第一篇：關于中國企業文化建設現狀的基本判斷及對策

關于中國企業文化建設現狀的基本判斷及

對策

分析中國企業文化建設的現狀和發展態勢看,筆者的基本判斷和提出的對策如下。第一,我國的企業文化建設已經從移植組裝開始向自主開發的成長階段邁進,但總體上看發展很不平衡。總體上講,東部沿海企業好,西部和民營企業差;說得多,做的少;物質的多,精神的少;外顯的多,深層的少;共性的多,個性的少。企業文化建設的重要性仍然沒有引起廣大企業經營管理者足夠的重視,應當從適應新經濟時代的必然要求和迅速提升企業競爭力的內在要求出發,充分認識加強企業文化建設的必要性和重要性。這還需要進一步宣傳和引導、強化和推動。第二,我國對企業文化的理論研究方興未艾。研究方法已經開始從定性描述轉向定量分析,從案例分析轉向各種實證模型的建立;研究范圍從宏觀環境轉向微觀組織,從國有獨資及國有控股企業擴展到非公有經濟實體甚至虛擬企業的企業文化;研究對象從對企業內個體研究轉變為對員工整體的研究,從單純的研究企業形象開始深入到研究企業審美文化和知識資本的人才要素等。但總體上說研究結構的多,制度的少;研究硬性的多,軟性的少;闡述概念的多,實證研究的少,特別缺乏對世界500強企業和國內知名企業深層次的文化的研究,系統性、層次性、可操作性不強,這還有待于進一步深入研究。第三,許多大企業集團已經把企業文化建設作為企業全部工作的重要內容積極推進。許多大企業集團設立了企業文化部、公共關系部、企劃部或信息傳播等專門機構,旨在協調和加強企業文化建設的管理,有的將其列入企業發展規劃。如上海寶鋼大力推行CS戰略,已經形成了具有寶鋼特色的用戶滿意文化,而三高一流(黨員的思想政治覺悟高于群眾、操作業務技能高于群眾、生產工作業績高于群眾、培育一流的黨員隊伍)作為黨建工作實踐活動的創新,已成為寶鋼企業文化和核心競爭力的重要組成部分,并出臺了建設具有競爭力的寶鋼文化的構成體系和寶鋼的理念形象與行為形象,形成了寶鋼企業文化建設工作的綱要。但是,相當一部分企業存在著思想政治工作與企業文化建設兩張皮的現象,沒有真正地融合,沒有形成企業的核心競爭力,缺乏滲透力和實效性。企業文化是一種特殊的粘合劑,可以改變以往企業中思想工作與經濟工作兩張皮的現象。企業文化建設決不能孤立地進行,更不能把它作為時髦的裝飾品,而應該自覺地利用和發掘企業思想政治工作的資源和優勢來推動企業文化建設,同時使思想政治工作找到一條滲透企業經營管理中去的途徑和載體;要不斷地增強企業思想政治

工作的針對性、實效性、主動性和時代感,把企業文化建設與思想政治工作和精神文明建設有機地結合起來,以更好地為企業的改革、發展、穩定服務。第四,企業家是構成企業核心競爭力的基本要素,也是培育獨特的積極向上的企業精神的關鍵所在。企業家精神是一個企業精神的核心,是影響企業經濟增長最重要的非經濟因素,但企業家精神不能涵蓋企業文化的全部。卓越的企業文化是卓越的企業家的人格化。作為企業文化的第一設計者企業家的素質、決策力和領導力越來越重要。從某種意義上講,企業家應是企業文化的第一設計者,第一踐行者,第一宣傳者。正如海爾集團CE0張瑞敏在海爾充當的角色那樣:第一是設計師,在企業發展中使組織結構適應企業發展;第二是牧師,不斷地布道,使員工接受企業文化,把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。實際上,海爾的擴張主要是一種文化的擴張,更重要的是帶去了一套海爾的文化。企業文化是企業的人格化。企業家要注重自我修煉、自我珍重、自我提高,以人格魅力凸顯與張揚個性,并進行科學的CI、I、I、IS設VMC計和恰當的形象塑造和傳播;要學會用縱向思維、逆向思維和橫向思維進行創造性地思考,特別是戰略思考,并能根據國際市場的變化和企業新的情景修正企業戰略和經營策略,調整自己的領導方法和管理方式,引導和影響企業員工進入有信心、有能力狀態進行創新。第五,企業領導人開始注重企業文化中人才的要素及其價值的開發與利用。觀代人力資源開發體現以人為本的精神,突出人力資本的價值,突出人的能動性和創造性。世界三大旅游公司之一美國羅氏旅游公司的經營高招是:重心放在激發員工的忠心和進取心上,堅持以員工第一為原則。以年均增長率100%高速發展的中創軟件之所以成為中國IT業的旗艦之一,其中很重要的原因是精心打造企業的團隊精神,推行契約式管理,為高知人才提供最好的發展機會和實現自我價值的平臺,以與您共同發展的企業文化和企業美好前景吸引人才,不斷增強團隊的凝聚力,強化服務意識,為客戶創造價值,實現客戶利益最大化的同時,實現公司利益和員工利益無縫對接,極大地激發了廣大員工的積極性和創造力。因此,企業經營管理者應當強調企業文化建設的主體是人,人是最重要的關鍵因素。要堅持以人為本和人本主義,注重創造寬松、優美的工作環境,更加關注人的個性的張揚和能量的充分釋放,重視人才的再培訓、自我價值的實現和人的全面發展。第六,誠信是市場經濟的生命所在,是建立規范的社會主義市場經濟秩序的重要條件。企業文化建設是市場經濟的靈魂。市場經濟是信用經濟,當務之急必須喚起誠信,重建信用文化。企業良好的倫理道德、高尚的價值觀和正確的經營理念是培育企業誠信文化的前提條件。信用累積與升

