的培訓機會比較多

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合19.您認為公司能夠從實際需求出發，安排需要的培訓

○非常不符合○基本不符合○不清楚○基本符合○非常符合20.您認為公司安排的培訓課程數量合理、實用

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合21.您認為公司培訓費用投入比較充足

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合22.您認為公司安排的培訓能夠達到較高的質量

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合23.您認為參加過的培訓課程能夠在實際工作中得到有效應用

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合24.您認為公司培訓現場的組織工作做的很好

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合第四部分：培訓課程

25.您認為目前最急需哪些方面的培訓 [多選題]

○企業文化○職業素養○心態調適○公司制度○公司產品知識

○團隊建設○高效的溝通與協作○其它

26.我懂得商務禮儀的基本技巧

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合27.我可以很快適應周圍環境的變化

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合28.我與別人的溝通不存在問題

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合29.我能夠很好地處理與上下級和同事之間的關系

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合30.我容易說服他人采納我的正確意見

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合31.我具備良好的公文寫作能力

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合 門店導購銷售技巧○

32.我能夠嫻熟地在公眾面前進行報告、宣講和演說

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合33.我對自己的時間安排很滿意

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合34.我總是有辦法提高工作績效

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合35.我的專業水平能夠適應工作的需要

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合36.我具有不斷進取的創新能力

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合37.我能夠很好地制定工作計劃

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合38.計劃在執行過程中經常被迫改變

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合39.我經常參加會議，但沒有解決實際問題

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合如果您是普通員工，請直接跳至第63題；如果您是部門主管及以上管理者，煩請您繼續：

40.我的會務組織能力很強

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合41.我具備良好的組織協調能力

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合42.我能夠進行合理的財務預算和費用控制

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合43.我可以有效地輔導和激勵下屬

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合44.我能夠有效的授權

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合45.我在決策時總是很果斷

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合46.下級缺乏主動工作的態度和意識

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合47.我能鎮定自如地處理危機和突發事件

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合48.我能有條不紊地進行信息處理

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合49.我能夠對本部門工作進行合理的規劃

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合50.我能夠保證計劃的有力推進

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合51.設定的組織目標常常無法實現

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合52.我要直接監督下級以保證工作質量

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合53.我了解行業的最新動態

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合54.我熟悉前瞻性的管理理念與實務

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合55.我能根據實際情況制定正確的戰略

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合56.我能夠帶領自己的團隊出色地完成既定任務

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合第五部分：開放性問題

63.出于現在崗位需要您自己希望參加的培訓：

64.出于今后個人職業發展需要您自己希望參加的培訓：

65.您希望手下員工參加的培訓(限于部門主管以上員工填寫)：

66.您認為公司應該如何改進現行培訓工作(如培訓內容、重點、規模、時間安排、頻率、費用、方式等)：