第一篇：當前企業人事管理的問題

當前企業人事管理的問題

[內容摘要]自改革開放以來，隨著我國社會生產力高速發展,用人機制的多元化，人才競爭日趨激烈．企業人事工作的性質和內涵發生了根本性的轉變，即由計劃體制下組織控制模式轉變為市場體制下人力資源開發模式。企業人事管理中，傳統的管理方式越來越不適應企業經營發展的需要，所以，我們要根據現代企業的特點，改進企業勞動人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創新，從而建立與社會主義市場經濟和現代企業相適應的人事管理制度。

[關鍵詞]企業人事管理 存在問題 改進措施搞活人事管理

對等與思路

一、當前企業人事管理是指？

我國現存的人事管理制度的制約，在現階段我國市場經濟體制已經初步建立。企業人事管理，在早期的工作只限于企業內部人員的具體工作，比如說招聘、選拔、分派、工資發放、檔案保管等，這些工作顯得比較瑣細，后來逐漸涉及職務分析、績效評估、獎酬制度的設計與管理、其他人事制度的制訂、員工培訓活動的規劃與組織等。這一時期的人事管理基本上屬于行政事務上的工作，活動范圍有限，主要由人事部門執行，很少涉及組織高層戰略決策。中國加入WTO參與國際經濟競爭的大背景下，我國現有的人事管理制度已經成為我國國有企業參與國內、國際競爭的掣肘。

二、當前企業人事管理存在的問題

有關專家指出，中國的人事制度已經到了非改不可的時候了。現有的人事制度對企業的制約主要表現在以下幾個方面：

人力資源管理理念落后。許多企業的領導尚未充分認識到人力資源管理在現代企業管理中的核心地位，沒有從戰略的高度來部署人力資源管理工作。他們認為人力資源管理等同于傳統的人事管理，其職能無非是制定人員調配、晉升、培訓等方案。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業至今還保留著傳統的人事部門，沒有設立高層次的人力資源開發部門，沒有按照企業發展戰略的需要，將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出有效的員工績效評估、激勵措施，使人力資源管理的作用難以顯現。

（1）同時缺乏與企業戰略規劃相協調的人力資源管理戰略。大多數企業在制定市場

1戰略、產品戰略、投資戰略時，未能制定相應的人力資源戰略與之配合。另外，由于中

小企業成長的特殊性和資源的有限性,因而在其發展的過程中有限的資源更多的向生產

和銷售方向傾斜,所追求的目標更多的是利潤和有形資產上的增長,而忽視了對人力資

源的關注，也就不能從戰略上對人力資源管理進行規劃。

（2）人力資本投資不足。伴隨著知識經濟時代的到來,企業之間的競爭越來越表現為員

工素質和學習能力的競爭。員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容,對

全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任

意識的規范和強化發揮著重要作用。多數企業不夠重視企業職工的培訓工作，其員工培

訓，似乎多為應急或被動式的，沒有建立嚴格的培訓制度和培訓目標，成為一種短視行

為，企業投入到培訓上的資金屈指可數。管理者往往會認為技術是企業成功的關鍵，而

對使用技術的主人卻不太注重培訓開發，這主要是因為技術所帶來的不菲收益是明了、直接，而人力的培訓卻需要大量而長期的投資，結果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業競爭力提高的嚴重制約。人力資源管理制度不健全。中小企業由于創立與成長的特殊性，在發展到一定階段以后難免會遺留其過去的經驗，如管理中過分依賴企業主

個人能力、經驗、魅力和威望，常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。制度的執行過程不規范，當企業主意見與規章制度沖突時，制度往往讓位于企業主意見，大大

降低了制度的權威性和效應，制度適用在家族成員與雇員時執行偏差太大，造成對其他

管理措施的沖擊。



（3）績效考核體系不科學，激勵機制不完善，員工潛能未能發揮。企業員工的評價與考核，主要指從員工的能力和業績貢獻進行全面考察和綜合評價，是員工隊伍建

設和管理工作的一項重要內容，也是實行員工晉升的基礎，量化考核正是為解決這一問

題而設定的一種考核標準。但是在績效考核指標制定時的不科學，考評人員在考評過程

中的不嚴格，以及對考核結果的使用不規范等，使員工的能力不能夠得到科學的評價。

同時中小企業缺乏全方位的激勵，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能的發展產生不利影響。我國企業人才理念及人事管理制度的落后。由于我國企業的發展長

期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數企業還處在以物為中心的發展階段，認識不到人

力資源在企業可持續發展中的主導作用，人才管理模式還停留在人事管理階段。人事管

理部門不是為員工服務，而是對員工進行管理；不是企業戰略的合作伙伴，而是企業例

行事務的處理者。可以說如果企業人事管理的作用得不到充分的發揮，那么員工的積極

性會受到打擊，創造力也會受到極大的壓抑。

二、搞好企業人事管理工作應采取的改進措施

在許多企業中不同程度地存在著上述問題，因而嚴重地阻礙著企業的生存與發展，我們應從客觀實際出發，掌握個性差異在企業人事管理工作中的應用規律，為搞好企業

人事管理工作應采取以下的改進措施：

（1）樹立 “以人為本”的人力資源管理理念。樹立全新的人力資源管理的理念，強化重視人才的觀念，在企業中創造“尊重知識、尊重人才”的良好環境。制定更多的開發利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切實提高人才資源在企業中的地位。改變

以往單單“以組織目標為目標”的管理思想，樹立“ 人與組織共贏發展”的新觀念。

（2）促進人力資源管理與企業發展戰略有機結合。在企業戰略實現過程中，人力資

源體系不應該是被動去適應，而應是主動去影響企業的戰略實現。中小企業人力資源管

理很少能夠完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，人力資源管

理者要重視對企業經營和業務流程的了解，減化附加值不高的人力資源管理活動，將大

量的時間和主要精力放在考慮如何為直線部門提供及時、周到的人力資源管理服務工

作。就企業發展過程中所出現的偏離戰略目標實現的問題提出預警，為高層的戰略決策

提供人力資源支持。在制定戰略時，最重要的就是要分析企業人力資源現狀以及企業的人力資源管理體系能否有效支持戰略，使人力資源管理與企業發展戰略做到有機結合。

（3）增加對員工的技能開發和能力培養的投資。人力資源開發的投入是最有效益的投入,現代企業人力資源管理的宗旨是發揮人的能力,尤其是盡可能地開發人的潛能,把

人作為可開發的資源,通過培訓等形式提高人員素質。

（4）塑造企業文化,凝聚團隊力量。企業文化是企業在長期的生產經營過程中所形

成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。它產生于企業自身,得

到全體管理者和員工的認同與維護,并隨著企業的發展而日益強化,最終成為企業進步

取之不盡、用之不竭的精神源泉。

（5）建立科學的人力資源管理體系。目前，根據我國國情,大多數企業都需要從最

基礎的人力資源管理工作做起。沒有這些基礎性的工作，人力資源管理是不可能上升到

戰略層次和成為經營部門的戰略伙伴的。

（6）建立科學的績效考核體系與激勵制度。許多企業不習慣于職業化、表格化、模板化、規范化的管理，重復勞動、重疊的管理還很多，這正是效率不高的根源。必須

從觀念上改變這種管理模式，通過績效考核再造新的管理模式，使員工各有分工、各司

其職、減少重復和浪費。另外，可以從制度化入手，建立一個確保績效考核運行的基礎。

人員選拔在企業人事管理中，是十分重要的，對人的選拔合適與否，關系到一個組織內

部的成員能否協調配合，同心協力，還關系到勞動生產率或工作效率的高低。在選拔人

員時，要考慮不同的環境、不同的職業、不同的工種對人的個性需要的特別要求。堅持

用事擇人，合理選拔人才，堅決克服因人擇事的不良傾向。引入競爭機制，對人才的選

拔采用公開、公平、公正的原則，杜絕領導干部的以權謀私的特權

三、引入競爭機制，搞活人事管理

（1）市場經濟的最大特點是企業的競爭，企業的競爭也就是人才的競爭，就是大

浪淘沙，優勝劣汰；只有那些思想保守，不善經營，不懂管理的“南郭先生”不斷被新

人取代，企業才能充滿活力，才能更好地生存和發展。為此，企業人事管理職能部門要

積極搞活用人機制，不斷深化企業干部人事制度改革，改進干部管理方法，建立健全干

部能上能下，能進能出的充滿活力的管理機制，拓寬人才視野，從根本上改變用人觀念

和標準。具體做法：一是要在堅持黨管干部的前提下，堅持公開、民主、競爭、擇優的原則，提高職工參加干部工作的程度。二是要進一步推進干部輪崗交流工作，增強整體

功能。三是要繼續推進干部考核中的民主推薦、民主測驗和民主評議制度，積極推行中

層干部任前公示制和聘用試用期制。四是建立健全干部選拔聘用工作責任追究制度，對

用人失察失誤造成嚴重后果的要追究責任。五是堅持任人唯賢的原則，用好作風好選人，選好作風的人；改變過去那種由少數人選人，在少數人中選人的狀況，變“伯樂相馬”

