第一篇：淺析人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的作用1

淺析人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的作用

[摘 要]:隨著現(xiàn)代人事理論的不斷創(chuàng)新和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成,人力資源作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首。人具有主觀能動性,具有支配和利用其它資源的能力,是可以創(chuàng)造財富的資源,而所謂的管理是根據(jù)人的意志去完成某一事項的一門藝術(shù),所以說現(xiàn)代管理理念中人力資源的管理,在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中至關(guān)重要,是企業(yè)文化的核心,是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。

[關(guān)鍵詞]:人力資源、企業(yè)發(fā)展與經(jīng)營、積極作用

一、人力資源管理的基本概念和內(nèi)容

現(xiàn)代企業(yè)管理,說到底就是對人的管理。然而,對于不同的人,各有所長,各有所短,存在差異,人性化的人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢和方向。現(xiàn)代人力資源管理,就是在整個企業(yè)管理中充分整合人性要素,挖掘人性潛能的一種管理模式。通過有效的人性化人力資源管理,實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略和既定的目標。人力資源管理對企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展至關(guān)重要,不可缺失。

人力資源管理應(yīng)從以下幾 方面入手:感情化管理、民主化管理、自我管理、能人管理、文化管理,其中能人管理非常重要,這是企業(yè)經(jīng)營者必須首先抓的一項管理內(nèi)容,也就是說,作為企業(yè)的領(lǐng)導者,要有善于發(fā)現(xiàn)人才的眼光,使用人才的戰(zhàn)略和駕馭人才的能力,即對于那些逢山能開路,遇水會駕橋的企業(yè)英才,給他們以足夠的空間和范圍,展示他們的才能,釋放他們能量,為企業(yè)快速發(fā)展服務(wù)。同時,領(lǐng)導者在使用人才的過程中,應(yīng)當建立人才信息管理系統(tǒng),使人才的培養(yǎng)使用、提高、貯存、流動等工作科學化,真正做到人盡其才,才盡其用。下面分述人力資源管理在企業(yè)中的價值作用。

二、人力資源管理在企業(yè)中的價值作用

（一）人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心。

目前的企業(yè)競爭中，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，企業(yè)的戰(zhàn)略決策基于企業(yè)的發(fā)展目標和行動方案的制定，而最終起決定作用的還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量。有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。

（二）人力資源戰(zhàn)略可提高企業(yè)的績效。

員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力的需求；現(xiàn)在，經(jīng)濟發(fā)展正在從資源型經(jīng)濟向知識型經(jīng)濟過渡，企業(yè)人力資源管理也就必須實行戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)化。人力資源管理者必須把他們活動所產(chǎn)生的結(jié)果作為企業(yè)的成果，特別是作為人力資源投資的回報，使企業(yè)獲得的利潤。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。

（三）利于企業(yè)擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。人力資源戰(zhàn)略的目標就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供的培訓、為員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。

（四）對企業(yè)管理工作具有指導作用。

人力資源戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境變化與人力資源管理自身的發(fā)展，建立適合本企業(yè)特點的人力資源管理方法。如根據(jù)市場變化確定人力資源的長遠供需計劃；根據(jù)員工期望，建立與企業(yè)實際相適應(yīng)的激勵制度；用更科學、先進、合理的方法降低人力成本；根據(jù)科學技術(shù)的發(fā)展趨勢，有針對性地對員工進行培訓與開發(fā)，提高員工的適應(yīng)能力，以適應(yīng)未來科學技術(shù)發(fā)展的要求等等。一個適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實勞動力。

（五）人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，獲得企業(yè)最大績效的關(guān)鍵。

研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競爭力，是達到人力資本儲存和擴張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達到相互一致、相互匹配，才能促進企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

（六）有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。

科學的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容,而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個企業(yè)擁有一流的人才,就會有一流的計劃、一流的組織、一流的領(lǐng)導,就會充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù),創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。否則,如果一個企業(yè)不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者,企業(yè)的先進設(shè)備和技術(shù)只能作為一種擺設(shè)。

（七）有利于節(jié)能降耗提高效益。

經(jīng)濟效益是指進行經(jīng)濟活動中所獲得的與所耗費的差額。減少勞動耗費的過程,就是提高經(jīng)濟效益的過程。所以,合理組織勞動力,科學配置人力資源,可以促使企業(yè)以最小的消耗取得最大的經(jīng)濟成果。在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值,爭取企業(yè)利潤最大化,價值最大化,就需要加強人力資源管理。

三、結(jié)束語

通過上述論述可以看出，人力資源管理工作的科學開展對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義，其對企業(yè)發(fā)展有著極為重要的促進作用。在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營中，企業(yè)應(yīng)認識到人力資源管理工作的重要性，加快企業(yè)相關(guān)人才的引進以及人力資源管理體系的建設(shè)。以完善的人力資源管理體系促進人力資源管理工作的開展，使其在管理體系的規(guī)范下促進企業(yè)各項活動的開展，促進企業(yè)綜合技術(shù)水平與綜合管理水平的提高，促進企業(yè)

綜合市場競爭力的提高，奠定企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。

提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平,最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì),即強化人力資源管理,注重和加強對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用,搞好員工培訓教育工作,是實現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個環(huán)節(jié)。參考文獻：[1]徐進：企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢對人力資源的戰(zhàn)略性管理[J].管理方略.2003

