第一篇：深化企業干部人事制度改革的難點及其對策研究

隨著現代企業制度的實施和聯合重組工作的完成，我廠干部隊伍建設工作環境發生了根本性變化，深化企業干部人事制度改革的難點及其對策研究。如何堅持黨管干部的原則，改進對干部的管理；如何實現政企分開，深化干部制度改革；如何建立一支高素質干部隊伍等；已成為我廠干部隊伍建設工作面臨和亟待解決的新課題。帶著這些問題，聯系我廠的實際情況，我想談談自己的看法：

一、基本情況

目前，我廠共有中層以上干部60人，其中35歲以下11人，占 18．3%，大專以上文化程度56人，占93．3 %，具有中高級以上職稱的占40%。近年來，在廠黨委、廠部的正確領導下，我廠以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以建設一支強有力的企業領導班子和高素質的干部隊伍為目標，在優化企業領導班子結構，提高干部隊伍素質，建立干部隊伍人才隊伍等方面作了一些有益的探索和嘗試，為我廠改革、發展、穩定提供了強有力的組織保證。

1、以教育培訓工作為基礎，不斷提高領導班子和干部隊伍整體素質和管理水平。一是在企業領導班子中開展“三講”學習教育活動，二是采取請進來的辦法組織干部隊伍學習培訓，廠部多次組織有關方面的專家給我廠干部隊伍授課。三是采取走出去的辦法先后對近20名企業中層干部進行工商管理學習培訓，為企業發展提供了后備人才。通過這些實實在在的活動，使企業干部隊伍增長了知識，開闊了眼界，提高了才干，收到較好的效果。

2、以班子建設和優秀人才選拔使用為重點，努力造就一支高素質的干部隊伍。近年來，廠黨委一直把企業領導班子建設和優秀人才選拔培養作為深化企業內部改革，增強企業發展后勁的工作重心來抓，積極做好企業領導班子的考察，中層干部的調整和任免。著力把政治素質高，工作能力強，懂經營，會管理，有開拓精神和創新能力的優秀人才選拔到企業領導班子中來。1999年度以來，多次采取筆試、面試、組織考察等方式面向全廠公開選拔10多名中層干部和30多位后備人才，建立企業干部隊伍人才庫。

3、以深化改革為動力，逐步建立與現代企業制度相適應的企業管理體制和用人機制。1999年以來，實行了企業領導離任審計制，企業領導離任時審計部門對其在任時的生產經營情況和財務情況進行全面審計；實行了干部評議制，對中層及以上干部進行全面評議，對不稱職的干部，及時進行了調整和罷免。通過一系列監督約束機制，保證了我廠干部隊伍的健康發展。

二、存在的問題及原因

多年來，我廠在干部隊伍建設雖然進行了一些有益的探索，取得了一定的成績，但是我廠干部隊伍建設方面還存在一些問題，如：一些企業領導決策水平不高，經營觀念跟不上形勢的要求，改革創新意識不強；后備人才缺乏，企業管理水平不夠高；選人用人方式不活，視野不夠寬，缺乏有效地激勵約束機制等。其具體表現和原因主要有以下四個方面：

1、企業領導體制和法人治理結構不完善。企業沒有建立與現代企業制度相適應的體制和結構，沒有建立新的企業人事分類管理體制，仍然沿用黨政機關管理模式。在企業決策中，往往是廠長一人說了算，權責不清，制約機制不健全；企業決策和長遠發展規劃不科學，在技術更新、資金使用等重大問題上短期行為過多等，議事規則不規范，決策層和經營層沒有分開。

2、用人機制不活，企業人才流失嚴重，多年沒有引進人才，缺少“能者上、平者讓、庸者下”的機制，沒有真正建立以經營業績為中心的綜合考核體系，有時只注重內部管理、市場開拓，卻忽視了企業人才隊伍建設，還有大鍋飯思想，影響了技術人才的積極性。

3、激勵約束機制不健全，責、權、利不相統一。從我廠的情況看，雖然在激勵方面進行了不少探索，但整體上辦法不多，力度不夠，激勵方式單一，收入沒有真正公開，專項獎勵等也是對個別人的探索和試用，管理制度《深化企業干部人事制度改革的難點及其對策研究》。企業現有的薪金報酬制度也不盡合理。另一方面企業制約機制沒有從根本上建立起來，黨委書記、廠長一肩挑，形成一個利益共同體，實際上還沒有形成一個既能使法人代表充分行使權力，又能對其有效制約的機制，正像朱熔基說的那樣：要想搞好一個企業需要很多人的共同努力，但想要搞垮一個企業往往一個人就夠了。

4、企業后備人才隊伍建設跟不上形勢發展的需要。培養鍛煉干部沒有作為一項長期的基礎性工作去做，造成人才匱乏，理念相對滯后，發展后進不足。從這幾年的規劃看，我廠人事部門還沒有從開發人力資源的角度，制定符合企業未來發展需要的管理者及技術人才培養規劃，這就造成了職工自身素質不適應企業發展的要求，企業的興衰多系于主要領導人身上。同時，未把企業文化納入人力資源管理，僅僅在工會、政工線宣傳，使企業文化在企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用。

三、幾點思考與對策

企業，是市場競爭的主體，企業的發展關鍵取決于經營高層管理者素質的高低。隨著市場經濟體制改革的不斷深入和加入世貿組織以后，企業面臨著人才競爭的嚴峻挑戰。因此，采取有效措施，深化企業干部人事制度改革，加緊建設一支高素質的干部隊伍，是我廠改革發展的重要內容。