為“賽場選馬”，通過競爭上崗使更多的優秀人才脫穎而出，進入干部選拔的視野。六

是要制定干部“能下”的各項制度，主要是中層干部的試用期制、任期制、談話戒勉制、末位淘汰制，使中層備干的“上”與“下”成為企業一種正常現象。七是要建立和完善

中層干部“能下”的各項配套措施，對從崗位上調整下來的中層干部要區別不同情況，合理安排，繼續發揮他們的作用。八是加強輿論宣傳，轉變傳統觀念，談化“官本位”

思想，在企業中營造一種干部“能上”“能下”的良好氛圍。

（2）人事部門在考察選拔聘用干部的時候，一定要做到全面深入，即要看工作實

績，也要看品德作風；即要了解在單位的表現，也要了解在社會生活方面的情況，組工

干部要努力提高自身的基本素質，做到政治堅定、作風優良、紀律嚴明、業務精通。要

敢于反映真實情況，自覺抵制違反黨的干部工作原則的行為，以堅強的黨性、優良的作

風為企業把好用人關，并通過深化改革，有效地激活企業用人機制，使大批的德才兼備的優秀人才脫穎而出，復合型干部茁壯成長。

（3）對企業人員的培訓，是開發人力資源的一個重要方面。企業應根據實際需要

和職工的不同差異進行不同層次，不同需要的培訓，進行專業技術培訓和特殊能力的培

訓，從而有助于又快又好地完成既定的工作任務，充分發揮出各種能力的作用。

在企業使用人員時，對氣質類型、能力大小不同的人員，應針對工作崗位要求不同，給予恰到好處的合理安排，使人適其事，事得其人。

建立培育人才的社會機制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度

地激發其創造性。建立人才培育基地，不斷提高職工的專業知識水平和業務工作能力，注重人才發掘和培養，建立平等競爭，優勝劣汰的崗位環境，才能適應甘趨變化的發展

需要。另外，對新進人員要加強培訓。大部分的新進人員都抱著較大的期待進入企業，這時被培養的意愿與可能性最大。當新進人員剛進入企業時，特別是前兩周，如果進行

系統化的培訓就可以快速提高效能，減少挫折與不必要的摸索，“授人以漁”式的工作

方法。人事管理部門應主動適應單位小環境和社會大環境的快速變化，積極為教職工提

供各類業務培訓、繼續教育的機會和途徑，學習和掌握各個專業領域內最新的知識和發

展動態，也是提高一個企業整體素質的有效方法。

【參考文獻】

1、劉玉寶，黃力強：《崗位管理體系》中國水利水電出版社，出版時間2009-12-1。

2、羅雙平: 《現代人事管理操作實務》機械工業出版社，時代傳播音像出版社

出版時間：2008年6月27日。

3、主編：編委會：《最新企業內部管理控制與員工培訓考核及人事管理規章制度

實用手冊》出版 社：世界知識音像出版社2004年。

4、著 譯 者：周昌湘：《人力資源經理的人力資源管理—部門經理人力資源管理技能手

冊》

出版日期：2003-09-01上架時間：2004-9-1出 版 社：北京大學出版社。

第二篇：《淺談企業人事管理》

淺談國有企業人事管理

【關 鍵 詞】國有企業 人事管理 組織公民行為 【文章摘要】人力資源建設是國有企業人事管理工作的重要組織保障。當前，傳統的干部職工隊伍建設逐漸進入更廣泛意義上的人力資源管理。人力資源是現代企業的戰略性資源,也是企業發展的最關鍵的因素,提倡通過在企業中開發員工公民行為，有效提升員工的工作責任感、團隊合作精神和對企業的忠誠度，從招聘、培訓、樹立典型、企業文化、激勵措施等五個方面培育和引導員工組織公民行為。提高企業市場競爭力,促進社會經濟發展的目的。【正文】

隨著科技進步的持續提速，市場競爭環境變化加劇，整體的社會節奏不斷加快。這種情況下，企業中“人”的因素重要性提高，如何提高員工個體的自我管理能力，提高員工積極進取的主動精神，使他們能主動承擔本身工作職責外的責任，也即做出更多的組織公民行為，從而在企業管理成本之外提升組織效能，開發新的人力資源效用途徑，是目前企業人力資源管理的研究熱點。

作為大型國有企業，石化行業近年來致力于全面提高管理水平，外取經驗、內抓提升，轉變管理理念，創新管理方式，在多個管理領域加大開發力度，包括人力資源管理，特別是在人才隊伍的整體建設、梯次建設和績效管理等方面，但是沒有形成有意識、相對完善的組織公民行為培育措施。本文試圖從組織公民行為的概念、維度出發，結合石化行業員工組織公民行為現狀，探索行業組織公民行為的培育與引導措施。

一、組織公民行為的概念與作用

（一）概念

組織公民行為是目前管理方式探索的新領域，也是現代人力資源管理研究的熱點。組織公民行為的概念由美國學者丹尼斯于1988年提出，是指組織成員自覺自愿表現出來的，不是由組織正式報酬體系所引起的對組織或其他組織成員有利，能夠提高組織效能的職責外行為。這一概念揭示了組織公民行為具備以下基本特征：屬于組織成員職責外行為、不與組織報酬掛鉤、對于整體的組織效能有正面作用。作為一種行為集合，組織公民行為由一些具備特征化的行為構成：1.利他主義。員工自愿性幫助同事處理或解決與組織相關職責和問題，例如一個經驗豐富的老員工主動指導協助一名新進員工熟悉工作流程，雖然此行為并不屬該老員工的工作范圍內。2.盡職行為。員工積極進取并嚴守組織的規章政策，乃至表現超出組織的基本工作要求，例如一個員工在休假或休息時間，仍會將時間投入在組織工作上，自愿為組織付出。3.運動家精神。員工以積極正面的態度面對不理想環境，忠誠地順從組織環境或政策，甚至為所屬團隊利益犧牲個人利益。例如公司環境或政策的調整給某位員工帶來不便，他還是會毫無怨言地接受此改變，順從融合進新環境或政策。4.禮貌殷勤。員工用禮貌謙恭的態度對待他人，主動殷勤地協助其他組織成員。如公司技術人員在研發時，提前主動向技術應用部門征詢意見，以方便他們今后使用。5.公民德行。員工主動參與組織相關的事務，將組織問題視為自己的問題。例如一線生產人員主動關心化工產品銷售市場的變化問題，盡管此行為并不與該員工的工作績效掛鉤。6.鼓舞他人。組織中成員在執行工作任務時，帶動其他員工工作的行為。比如裝臵在正常開車運行當中時，某些成員引導、鼓勵其他成員朝著安穩長滿優的目標努力。7.保持和諧。組織成員促使組織內成員間相處融洽的氣氛。例如企業部門中一些人員在營造健康向上的氛圍上作出努力。

（二）作用

基于組織公民行為的特征，我們可以總結它在企業管理中的作用，一是能間接提升工作績效。由于組織公民行為是員工職責外行為，在盡職行為上，對工作績效的提升有一定效果；二是加強組織團隊凝聚力。組織公民行為在鼓舞他人、利他行為的維度上，能提升團隊互助互愛，激勵團隊士氣，提高團隊凝聚力。組織公民行為中，通常反映了員工對企業忠誠感高，是基于較高滿意度的前提下，主動對企業付出的表現。

二、石化企業員工組織公民行為現狀

（一）正面表現

1．額外工作。石化行業現有的管理體系建立了明確的崗位職責，界定了每個工作角色職責范圍。對于有些企業來說，明確了個人工作角色，可能會成為職工推諉職責外工作的借口，但從了解石化企業的工作情況看，職工都能有意識地擔任工作，或者在工作職責外，投入更多的時間在工作上。

2．新老員工關系。石化企業新進人員在剛進入崗位角色時，一方面通過體系流程及崗位說明書來了解工作內容，更多方面是依靠老員工的引領指導，在這方面，石化老員工表現得通常較為熱情主動，幫助新員工加快熟悉崗位工作，這種本質上屬于利他行為。

3．集體觀念。集體觀念是中國傳統的價格觀。這點在石化企業早期職工中表現得尤為明顯，他們集體觀念較強，更傾向于順從組織的安排。

（二）負面表現

1．職業理想模糊。專業技術、職業技能的考評為石化行業職工打通了發展通道，但員工思考個人職業發展較少，職業理想模糊，職業追求弱化，甚至有些要在管理者的催促下，才去參加職業培訓、考試。

2．工作責任感弱化。企業員工的工作責任心，是企業的防火墻。從實際情況看，工作環境的持續改善，管理的日益規范并沒有讓石化企業員工工作責任感有了相應提高，相反，在一定范圍內出現了工作熱情下降，工作執行力不強的現象。

3．對企業的忠誠度降低。員工特別是技術人員的流失問題應該是近年來石化企業普遍存在的問題，這其中以新員工居多，側面反應出年輕的組織個體對于企業的忠誠程度不容樂觀。

4．主動參與企業事務的熱情不高。應該說多種形式的交流平臺特別是網絡平臺，為員工參與企業事務提供了渠道，但是從已有的反映看，除非是明確要求員工針對某項事務提意見，否則員工主動、積極對企業事務發表意見的較少。

