第一篇：關于企業文化建設理論的理解

堅定牢記中國工人階級是中國共產黨最堅實最可靠的階級基礎和中國特色社會主義建設的主力軍

上世紀八十年代，企業文化作為新學說從國外引進以來，被我國理論界和企業界廣泛重視，逐漸升溫。因此，對企業文化的認識理解，大多數人總以為喊喊口號、寫寫，墻上掛掛標語，開展活動中跳跳唱唱，就是企業文化了，甚至認為有企業就是企業文化，似乎也是

不錯的，其實這是一個很大的誤區。一個企業的文化，來自于自身所具有的企業文化體系構建中的一切思想文化資料的來源，并在先進的理論指導下自覺地開發資源、利用資源，經不斷評估資源、整合資源，即精心地培育、提煉，成為企業信奉并付諸實踐的價值理念，進而形成獨有本企業特色的現代企業文化。

目前理論界將企業文化分為精神文化、制度文化和物質文化三個層面的內容。其中，精神文化為企業和企業員工的一切行為提供價值觀上的指導和心理上的支撐，是企業行為的內在驅動力。因此，精神文化理所當然是企業文化的核心內容。我們說一個企業有無文化氛圍，或者這種文化氛圍能否從根本上推動而不是阻礙企業的健康發展，關鍵不是看企業員工的著裝是否整齊、規章制度是否上墻、辦公環境是否整潔，而是要看這個企業員工的精神面貌、工作狀態及工作效率。一個能使員工態度積極、相互協作、相互信任，能使企業內部和諧、融洽的企業文化，才是成功的企業文化。

一個優秀的企業以文化的方式存在，企業的發展首先是文化的發展，企業文化的發展方向，直接決定企業的前途和命運。現實中，企業在經歷了最初的經驗管理、科學管理和戰略管理后，正日益認識到企業最高層次的競爭已經不再是資金、技術、人員、策略的競爭，而是文化的競爭。誰塑造了優秀的文化，誰擁有了最優秀的經營理念并且轉化為企業行為，誰就會成為市場競爭的優勝者。

一、企業文化的內涵是價值理念共同的價值理念，是企業決策者主導和倡導的，支撐企業發展的使命、宗旨、核心價值觀、戰略愿景等一系列價值觀念、價值主張。共同的價值理念決定著企業的發展方向，支撐著企業的發展目標，是全體員工共同努力的目標指引。這些價值理念是在企業發展過程中、在不斷適應內外部挑戰的過程中逐漸形成、并為企業大部分員工一致認同的努力目標；它至少包括四個方面的內容：一是員工對所屬企業性質的認識，即企業是什么；二是對所屬企業使命的認識，即企業的存在是為了什么；三是對所屬企業現狀的認識，即企業現在如何；四是對所屬企業愿景的認識，即企業未來要達到的目標是什么。只有員工在上述四個方面取得了一致的認識，認為企業的存在是有意義的，自己的工作是有價值的，員工才有可能從內心深處熱愛自己的崗位和工作，才有可能將努力工作當作實現自我價值的必由之路，從而實現員工個人利益和企業整體利益的完美統一，而這必將給企業的發展帶來長遠而巨大的發展后勁。

從上述管理學、系統學的理論審視**路橋公司的企業文化建設，探索公司應該樹立且向職工提供怎樣的一種核心價值觀，我們同樣無法繞開下列帶有根本性的問題：**路橋公司的性質是什么，賦予的使命是什么，**路橋公路發展的現狀以及目標又是什么。只有對上述問題做出明確回答，并且就這些回答與職工不斷進行交流、溝通，最終形成全體員工共同的群體共識，我們才有可能提供出獲得職工廣泛認可、接受并愿意付諸實施的企業核心價值觀。

