第一篇：雪山峰-談目前企業的人力資源管理

雪山峰談目前企業的人力資源管理

一、人力資源在現時中的作用：

這幾年來的工作與積累，深知企業管理的最終目是“以人為本”的管理為前提，從而實現投資者遠景目標的一門藝術性的項目。然而，國內一些較大的并逐步進入規范化的企業，其投資愿景及長遠規劃也無不涉及人力資源管理課題，然實際真正實行“以人為本”管理的企業中，能真正悟其性又愿為其行的為之多哉？這也是導致不少企業人才流失的關鍵之一。不能有效地實行人力資源管理，將會導致企業用人機制缺乏強有力的作用。也會由于人力資源缺乏規劃而導致人力儲備的不足，給發展中的企業帶來諸多隱患。同時也造成企業內部一些有抱負、有理想、安居樂業的員工喪失了原有的工作熱情。更致命的是整個體制中不能令員工看到企業未來與希望，因此人力資源要解決勞資雙方付出與回報的平衡；要培育從業環境的寬松性；要進行從業人員職業生涯的規劃；要最大限度解決從業人員的需求問題等等，沒有人力資源的管理就沒有企業發展前景可言。

二、有效與無效的人力資源管理：

計劃經濟時期，人事管理僅限于人事招聘、薪資結算、檔案管理、文件收發等事務性管理工作，早期的人事管理多以行政施壓管制手段為主，這種忽略人的自發性因素的時代已經過去；工資均等、論資排輩的時代已經一去不復還。當時的企業的人力資源管理沒有真正意義上的認識，更談不上對人力資源進行有效地利用和開發，因此它是無效的；隨著改革開放浪潮伴隨新進管理理念前進的步伐，國內相當民營企業開始意識到人力資源部門的重要性，認識到人力資源部門不再是古代的吏部，亦不再是現代政府的人事局，而是企業戰略伙伴的部門，其涉及的不單純只是早期人事部門工作，重點在于它隨時為滿足企業需要進行人員的選撥、開發、評估、培養能適應企業需求的人才，它不但要參與公司戰略規劃提供具建設性的方案，而且還要更多地通過有效地與上下級溝通達成的共識，共同向目標前進，并且還要適時檢討、修訂、規劃企業新的戰略設想、設計戰略方案、推行目標管理以及對企業營運模式作有效的規劃和評估。因此有效的人力資源管理企業中位于舉足輕重的地位。

三、辨證看待人力資源管理：

要使人力資源發揮其正常及有效的作用，一要看：人力資源管理者是否具備知識化、專業化實務操作能力、是否具備前瞻性、戰略性的眼光、以及最重要的一點是是否具備良好的職業道德修養等條件；二要看：投資決策者對人力資源的認識暨授權情況如何；三要看：企業理念、文化、價值觀等方面如何。人力資源管理不可能如銷售部門能夠看到銷售業績、市場份額等直觀的東西。因此人力資源部門的工作有時不能在短期內或表觀上令投資決策者看到立竿見影的效果。這就需要投資者能正確理解人力資源的作用與管理的意義，這樣，人力資源管理的工作才能有效地開展。

四、心態決定一切：

假如“一個人在福建或廣東他只能把自已當著一頭牛，如果心態不改變，即使他去了北京或是上海，他也只能是一頭牛”。

市場經濟的發展，行業的竟爭，企業要生存，必須廢除舊觀念，提昌新觀念，推出新策略，讓企業的每一個成員都能真正上養從心態上改變；其次，重要的是企業最高決策管理層要從宏觀角度做到實質性的創新，讓心態從原始社飛躍到社會主義社會（即人事管理時年代到人力資源管理的今天），所以決策層（高層）應該明白自已扮演的是望遠鏡的角色，中間層（經營層）則是放大鏡，基層（執行層）則是顯微鏡；站在不同的高度，清楚自已的位置，不要只認為：“心還在、夢就在”，怎樣才能讓美夢成真？