三、石化企業員工組織公民行為引導、培育措施 1.招聘：選擇有良好組織公民行為潛質的人才。具備潛在組織公民行為特質的人員通常意味著具備較好的個人素質、團隊合作素質和職業道德感。進入企業后，經過一些培訓與開發手段，能迅速激發其組織公民行為。因此，石化企業應在招聘關做好有意識的篩選。在招聘時，應重視考察應聘者的潛在組織公民行為，招聘和選拔那些容易表現出組織公民行為的員工。可以通過測評和面試的方法加以篩選。

具有集體價值觀取向、高度責任感和對領導信任的人可能會表現出更高水平的組織公民行為，在招聘篩選中，可以通過對應聘者的價值觀測試、個性測試等方式來評價這些指標，借此預測應聘者的潛在組織公民行為。在面試過程中，也可設臵測試組織公民行為的問題，如“你的手頭工作任務很多，但同事因病無法完成工作，請你幫忙完成，你會否接受”等。

2.培訓：注重組織公民行為的引導、開發。建立科學的培訓體系，重視在員工培訓中培育組織公民行為意識，開發組織公民行為。通過科學的培訓需求分析，制定合理的培訓內容、培訓目標，采用行之有效的培訓方法，對員工進行培訓和教育，提高員工各方面的能力。

團隊意識是組織公民行為產生的重要因素，培訓完全可以通過開發組織公民行為的相關因素進而提高員工的組織公民行為水平，使其以組織所期望的形式出現。另外，組織中個別人的公民行為可以對其他組織成員起到示范作用，培訓中還可以通過心理學中社會學習原理來設計培訓方案，以生動、易接受的形式向受訓者展示其他員工的組織公民行為，來引導和鼓勵受訓者的組織公民行為。

3.典型：注重組織公民行為的示范效應。可以通過兩方面做法提升公民行為的示范作用：一是領導者的示范，可以說領導隊伍的組織公民行為對團隊公民行為的激發有著最直接的效用，在以往多種形式的調研中，我們發現，當員工對領導、部門負責人用“經常晚上都在辦公室工作”、“帶頭加班加點”、“喜歡和員工一起打球”等等形容時，這些領導者在員工里往往認可度高、威信高，容易激發員工的團隊自豪感、歸屬感和凝聚力，這充分說明領導者的公民行為示范效果突出。二是樹立組織公民行為典范，為使組織成員都從事有利于組織或團隊的組織公民行為，必須在組織支持組織公民行為，以激發員工的組織公民行為。

4.企業文化：建設合理、完善、高認同感的企業文化。由于組織公民行為是在組織成員的工作職責外的行為，領導、管理層有時不容易覺察到員工的公民行為，以目前的任務績效和經濟性報酬為主的考核、薪酬管理，很難以正式的獎懲系統促使員工實施這些行為。在這種情況下，企業文化的作用就凸現出來，企業文化意味著企業成員共享的價值觀、共同的行為準則。石化行業近年來企業文化建設迅速，開展企業文化宣講、建設企業文化園等推進企業文化的落地，通過企業文化建設使得員工在價值觀層面上認同于企業，認同并自豪于自身作為石化企業的一份子，從而形成與企業更牢固的情感紐帶。此外，在這些企業文化傳播方式中，可以有意識地融合進鼓勵和支持組織公民行為的文化，使組織公民行為作為潛在的行為規范固化在企業文化中，讓員工愿意為企業奉獻更多的能力。

5.激勵：建立合理的績效管理或激勵機制。合理績效管理是激發員工工作責任心的重要手段。目前企業的績效管理基本是任務績效類型，即考核時依以考核對象的任務完成情況為中心，沒有涵蓋一些柔性評價標準如員工對企業的忠誠度、團隊精神等等，這些大多屬于“組織公民行為”的重要內容。因此，在未來企業的績效管理趨于完善化時，可以將屬于組織公民行為的柔性評價指標納入績效管理范圍，鼓勵企業內員工的公民行為。

激勵措施不一定完全依靠經濟手段。從現代薪酬管理體系看，除了經濟性報酬，還有社會性報酬，由于組織公民行為游離于企業績效薪酬管理之外，因此不一定能以直接經濟型報酬的形式激勵，但是領導者的肯定與鼓勵、同事的信任與支持、員工自身對于環境或成就感等因素的滿足，都是一種社會性報酬，石化行業可以從社會性報酬入手，由領導、管理者以自身行為為榜樣，重視、關心員工的成長，重視員工們在精神面上的需求，激發員工對于企業的忠誠感和責任感，將員工自身的發展統一到企業的發展愿景上。

四、結語

綜上所述，對于一個力求在管理上取得不斷突破的行業而言，在行業內部開發組織公民行為是條惠而不費的途徑：通過有意識地整合、改良已有的管理措施，系統培育、引導員工組織公民行為，從而在現有的人員管理、報酬體系外，開發出企業人力資源管理的新領域，形成凝聚力更強、更富有責任心、積極主動付出、和諧的員工隊伍，對石化行業在管理水平的提升上將起到持續、穩定的助推作用，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

【參考文獻】

（1）蔣愛先、陳靖蓮 《人力資源開發與管理》大連理工大學出版社，2009。

（2）羅明亮 《組織公民行為研究》理論與實證[M].北京：經濟管理出版社，2007。

（3）丁美玲、童勛 《群體工作滿意感與組織公民行為之關系》南京大學學報，2005。

（4）吳志明、武欣 《組織公民行為與人力資源管理的創新》商業研究，2006。

第三篇：企業人事管理工作總結.doc

企業人事管理工作總結

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企業人事管理工作總結

（一）企業發展的最終目的是為了爭取效益，獲得利益最大化，而人員過剩將是企業沉重的包袱。按照工作目標，通過調整機構設置，利用競爭上崗和優化組合的方式完成了定編定員，基本達到最佳的機組與人員配置，使人事改革走上了健康發展的道路。、合理調配現有人力資源，以達最佳配置

按照《公司2004管理機構設置》，圓滿完成競聘上崗、優化組合及空編、缺編單位在公司內部的招聘工作，將管理部室、車間從21個精減到了15個，分流人員68人，由年初的615人精簡到現在的547人;并根據公司生產經營情況及時合理調配人員，確保了生產經營工作的順利開展。

2、采取三級管理考核辦法，做好各單位人員人事評價工作

為進一步合理開發和利用人力資源，積極營造一個良好的用人環境，建立靈活的用人機制，采取三級考評管理辦法(自評、互評、領導評價)，按照思想品德、工作能力、工作態度、工作績效四項考評標準，先個人自評;后員工之間互評，互評后經所在班組匯評;最后由員工所在部門匯總終評，按照有條不紊的程序對公司員工進行綜合素質評價，評價共計463人次。

3、勞動合同管理

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，為充分利用和發揮勞動合同的作用，遵循平等自愿、協商一致的原則，根據公司員工人事評價結果及《勞動合同簽訂意向表》，對生產、技術、管理骨干采取長期(5年)合同管理，對生產工人及其他工作人員采取中期(3年)、短期(1年)合同或不再續簽合同的管理辦法，積極開展工作，確定了合同年限，按照先個人填寫《勞動合同簽訂意向表》后部門填寫意見，最后公司依據員工人事評價結果及部門填寫意見，確定勞動合同意向，反饋本人，共確定續簽勞動合同554人次，其中：①續簽長期合同136人次，續簽中期合同222人次，續簽短期合同196人次;②不再續簽合同18人次，針對公司其他人員在續簽合同的過程中，遇到不少問題和困難，通過座談、個別談話、多方聯系等大量工作的開展，于6月底根據確定的合同年限圓滿完成1108份合同文本的填制及審核工作。為確保無遺漏，特請勞動部門前來公司進行全面鑒證。

通過本勞動合同續簽工作，首次將勞動合同的簽訂年限改為差異年限，即改變建廠以來一直延續的所有員工簽訂合同年限一樣的慣例，將合同期限改為一年期、三年期和五年期，對工作責任心不強、業務水平欠缺的部分員工不再續簽，充分發揮了勞動合同的嚴肅性，使明確了崗位的重要性，這對很多員工的觸動很大，通過這種形式，使每位員工都認識到，并不是企業效益不好才減人，企業的人員增減用勞動合同的形式來確立，只有雙方都達成一致，勞動合同才成立，本次勞動合同的簽訂激勵了員工積極上進、愛崗敬業的主人翁意識，改變了續簽合同是走形式、走過場和進了電廠門，就是電廠人的傳統思想，打破了國營企業的大鍋飯、終身制現象。

4、改革內退人員管理

為充分調動在崗職工工作積極性，經充分討論，對內退人員工作安排及待遇作了重新調整，為傳達第四屆一次職代會會議精神，做好正面引導和宣傳，加強與內退人員的溝通，同時讓內退人員了解目前公司煤炭緊張、生產經營壓力較大的嚴峻形勢，利用五一放假期間對內退人員進行走訪達50人次。同時根據公司領導要求，做好了與公司內退職工子女的座談工作，達10余人次。并按文件規定按不同年齡段按比例調整了工資，并有1人自愿回公司上班。