1、要著眼于現實需要和長遠發展，充分認識干部隊伍人才培養教育和引進的重要性和緊迫性。多年來，由于歷史、體制等原因，人才開發利用沒有市場競爭機制。普遍存在管理理念落后，靠經驗管理的多，科學管理的少。經營者隊伍年齡結構、專業化水平、知識層次等方面均不能適應市場經濟的需要。因此，抓好干部隊伍人才的培養、教育和引進工作，是當前我廠面臨的緊迫、長期的基礎性工作。要統籌考慮，未雨綢繆，超前制定人才的培養引進規劃。通過與名校聯合建立培訓基地，到專業院校短期或脫產培訓等方式形成全方位、多層次、科學化的培訓機制。在培訓內容上，重點搞好企業領導人員的資本運營、國際貿易、市場法規、信息工程等現代經濟知識方面的培訓。在培訓方式上，要靈活多樣，對稀缺的高層次管理人員和專業技術人員，要舍得投入，送往外地甚至境外進行高水準的培訓，加速造就一批資本運營、風險投資、財務審計等從事各類經濟活動的職業管理人才。在人才引進上要轉變觀念，制定優惠政策，形式不拘一格，大膽引進一批優秀企業管理人才，不求所有，但求所用，著力提高人才的使用效益。通過培養一批、引進一批，爭取三到五年時間，改善我廠企業人才隊伍結構，帶動企業干部隊伍素質的提高和管理理念的更新。

2、深化企業干部體制改革，加強對干部隊伍的科學管理。適應建立現代企業制度的要求，實現對干部隊伍的科學管理，首先要理順管理體制，改進管理方法。其次，在干部人事制度改革上，重點引入競爭機制，改進選拔使用管理人員的方式途徑。根據干部的職位分類，積極探索組織推薦、公開招聘、民主選舉、競爭上崗等多種選拔方式，變一人對號入座為多人競爭上崗，變伯樂相馬為賽場選馬，實行好中選優。結合企業人才的培養和引進工作，大膽淘汰一批庸、懶、散，不做為的懶散干部，大膽起用一批綜合素質高、年富力強的優秀人才，力爭在一段時期內，使我廠干部隊伍的素質狀況有一個根本性轉變。

3、建立健全干部隊伍激勵約束機制。健全激勵機制，關健是要處理好精神鼓勵與物質鼓勵的關系，在給予優秀干部應有榮譽的同時，加大物質激勵的力度。在完善指標體系、考核辦法、兌現方式的基礎上，試行增加補充養老保險、退休一次性獎勵、設立廠長基金專戶等多種辦法，完善干部隊伍的激勵機制。同時，要建立有效的監督約束機制，推行干部隊伍任期資格審查認證制度、和決策失誤追究制度，完善任期經濟責任考核審計制度。

4、充分發揮市場機制，優化資源配置，不斷推進干部隊伍建設的職業化、社會化。干部隊伍作為生產要素，作為高層次的人力資源是稀缺的。只有引入市場機制才能有效合理地配置這些資源。通過市場方式配置干部隊伍，可以公平、公正地評價干部隊伍，降低用人的機會成本，提高用人效率和管理效益。通過發揮市場的評價功能和約束功能，可以有效地調動干部隊伍的主觀能動性，約束個人行為，防止行為偏差。要解放思想、轉變觀念，打破身份界限，大膽推行干部隊伍能上能下，能進能出的機制，為企業人才提供公平競爭的舞臺。

第二篇：深化干部人事制度改革

深化干部人事制度改革舉措

深化干部人事制度改革，是加強領導班子和干部隊伍建設的根本之舉。要堅持“民主、公開、競爭、擇優”的原則，積極在擴大干部工作中的民主上下功夫，不斷提高選人用人公信度。干部人事制度改革搞得好不好、成效怎么樣，最終要以德才兼備的優秀人才是否得到合理使用、選人用人上的不良風氣是否得到有效遏制、廣大黨員群眾對干部選拔任用工作是否滿意及滿意程度來衡量。我們要統一思想認識，正確對待，積極參與，確保取得預期效果。

一是實行領導班子績效考核。可對各鄉鎮和縣直局級班子進行工作績效考核，建立了比較科學的干部考核評價機制，對領導班子和領導干部的政績既考核總量，又考核增幅；既突出經濟發展這個中心，又兼顧民生改善、資源環境等工作的全面發展；既尊重領導評價，又重視群眾評議，有效強化了領導干部領導科學發展、推動科學發展的意識。上級把考核結果作為領導干部選拔任用的重要依據，對綜合評比后三名的單位，取消單位主要負責人評優資格，并實行誡勉；對考核位次前列的單位主要負責人優先提拔使用。

二是實行干部考核票決制。不斷探索創新科級領導干部考核辦法，對干部考核采取群眾測評和領導班子成員民主測評相結合，分別按測評優秀率的30％和70％加權計分，再與本單位當年績效考核位次折算后計算總分，依據得分高低，提出差額人選，提請

黨委會進行票決。通過上下結合、定性與定量結合，評優的干部群眾認可，為區委選人用人提供了真實可靠的依據。

三是推行定期公開選拔領導干部、公開選調工作人員制度。可采取“公推競崗”的方式，選拔了各級領導干部。同時拿出部分科級領導崗位在較廣的范圍內進行公選。同時堅持每年從基層公開選調工作人員到區級有關單位工作。