華形成的商譽是企業寶貴的無形資產。在東方管理智慧的寶庫中,儒家管理之道的核心思想是德治。誠實守

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關于中國企業文化建設現狀的基本判斷及對策短論

信乃為人之道,立身之本,是企業精神第一要義,要使誠實守信滲透到企業經營的各個環節,深入到企業文化的核心層,如杭州胡慶余堂的企業精神就是戒欺兩個字。企業自律與社會對企業的他律是建設企業信用文化、塑造企業誠信形象的根本途徑。如泰康人壽保險公司的最高原則就是信奉誠信、穩健;山東三聯集團把走大道不走小道,走正道不走歪道作為企業經營倫理。社會對企業誠信的他律,有賴于政府和中介組織努力營造公開、公平、公正、誠信的市場環境,如開通企業信用網絡或企業不良行為警示系統、規范信息披露和建立資信等級制度等,整頓和規范市場經濟秩序,激勵、褒揚誠實守信的企業,抨擊、鞭撻和打擊各種信用失范和缺損的黑洞行為,如中央電視臺在今年3.15特別節目中揭露的丹麥國際名牌音響香武仕的造假事件。愛因斯坦說過,一切人類的價值的基礎是道德,誠信是所有企業經營者、所有企業的資本。中國企業經營者的誠信問題是關系中國企業家成長的要害所在,決定著企業的生存與發展,那些不守信用的企業是沒有出路的。具有70年歷史、年上繳利潤1000萬元的南京冠生園因陳餡事件被央視曝光后被迫破產再造,根本原因是該企業本身失去了起碼的誠信,不重視產品質量,愚弄、坑害消費者,結果終被消費者所拋棄,被市場所淘汰。市場需要建立游戲規則,更需要誠信和法律支撐。企業經營者和全體員工都要樹立良好的職業道德,誠實守信,依法經營,維護商譽,只有這樣,才能贏得市場,健康發展。第七,當今社會是一個崇尚品牌的時代。品牌文化的本質是企業通過向顧客提供一流的產品和服務最終取得一流的市場銷售地位和效益。但目前的中國企業大多缺乏對品牌資本的認識,沒有把品牌的差異性變為最大化,沒有把品牌作為企業的運作中心,沒有建立起客戶對品牌的強烈的忠誠度和崇敬感,沒有利用各種方式為品牌制造更大的價值。企業品牌的生命力以及在消費者中的感召力在很大程度上由企業的創新能力來支撐的。因此,要積極創建企業的研發機構,打造世界品牌戰略,通過技術創新和管理創新,加強和提升品牌的內涵和管理能力,培育和形成良好的企業整體價值和獨特的本土品牌文化,不斷提高企業名牌產品的附加值和在市場競爭中的競爭力。第八,世界文化相互兼容,豐富多彩。任何一個國家和民族的企業文化的底蘊首先來自本民族的傳統文化,同時兼收世界各國的優秀文化,是一元與多元的兼容。雖然經濟全球化、文化多元化趨勢十分顯現,但不同國家和地區、不同所有制性質的企業所構成的企業文化各有特色,并總是處于流變的動態過程之中。一種優秀的企業文化,必定融合了民族文化和歷史人文精神的精華,必定注重吸收傳統文化的營養來充實、豐富、發展自己的企業文化。中石化集團公司在境外上市后,在市場上進行了新的定位、確定了新的發展目標和方向,對原有的企業文化進行了修訂,他們在愛我中華、振興石化的企業精神基礎上又提出了競爭、開放的經營理念,擴展市場、增加回報的經營戰略,公司利潤最大化、股東回報最大化的經營宗旨,外部市場化、內部緊密化的經營機制,規范、嚴謹、誠信的經營準則和永不滿足、各得其所的激勵機制。企業文化具有民族性、可塑性、整合性、多樣性等特征,其發展的總趨勢將呈國際化、本土化、多元化、人性化。我們要以開放、兼容、效率的學習精神,學會拿來主義,交流文化理念,主動吸納外國優秀的企業文化,把它融合到中華民族的優秀文化之中,而不能全盤西化、食而不化。第九,現代社會是學習化的社會,新經濟中的霸主將是那些建立在文化創新基礎上的企業。在新經濟時代,企業已經不再只是進行各類資源整合追求利潤最大化的經濟組織,更重要的是應被看作更符合人性激勵創造鼓勵創新的學習型組織,因為未來惟一持久的優勢,乃是抓住一切機會不斷學習而且比對手學的更快、更好的企業。21世紀是一個不斷學習創新的知識經濟時代,誰擁有文化優勢,誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。企業文化學的奠基人勞倫斯.米勒說過,未來將是全球競爭的時代,這種時代能成功的公司,將是采用新企業文化和新文化營銷策略的公司。未來的企業文化將是綜合的文化,是吸收了最開放、最前衛、最高質的現代文化而形成的。擁有中國鞋王之稱的森達集團,把視今天為落后的哲學理念升化為其蓬勃向上的企業精神。企業信息化是中國企業增強國際競爭力的關鍵因素之一。中國企業要加快實現信息化,核心是導入ERP系統。P不是普通的軟件產品,而ER是國際最先進的管理思想、管理方法、管理流程、管理工具的凝結和數字化的表達,企業要利用ERP,提升自己的業務效率和管理水平。同時,企業家也要與時俱進,開拓創新,而不可沉緬于過去或現有的成功,要不斷地忘掉過去,超越自我、展望未來,建立新的企業價值觀和企業文化。只有堅持創新,摧毀自我,改造自己,追求卓越才是企業的新文化革命和文化力的力量源泉。正如美國通用電氣GE的CEO韋爾奇所說,最終的競爭優勢在于一個企業的學習能力以及將其迅速轉化為行動的能力。第十,從長遠看,中國企業文化建設的目標是努力培育和發展與現代企業制度相適應的具有中國特色的社會主義企業文化。中國企業文化建設的目標是努力培育和發展與現代企業制度相適應的具有中國特色的社會主義企業文化,不斷提高企業整體素質,增強其凝聚力、向心力和競爭力。在企業文化建設過程中,有些企業忽視了這一重要目標,那樣必然失去正確的方向。以先進文化為指導,才能體現文化進步的性質,體現文化發展的要求,這是企業文化建設沿著社會主義先進文化方向前進的根本保證。按照社會主義文化前進的方向建設企業文化,有利于形成先進的企業理念、企業價值觀和企業精神,有利于企業進行理論創新、科技創新、制度創新,有利于企業始終保持旺盛的活力和持續的競爭力。要代表先進文化和體現先進文化的特征,必須與時俱進,不斷進行文化創新,突出時代特色。值得注意的是,不少企業沒有將企業文化與企業管理人才培訓工作作為企業文化建設重要的環節來抓,缺乏企業文化交流與培訓,沒有一定資金的投入,這就很難取得真經。要確立培訓是投資,不是費用的新觀點,不僅要注意企業文化硬件設施的建設,更要注重企業文化的軟件建設,常抓不懈,協調發展,使先進的企業文化真正發揮其應有的功能和作用。(作者單位:中央企業工委)

3、創立最具激勵機制的企業精神是企業文化建設的新平臺

企業精神的提煉，實際上就是思想政治工作不斷取得成效的過程，創立和提煉它，也是企業思想政治工作的重要任務。企業精神的形成，不僅需要較長的時間，而且需要我們從事思想政治工作的人員，不斷地利用各種途徑進行企業職工的思想政治、個性心理培育，同時要反復地進行審視、分析和，并在實踐中及時提煉出其中的優秀部分，幾經反復后，再用最簡單概括的語言，總結出其中的精華，由此形成企業意識中最具激勵的東西——企業精神。不難看到，企業精神的創立，實際上就是思想政治工作在企業生產經營中結出的碩果。因此，要通過多渠道、多形式的教育，促成企業精神的形成和創立。創立企業精神，不是企業文化建設和思想政治工作的最終目標，而是利用企業精神激發員工的熱情，形成更為強大的精神動力和工作合力，繼而又煉出更新的精神成果，不斷推進兩個文明的建設。

4、確立高標準的企業道德是企業文化建設的重中之重

企業文化建設需要培育企業道德,這是企業思想政治工作的重要。企業道德是企業員工的重要行為規范。

5、樹立良好企業形象是企業文化建設的重要舉措

企業文化建設要求建立良好的企業形象，企業思想政治工作必須努力為之服務，這是當前企業思想政治工作面臨的一個新課題。

6、提高職工素質是企業文化建設的關鍵

企業文化建設要從提高職工素質抓起，這與培養“四有”新人是一致的。企業文化建設和職工素質之間是一種“大廈”與“基石”的關系。職工素質如何，直接決定著企業文化的興衰，良好的企業文化反過來又可以陶冶職工情操。因此，提高職工的思想素質、文化素質、業務素質等，是企業文化建設的迫切要求。而當前社會主義精神文明建設的根本任務是造就新一代“四有”新人，這與企業文化建設的需要是一致的，因此，必須堅持不懈的以馬克思主義和建設有特色的社會主義教育職工，在實踐中造就和培養一批得力能干的企業發展生力軍，讓企業涌現出一批具有嶄新面貌的“公司人”、“形象人”，促進企業文化建設，在企業內部、在全社會都形成一種新的風范。