**路橋公司作為**省公路開發投資公司的子公司，公司企業文化建設，以公路建設為主導產業，創品牌企業，把公司建設成為**省一流的公路建設施工企業，“一流的設備，一流的管理，一流的效益與效率，一流的質量與服務，一流的人才與文化”的總體目標，在“**建筑行業中保持管理領先水平，成為省內建筑行業內的優秀企業，以資產保值增值和不斷提高員工生活水平為基本點和落腳點，為社會提供優質產品，堅持管理創新，打造品牌，構建和諧企業”為發展戰略，全面推進精神文化、制度文化、行為文化與物質文化的建設，深化員工對“同鑄基石路”企業精神的認同感，信奉“個人融入集體，企業融入社會”的誠信理念，“為客戶提供更快的服務速度、更高的服務質量、更安全的服務措施、更有力的服務團隊”成為公司的生產經營理念。公司信條“盡已之力，要做就做最好”；行為準則“誠實守信、雷厲風行”；人才標準“為才是舉、以才聚財”；質量標準“產品即人品，質量即生命”，構成公司在發展中逐漸形成的企業文化核心價值理念。結合實際勇于實踐中，探索bt、bot和代建制新型管理模式試點，推進了企業產業結構升級，進一步提升企業核心競爭力，全方位塑造**路橋公司形象，提升施工企業品牌公信力，為實現中、長期戰略目標提供精神動力。先進的企業文化正成為公司寶貴的精神財富和優秀的文化成果，不斷地得以培育并發展。

二、企業文化的核心是以人為本，員工既是企業管理的主體，也

是企業文化建設的主體，在企業生產經營活動中，員工的主觀能動性發揮得如何，直接關系到生產經營的效率和效益，直接關系到企業文化建設的效果與成果。為此，作為施工企業要始終堅持以人為本，在激發員工熱情、關心員工利益、提高員工素質上下功夫，這是培育優秀企業文化的根本要求；堅持以人為中心，把員工作為企業管理的根本出發點，做到充分地重視人，科學

地激勵人，全面地發展人，使企業與員工結成利益共同體，使廣大員工能動地展示智慧，實現價值，與企業同進步共發展。

充分地重視人，就是要求企業確保員工在企業管理中的主體地位，相信員工并依靠員工，保障員工的民主權益，使員工能夠廣泛地參與企業各種經營管理活動。科學地激勵人，就是要求企業為員工創造良好的工作環境，提供發揮個人才能、實現個人抱負的條件，建立完善的人才選拔、晉升制度和激勵機制，規劃員工職業生涯設計，著力滿足員工物質和精神需求。全面地發展人，就是要求企業重視對員工的培訓、培養與培育，全面提高員工職業素質，使員工既具有良好的敬業奉獻精神，又具有較強的專業技術能力。

企業的員工渴望在優秀的企業文化中實現個人的進步與企業的共同發展，所以，企業文化作為一種管理手段對企業發展有重要作用，即是企業員工在經營活動中共有的理想信念、價值觀念和行為準則。它包括兩個層面：一是以企業的價值觀為核心的理念層面；二是制度和行為層面。對內它能激勵職工銳意進取，重視職業道德，改善人際關系，培養企業精神；對外它有利于樹立企業形象，提高企業聲譽，擴大企業影響。同時它也是企業進行改革、創新和實現發展戰略的思想基礎，是企業對環境適應能力的支柱。

**橋公司企業文化堅持以人為本原則，公司企業文化模式以員工為中心，充分反映員工的思想文化意識，通過公司全體員工的積極參與，發揮首創精神，公司才能有生命力，公司企業文化才能健康發展，在公司企業文化建設過程中，做到每一個環節都有員工參與，每一項政策出臺必須得到廣大員工認可，自始至終形成一個全員共同參與、相互交融和諧的公司氛圍，從而實現員工價值升華與公司蓬勃發展的有機統一，實現國有資產保值增值和員工全面發展的有機統一。

第二篇：關于企業文化建設理論的理解

堅定牢記中國工人階級是中國共產黨最堅實最可靠的階級基礎和中國特色社會主義建設的主力軍上世紀八十年代，企業文化作為新學說從國外引進以來，被我國理論界和企業界廣泛重視，逐漸升溫。因此，對企業文化的認識理解，大多數人總以為喊喊口號、寫寫，墻上掛掛標語，開展活動中跳跳唱唱，就是企業文化了，甚至認為有企業就是企業文化，似乎也是不錯的，其實這是一個很大的誤區。一個企業的文化，來自于自身所具有的企業文化體系構建中的一切思想文化資料的來源，并在先進的理論指導下自覺地開發資源、利用資源，經不斷評估資源、整合資源，即精心地培育、提煉，成為企業信奉并付諸實踐的價值理念，進而形成獨有本企業特色的現代企業文化。

