第一篇：經濟管理基礎論文

經濟管理基礎論文

院系：機電學院

專業：班級：姓名：學號：

2013 年12 月 1 日

淺談企業領導管理

21世紀是一個競爭的時代，各行業，各單位之間的競爭日益激烈，一不小心都會落后于其他企業，正如聯想的柳傳志說：“我們一直在設立一個機制，好讓我們的經營者不打盹，你一打盹，對手的機會就來了。”華為任正非也說：“華為總會有冬天，準備好棉衣，比不準備好。我們該如何應對華為的冬天？”作為一個企業管理者必須明白今天輝煌不等于明天輝煌，今天落后不等于永遠落后。作為一個取得一定成就的企業經營者，要時刻保持清醒的頭腦；作為一個身處困境的企業經營者，也不必氣餒。隨著全球經濟一體化，創新已經如此普遍的境況下，公司之間無時無刻不存在著激烈的競爭，一夜之間都有可能讓一家公司從此銷聲匿跡。能夠最快地意識到新的動向、提供更高質量的服務、以更具吸引力的方式行事是在競爭中取勝的法寶。

所謂領導決策，即在領導工作中，為了實現某一組織目標，由提出的幾種方法或幾種行動方案中選取效益最大、損失最小的方法或方案，以期優化地達成目標。它既是靜態的領導決定，又是動態的決策過程。

決策是領導者最基本的職責。作為一名領導，他每天面臨的各項工作實際上都是不斷地作出決策。領導者的任務就是對出現的各種問題進行分析研究，找到解決問題的方法。而決策的過程實際上是對諸多處理方案或方法的提出與選擇。在這個過程中，領導者面對著各種影響決策的因素，他必須依靠自身的經驗、思維等特質對它們進行篩選和運用。這些經驗、思維等特質在領導者的腦中產生并發生作用，這就是心理作用，在決策中產生特定效應即心理效應。我們研究領導決策勢必研究這些不容忽視的心理效應對決策的影響與作用。

目前，我國企業雖然有很多新興企業的出現，但大多數還是歷經年久的企業，整體上看來還是一片欣欣向榮的，但是還是有很多企業存在著不處之處。雖然很多企業尤其是那些發展久遠點的企業，表面上看去那些企業都很光鮮亮麗的，其實卻是“金玉其外，敗絮其中”。出現這種狀況主要有以下幾個原因：

一、決策的失誤，這主要是由于企業管理者對企業經營狀況不了解，這很大原因是由于企業組織結構的臃腫和管理者獲得信息的不健全；

二、管理混亂。有些管理者為了自己短暫的利益，就會盯著芝麻丟了西瓜。有的還不按照公司層級管理，跨部門管理，不遵守公司正常的工作時間，使公司的工作程序處于一種混亂的狀態，影響員工的工作效率，工作情緒；

三、高層之間矛盾。公司兩個合作者沒有協調好互相職責權利的明確劃分，使公司一些大的決策難以執行，造成工作效率低下，影響員工工作情緒，最終影響公司利益。

四、對員工缺乏信任度。由于企業高層領導者對企業中的員工抱有戒心，他們的“小心眼”使得員工的工作熱情提不上去，對公司的事情也不抱太大的關心，就算公司出現問題，他們也是本著不屑一顧的態度。由此一來，公司問題就開始積累。

五、決策者帶頭不按照程序辦事。決策者或者因為心急，或者因為自身的個人主義超過集體主義，以個人行為代替企業行為，給公司帶來嚴重的負面影響。

六、員工對公司沒有歸屬感等等。

面對以上的種種狀況，大多數企業管理者對其置之不理,一味地沉醉在自己過去輝煌的歷史中。其實，如果企業認為自己既有品牌又有實力，明天應該沒有什么問題，那么企業很可能會沒有明天。等到當初的問題像雪球一樣越滾越大，并到了企業自身無法承載的限度的時候，企業的危機就爆發出來了。綜觀當前企業對此情況的反應-----絕大多數的企業管理者紛紛引進了國外先進的危機管理模式，企圖使企業渡過這一特殊時期。但結果卻事與愿違，大多數企業面臨的卻是“破產”或兼并。“千里之堤，潰于蟻穴”。事實上，這些問題早在很久以前就在企業中潛伏著，并以“迅雷不及掩耳”的速度將企業吞噬掉，使得企業逐漸喪失了解決問題的能力和機制。

以人才競爭為顯著特征的二十一世紀，人力資本是最重要的資本。企業的競爭力水平往往取決于其知識型員工的產出質量和數量。因此，激勵知識型員工，使得人得其位，位適其人，最終實現人盡其才，才盡其用，是企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵。

企業知識型員工從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為企業帶來知識資本增值，知識型員工不同于普通員工的本質性是擁有知識資本這一生產資料，這就改變了知識型員工與企業家之間的傳統關系。從管理上講，工業文明時代的管理模式對知識型員工已不再適合，需要重新搭建一個適應知識型員工的工作平臺，而這一平臺的基石就是激勵。以吸引、開發、穩定三個階段的激勵構成知識

型員工激勵模式，或稱激勵三階段模式。

1、吸引知識型員工

企業要想吸引知識型員工，必須設法增強自身的吸引力，在招聘過程中，始終要努力設法使公司的目標與應招者的個人目標，公司的需要與應招者的個人需要統一起來。

一個企業能否吸引知識型員工，取決于許多因素。有公司的目標與發展前景、公司的形象與聲譽、公司的工資福利待遇、公司中的培訓和提拔機會，工作地點與條件，公司所屬的行業的狀況等。