本次對內退人員的管理改革意義重大，不僅使內退人員認識到公司面臨的嚴峻的市場考驗，爭取了他們對公司的支持和理解，達到了維護公司聲譽和穩定的目的，更使廣大在職的干部員工增加了危機意識，也充分認識到只有工作和貢獻才是獲得收入的合理途徑，加深了在職員工的愛崗敬業意識。

5、出臺優惠政策，鼓勵員工自謀職業

為促進員工的合理流動，鼓勵、支持部分職工自謀職業，結合公司生產、經營實際，在原有的基礎上出臺了新的辭職管理規定，鼓勵員工自謀職業。同時遵循平等自愿、協商一致的原則，及時做好了調動、辭職及不再續簽勞動合同人員工作。本解除勞動合同65人次，其中辭職35人次調離30人次。通過一系列措施的出臺和實施，達到了精簡人員、提高效率、合理分流的目的，企業輕裝前進，有利于下一步的發展。

6、加強勞動保護用品管理

為加強勞動保護用品的管理，提高員工的自我保護能力，在原有基礎上重新修訂《勞動保護用品管理辦法》，進一步規范了勞動保護用品的發放程序及使用管理，減少了庫存，提高了資金利用率。主要是做好工作服的發放、定期季度勞動保護用品的發放、安全帽的統一配發等工作。

企業人事管理工作總結

（二）20xx年轉眼已過，回顧這一年的工作，在領導和同事的支持和幫助下，嚴格要求自己，認真完成了自己的本職工作。現將20xx年的工作總結如下：

一、本工作回顧

根據集團公司的規劃，在年初對托克遜三川建材項目以及吉木薩爾項目的人力資源方面的工作作出規劃。

1、積極開拓新的招聘渠道，先后與甘工院、蘭航職校、甘工大、天水職校、蘭州環資學院等十幾所院校建立了良好的合作的關系;并與其中的5所院校簽訂了長期人員合作方案，為公司以后發展所需要的人力資源方面打下了堅實的基礎。

2、因20xx年的用人需求比較大，自今年一月份就開始著手投入工作。截止9月底，共招聘各類專業人員600余人。其中建材部上崗xx0人左右，機械部吉木薩爾到崗培訓人員200多人;其余人員由于公司策略調整，暫時沒有到崗報道，已和學院老師溝通，推遲上崗時間。

3、培訓方面：根據公司員工的實際情況和公司的發展戰略，建材部針對新員工組織了制度化管理、商務禮儀、從普通到優秀發展、消防安全知識，服務禮儀等培訓，同時協助建材部辦公室做了人力資源相關制度、表格方面的優化，也為以后的工作打下堅實的基礎。機械部每周抽出一天，組織全體后勤人員進行相關學習，人人都有參與的機會，既鍛煉了個人，又增強了全體后勤管理人員的綜合素質。

二、存在的不足 經過一年的努力，我部門在公司領導的關懷下取得了很大的進步，同時也存在著一些不足之處。需要在今后的工作中去逐步的改正和完善。

1、制度化建設方面：人力資源部作為公司人力資本戰略實施的第一部門，我部門在制度化建設方面顯得很不完善，表現為各項制度不完善，尤其表現在一些制度過于空泛，實際操作效果不理想。對于各子公司的管理規范不夠健全。

2、人員招聘方面：已經初步建立起來的招聘渠道主要包括社會招聘會、校園招聘會、網絡招聘等。這些常規的招聘途徑能夠實現公司基本的用人需求。但對于一些突發性的人員缺失和一些專業性強、綜合素質要求高的崗位，常規的招聘渠道往往無濟于事，這一方面還需要進一步改善。

3、績效考核方面：我們的績效考評體系還尚未完善，考評工作還不是很深入，下一步的計劃將是建立一個由高、中、基領導考聘于員工綜合考評相結合的考核評價體系。這一體系的逐步建立將會是考評工作得到徹底的轉變。

4、培訓管理方面：培訓工作由于剛剛起步，還沒有形成一定的制度，處于探索階段。機械部的培訓工作已經進行了一段時間，員工表現相對積極。只是沒有培訓的相應規章制度，《孫子兵法》有云“令之以文，齊之以武”。有關培訓工作我們現在只做到到了“令之以文”而沒有做到“齊之以武”。今后所要做的就是在培訓制度方面的建設，努力做到培訓與績效考核掛鉤，促使全體員工養成勤學上進的良好習慣。

5、人力資源部人員建設方面：人力資源部在公司的組織架構中是一個單獨的部門，但在實際工作中，卻沒有形成體系，有工作的時候只能臨時在各部門抽調人員，素質和專業相對比較欠缺，沒有專業的部門人員。人力資源部的工作也僅僅做的是招聘和簡單的培訓，對于績效考核、薪酬福利等人資方面的工作根本沒有涉及。

總結：目前我們部門在人事制度、人員招聘、考核、培訓等一些工作剛剛起步，同時如“績效考核、員工培訓、招聘渠道的完善”等是一個系統化的工程，需要逐步去改進、完善，不能一蹴而就。但我們相信在公司領導的大力支持下，我們部門會凝聚全部力量，逐步完善以上工作，建立現代企業人力資源管理體系。為公司的發展招聘、培養、儲備優秀的人才!企業人事管理工作總結

（三）20xx年是一個創新的一年，人力資源管理工作在管理創新上實行競爭上崗，強化優勝劣汰，促進人力資源的優化配置，順利完成了機構改革方案的確定與實施。建立起 “能者上，庸者下，平者讓”的競爭機制，創造了一個良好的用人環境，真正做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能，實現人力資源最佳配置。20xx人事管理工作在部室經理和同事們的支持及幫助下，盡職盡責圓滿完成工作計劃，現將工作情況匯報如下：

一、合理調配現有人力資源，力增達到最佳配置 協助經理做好公司內部分人員的合理調配。按照《公司20xx管理機構設置》，圓滿完成競聘上崗、優化組合及空編、缺編單位在公司內部進行招聘工作，做好了運行車間合理配備檢修人員工作，同時根據公司生產經營情況及時合理調配人員，確保了生產經營工作的順利開展。本下達各種調配調(指)令等共計477 人次，其中下達人事指令104人次，下達待崗指令93人次。

二、采取三級管理考核辦法，做好各單位人員人事評價工作

為進一步合理開發和利用人力資源，積極營造一個良好的用人環境，建立靈活的用人機制，真正做到人盡其才，達到人力資源最佳配置，重點做好擬發通知、組織實施等工作。采取三級考評管理辦法(自評、互評、領導評價)，按照思想品德、工作能力、工作態度、工作績效四項考評標準，先個人自評;后員工之間互評，互評后經所在班組匯評;最后由員工所在部門匯總終評，按照有條不紊的程序對公司員工進行綜合素質評價，本項工作在各單位的大力支持下，順利完成。本次人事評價共計463人次。

三、做好03聽證會工作

重點做好了聽證會議的組織、籌備和材料準備工作，保證了會議質量，達到預期的管理效果。此項工作在總經理班子的大力支持和參與指導下，重點做好了文件制發，質詢題等材料準備，會議的組織。參加評論聽證會的黨員代表 10人，團員代表8人，職工代表13人，董事代表1人，監事代表1人，評分人員9-12人不等，共計約50人。會議期間，高層管理人員3名及各部室單位 21名人員進行了述職，述職內容均圍繞履行職責和完成生產經營目標情況。聽證團共向述職人提出質詢意見70余條(領導小組44條)，建議43條。述職人均做了回答，無消極應付情緒。其中總經理辦公室、人力資源部、原煤采購部獲得了與會人員的認可，取得了聽證團的好評。由于公司領導高度重視和支持，以及各方面密切配合和職工的積極參與，聽證會開得圓滿順利，達到了預期效果。

四、勞動合同管理

1、重點做好擬發續簽勞動合同通知及簽訂意向書的工作。

根據公司員工人事評價結果及《勞動合同簽訂意向表》，對生產、技術、管理骨干采取長期(5年)合同管理，對生產工人及其他工作人員采取中期(3年)、短期(1年)合同或不再續簽合同的管理辦法，按照先個人填寫《勞動合同簽訂意向表》;后部門填寫意見;最后公司依據員工人事評價結果及部門填寫意見，確定勞動合同意向，反饋本人。此項工作全面完成，共確定勞動合同意向596人次，其中確定長期勞動合同意向141人次;確定中期勞動合同意向223人次;確定短期勞動合同意向226人次，不再續簽勞動合同意向6人次。