四是民主推薦后備干部。根據干部隊伍建設的需要，結合領導班子考核、績效考核、換屆考察和科級干部考核，在不同層次和不同范圍定期民主推薦科級后備干部，豐富干部工作信息，形成千部隊伍梯次結構，做到備用結合。對推薦的人選，經考察確定后，在一定范圍內公示，廣泛聽取意見。為搞好后備干部培養，落實培養措施，定期對后備于部開展學習培訓、實踐鍛煉，讓他們經常參與中心工作，增長才干。

第三篇：深化干部人事制度改革--幾篇文章

推進干部人事制度改革的思考

毫不動搖地推進干部人事制度改革是當前擺在各級黨組織面前的一項重大政治任務。能否正確對待和切實抓好這項工作，是對黨委（黨組）和組織人事部門領導干部思想政治水平和履職能力的現實檢驗。必須以辯證思維謀全局、抓落實。

一、既提高認識又抓緊落實

推進干部人事制度改革，首先要提高認識，增強責任感和使命感。認識的高度決定改革的力度，改革是活力之源。不改革不可能有活力，不可能有人才輩出的局面。我國干部人事制度改革雖然經過幾十年來的實踐取得了顯著成就，但隨著改革的深入，一些深層次問題暴露出來，這些問題唯有通過深化改革才能逐步解決。只有堅定不移地推進干部人事制度改革，才能更好地體現社會主義制度的優越性，為黨的事業增添活力。改革是治本之策。現在干部人事工作仍然存在一些頑癥和弊端，要從根本上解決這些問題，要靠深化改革。群眾是改革的參與者，也是受益者，群眾最希望推進改革。這兩年群眾對組織工作的滿意度有提高，從總體上看，群眾對改革的舉措是擁護的、是贊同的。但工作仍有不足，群眾對此還有意見。要順應干部群眾的期盼，把干部人事制度改革推向前進。

貫徹《規劃綱要》，關鍵是抓落實。要以好狀態抓住好時機。當前在抓落實中有幾種不良心態值得注意。一是急于求成，認為改革能一蹴而就，缺乏量變積累的耐心，總想搞點大動作，制造轟動效應。二是厭倦情緒。認為改革沒完沒了，越改越繁瑣，存在厭煩心理。三是消極保守。就是墨守成規，求穩怕亂，自我禁錮，習慣于走老路，滿足于守攤子。四是信心不足。認為干部人事制度改革涉及傳統體制，涉及干部的切身利益，難突破、難取勝。抓好改革，必須增強緊迫感，以堅定不移的政治態度、時不我待的進取精神、致力長效的責任意識，抓緊落實。要毫不動搖地改。有效解決長期積累的頑癥痼疾、新產生的矛盾和問題，出路在改革，希望在改革，成敗也在改革。要毫不含糊地改。中央要求改的堅決改，點上成功的面上改，干部群眾呼聲高的大膽改，關鍵問題重點改。要毫不遲疑地改。各地的情況千差萬別，不能左顧右盼，光看別人怎么辦，要自己干。改革可能會有阻力和風險，但不能瞻前顧后、患得患失，要敢于沖破一切妨礙人才脫穎而出、束縛人才茁壯成長的樊籬。

抓落實要遵循規律。干部人事制度改革有其固有的規律性。要遵循改革的規律、領導班子建設和干部成長規律，充分考慮干部群眾的心理環境，暫時沒把握的先行試點，一時看不準的深入研究。既要胸懷全局，又要心細如絲；既要大膽向前闖，又要穩步往前行。干部人事制度改革是一項復雜的系統工程，不要指望一項改革解決所有問題、一陣子改革永久解決問題，要加強對改革局勢的研判和改革實效的評估，不斷解決改革過程中出現的新情況新問題。干部群眾最贊成的改革舉措要堅持，最有意見的要改進，使改革得到多數人的理解支持，讓多數人受益，形成人心思改革、改革順人心的良好態勢。干部人事制度改革事關長遠發展大政、長治久安大局、長期執政大計，要有長遠眼光，統籌謀劃，整體推進。要有長效機制，好的改革舉措要規范化、常態化。

二、既抓全盤又抓重點

《規劃綱要》對今后10年改革作出了總體部署和要求，我們既要有全局觀念，又要有具體安排，分步實施，整體推進，同時要突出重點。用人上出的問題、干部群眾提的意見，很多涉及提名環節。因此，《規劃綱要》將規范提名制度列為重點突破項目。規范提名，重

點是規范黨委（黨組）特別是一把手的提名行為，對一把手的提名權要予以保證，但不能將一把手的提名權變為第一任用權。提名信息應在一定范圍內公布，提名條件、程序、方式讓干部群眾知曉。實行責任提名，提名工作全程記實，明確提名人的責任。要健全考核評價機制，變印象認定為考核評定。杜絕“優點難甄別、缺點難發現、特點難總結、政績難認定”的現象。要整合考評資源，切實解決多頭、重復、頻繁考評的問題，使考核結果既能選優，又能下庸，讓出色者出眾，無績者無位。公開選拔、競爭上崗是干部群眾認為近年來最有成效的改革舉措，但選拔的質量有待提高。公開選拔不能唯分取人，分數高的不一定品德高、水平高；競爭上崗不能唯票取人，票的優勝者不一定是優秀者。要把考德、考能、考績有機結合起來，始終把考德放在首位，好中選優，優中選適，讓干得好的考得上，競得上的服眾，競不上的服氣。重視基層工作經歷和基層領導工作經歷，是中央作為保證黨政機關與人民群眾血肉聯系的戰略舉措提出來的。《規劃綱要》對縣以上領導班子成員的基層工作經歷和基層領導工作經歷，提出了硬性的年限和比例要求，我們要高度重視改善干部隊伍的經歷結構，把基層一線的干部選上來，把領導機關的干部派下去，作為一種常態，不斷加大工作力度，堅持和完善面向基層一線培養選拔干部的制度。要推行差額選拔干部制度，完善任用干部票決制度。票決制是黨委推行用人決策民主的重要載體，是民主集中制在干部人事工作中的具體體現。目前議決仍然是一些地方決定干部任用的常用形式，要加快推進改革，使這種狀況得到及時有效的改變。