目前理論界將企業文化分為精神文化、制度文化和物質文化三個層面的內容。其中，精神文化為企業和企業員工的一切行為提供價值觀上的指導和心理上的支撐，是企業行為的內在驅動力。因此，精神文化理所當然是企業文化的核心內容。我們說一個企業有無文化氛圍，或者這種文化氛圍能否從根本上推動而不是阻礙企業的健康發展，關鍵不是看企業員工的著裝是否整齊、規章制度是否上墻、辦公環境是否整潔，而是要看這個企業員工的精神面貌、工作狀態及工作效率。一個能使員工態度積極、相互協作、相互信任，能使企業內部和諧、融洽的企業文化，才是成功的企業文化。

一個優秀的企業以文化的方式存在，企業的發展首先是文化的發展，企業文化的發展方向，直接決定企業的前途和命運。現實中，企業在經歷了最初的經驗管理、科學管理和戰略管理后，正日益認識到企業最高層次的競爭已經不再是資金、技術、人員、策略的競爭，而是文化的競爭。誰塑造了優秀的文化，誰擁有了最優秀的經營理念并且轉化為企業行為，誰就會成為市場競爭的優勝者。

一、企業文化的內涵是價值理念共同的價值理念，是企業決策者主導和倡導的，支撐企業發展的使命、宗旨、核心價值觀、戰略愿景等一系列價值觀念、價值主張。共同的價值理念決定著企業的發展方向，支撐著企業的發展目標，是全體員工共同努力的目標指引。這些價值理念是在企業發展過程中、在不斷適應內外部挑戰的過程中逐漸形成、并為企業大部分員工一致認同的努力目標；它至少包括四個方面的內容：一是員工對所屬企業性質的認識，即企業是什么；二是對所屬企業使命的認識，即企業的存在是為了什么；三是對所屬企業現狀的認識，即企業現在如何；四是對所屬企業愿景的認識，即企業未來要達到的目標是什么。只有員工在上述四個方面取得了一致的認識，認為企業的存在是有意義的，自己的工作是有價值的，員工才有可能從內心深處熱愛自己的崗位和工作，才有可能將努力工作當作實現自我價值的必由之路，從而實現員工個人利益和企業整體利益的完美統一，而這必將給企業的發展帶來長遠而巨大的發展后勁。

從上述管理學、系統學的理論審視**路橋公司的企業文化建設，探索公司應該樹立且向職工提供怎樣的一種核心價值觀，我們同樣無法繞開下列帶有根本性的問題：**路橋公司的性質是什么，賦予的使命是什么，**路橋公路發展的現狀以及目標又是什么。只有對上述問題做出明確回答，并且就這些回答與職工不斷進行交流、溝通，最終形成全體員工共同的群體共識，我們才有可能提供出獲得職工廣泛認可、接受并愿意付諸實施的企業核心價值觀。**路橋公司作為**省公路開發投資公司的子公司，公司企業文化建設，以公路建設為主導產業，創品牌企業，把公司建設成為**省一流的公路建設施工企業，“一流的設備，一流的管理，一流的效益與效率，一流的質量與服務，一流的人才與文化”的總體目標，在“**建筑行業中保持管理領先水平，成為省內建筑行業內的優秀企業，以資產保值增值和不斷提高員工生活水平為基本點和落腳點，為社會提供優質產品，堅持管理創新，打造品牌，構建和諧企業”為發展戰略，全面推進精神文化、制度文化、行為文化與物質文化的建設，深化員工對“同鑄基石路”企業精神的認同感，信奉“個人融入集體，企業融入社會”的誠信理念，“為客戶提供更快的服務速度、更高的服務質量、更安全的服務措施、更有力的服務團隊”成為公司的生產經營理念。公司信條“盡已之力，要做就做最好”；行為準則“誠實守信、雷厲風行”；人才標準“為才是舉、以才聚財”；質量標準“產品即人品，質量即生命”，構成公司在發展中逐漸形成的企業文化核心價值理念。結合實際勇于實踐中，探索bt、bot和代建制新型管理模式試點，推進了企業產業結構升級，進一步提升企業核心競爭力，全方位塑造**路橋公司形象，提升施工企業品牌公信力，為實現中、長期戰略目標提供精神動力。先進的企業文化正成為公司寶貴的精神財富和優秀的文化成果，不斷地得以培育并發展。