2、開發知識型員工

合理選擇人才，只是調動人的積極性的起點。完美的管理是一種藝術，他能發掘員工最大的工作潛能，人才的培養是否得法，是企業成敗的決定性因素。同時，由于知識型員工對自身發展的需求，企業開發工作的好壞也越來越成為知識型員工考慮的一個重要方面，具有吸引力的培訓和開發工作可以使企業在吸納優秀人才時更具競爭力，所以，對員工進行有效的、持續的培訓和開發，已經成為企業發展的一項戰略要求。

3、穩定知識型員工

我國加入WTO后，越來越多我外國公司對我國人才進行“蠶食”，國內人才競爭將愈演愈烈，面對這種嚴峻的，甚至是致命的挑戰，我國企業應引起高度重視，采取穩定人才的對策。否則將在新一輪人才爭奪大戰中處于被動地位，最終喪失核心競爭力。

實踐證明，富有挑戰性的工作，公平合理的報酬體系，可信賴的領導是穩定知識型員工的三個重要激勵手段。

有人提出，管理的最高境界是“無為而活”，即通過對員工的內在控制來激發其工作熱情。長期以來，我國企業對人才的管理，把“控制”看作是管理的基本職能，下屬只有聽從安排，服從需要。對于知識型員工，單純依靠嚴格的管理達不到預期的效果，因為即使你采取強制手段，限制了人的流動，但你無法控制其工作程度和工作行為，其產出質量和數量必然受到影響。因此，應拋棄傳統刻板的管理方式，突破原有的思維模式和動作方式，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵其主動獻身與創新的精神。

考核和評價是企業建立激勵機制和監督機制的基礎或前提，只有正確地考評人才，才能提供報酬管理、人事高速招聘和晉升等方面必要的資料與依據；考核和評價是形成良好人際關系的潤滑劑，使各級主管明確了解下屬的工作狀況，消除主觀片面性，也可以促進個人與群體之間的溝通；考核和評價是營造蓬勃進取風氣的手段，有利于推進企業目標的實現，也有利于留住優秀人才；考核和評價是企業文化建設的重要內容，為培訓工作，提高員工素質提供方向。

二十一世紀是個快速變化的時代，隨著我國社會主義市場經濟體制的確立及優勝劣汰機制的建立，企業的發展最終將取決于自身的努力。離開自身的努力，企業將難有長足的發展，也無法在競爭中獲得競爭優勢。稍不留意都可能會走向下坡，企業要想可持續地發展下去，其管理一定要順應時代變化的要求。

管理是指通過有計劃、組織、控制等職能活動實現預期目標的過程。而企業管理者是管理行為的執行者企業的生死權是掌握在企業管理者的手上，管理者的每一個決策都會影響企業的發展，正所謂“管理就是決策”。

企業在選擇管理模式下，一定要立足于企業自身的發展情況，同時也要借鑒國內外其他優秀企業先進的管理模式，使自己在經濟全球化、一體化的環境中，使競爭的空間大大縮小，同時企業還必須樹立經濟知識化、全球化、網絡化的觀點，加快自我創新步伐，才能在競爭中立于不敗之地，領先于這個創新的時代。

第二篇：大學經濟管理基礎論文

Challenges for a manager in a new economy Introduction

There is more and more “new economy” and companies coming up, it brings more and more challenges to the managers.Although there are different types of managers, general mangers, functional mangers, line managers, staff managers and project mangers, but, to make the economy or own company developing is the same and the most important target for every manager.Managers are always playing the leader of an economy;they are all facing the same challenges, in most of it, learn how to build the internal capability to meet increasingly demanding customers and to balance long-term and short-term requirements, are the two significant challenges.Managers are always ready to make decisions about it.But there are still something more are challenging them.Diversity is one of the challenges that a manager should organize, it is a reality in labor markets and customer markets today.Technology and external environment are two other important sources for the development.To have high technology in an economy will speed up the production and easily make things organized.Any economy are relies on the environment, the external environment are link to every part of the management.A manager is not just should know what the background of the company is, but also should to know lots of social source, to make this new economy balanced in both short and long term to make money.“So a manager is someone who gets thins done with the aid of other people” said Rosemary Stewart(1967).Diversity

Managers in many countries work in a context in which the workforce is becoming increasingly diverse.(David Boddy, p15)Diversity, of course, it become one of the most important and significant source of the new economy for a manager.It gives every employers opportunity in an organization to learn from each other, to co-operative in a group work.Gender and ethnic origin are two dimensions of diversity, it also including disability, age and sexual orientation.There are much argument about it, managing a1

diverse workforce proactively is likely to bring business benefit, in that it may lead to: ? Greater access to a wider range of individual strengths, experiences and

perspectives

? A greater understanding of the diverse group of potential and existing customers

represented within a workforce.? Better communication with this diverse group of potential and existing customers.(Anderson and Metcalf, 2003, p.1x)

From the research, it shows that in UK 58% of women was employment in 1984, while it has risen over 70% in 2003.However, they do not have equal access to all occupations.For instance, women are much more likely than men to work as nurses or librarians.But men are more likely to be doctors, judges.Research shows that women provided 89% of nurses, but only 3% of driver.When gender in management, Roseer(1997)found that male managers tended to adopt what he termed transactional style,(David Boddy, p27)they give rewards for things done well, they are very different from women.Women mostly, don’t like to make orders or command people;they generally try to make their staff feel good about themselves.Because of this different ability between man and women, a manager should distribute a right place to every of them in the new economy, to make sure every work done in a most right way.Technology