三、既重定制度又重守制度

干部人事制度改革就是要建立和完善中國特色的干部人事制度體系。推進干部人事制度改革，既要重視制定制度，解決規則缺失的問題，更要重視執行制度，解決有規不依的問題。制度的效力在執行，威力在執行，生命力也在執行。這些年干部制度出臺了許多，客觀地說，不是所有制度都執行到位了。執行好制度，有三點很重要。一是敬畏制度。干部人事制度是非常嚴肅的規則，《規劃綱要》的11個重點項目，其中很多有剛性規定，必須嚴格執行。不能把制度當作兒戲，想執行就執行，不想執行就不執行，更不能表面上執行，實際上執行“潛規則”。二是領導帶頭守制度。執行制度沒有特權，領導者要成為制度的維護者和堅守者，不能成為制度的凌駕者和破壞者，不能把制度當作“手電筒”，只照別人，不照自己，不能把制度當作“鉗子”，只修理別人，不端正自己。執行制度沒有特例，任何因素均不應成為破壞制度的借口，不能搞下不為例。三是在堅守中完善制度。有的制度不管用的一個重要原因是制度不好用，增強制度執行力需要在執行中不斷完善。比如，對干部的德怎么考察評定；班子取得的政績，班子成員的貢獻怎么區分認定；調整不適宜擔任現職干部，不適宜的標準怎么確定，調整下來怎么安置；要看票又不唯票，怎么界定，等等。都需要我們在實踐中不斷探索，尋求破解之策，用實踐成果豐富制度成果。

四、既要會做又要會說

當前，干部人事制度改革面臨的社會輿論環境和干部群眾心理環境都發生了很大的變化。應對社會信息多元化、輿論形成和傳播方式多樣化、干部群眾知情訴求愿望增強帶來的新挑戰，要求我們又做又說、當說則說、說則說好。要把握改革基調，適度說。心中有底數，說話才有底氣。組工干部要深入研究改革，對改革的原則、方針、目標、任務、要求和開展情況要了然于胸。比如，干部人事制度改革的重大方針和原則的內容，黨管干部原則，德才兼備、以德為先的用人標準，民主、公開、競爭、擇優的改革方針，科學化、民主化、制度化的改革方向，重大改革項目的推進和重大典型經驗，等等，要做到心知肚明，靈活運用，并大張旗鼓地宣傳。要研究傳媒規律，善于說。組工干部要重視媒體、研究媒體、尊重媒體、善用媒體，掌握現代傳媒的規律和特征，掌握改革的話語權，擴大改革的網絡正面聲音和社會影響力。要規范信息發布，有序說。組織部門要健全新聞發言人制度，定期發布改革信息。實行宣傳統一歸口管理，一個聲音對外。重要的改革宣傳必須按程序報批，防止炒作和誤讀誤導。處理好改革信息的保密性和公開性關系，哪些能公開、哪些不能公開、在哪些范圍公開，要有一個基本規范，能公開的及時公開，以贏得廣大干部群眾的理解和支持，為改革營造良好的輿論氛圍；要保密的，必須嚴格遵守保密紀律，保證干部人事制度改革的嚴肅性。

（黃建國 作者為中共湖南省委常委、組織部長）

創新干部考評機制 促進發展方式轉變

唐山市堅持把干部考評作為加快經濟發展方式轉變、促進“十二五”規劃順利實施的有力抓手，以考評理念的更新促進干部隊伍思想觀念的轉變，以考評機制的完善促進經濟發展方式的轉變，在干部考評服務于經濟社會發展方面進行了有益的探索。

一、更新考評工作理念，在服務大局中找準自身定位

市委堅持把干部考評放到加快轉變經濟發展方式的大背景下來思考，置于全市“十二五”規劃的戰略全局中來謀劃，努力發揮干部考評在轉變經濟發展方式中的三種作用：一是科學發展的“風向標”。緊緊圍繞科學發展這一主題、加快轉變經濟發展方式這條主線來設置考評內容，通過強化對各級領導班子和廣大干部促進經濟發展、民生改善、社會和諧穩定與生態環境優化等方面工作績效的考核，著力引導干部樹立正確的政績觀，把深入貫徹落實科學發展觀、加快轉變經濟發展方式變為自覺行動，切實將工作重心從片面追求經濟增長速度，轉到更加關注經濟發展質量、更加重視生態環境保護、更加重視民生方面上來。二是轉變方式的“加速器”。著力在推動轉變發展方式任務落實上下功夫，通過明確轉型目標、落實轉型責任、強化獎懲機制，引導、激勵廣大干部解放思想、開拓創新，大膽沖破舊有思維模式和傳統發展觀念的束縛，變考評的壓力為黨員干部的工作動力。三是選賢任能的“標準尺”。堅持把推動科學發展、促進發展方式轉變的成效作為考核的基本標準和評價的基本依據，通過以科學發展的實績考核評價干部，以促進經濟發展方式轉變的能力選拔任用干部，著力選好配強科學發展的骨干力量，從而為加快經濟發展方式轉變提供人才支撐和組織保障。

