第一篇：SEI基于企業價值觀的人力資源管理研究

SEI基于企業價值觀的人力資源管理研究

【論文字數: 14700論文價格:300元（整套論文）論文編號:IA399】

SEI基于企業價值觀的人力資源管理研究

摘要

當今社會，企業之間競爭的背后是文化理念的競爭，依靠企業文化進行管理是企業的最高境界，而企業文化最核心的內容應該是價值觀，企業價值觀回答了企業是什么、將來是什么、應該是什么的問題，是企業賴以安身立命的根本，企業所有行為都是從企業價值觀這個根本延伸出來。優秀的企業必須具有優秀的企業文化，必須具備科學的企業價值觀，人力資源管理離不開價值觀的指導，價值觀也離不開人力資源管理的表現和強化。把價值觀融入人力資源管理制度，對企業文化建設和人力資源管理都至關重要。

本文結合中國石化工程建設公司（SEI）發展目標及在建設企業價值觀中遇到的問題，試從價值觀在人力資源管理中的地位和作用，價值觀的塑造、價值觀的“落地”等角度出發，對企業價值觀建設的途徑與方法進行研究。

關鍵字：企業文化，人力資源管理制度，企業價值觀

ABSTRACT

Today's society, competition among enterprises is a cultural concept behind the competition, relying on corporate culture management is the highest level, and the corporate culture, core values should be the content, answer the business enterprise value is what what the future should be What is the problem, not to live on the enterprise, all of which are from the enterprise business value out of this fundamental extension.Excellent enterprise must have excellent corporate culture, corporate values must have a scientific, human resources management can not do without the guidance of values and values are inseparable from the performance of human resources management and strengthening.The values into human resources management system, to the corporate culture-building and human resources management are critical.In this paper, Sinopec Engineering Incorporation(SEI)in the construction of the development objectives and the problems encountered by corporate values, test values in human resource management from the status and role of shaping the values, values of “landing” and other perspectives, Construction of corporate values to study ways and means.Keywords: corporate culture, human resources management system, business values

第二篇：物流企業人力資源管理研究初探（模版）

物流企業人力資源管理研究初探

論文提綱：

一、我國物流企業人力資源現狀

1、物流企業人力資源量上不足

2、物流企業人力資源質上不高

3、物流企業的人才培養力度不夠,員工的后期教育投入過少

二、現代物流企業所需的人才特征

1、知識型人才

2、網絡型人才

3、決策和管理型人才

三、現代物流企業人力資源管理的精細化策略

1、人力資源規劃

2、崗位管理

3、招聘甄選

4、績效管理

5、薪酬管理

6、培訓開發

7、職業生涯設計

四、結論

摘要:

在經濟高速發展的今天,加快我國現代物流企業發展,對于優化資源配置,調整經濟結構,改善投資環境,增強綜合國力和企業競爭能力,提高經濟效益,實現可持續發展戰略,推進我國經濟體制與經濟增長方式的根本性轉變,具有非常重要和深遠的意義。國家已把發展物流產業納入到“十五”規劃中,我國的物流產業進入一個高速發展時期,但隨著我國加入WTO以后,我國物流產業將面臨著嚴峻的競爭和挑戰.企業間的競爭歸根結底是人才的競爭,國內企業如果沒有科學、合理、有效的人力資源開發與管理方案,沒有高素質人才,將無法適應這種形勢.關鍵詞:人力資源管理;物流企業;精細化管理;策略

正文：

21世紀的國際社會，知識經濟給傳統的經濟管理模式帶來了諸多新的情況和變化，與工業經濟時代企業管理中盡可能多地利用自然資源，以獲取最大利潤的單一指導思想完全不同的是，知識經濟時代企業管理的核心是知識管理，即充分運用人力資源集體的智慧促進企業發展能力及適應能力的提升，由此傳統人力資源開始為集知識、資訊、科技于一身的知識型人力資源所代替，開始具有知識性和創造性的特點。知識型人力資源的培養與管理成為物流企業人力資源管理工作的嶄新內容。在經濟高速發展的今天,加快我國現代物流企業發展,對于優化資源配置,調整經濟結構,改善投資環境,增強綜合國力和企業競爭能力,提高經濟效益,實現可持續發展戰略,推進我國經濟體制與經濟增長方式的根本性轉變,具