As the economy come into 21st century, to have high technology becomes a big part of a new company for a manager.It is clear that technology has and will continue to play a significant role in driving economic growth.Today, in most or all of the economy, more than half of the job were be done by technology equipment, computer, for example, since the day it has been created, it is surely to be one of the most important part in the technology, for a manager, using the computer can even control staff, for instance, a network computer system, which

linking all of branches to the manager, many benefits are expectable and achievable(Boddy and Gunson, 1996).Telephone, it is not only use for speech communication, but also to pass data and picture between fixed computers and between them and various mobile communication devices(Cairncross, 2001).Using technology contributes even more than that to a new economy and also to a manager, appears of the internet, brings more benefits.It is a web of thousands of computer networks linked together by telephone lines through which data can be carried.Managers should always organize a website for their economy to support business processes, communications and transactions.For example, selling product, service over the internet such like internet banking, and using the internet to get the information about the market situation.There are more other technology, such like television, intranets and extranets;they are all keep giving benefits to the entire managers in an economy.New technology, new economy, always be, because a manager should always know and to make sure what’s new.External environment

All of the managing and organization are effecting by the external environment too.it include the general and competitive environments.The general environment includes economic, political, social and technological factors that generally affect all organizations;the competitive environment is the industry-specific environment comprising the organization’s customers, suppliers and competitors(David Boddy, p82,3).But both of them are important for a manager to organize the economy.Competitive Environment is an environmental, health and safety(EHS)management consulting firm incorporated in Arizona serving clients domestically and internationally since 1995.Competitive Environment provides corporations with the programs and tools needed to make them more competitive and effective（4.http://econ.lse.ac.uk/~dquah/p/0010mlynch-tex.pdf

5.http:///assessment_tools/info.php?s=2

6.7.

第三篇：經濟管理基礎。

項目一：

1．主題：編制銷售計劃。

組織學生就近選擇某個汽車企業，調查該企業經營的某種汽車的銷售情況。請該企業的有關業務經理、職能部門負責人和該產品的營銷員對下一本本企業的該產品銷售的最高銷售量、最可能銷售量、最低銷售量以及實現可能性大小等進行主觀估計。（注：或者將學生分成學習小組，由學學生扮演一個企業相應職位的人員，對大家較熟悉的產品作相應的估計。）對所獲取的資料進行整理，填表7-5。

表7-5某汽車公司的某一品牌汽車銷售量預測表單位：

注：期望值計算公式為：期望值=最高銷量×概率+最可能銷量×概率+最低銷量×概率

2．目的：主要培養運用“意見推斷法”實踐訓練編制計劃的能力；同時培養社會調查，與人溝通交談的能力。

3．要求：根據調查得到的每位人員的預測期望值，采用簡單平均法預測該公司該汽車下一的銷量，并以此為依據制定該企業該產品下一的銷量計劃。

項目三：

1．主題：通過分析案例探討“學習型組織”的應用。

聯想的學習型組織模式

2000年底，聯想集團按照慣例召開了由全體員工參加的全年總結大會，與以往不同的是這次會議首先是讓所有的員工觀看聯想發展的紀錄片。豪華的演播大廳里，座無虛席，鴉雀無聲，所有的人都聚精會神地看著大屏幕??

1984年，10多名中科院計算所的員工投資20萬元人民幣共同創辦了中科院計算所新技術發展公司，1989年成立聯想集團，其間1988年以30萬元港幣合資創辦香港聯想電腦有限公司。1997年，兩家公司經過整和統一為聯想集團有限公司。目前聯想已發展成為國內最大的計算機產業集團，市值達到約900億港幣，位居香港十大上市公司之列；擁有員工10000余人；1999年實現銷售收入203億元人民幣，連續兩年位居全國電子百強第一名；銷售聯想電腦125.8萬臺，連續四年位居中國市場第一，在亞太地區的市場占有率也躍升到第一；聯想集團是國家120家大型試點企業集團之一，是國家技術創新試點企業集團之一，已成為國內最具影響力的高科技公司。2000年6月，聯想集團被《商業周刊》評為“全球最佳科技企業”第八名。

看著聯想集團的成長，公司負責人不禁想起了十幾年來他所經歷的風風雨雨，他對所有參會的員工說道：“一流的管理隊伍，完善的營銷體系，高新的技術產品等為聯想的發展提供了強有力的保障，但是促使聯想持續、健康、高速發展的根本原因是什么呢?我一直在思考著這個問題，時至今日我終于找到了答案，那是因為聯想是一個學習型的組織。”

一、極富特色的組織學習實踐造就了聯想的卓越

1．以我為主，積極消化，向合作伙伴學習

聯想把向合作伙伴學習作為實現自己戰略目標的重要一環。早期聯想從與惠普的合作中學到了市場運作、渠道建設與管理方法，學到了企業管理經驗，這對于聯想成功地跨越成長中的管理障礙大有裨益。現在，聯想積極開展國際、國內技術合作，與計算機界眾多知名公司，如英特爾、微軟、惠普、東芝等，保持著良好的合作關系，并從中受益匪淺。正如公司負責人所言：“不長本事的事不做。”

2．別人摔跟頭，我們長見識，向競爭對手學習

置身于商戰的浪頭，聯想人領略了太多的酸甜苦辣，學會了“跳出畫面看畫”，學會了“照鏡子”，懂得了“前車之覆，后車之鑒”的道理。因為別人今天摔的跟頭，明天可能也會輪到我們頭上，所以，從別人的失敗中學習，就像為聯想打了預防針，提高了公司的免疫力。正如公司負責人所說：“聯想今天能與國外廠商競爭到這種程度，確實反復研究過人家的管理方法。”