二、完善考評指標設置，在引領發展中樹立鮮明導向

一是在轉變經濟發展方式的攻堅點設置突破性指標。緊緊圍繞在轉變經濟發展方式中處于核心地位、亟待在短時間實現有效突破的攻堅項目設置，結合“十二五”期間唐山資源型城市轉型任務，重點考評資源型產業資本向戰略性新興產業轉移、第三產業增加值增長率等方面內容。二是在科學發展的支撐點設置基礎性指標。主要圍繞科技創新等對轉變經濟發展方式和科學發展起重要基礎和支撐作用、需要持續夯實基礎的項目設置，結合唐山“十二五”建設創新型城市的目標要求，重點考評科技研發投入、研發成果轉化、職業教育與繼續教育事業發展等方面內容。三是在黨的建設服務科學發展的切入點設置保障性指標。主要針對為科學發展提供組織保障的黨建工作設置，重點考評各地圍繞“轉方式、調結構”加強領導班子建設、基層組織和黨員隊伍建設等方面的情況。四是在防范違反科學發展觀行為的關鍵點設置約束性指標。主要針對節能減排、安全生產、綜合治理、維穩等需要在“十二五”科學發展中強化剛性約束的項目設置，對約束性指標未完成目標任務的，實行一票否決并追究有關領導的責任。通過構建突破性指標、基礎性指標、保障性指標、約束性指標互為補充、有

機聯系、相互支撐的四維度指標框架，實現了顯績指標與潛績指標相協調、發展目標與發展路徑相統一，使加快轉變經濟發展方式的導向得到了鮮明的體現，有力增強了考評指標引領發展、促進轉型的作用。

三、科學劃分考評對象，在因類施考中考準考實政績

為增強考評的針對性，唐山市按照單位特點和工作性質相近的原則，把被考評單位分為A、B、C三類，A類單位為縣（市）區（包括開發區、園區和工業區等），B類單位為市直部門，C類單位為市屬企事業單位，在此基礎上還根據不同地區的主體功能區定位，進一步把A類單位劃分為縣（市）及主城區，中心區，開發區、園區、管理區，曹妃甸（新區、工業區），建設指揮部及管委會五小類。對不同類別的單位，在考評指標及權重設置上做到了各有側重，實現了因類施考。如圍繞加快現代產業體系構建和縣域經濟發展，對縣（市）及主城區重點突出了農業農村發展、工業優化升級、第三產業發展等指標及其權重；圍繞充分發揮開發區、園區在建設創新型城市建設和環渤海新型工業化基地中的龍頭作用，對開發區、園區重點突出了科技創新、工業優化升級等指標及其權重；圍繞加快建設生態宜居現代化城市，對各新城建設指揮部及管委會重點突出了基礎設施建設、功能完善、產業聚集等指標及其權重等等。通過設置各有側重的考評指標及權重，體現了“縣區看發展、園區看創新、新城看品位、市直看服務、企事業看保障”的考評工作導向，增強了考評的針對性，為考實考準不同類別領導班子的科學發展政績奠定了基礎。

四、創新平時考評機制，在跟蹤問效中推動工作落實

“十二五”規劃確定的各項轉型攻堅目標能否真正得到落實，取決于各級黨員干部“轉方式、調結構”的執行力。而提升干部執行力的關鍵，是建立起嚴密的目標分解、責任落實和跟蹤問效機制，形成人人有壓力、事事有落實的工作氛圍。為此，唐山市從創新平時考評機制入手，探索建立了重點工作目標掛賬式考評制度和考評、督導、調研“三位一體”的考評機制。通過建立領導班子重點工作目標掛賬式考評制度，將全市“十二五”重點工作目標逐一分解到每一級領導班子和每一名領導干部，在此基礎上對目標任務進展情況實行跟蹤考評、掛賬督辦和實時跟進，有力推動了重點工作任務的落實。

五、強化考評結果運用，在獎優罰劣中激發創業熱情

主要是將考評結果與領導班子和領導干部的獎懲、調整使用掛鉤。提拔重用干部從綜合考評為優秀和稱職等次的干部中遴選，優先從優秀等次的干部中選拔；綜合考評為較差等次的領導班子，對確實負有領導責任的單位主要負責同志按規定程序降低一個職務層次任職。將領導干部的考評成績運用到黨委換屆工作當中，使領導干部的考評成績在換屆考察對象的考察總成績中占有一定的比例，特別是對連續三年綜合考評等次為優秀或五年中有四年為優秀且一年為稱職的領導干部，在同等條件下要優先列為提名人選。此外，還探索實行了領導班子綜合考評成績積分制度，通過在實施領導干部量化考評的基礎上建立歷年考評成績積分，并運用數量線型分析技術對積分進行科學分析，與干部調整使用緊密結合，實現了考評結果從一次使用到長期使用、從單方面使用到系統使用、從反映干部的近期表現到反映干部的一貫表現，使考評結果對干部的激勵作用更加持久。

（曹征平作者為中共河北省唐山市委常委、組織部長）

整合考核資源 激發干部活力

為建立促進地區科學發展的干部考核評價體系，中共畢節地委出臺了《縣級領導班子和領導干部落實科學發展觀“雙考雙評雙掛鉤”動態跟蹤考核管理辦法》（“雙考”是指對縣級領導班子、領導干部進行工作實績考核和動態跟蹤考核；“雙評”是指民主測評和社會公認度評價；“雙掛鉤”是指考核結果與領導干部的使用和工資獎金掛鉤）等文件。通過整合考核資源，強化激勵約束，激發干部活力，有力地推動了全區經濟社會又好又快發展。