有非常重要和深遠的意義。國家已把發展物流產業納入到“十五”規劃中,我國的物流產業進入一個高速發展時期,但隨著我國加入WTO以后,我國物流產業將面臨著嚴峻的競爭和挑戰.企業間的競爭歸根結底是人才的競爭,國內企業如果沒有科學、合理、有效的人力資源開發與管理方案,沒有高素質人才,將無法適應這種形勢.將使我國的物流企業發展面臨嚴峻的挑戰,人才因素將會成為制約我國物流業發展的“瓶頸”。因此,加快物流企業人力資源開發與管理是物流企業急需解決的重大問題。本文通過對我國物流企業的人力資源現狀進行了解,初步分析了適合我國物流企業現狀的人力資源現狀成因并針對目前我國物流企業人力資源管理上存在的量上不足、質上不高以及員工培訓投入過少等問題,結合現代物流企業所需的人力資源特征,運用精細管理方法,從人力資源管理常用的七大模塊出發,探討我國物流企業人力資源管理的現代化。

1我國物流企業人力資源現狀

通過對現有物流企業的人力資源現狀進行調查后我們發現,目前我國物流企業人力資源普遍存在下述問題。

1.1物流企業人力資源量上不足

目前,我國物流企業從業人員的待遇一直處于中下水平,再加上現有的人才自主擇業、自主流動政策,一般技術人才都不愿意進入物流行業,甚至出現本行業專業人才外流的現象。同時,由于處于政府的附屬物地位,物流企業在長期發展中思想觀念一直比較落后,自身發展的意識淡薄,忽視對人才的引進,因而長期得不 <優麥電子商務論文>到人才的補充,使得整個行業不可避免地出現知識老化和人才缺乏的狀況。

1.2物流企業人力資源質上不高

美國奧爾良大學進行了一項為期20年的全美物流職業類型調查,該調查報告指出,在被調查的物流業管理者中,92%具有學士學位,41%具有碩士學位,22%具有從業資格證書。其中,本科生的專業結構為:物流專業占12%,商科專業占52%,工程類專業占23%,其它專業占13%;而研究生的專業結構為:物流專業占13%,商科專業占73%,工程類專業占12%,其它專業占2%。

而據有關資料介紹,我國物流行業具有中專以上學歷的人才僅占該行業總人數的7.5%;在高等院校中,開設物流課程或設置物流專業的高校有10所左右,僅占我國高等院校總數的1%左右;碩士教育剛剛起步,博士教育遠未開始。由此可見,我國物流企業人力資源學歷較低,這將會影響到人員素質,從而對我國物流企業參與國際競爭帶來巨大挑戰。

1.3物流企業的人才培養力度不夠,員工的后期教育投入過少

我國物流人力資源開發剛剛起步,從事物流研究的大學和專業研究機構還很少,企業層面的研究和投入更微乎其微。另外,物流企業的職業教育也較貧乏,短期培訓仍是目前物流企業人力資源培訓的主要方式。

物流企業的人才培養力度不夠,突出表現為企業在人才管理上視員工為蠟燭,不停地燃燒直至其退出社會舞臺;而現代人才管理把人才看作資源,人好比蓄電池,需要不斷對其充電,他也才能不斷放電。據了解,目前還有相當多的物流從業人員對現代物流概念缺乏深刻理解和完整認識,很多人仍然持有物流就是“物資流通”,或物流就是“儲運”的錯誤觀點。這些都反映出許多企業缺乏對員工后期知識培訓和再教育的必要人力資源投入。