2、做好勞動合同簽訂年限的確定和手續辦理

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，為充分利用和發揮勞動合同的作用，遵循平等自愿、協商一致的原則，根據公司員工人事評價結果及《勞動合同簽訂意向表》，對生產、技術、管理骨干采取長期(5年)合同管理，對生產工人及其他工作人員采取中期(3年)、短期(1年)合同或不再續簽合同的管理辦法，積極開展工作，確定了合同年限，共確定續簽勞動合同554人次，其中：①續簽長期合同136人次，續簽中期合同222人次，續簽短期合同196人次;②不再續簽合同18人次，針對公司其他人員在續簽合同的過程中，遇到不少問題和困難，但是通過座談、多方聯系等大量工作的開展，終于在6 月底根據確定的合同年限圓滿完成1108份合同文本的填制及審核工作。

(二)、做好勞動合同鑒證工作

為充分利用和發揮勞動合同的作用，按照勞動合同簽訂年限做好長、中、短期勞動合同的統計，共計簽訂勞動合同553人次，其中：續簽長期合同136人次，續簽中期合同222人次，續簽短期合同195人次。為確保無遺漏，特請勞動部門前來公司進行全面鑒證，此項工作已圓滿完成。

(五)、制定《勞動保護用品管理辦法》

為加強勞動保護用品的發放、使用與管理，提高員工的自我保護能力，依據省勞動保障廳關于《職工個人勞動防護用品發放標準》有關規定，結合公司生產經營實際，將勞動保護用品的種類、發放標準、范圍、使用期限及管理要求予以規定，通過半年多的實施過程及認真了解、調查結果，在原有的基礎上重新修訂《勞動保護用品管理辦法》，并經總經理辦公會議研究予以下發。進一步規范勞動保護用品的發放及使用管理，同時規范了勞動保護用品發放程序，在減少庫存，提高資金利用效率及安全經濟服務上起到了積極的作用。

(三)、辦理離退廠人員手續工作

遵循平等自愿、協商一致的原則，及時做好了調動、辭職及不再續簽勞動合同人員的談話、確定及手續辦理工作。同時認真學習《勞動法》、《山東省勞動合同條例》及《勞動合同爭議》等法律法規，對不再續簽勞動合同人員根據不同情況，按照不同規定辦理離退廠手續，包括勞動合同解除、檔案移交等工作，基本完成了人員的分流安置工作。共計43人次。其中：不再續簽合同18人次，退休1人次;調入魯陽集團公司24人次。(二)、做好人事檔案的整理工作

1、做好2000年至20xx年所有增資表的整理、分類、匯總及裝檔工作，共整理增資表2230余份，同時將干部身份117人增資表及30份《企業女職工管理、工人崗位基本情況表》轉移到人才交流中心進行及時分裝個人檔案。

2、做好人事檔案整理工作。此項工作通過匯總、分類，按照姓名進行排序，重新將公司所有人事檔案進行規范存檔管理，進一步達到了整齊、有序，便于查找。通過整理員工檔案，查出汽機車間沈元華、2人沒有檔案，及時通知本人進行查找落實;同時查出200余份個人檔案材料，經過整理分別裝入個人檔案，進一步完善了公司員工檔案。公司在冊員工553人，現存員工檔案432份，人才交流中心存檔114份。

(五)、做好內退人員走訪工作

利用五一放假期間，對內退人員進行走訪，達50人次。此項工作通過傳達第四屆一次職代會精神，同時讓內退人員了解了目前公司煤炭緊張、生產經營壓力較大的嚴峻形勢，達到了與內退人員進一步溝通的目的。同時根據公司領導要求，做好了與公司內退職工子女的座談工作，達10余人次。

(三)、做好人才儲備計劃的編寫工作

熱電公司歷經十七年的發展歷程，人事管理制度逐步成熟，人力資源的儲備工作日益引起各級領導的重視。特別是近兩年由于人員流動較大，造成個別車間的人才空缺和技術斷檔，人才的儲備工作已提升到戰略性高度。人才儲備有利于企業制定長期發展規劃，有利于企業可持續發展。根據公司人力資源構成現狀，從人才儲備的方式和辦法及人才的培訓等方面，結合公司實際編寫完成了人才儲備計劃。

(五)、做好勞保用品的發放工作

1、做好工作服的發放工作

根據公司要求，按照各單位統計情況進行審核、匯總、提報計劃、配合定做及協調物資供應部做好領取發放等工作，圓滿完成工作服統一配發工作，同時根據公司實際情況，擬訂了《關于統一工作服穿著的規定》，并自9月1日起執行。

2、定期發放季度勞動保護用品

根據《勞動保護用品管理辦法》規定，及時提報季度勞保計劃，定期配發，跟蹤調查，逐步完善。本共計配發

3、做好20xx安全帽的統一配發的前期工作。通過調查了解，查閱相關資料，根據不同顏色代表的意義不同，擬定運行人員、檢修人員配發黃色(代表操作工人);化驗員、計量員等配發藍色(代表質量檢驗人員)、管理人員配發紅色(代表管理者)，以《安全帽配發報告》書面上報，經總經理審批后，確定顏色與數量進行提報計劃，完成20xx安全帽的統一配發的前期工作。

(六)、協助做好企業發展基金收繳工作 按照公司下發的《關于繳納企業發展基金的通知》精神，擬定繳納人員名單，下發通知，積極做好企業發展基金收繳工作，通過周密細致的宣傳工作，為本次企業發展基金收繳，起到了促進工作。同時按照公司領導部署，積極做好部分困難職工企業發展基金收繳工作。通過與困難職工的談話確定了企業發展基金收繳數額工作，為本次企業發展基金收繳，起到了促進工作。已交 470人次，共繳納發展基金302.2萬元。

(三)、協助做好員工培訓工作

1、做好四月份生產人員理論考試與實際操作考核工作 為進一步提高運行、檢修人員理論知識及實際操作水平，正確把握每位員工的工作狀況，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據，同時為達到公平公正的檢驗目的，使參加考試、考核人員能夠真正掌握所學知識，體現運行、檢修人員理論考試及實際操作考核成績的真實性，依據總經理簽批的擬定《考試考核方案》，下發《關于組織運行、檢修人員考試考核的通知》，明確考核標準，使各單位引起高度重視，認真貫徹落實，同時與生產技術部一起，重點做好了試卷的編制、監考、閱卷等各項工作，使本次考試、考核客觀、公正，成績真實達到預期的效果。組織生產人員進行理論考試及實際操作考核達611人次，參考率達94.2%，總成績合格率達87.4%(80分合格)。其中：實際操作考核及格率達98%;理論考試：安規考試及格率達93.8%(80分及格);專業考試及格率達91.9%(60分及格)。

2、組織做好《執行》、《行動手冊》、《致加西亞的信》三本教材的閱讀工作。

為進一步提高公司管理人員及員工的整體素質?加強管理理念及敬業、忠誠、勤奮的思想觀念和執行能力的培養，組織培訓達次，共計培訓人員人次。

3、按照公司要求，做好選拔鍋爐業務骨干參加130t/h，高參數鍋爐外出培訓工作。此項在生產技術部及鍋爐車間的配合下，依據鍋爐車間四月份人員考試考核成績及平常工作表現，共選拔30名鍋爐業務骨干參加130t/h，高參數鍋爐外出培訓學習，同時為了達到培訓效果擬定《外出培訓學習人員管理規定》，順利完成高參數鍋爐外出培訓工作。

4、與生產技術部協同做好鍋爐、汽機、電氣、化水車間人員外出培訓工作。此項工作在生產技術部及各車間的配合下，已順利完成兩批外出培訓學習任務，培訓人員達36人次。其中：鍋爐車間12人次;汽機車間12人次;電氣車間8人次;化水車間4人次。

5、協同生產技術部組織開展安全講座活動。6月24日，公司聘請安檢局領導來公司進行安全知識講座，授課人員達210人次。通過學習，使廣大干部員工增強了安全生產責任感，進一步提高了安全意識和自我保護意識。(四)、做好職業病健康查體及各項檢查工作。

本月份協同生產技術部組織生產人員進行一年一度的職業健康查體達128人次，其中鍋爐車間72人;汽機車間19人;電氣車間10人;燃料車間17人;修造車間9人;化驗室1人。支付市職業病防治醫院查體費11000元。

(六)、專業技術人員

1、做好20xx專業技術人員繼續教育工作。根據[20xx]19號《關于轉發人事局〈關于二00五年專業技術人員繼續教育公共科目培訓有關問題的通知〉的通知》文件精神，擬發通知組織符合條件人員予以報名學習，共有8人申報20xx年專業技術人員繼續教育培訓，征訂《專業技術人員權益保護》教材8本。

2、做好高層次人才基本情況調查工作。根據縣人事局下發的《關于做好全縣高層次人才基本情況調查工作的通知》文件精神，認真開展調查摸底工作，同時組織9名本科以上學歷人員進行填表，按期完成調查上報任務。

3、做好高層次人才進行調查摸底工作

本月份根據縣委組織部下發的《關于對全縣高層次人才進行調查摸底的通知》文件精神，認真開展調查摸底工作，同時組織2名具有副高級以上專業技術職務人員進行填表，按期完成調查上報任務。

4、做好職業資格證書自查工作 按照[20xx]50號《關于開展職業資格證書制度專項檢查的通知》要求，通知各單位收集職業資格證書，進行全面自查，同時完成職業資格證書專項檢查統計表、已取得職業資格證書人員登記表的統計填寫工作。