第三篇：對企業文化建設的認知和理解

對企業文化建設的認知和理解

一、企業文化是企業信仰、價值觀、原則等一系列要素的總稱。

進行企業文化建設的最大難點在于：

1、在市場經濟開化的初期，企業的信仰很難建立。

2、由于環境規則的不健全，企業中的不同角色都存在著一定程度的投機行為。所有者、管理者和員工都專注于個人的、眼前的利益，單個主體的利益是最高的追求目標。由于環境規則的建立，企業的競爭平臺越來越完善，而企業的經營者則逐漸從投機轉向長期和誠信上來，競爭的著眼點也從產品、服務逐漸上升至管理和文化的競爭，可以說，企業文化的競爭是企業間競爭最高階段。很多企業并沒有系統地進行企業文化的建設，但這并不意味著這些企業是沒有企業文化的。事實上，在企業的經營過程中，人們總可以了解到它到底追求什么，什么樣的行為為該企業所認可，什么樣的人在這個企業里會獲得嘉獎，企業有什么樣的管理風格，以及如何對待客戶和員工，如何看待自己的社會責任，等等，這些都是客觀存在的，它們構成了企業文化的重要部分，好的企業文化可以極大地統一員工思想，營造和諧的組織氣氛，在大家都接受企業的目標的情況下，積極主動工作，獲得較高的生產率，而較差的企業文化則表現為： ①員工并不接受企業的目標和價值觀，只是因為謀生的需要而不得不委屈求全，稍有機會便會棄之而去；

②缺乏對員工的尊重使員工漠視企業的利益；

③管理風格和分配體系使團隊協作難以建立，上下級之間同事之間爾虞我詐。

3、如某公司在十二年的經營歷程中，形成了一整套的企業文化，由于內外環境的影響，這些企業文化中的要素既有積極的成份，也有消極成份，由于沒有有意識地進行文化系統的建設，這些因素是雜亂無章，甚至是自相矛盾的。就企業發展而言，我們認為某公司目前正面臨著一個重大的轉折，這種轉折既包括戰略上的，也包括業務和管理上的，當然，伴隨著以上諸多的轉變，對企業文化的反思和重建也是當務之急，這種重建工作必須基于以下前提條件：

①戰略調整規劃；

②基本管理系統的構建；

③對現有文化要素的深刻反思；

④從決策者到一般員工對企業文化內涵的理解、對創建過程的參與。

4、對企業文化這一概念的理解有這樣兩種：即過于狹窄和過于寬泛。狹隘的理解將企業文化限定于企業的一些文娛活動，企業的口號之類，而寬泛的理解則導致對企業文化的定義過大，難以在企業的日常管理活動中進行運用和操作。因此，在構建某公司企業文化系統時，應從企業文化的含義出發，結合某公司的具體情況，落實到操作的層次上來。使企業文化系統的建設對某公司的發展有現實的促進作用。

二、企業為了滿足自身運作的要求，必須要有共同的目的、共同的理想、共同的追求、共同行為準則以及相適應的機構和制度，否則企業就是一盤散沙。而企業文化的任務就

是努力創造這些共同的價值觀念體系和共同的行為準則。所以，企業文化是指企業在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有組織特色的價值觀念、團體意識、行為、行為規范和思維模式的總和。

1、企業文化的基本要素

從不同的角度看，企業有不同的構成要素。在垂直層次上，企業文化可以分為表層文化，中層文化，深層文化。在每一個層次上還可以根據企業的不同情況進行進一步的劃分。在表現形態上，企業文化可以劃分為物化文化、管理文化、制度文化、生活文化、觀念文化。在構成要素上，企業文化包括：組織價值觀、組織理念，組織目標、管理風格、組織結構與制度、組織行為、組織形象等，由此構成一個有著內在聯系的復合網絡圖，如下圖：表現形態