2現代物流企業所需的人才特征

現代物流是人類社會發展的產物,其核心競爭力集中在反映以市場開發能力為標志的物流能力上,而人力資源是打造核心競爭力的關鍵因素之一,因此,培育訓練有素的人力資源對推動現代物流發展有重要影響。

2.1知識型人才

知識化改變了衡量企業財富的標準和競爭規則。知識是企業的戰略資產,物流企業擁有的創新知識已成為不斷推動企業提高生產率、創造持久競爭優勢的源泉。而作為知識和技能“承載者”的人力資源,代表了物流企業所擁有的專門知識、技能和能力的總和,是物流企業創造獨占性創新知識和壟斷技涵蓋人、物、機械、電腦等有機組成。它是一個不斷優化的、統一的、快速的、高效的合成和運轉的“三維”立交式“高速公路”。現代物流是科技含量很高的行業,它的發展離不開懂信息技術與物流技術的高層次和富于經驗的專業人員。

2.2網絡型人才

隨著電子商務的興起,人們的消費需求日益傾向于個性化、方便化,相應的配送等物流服務的需求將增加。網絡化的發展改變了傳統的時空觀念,創造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環境和視野。新技術的飛速發展不僅提高了物流企業的經營生產效率,大大降低了交易費用,而且對物流企業管理方式也產生了巨大的沖擊,如計算機系統的運用,客觀上重新分配了企業的內部權力;通訊手段和網絡技術的發展,使顧客和員工能在獲得更多相關信息基礎上,提高反應速度和靈活性,創造更多的機會。因此,現代物流企業需要一批能夠熟練操作計算機、運用電腦軟件管理系統的網絡型人才。

2.3決策和管理型人才

全球化已徹底改變了競爭邊界,使物流企業同時面臨國內、國外兩個市場的挑戰。為在全球化背景下獲取競爭優勢,物流企業各部門的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源的角色與價值增值問題,建立新的模式和流程來培養全球性的靈敏嗅覺與核心能力。現代物流企業需要高素質的決策和管理人才,他們不僅要了解世界各地著名港口城市的人文地理,而且要精通世界貿易組織通行的海關報關規則及單證知識,要具有全新的現代物流理念,熟悉海外港口業務轉型、傳統港口企業如何向現代物流轉變、港口物流政策和物流環境設施建設及港航物流合作機制,還要具備海事海商法律知識功底和豐富的海運、空運、鐵路、汽車運輸經驗。

3現代物流企業人力資源管理的精細化策略

精細管理不是簡單的繁瑣管理、復雜管理,也不是“只見樹木、不見森林”,更不是簡單地關注細節、片面地注重量化的管理,而是從系統的角度出發,抓那些既能給客戶帶來價值、又能給企業帶來效益的關鍵和重點。其中,“精”是經營管理的關鍵環節,“細”是關鍵環節的主要控制點。因此,人力資源“精細”管理就是系統解決經營管理

<優麥電子商務論文>過程中的各個關鍵環節及其主要控制點的匹配性,以適應市場經濟的需要,確保企業健康、穩步的發展。根據一般人力資源管理的七大模塊及物流企業特征,本文認為對于物流企業來說,其人力資源精細化管理應從以下幾個方面著手。