一、整合考核管理機構，實現管事與管人相結合地委組建了實績考核辦，歸口地委組織部管理。各縣市區也比照整合成立了縣市區實績考核辦。全區地縣兩級實績考核辦的成立，加強了對各級領導班子和領導干部的日常考核管理，從機制上保證了管人與管事相結合。地委在選拔任用黨政領導干部實績報告及應用制度中規定：干部選拔任用時，實績考核辦要向黨委（黨組）或組織人事部門提供選拔對象近三年的工作實績，重點根據其近三年主要工作指標的增比進位情況簽署可否提拔的意見。通過整合考核管理機構，做到了公平選拔看“成績單”，解決了過去干部考核中存在的議人與議事相脫節、管人與管事相分離的問題。

二、整合職能部門優勢，實現組織部門牽頭抓總與有關部門各負其責相結合對目標體系實行統一考核，采取相關職能部門提出考核指標與實績考核辦審核相結合的辦法，克服了考核指標“多、繁、雜、重”的問題。年初，地區實績考核辦根據全區經濟社會發展目標任務，及時與相關職能部門溝通和研究，按照“考精、考實、考準”的原則提出考核目標，再采取“自上而下、上下結合”的辦法修訂完善后報地委審定執行。通過這種方式，使目標的制定既體現了地委、行署的總體要求，又反映了考核單位的職能職責特點；使被考核者既能“跳起來摘桃子”，又避免了不切實際地壓指標。年中，由實績考核辦牽頭適時組織相關職能部門對有關工作進行督查考核，并將考核分值折算為領導班子和責任領導的考核得分。年末，相關職能部門負責提供考核單位目標任務的完成情況，實績考核辦按對應的目標分值折算為考核對象考核總分。通過整合職能部門優勢，使目標體系的制定和考核更加科學合理，有效規避了“多頭考核”、“重復考核”現象，切實解決了基層單位年終疲于應付考核的問題，減輕了單位的負擔，促進大家把心思集中到發展上、把力量凝聚到發展上。

三、整合督查考核資源，實現目標考核與動態跟蹤考核相結合“雙考雙評雙掛鉤”考核管理辦法整合了地區領導班子、實績考核辦、督查機構和職能部門“四位一體”的督查力量，加大了對考核單位主要工作目標、地委行署階段性重點工作、重大項目實施等情況的動態跟蹤考核力度。按照考核管理辦法的規定：地委領導及地區人大工委、政協工委主要領導對各縣市區，地區四大班子領導對地直分管聯系部門年內要分別進行一次以上的督查并作出定性評價；地區實績考核辦、督辦督查局、地直相關職能部門將地委、行署要求納入動態跟蹤考核的重大事項進行督查督辦后作出定性評價。定性評價意見按“非常滿意、滿意、較滿意、基本滿意、不滿意”等次分別對應相應的分數折算為領導班子和領導干部的動態跟蹤考核得分。通過整合督查考核資源，將年終考核與平時經常性考核結合起來，改變了過去年終考核“一錘定音”的做法，切實提高了考核工作質量，全面推進了各項工作任務的落實。

四、整合評價主體，實現組織評價與群眾評價相結合為了將組織評價與群眾評價結合起來，考核管理新機制建立了“上評下、下評上、橫向評、縱向評、群眾評”的五位一體的評價體系。“上評下”即地區四大班子領導對縣級領導班子的評價，“下評上”即單位干部職工及下屬單位領導成員對本單位領導班子和領導干部的評價，“橫向評”即地直與縣市區之間、地直部門之間的評價，“縱向評”即縣市區直對口部門主要負責人對地直單位領導班子和領導干部的評價，“群眾評”即委托地區社情民意調查中心在服務對象及人民群眾中隨機抽樣對考核對象的公認度評價。這一體系按照評價主體與考核對象的知情度、關聯度和責任度，合理確定評價主體中不同層面意見的權重，按有關規定將評價結果折算為相應領導班子和領導干部的考核得分。通過整合評價主體，建立立體式、全方位的評價體系，既擴大了考核工作中的民主，又將人民群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權落到實處。

五、強化考核結果運用，實現激勵與約束相結合為了解決由于考核單位職能職責不同、工作任務輕重不等導致考核結果不公平的問題，在考核管理辦法中明確將考核單位劃分為縣市區、地直黨群政務、執法監督、社會發展、經濟管理和省垂管部門進行分類考核。年終，根據被考核對象得分高低，分類別將被考核對象評定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職等次。評定為優秀的，以地委、行署名義通報表彰；連續兩年優秀的，擬作為轉任重要崗位或提拔建議人選。評為基本稱職的，進行誡勉談話，一年內不得提拔重用；評為不稱職的，改任非領導職務或降低一個職務層次使用。評為基本稱職、不稱職的按有關規定扣發年終一次性獎金。通過強化考核結果的運用，真正使干部干好干壞、干多干少不再一樣。