經營層與執行的軌跡是決策層矢量標示，要明白“你是燈塔，照耀黎明前的海洋，你是舵手，掌握航行的方向”，站得高，看得遠，只要正確的方向，哪怕是堅難險阻，戈壁、暗礁－－只要在良好的心態，共同的信念“同舟共濟，共注沉浮”。

第二篇：談企業人力資源管理

談企業人力資源管理

摘要：“人員是企業最大的資產，一個組織同另一個組織的唯一真正區別就在于人員的成績不同。人是一種獨一無二的資源，它要求使用它的人有特殊的品質。”彼得·德魯克在《管理任務、責任、實踐》一書中提出的這句話充分說明了人在企業中起到了至關重要的作用。本文著重探討了人本管理的含義、基本要素及主要內容，在此基礎上提出了企業如何實現人本管理。

關鍵詞：企業管理 變革 創新 人本管理

“管理即是處理人的關系”。這是英國著名企業家、經濟學家帕金森很久以前說過的一句話，他道出了企業管理的真諦。不管你是一家一萬人以上的大企業，還是只有幾個人的小企業；不管你的企業存在著怎樣的管理問題，你首先要思考的是人有沒有問題；員工有沒有良好的工作意愿；積極性是否被激發；人心是否向著企業；有沒有足夠的凝聚力。

從二十世紀九十年代中期開始，隨著市場競爭的日益激烈，企業把提高品質和降低成本的希望寄托在管理改善上。一時間，興起了學管理做改善的熱潮，也著實收到了一定的成效。但這種成效似乎是有限的。大多數管理者在應用所學到的管理知識時感到力不從心，新的管理制度和方法得不到徹底的貫徹和實施，甚至適得其反。于是，管理學者們開出了一個救世秘方——企業執行力。他們把管理改善得不

到應有成效的罪過推到了下屬和員工們的身上，是因為下屬和員工的阻力所造成的結果。這使得滿腹經綸的管理者們只須策劃改善方案、制訂計劃、下達指令，然后坐在舒適的辦公室里等待目標的達成。我們可以用這樣一個等式來描述管理的核心問題：管理的問題就是人的問題；人的問題就是文化的問題；文化的問題就是老板的問題。企業能否持續經營，就是看企業能否持續的創新；企業能否持續創新，就是看企業能否持續開發出人才；企業能否持續開發出人才，就是看企業是否能營造出持續吸引人才、培育人才、凝聚人才的企業文化；企業能否營造出持續吸引人才、培育人才、凝聚人才的企業文化，就是看老板能否培養和選拔出能繼承和發展其優良傳統和文化的核心人才。

企業文化必須繼承和發揚已有的優良傳統以及從企業發展過程中總結出來的好的獨特經驗，驅除不良的觀念和習慣；樹立起高效的優良工作作風；形成良好的企業人際關系和風氣；再通過有效的激勵政策激發出員工持續的工作熱情、積極性和創造性；從而產生出超強的企業凝聚力。而有一種企業經營模式，在二十一世紀初逐漸地被管理階層所重視，它就是人本管理。作為一種新的管理理念和模式，它包含了人文精神、人性思考、人生關懷、人員激勵、人才開發等一些新的理念。它的出現在很大幅度上提高了企業的生產效率。

一、人本管理的含義

人本管理是企業近些年來興起的一種新的管理理念。它就是以專心致力于工作并能為企業創造效益的人為管理的主要對象，通過創造特定的環境與條件實現人的自由全面的發展，以不斷提高其滿意度的管理活動過程。它在本質上是以促進人自身的自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福，這也是對人本管理的最精辟的解釋。

二、人本管理的基本要素

1.人。在企業的經營管理活動中人是管理活動的主體，也是管理活動的客體。作為管理主體來說，人必須具有管理的能力，必須懂管理、善管理、會管理，對企業存在的問題要學會觀察、分析、判斷和決策，運用自己的權威和手中的權力進行管理。作為管理客體，要充分發揮自己的能動性，為企業的發展盡職盡力。