第二篇：淺析中國企業文化建設的現狀與對策)

淺析中國企業文化建設的現狀與對策

鐘耀樂（101571247）

摘要：中國企業文化的建設受傳統文化、時代發展特點、自身發展需要和專制主義的影響存在著相當多的問題。然而企業文化所擁有的展示自身形象、約束員工行為、引導員工價值觀念、團結凝聚激勵員工等重要功能讓中國的企業管理者學習著通過讓普通人做非凡的事、培養團隊精神、讓員工暢所欲言、領導人身體力行推動等方式來推動企業文化的建設發展。

關鍵詞：企業文化、員工、品牌形象、管理、發展、規章制度

緒論：伴隨著現代公司制企業的發展，西方企業管理經驗的傳入，企業文化在中國早就已經不是一個陌生的名詞了。現代的公司制企業管理，一靠公司制定的規則制度這一硬性規定，二是依靠公司文化這一軟力量。唯有軟硬兼施，充分發揮這倆種手段的作用，企業才有可能真正長久的屹立于現代的企業叢林之中。然而如今過于年輕的中國企業卻陷入了重規章制度輕企業文化的一個怪圈或者企業文化建設有形無神，無法發揮其應有的作用。因此，有必要借鑒國外的企業文化管理成功經驗，結合當前中國企業文化建設現狀，并為之提供合理的建議。

一、企業文化建設現狀：

企業文化從本質上來說，是企業內成員在企業發展過程中逐步積淀、漸進

（）培養、長期形成的價值觀體系或基本信念。1企業文化與制度安排、建立領導力、提高管理水平類似，絕不是因為這樣做“顯得有文化”，而是企業文化無處不在，優秀的企業文化一旦形成，會穩定地促進企業員工滿意度、顧客忠誠度、企業銷售增長等，所以可以說企業文化關系到企業的成與敗。然而，由于當今中國企業文化建設內容源頭的不同導致中國企業文化建設良莠不齊，呈現出“百花齊放”的狀況。

（一）傳統文化影響下的企業文化建設重和諧、誠信、敬業之余也會導致無紀律。

中國的管理者與員工，其日常思考與行為都必不可少的受傳統文化的影響，如若能汲取發揚傳統文化的精華發展企業敬業、誠信、和諧的一面，則可以很好的促進其企業文化的建設。平安保險公司強調以儒家文化之仁、義、禮、智、信來作為其企業文化內涵，融合西方先進的科學技術就是一個很好的體現。從另一方面來說，企業過于注重傳統文化重人的靈活會導致企業的無紀律與無系統，而企業沒有嚴格的紀律與系統，就會出現各種人情世故拖沓現象，企業就難以穩定。

（二）是否可以把握時代發展的特點結合其自身的發展需要是企業文化建設的另一道坎。

文化是產品的靈魂，產品是文化的載體，青島啤酒的企業文化不僅能緊緊捉住時代發展的特點，而且還與其他民族文化、當地特色有機融合在一起，打造了屬于青島自己的文化品牌。青島啤酒的經營核心是“經營快樂”其企業文

（2）化核心是“追求卓越，奉獻社會”。當然，一些企業是為了有企業文化而去打

造本公司的企業文化，其結果是有形無神，根本無法發揮企業文化的軟實力，只能是公司的累贅。

（三）專制主義在中國的長遠流傳導致現如今中國企業的“一把手”企業文化嚴重。

萬向集團董事長魯冠球曾在一次萬向集團內部研討會上說過：“萬向就是

（3）魯冠球，魯冠球就是萬向”萬科集體董事長也曾經說過：“有人評價萬科的組

（4）織紀律嚴明，我想這是和自己的經歷分不開的。”由于專制主義重視領導意志，所以企業主要領導人的個性特點、價值觀，會對企業文化產生重要的影響，而有時候主要領導的獨立專行會把企業帶人深淵。

二、企業文化的作用：

現代管理學之父彼得.杜拉克指出，“沒有一個企業能夠依賴天才，所能依賴的只有企業精神。”每一個成功的企業，都會有一種優秀的企業文化。

（一）優秀的企業文化可以對外展示自己的形象，構建自己的企業品牌。企業在公眾心目中的品牌形象，是一個由以產品服務為主的“硬件”和以企業文化為主的“軟件”所組成的復合體。品牌價值是時間的積累，也是企業文化的積累。

（二）優秀的企業文化可以對內協調員工的工作，引導員工的價值取向與行為取向。優秀的企業文化建立起了自身系統的價值和規范標準，會對企業員工的思想、心理和行為具有約束、規范和引導作用。

（三）優秀的企業文化可以團結、凝聚員工，激勵員工更努力、高效的工作。優秀的企業文化可以使企業成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應，塑造一種積極的工作氛圍，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，使行為符合企業文化的員工受到激勵。

三、如何塑造優秀的企業文化：

企業在形式上推廣一種理念并不意味著這種理念就真能夠成為企業的核心文化，企業還需要有與這種文化理念相匹配的明確、可操作、可執行的制度體系。（5）

（一）讓普通人做非凡的事

企業應學會讓員工重視自身價值，倡導員工競爭和獻身精神，獎勵員工創新，利益共享，以人為本。要讓員工感覺他們在干的不是一件簡簡單單的工作，而是一項偉大的非凡的事業。同時要讓他們感覺到公司對他們的重視，讓他們感覺到公司對他們的愛，贏取員工的忠誠。

（二）、培養團隊精神

要建設優秀的企業文化就必須創造優秀的團隊，就必須明確團隊的目標和任務，讓每一個團隊內部成員都能夠理解，使企業或部門的利益與個人的自我價值一致起來，使員在工作的過程中感受到自己的價值得到了實現。除此之外，必須培養創新精神，解放人的思維，充分信任、講求民主、注重溝通、張揚個性。

（三）、讓員工暢所欲言

企業管理者若想培養人才，就必須制造一個能接受部屬意見的環境和氣氛，不只是消極地溝通安撫，更要積極地采用推行，這樣，才能集思廣益，爭取成功。一個人的智慧，絕對比不上群眾的智慧，所以上司積極聽取部屬的意見，才能得到共同的成長和較高的工作成效。

（四）領導人身體力行推動

企業在形式上推廣一種理念并不意味著這種理念就真能夠成為企業的核心文化，所以領導人必須身體力行親自推廣。很多培養企業文化的重要方式說很多遍都不如領導人親身示范一遍。所以企業管理層對一些事情的處理就是最好的企業文化傳播方式。

結語：企業文化建設是企業基業長青的重要一環，可以為企業提供諸多優勢。由于中國企業的發展時間有限，其企業文化的發展也有其一定的局限性。所以，當前建設中國的企業文化，必須發揚企業獨特的文化底蘊，結合企業環境的實際情況，突出本企業的特色，在扎扎實實建設制度的基礎上重視文化建設，才能夠真正建設好企業文化，最終促進企業績效的提高。