3.1人力資源規劃

人力資源規劃重在界定核心人才。物流企業人力資源規劃的關鍵不在于規劃的多么遠大、規劃的多么美好,而在于界定企業在當前和未來3～5年到底需要什

么樣的人才、哪些崗位是最為關鍵的。

3.2崗位管理

受國有企業傳統管理體制的長期影響,物流企業的崗位管理與其說是崗位設置,還不如說是等級劃分。通常的崗位設置是籠統的崗位等級劃分,每一等級里面有若干崗位。這種粗放的崗位管理方式使得員工不是關注自己干什么工作,而是關注自己處在哪一級崗、崗位等級和薪酬待遇。因此,物流企業需要摒棄過去的崗位管理方法,全面設定崗位,評價各崗位之間的相對價值,細化崗位等級,形成“崗位排行榜”。隨著知識經濟時代的到來，企業中知識型人力資源越來越多且貢獻越來越大，傳統的按勞、按資分配制度已無法滿足對知識型人力資源激勵和管理需要，應進行按知分配的制度創新。物流企業可按照人力資源掌握的知識來分配企業權力和經濟利益，充分肯定知識在企業中的重要地位，公正客觀地評價知識型人力資源的工作能力及其創造的價值，以滿足知識型人力資源所具有的強烈獨立自主工作、自我價值實現等方面的需要，這對知識型人力資源是最適應、最有效的激勵方式，也是物流企業人力資源管理重要的制度創新。

3.3招聘甄選

物流在我國是一個新興的行業,具有行業經驗的人才不很充分。在招聘時,尤其是一些重要崗位,要重點考慮從那些物流發展已經非常成熟的國家引進國際型人才。同時,要盡快從人力資源管理的角度提高自身的管理水平,以適應先進的管理機制引進所帶來的變革。此外,物流又是一個相對簡單的勞動,也就是說,有相當多的職位,并不需要多高的學歷,只要有責任心、有條理,一樣可以干好。因此,物流企業在招聘時需要注意:高級職位引進先進物流專業的管理人士和專業技術人才;在引進人才的同時,要注意引進先進國家物流管理的先進理念;在國內招聘一些基本素質好、有發展潛力、善于學習和創新的人;對一些技能要求不高的崗位,在招聘時注重形象和談吐,以保持對外的整體形象水平。

3.4績效管理

績效管理的重點在于改進和提升,而非考核。通常人們把績效管理和考核混為一談。這是一個錯誤的認識。績效管理是以改進和提升績效為目的的過程。績效考核只是績效管理的一個環節而已。績效管理的目的不僅在于評價員工的日常工作,更在于通過工作態度和成果的評價尋找差距,并采取措施改進工作能力以提升績效。績效管理的重心不在于評價本身,而在于評價結束后改進員工能力和績效的措施。我國物流企業應根據自身特點,設定適合本企業的績效管理方法。

3.5薪酬管理

薪酬管理

是企業人力資源管理中最重要的部分,要兼顧內外公平。薪酬管理追求用最低的成本獲取最大的收益,核心在于用高于市場水平的價格吸引和留住核心人才,用與市場水平一致或略低于市場水平的價格穩定一般員工。但一些物流企業的現狀卻反其道而行之,一般員工的收入普遍高于市場水平,而核心人才的收入低于市場水平。其最終結果是核心人才留不住,不

合格的員工賴著不走。因此,現代物流企業需要考慮如何調整薪酬曲線,通過薪酬精細管理兼顧內外公平。

3.6培訓開發

物流企業本身應重視物流基礎理論和先進物流應用技術研究,尤其重視在企業內部普及現代物流知識等。物流基礎理論和先進物流應用技術研究,可為企業領導判斷本企業狀況及決策提供相應依據,普及現代物流知識則可提高員工素質。一般而言,企業可采取請進來、送出去,師傅帶徒弟、鼓勵員工自學等方式實施物流教育,尤其以定期、不定期對不同層次人員進行培訓為主,以實現提高員工素質的目的。注重學習是物流企業為迎接信息技術革命、知識經濟的挑戰以及適應急劇變化的環境而在企業管理模式方面進行的創新選擇，也是企業增加和保持核心競爭能力唯一有效的方法和途徑。物流企業人力資源管理創新強調企業和人力資源對終生學習的關注，通過學習提升組織和人力資源，滿足用戶需要，不斷提高識別和解決問題能力，有效實現組織的再造，維持企業的競爭力。因此，物流企業人力資源管理創新工作應以學習型組織的打造作為創新的永恒主題。