[2]張忠廣:人力資源:企業(yè)發(fā)展的源泉[J].企業(yè)文化,2002,(5)

[3]廖泉文:人力資源管理與企業(yè)凝聚力[J].世界經(jīng)濟文化，1999

人力資源管理結(jié)課論文--淺析人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用

英語語言文學系093班孫思涵

第二篇：關(guān)于企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用分析

姓名：唐衛(wèi)強

地址：上海市虹口區(qū)場中路343號冠松南空客管部 手機：***

關(guān)于我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題與對策探討

唐衛(wèi)強上海南空汽車修理廠上海20043

4[摘要]：二十一世紀是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭轉(zhuǎn)化為了人才與知識的競爭。本文針對企業(yè)人力資源管理展開論述，首先論述了企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，接著論述了企業(yè)人力資源管理中存在的問題，最后闡述了提高企業(yè)人力資源管理的幾點建議。

[關(guān)鍵詞]：人力資源；企業(yè)；管理；

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展重視“人”在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容，而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標來進行。研究生產(chǎn)經(jīng)營過程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。把握人的動態(tài)變化信息和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況；可以說企業(yè)中人力資源是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)具有競爭力和取得成功的根本；它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學的人道的方式對待職工，尊重他們的人格和選擇，關(guān)心他們的需求和動機，幫助他們完善自我、不斷地實現(xiàn)企業(yè)目標，提升企業(yè)的綜合實力。

一、關(guān)于企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用分析

企業(yè)的人力資源管理就是企業(yè)通過對人力資源進行有效管理，激勵企業(yè)員工工作，并且讓員工自覺地將個人發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目

標結(jié)合起來，從而促進企業(yè)和員工的發(fā)展。科學的人力資源管理為企業(yè)發(fā)展提供人才保障，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越大。

1、企業(yè)人力資源管理可以不斷提升企業(yè)在市場中的競爭實力

隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越多地集中到了人才領(lǐng)域，人才優(yōu)勢可以幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，提高企業(yè)的的綜合競爭實力。優(yōu)秀的企業(yè)人力管理可以幫助提升企業(yè)員工的創(chuàng)新能力，人才的創(chuàng)新能力可以說是企業(yè)獲得核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基。如果沒有企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，企業(yè)就不能保持長久旺盛的生命力，企業(yè)就不會有競爭優(yōu)勢。只有人力資源創(chuàng)新的特性得到了市場認可的時候，人力資源才可以由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的競爭優(yōu)勢。

2、優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理有利于企業(yè)品牌優(yōu)勢的確立

企業(yè)人力資源管理是可以增強企業(yè)員工的凝聚力和向心力，提高企業(yè)的生產(chǎn)能力，可以為每個員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境，讓員工能夠在愉悅的氛圍中為組織創(chuàng)造更多的利潤。優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理注重企業(yè)形象的樹立，注重提高企業(yè)員工形象，提高員工素質(zhì)，這樣才可以不斷促使遵守社會道德，關(guān)心社會大眾，以更高的熱情投入到工作中。企業(yè)的服務(wù)和質(zhì)量跟上去了，這同時塑造企業(yè)品牌形象的過程，優(yōu)秀的品牌形象可以有效地幫助公司加強競爭能力，位企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

3、企業(yè)人力資源管理水平直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展

科學有效的人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，企業(yè)的人力資源管

理關(guān)系著企業(yè)的成敗。科學合理的人力資源管理可以為企業(yè)提供人才保障，更好地滿足顧客需求。從長遠發(fā)展的角度看，企業(yè)人力資源是企業(yè)的一筆長期財富，可以為企業(yè)創(chuàng)造獨特的競爭優(yōu)勢。縱觀優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展，都離不開一直高素質(zhì)的員工隊伍與領(lǐng)導隊伍。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，知識經(jīng)濟到來，企業(yè)之間更多的轉(zhuǎn)向人才和知識的競爭，人力資源在及其創(chuàng)造力已經(jīng)成為了企業(yè)的價值創(chuàng)造之源。

二、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

首先，我國企業(yè)由于長期在計劃經(jīng)濟的模式中運行，受傳統(tǒng)的人力資源管理的影響較為嚴重，大多數(shù)人力資源管理部門的主要工作是解決聘請員工、支付工資和應(yīng)付勞資糾紛等，造成了人力資源的浪費和流失。難以調(diào)動員工積極性，開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，基本制度不健全、觀念落后等等。其次許多的企業(yè)激勵手段單一，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。不重視企業(yè)員工各個方面的需求，有的企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，缺乏專業(yè)的管理人員，人力資源管理尚未實現(xiàn)正規(guī)化、專業(yè)化。再次，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理職能狹窄，許多的國有企業(yè)對人力資源的戰(zhàn)略性職能履行不到位。缺乏關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略，或者干脆置人力資源管理的戰(zhàn)略性職能于不顧。還有的企業(yè)人力資源管理人員不能具備人力資源管理職能所需的知識與技能，不利于企業(yè)采用現(xiàn)代化的人力資源管理手段。