參考文獻：

（1）張志學、張建軍《中國企業的多元解讀》北京大學出版社2010年6月第一版第128

頁。

（2）徐楠 《逆向營銷》 北京：機械工業出版社2011年8月第一版第57頁。

（3）李勝基《勝局》 沈陽出版社2004年2月第三次印刷第235頁。

（4）張志學、張建軍《中國企業的多元解讀》北京大學出版社2010年6月第一版第13

3頁。

（5）張志學、張建軍《中國企業的多元解讀》北京大學出版社2010年6月第一版第130頁。

第三篇：中國企業技術創新的現狀與對策分析

中國企業技術創新的現狀及對策分析 中國企業技術創新的現狀分析

從1978年到2003年的26年中，中國技術創新的平均增長幅度為3．3％，技術創新對經濟增長的貢獻率達37.1 8％。盡管我國技術創新在經濟增長中的貢獻率已有大幅提高，但與國際先進水平80％以上相比，我國技術創新對經濟增長的貢獻率明顯偏低，而且由于產業的技術創新尚未起主導作用，經濟增長方式的轉變步伐緩慢經濟增長缺乏強勁的后勁，分析我國企業技術創新中存在的具體問題主要有：

技術創新的經費投入低，企業還不是真正意義上的技術創新主體

R&D費用是技術創新中重要的投入要素，支出主體用它來進行研發活動，以生產出新的技術知識。R&D費用的投入力度，在一定程度上反映了技術創新活動的規模。下面是部分國家的R&D經費投入表和R&D經費來源情況及我國R&D經費情況。

由表1和表2的數據我們可以看出：盡管我國研發投入從1 996年～2000年有所上升，但從R&D／GDP的指標來看，仍相對較小。與發達國家相比較，仍存在較大的差距。在R&D經費投入中，最具市場轉化力的應用研究的投入占R&D經費的比例較小近年來還有下降的趨勢。基礎研究支出所占的比例也較小，它的投入不足必然影響應用研究的進一步發展。企業對R&D的投入也較少。根據日本的經驗一個R&D投入占銷售收入1％以下的企業難以生存，2％方可維持，達到5％以上才有國際競爭力。1 996年我國企業R&D支出占銷售收入的0．48％，至2000年也只占銷售收入的0．63％，由此可見，我國企業對R&D的投入和發達國家相比顯得很低。世界上發達國家的R＆D經費來源50％以上來自于企業，這充分說明這些國家的技術創新主體是企業而非政府。而我國R&O經費來源主要來自于政府(占50％．企業只占35％左右，出現政府和企業的錯位現象，企業只在技術進步活動中扮演配角．導致企業R&D經費不足和R&O與市場脫節，制約了企業技術創新的發展。尋求超額壟斷利潤是企業技術創新的出發點，而企業追求利潤最大化的原始動機點是技術創新的最基本動力。發達國家正是由于企業成為R＆D的主體，使得技術創新能夠與市場緊密結合，這些國家的技術創新才得到不斷的發展，從而保證了經濟的持續增長。

（二）科技成果轉化的支持體系不健全

近年來，我國產業界雖然也取得了不少輝煌的科技成果，但是這些科技成果的轉化率較低。科技成果是一種特殊的商品，不同于一般普通的商品只要通過簡單的買賣關系既可完成轉化．科技成果的絕大部分交易實際上是信息不對稱的交換行為，技術擁有者和技術購買者之間存在著大量的信息不對稱的現象。由于技術資源并不與其他資源一樣具有較高的確定性，在買方使用某種技術成果得到收益以前．只能間接地從賣方那里了解這種技術的有效性．這就會導致交易成本的上升．從而給交易帶來一定的阻礙。因此．科技成果的轉化需要一個健全高效的體系作為支撐。具體而言，科技成果轉化的支持體系包括人才流動機制、信息流動體系技術市場和評價仲裁機制。企業和科研院所聯合不緊密，科研單位向企業轉移技術困難。科研單位一般只進行純技術性的研究，科技成果很難自己推廣，科技成果的商品化、產業化程度比較低。據調查，具有一定應用面的重大科技成果的轉化率僅20％左右，還有大量科技成果沒有能夠轉化成現實生產力。一般來說，技術創新企業的規模都不大，沒有足夠的資金買斷技術，并且很難在短期內收回購買新技術的費用和得到預期的超額利潤。而技術創新企業出于資金和商業利益考慮，創新的動力就大大減弱。同時，企業缺乏技術創新所需要的相應國內外技術信息和技術服務，因此，企業不敢貿然購買技術，進行技術創新。

（三）缺乏促進技術創新的制度環境

制度的安排對企業技術創新有著深遠影響．完善有關的法律法規是改善企業經營環境、促進企業技術創新的前提和保障。經濟發展的歷史表明，推動技術發展的主要動力并不僅是技術自身的演進，而更重要的是有利于技術創新的制度安排。決定一個國家、一個地區乃至一個企業技術創新狀況的主要因素．不是物質資本的數量和質量．而是與人力資本潛力發揮緊密相關的體制和文化環境。我國以前一直處在計劃經濟體制的經濟運作體系中．政府管制較為嚴厲．人們進行創造的積極性和主動性受到了壓制。而且幾千年來一直受到儒家傳統文化的影響．這其中的”不患貧而患不均”的思維定式和長期小農經濟中形成的那種“平均主義”的落后觀念．都是不利于技術創新的。

（四）風險投資和證券市場體制尚不健全。在西方國家，風險資本和證券市場己逐步代替政府投資，成為科技開發資金的重要來源。我國目前有各類科技信托、風險投資公司近百家，具有一定的投資能力，但資金大部分來自財政撥款和銀行貸款，真正的風險性科技創業投資較少。例如，國內證券市場的主要服務對象是國有大中型企業，新建的高新技術企業受資產規模、盈利水平等條件限制，在其發展過程中難以通過并購和控股的形式籌集到快速發展的資金，很難得到國家批準給予新股投資發行額度，這都影響了具有較強技術創新能力企業的發展。

（五）企業對市場的快速反應能力和參與國際市場的競爭能力比較差。通過新技術對企業的滲透率可以反映一個國家技術創新的水平。90年代新技術對企業的滲透率，美國為80％，法國為40％，德國為60％，日本為65％，韓國為35％，我國僅為20％。我國企業的技術創新與發達國家及一些新興工業國家相比卻相對滯后。我國機械產品的平均生命周期是10．5年，開發周期是18個月；而美國同類產品的平均生命周期僅僅是3年，產品開發周期僅僅3個月。這從一個側面也反映我國產品的競爭能力、特別是參與國際市場的競爭能力較差。

二、二、中國企業技術創新的對策分析 通過上述分析，我們知道在我國的技術創新中還存在著很多較為嚴重的問題。針對上述問題，提出如下的政策建議：

（一）加大R&D經費的投入力度，解決經費投入不足的問題使企業真正成為技術創新的主體

要解決R&D經費投入不足的問題，需要政府、企業和金融機構的共同努力。政府可以在借鑒國外成功經驗的基礎上．針對自己的特點．建立政府和民間相結合、上市與非上市產權交易相結合的風險投資機制：一是逐漸拓寬現有資本市場的范圍，大力鼓勵和發展面向企業的資本市場；二是發揮政府對風險投資的引導作用，建立國家風險基金；三是允許少量國外風險投資者進入國內市場，加強企業在國際間技術交流與合作中的地位。金融機構應該完善資金市場，加大對企業技術創新的扶持力度。企業應該大力增強自身的經濟實力，積極做好項目和產品推薦工作，主動開拓籌資渠道，保證足夠的R&D經費。完善科技成果轉化的支持體系