2.環境。主要包括物質環境和人文環境兩種。物質環境是指企業的廠房、工資制度、辦公環境、文娛體育活動等，這些是影響員工工作積極性的基本因素。人文環境，主要是指管理環境或者說人際關系環境。這關系著員工的向心力，昭示著企業發展的動力，是影響員工工作積極性和企業長遠、持久發展的最根本的因素。

3.文化。主要包括四個層次的文化。表層的物質文化，即由企業的員工創造的產品和各種物質設施等所構成的器物文化淺層的行為

文化，即企業員工在生產經營“學習娛樂、人際交往活動中的文化”中層的制度文化，即企業精神、企業價值觀等意識形態并與此相適應的制度、規章、組織機構等深層的精神文化即企業在生產經營中形成的獨具本企業特征的意識形態和文化觀念。

4.價值觀。它是指企業在追求經營成功的過程中所推崇的基本信念和奉行的行為準則。價值觀的一致性和相容性是保證企業實施管理、順利實現企業目標的前提和保障條件。企業應努力營造適合本企業發展目標的價值觀體系，使其發揮相應的作用。

三、人本管理的主要內容

1.人同此心——建立和諧的人際關系。良好的人際關系是實施人本管理的基礎。很難想象在一個人際關系矛盾重重的企業里人本管理會良好的實施下去，其實這根本就是不可能。和諧的人際關系不僅包括企業內部人與人、人與工作的和諧，而且包括企業與市場、企業與社會、企業與政府部門關系的和諧。

2.人盡其才——以激勵為主積極開發人力資源。人本管理，最重視的就是人在企業中的作用。因此，我們應該想辦法調動員工的積極性，開發企業的人力資源。激勵就是要激發人的動機，使人產生一種內在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。激勵來源于需要，需要有精神的和物質的，因此我們應該從兩方面采取措施。

3.人人管理——使員工從“被管理者”向“管理者”轉變，同時接受消費者的“管理”。這里的管理者包涵兩個層面的意思。首先是

傳統意義上的管理者即管理別人。當然，不可能每個人都是企業的管理者，但每個人都潛存著成為企業管理者的可能。另一個層面是從地位上來說的，也就是說要尊重每個員工的主體地位，尊重他們的尊嚴和權利，事事尊重人、關心人，愛護人。

四、企業如何實現人本管理

總的來說，實施人本管理就要做到尊重人、依靠人、發展人。

1.尊重人。沒有一個人，不論是領導還是普通員工都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人應有的權利理，應受到尊重。要把人的價值放在首位，尊重人，尊重人的思想，尊重人的首創。

2.依靠人。現在多數管理者已經認識到決定一個企業、一個社會發展能力的主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經濟行為都是由人來進行的，人沒有活力企業就沒有活力和競爭力。

3.發展人。人們通常都潛藏著大量的才智和能力，如何最大限度地調動員工的積極性，釋放其潛藏的能量是企業管理者的主要任務。

五、小結

知識經濟時代，企業正面臨著重整提高的挑戰。企業管理也從強調以物的管理轉向重視對人的開發，是管理領域一次變革和創新，而把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發展、始終充滿生機和活

力的特殊資源來刻意地發掘，科學地管理的“人本管理”方式，已成為當代先進管理思想的重要組成部分。

第三篇：淺談企業人力資源管理

淺談企業人力資源管理

【內容摘要】：新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點。，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰，這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新。

【關鍵詞】：企業人力資源管理

企業的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業的人力資源與經營戰略、成本戰略、科技戰略一樣，都是一種重要的職能戰略，配合和支持著總體戰略的實施，推動著企業發展目標的實現，因此，必須高度重視企業人力資源管理。任何企業要在激烈競爭中，求得生存與發展，必須認真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業的人力資源管理基礎比較薄弱，觀念落后，與傳統的人事管理相差無異。傳統的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調一種靜態的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓與開發的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應市場經濟的發展，其結果必然造成企業人才大量流失。市場經濟的建立，使很多企業面臨嚴峻的挑戰，同時也給我們帶來了機遇，并將促使很多企業的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學、完善的人力資源管理體系。