3．海納百川，向不同行業的企業學習

聯想電腦公司在向著名家電企業海爾集團學習的基礎上，提出了“五心服務”的口號，極大地拓寬了服務范圍，改善了服務質量，提高了服務水準，在計算機界掀起了一股服務熱。

二、行之有效的現代學習機制造就了濃厚的學習氛圍

任何事情，只要系統化、制度化，就能收到奇效。學習也是一樣，在不斷向別人、向自己的經驗學習的同時，聯想在組織內部也形成了幾種樸素但行之有效的學習機制，包括開會、教育與培訓、議事制度、委員會與工作小組等。

1．開會

聯想從來就以開會而出名，但開會絕不是走形式，敷衍了事。會議的形式有很多，比如：誓師會、總結會、研討會、協調會等。通過開會不僅能統一思想，貫徹精神，而且還能交流經驗、集思廣益、提高決策的科學性。例如：聯想科技公司是一個特殊的企業群體，整和后還保持著事業部的架構，班子的磨合多源于會議。

2．教育與培訓

聯想每年的教育培訓很多，有新員工的入模子培訓、員工的專業技能培訓、管理人員培訓、高級干部研討及理論務虛研討等。通過這些培訓，提高了員工的崗位適應能力，為員工個人成長提供了強有力的支持。同時也有意識地從單向培訓引導員工走向自覺學習，提高了組織的應變能力。

3．領導班子議事制度

良好的議事制度、議事規則是一種開放式的學習。通過各種例會、沙龍活動，聯想領導班子有一套約定俗成的議事規則，如：“把問題放在桌面上談”，“算大賬不算小賬”等，大大加強了企業內部信息交流，提高了決策的科學性，有效的維護了公司的協調和高效運轉。

三、超前的組織學習保證與促進機制使得良好的學習風氣能夠得到延續 聯想為了始終保持強有力的學習氛圍，不僅建立了行之有效的現代學習機制，同時還實施了一系列的措施，促進聯想員工的學習積極性，保證了組織的學習風氣。

1．加強員工對本企業歷史的學習

每一位聯想員工在新來到聯想工作時都要接受入模子培訓。聯想高層管理者都一致認為企業文化認同對于維護整體，保持戰斗力具有重要作用。因此，公司要求員工深入了解聯想的歷史、現狀、接受企業文化的熏陶，將自身的發展融入到聯想的發展中去，不斷學習，提高自身素質，為聯想的發展盡自己的最大的努力。

2．在全體員工中建立共同愿景

公司負責人曾在一次開會中講到：“確定了更高的目標，大家則會意識到要實現這一目標，就需要從上到下不斷地學習，學習市場規律，學習管理知識。”公司負責人在頭腦里總有一個超前的愿景，時刻不忘把這種愿景不斷建立在其它聯想員工的頭腦里，讓周圍的一批人與他有同樣的想法和抱負。所以聯想員工上至公司總經理，下至車隊司機，都熟知聯想的愿景目標：“要把聯想辦成一個長久的、有規模的高技術企業。”這極大地鼓舞了員工的工作積極性，激發了他們的學習熱情。

3．建立有效的信息傳播利用機制

（1）為了適應日新月異的社會發展，聯想及時調整組織結構，在短短十幾年的時間里，聯想的組織結構從大船結構到艦隊模式；從眾多的事業部到整合為六大子公司；從北京聯想、香港聯想分而治之到統一平臺??，聯想幾乎每年都在變。伴隨著組織結構調整而來的是公司人員的合理流動及知識在組織內部的流動，這極大地提高了組織的學習效果。

（2）派專門人員廣泛收集外部信息。

（3）通過開會、內部刊物如《聯想報》、《LAS動態》等從不同角度傳遞和反饋公司內外的各種信息。

（4）加大對電腦及網絡基礎建設的投入，大力推進辦公自動化和管理信息系統建設，促進知識傳播與利用。

4．聯想領導主動學習，以身作則

在倡導集團內部良好學習風氣的過程中，聯想領導為聯想員工樹立了榜樣。聯想集團在企業領導內部大力推廣議事制度和決策機制，既保證了決策的科學性，防止個別人獨斷專行，又利于發揚民主、增進團結、促進管理者之間的信息交流，從而保證領導班子的戰斗力。同時這也是學習的重要機制。

會議結束之后，公司負責人靜靜地坐在演播廳里，看著窗外，也許他又在構建著想未來的藍圖??

2．目的：通過“聯想的學習型組織模式”案例，認識和理解“學習型組織”，并探討在我國建立學習型組織存在的問題和發展前景。

3．要求：

（1）結合本案例，請你給學習型組織下一個定義。你認為理想的學習型組織應該具備哪些特征?

（2）組織學習與個體學習有什么不同?組織學習需要具備的條件有哪些?

（3）你認為學習型組織有缺陷嗎?如果有，是什么?

（4）目前中國企業要建立學習型的組織結構有哪些障礙?

（5）談談如何把自身所在班級建立成一個學習型的組織?