(八)、協助工會做好各項工作

1、協助做好第四屆職代會一次會議工作

隨著公司管理體制的逐步調整與完善，公司原有的很多職工代表由于工作和崗位的變動調整，在很大程度上已經不能反映和代表廣大員工的意愿。為進一步促進公司民主管理水平，充分發揮職工當家作主的作用，按照《職工代表結構分配及推選辦法》協助做好職工代表換屆選舉工作及新一屆職工代表培訓工作。

2、協助開展各項文體活動

(1)、組織開展三八婦女節紀念活動。召開新調整的女工委成員及女工小組長會議，總結03年工作及04年工作計劃;組織女工委成員、小組長及后勤女職工進行義務植樹52棵;組織公司在冊已婚育齡女職 工進行健康查體，應查171人，實查148人。按照經總經理辦公會研究決定，對工作在各個崗位上的164名女工每人獎勵50元進行造冊發放，共計8200元。

(2)、協助工會開展五一、五四、十一紀念活動。五一、五四期間組織開展職工籃球、乒乓球比賽;組織參加縣里乒乓球比賽;、組織籃球、乒乓球聯誼賽;十一期間組織參加籃球和體操比賽活動，在公司領導的大力支持下，全體人員發揮團結協作、勇爭一流的團隊精神，取得了籃球比賽第三名、體操比賽第二名的優異成績。

(3)、做好慶祝元旦的籌備工作

按照公司安排協同辦公室做好慶祝元旦的籌備工作。重點進行了三項工作：一是同組織部、人事局、勞動局共同組織了迎新春慶元旦聯誼活動，活動效果良好，起到了應有的作用;二是組織4位優秀人員參加了集團公司慶元旦文藝演出活動，得到了一致好評;三是協助做好了元旦期間張掛彩旗等活動。

(3)、協助做好西服及仲秋福利的發放工作

集團公司二十周年廠慶，為公司員工定做的西服于9月6日送達，我部在提供發放名單的同時協助辦公室將467套西服全部發放到各單位。同時做好了仲秋節福利發放的名冊編制及協助發放工作。

(九)、其他工作

1、做好公司計劃生育工作

完成了城區計生委下發的20xx年失業人員獨生子女父母獎勵費發放表(56人次)、特殊人群摸底表(81人次)、移出人員明細表(6人次)及移入人員明細表(23人次)的統計、填寫與上報工作。同時按時完成《人口與計劃生育統計信息報告單》月度報表工作。

2、做好學生青島旅游工作

按照集團公司的要求組織13名學生到青島旅游，期間與集團公司領導積極配合做好監護組織工作，帶領13名學生安全、順利地完成本次青島2日游任務。

2、離廠人員：68人次，退休2人次，死亡1人次;

3、勞動合同：簽訂1108份;

4、勞動紀律：查出各種違章違紀340人次

5、即時獎懲：通報獎勵155人次共計64178.26元;處罰70人次共計26320.00元。

(退)手續65人次，

第四篇：企業人事管理職責

企業人事管理職責

1、負責公司的人事行政管理工作，制定各項人力資源管理制度與流程，做好企業文化的建設、推廣及宣傳;

2、統籌公司人員招聘，拓展招聘渠道;

3、統籌安排人事管理工作(含入職、轉正、離職、晉升、降級、平調手續辦理與監督);

4、負責公司員工的勞動合同、人事檔案管理及更新工作;

5、審核社保、商保的購買和退保工作，做好證件的年審、用工備案、變更等事務;

6、負責公司企業文化培訓、崗前培訓管理與評估。

企業人事管理職責2

1.協助公司人力資源工作的建立、執行招聘、培訓等人事程序或規章制度;包括但不限于招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系等方面;

2.崗位主要工作為制定及執行公司人力資源培訓、薪酬、招聘;

3.定期向高層決策者提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的專項建議，;

___對公司組織架構的調整提供合理建議，規避人才管理風險，構建人才梯隊，健全并完善公司的培養機制;

企業人事管理職責31、參與制定并執行行政人事工作制度和流程。

2、負責工商資質、文件、會議、辦公用品、固定資產、物業、接待等行政事務工作

3、負責人力資源六大模塊相關工作。

4、公司重要的行政、技術等檔案管理工作。

5、負責科技項目申報等政府基金項目申報工作。

6、負責商標、專利、軟著等無形資產申報和管理工作

6、負責公司研發營銷項目獎勵和KSF績效管理推進和跟蹤落實工作。

6、完成公司領導安排的其他工作職責和任務

企業人事管理職責41、根據公司戰略及發展目標，建立、推進、完善、宣貫及培訓員工關系、組織發展、人才發展等各類人力資源體系、制度、流程，并對結果負責;

2、統籌人事組各類基礎事務有序開展，定期復盤并優化;

3、統籌各類員工面談，審核面談總結報告，對面談有效性和后續跟蹤及時性負責;

4、統籌各類員工投訴、員工獎懲、勞動爭議或糾紛，規避法律風險;

5、統籌員工晉升管理各環節工作，負責所有的評審結果進行審核、匯報、申請，對晉升評審的合理性、公平性、客觀性負責;

企業人事管理職責51、規劃公司的人事戰略;

2、根據公司業務發展需求;完善公司招聘流程并推動落實;

3、負責公司接待和外聯工作;

4、員工獎懲規定的擬訂、監督實施、修訂;

5、公司行政費用制度建立和控制;

6、完成總經理臨時交辦的各項工作任務。

企業人事管理職責61、制作公司招聘計劃并組織實施各項招聘活動;

2、協助實施公司企業文化建設，組織開展各項有關活動;

3、協助人事行政經理完成部門各項工作。

企業人事管理職責71、全面負責員工關系管理板塊與員工福利版塊，定期組織全員活動;

2、協助開展培訓工作，開拓培訓資源、安排內外訓計劃、跟進培訓實施與反饋;

3、協助招聘工作的面試邀約、流程跟進等工作;

4、建立人事檔案系統、花名冊系統，提供查詢和信息支持;

5、人事文書的起草和發布，立卷和管理。

第五篇：企業人事管理系統

基于.NET的企業人事管理系統

摘要

隨著計算機應用的普及，推動企業計算機管理現代化的時機已經到來，采取信息化管理是企業在新經濟時代的必然趨勢，也是企業管理者的迫切需求。企業人事管理系統作為信息管理系統（MIS）的一種，是人力資源管理的重要環節，也是企業管理的科學化、正規化的重要條件。人事管理系統是一個企業不可缺少的部分,它的內容對于企業的決策者和管理者來說都至關重要,所以人事管理系統應該能夠為用戶提供充足的信息和快捷的查詢手段。人事管理系統的主要任務就是使用計算機，對所有公司成員的人事檔案資料進行保存；在需要時進行查找、分類、統計或者增加、修改和刪除等操作；可以針對不同的目的，對各種檔案資料進行查詢。本文介紹了人事系統的開發背景及開發過程,重點說明了系統的設計思想、關鍵技術和解決方案。此系統采用近年來發展最快的計算機語言-Visual C#和SQL Server 2005數據庫作開發工具，同時使用B/S系統結構。【關鍵字】 人事管理系統 人事管理 信息管理系統

ABSTRACT With the popularization of computer application, it’s time to promote the modernization of the computer management for an enterprise and it’s inevitable especially in the new economic society, also, the business managers cry for it.As a kind of the MIS, the personnel management system is the important part of the effective Human resource management and it’s an essential condition for an enterprise management to be scientific and regular.The personnel management system is an indispensable part for modern enterprise, its contents are both vital for the executive and the manager, therefore ,it should provide sufficient information and quick inquiry methods.Its main tasks are using computer to save the personnel documents of the employees;If needed, you can do searching、classifying、counting、or adding、modifying and deleting information in this system;besides, you can do various queries of the document materials for different purposes.This treatise introduces the background of development for the problem and the process for development.It also explains the emphasis on system design, the design thought, the key technology and its solution.The system uses visual c# and SQL Server 2005 DataBase which is developing fast in recent years as its developing tool and the B/S system fabric.【key words】 personnel management system personnel management MIS