很多企業的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據不足，制度不健全，領導說了算，人力資源部門忙于應付一般性的事務工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續，登記考勤，發放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規劃、組織、協調、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓，員工素質低，不能適應市場經濟發展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業的人力資源管理部門定位低，領導也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續而已，可有可無，根本難以參與企業的經營決策。由于傳統的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機制。

在計劃經濟體制下，一方面是統得過緊，限制了企業和員工的主動性；另一方面是員工吃企業的“大鍋飯”，企業吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產者的積極性都不能很好的發揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調動員工的積極性和主動性。

二、企業人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創新，解決領導班子問題。

企業從經濟發展的需要，注重德才兼備優秀管理干部的培訓，推行責任承擔制的體制改革，建立起一套有利于企業經營管理的組織制度。

1、領導班子推行“風險制”。企業的管理方式實行的是責任制，企業能否取得效益，歸根究底在于經營策略是否適應市場經濟規律，經營管理水平是否符合企業的需要，這最終取決與企業領導班子的責任心，應建立起真正的風險管理機制，進一步加大行政管理力度，實現經營績效考評任免制，按照經濟指標的完成情況，綜合考慮監管改造工作的情況和個人素質，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現責、權、利的有機統一。

2、組織機構推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應有一個相應的職能化管理部門，對人力資源進行統一的規范和控制，為企業對所需人力資源進行吸引、使用和激勵。我們應該將傳統的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發與管理為中心的職能部門，專門負責企業內部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養，并將人力資源戰略與企業的產品戰略、營銷戰略、成本戰略等進行科學的協調配合，以實現企業的總體戰略目標。

（二）通過用人機制的創新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進人才。在知識經濟到來的今天，“人才”應理解為技術人才和管理人才。企業要在較短的時間內實現大發展，必須實行性的人才引進機制，積極從社會上吸取企業急需的人才，可以借鑒社會企業的有關做法，多渠道、多形式地引進技術骨干，通過與被引進人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務關系。

2、對內實行“競聘制”，增強競爭、危機等激勵機制。必須大力深化人事制度改革，強化用人機制，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機，崗下有機會。這樣，才能增強全體職工的緊迫感和危機意識，才能是人力資源得到充分的開發。所有的工作崗位要按需要進行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強，誰就上領導崗位；誰的技術水平高，誰就任技術領導人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態的競爭管理機制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強企業發展的活力和后勁。

（三）通過激勵措施的創新，解決效率低下的問題。

為適應市場經濟發展的需要，必須建立一種與市場經濟相配套的性的分配制度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業貢獻的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調動工作的積極性和創造性。

（四）通過培訓教育的創新，解決企業人力資源后勁不足的問題。

企業的多級管理人員必須具備綜合的素質，就企業管理知識培訓而言，其層次和內容大致可以分為以下幾個類型：

1、高層管理人員的培訓。主要是領導藝術培訓，如何管理和指導下層為單位、多部分的工作，保證企業多項任務的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進行生產管理、項目管理、成本管理、營銷管理和財務管理；如何幫助職工制定工作計劃，完成工作任務。

2、職業技能培訓。包括企業管理者和生產經營的具體操作人員所必須具備的廣泛內容，職業技能培訓應根據每個人的不同職業有所側重。

3、崗位技術培訓。這時完成多項工作和生產任務所必須進行的培訓。培訓內容包括生產工藝、操作設備、產品質量以及執行有關政策和規程、培訓對象一般為生產操作人員。

4、安全生產和健康培訓。這項培訓的目的是確保生產安全和人員健康。內容涉及到生產系統及設備系統的特性，安全操作法規，勞動保護注意事項以及必要的安全防護和衛生常識。這既是提高企業安全系數的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環節。