構成要素

結構 層次

2．塑造企業文化的主要途徑 ①強化員工認同

一旦選擇和確立組織價值觀和組織文化模式之后，就應把基本認可的方案通過一定的強化灌輸方法使其深入人心，具體做法包括：充分利用一切宣傳工具和手段，大張旗鼓地宣傳組織文化的內容和要求，使之家喻戶曉，人人皆知，以創造濃厚的環境氛圍。

②樹立典型人物。典型榜樣和英雄人物是組織精神和組織文化的人格化身與形象縮影，組織成員也正是從英雄人物和典型榜樣的精神風貌、價值追求、工作態度和言行表現之中深刻理解到組織文化的實質和意義。

③培訓教育。有目的的培訓與教育，能夠使組織成員系統接受和強化認同組織所倡導的組織精神和組織文化。培訓教育的形式可以多種多樣，在健康有益的娛樂活動中恰如其分地揉進組織文化的基本內容和價值準則，往往不失為是一種有效的方法。④精心分析。在經過群眾性的初步認同實踐之后，應當將反饋回來的意見加以剖析和評價，詳細分析和仔細比較實踐結果與規劃方案的差距，必要時可吸收有關專家和員工的合理化意見。

⑤全面歸納。在系統分析的基礎上，進行綜合的整理、歸納、總結和反思，采取去粗取精、去偽存真、由此及彼、出表及里的方法，刪除那些落后的、不為員工所認可的內容與形式，保留那些進步的、卓有成效的、為廣大員上所接受的形式與內容。⑥精煉定格。把經過科學論證的和實踐檢驗的組織精神、組織價值觀、組織文化，予以條理化、完善化、格式化，再加以必要的理論加工和文字處理，用精練的語言表述出來。建構完善的組織文化需要經過一定的時間過程，充分的時間、廣泛的發動、認真的提煉、嚴肅的定格是創建優秀的組織文化所不可缺少的。⑦鞏固落實

必要的制度保障。在企業文化演變為全體員工的習慣行為之前，要使每一位成員都能自覺主動地按照組織文化中組織精神的標準去行事，是幾乎不可能的。因此，建立某種獎優罰劣的規章制度有—定的必要性。

⑧領導的率先垂范。組織領導者在塑造組織文化的過程中起著決定性的作用，他本人的模范行為就是一種無聲的號召和導向，對廣大員工會產生強大的示范效應。所以任何一個組織如果沒有組織領導者的以身作則，要想培育和鞏固優秀的組織文化都是非常困難的。這就要求組織領導者觀念更新、作風正派，真正肩負起帶領組織成員共建優秀組織文化的重任。⑨豐富發展

任何一種組織文化都使特定歷史的產物，當組織的內外條件發生變化時，不失時機地調整、更新、豐富和發展組織文化的內容和形式總匯經常地擺上議事日程。這既是一個不斷淘汰舊文化性質和不斷產生新文化特質的過程，也是一個認識與實踐不斷深化的過程，組織文化由此經過循環往復達到更高的層次。

第四篇：企業文化的理解和企業文化建設的關注點

企業文化的理解和企業文化建設的關注點

伴隨著市場經濟發展的進一步深入，企業文化越來越受到人們的重視。我們的很多企業為什么曇花一現而不能象可口可樂、通用電器公司那樣長盛不衰，究其原因，還是失之于文化。

企業文化說到底就是企業員工共有的價值體系。當我們遇到問題時，企業文化為我們提供正確的途徑來約束員工的行為：什么是我們應該做的，什么是我們不應該做的，并對問題進行定義、分析和解決。

一、對企業文化的理解

盡管不同的企業擁有不同的文化，但是在這些文化內涵中包含著共同的特征：公正、自尊、正直、誠實、品質、服務、和耐性等，這些永恒不衰的原則性有如指南針，引導著企業管理者把企業推向發展和深遠。從這個意義上說，企業文化可以這樣理解：