三、不斷創(chuàng)新我國企業(yè)人力資源管理

1、首先企業(yè)要做好人力資源管理規(guī)劃工作

要做好企業(yè)人力資源管理規(guī)劃首先就在觀念上要重視這項工作。這是做好企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃的前提，我們知道人力資源管理是整個企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。所以企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場發(fā)展要求以及企業(yè)自身發(fā)展實際，考慮好各方面的環(huán)境制約，做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作。企業(yè)要研究市場變化趨勢，分析內(nèi)外部環(huán)境，確定企業(yè)當前以及未來對于人才的需求量、需求方向，做好各項規(guī)劃工作。企業(yè)人力資源規(guī)劃要保證與企業(yè)的經(jīng)營管理需要相適應(yīng)，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，使人力資源的總體規(guī)劃能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而變化。同時還要注意不斷加強企業(yè)人力資源規(guī)劃的預見性。

2、企業(yè)要不斷完善的激勵機制，充分發(fā)揮人的潛能

隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，企業(yè)的激勵機制調(diào)動人才積極性、充分發(fā)揮人的潛能方面具有重要作用。所以企業(yè)應(yīng)該立足于體現(xiàn)人才創(chuàng)造價值，建立有效的激勵機制。可以推行股份制，讓管理人員和技術(shù)人員以自身的智力技能或資金參股，這樣的方式可以使企業(yè)與人才效益共享，這樣就把企業(yè)的發(fā)展前途與技術(shù)人員的自身利益集合到一起了，通過這種方式可以激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)綜合效益，有利于人才穩(wěn)定和潛力的發(fā)揮。另一方面，企業(yè)還可以制定合理的薪酬保障制度，以此來激勵人才發(fā)揮潛能。完善企業(yè)的激勵機制，要突出人才的創(chuàng)造價值和效益，做好績效管理，尤其是績效考核工作，為企業(yè)員工創(chuàng)造一個公平、合理的工作環(huán)境，這樣才能夠使人才的收入與實際

貢獻相符相稱，與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，從而使人才產(chǎn)生良好的歸屬感。滿足了人才基本的物質(zhì)生活需要，才能從根本上激勵企業(yè)人才為企業(yè)發(fā)展積極貢獻力量。

3、企業(yè)要做好人力資源培訓工作

企業(yè)要不斷完善培訓體系，提升企業(yè)的競爭力，為企業(yè)發(fā)展提供強大的動力。管理者該清楚地認識到企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓是一項能夠為企業(yè)帶來更大回報的投資。有效的培訓既能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需求，又能滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求為標準。同時企業(yè)還要處理好人員的流動問題，盡可能留住企業(yè)所需人才，確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。設(shè)計合理的薪酬體系，為員工提供一份有競爭力的薪酬，降低員工的流動率和流動傾向。打造企業(yè)特色文化，樹立員工共同的價值觀念，增強企業(yè)的凝聚力。

總而言之，隨著當前市場經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)競爭的激烈，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中的重要性越來越大。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展重視“人”在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)。因此，采取積極措施，不斷強化企業(yè)人力資源管理具有十分重要的現(xiàn)實意義。參考文獻：

[1]李 飛:中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的研究[J].內(nèi)江科技,2008(4):2

[2]嚴 霆:加強中小企業(yè)人力資源管理的思考[J].現(xiàn)代商

業(yè),2007(4):134

第三篇：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

（一）人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的四大支柱之一，是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

人力資源管理與市場營銷管理、財務(wù)管理、生產(chǎn)管理構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)管理的四大支柱，是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。過去傳統(tǒng)的人事管理，是和傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟時代相適應(yīng)的；而人力資源管理則是隨著知識經(jīng)濟時代的到來應(yīng)運而生的，它處理的是企業(yè)生產(chǎn)過程中有關(guān)人與事之間的關(guān)系問題，即通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事之間的相互適應(yīng)，使事得其人，人適其事，以充分發(fā)揮人的才能，把各項工作推向前進。

（二）人力資源管理變傳統(tǒng)的‘以事為本’為‘以人為本’。傳統(tǒng)的人事管理的特點：

一是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強調(diào)個人服從組織需要、服從事業(yè)需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，人是被動地適應(yīng)事；

二是重使用而輕培育，只注重使用人的現(xiàn)有的才能，而不注重開發(fā)人的才能，增加人力資源的智力儲備。傳統(tǒng)的人事管理包括三個基本環(huán)節(jié)，即進、管、出，進就是從社會現(xiàn)有的人員中通過各種辦法把人吸收進來，并按計劃安排在一定的崗位上；管就是在工作過程中對工作人員進行監(jiān)督和控制，獎罰是管的主要手段；出就是讓因年齡或疾病等原因喪失勞動能力的人退出工作隊伍；

三是把人力視為成本，算人頭賬，在統(tǒng)包統(tǒng)配的原則下，企業(yè)用多少人并不取決于自己的需要，而是上級下達的指標和任務(wù)，因此，企業(yè)常常以消極的態(tài)度對待增人。

人力資源管理就是圍繞人的這一要素，為職工創(chuàng)造各種充分施展才能的條件，提供各種機會，使每個人都能在和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是尊重人、關(guān)心人。當企業(yè)的員工普遍受到尊

重時，他們就能普遍體會到自己是企業(yè)的主人，這有利于在員工中普遍產(chǎn)生對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的認同感。為員工提供服務(wù)，不僅能感化員工的主人翁意識，而且有助于員工集中精力做好本職工作。