加速企業技術創新，促進科技成果的商品化、產業化。以市場為導向，發揮已有的基礎和潛力，促進技術開發成果商品化、市場化、產業化，形成以市場需求推動技術創新的市場導向機制。對技術創新的評價，要著重看其是否能轉化為生產力，是否能實現產業化、商品化，形成規模化生產，并能給企業帶來效益。同時，還應加強知識產權保護，嚴厲打擊假冒行業和地方保護主義。

實行產學研一體化。要從根本上解決科技與經濟脫節的問題，必須明確科研機構、企業、中介組織和政府之間的合理分工和有機聯系、深化科技體制改革，確立企業的技術創新主體地位，提高企業的研究開發和技術創新能力，進一步克服科研機構分散、低水平重復、缺乏相互合作的現象，促進科技、教育、企業之間的聯系與合作，加強“產學研”結合。我國企業只有走產學研一體化道路，建立以“產”為主，“產、學、研”結合的聯合體，充分、積極利用大專院校成為高新技術的孵化器的作用，才能有效促進科研成果和科技發明的產業化和商業化。

（三）重視培養和引進創新人才。

首先，在企業內營造尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創造的創新氛圍。搞好企業現有人才的開發和利用，加強培訓力度，不斷擴充科技人員的研究領域，改善其知識結構，使之成為既有技術專長，又有市場眼光的創新型人才。其次，加大急需人才的引進力度。尤其要針對關鍵技術人才、技術創新管理人才和具備綜合素質的人才引進。最后，強化激勵機制，在制度上形成“事業留人”環境。鼓勵高新技術企業和民營企業實行產權多樣化、知識產業化，通過技術入股、管理入股、員工持股和股票期權、創業股等多種分配、獎勵形式以及建立相應的制度，實行技術發明人、企業管理者及企業職工的持股、股票期權、優先認股權等方法，使技術與管理轉化為資本或股權。創造有利于創新人才脫穎而出的環境，形成人才引進、評價、鼓勵和留人機制，使企業的技術創新工作更加科學、有效、持續發展。

（四）加大力度完善企業技術創新的制度環境 只有保護創新才能激勵持續的創新，保護創新最有效的手段莫過于法律保護。我們可以借鑒發達國家的經驗，加強對技術創新的立法，如技術創新基金法、高科技風險投資法、科研機構法、知識產權保護法等，并進一步制定相應的保護中小企業技術創新的法律體系，為中小企業技術創新提供法律規范和保障。同時，國家還應建立一系列的切實可行的優惠扶持政策．為中小企業的技術創新創造良好的政策環境。可以通過設立各種專項發展基金和風險基金．來鼓勵中小企業進行產品創新和幫助中小企業降低市場經營風險。通過制定政策和提供服務．來推動中小企業按照市場需求進行技術創新，開發新產品．實現企業的持續穩定發展。

（五）使企業真正成為技術創新的主體

要使企業作為創新主體，就要確立企業在技術投入、研究開發等方面的中心和主體地位，形成利益與風險驅動機制。在支持技術創新問題上，政府應對大、中、小企業一視同仁，不應“抓大放小”。發達國家和新興工業國家的實踐說明，中小企業才是技術創新的主力。在美國．大約50％以上的科技發明是由小企業完成的。擁有新技術的中小企業，在開發、生產新產品的進程中，所需資金投入要比大企業少得多；因而在同等資金支持下，中小企業吸收勞動力的速度是大企業的好幾倍。在產學研合作研究的問題上，國有企業及大中型企業的動力遠不及中小型企業強。我國以往僅僅資助大中型企業建立技術研究中心，造成了在技術創新問題上的不公平競爭，忽視了占我國工業企業總數98％以上的小企業。國家應該對中小企業的技術創新給予多方面的扶持，政府應通過低息貸款、借貸擔保、出口信貸或國家采購等手段支持中小企業的技術創新活動。在企業技術創新活動中，政府要引導技術創新的方向。通過制定有關的法律法規和政策，為企業提供技術創新的外部環境，保護企業技術創新的合法利益。

（六）開展國際合作與交流，加強技術引進與消化、吸收、創新的緊密結合

在加強技術創新，實現科技成果的商品化、產業化過程中，為了縮短與發達國家的差距，必須擴大對外開放，廣泛開展國際合作和交流。首先，要積極引進國外先進技術、管理經驗，縮短國有企業與國外先進企業的差距；其次，要加強引進技術的消化、吸收和進一步的開發工作。在技術引進中應加強宏觀管理，防止重復引進、盲目引進和低水平引進。對一些產業共性技術、關鍵技術，國家應統一引進，然后組織產學研進行聯合消化吸收，最后再轉移到企業。企業在制定創新戰略上，應處理好技術引進和自主開發的關系，要把自主研究開發與引進消化吸收國外先進技術相結合，進行二次研發，以提高自主開發和創新能力。

第四篇：班組管理基本現狀及其對策

班組管理基本現狀及其對策

一、存在問題

1、班組管理缺乏激勵機制

搞好班組管理靠全體班組人員的主動性、積極性和創造性。注重多重刺激，正確運用內激勵和外激勵的有效結合。促進職工在班組各項管理上創優、創新、創先進水平。目前班組管理還存在著激勵措施不完善問題，雖然公司對超產的部分給予了獎金的分配，但分配方案過于相對平均，沒有起到正面刺激的作用，成有獎金并不能提高班組生產積極性，沒獎金卻會讓班組士氣大跌。同時對于有突出表現或進取欲望較強的員工，沒有一個系統的獎勵和扶持的做法。班組缺乏成就激勵感，直接造成班組職工對爭先創優的熱情下降。班組管理工作滿足現狀，只要班組不出事故就可萬事大吉。班組缺乏自我加壓、自我挑戰、自我發展的欲望。從根本上阻礙了班組職工主動性和創造性的發揮，先進班組的自身價值難以體現，激勵因素的隱患制約班組管理的深化。

2、班組管理缺乏目標管理

班組推行目標管理，就是按企業的方針、決策、制定本班組目標管理和每個人的子目標。目標既是人們奮斗的方向，又是一種挑戰，實現目標就是意味著戰勝挑戰。是班組工作計劃性、責任落實性的職工自我管理內容的具體體現。但我們的班組目前還是保留在每年的生產計劃、工作任務的安排，缺乏全體班組成員直接參與制定具體的、實用的、全面的可操作性班組目標管理體系。導致班組管理工作隨意性很大，做到哪里算到哪里，班組管理容易處于盲目無序的態勢，不同程度影響班組管理的效果和質量。所以班組目標要根據班組管理水平的提高和變化，不斷地修改、完善、充實新的內容。才能確保目標適應性和有效性。尤其抓住工作重點和奮斗目標值。如確定提高班組素質和個人技術業務素質方面的努力方向，制定文明生產、現場管理、崗位練兵、勞動競賽等目標，尤其是一些有評價意義，又有數據考核的目標的制定，對班組管理具有極強的生命力。

3、班組管理缺乏文化氛圍

班組是企業精神文明建設的前沿陣地，范圍小、信息靈、內容實，工作、學習、生活融為一體是班組建設管理的特點。但通常班組忙于日常生產工作而忽視職工的精神文化生活。班組工作、學習、生活環境條件有限，缺乏文化氛圍的感染和熏陶，使班組職工的興趣、特長和知識、才干得不到有效發揮。職工的求知欲望、精神調節作用受到限制，不同程度影響職工奮發向上的精神追求，造成班組整體上感覺沒有朝氣，缺乏活力和生機，另一方面，我們班組職工由于年齡層次不同、愛好和愿望不同，現有的文化素質參差不齊，成為制約班組發展的“瓶頸”，對班組管理勢必產生負面影響。