“雙考雙評雙掛鉤”考核管理新機制實施以來，取得了比較明顯的成效。一是在干部執行力和落實力上取得新提高。新機制對未按要求完成工作任務、履職作為不力的領導班子和領導干部視情形實施黃色或紅色預警，做到“緊盯不落實的事、預警不作為的人、問責不稱職的干部”。截至目前，已對8名縣級領導干部實施了黃色預警，有效地提高了干部執行力，推動了工作的落實。二是在轉變干部作風上取得新進展。新機制要求各級干部在匯報、溝通和安排工作時，必須講清楚“干什么、誰來干、怎么干、什么時間完成、達到什么效果”五個要素，切實做到讓上級能指導、同級好協作、下級可操作、督查有目標、問責有依據。干部的思維方式、工作理念和工作作風等都有了根本性的轉變。三是在干部“能上能下”上取得新突破。考核管理新機制實現了對考核對象客觀公正的評價；通過選拔任用看“成績單”，讓干部“上”上得理直氣壯、“下”下得心服口服。四是在推動經濟社會又好又快發展上取得新成效。2010年，全區生產總值實現600.85億元，增長14.6%；財政總收入實現127.57億元，增長39.6%，全區各項事業快速健康發展。

（秦如培作者為中共貴州省畢節地委書記）

第四篇：強調深化干部人事制度改革

黨的十七大把不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍，作為以改革創新精神全面推進黨的建設新的偉大工程的６項任務之一，單獨列題進行闡述和部署。《決定》再次強調深化干部人事制度改革，并提出了許多針對性很強的要求，充分說明在新的歷史起點上深化干部人事制度改革的極端重要性。

第一，深化干部人事制

度改革，是深入貫徹科學發展觀、實現全面建設小康社會奮斗目標的迫切需要。只有深化干部人事制度改革，形成干部選拔任用科學機制，才能更好地選干部、配班子、建隊伍、聚人才，充分調動干部推動科學發展的積極性，為奪取全面建設小康社會新勝利提供干部保證。

第二，深化干部人事制度改革，是發展社會主義民主政治的迫切需要。社會主義民主政治建設是中國特色社會主義事業總體布局的重要組成部分。隨著我國經濟社會不斷發展，人民群眾政治參與積極性不斷提高，深化政治體制改革、發展社會主義民主政治的要求日益迫切。干部人事制度改革是政治體制改革的核心問題之一。只有切實落實人民群眾選擇人民公仆的權利，不斷增強干部工作的公開性和透明度，拓寬民主參與渠道，才能真正體現社會主義民主政治人民當家作主的本質要求。

第三，深化干部人事制度改革，是解決當前干部工作中突出問題的迫切需要。改革開放３０多年來干部人事制度改革取得了巨大成就，但是，一些深層次矛盾和問題還沒有得到根本解決，主要體現在：一是干部選拔任用的民主機制不夠健全。表現在一些地方和部門選人用人權過于集中，民主程序流于形式，少數人特別是一把手說了算的現象依然存在，民主推薦、民主測評的科學性真實性還不高，反映民主、尊重民意不夠與民意失真現象同時存在。二是干部競爭擇優機制不夠完善。論資排輩、平衡照顧、求全責備現象仍然比較突出，優秀干部脫穎而出的渠道不夠通暢；任職年齡層層遞減和“一刀切”問題比較普遍，嚴重影響了干部隊伍的生機活力。三是干部約束激勵機制不夠有力。干部管理失之于寬、失之于軟，尤其是對一把手缺乏嚴格有效的監督；干部任期制在一些地方執行不夠嚴格，領導干部調整面較大、調整過于頻繁；干部激勵手段單一，過于依賴職務晉升，職務與級別相結合制度不完善。四是選人用人上的不正之風屢禁不止，整治吏治腐敗任務艱巨。一些長期存在的不正之風如任人唯親、跑官要官、買官賣官、封官許愿，說情風、干擾風等尚未得到有效解決，又出現了拉票賄選等新的不正之風。以上問題盡管不是干部工作的主流，但傷害了正派干部的情緒，抑制了干部隊伍的活力，嚴重影響選人用人公信度。有效解決這些問題，實現吏治的風清氣正，關鍵在改革、希望在改革、根本出路在改革。

當前和今后一個時期，深化干部人事制度改革要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，堅持黨管干部原則，全面貫徹干部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業化方針，堅持德才兼備、以德為先用人標準，堅持民主、公開、競爭、擇優，統籌規劃、分類改革，重點突破、整體推進，建立健全選拔任用、考核評價、管理監督和激勵保障機制，樹立正確的用人導向，促進優秀人才脫穎而出，提高選人用人公信度，力爭經過十多年的努力基本形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充滿生機與活力的中國特色社會主義干部人事制度。

第五篇：企業電子商務開展的難點與對策研究

企業電子商務開展的難點與對策研究

一、引言

自20世紀90年代以來,因特網(Internet)以驚人的速度發展,正在改變著人們的生活習慣、交流方式以及思想觀念,同時也改變了企業的經營行為。可以說因特網為人類社會創造了一個全新的信息空間,在信息經濟、網絡經濟等概念的基礎上,自然而然地產生了電子商務活動。

電子商務出現之后,以其高速度、低成本、聯系的便捷性等優點,顯示出其強大的生命力,并以前所未有的速度發展,席卷全球。一時間傳統行業企業、新興企業都爭先恐后開展起電子商務活動,但真正取得良好經濟效益者較少。本文擬對企業開展電子商務所遇到的難點及企業應該做出何種對策進行相關討論。

二、如何理解電子商務

電子商務是人們利用電子手段所進行的商業貿易活動,是商務活動的電子化。包括應用因特網及其他電子技術所開展的一切商務的、經濟的和管理的活動。

其實企業利用計算機網絡系統來改善和提升管理,實現信息化,就應該屬于電子商務的范疇,是電子商務的基礎階段。當企業已經實行了電子商務基礎階段的工作時,可進一步地開展網絡營銷。此時可利用網絡系統在網上與客戶進行信息交流,包括直接下定單,實行電子流程的企業營銷活動。這是企業電子商務的進一步深化。