項目二：

主題：“溝通游戲”——畫圖

游戲規則：

（1）將兩幅圖形（可以是日常用品、體育用品、學習用品等）貼于寫字板后；

（2）只有一位同學站在板后，不可走出來，有30秒思考時間；

（3）該同學描述第1幅圖時，臺下其它同學只允許聽，不許提問；

（4）描述第2幅圖時，臺下其它同學可以發問。

2．目的：通過游戲，加深認識對具有傾聽、提問和反饋的雙向溝通比單向溝通更有效，雙向溝通可以了解到更多信息。

3．要求：每次描述完，統計自認為對的人數和實際對的人數。比較一下：是否具有傾聽、提問和反饋的雙向溝通比單向溝通更有效。

項目三：

運用“頭腦風暴法”，解決所學專業某一技能的實踐方法問題。

要求：①按照“頭腦風暴法”會議討論方法和規則，制定具體討論方法和規則，把全班學生組織成4個小組（每組約10位同學，推薦主持人和記錄員各1人），進行為時1學時（約45分鐘）就某一實習內容的方法進行科學決策。②各組將“頭腦風暴集體討論結束以后的評價和結論在班級進行交流，由教師點評，亦可各級參與評估、打分。

第四篇：經濟管理論文

、河北農業大學農村發展學院

專科畢業實習報告

專 業 班 級 ： 村務管理0801 學 號 ： 2008522200125 學 生 姓 名 ： 許玉菲 指導教師姓名： 喬宏

二零一零 年 五 月 十 日 實習前期

2010年4月至5月兩個月期間，我在一家汽車銷售服務有限公司實習。這是第一次正式與社會接軌踏上工作崗位，開始與以往完全不一樣的生活。每天在規定的時間上下班，上班期間要認真準時地完成自己的工作任務，不能草率敷衍了事。我們的肩上開始扛著民事責任，凡事得謹慎小心，否則隨時可能要為一個小小的錯誤承擔嚴重的后果付出巨大的代價，再也不是一句對不起和一紙道歉書所能解決.“在學校里學的不是知識，而是一種叫做自學的能力”。參加工作后才能深刻體會這句話的含義。我們必須在工作中勤于動手慢慢琢磨，不斷學習不斷積累。遇到不懂的地方，自己先想方設法解決，實在不行可以虛心請教他人，而沒有自學能力的人遲早要被企業和社會所淘汰。由于在學校的宿舍里住宿，在學校可以睡睡懶覺，實在不想上課的時候可以逃課，自由許多。每日重復單調繁瑣的事情，時間久了容易厭倦。一直以來，我們都是依靠父母的收入，而有些人則是大手大腳的花錢。也許工作以后，我們才能體會父母掙錢的來之不易。而且要開始有意識地培養自己的理財能力，我們剛畢業，工資水平普遍不高，除掉餐費和日常的開支，我們常常所剩無幾，一不留神可能就入不敷出成為月光一族，但此時我們再也不好意思伸手向父母要，因此很多時候我們要合理支配我們手中的這筆少的可憐的錢。工作內容

在這一個多月中，我的主要工作內容是協助辦公室人員做好行政部的各項人事及日常行政工作。在這一過程中，我才用了看，問，學等方式，初步了解了公式辦公室文員的具體業務：

1、接應聘者來電，給應聘者進行簡單初始，通過者送往各部門經理處復試；

2、開試工單通知復試通過者試工，并做好登記；

3、協助做好新員工入職培訓、階段性培訓等培訓工作 ；

4、送文件至各級領導，簽收文件；

5、整理及保管補卡條、請假條；整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔；

6、復印、速印辦公文件，發傳真，領辦公表格等；

7、協助辦理新進人員入職手續，員工調職、離職手續；

8、計算管理人員月考勤，并將考勤明細送至各部門核對簽字；

9、錄入月罰款單與獎勵單，錄入員工養老保險資料；

10、制作2009年全廠管理人員年休表；

12、領導安排的其他工作。

同事相處

踏上社會，我們與形形色色的人打交道。由于彼此存在著利益關系，又工作繁忙，很多時候同事不會像同學一樣對你噓寒問暖。而有些同事表面笑臉相迎，背地里卻勾心斗角不擇手段，踩著別人的肩膀不斷地往上爬，因此踏出校門的我很多時候無法適應。比如我們同一辦公室的同事，為了能得到領導的賞識，背地里總是向領導搬弄是非。正因為如此辦公室的關系時常顯得有點淡漠，人與人之間的關系有時候顯得有點緊張，但是環境往往會影響一個人的工作態度。一個冷漠沒有人情味的辦公室，大家就會毫無眷戀之情，有更好的機會他們肯定毫不猶豫的跳槽。他們情緒低落導致工作效率不高，每天只是在等待著下班，早點回去陪家人。而偶爾的為同事搞一個生日party，生病時的輕輕一句慰問，都有助于營造一個齊樂融融的工作環境。在電視上不止一次的看到職場的險惡，辦公室里同事之間的是非，以我一個新人而言，我想我能做的就是“低頭多工作，抬頭少閑話”。且通過，這次的實習是我更加認識到大學同學之間的關系是多么的珍貴。