（三）人力資源管理變傳統(tǒng)的成本觀念變?yōu)橘Y本觀念。

傳統(tǒng)的人事管理把人力資源當成成本。當生產(chǎn)力水平低下，產(chǎn)量增長主要靠增加勞動者體力支出才能實現(xiàn)的時候，傳統(tǒng)人事管理的任務(wù)就是如何提高勞動強度，延長勞動時間，把注意力放在節(jié)約成本上，這往往以低工資、少福利、慢增長、少用人為基本手段。

人力資源管理把人力資源當成資本。當生產(chǎn)力水平較高，產(chǎn)量增長主要依靠技術(shù)進步才能實現(xiàn)的時候，人力資源管理的任務(wù)就必然轉(zhuǎn)移到開發(fā)人力智能、提高人力資源的文化品位方面上來。

（四）人力資源管理保證現(xiàn)代企業(yè)人員的合理配置。

企業(yè)內(nèi)、外人力資源環(huán)境的變化，決定了企業(yè)人力資源的供需不斷變化。一個企業(yè)，如果不預測并提前準備好自己各個發(fā)展階段所需的人力資源，合乎企業(yè)需要人員的短缺將難以避免。如果企業(yè)短缺低技能人員，還可以通過臨時招聘和短期培訓來獲得。但如果短缺的是高技能人員，光靠臨時招聘就難以奏效了，這就必須依賴于人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃要求對企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)和社會人力資源狀況進行研究，吃透企業(yè)內(nèi)、外環(huán)境可能發(fā)生的變化，以及這種變化對內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)可能造成的影響，通過分析和預測，提出自己相應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)調(diào)整計劃，從而更好地適應(yīng)環(huán)境變化，保證企業(yè)人力資源的需求。

人力資源規(guī)劃就是要分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些需求，實際上就是一個預測企業(yè)未來任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求、以及完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程，是在企業(yè)和員工的目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到最佳平衡，確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位獲得各種所需要的人力。

（五）人力資源管理從根本上提高人力資源素質(zhì)。

人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)，對員工不僅僅只是安排了工作算完，而是要根據(jù)企業(yè)目標和整個狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，發(fā)掘人力資源的潛力，謀求改進人員結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)，合理開發(fā)人才，發(fā)現(xiàn)人才、選拔優(yōu)秀人才、不斷提高職工的整體素質(zhì)。

（六）人力資源管理實現(xiàn)對工作人員的有效管理。

崗位分類是將各崗位按工作性質(zhì)、責任輕重、繁簡難易，所需資格條件和工作環(huán)境等因素劃分不同的類別和等級，為考核、錄用、聘任、升降、培訓、獎懲和工資待遇等人力資源管理活動提供依據(jù)。經(jīng)過崗位的分類，崗位的工作性質(zhì)、工作程度以及工作人員必備的資格和條件都很清楚，對工作人員的管理就具有針對性，從而實現(xiàn)有效管理。

崗位分類是實現(xiàn)對工作人員有效管理的保障。沒有分類，就談不上管理。崗位分類的目的在于通過對崗位進行分類，實現(xiàn)對崗位任職者的分級和分類管理，變身份管理為崗位管理，從而提高管理的針對性和有效性，有助于實現(xiàn)因崗擇人，使人與事科學地結(jié)合起來。

在招考錄用、選拔干部、評聘專業(yè)技術(shù)人員時，根據(jù)崗位分類所提供的崗位說明書所要求的任職資格和條件來確定考試、考核內(nèi)容和錄用標準，就可以避免盲目任用，實現(xiàn)因崗擇人，達到人與事科學結(jié)合的目的。

崗位分類也是實現(xiàn)同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎(chǔ)和依據(jù)，有助于調(diào)動工作人員的積極性。合理有效地對企業(yè)現(xiàn)有崗位進行分類，是現(xiàn)代企業(yè)對人力資源實現(xiàn)有效管理的保障。

（七）人力資源管理有利于企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)不是傳統(tǒng)的人事管理，而應(yīng)該是人力資源管理。人力資源管理是企業(yè)管理的核心管理之一，特點是變傳統(tǒng)的人事管理為資源管理，其根本精神是以人為本，并進一步建立人力資源的資本觀念，同時提供人力資源合理配置的保證系統(tǒng)。這都旨在將寬泛的社會人、呆板的職業(yè)人或機械的崗位人變成具有人文精神的企業(yè)人，在企業(yè)的前提下歸于企業(yè)文化人，并進一步在獨特的企業(yè)理念引導下，建立起獨特的企業(yè)文化精神。而只有在具有凝聚力很強的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，企業(yè)才有資格提出實現(xiàn)人文管理，人文企業(yè)的新世紀宣言。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

人力資源管理概論

第一章人力資源管理基本概念與原理

1、人力資源具有的特點（6點）P4-52、人力資源管理基本原理（10點）P9-143、暈輪效應(yīng)；第二段例子P154、投射效應(yīng)例子P155、首因效應(yīng)的含義P156、近因效應(yīng)的定義P167、偏見效應(yīng)的定義P168、回報心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，當涌泉相報“等相似P17