3.7職業生涯設計

按照馬斯洛的需求層次理論,職業生涯規劃可以滿足員工最高層次的需求,即幫助員工實現自我、獲得自尊。因此,對員工的職業生涯進行規劃,表達了企業尊重員工和以人為本的企業管理理念。職業生涯設計可以簡單定義為根據企業對不同崗位的職位設定和發展途徑,在基于員工個人興趣、技能、潛質的基礎上所做出的員工發展規劃與設計。與傳統的人事規劃不同,職業生涯設計更強調雙向性和系統性。職業生涯設計不僅考慮企業的職位設定和發展途徑,而且考慮個人的意愿;職業生涯設計是基于組織設定、崗位設定和描述、員工培訓等的系統工程,是物流企業人力資源管理較高層次的工作內容。

4結論

對于一個企業來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作、積極創新的意識。人力資源精細管理就是運用科學管理手段,將那些優秀的人才招聘進來,為其提供合適的崗位,并根據其自身優勢制定相應的職業生涯規劃和培訓計劃,通過物質及精神方面的激勵使其為企業創造更多的價值,促進企業更進一步的發展。因此,物流企業應摒棄原有的人力資源管理弊端,通過人力資源精細化管理來提升自身競爭力。隨著知識更新的加快和知識經濟的發展，物流企業管理員工的能力開發與使用將越來越重要，因此要重視人力資源管理的創新，同時，以柔性的用人政策和多方面表現出來的競爭力，吸引更多的物流人才到企業工作。加強物流企業的人力資源管理創新，是現代物流企業管理發展的根本。人力資源的開發與管理，沒有標準的模式，適合的就是最好的。所以，我們既要學習國外先進的管理經驗，又要結合企業自身的特點，探索建立融合東西方管理精髓的適合中國特點的管理方式，從公司目前及未來對人力資源的需要出發，制定全面的、科學的人力資源開發與管理計劃，建立有效的激勵機制，提高企業的競爭力。

參考文獻:

[1] 李新建,吳國存.人力資源開發與管理概論[M].天津:南開大學出版社,2001.[2] 李桂萍.現代企業人力資源管理[M].北京:中國物價出版社,2003.[3] 張立.從企業文化視角探索物流企業人力資源管理創新[J].鐵道現代物流管理科

學,2004(4):22-24.[4] 譚任績.對現代物流企業人力資源管理的思考[J].湖南商學院學報,2003(5):54-55.[5] 張同全.國有物流企業的人力資源配置[J].中國物流與采購,2002(13):40-41.[6] 馬金光.淺析WTO對物流企業人力資源管理的挑戰[J].武漢冶金管理干部學院學報,2002(6):15-19.[7] 高佩華.試探現代物流企業的人力資源開發與管理[J].物流論壇,2003(2):17-19.[8] 郭成.我國物流企業人力資源開發現狀與對策分析[J].物流論壇,2002(6):19-22.[9] 劉文興.優化人力資源配置發展現代物流[J].物流論壇,2003(8):18-21.[10] 方杰.知識經濟時代下航天物流企業的人力資源開發[J].航天工業管理,2006(增刊):15-16.[11] 樊宏,張存剛.我國物流產業人力資源開發[J].中國人力資源開發,2001(10):56-57.[12] 譚任績.對現代物流企業人力資源管理的思考[J].湖南商學院學報,2003(5):54-55.《物流科技 》 2009年12期 史 偉 魏曉

第三篇：淺談人力資源管理研究

淺談人力資源管理研究

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。根據定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

一、人力資源管理的重要性及其意義

在現代企業乃至企業集團化的發展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內的競爭歸根結底是人才的競爭”。現代人力資源管理將人視為“資源”，注重產生和開發，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統人力管理的不成熟看法。在現代企業制度中，我們說什么才是企業的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復制的優勢。作者：penggwell版權所有，如有異議，請及時聯系