４、班組管理缺乏民主管理的意識

班組的民主管理就是讓班組每個成員參與管理。發揮班組每個成員的特長，實行“全員”管理的格局。我們班組的每個職工即是生產者、又是管理者、全體職工完全有能力參與管理本班組的事務。人人在生產中當家理財，自然而然的就會控制生產成本，我們的班組似乎缺乏這種意識，從現在的情況來看，以班組牽頭去征集一些合理化建議的會議基本沒有開展過。職工的主人翁地位和作用得不到體現，更談不上發揮班組職工參與民主管理的聰明才智；班組職工有權圍繞安全生產、工作質量、內部分配等方面進行民主評議。班組職權范圍的事情，都應盡可能由班組全體職工民主討論決定。集思廣益為班組的各項管理獻計獻策。真正體現全體班組人員的意愿。使班組真正成為民主、文明、溫馨之家。

從以上現狀分析可見，目前，我們公司班組管理還處于不斷完善、不斷探索、尚不成熟階段。正有待于實踐中不斷改進、模索、才能符合形勢發展的要求。

二、關于提高班組管理的幾點對策：

１、完善班組激勵機制是優化班組管理的精神動力

（1）班組管理的強化需要政策支持和激勵因素的運用。當職工煥發出工作熱情源于某種欲望的預期滿足，只要某種欲望存在并且有可能滿足，則職工會努力實現這種可能性，一旦得不到滿足或者沒有實現的可能性、職工的積極性就會消失。所以激勵因素的作用發揮是強化班組管理行之有效的方法。

（2）班組管理的強化要從長遠目標出發，逐步完善班組管理的組織倡導、工作運行、指導推進、激勵制約、物質保障等機制、為班組建設提供不竭的動力。開展班組升級達標活動是鼓勵和調動職工積極性的有效途徑。當班組產生有期望、有奔頭的狀態，我們各級管理者要積極加以引導，創造有利條件，激發班組奮發進取的激情和團隊精神，激發班組的內在潛力。激勵機制適用得當，會促使職工從被動的灌輸向主動出擊轉變。發揮精神效能的作用。

（3）開展班組評優活動，為鼓勵先進，對班組升級實行動態管理，優升劣降，不搞終身制，如班組兩年沒有得優的班組長應被免職。刺激后進班組主動向先進學習。在班組之間形成爭強求勝，你追我趕的良好氛圍。充分調動人的主觀能動性。對班組管理強化起到事半功倍的效果。

2、全面培養班組長綜合素質是優化班組管理的關鍵因素。

（1）必須創造一個有利班組長素質不斷提高的環境，在思想觀念上鼓勵職工爭當班組長，提供人才競爭，不拘一格選拔班組長。這有利于一批事業心強，富有管理意識、熱心班組工作，素質較高的人才脫穎而出。另外對班組長責、權、利明確規定，并制定優惠政策，包括晉級、獎勵、住房等等方面。在具體管理工作中，通過體制改革，給班長一定的“自主權”，幫助班組長樹立威信，激發班組長主人翁責任感和工作積極性。

(2)必須加強班組長的整體素質。對班組長的素質培養，不一定是學歷、技能上、還應是在管理上。班組長光靠工作經驗豐富，操作技術熟練是不夠的，生產上的好手并非管理上的能手。班組管理客觀上要求班組長具有管理素質、創新素質。掌握一般管理手段和技法。以適應新形勢、新任務相適應的班組管理的新方法。

(3)必須加強班組長的橫向交流，探索新形勢下搞好班組管理的新路子。創造條件讓班組長與外界發生橫向聯系，擴大他們的活動范圍，如開展班長聯誼會、班組長現場經驗交流會、班組長工作研討會，或者有條件領略一些現代企業，先進企業的班組管理經驗，開闊視野，拓寬思路，對提高班組素質起到獨特的作用。

3、創建學習型班組是優化班組管理的有效途徑。

（1）以人為本，創建學習型組織是優化班組管理的重要基礎，是企業應付知識要求和知識創新的唯一方式。班組應根據企業特點和班組實際制定創建學習型班組的具體目標計劃。通過目標定位，增強職工自我教育、自我完善、自我發展自我超越的緊迫感和危機感。雖然目前部分班組文化層次、知識結構不具備一定的優勢。但只要培養并逐步擁有持續增長的學習能力，找準時代的方向、企業需求、班組特點和個人優勢的結合點，在結合點上下功夫。以求得競爭優勢而努力學習。班組就有旺盛的生命力和競爭力。

（2）積極營造濃厚的班組學習氛圍，以獨特的班組文化來感染、激勵、鼓舞職工，以學習形式多樣化、生動化來吸引職工。由職工的興趣愛好和特長引發求知欲望。強調學習針對性和有效性。構筑班組“第二課堂”的新格局。提倡一專多能、一崗多證、超前跨崗學知識，尋求體現自我價值的機會。拓寬多種渠道：如班組讀書課堂、學習研討、合理化建議、崗位知識互幫互學等，形成能者為師，人人是教師，人人是學生的學習模式。實現學習對象全員性。班組以“三自”即：實施“自我發現問題、自我學習提高、自我解決問題”的自主型管理方法。促進班組管理創新和整體素質提高。

(3)提倡“學習工作化，工作學習化”和團隊精神，把工作過程看成是學習的過程，通過工作過程中的自我批評，（所謂自我批評是結合工作、結合項目、結合產品的自我批評。做完了工作看看有什么不足）。信息反饋和交流共享，達到真正的學習效果。同樣，對待學習如同對待工作一樣。班組成員不僅僅是進行工作（生產）：更重要的是學習和研究創造。使班組具有應變的競爭優勢。