第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、初創(chuàng)階段的企業(yè)人力資源管理的主要特點（3點，以及第3點的3小點）P482、成長階段企業(yè)人力資源管理的特點（3點），企業(yè)人力資源的重點（3點）P48-493、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標，提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在（3點內(nèi)容）P51-524、實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義（3點內(nèi)容）P54-555、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序（4點內(nèi)容）P59-726、外包業(yè)務(wù)的原則P747、“大外包的概念“和”小外包的概念“P758、企業(yè)比較感興趣的HR管理（4點）P75-769、人力資源外包影響因素（3點）P79-80

第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計

1、職位設(shè)計的方法（5點）P93-962、職位設(shè)計時應(yīng)注意的問題（3點）P973、組織設(shè)計的原則（5點）P1004、P105第三段第一句和第五段第一句

第五章員工選聘與面試

1、招聘的原則（4點）P1202、內(nèi)部選拔的方法（3點）P1293、校園招聘的不足之處（5點）P1344、網(wǎng)絡(luò)招聘的實施（3點）P173

第七章職業(yè)生涯設(shè)計與管理

1、職業(yè)生涯設(shè)計的作用（2點內(nèi)容）P202-2042、P205的第二段內(nèi)容，重點為四個階段

3、能力與職業(yè)吻合的原則（3點）P210-2114、員工自我的職業(yè)生涯管理（3點）P2175、第一種發(fā)展途徑是垂直運動，也是最為人熟知的一種，第二種發(fā)展模式是向核心集團靠攏P2206、P221的倒數(shù)第二段內(nèi)容

7、第三種發(fā)展途徑是在機構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換P221

第八章員工培訓與發(fā)展

1、員工培訓與開發(fā)原則（6點）P237-2382、員工培訓系統(tǒng)模型的步驟（3點內(nèi)容）P242-251

第九章員工激勵類型與模式

1、激勵的原則（7點）P276-2772、企業(yè)文化功能（3點）P2883、當前非公有制企業(yè)的激勵誤區(qū)（4點）P2934、中小企業(yè)激勵模式構(gòu)建（2點內(nèi)容）P294-2955、（1）初創(chuàng)階段的激勵模式選擇以短期激勵為主P295

（2）成長階段的激勵模式選擇以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵成為必然的選擇P296

（3）成熟階段的激勵模式選擇以股權(quán)激勵為主P296

（4）衰退階段的激勵模式選擇以技術(shù)創(chuàng)新激勵為主P297

第十章績效考評與績效管理

1-績效溝通的原則（5點）P3132、中小企業(yè)的考評（2點內(nèi)容）P3483、績效管理的新發(fā)展（3點）P351-352

第十一章薪酬設(shè)計與薪酬管理

1、目前薪酬體系存在的主要問題（5點）P356-3582、全面薪酬體系案例，問題1該企業(yè)在資金發(fā)放存在什么問題問

題2你認為該如何P3583、非貨幣性薪酬體系案例，問題1思科公司為員工提供的是全面

薪酬體系中的哪種？常見的工具有哪些？問題2為什么這種薪

酬體系能夠得到廣泛使用？P360-3624、設(shè)計和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟（4點）P373-3755、職位薪酬的優(yōu)點（3點）P3786、技能或能力薪酬的優(yōu)點（5點）P3807、比較通用的薪酬調(diào)查的渠道（3點）P391

第十二章勞動關(guān)系與雇員流出

1、目前我車勞動爭議原因（圖）P4202、勞動爭議處理的基本原則（3點）P4223、企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策（3點）P422-4234、解雇員工的做法（8點）P437-438）

第十三章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢

1、人力資源管理效益衡量的主要方法（2點）P442-4442、組織的發(fā)展變化（4點）P447-449

第五篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

內(nèi)容摘要：

21世紀是知識經(jīng)濟的時代，經(jīng)濟實力的競爭更多地表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、爭奪、與競爭。人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素，人也是企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性作用。企業(yè)要生存，要搞活，要發(fā)展，就必須重視人力資源的開發(fā)和利用，重視探索新形勢下人力資源管理的新趨勢。當今社會，人才是一項非常珍貴的資源，在企業(yè)競爭中起著關(guān)鍵性的作用。對企業(yè)來說，有效的人力資源管理機制的建立將有助于企業(yè)保留、吸引和激勵人才，從而推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞： 人力資源管理；合理配置；激勵機制；培訓

淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

21世紀的經(jīng)濟競爭，主要是科學技術(shù)的競爭，智力的競爭，歸根到底是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。任何一個企業(yè)欲贏得持續(xù)性競爭的優(yōu)勢，都必須搶占人力資源開發(fā)與管理的制高點，在人力資源開發(fā)與管理爭奪戰(zhàn)中爭取主動地位。可以說，人才資源管理已成為21世紀現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)要素管理的第一管理。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當今各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。與此同時，我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何實行有效的人力資源管理，已成為當前的重要課題。

一、強化人力資源管理 以人為本是關(guān)鍵

人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，合理配置，對于企業(yè)的發(fā)展顯而易見是有利的。人力資源的合理配置，首先要預測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。

1、正常補充。這是針對企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補充，其崗位責任明確，對于新職員的要求可比照對原有職工的要求，并不存在太多問題。

2、替補缺勤。這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，舉一個例子，企業(yè)原來實行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計劃的完成。替補缺勤的崗位其職責不完全明確，但由于其職位雖是新設(shè)，而工作卻是以前所有，故崗位職責并不難確定。