有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大限度地發掘他們的才能，可以推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。員工的工作績效是企業效益的基本保障，企業績效的實現是通過向顧客有效的提供企業的產品和服務體現出來的。而人力資源戰略的重要目標之一就是實施對提高企業績效有益的活動，并通過這些活動來發揮其對企業成功所做出的貢獻。從企業戰略上講，人力資源管理作為一個戰略杠桿能有效地影響公司的經營績效。人力資源戰略與企業經營戰略結合，能有效推進企業的調整和優化，促進企業戰略的成功實施。隨著企業間競爭的日益白熱化和國際經濟的全球一體化，很難有哪個企業可以擁有長久不變的競爭優勢。往往是企業創造出某種競爭優勢后，經過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優勢。而優秀的人力資源所形成的競爭優勢很難被其他企業所模仿。所以，正確的人力資源戰略對企業保持持續的競爭優勢具有重要意義。

人力資源戰略的目標就是不斷增強企業的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業內部所有員工的才能吸引外部的優秀人才，是企業戰略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發來縮短及消除企業各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業的戰略目標相一致薪酬

系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業生涯計劃等來增強企業人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續的競爭優勢的目的。

問題與不足

1·管理中“拿來主義”的觀念的問題

“拿來主義”是傳統人力資源管理經常犯的毛病，也是現代國內企業一貫的詬病。“有用，為我所用。無用，為我所棄。”這的確節省了企業一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創造我們的企業價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點在新《勞動法》中尤為突出。企業業績不應該建立在壓榨為企業出力的員工頭上。恰恰相反企業人才必須靠自身培養和發現，這點在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養、職業前景的規劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關鍵還在于兩種企業下的文化氛圍，歸結到根本原因了就在于企業的人力開發水平。2·管理中重心的問題和不足

傳統的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應該是可以歸結為相關的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而“人”呢，我以為應該是指人力部門對職工的職業生涯規劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設事，因人而異的情況。我以為，現代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業中的各種關系網，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關系網，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎的。

3·管理視野上的問題與不足

“傳統的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規范工作流程、協調工作關系的任務”。從這個方面來講，現代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質要求非常高，因為他不僅要具備現代人力管理的知識結構，同時還要具備相當的企業管理經驗，這樣他才能夠進行工作設計和工作流程的規范。就國有企業現有的人力資源管理部門的人員結構，其中大多數人都是傳統人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結構上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業中推行現代管理制度中鮮有成功范例，應該說人力資源管理是個重要的障礙。

4·管理組織上的問題與不足

現代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業中既得利益的分配的問題，所以這對企業來說是個難題。實際上，我覺得現代人力資源管理應將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養和調度上，而對于具體的崗位設立、薪酬激勵辦法以及薪金的發放應該由其它專業的部門（譬如財務）來制定和操作。這樣也符合現代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業實際，也利于使企業的人力資源部門不至于成為一個絕對的權力部門，因為，分散的權力、有制約的權力才是符合現代企業發展方向的。

只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業自身發展的人力資源戰略可以提升企業人力資源管理水平，提高人力資源質量；可以指導企業的人才建設和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉變成企業性資源，最終轉化為企業的現實勞動力。

措施和途徑

1·制訂人力資源計劃

根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。

2·人力資源成本會計工作

人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。

3·崗位分析和工作設計

對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。

4·人力資源的招聘與選拔

根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選

人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。

5·雇傭管理與勞資關系

員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽訂勞動合同。

6·入廠教育、培訓和發展

任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。

為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。

7·工作績效考核

工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利于調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。

8·幫助員工的職業生涯發展

人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，并及時進行監督和考察。這樣做有利于促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施并取得成效。

9·員工工資報酬與福利保障設計

合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，并且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。10·保管員工檔案

人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。

四、由此得出的結論和意義

目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。

通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。當今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