5、上崗操作培訓。這是確保新上崗人員迅速適應崗位環境，及時掌握生產及管理等技能，為其上崗創造良好開端的培訓方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業的產品生產、產品工藝、質量要求。

6、職業道德和企業精神培訓。培訓的目的在于培養敬業愛崗、無私奉獻的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業認同和忠誠，增強歸屬感和責任感，從而積極創造優良的業績。

如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓體系，就能夠源源不斷地培養出優秀的復合型管理人才和實際操作的專業人才，也就能夠為企業的發展注入無限的生機和活力。

第四篇：企業人力資源管理淺析

企業人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進企業經濟增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業所重視.尤其是我國在進入到21世紀的今天,企業的發展已經從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機,但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進企業

在人力資源方面進行有效的管理是當前企業新的經濟增長點,對發展中的企業人力資源管理研究是我國經濟快速發展,也是建立完整的社會主義市場經濟體系的需要.本文首先論述了知識經濟時代人力資源的作用,并對現在企業在人力資源管理方面的狀況進行了分析.最后針對企業在人力資源管理方面存在的弊端在企業理念,職工整體素質,控制人員流動,企業文化四個方面提出了自己的見解.[關鍵詞]:企業人力資源管理

一,人力資源是促進經濟增長的重要因素

高素質人才是發展知識經濟不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識經濟的靈魂,因為知識生產,傳播和使用都離不開人才.在知識經濟時代,一個國家要在世界上取得優勢地位,依靠的不是物質資源,而是人力資源,特別是掌握先進思想和技術的高素質人才,現在世界范圍的經濟競爭,綜合國力的競爭,實質上是人才和全民族素質的競爭,誰擁有高素質人才,誰將是知識經濟時代的勝利者,誰就能在知識經濟時代的競爭中處于優勢地位.美國經濟之所以處于世界的首位,其真正的優勢就在于其具有豐富的高素質的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創新精神的優秀人才已成為美國經濟持續發展的重要力量.國家是這樣,企業也是這樣,世界許多成功企業的發展歷程表明,人力資源優勢在企業中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創立以來,始終以超常速度發展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經營管理的高科技人才.而我國深圳的華為和中興兩家生產通信設備的高科技企業,短短十幾年就發展成全國本行業知名的大企業,這是和公司網羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應時代發展的高素質人力資源是企業實力的象征,是企業最富有挑戰力和競爭力的資本,人力資源已成為國家,企業在知識經濟時代競爭中保持主動,贏得優勢的第一資源.我們再依據世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會財富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價值);第二類是創造的價值(機器,工廠,基礎設施,水利系統,公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產能力所代表的價值);第四類是社會資本(它不是個人代表而是以集體形式出現的家庭和社區之類的人員和機構的生產價值).其中第四類財富尚未統計.根據前三類財富的統計,越是發達的國家或正走向知識經濟時代的國家,其人力資本所占的財富比重越高,而且在整個世界財富中,這些邁向知識經濟時代的發達國家人力資本所占的比重更高.據統計,目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67,世界總財富的63,9是人力資本.據此,我們可以說,知識財富在各類財富中占主導地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經濟中的地位就越高.事實上,自然資本,創造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因為只有包含越多的知識的自然資本和創造的資本,其價值才會越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業管理的中心任務.二,當前企業人力資源管理存在的狀況