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第1章 引言……………………………………………………………………………………………………… 1 1.1 選題背景……………………………………………………………………………………………………..1 1.2 編寫目的………………………………………………………………………………………………………1 1.2.1 人事管理的概念…………………………………………………………………………………………1 1.2.2 人事管理的要點…………………………………………………………………………………………2 1.2.3 管理信息系統功能特點……………………………………………………………………………….2 1.3 人事系統的目標 ………………………………………………………………………………………….2 1.4 術語說明 ………………………………………………………………………………………………..3 第2章 系統開發可行性分析………………………………………………………………………………..4 2.1 可行性 ……………………………………………………………………………………………………….4 2.1.1 技術可行性………………………………………………………………………………………………..4 2.1.2 經濟可行性………………………………………………………………………………………………..4 2.1.3 管理可行性…………………………………………………………………………………………………4 2.1.4 開發環境可行性………………………………………………………………………………………….4 2.2 開發工具Visual Studio 2005介紹………………………………………………………………..5 2.3 SQL語言簡介………………………………………………………………………………………………..8 2.4 系統安全性分析……………………………………………………………………………………………..9 2.4.1 ASP.NET的安全性結構 ………………………………………………………………………………9 2.4.2 ASP.NET身份驗證 …………………………………………………………………………………..10 2.4.3 ASP.ENT的安全數據流 …………………………………………………………………………….11 第3章 系統功能分析………………………………………………………………………………………….13 3.1 功能需求………………………………………………………………………………………………………13 3.1.1 本系統功能模塊示意圖……………………………………………………………………………….13 3.1.2 系統流程圖……………………………………………………………………………………………….14 3.2 系統設置管理模塊…………………………………………………………………………………………15 3.3 員工檔案管理模塊…………………………………………………………………………………………15 3.4 員工考勤管理模塊…………………………………………………………………………………………16 3.5 員工評價管理模塊…………………………………………………………………………………………16 3.6 員工調動管理模塊…………………………………………………………………………………………17 3.7 員工工資管理模塊…………………………………………………………………………………………17 3.8 新聞模塊(額外附加功能)……………………………………………………………………………….18 3.9 數據模型分析……………………………………………………………………………………………….18 3.10 數據庫系統的模式結構分析………………………………………………………………………….19 3.11 數據庫系統的體系結構分析………………………………………………………………………….20 3.12 數據庫管理系統分析 …………………………………………………………………………………..20 3.13 數據表設計…………………………………………………………………………………………………21 3.14 數據表之間關系………………………………………………………………………………………….25 3.14.1 主要表之間的關系 如表3-11…………………………………………………………………..25 3.14.2 系統表之間的關系 如表3-12……………………………………………………………………26 第4章 系統詳細設計………………………………………………………………………………………… 27 4.1 程序流程圖(如圖4-1)…………………………………………………………………………………..27 4.2 系統設計方法……………………………………………………………………………………………….28 4.2.1 設計方法………………………………………………………………………………………………….28 4.2.2 系統功能目錄表…………………………………………………………………………………………29 4.3 系統設置管理模塊…………………………………………………………………………………………30 4.3.1 系統登陸界面…………………………………………………………………………………………….30 4.3.2 添加管理人員…………………………………………………………………………………………….31 4.3.3 角色管理……………………………………………………………………………………………………33 4.3.4 權限管理……………………………………………………………………………………………………33 4.4 員工檔案管理模塊………………………………………………………………………………………… 34 4.5 員工考勤管理模塊………………………………………………………………………………………… 37 4.5.1 添加考勤信息…………………………………………………………………………………………… 37 4.5.2 更新考勤信息…………………………………………………………………………………………….37 4.5.3 刪除考勤信息…………………………………………………………………………………………….38 4.5.4 查詢考勤信息…………………………………………………………………………………………….39 4.5.5 考勤信息報表…………………………………………………………………………………………….40 4.6 員工工資管理模塊…………………………………………………………………………………………40 4.6.1 計發員工工資…………………………………………………………………………………………….40 4.6.2 修改員工工資…………………………………………………………………………………………….41 4.6.3 查詢員工工資…………………………………………………………………………………………….42 4.6.4 員工工資報表…………………………………………………………………………………………….42 4.7 員工調動管理模塊………………………………………………………………………………………… 43 4.8 員工評價管理模塊…………………………………………………………………………………………45 4.9 公司新聞/公告管理模塊…………………………………………………………………………………47 第5章 系統運行/測試說明………………………………………………………………………………….50 5.1 運行環境………………………………………………………………………………………………………50 5.2 系統使用說明……………………………………………………………………………………………….50 5.3 系統測試分析……………………………………………………………………………………………….52 5.3.1 單元測試…………………………………………………………………………………………………..52 5.3.2 組合測試…………………………………………………………………………………………………..52 5.3.3 確認測試…………………………………………………………………………………………………..53 5.3.4 系統測試…………………………………………………………………………………………………..53 5.3.5 用戶驗收測試…………………………………………………………………………………………….53 5.4 測試方法………………………………………………………………………………………………………53 結束語………………………………………………………………………………………………………………..55 參考文獻……………………………………………………………………………………………………………..56 致謝……………………………………………………………………………………………………………………57 附錄…………………………………………………………………………………………………………………..58 附錄一：實現角色管理部分代碼…………………………………………………………………………….58 附錄二：實現權限管理部分代碼………………………………………………………………………………62 外文資料原文……………………………………………………………………………………………………….65 翻譯文稿……………………………………………………………………………………………………………..67

第1章引言

1.1 選題背景

在商業競爭日趨激烈的今天，企業人事管理是企業管理中的一個重要內容，隨著時代的進步，企業也逐漸變得龐大起來。如何管理好企業內部員工的信息，成為企業管理中的一個大問題。在這種情況下，開發一個企業人事管理系統就顯得非常必要。人力資源是企業所有資源中最活躍與最昂貴的資源，如何讓更多的員工以積極主動的態度參與公司的運作，最大限度的發揮企業人力資源的效用是每一個管理者關心的問題。“企業人事管理信息系統”完全按照“以人為本”的設計要求，以綜合利用信息資源，調動管理人員積極性、綜合智慧和創造性為目的，將人事管理所涉及的各類業務按照其內在的聯系組織成一個有機整體。透過信息化方式取代傳統人工作業，幫助人事單位化繁為簡，快速有效的處理獎懲考核、訓練發展、任用遷調等各項人事作業，大幅提升人事單位的工作效率，使其作業控管事半功倍，使企業達到「事得其人，人盡其才」的目標，創造企業競爭力，讓管理者輕松的體味人力資源管理的新觀念。

1.2 編寫目的

人事管理是公司企業內部很重要的一個管理事項，但目前大多內部勞資人事的管理，基本上是手工操作或是基于dos下的應用，這樣對信息的管理者有諸多不便，有的雖然是用foxpro、visual foxpro開發，但由于開發工具本身的限制，對網絡功能的支持程度不是很強，為以后軟件升級到互聯網帶來了麻煩。因此有必要開發一個基于網絡的勞資人事管理系統，能在網絡環境下實現數據的錄入、插入、刪除、查詢、統計、更新等功能

1.2.1 人事管理的概念

所謂人事管理，是指以從事社會勞動的人和有關的事的相互關系為對象，通過組織、協調、控制、監督等手段，謀求人與事以及共事人之間的相互適應，實現充分發揮人的潛能，把事情做得更好這一目標所進行的管理活動。

1.2.2 人事管理的要點 人事管理并不直接管理社會勞動過程，也不是簡單地對人或事進行管理，而是對社會勞動過程中人與事之間的相互關系進行管理。人事管理的職能是謀求社會勞動過程中人與事相互適應，做到事得其人，人盡其才。

1.2.3 管理信息系統功能特點

1.用性好，信息標準化

人事信息系統標準將人員不同類別的信息分成人員基本信息和子集信息，使信息的存放規范，從而提高了系統的整體效率。人員的基本信息是描述人員情況的最基本的信息，這類信息對于每個人來說是唯一的，如出生日期、姓名、性別等。

2.靈活、快速的檢索查詢。

對人員、單位信息可以按多種條件組合查詢，并且支持區間查詢和模糊查詢。用戶可根據需要設置查詢條件（可以根據一個或多個條件進行單一或復合查詢，支持區間、模糊、二次查詢），經過對登錄用戶的權限進行校驗，將滿足查詢條件且在用戶可查詢范圍內的人員信息輸出。

3.圖文并茂的用戶界面。

日常的人員信息登記，包括人員的屬性信息和照片信息等多種手段。在查詢人員信息數據的同時，可以查看人員照片。在統計報表生成的同時，可以查看數據分析圖，直觀形象 4.方便的制作報表，采用微軟的水晶報表模式來對數據進行顯示和提供數據的查詢,方便管理者對數據的管理和審核 5.強大的后臺管理操作

采系統對超級管理員和管理員的設置方便易用,設置和取消其管理員的權限操作簡單,可以隨時查看和更改管理員的信息

1.3 人事系統的目標

企業人事信息系統的目標是：按照建立管理信息系統的原理和方法，采用成熟的計算機信息技術和手段，支持企業人事管理工作的全過程，加強企業職工的各種信息資源的管理和應用，提高企業人事管理的現代化水平，優化人、才、物和信息資源的結構，在為企業日常業務提供全面信息服務的基礎上，提供管理決策支持功能。

人事管理信息系統的使用者只要求具備一定的計算機能力，所以要求系統具備良好的操作性，那么，采用模塊化設計，使之能便捷的移除（增添），方便用戶及客戶使用。這是系統必須完成的任務。

1.4 術語說明

OA，辦公自動化

Personnel Administ ration或Personnel Management，人事管理 MIS（Management Information System），管理信息系統 Transaction processing，事務處理

Data processing cycle，數據處理流程 Data acquisition，數據采集

Data processing，數據處理asata processing system security，數據處理系統安全性 EDP（Electronic Data Processing），電子數據處理