電子商務從本質上說是商務活動,是以盈利為目的的經濟活動,而電子化只是手段和方式。電子手段要圍繞著電子商務的本質和目的而實施。在企業信息化的基礎上以電子化手段對傳統商務活動的流程進行變革與創新,從而實現商務活動的電子化——電子商務。

三、企業開展電子商務存在的難點

盡管有許多企業都在積極開展電子商務活動,但從現階段看,仍然存在一定的問題,這些問題既有來自企業內部的因素,又包括來自企業外部環境的制約因素。企業內部的因素影響將決定企業電子商務的發展程度及在未來競爭中所處的地位,而企業外部因素的制約將決定企業及社會電子商務的整體發展進程。但內因是主要的,企業內部存在的問題主要表現在以下幾方面:(一)對電子商務的本質認識不足 在電子商務剛剛興起之時，人們以為在因特網上建立一個網站,專門從事網上銷售,這就是電子商務。眾多的企業群起效仿,這種認識太浮淺,還沒有認識到電子商務的本質,隨著時間的推移,網上商店多數已經消失,這就是例證。

(二)企業開展電子商務存在著跟風與盲從的現象

電子商務隨著因特網的快速發展而迅速崛起,但目前還沒有非常成熟的盈利模式,而是在探索中發展,不像傳統的經濟活動有很多成熟的盈利模式可供參照。隨著電子商務熱的迅速傳遍,一些企業在沒有很好地進行可行性研究的基礎上,不顧自身情況也爭先恐后的擠上電子商務這班車,投入了大量資金,結果是沒有實現理想的效果或維持不了幾天便關門大吉了,這其中有些企業純粹是跟風行為,注定不會取得理想的效果。

(三)缺乏整體的戰略規劃

企業的一切經營活動都應該圍繞著企業的整體戰略開展,都應該符合經營戰略的要求,開展電子商務活動也是如此。既不能盲目跟風,也不能故步自封,不求創新。有些企業在開展電子商務活動時,并不是按照管理原理,制定一個整體的電子商務規劃,一步一步的推行實施,而是想當然的投入大量人力、財力,自以為一網就靈,結果是并未贏得商機,沒有取得經濟效益,反而浪費了人力、財力,喪失了機會。

(四)企業決策層的認識與重視程度不足

對于企業的決策層而言,是否開展與如何開展電子商務活動,存在一個認識與重視程度的問題。應該把開展電子商務活動提升到企業的戰略決策的高度來認識。決策層的認識和重視程度對企業電子商務的發展起著重要作用。電子商務是以信息化建設為基礎,凡是信息化建設和電子商務開展較好的企業,高層領導的重視程度普遍較高。高層領導的重視,企業在電子商務的發展方面就能夠具有相應的發展規劃和相適應的投入,推動其發展。

(五)企業人才匱乏

人才是企業最重要的資源,企業之間的競爭最終都體現在人才的競爭上。據權威的調查顯示:缺乏專業人才是制約企業電子商務發展的首要因素。企業進行信息化建設和開展電子商務必須要具有大量專業人才,尤其是高層次復合型人才。因此,如何培養和引進人才就成為企業電子商務發展中期待解決的戰略性問題。

四、企業開展電子商務活動的對策

開展電子商務活動給企業的生產經營活動開辟了新的領域,帶來了新的商機。作為一種新型的商務活動,在現階段存在一定的問題也是必然的,屬于發展中的問題,企業應以發展的思路來解決這些問題,主要應從以下幾方面入手:

（一）電子商務應以能夠加強企業核心競爭力為原則

企業是以盈利為目的的經濟運行體系,其一切活動都應該圍繞著這一目的而開展。企業開展電子商務活動,必須要能夠提升企業核心競爭力,提高企業整體實力,具有經濟回報為前提。只有符合企業的整體戰略為目標,強化企業的核心競爭力,開展電子商務才有意義。

（二）加強決策意識

企業的外部環境變化越來越快,為了使企業在迅速變化的環境中生存發展,必須要增強決策意識。企業開展電子商務活動是發展的需要,但不可以盲目投資,要通過科學的決策程序和方法進行決策,做到有的放矢,使企業立于不敗之地。

（三）電子商務要以企業信息化為基礎

企業信息化是企業借助先進的信息技術構建起一個管理的信息平臺,全面優化提升企業的經營管理的過程。企業信息化對于處于激烈競爭環境中的企業的生存和發展是極其重要的。企業信息化后,管理工作的任務是將企業全部資源的運轉都虛擬化為電子信息流動,是在電腦和網絡中完成的。

（四）開展電子商務要從企業實際出發

電子商務并不能簡單的理解為網上開店,應該深入理解其內涵,從而建立起一套適應本企業特點的電子商務系統。必須明確到目前為止還沒有一套成型的可以效仿的電子商務盈利模式。成功的電子商務案例都是根據本企業特點建立起來的,能夠適應市場經濟需要,具有個性化特點。因此,企業從事電子商務活動必須從企業實際出發,按照自身特點,適合本企業的需要,追求特色,完善系統。

五、總結

總之，21世紀電子商務將成為企業的一種生存方式、全新的經營模式，是企業現代化、信息化的方向，不具備網上競爭能力的企業，就無法在未來的市場競爭中占有優勢。因此，我國現有的企業應當充分熟悉發展電子商務的意義，積極采用先進的信息技術手段，發展電子商務，參與新世紀的國內、國際貿易，在全球經濟一體化的市場競爭中立于不敗之地。