當今世界,科學技術突飛猛進,知識經濟已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經濟,科技,國防實力為主要內容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對人才的競爭.入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現得更加明顯,國際間的人才爭奪戰也進一步加劇.在這場爭奪戰中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業如果沒有科學的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質的人才資源作支撐,那將無法適應經濟市場化,知識化和全球化的要求,屆時高素質的人才也將大量流失.目前我們企業人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發的現象普遍存在;目前,我們國家的勞動力資源數量眾多,但是整體素質不高,大量潛在人才有待開發,然而我們許多的企業卻盲目地強調向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓開發工作做好,結果許多工作沒法進行,最后導致效益低下.二是忽視對各級管理者素質的提高;在激烈的市場競爭中,企業管理工作的好壞,已成為企業能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業管理的好壞,很大程度上又取決于企業領導者的綜合素質.管理者的功能不單是服從和執行,更應該是創新和開拓.國外人力資源的開發,首先強調開發管理者,其次才是開發員工,目前我們的企業搞得不好,關鍵是管理者的問題."將帥無能

第五篇：淺談企業人力資源管理

淺談企業人力資源管理

在現代企業發展過程中，人們越來越清楚地認識到：人的管理是現代企業管理的核心。企業欲在市場經濟條件下生存和發展，必須重視人的因素，特別需要重視企業人力資源開發與管理。只有選聘有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，充分發揮人力資源的能動性，才能促進企業目標的達成和個人價值的實現。加強企業人力資源戰略管理創新，對實現企業的持續快速發展具有重要意義，這也是企業人力資源管理獨特的應用。

一、用好現在的人，實現人力資源合理配置。

現代企業之間的競爭從本質上來講，是企業人力資源的競爭。人力資源的合理配置與使用是提高企業核心競爭力的根本體現。列寧曾指出，全人類首要的生產力是工人和勞動者。在一定物質條件下，勞動者是推動生產力前進的決定性因素。“用好現在的人” 意味著企業必須進行科學的人力資源配置，充分地利用人的體力、智力、知識力、創造力和技能，促使人力資源與物力資源實現更完美的結合，以產生最大的社會效益和經濟效益。合理的人力資源配置是企業保持活力的基本要素之一，不但可使組織內的人力資源結構更趨合理，而且可以最大限度地實現人盡其才，才盡其用，使每個員工的才智和潛能都得到充分的發揮。

同時，人力資源合理配置有助于提高企業對外競爭力。人力資源配置的動態調整過程，是形成“能者上，庸者下”的優勝劣汰競爭機制的基礎。這種競爭正是企業生存和發展的活力，它將使企業顯得更加朝氣蓬勃，使人力資源的潛能得到更充分的發揮。隨著科學技術的進步和信息通訊技術的發展，知識的傳播加快，當企業擁有某項技術，其他企業也可在較短的時間里獲得并掌握該項技術。因此，專業人士認為，未來企業之間的競爭不單是技術上的競爭，而是如何使用技術上的競爭。美國IBM公司創建人沃森曾說，“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。”正因為如此，企業十分強調自身核心技術和核心能力，并將人力資源管理作為營造核心技術和核心能力的主要途徑，使企業獲得持續競爭優勢。-1-

二、留住關鍵的人，健全人才激勵機制。

進入新世紀以來，知識和人才成為推動經濟和社會不斷發展的強大動力。在這一時代背景下，人力資源逐漸成為制約和影響企業進一步發展的決定性因素。人力資源是企業最為寶貴的資源。留住關鍵的員工，能為企業的長遠發展提供源源不斷的智力支持，實現企業長期快速發展的目標。這則需要企業從如下方面健全人才激勵機制，留住關鍵人才。

（一）以人為本，建立高效暢順的溝通渠道。營造一個積極向上、公平的企業環境對于提升員工凝聚力具有至關重要的作用。我們可借鑒某些大型規范企業的經驗，如設立員工關系管理專員，開展員工面談及滿意度調查，建立企業BBS論壇，開辟員工申訴渠道，及時了解處于萌芽狀態的問題并予以解決，避免因溝通不暢而對企業的經營和管理造成不利影響。

（二）加強企業文化建設，增強員工對企業的認同感。企業文化，是凝聚全體人員共同奮斗的精神紐帶。企業的利益與員工的利益是相一致的，片面強調企業利益，而忽視職工利益是不現實的。企業需為員工提供相互學習、交流的機會，經常組織各類集體活動，營造“熱愛企業，以企為家”的氛圍。通過平等待人、加強溝通和增進交流等一系列舉措，讓員工了解和參與企業的決策與管理，增強員工思想認同感、工作忠誠度和生活歸屬感，使他們全心全意心為企業發展而努力奉獻。