6S心得元月20日，在公司的年終總結會上，伍總作了一番關于推行“6S”活動的動員大會，并把今年定為大錳推行“6S”活動年。那時的我對于“6S”的理解還很膚淺，很模糊，也很抽象，直到春節放假時，一個很偶然的機會，我有幸耳聞目睹了區內推行“6S”活動管理模式后取得明顯效果的企業——南寧卷煙廠后，才從此真正認識了“6S”，感受“6S”帶給企業的變化。踏入位于北湖路的南寧卷煙廠，一座花園式的現代化管理企業矗立在前，一條干凈、清潔筆直的馬路，空氣里到處都散發著一股淡淡的煙草味，兩旁的宣傳窗里整齊地張貼著有關推行“6S”活動后員工的心得體會，以及推廣“6S”活動前后的鮮明對比??走進廠間、機器設備擦得干干凈凈，墻上的標識都用美工粘膠貼好，使人一目了然，辦公桌上的電話、筆筒、資料都碼放得整潔有序，走廊的通道線都畫得筆直就連人離座位后，凳子要歸位，這看似一個簡單的動作他們都每天重復地做到了。在日趨競爭激烈的煙草市場，去年又創佳績，利稅名列全區前茅，是什么原因？就是因為企業推行了“6S”管理，據說剛開始推行“6S”時也遇到了阻力，一些員工思想上認為工廠又不是家里，干嗎搞得干干凈凈，不是浪費時間嗎？針對這一情況，總公司領導下決心，花大力氣，并在財物上給予了公司大力支持，包括送員工去深圳培訓學習，使他們從思想上徹底改變舊陋習，并自覺接受“6S”管理模式，同時每周的定期評比，對達不到標的部門亮“紅燈”并加以扣款處罰，每月及時公示“6S”評比得分情況，并注明扣分原因，及時表揚先進，批評落后，指出缺點，使全體員工都注重集體榮譽感??短短幾個月后，工廠變得潔凈和整潔，員工的工作熱情提高了，整頓、整理又減少了浪費提高了工作效率，安全意識的提高意味著減少工傷事故。隨著一批批人來廠參觀，它既是對借“6S”管理后出成績的肯定，又為改善員工的素質，提升企業形象的宣傳作了鋪路，從而最終贏得了市場，創造了效益?? 通過耳聞目睹了南寧卷煙廠推行“6S”管理模式帶來的企業效益后，我心底震憾很大，感觸頗深，從思想意識上對“6S”管理有了一個全新的認識定義，也深深理解了為什么大錳公司的領導要把今年定為“6S”管理年的良苦用心，因為大錳公司剛成立不久，就如同一個“新生兒”，它需要全體員工對它的精心呵護才能健康成長，所以引進“6S”管理模式就顯得勢在必行了，用整理、整頓、清掃、清潔、安全、素養去規范我們行為，讓全體員工從思想上轉變觀念，進行一場思想觀念的革新，去掉舊陋習與壞毛病，而不是光喊幾句口號而已，服從企業管理。因為即使擁有世界上最先進的生產工藝或設備，如不對其進行有效地管理，工作場所一片混亂，工件亂堆亂放其結果只能是生產效率低下，員工越干越沒勁。干活如果沒有遠景就會枯燥無味有遠景沒有實干就是空想，有遠景再加上實干就是世界的希望。另外“6S”也體現了諸如ISO9000管理體系要求強調的“規范化”或“文件化”的因素，我認為“6S”帶來的不僅僅是創新，更多的是變化，一個企業形象的好壞關系著企業的聲譽，一流的人才和設備也要有一流的環境才能真正成為一流企業才能真正生產出一流的產品。企業形象的提高有利于減少“公關成本”，同時有利于樹立長期穩定的“品牌效應”，有利于企業的長遠發展。推行“6S”管理模式，使各公司各部門對各種物品都要擺放整齊，地面干凈，標識清楚明朗，現場一目了然，衛生不留死角，從而激發員工高昂的士氣和責任感，對員工來說無疑又會增強他們的自豪感，榮譽感以及隨之而來的對企業的忠誠度，塑造企業良好形象，形成一種優良的企業文化。其次“6S”帶來的更是員工內在素養的升華，企業的發展關健在人，員工的素質決定著的層次，決定著企業可持續性發展的能力。比如語言有禮貌，舉止講文明，著裝要整潔，工作主動，熱情是全員內在素質的深化和升華。個人良好的習慣會使我們終身受益，員工們良好素養也會促進我們企業的健康發展。國內企業海爾集團是較早推行“6S”活動的公司，不是有海爾一個營銷員揀了一個別人隨意丟棄的香蕉皮而贏得一片市場的經典案例嗎？正是這樣的幾萬名海爾員工整體素養的提高，才使海爾提升為國際化大公司?? 綜上所述，一個企業，一個人的成功不是偶然的。先進的管理，優良的企業文化，員工素養的升華是企業成功的必然。這就要求我們全體大錳員工要有一種鍥而不舍的精神，一種堅持到底的信念，一種腳踏實地的務實態度，一種自發的責任心，把應該做好的扎扎實實做好，將“6S”進行到底。這樣，我們的企業才能做大做強，才能永遠站在改革創新的最前列，才能永不被時代所淘汰?? 這就是我眼中的“6S”。

第五篇：中小企業文化建設現狀與對策

中小企業文化建設現狀與對策

摘要：在我國中小民營企業作為市場經濟最活躍的新生力量，以其天然的自身優勢躍上歷史舞臺。它的發展不僅對經濟穩定增長具有重大作用，而且對緩解就業壓力、保持社會穩定更具有重要的戰略意義。但中小民營企業的發展卻困難重重。因此加強中小民營企業文化的建設，塑造一流的企業文化，營造特色的形象觀念，形成中小民營企業強大的核心競爭力就顯得尤為重要。本文通過對中小民營企業文化的現狀和問題的分析，結合中小民營企業的特點，闡述中小民營企業文化建設的措施，從而為中小民營企業建設提供思路。

關鍵字：中小企業,企業文化,現狀,對策

引言: 隨著我國改革開放的不斷發展，企業文化理論已逐漸被引進我國，受到理論界和企業界的高度重視引起企業界和學術界的廣泛關注和研究。一方面一些優秀的企業認識到企業文化在現代企業經營中的作用開始建立自己獨有的企業文化，另一方面一些專業性的企業文化組織在不斷建立，為企業文化觀念在我國的普及和進一步深化打下了堅實的基礎；但是我國的企業文化建設仍然處于探索階段，還存在不少的問題。尤其是中小民營企業，對企業文化的認識和重視程度遠遠不夠，尚停留在表層和中間層，對企業文化的主要層次——企業價值觀、企業精神和企業形象之間還缺乏全面的考慮。

一、中小民營企業文化建設中存在的問題

改革開放30以來，我國的中小民營企業文化建設獲得了長足的發展，并取得了較大的成果，涌現出一大批具有優秀企業文化的知名企業。他們在企業文化建設方面形成了具有獨特個性的、成熟的企業文化。但我國更多的中小民營企業由于經濟、社會和認知等方面的原因，企業文化建設發展不平衡，多數中小民營企業文化建設還尚在起步階段，處于被動、自發的狀態。總體上說，我國中小民營企業文化建設方面還存在一些問題，阻礙著我國中小民營企業的進一步發展。

1、企業文化建設流于形式

一些企業移植和克隆其他企業的企業文化，今天學“海爾企業文化”，明天學“聯想企業文化”，一概采取“拿來主義”，其結果企業文化只是花架子，企業的現狀和文化建設還是原來的老樣子。正是由于許多中小民營企業只注重形式，而忽視了形式下面的內涵和基礎，從而給人一種誤導，認為企業文化建設就是開展企業文化活動或企業形象的設計。如果企業的文化建設只有表層的形式而沒有體現出更深層次的內在價值和理念，這下發展下去，就會出現企業文化的倡導者對企業文化熱衷，而員工對其冷漠不關心，難以產生心理契合，與經營管理形成“兩張皮”，難以得到企業多數員工的認同，更難以使企業文化發揮其應有的效能。

2、大多數中小民營企業缺乏個性的企業文化

企業的企業文化建設必須以企業的實際情況為根據，形成自己的個性化的文化，只有這樣企業才能具有生命力。但是縱觀我國許多中小民營企業的企業文化，我們不難發現他們大都實行“拿來主義”，這使得企業文化存在嚴重的雷同性和相似性，核心價值觀和企業精神缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。

3、企業文化存在短視傾向，功利性太強

隨著我國市場經濟的快速發展，中小民營企業取得了長足的發展。然而，中小民營企業，一切行為的中心目標都是為自己及家族聚斂財富，缺乏社會責任感、民族責任感，企業家急功近利，經營行為短期化，誠信缺失行為盛行，進而導致了當前中小民營企業的信譽危機。但是，隨著企業的進一步壯大，企業經營者必須意識到過去單純追求盈利的目標已經阻礙企業的發展，應該轉移到滿足社會需求、促進社會發展的社會責任目標上來，只有這樣企業才能調動廣大的社會資源，得到社會各個方面的支持。