CIIS（Computer Integrated Information System），綜合信息系統 DSS（Decision Support System），決策支持系統 Internet/Intranet，因特網

第2章系統開發可行性分析

2.1 可行性

2.1.1 技術可行性

隨著國內軟件開發的日益發展壯大，各種中小企事業單位已具備獨立開發各種類型的軟件的能力，能夠滿足不同行業的特別的需求。而這個系統盡管其在組織關系上存在著很大的復雜性，繁瑣性，但是就整個系統的技術構成上來看，它還是屬于一個數據庫應用類的系統。其基本操作還是對存在數據庫進行添加、刪除、查找、編輯等。所以就單純的數據庫應用來看，暫不存在太大的技術問題。

2.1.2 經濟可行性

對于整個系統而言，在系統未運行之前，初期投資比較大，花費相對而言比較多。各部門必須配置電腦、服務器、打印機、傳真機及相關的網絡設備，但是在整個系統投入運行之后，因為現在計算機已經普及了，相關的人員培訓費可以減少很多。而同時又減少了數據的流通環節，不必要花費那么多的時間，也就是說最重要的是就是提高了效率，而又保證了各項數據的準確性，也避免了工作人員的流動造成的收據丟失等問題，適應了當前的發展形式。

2.1.3 管理可行性

隨著時代的發展，人員素質己逐步提高，不論是對于電腦系統的基本操作還是對于系統的維護都有了一定的基礎。同時還可以配置專業的電腦維護人員來維護電腦，不必擔心電腦故障問題。

2.1.4 開發環境可行性

我們采用Visual Studio 2005開發工具。它首先是一個開放的協作式系統之外，可以和多種PC產品集成，并可以通過專用接口或ODBC接口連接許多比較常用的數據庫。其次它具有可視化的開發環境，使代碼的編寫更為直觀，并且在可視化環境下的調試和維護也相對容易。再次它隨身攜帶的Sybase SQL Anywhere本身就是個功能強大的DBMS，對小型應用來說，直接使用這個數據庫就是個質優價廉的選擇。而為方便用戶界面的開發，Visual Studio 2005提供了大量控件，這既豐富了應用程序的表達能力，也加快了項目的開發速度。同時,它擁有多平臺的開發環境，如果要把一個平臺上開發的代碼移植到另外一個平臺上，只要重新編譯就可以了。

圖1-1 程序流程示意圖

1.1 系統測試分析

在企業人事管理系統開發過程中采用了多種措施保證軟件質量，但是實際開發過程中還是不可避免地會產生差錯，系統中通常可能隱藏著錯誤和缺陷，示經周密測試的系統投入運行，將會造成難以想像的后果，因此系統測試是企業人事管理系統開發過程中為保證軟件質量必須進行的工作。大量統計資料表明，系統測試的工作量往往占系統開發總工作量的40%以上。所以，我們必須重視測試工作。

由于程序中隱藏的缺陷只在特定的環境下才有可靠顯露，系統缺陷通常是由于對某些特定情況考慮不周造成的。因此測試不是為了表明程序正確；成功的測試也不是沒有發現錯誤的測試。有意義的軟件測試應該是從“破壞”軟件系統的角度出發，精心設計最有可以暴露程序系統缺陷的測試方案。因此軟件測試的目標應該是以盡可能少的代價和時間找出軟件系統中潛在的錯誤和缺陷。

從產品角度看，測試計劃中的測試項目包括軟件結構中的分系統層、子系統層、功能模塊層、程序模塊層中的各類模塊，從測試本身看，分為單元測試，組合測試，確認測試等。測試對象是隨階段而異的，最基本、最初的測試是單元測試，后面的組合測試、確認測試都是以被測過的模塊作為測試對象的。1.1.1 單元測試

單元測試也稱模塊測試或程序測試，單元測試是對每個模塊單獨進行的，驗證模塊接口與設計說明書是否一致，對模塊的所有主要處理路徑進行測試且與預期的結構進行對照，還要對所有錯誤處理路徑進行測試。對源碼進行審查，對照設計說明書，表態地檢查源程序是否符合功能的邏輯要求，是進行單元測試前的重要工作工。單元測試一般是由程序員完成，也稱程序調試。1.1.2 組合測試

組合測試也稱集成測試或子系統測試，通常采用自頂向下測試和自底向上測試兩種測試方法。組合測試的對象是指已經通過單元測試的模塊，不是對零散模塊進行單個測試，而是用系統化的方法裝配和測試軟件系統，是一個嚴格的過程，必須認真地進行，其計劃的產生和單元模塊測試的完成日期要協調起來，這種測試應在系統目標機上進行，造成系統應用的環境條件，除了開發部分項目負責人參加以外，還應該有相應系統的用戶參加，給評審員進行演示。1.1.3 確認測試 確認測試是對通過組合測試的軟件進行的，這些軟件已經存于系統目標設備的介質上，確認測試的目的是對表明軟件是可以工作的，并且符合“軟件需求說明書”中規定的全部功能和性能要求。確認測試是按照這些要求定出的“確認測試計劃”進行的。測試工作是由一個獨立的組織進行，而且測試要從用戶的角度出發。

1.1.4 系統測試

系統測試是對整體性能的測試，主要解決各子系統之間的數據通信和數據共享問題以及檢測系統不否達到用戶的實際要求，系統測試的依據是系統分析報告。系統測試應在系統的整個范圍內進行，這種測試不只對軟件進行，而是對構成系統的硬、軟件一起進行。系統測試與建構同時進行或略慢。系統測試需要確認從頭到尾的功能正常才算完成，應當盡量避免系統測試延到項目末尾進行。1.1.5 用戶驗收測試

在系統測試完成后，進行用戶的驗收測試，它是用戶在實際應用環境中所進行的真實數據測試。

在具體的測試中，一般應遵循以下原則：由程序設計者之外的人進行測試；測試用例應由兩部分組成：輸入數據和預期輸出結果；應選用不合理的輸入數據與非法輸入測試；不僅要檢驗程序是否實現預期功能，還應檢查程序是否做了不應該做的工作；集中測試容易出錯的程序模塊；對程序修改以后，必須重新進行測試。

1.2 測試方法

一般來說，對程序測試有兩種測試方法：如果已經知道了軟件系統應具有的功能，可通過測試來難每個功能是否都能正常使用；如果知道程序的內部工作過程，可以通過測試來檢測程序內部是否按照規格說明書的規定正常進行。前一種方法稱為黑盒測試，后一種方法稱為白盒測試。黑盒測試又稱為功能測試，白盒測試又稱為結構測試。

結束語 經過了兩個多月的學習和工作，我終于完成了《企業人事管理系統的設計與實現》的論文。從開始接到論文題目到系統的實現，再到論文文章的完成，每走一步對我來說都是新的嘗試與挑戰，這也是我在大學期間獨立完成的最大的項目。在這段時間里，我學到了很多知識也有很多感受，從對企業管理一無所知，對ASP.NET，ADO.NET等相關技術很不了解的狀態，我開始了獨立的學習和試驗，查看相關的資料和書籍，讓自己頭腦中模糊的概念逐漸清晰，使自己非常稚嫩作品一步步完善起來，每一次改進都是我學習的收獲，每一次試驗的成功都會讓我興奮好一段時間。從中我也充分認識到了企業人事管理系統給企業帶來的莫大的便利，節省了不少的人力和物力.雖然我的論文作品不是很成熟，還有很多不足之處，但我可以自豪的說，這里面的每一段代碼，都有我的勞動。當看著自己的程序，自己成天相伴的系統能夠健康的運行，真是莫大的幸福和欣慰。我相信其中的酸甜苦辣最終都會化為甜美的甘泉。

這次做論文的經歷也會使我終身受益，我感受到做論文是要真真正正用心去做的一件事情，是真正的自己學習的過程和研究的過程，沒有學習就不可能有研究的能力，沒有自己的研究，就不會有所突破，那也就不叫論文了。希望這次的經歷能讓我在以后學習中激勵我繼續進步。

本論文是在指導老師李坤栩教授的指導下完成的。在論文編寫研究的過程中，李坤栩老師給予了指導，并提供了很多與該研究相關的重要信息，培養了我們對科學研究的嚴謹態度和創新精神。這將非常有利于我們今后的學習和工作。在此表示衷心的感謝！

本次實驗還得到了課題組的各位老師的大力協助，在此一并表示我的感謝！

參考文獻

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致謝

本文是在XXX教授精心指導和大力支持下完成的。XXX教授以其嚴謹求實的治學態度、高度的敬業精神、兢兢業業、孜孜以求的工作作風和大膽創新的進取精神對我產生重要影響。他淵博的知識、開闊的視野和敏銳的思維給了我深深的啟迪。同時，在此次畢業設計過程中我也學到了許多了關于企業管理方面的知識，技術有了很大的提高。

另外，我還要特別感謝師姐對我實驗以及論文寫作的指導，她為我完成這篇論文提供了巨大的幫助。還要感謝，楊永光,胡開論,盧布和黃堰纓同學對我的無私幫助，使我得以順利完成論文。

最后，再次對關心、幫助我的老師和同學表示衷心地感謝