3、開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要。細分起來，其中又有兩種情況，一是已設(shè)立了新的機構(gòu)，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責可以預定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業(yè)務(wù)，這就很難列出其崗位的要求了。對于任務(wù)工作，要考慮到求職者的現(xiàn)實能力和潛在能力。對于前面所說的崗位職責明確的工作，可以針對其職責側(cè)重于現(xiàn)實能力。而對于崗位職責不明確的工作，像開設(shè)方向并不很確定的新業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。

通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實現(xiàn)人才的合理

配置。在現(xiàn)實中，業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實能力而忽略了人才的潛在能力。重視現(xiàn)實能力有一個最大的優(yōu)點，就是“來即能戰(zhàn)”，所謂高薪誠聘高級管理人員即是強調(diào)現(xiàn)實能力的重要表現(xiàn)。配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

二、開發(fā)企業(yè)人力資源 打贏“人才大戰(zhàn)”

（一）加強對員工的激勵

人本管理以行為科學為理論基礎(chǔ)，以激勵為管理的核心內(nèi)容，而人的行為動機，是由生存需要的物質(zhì)生活和發(fā)展需要的精神生活而產(chǎn)生的，因此，在人本管理過程中，要堅持激勵原則。科學地運用激勵的手段，能激發(fā)的人的動機，誘導人的行為，發(fā)揮人的潛力，調(diào)動員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。在工作分析中，要學會用激勵的手段來激發(fā)和維持員工參與工作分析的熱情。一要貫徹內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合的原則，目的是調(diào)動員工的需求、責任感和個人榮譽感，以激發(fā)員工的成就感。如向他們宣傳工作分析所能給他們帶來的好處，切實滿足員工的需要；讓員工承擔工作分析的責任，把工作分析當作他們自己的工作，順利完成工作分析就如同圓滿完成他們自己的工作任務(wù)一樣。二要貫徹精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則。讓員工參與工作分析的全過程是對員工一種最好的精神激勵，因為這會讓員工覺得組織很重視他們的意見，信任他們；也可以成立專門的獎項獎勵那些積極參與或密切配合工作分析工作的員工，或者以此作為優(yōu)秀員工評選的一個條件，或者作為優(yōu)先提升的條件等。對于參加工作分析的員工還要給予適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵，由于參與工作分析或提供工作分析的支持而影響工作的員工應(yīng)該照常享受正常工作時的待遇，甚至可以給予另外的工作報酬；對于在工作分析中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工也可給予一定的獎勵。

（二）尊重、理解和相信員工

員工的人格應(yīng)該得到尊重，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。理解員工就是要在了解員工的基礎(chǔ)上，理解員工面對工作分析中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象的自然反應(yīng)，如員工由于對工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說明書沒有實際指導意義而否認工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過程中承擔其中一些工作的能力和責任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。

因此，尊重、理解和相信每一個與工作分析相關(guān)的人員，就能夠讓高層管理者愿意為工作分析的實施和工作分析結(jié)果的運用提供更多的制度、人力、財力、物力上的支持，如盡力提供工作分析的相關(guān)背景資料，積極參加工作分析動員大會，配給足夠的工作分析資金、人力，制定與工作分析結(jié)果使用相關(guān)的配套政策、制度等。也能讓工作分析人員積極投入到工作分析中來，如科學選用工作分析方法，認真細致地收集工作分析信息，撰寫好規(guī)范的工作說明書等。

（三）重視與員工的溝通

企業(yè)內(nèi)部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業(yè)之間相互獲取所需要的信息，增強情感交流，企業(yè)這樣做可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感，從而使企業(yè)在確定目標、制定政策方針、做出決策、執(zhí)行計劃等各個方面與員工達成共識。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中需要持續(xù)的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動之一當然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個過程之中。

在工作分析實施之前，一要與高層管理者進行溝通，向他們說明清楚企業(yè)工作分析的必要性和重要性，以及需要他們哪些方面的支持和幫助。二要與普通員工溝通，向他們講清楚工作分析的目的、意義等，讓員工知道工作分析不在于了解現(xiàn)有的任職者水平，而是確定崗位職責、改進工作方法、規(guī)范工作內(nèi)容等。

正式開始工作分析時，首先通過與員工溝通，了解將要分析的工作的一些概況，員工的基

本情況，員工的主管對于工作分析的態(tài)度等，以便做好選取適當?shù)墓ぷ鞣治鲂畔⑹占椒ǎ侠淼匕才判畔⑹占臅r間和地點等工作。其次，在工作分析信息的收集階段，本身就是與員工溝通的一個過程，如采用訪談法收集信息就是與員工面對面的交流，通過溝通了解相關(guān)工作情況，獲取有用信息，這是編寫工作說明書所需資料的主要來源之一。再次，整理、分析工作分析信息時，要與員工溝通，讓他們對收集的信息做出補充和修正。草擬工作說明書后還要請員工審查，提出意見，再進行修改，完善工作說明書。在工作分析結(jié)束后，還要保持與員工的溝通。工作說明書在指導工作實踐的過程中，可能會出現(xiàn)一些與實際情況不相適應(yīng)的地方，期望得到他們的意見反饋，及時修改工作說明書。另外，由于社會經(jīng)濟的發(fā)展變化，引起企事業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，從而引起組織結(jié)構(gòu)，工作構(gòu)成、人員狀況等處于不斷變動之中，通過與員工溝通，期望他們對工作中發(fā)生的新變化及時報告，這有助于更新已有的工作說明書，使其更具有實用價值。