實習概述

經過兩年半的專業課學習，在掌握了一定的基礎知識的前提下，為了進一步鞏固理論知識，將理論與實踐有機地結合起來，本人在山東龐大汽車銷售服務限公司開始工作實習。沐浴著春天的和風，已不知不覺一個多月過去了。現在，已經迎來了夏天，而在過去的這些日子里，自己在山東龐大集團的工作實習也是經歷了由陌生到熟悉過程。工作實習的地方是一個汽車銷售特別大的公司，在這樣的一種大環境里鍛煉充實自我，使自己學到了很多的新知識，這些都是在學校和教材中沒有接觸到的東西。自己所工作的部門是辦公室，日常的工作是辦公室文員的性質，主要由經理給安排。龐大集團的大部分日常工作借助于網絡辦公，經理沒有給自己也配置一臺電腦，所以能做的工作也是一些簡單的工作，如幫助經理打印材料，填寫產量表，接聽電話。文秘管理的準確性是指正確體現政策，正確表達領導意圖，正確地辦文辦事，言行有分寸，文字能達意。它在一定程度上保證領導工作的準備性。文秘管理的準確性，涉及的方面很多，簡要地說，就是：辦文要準，辦事要穩，情況要實，主意要慎。而要做到這些，必須態度認真，作風過細，不能疏忽大意，不能馬虎潦草。比如說辦理公文，就要保證文件的質量，用詞要準確，材料要真實，抄寫要認真，校對要仔細，力求每一個環節都不發生差錯。否則就會貽誤工作，甚至釀成難以彌補的損失。不過，我每天很固定的一份工作就是，清晨自己在上班之前先是把辦公室的衛生打掃干凈，茶水備好，之后再將經理辦公桌上的文件收拾整齊。有時，也會跟隨經理出去跑跑業務。每個企業都有自己的特點和企業文化，所在的工作部門辦公室在山東龐大集團也算是單位的二把手，因為它日常所處理的工作有些繁雜，不是一個專職部門那樣只管理某一類或某方面的工作。辦公室負責的管理涉及從工作到生活方方面面的很多內容。因此，自己所在的這個部門是一個綜合的辦公室，經理他擔當的是一個上對總經理匯報工作并提出自己的好的發展舉措，下對各個部門進行工作協調和溝通。

對于我所工作實習的地方，可以作簡單的敘述：龐大集團是全國汽車銷售最好的一家公司，具有很大的潛力和市場發展空間。實習心得 要知道，人都會無可避免得要犯錯誤，更何況作為新入職場的新人，沒有工作經驗，犯錯誤更是家常便飯的事，做錯了，不要試圖掩蓋，那只會讓你錯得更徹底。公司的前輩們會容許我們犯這樣那樣的錯誤，但絕對不容許我們為了這 個錯誤作出更錯誤的決定。一旦錯誤已經發生，不要驚慌，靜下心來想想怎樣 去彌補，損失盡量減少到最低，并且，要主動承擔責任。

試著與同事分享自己的工作心得，分享工作成就，分享工作的快樂。不要單獨一個人靜靜地坐著，在工作有余的時間內，不妨與周圍的同事多多交流，把自己在工作中的心得體會說出來聽聽，也許聽的人還會給你一些好的建議 同時自己也可能在別人的言語中找到自己忽略的某些東西。一起工作的時候，不要計較著個人的利益得失，我們所處的，是一個團隊，我們所做的，都是為了更好的服務這個團隊，所有為了工作收集的信息，我們都可以互相聊一聊，取長補短，我們要有分享的意識，更要有共同分擔的自覺，這樣，工作會帶給我們許許多多的快樂。要對自己有信心，相信別人能做的，自己經過努力也能做得到，要勇敢，我們每個人，或多或少都有過自卑的心理，覺得自己不行。這時候，我們需要自己給自己一點信心，如果自己都不能相信自己，我們又怎么能期望別人相信自己呢？為什么別人能做到的事情，我們不能呢？只要我們夠努力，別人能做到，我們也可以做得到，甚至可能會做得更好。因為，我們并不比任何人差！

在工作中，一定不要失去信心，盡管我們的能力還很弱，但是，我們還可以做更多的事，所以，在爭取一份工作機會的時候，要勇敢一點，給自己機會證明自 己做得到。當然，如果結果并不如人意，也不要灰心。要知道，一個壞的結果，總比沒有結果強。也許，我們需要的，還是時間。因為，我們畢竟是剛走出學校的一個只有理論的學生。

還有就是凡事要忍耐，不要意氣用事，要讓自己磨練得更加堅強。身在職場中，我們或許會遭遇到不公平的指責，會遭受排擠，會受委屈，會經歷太多過去沒有經歷過的事情，這時候，我們更要冷靜。忍一時風平浪靜，退一步海闊天空。在遭遇不公平現象的時候，只要不觸及到原則問題，能忍則忍，不要沖動，更不要意氣用事。如果這樣的不公平是常久以來就存在的，就憑借我們的力量想要去改變，那是不太可能的。莽撞只會帶來更大的麻煩。職場自有職場的規矩，新人難免受委屈，受委屈不要緊，就當做是對自己的磨練，在這種磨練中，把自己培養成為堅強的人。

總結

在這段實習的時間里我不但擴展的視野，增長了見識，體驗到了社會競爭的、殘酷，而且收獲得不僅僅是工作經驗，還有許多的朋友和更多寶貴的人生財富。

第五篇：經濟管理論文

題 目 談中式快餐的發展現狀及對策

系 別

年級專業 經濟管理 學 號

姓 名

指導教師 完成日期

目 錄

一、中式快餐的發展現狀

二、中式快餐發展存在的問題

（一）難以形成標準化生產

（二）直營的營銷方式難存活

（三）服務水平低

（四）缺少推陳出新

（五）市場差異化小，定位難

（六）人力管理不善

三、中式快餐發展對策

（一）實行標準化、工業化、連鎖化管理

（二）實行特色化管理

（三）注重品牌建立

（四）加大營銷力度

（五）加強衛生管理，提高設備完好率

（六）發展自身企業文化

（七）提高員工素質

（八）加強公共關系處理 參考文獻 致 謝

談中式快餐的發展現狀及對策

【摘 要】民以食為天，中華美食聞名天下，當下，越來越多的知名的不知名的快餐行業躍然而生，受益于中國經濟不斷穩定健康的發展，中式快餐近幾年來取得了讓人贊嘆的發展速度，然而相對于國際知名快餐和西餐，中式快餐行業在生產、管理和營銷等方面面臨著種種困境。通過對比，就中式快餐面臨的問題進行分析，并提出相應對策。