（一）企業文化不是空洞口號，而是核心價值觀

現在，企業文化成了熱門，無論是國有企業還是私營企業，都對文化高度重視，在企業里的很多地方掛著所謂的企業文化標語，諸如誠信、求實、創新、拼搏、奉獻等，以此來昭示本企業的文化內涵。這本來應該是好事，但是企業文化絕不僅僅是名言警句，而是需要全體員工認同并能落到實處的核心價值觀，是企業在長期的生產經營實踐中所創造和形成的具有本企業特色的、上下共同的哲學信仰和企業精神。如山東魯南水泥廠的“我們生產凝聚力”既高尚，又非常實際、實在，很容易得到大家認同并將其變成行動。有了這個基本信條，什么信譽、質量、科技、創新均可包含其中，成為整個企業的信仰和核心價值觀。

（二）企業文化不是發展目標，而是經營理念

惠普前總裁約翰.揚說：“利潤雖然重要，但卻不是惠普存在的原因，公司是為了更基本的原因而存在。”因此，企業絕對不能把實現最大利潤的目標作為企業文化的內容來推崇。企業存在的價值并不僅僅是睜開眼睛就向錢看，還需要有一個核心的價值觀或者理念作指導，將員工指引到一個崇高的目標上來。這就是企業文化，它不會隨市場流行而改變，它會為員工提供強大的理想和動力。

市場的競爭就是文化的競爭。為什么康師傅在茶飲料市場能打敗旭日升，我們從他們的廣告詞上就能看出端倪。康師傅的廣告詞是“自然最健康，綠色好心情”，打的是呼聲最高的“綠色”，而旭日升為“越飛越高，旭日升”，只是對品牌的注釋和希冀。應該說旭日升就是敗在了企業文化上。

（三）企業文化的核心理念框架

企業文化的核心理念框架相對確定，主要內容包括使命、愿景、企業精神、企業宗旨和核心價值觀。如果一個企業提到了這五點，基本也就完整了。五項內容中，除了企業宗旨外，另外四項內容我們可以用一個金字塔來表示：

企業文化核心理念金字塔

使命是對企業存在“why”的質疑，闡析的是企業存在的最終目的，比如“致力人文科技,驅動現代生活”（福田汽車）。愿景則是對企業“what”的質詢，闡析在這樣一種最終目的下，我們將以何種形態或身份實現我們的目標，比如“成為全球領先的提供汽車產品和服務的消費品公司”（福特），緊隨使命之下。許多企業在表述中將愿景置于使命之前，先確立主體，再確立主體的目標，這也未嘗不可。其邏輯相當于一類企業是先有自己的理想，然后借助于“企業”這個平臺來實現；另一類企業則一開始并未找到遠大理想，邊走邊看，一朝頓悟了，再為企業設定未來的走向。接下來的企業精神則是“how”的問題，問的是企業之所以能生存和發展的理由。企業精神的表述有一句話，比如“地鐵，為廣州提速！”

（廣州地鐵），也有幾個詞的，比如“敬業、團隊、創新”（TCL）。而核心價值觀則是對企業精神的具體展開，它將企業生存和發展的理由濃縮成企業獨特的文化要素，我們也可將其視為文化競爭力的表述。許多企業將企業精神和核心價值觀融為一體，比如白沙只有核心價值觀“有質量的熱誠”。

未納入金字塔中的企業宗旨，意為“企業所在社會環境所決定的企業經營的最基本目標”，絕大多數企業都有這一理念，但從現實情況看，絕大多數企業的宗旨不外乎“客戶滿意、員工滿意、股東滿意、社會滿意”或此類表述的變形，更多象金字招牌，亮一下自身企業對客戶、員工、股東和社會的價值，實際上對企業內外都沒有實際意義，且有時與使命之間也存在一定重復（比如創維和白沙）。但有些企業對宗旨的解釋非常獨到，比如 “建筑無限生活”（萬科），以使命的方式提出企業宗旨，震撼力很強，影響也很廣；又比如，象長虹的“三個滿意”——員工滿意、顧客滿意、企業滿意，通過互換因果的獨到解釋和行動保障，化腐朽為神奇，是長虹最深入人心的理念之一。總體來說，企業宗旨仍是文化理念提煉的關鍵內容之一。