4、許多中小民營企業采用家族式的企業文化

我國的中小民營企業大多是由改革開放初的個體經濟發展而來的，經過后天的資本積累和結構整合才形成了現在初具規模的企業。由于大多數中小民營企業發展初期都是采用家族制的管理方式，這種管理方式實行所有權和經營權的統一，人員的任用實行近親繁殖，家族色彩濃厚。這樣的管理模式在企業創業初期基本能適應企業發展的要求，但是隨著企業規模的擴大，管理工作日益復雜，專業化技術分工日明顯，所有權和經營權統一的產權制度的弊端就日益凸顯出來。

5、許多中小民營企業文化建設處在自發階段且創新動能不足

雖然少數的中小民營企業已經開始自覺進行企業文化管理，但大多數企業對認真推行企業文化管理還是不太在意或力不從心。現在企業中的經營價值理念，許多是在企業長期經營過程中自發和無意識形成的，缺乏創新性且帶有濃厚的經驗主義色彩，不完整而不穩定，大大地降低了企業經營管理的水平。因此，企業文化應與時俱進，隨著企業的進一步發展而相應有所創新。

二、加強中小企業文化建設的對策：

1、中小民營企業文化建設應系統化，并推進自身文化的變革

由于我國中小民營企業獨特的歷史背景和發展歷程，決定了現有的民營企業大多還屬于中小規模。在有一定規模的企業中，很容易察覺到其企業文化的相對較為系統性、全面性，而在規模較小的企業中，企業文化的系統全面性幾乎就不存在。但是一旦企業得到發展，并取得一定的規模，其發展障礙多是來自于因缺乏企業文化所產生的問題。因而，中小民營企業要想取得進一步發展，企業文化的建設就應全面化、系統化。同時中小民營企業要想在激烈的市場競爭中，謀求發展，就要不斷的進行自我變革。

2、政府應加強對中小民營企業的“文化扶持”，優化政治法律環境

企業文化的產生和發展是以政治法律環境為基礎和前提的，離開了政治法律環境，企業文化將成為無源之水、無本之木，甚至偏離企業正常的發展道路。這些年來，各級政府對中小民營企業的發展給予了立法、政策、融資和人才等各方面的大力支持。可以說，中小民營企業的蓬勃發展，離不開政府的大力扶持。為了促進我國的中小民營企業的進一步健康發展，國家應積極引導企業建立健康積極的企業文化，并要大力促進我國企業文化的研究和普及工作。

3、中小民營企業應以人為本，提高員工的參與性

企業的領導者必須意識到，有了人才不一定就有人才意識，只有把人才看作是企業發展最重要的因素，才能說企業基本上具備了人才意識，才能是員工有歸屬感和自我實現感。因而，在企業文化建設要“以人為本”，就必須重視員工的需要，研究員工的需要，并不斷滿足員工的需要。應從以下幾方面努力:第一是滿足員工們的情感需要；第二是設計科學合理的薪酬制度；第三是使員工們有歸

屬感和自我實現感。第四是由“伯樂相馬制”變為“賽馬競崗制”，打破學歷、資歷等界限，營造公平競爭的氛圍，讓企業員工感到競爭的壓力，從而推動其進取意識和創新精神。

4、中小民營企業要提高企業家的綜合素質

著名經濟學家熊波特將市場經濟看作是企業家經濟，并認為企業家是現代經濟發展的主體。因為中小民營企業制度及效率能否得到充分發揮的一個重要條件是能否在企業中形成積極進取的企業文化。而他們在中小民營企業文化中起著創造者、倡導者、組織者、指導者和激勵者的角色。由于歷史的和現實的等多方面原因，我國的中小民營企業家隊伍還相對較小，整體文化水平不高，綜合素質參差不齊，成分構成上不均衡，這種現狀很難適應中小企業改革和社會主義市場經濟進一步發展的需要。因此，中小民營企業在構建企業文化，實施文化戰略過程中，企業家要努力學習企業管理相關知識，提高自身綜合素質，把自己塑造成為真正的具有淵博知識、辨證思維、敏銳洞察力的企業家。

5、中小民營企業應由自然發展向主動建設轉變，加強制度文化建設

當前，我國經濟飛速發展，國內環境復雜多變，作為指導經濟、服務經濟的企業文化要與時俱進，時刻與企業內外的環境變化保持緊密聯系，同時積極主動去設計、去實踐、去完善，每個中小民營企業都應該積極主動地建設符合內外環境的、良好的企業文化，變自然發展為主動建設。企業的制度文化是一定精神文化的產物，更是企業行為文化得以貫徹的保證。因此，中小民營企業要想在市場中確保自己競爭優勢，建立一種適合企業內外環境、符合企業精神并體現其價值理念的制度文化就成了必然的發展趨勢。

三、中小民營企業文化保證體系的建設

中小民營企業文化建設不僅需要構塑成形，其建設成果更需要鞏固和發揚，即讓其進一步轉化為企業的物質力量，轉化為凝聚力和現實生產力。因此，建設一種積極、先進、優秀的企業文化，必須從物質、制度、教育等方面采取相應的保證措施，來鞏固和強化企業文化，使優秀的企業文化滲透到企業全體員工的心里，融入到企業生產經營活動中，從而保證中小民營企業文化建設的良性循環。

1、企業文化物質保證的建設

1）生產工程建設

建設企業的生產工程，就是要逐步改善企業生產經營的物質條件和生產出最優質的產品。建設企業生產工程的重點：一是大力推進企業技術的更新和改造。二是提高產品質量，創造優質品牌。

2）福利工程建設

建設重點：一是進一步完善企業的工資制度和獎勵機制。二是完善員工們的生活設施，創造出“家庭式”的文化氛圍。三是加強員工們勞動的保護措施，改善他們的工作環境。四是加強企業的教育、科技、文藝、體育、圖書資料等企業文化設施方面的建設。

2、企業文化制度保證的建設

1)企業組織制度建設

建設重點：一是健全企業領導管理體制。領導管理體制的合理與否，對企業的決策質量和領導效能，以及組織目標的實現程度都有重要的影響。二是設置有效的組織機構。企業組織機構作為企業文化建設的實際倡導者和操作者，它的功能發揮得如何，將會直接影響到企業文化建設的成效。三是

重視非正式組織的作用。中小民營企業要重視利用和引導非正式組織，抓好非正式組織建設，尊重人的價值，調動人的積極性。

2)企業崗位責任制度建設

崗位責任制包括生產工人崗位責任制、職能機構專業人員崗位責任制度以及領導干部崗位責任制。企業通過崗位責任制度的建設，可以工作任務和方法、職責和權力以及工作和學習等有機的結合起來，從而調動廣大員工的積極性，保證企業各項工作的順利完成。

3)企業民主制度的建設

只有讓他們真正感受到自己就是企業文化的建設者，這樣才能使他們積極投身到企業文化的建設中。優秀的企業文化一定是“以人為本”的文化，如果不重視企業中員工們的民主權利，勢必會影響企業文化的建設。

3、企業文化教育保證的建設

企業文化教育建設重點：一是對領導人員和管理團隊的培訓。企業中的領導人員和管理團隊的業務素質高低，不僅是企業經營成敗的關鍵，也是優秀企業文化能否培育出來并得到鞏固和發揚的關鍵。二是對員工們的培訓。企業通過對員工們的培訓，不僅提高了他們的思想覺悟、科技文化水平以及操作實踐技能，也為員工們實現自身價值、奉獻企業提供了條件，為企業文化的扎根、傳播和健康發展打下了堅實的基礎。

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