【關鍵詞】中式快餐 發展現狀 對策

一、中式快餐發展現狀

受益于中國經濟不斷穩定健康的發展，中式快餐近幾年來取得了讓人贊嘆的發展速度，據初步測算，全國快餐連鎖經營網點100多萬個，年營業額可達1500億元，將分別占到餐飲業的22%和20%左右。從餐飲業百強企業統計調查情況看，快餐企業在百強企業中占據三分天下：2001的餐飲百強企業中快餐企業入圍12家，營業額占30.1%；2003餐飲百強企業中快餐18家，營業額占33.29%；2004餐飲百強企業中快餐20家，營業額占33%左右。2008年百強企業中，快餐企業銷售額排在各業態榜首，達到324.6億元，占百強企業銷售額的31.85%等。快餐行業在網點數量增加和規模擴大的同時，品牌企業的發展實力和運營能力更趨看好，內在支撐體系建設加強，發展質量日趨提升，發展的總體水平不斷提高。雖然中式快餐發展迅速，但發展過程中也存在著許多問題，直接影響企業的發展。

二、中式快餐發展存在的問題

（一）難以形成標準化生產

大多消費者認可的中式快餐店均生意火爆，大部分原因是因為店內廚師技藝偏高，烹飪菜品的口味符合大眾消費者，但是這種非工業化的生產方式，使中國菜肴標準化程度較低。就燒餅而言，黃山燒餅和下塘燒餅在銷售中雖然保持了各自的風味，但卻不利于生產，一旦標準化生產就會影響產品質量的穩定性。同樣道理，市場上的快餐品種很難適應快餐業對標準化生產的嚴格要求。在市場上表現為千店千味，難以形成品牌效應，難贏回頭率。

（二）直營的營銷方式難存活

營銷方式直接影響快餐銷售市場的局面。有的采用直營的營銷方式，每開一家分店都要自己投入大量資金，風險較大，最后結果還會由于資金緊張出現企業后勁不足，擴張速度慢，很難在市場立足良久。

（三）服務水平低

目前，我國很多中式快餐企業的服務標準僅停留在低價，熱情待客等表面層次上，服務細節沒有一個標準。肯德基有全球統一的經營方針“CHAMPS”。肯德基要求顧客從排隊到拿到的點餐不得超過五分鐘，顧客用餐完畢離開后，餐桌必須在兩分鐘內清理完畢。相比之下，中式快餐就太慢了，到中式快餐店去很容易看到桌上盡是客人吃剩的碎屑、湯汁，等找到相對干凈的桌子坐下，服務員才慢悠悠地來收拾桌子。更有許多中式快餐的衛生條件不能讓人滿意。

（四）缺少推陳出新

雖然中式食品品種豐富，口味齊全，但是快餐店面的菜品還是相當單一，要么以面食為主，要么大眾化菜品，即使是地方特色的中式快餐仍然是常年不變地守著祖傳下來的菜譜。絕大多數的快餐店只是將現有的品種拼湊在一塊，沒有很好的創新能力，麥當勞、肯德基則以月平均推出兩款新產品的速度遙遙領先。這都影響著中式快餐的發展。

（五）市場差異化小，定位難

對于中式餐飲業來講，講求差異化定位相當難。因為中國傳統小吃中，都是大眾化食品，特色產品少之又少，即使出現了老鄉雞、永和豆漿等新式連鎖餐飲，也未能針對特定的人群(如女人、孩子、老人)開發新產品。定位策劃、產品開發、營銷手段創新、營銷隊伍建設等，這都不是普通快餐店能夠做到的。

（六）人力管理不善

在這個信息發達、資源豐富的時代，在競爭中起決定性作用的還是“人”。只有把全體員工的智慧和能力都發揮出來，并使其與企業的奮斗目標相一致，才能真正構成其核心競爭能力。肯德基把員工視為企業最寶貴的財富，每年都花大量資金在員工培訓上，建立多層次的培訓體系，使人力資源管理落到實處。可以說肯德基正是在人力資源管理上的卓越表現，使其在中國乃至世界范圍內取得巨大的成功。相反本土企業很難有做到人性化管理、系統的培訓、完善的企業文化，很多企業對員工都是實行既聘上崗，沒有什么培訓，員工素質很難得到提升。

另外，中式快餐存在的問題還有企業對自己的企業文化認識不足、連鎖經營發展緩慢、經營品牌意識差、物流中心不夠完善等問題。

三、中式快餐發展對策

（一）實行標準化、工業化、連鎖化管理

標準化程度低是制約中式快餐發展壯大的“瓶頸”，由于中式快餐的手工加工程度較高，工業化水平較低，導致中式快餐在不同的時間、地點、經營店面有著不同的質量。單憑經驗、感覺進行現代快餐的經營，顯然不合時宜的。工業化中餐生產方式是適應時代節奏必然的改變。連鎖化有利于用較少的投入擴大企業的知名度，有利于用較短的時間獲取較大的利潤。特色化是中式快餐充分發揮自身優勢，用以向西式快餐挑戰的一個法寶。