（三）制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制。

制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制，是留住人才的最有效措施。在企業經營與管理中，必須制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制來激勵廣大員工努力奮斗，共同為企業的發展與壯大貢獻聰明才智。在薪酬保障制度上，需凸顯員工創造價值，使員工收入與實際貢獻相稱；同時，按政府要求完善失業、養老、醫療等社會保障服務，讓員工最大限度地發揮智慧和創造力。在人才選拔機制上，企業必須嚴格執行考核標準，做到公正、公開和公平，實現人才內部合理流動。這也是對現有的人才資源合理使用，對潛在的人才資源發掘深化，實現人盡其才，才盡其用。

三、選聘優秀的人，為企業贏得人才的制高點。

在激烈的市場競爭中，企業竭盡全力探尋克敵制勝的法寶，爭取贏得經營戰略上的先機，必須至少五個制高點，即人才的制高點、資本的制高點、技術的制高點、產品的制高點和市場的制高點，而人才的制高點或稱智力資本的制高點則是關鍵中的關鍵。跨國公司劇烈競爭的事實說明：企業之間的競爭實質上是人才的競爭，智力資本的競爭。哪個企業擁有大批高素質人才，占據了智力資本上的優勢，哪個企業就能開發、引進、采用最高端、最先進的技術，開發研制出具有高技術含量、高品質、高附加值的產品，并運用最新的經營戰略和戰術去占領市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。

所謂高素質的人才，包括三類：一是具有經營戰略頭腦的企業家人才；二是掌握并具有開發能力的管理和技術人才；三是一大批訓練有素，具有敬業，創業精神的員工隊伍。現代化的人力資源管理，不僅為企業的經營管理者選拔和配置高素質的人力資源奠定了可靠的基礎，也為企業搶奪人才的制高點，相繼占領資本、技術、產品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供了必要的決策依據。人力資源管理之所以成為現代企業管理的核心、中心和重心，正是因為企業需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發展戰略的制高點。

四、培養需要的人，建立企業獨立的人才儲備庫。

不同的行業對人才的需求不同，如何打造一支能夠滿足企業發展的人才團隊是關鍵。除了對外甄選優秀人才，對內還須培養適應企業發展需求的人才，做到外部引進和內部培養并重，有助于企業建立獨立的人才儲備庫。如今，人才的內部培養對于企業發展來說，更顯得舉足輕重。尤其當今企業面臨招工難的普遍現象，企業當務之急是加強內部人才的培養，盡快促使員工進入企業內部的“人才之列”。因內部員工比較了解本企業的實際情況，對企業的忠誠度較高，容易進入角色，比較外部招聘成本與風險，這也是企業成本較低、成效較好的方式。

培訓有助于員工潛能的開發，是達到人與“事”相匹配的有效途徑。在科學技術日新月異和生產力快速發展的今天，企業的規模越來越大，組織形式由金字塔式向扁平式發

展，也對人的素質提出了極大的挑戰，原來需要幾個人完成的工作或看管的機器，現在可能只要一個人完成，這就對員工的素質和能力提出了更高的要求。因此，根據企業需要而培養員工，不僅是知識的補足、技能的訓練，而是促進員工全面發展，不斷提高崗位工作能力，增強工作信心，引導員工將個人目標與組織的長遠發展緊密結合在一起，從而給企業帶來無窮無盡的活力。

曾經有人說，優秀公司所以優秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業。一個好的領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源戰略管理經理。企業不僅要培養優秀的人才，更要培養杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。只有這種思想深入貫穿于每一位經理人和員工的心中，并為之行動，企業的人力資源戰略管理才能更上一個新的臺階，才能實現企業的快速發展！