除以上五個理念之外，企業也可以增添一些獨有理念，比如一些企業使用了“文化主旋律”，意指公司員工在任何工作中都應秉持的心理狀態或行為標準，比如“快樂?創造”（長虹）。還有一些企業通過某種動植物再次整合企業的各項文化理念，比如白沙的“鶴”文化，創維的“螞蟻”文化。另外一些企業還會增添一些戰略的內容，比如“戰略管理學通用，作業管理學豐田；規模轉化效益，競爭決定位置”（福田汽車經營方針）。總而言之，核心文化理念作為企業最為關鍵的理念，通常以使命、愿景、企業宗旨、企業精神和核心價值觀五項為主，當然有獨到的闡析，增減都是可行的，比如萬科就只有宗旨、愿景和核心價值觀三項。

二、企業文化建設的關注點

企業文化作為一種新型管理哲學，它的產生并非偶然，而是有其自身的歷史必然性和現實的可行性。在西方，它起源于泰勒的“科學管理”，經歷梅奧的“行為科學管理”階段和現代的“管理科學”階段，如今已進入企業文化管理理論階段。

企業文化作為企業的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性，建設和完善企業文化應關注以下幾個方面：

（一）人本文化

首先要樹立“人才與企業共同成長”的人才觀。這是構建以人為本企業文化的關鍵。管理學對于人的假設提出經歷三個階段：

第一個是“泰勒階段”的“經濟人”，人要吃飯穿衣，所以要干活掙錢，強調的是控制。

第二個是“德魯克階段”的“自然人”，人不僅要吃飯穿衣，還要有歸屬感，強調的是激勵。

第三是“西蒙階段”的“決策人”，人不僅要體現自我價值，還要自我設計、自己當自己的主人，強調賦予人權力。

所以企業必須使企業人力資源管理和企業文化管理建設有機結合起來，最大限度地滿足員工三個階段的需求，保證優秀的人才和員工都能滿意高效地工作。其次要體現對員工人格的真正尊重。現代企業的員工受教育程度越來越高，他們除了追求經濟利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需求的滿足。企業只有把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，才能贏得員工對企業的忠誠。

第三要重視溝通與協調工作。在企業發展過程中，我們發現越來越多的員工不愿受太多的紀律約束、喜歡獨立工作、不愿妥協，因此，我們必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀，創造出一種以民主為特征的環境機制，強調溝通與協調。要定期與員工進行事業的評價與探討，吸收他們的意見和建議，建立上下暢通的言路，使員工受到尊重、激勵而不斷成長，從而發揮其最大潛力。

第四要創造以創新為特征的寬松的企業氛圍。采用以支持和協調為主的領導方式，給予員工自由發揮的空間，允許員工自主決定完成任務的方式，使他們產生對企業的歸屬感，從而有效激發他們的積極性、主動性和創造性。

（二）學習文化

在知識經濟和信息經濟時代，作為“學習型組織”的企業文化越來越受到關注，學習越來越成為企業生命的源泉。企業具有比競爭對手學得更快更好的能力，才能保持競爭優勢。知識的積累只有學習，創新的起點在于學習，環境的適應依賴學習，應變的能力來自學習，企業應該營造重視學習、善于學習的文化氛圍，成為“終身學習的組織”。

（三）創新文化

“明天意味著重大事件”已成為企業越來越重視的流行語，所以企業自上而下必須充滿著創新，通過自主創新的穩定性來應對明天的不確定性。創新是知識經濟發展的第一推動力，創新變成了企業的生命源泉。只有創新，才能贏得時間，贏得信譽，贏得用戶，贏得市場，取得良好的經濟效益和社會效益。創新文化涵蓋了產品、管理、服務和市場，理應成為企業經營活動中的主導文化。

（四）速度文化

過去，我們常聽到的是“大魚吃小魚”，而現在聽得最多的是“快魚吃慢魚”，這表明企業已沒有決策大小的問題，只有速度快慢的問題。在這個充滿變化的世界，企業的成敗取決于其適應變化的能力。新的競爭越來越表現為時間的競爭，“速度就是一切”。速度的快慢已成為成功與否的重要標志。建立快速反應的企業機制，縮短產品研制周期和產品的壽命周期，加快技術研究和產品開發進程，減少先期投入的人力、財力、物力及技術等風險已越來越重要，這一點，在企業文化中必須給予充分的關注。