（二）實行特色化管理

中國飲食文化歷史悠久，在全球得到了認可。特色產品在中式快餐行業發展相對很有優勢，大多快餐都以大眾口味對消費者開放，例如老鄉雞則推出以雞為特色產品的一系列產品，結合時蔬營養搭配，消費者可以根據自己的身體狀況及口味情況自行選擇，再加上價格公道、取菜速度快，性價比高是大多消費者選擇的主要原因。并且西餐餐飲文化也非常注重這樣的便捷性和營養性，所以創造出新的餐飲文化，打造出具有中國特色的中式快餐在餐飲行業來說是非常有利的。

（三）注重品牌建立

一個品牌涵蓋了企業形象、產品質量、服務質量、就餐環境等諸多內容，沒有金字招牌，就沒有市場競爭力。隨著社會經濟的發展，同類商品在質量技術上的差別日益縮小，能贏得顧客的就是“品牌”二字。安徽最大的連鎖企業，“老鄉雞”，在名稱上，切合了很多中國人的顧家情結，讓人容易有家的歸屬感；在產品上，“老鄉雞”舍去了西式快餐的

數條、雞翅等洋油炸食品，強化了中式的、蒸的、營養的品牌定位，使品牌屬性更為單純。此外，在店面形象、餐具、服務標準上也都做了全面的配套，大大提升了品牌知名度。

（四）加大營銷力度

在餐飲服務業的行銷策略中，企業形象的建立與知名度的炒熱相當重要。除了通過經營者提供的商品帶給消費者的感覺外，廣告與促銷活動更是經營者在爭取消費者認知與印象的重要策略。因此，廣告策略與促銷戰略的實戰運用，是推廣策略的主要課題。

廣告策略的應用可分為三階段實行：首先，建立企業知名度，告知消費者企業的性質及所提供的產品與提供的特色服務。其次，強化企業形象，增加消費者認知、肯定、進而到指定購買。最后，針對單項商品或新產品開展廣告與促銷活動。

促銷活動最常使用的方式是贈品，凡是贈送小禮物、體驗券、抽獎券等都非常有效。此外，與其它企業合作實施聯合廣告也是很有效的方式，吸引大眾傳播媒體的注意與免費的宣傳報道。肯德基與麥當勞的聯合廣告就很成功。當然，借助公益性活動、慈善活動等更有利于整體企業形象的塑造與提升。

（五）加強衛生管理，提高設備完好率

設備和衛生是搞好經營的基礎和保證，也是充分體現快餐企業經營管理水平的標志之一。中式快餐大都脫胎于傳統的餐飲業，從飯菜、服務、衛生、環境、娛樂質量、銷售價格全方位的競爭。可見中式快餐對服務的標準化要求有所偏失。現代消費者追求的是“價廉物美”，人們到快餐廳里來消費最希望能在快捷、方便、衛生的服務之外還能給自己一份愉悅的心情，追求一種有品味的生活。

（六）發展自身企業文化

企業文化是核心競爭力的源泉和動力，這是培育核心競爭力的根本，所以我們在深刻挖掘中國飲食文化的基礎上，要提煉中式快餐企業自身的文化，使企業文化成為組織的精神動力和智力支持。像西餐廳營造出一種西方文化吸引國內的消費者一樣，考慮國人的飲食偏好和飲食特征，結合西餐企業的經營管理方法，在餐飲地點的選擇、餐飲廣告的設計、廳堂的布局和環境的營造、服務、具體的管理規則上等各個方面要不斷創新，突破西餐連鎖企業具體經驗的限制，發展出適合自身企業和自身文化環境的經營方式。

（七）提高員工素質

不斷提高企業和員工素質，以適應市場變化，才能保證中式快餐的發展。對于餐飲服務業來說，員工培訓有利于提高員工文化、技術素質、連鎖店的服務質量以及為公司的經營目標搭建能力平臺。在人力資源方面執行本土化戰略，把員工培訓作為自己一項重要的核心競爭力來培養，不斷投入資金、人力進行多方面、各層次的培訓，這也體現了公司雙贏思維的企業文化，不僅企業要成長，個人也要成長。

（八）加強公共關系處理

由于競爭激烈，中式快餐企業還須注意“公關危機”，公關危機是指突如其來的，對企業形象有破壞性作用的惡性事件。例如2003年的禽流感對于老鄉雞和肯德基的影響頗大，現在2013年H7N9又席卷來襲，這無疑對于他們又有很大影響，肯德基目前已在電視中做出關于杜絕禽流感的廣告聲明，借此度過產品質量危機，由此看出公共關系也是影響中式快餐企業發展的重要因素之一。

總之，中式快餐行業發展迅速，但是也受很多因素的影響和制約，企業應很好的結合自身產品的特性以及有利條件，規避不利銷售的因素，企業才能做大做久。

參考文獻：

周湘萍.中西飲食文化差異與中餐菜單的英譯[J].北方從論叢,2003(2).文波.餐飲管理[M].天津:南開大學出版社,2000.商情 2008年第47期

《山西農業大學學報（社會科學報）》2006年第2期

致 謝

本論文能夠順利的完成多虧了我們的導師孟老師的精心指導。從前期的選題到構思都是孟老師一步步指導過來的，花費了孟老師很多的寶貴時間和精力，在此向導師表示衷心地感謝！

同時還要感謝我的幾位同學，平時和我一起探討論文上問題，指出我出現的錯誤，使我能及時的順利結稿，在此表示深深的感謝。

最后，我還要感謝學校給我一個良好的學習環境，讓我重新感受老師的辛勤，同學的熱情，為我以后的工作及生活提供的動力，真心謝謝學校的一切。謝謝！

指導教師評語： 教師簽名： 論文成績 2013年 月 日 答辯評語： 答辯組長簽名： 答辯成績 2013 年 月 日