（四）鼓勵員工參與工作分析

工作分析是一項復雜的、系統(tǒng)性的工作，在進行工作分析的過程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事（主管人員和下屬），工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合。因此，為了保證工作分析工作的順利開展，要鼓勵員工積極參與工作分析，需要他們的支持與配合。

首先，需要高層管理者的參與，高層管理者可以從戰(zhàn)略的角度把握工作分析的總體方向符合企業(yè)的發(fā)展目標，還能為工作分析的開展給予各方面的幫助與支持，另外高層管理者的參與使工作分析更具有權(quán)威性，讓員工更加確信工作分析的目的和意義，也能增強員工對于工作分析的認同感。其次，要鼓勵普通員工積極參與到工作分析中來，有助于加強他們的歸屬感，讓他們把工作分析當作自己的一項工作，盡心盡力地去完成，從而保證工作分析的順利開展并收到良好的成效。在工作分析的過程中，工作分析人員與員工一起來討論工作分析的工作計劃，認真聽取員工對于工作分析的看法，積極采納員工提出的合理化建議，員工的參與會使工作分析計劃更加趨于合理，并增強了員工投入工作分析的積極性。收集工作分析信息時，可以讓員工在了解工作分析的計劃后，自己選擇適合于他們的信息收集方法，甚至自己去收集相關(guān)的信息。整理分析信息時，要讓員工參與信息的審核，因為只有他們對于自己的工作是最了解的，所以他們可以對相關(guān)的信息進行補充和修正。還可以讓員工參與到工作說明書的撰寫中來，主要是對工作說明書提出一些修改意見，這樣編寫的工作說明書不僅更加切合員工的工作實際，而且在以后指導工作實踐的過程中，員工更能認同和執(zhí)行工作說明書，因為這是他們自己制定的東西。

五）規(guī)范員工的行為

約束機制的建立是確保人本管理方向的一個重要方面。制度是一種有形的約束，也就是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束。企業(yè)管理以人為本就應(yīng)該依法治企，以制度約束員工，規(guī)范員工的行為。有些企業(yè)認為，人本管理就是人情管理，就是對員工動之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對員工從嚴管理，建立規(guī)范的企業(yè)法規(guī)制度，就會壓抑員工的工作熱情，因而忽略了規(guī)章制度的約束力。其實尊重人，開發(fā)人的潛力，調(diào)動人的積極性的最佳方式就是建立一套科學的規(guī)章制度，以此來規(guī)范員工的行為。

在工作分析中滲透人本管理思想也要發(fā)揮約束機制的作用，要建立起相應(yīng)的規(guī)章制度，規(guī)范員工在工作分析中的行為，保障工作分析的順利開展。首先要規(guī)范工作分析人員的行為。工作分析人員是工作分析的主體，他們工作的水平、態(tài)度直接影響著工作分析的成敗。要嚴格規(guī)定工作分析人員應(yīng)該具備的素質(zhì)，其在工作分析中應(yīng)該承擔的責任和遵守的紀律，以及他們進行工作分析所要取得的成果的要求。其次，要規(guī)范所分析工作的任職者及其同事（主管和下屬）的行為。要明確規(guī)定員工應(yīng)該提供的信息內(nèi)容，提供信息的時間、地點、方式，對于所提供信息的真實性的保證要求，參與工作分析的程度，對員工在工作分析中的表現(xiàn)的獎懲制度，執(zhí)行工作說明書的要求等。同時，也要規(guī)范工作分析管理人員的行為。工作分析管理人員負責工作分析的整個組織工作，要為工作分析提供強有力的后勤保障，還要協(xié)調(diào)工作分析人員與員工之間的關(guān)系，并制定相關(guān)制度約束其行為。

三、充分認識加強人才培養(yǎng)的重要意義，將其納入企業(yè)管理和發(fā)展的戰(zhàn)略全局

隨著鋼鐵工業(yè)從規(guī)模化擴張向資源優(yōu)化配置的轉(zhuǎn)化，市場中技術(shù)競爭愈加激烈，技術(shù)的競爭說到底就是人才的競爭，人才競爭已成為最具有全局影響力的競爭。因此，加強對人員的管理、培養(yǎng)和使用，促使大批的技術(shù)、技能人才脫穎而出，是提高企業(yè)整體創(chuàng)新能力的需要，是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下取得競爭優(yōu)勢的需要。知識經(jīng)濟時代的主導因素是人力資源和人力資本，知識經(jīng)濟是人才經(jīng)濟，實質(zhì)上是人力資本主導型經(jīng)濟。如何抓住知識經(jīng)濟這一顯著特征，尋求人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)管理的嫁接與突破，一直是企業(yè)界不斷探索的課題。