（五）服務文化

現代市場發展的一個重要趨勢，就是服務競爭在競爭中的地位和作用越來越突出。國外企業文化研究中首先使用的“服務增值”的概念，值得重視。一個企業的形象從根本上說表現為產品質量和服務質量。服務的永恒是同客戶、用戶、消費者的關系問題，所以，只有建立和完善服務文化，才能開發忠誠的顧客群，真正使用戶滿意。

第五篇：文化建設理論

威廉·大內的Z理論

二戰之后，在戰爭中受重創的日本經濟開始恢復，并在20世紀70年代達到了其發展的黃金時期。日本的崛起引起各國的關注，很多學者開始對日本的崛起進行全方位研究，在該背景下Z理論誕生。

威廉大內是日裔美國管理學者，美國加州大學洛杉磯分校的管理學教授，曾獲企業管理碩士、博士學位。他從1973年開始專門研究日本的企業管理，提出Z理論的設想，并于1981年在美國出版《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》一書，Z理論的內容都包含在其中。威廉大內認為，日本人成功的秘訣，并非是技術原因，而是他們有一套管理人的特殊辦法，即把公司的成員同化于公司的意識，培育出獨特的公司風格。本書的主要研究方法為案例分析，使用日本和美國的典型案例進行對比分析，研究內容為人與企業、人與工作的關心。分析結果為，日本企業的經營管理模式更為有效和民主，并能產生更高的生產效率。

威廉·大內在本書中，提出了“使員工關心企業是提高勞動生產率的關鍵”這一管理理念，并在此基礎上演化出“Z理論”。作者認為，美國企業的經濟要超過日本，必須通過改革，使之演變為兼具美日兩國管理模式之長的“Z型組織”，培養出一套以價值觀為核心的具有“信任、微妙性和緊密性”的“Z型”公司。Z理論認為一切企業的成功都離不開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開發和溝通作為基本原則來實行“民主”。大內所設計的“Z理論”模式的特點是：在勞工制度上，實行長期的、終身的雇傭制，使職工在職業有保障的前提下，更關心與自身前途關系重大的本企業的長遠利益；在工資考績制度上實行相對緩慢的長期考核和逐步提升制度；對人才的培養采取“非專業”的方式，以使他們適應各項工作；在控制管理方式上，基本上暗示性控制，同時制定若干明文規定，在管理控制的含蓄與明確之間保持一種平等；在決策方式上，采取集體研究與個人決策相結合的“統一思想式”的決策方式；在職工中貫徹平等主義原則，使他們在不受監督的情況下可以自主的酌情處理問題；在生產發展道路上，要實行一定程度的專業化。

Z理論對美國的企業管理和企業文化產生了重要的影響，并引起了美國企業文化的一次變革。具體包括以下幾個方面：（1）從忽視人到尊重人，重視人的價值。現在很多成功的美國企業都把尊重人、關心人，即尊重全體員工的放在首位，把員工和人力資源視為企業成功的關鍵。（2）在決策方式方面，從只考慮管理者個人意見，變化為重視職工的民主參與。之前的美國企業只考慮管理者個人意見，這種決策方式有果斷、快速和高效的優點，但其缺點在于上下不協調、政策難以貫徹；重視職工的民主參與，能夠把個人決策與發揮廣大職工的積極性結合起來。

（3）領導與職工關系的變化。傳統的美國企業，雇主與雇員是純粹的契約關系、雇傭關系，因此上下級之間關系冷漠，甚至存在著嚴重的敵對情緒。如今，一些美國企業，把關心職工生活、改善勞動條件、與職工平等相處作為激勵個人工作的主動性、積極性和創造性的重要環節。（4）重視文化建設，重視管理哲學。在企業中加強思想文化的建設，重視員工的作風、價值觀等和組織的一致性，關注員工的內心世界與個性發展。

有學者認為，大內Z理論摻雜了一種盲目的民族優越感，因此帶有一定的局限性。對此，應該有清醒的認識。并且，日本式管理的成功與其吸收東方儒家文化和兵家文化也是分不開的，所以，日本式管理模式的成功并不能放之四海而皆準，應該根據本國的實際情況，對其批判吸收。