（一）人力資源培訓是人力資源管理中不可忽視的問題

隨著知識經(jīng)濟的到來，人才已經(jīng)成為成功企業(yè)不可缺少的重要資源。現(xiàn)代企業(yè)的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，人才是最為重要的資本。只有尊重知識，尊重人才，企業(yè)才能獲得長久發(fā)展的動力，才能在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢。從知識角度來看，現(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展導致知識快速更新，一個剛進入企業(yè)的大學生，5年以后，其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領(lǐng)導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。著名學者道格拉斯·麥格雷戈曾有這樣一個比喻，根據(jù)我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時再進行移植等等。種子的潛力蘊藏在種子之中，但組織在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個大角色。培訓的另一個重要特征是因應(yīng)多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而不是因任務(wù)而異。人都是不同的人，培訓更多針對人而設(shè)計，同時，開發(fā)人成為優(yōu)于開發(fā)工作的更高境界。在培訓方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學用一致，按需施教，講求實效的原則，呈多元化發(fā)展。同時，培訓工作應(yīng)日趨專業(yè)化，職業(yè)化。一是從用人機制上打破條條框框，破除論資排輩、求全責備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩(wěn)重聽話作為選拔人才標準的陜隘的人才觀，廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創(chuàng)造平等的競爭機會，從政策導向上給予支持，建立健全了有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制，激發(fā)人才內(nèi)在動力，讓具有真才實學的人盡快走上重要崗位，擔當重任。二是將競爭機制納入人才戰(zhàn)略管理，對優(yōu)秀科技人才、優(yōu)秀技能人才實施動態(tài)管理，建立各種考核激勵制度，采取理論考試與工作能力相結(jié)合，業(yè)務(wù)學習與現(xiàn)場解決技術(shù)難題相結(jié)合的動態(tài)考核模式，消除部分員工的惰性思想，激發(fā)各類技術(shù)人才學知識、鉆業(yè)務(wù)、技術(shù)爭先的積極性，帶動企業(yè)整體技術(shù)力量的提升。

（二）突出環(huán)境營造

企業(yè)的環(huán)境與人力資源的開發(fā)和利用息息相關(guān)，為此我們要營造一個有利的環(huán)境，包括：（1）營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境。員工處于這種環(huán)境條件下會深感知識技能的可貴，進而會努力學習，不斷豐富知識、提高技能；在尊重知識、尊重人才的條件下，領(lǐng)導用人的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”，使企業(yè)內(nèi)真正具有才能的人能在企業(yè)中得到信任，擔當重任，從而在工作實踐中具有成就感，在接受重任的挑戰(zhàn)過程中不斷成長。（2）營造競爭環(huán)境。競爭能給人以壓力，激勵員工不斷進取，不斷成長。企業(yè)通過建立合適的競爭機制，使用科學的評價標準，公正、合理地對員工的“德”、“能”、“勤”、“績”進行綜合評價，根據(jù)評價結(jié)果獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個既有動力，又有壓力的競爭機制。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進取，不斷提高素質(zhì)，同時也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。（3）營造培訓

環(huán)境。當前企業(yè)處于激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平，同時也要求技術(shù)人員不斷地開發(fā)出新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝，因此對企業(yè)員工最突出的問題是要更新知識。企業(yè)可根據(jù)發(fā)展的需要，選拔一些員工到國內(nèi)大學或科研單位進行深造，同時為適應(yīng)全球一體化的形勢，為造就具有“全球意識”和“國際眼光”的員工，大型企業(yè)應(yīng)注意與國外名牌大學合作，把企業(yè)的員工有選擇地送到國外進行培訓，也可選派員工到國內(nèi)的大型企業(yè)、科研單位參觀訪問，開闊視野。對于有條件的企業(yè)可以建立自己的培訓中心，請專家學者來企業(yè)對員工進行培訓。由于讓員工脫離崗位培訓代價高、工學矛盾突出，我們可以借鑒美國各大企業(yè)推行的“多媒體教育”，企業(yè)可以將培訓的軟件輸入相互聯(lián)網(wǎng)的計算機網(wǎng)絡(luò)中，企業(yè)的員工可以利用軟件工具在工作地點及工作時間內(nèi)及時獲得知識和技能。所有這些良好的培訓環(huán)境，必將促進員工知識更新、思想升華、視野開闊，從而使員工迅速成長。

四、將人力資源視為“動態(tài)的資產(chǎn)”

從人力資源的角度來講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識，那就是“人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)”。現(xiàn)在，人力資源不僅是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，而且應(yīng)該是唯一“動態(tài)的資產(chǎn)”。

一個企業(yè)，無論是土地，還是設(shè)備，還是流動資金，他們的實質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)。人們認為財務(wù)管理首要的是講“管好錢”。其實錢是屬于靜態(tài)資產(chǎn)，錢是不會跑的，它又沒有長腳。如果說錢會跑，是因為有人去動他，所以不是錢的問題，仍然是人的問題。錢是不能主動創(chuàng)造價值的，即使是被投資于很好的項目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行為才是動態(tài)的；只有人的行為才能創(chuàng)造價值。人力資源是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員工才是企業(yè)真正發(fā)展的動力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面對人才的競爭，惟有構(gòu)筑人才高地，搶占人才制高點，方能在激烈的市場競爭中，永遠立于不敗之地。

【參考文獻】：

1、《人力資源管理教程》 張一弛主編北京大學出版社 2002年3月；

2、《企業(yè)中的人本管理思想》 清華管理評論2004年5月；

3、《企業(yè)人力資源管理人員》 教程中華勞動和社會保障出版社 2003年4月；

4、《組織行為學》 張德高等教育出版社2002年2月。