1．通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大的有效技能最大地發揮。

2．通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。

3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

第四篇：人力資源管理研究

一個成功的企業文化開發與建設，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發揮員工的主觀能動性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個環節。一個完善的人力資源管理體系，就是把經營理念、價值指向、行為方式等經過長期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業文化形成與發展的關鍵。

一、企業文化建設與人力資源開發的關系

企業文化建設和人力資源開發是相輔相成、相互促進的。眾所周知，企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，是企業在長期生產經營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發進一步系統化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業堅持“任人唯賢”的選才用才理念，堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平”的分配理念，反對“任人唯親”，反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理系統平臺，積極創建學習型組織和優秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創新、有利于促進人才工作同企業發展相協調的工作格局。

二、建立科學的人力資源管理體系，必須加強企業文化的開發與運用

重視人力資源開發，實施人才管理，是企業文化管理的重要內容。其核心是尊重人，激發人的工作熱情，著眼點在于滿足員工的合理需求，從而進一步的調動人的積極性。這就要求企業在制定用人標準時，應與企業文化的核心內容統一起來，企業在考察被選用人的工作能力的同時，還要求考察他的價值觀，使之能為企業的發展發揮更大的作用。企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。企業文化可以塑造員工的價值理念，激發員工的行為動向，改造員工的道德人格，強化員工的工作精神。

三、建設優秀的企業文化，必須不斷建立和完善科學的人力資源管理體系

企業的競爭歸根結底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優的原則，徹底打破身份界限，實行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制，為優秀人才的脫穎而出提供支持。形成員工能進能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵約束機制。要全面加強員工的素質教育，既要提高文化素質，又要提高思想素質，廣泛開展員工職業道德教育，規范員工行為，是企業文化建設的一項重要工作。通過培訓學習，為員工提供交流溝通、提高自身素質的平臺，讓員工了解企業文化的精髓，增加員工對企業文化的認同感和對企業的歸屬感和忠誠度，使員工將個人的前途與企業的發展聯系在一起，使員工的個人價值得到最充分的體現，從而激發員工的工作熱情和積極性。強化薪酬考核和激勵體系建設，嚴格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做得多、對企業的貢獻大，誰獲得的報酬就豐厚，這遠比單純的喊口號、貼標語鼓勵員工奉獻要效率，也最能激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進企業效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業文化，促使員工的行為與企業的文化導向保持一致。

總之，人力資源開發只有與企業的文化建設相結合，才能在員工心目中真正形成認同感，使企業的人力資源開發工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術性工作，也不單單是人力資源管理部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業人力資源管理的整體能力，從而形成企業核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優勢。（

第五篇：企業人力資源管理問題及對策研究

企業人力資源管理問題及對策研究

[內容提要]改革開放以來，我國企業走過了漫長坎坷的發展道路，相應的企業管理理論和實踐也得到了很大程度的改善。然而，在企業人力資源管理方面仍然存在很多認識上的誤區，與企業戰略脫節，并未作為一種稀缺的、難以模仿的獨特資源而形成一種競爭力。本文分析了其中的主要問題，并在此基礎上提出了解決的對策。

[關鍵詞]人力資源管理；現狀；對策

眾所周知，在知識經濟時代，拉動經濟增長最重要的戰略性資源不再是物質資源，而是人力資源，人力資源在現代經濟中的重要地位和作用愈益顯現。相應地，人力資源管理理論及其實踐活動廣泛盛行開來。然而，在我國企業中，人力資源管理至今并未得到足夠的重視：人力資源很少被認為是企業經營戰略所依據的能力，人力資源管理并不是企業經營戰略的組成部分，而僅僅被當作確定或選擇戰略目標的一種手段，人力資源管理與經營戰略只是單向的關系，而沒有考慮它們之間的相互影響。這些都將導致企業人力資源管理不善，甚至成為我國企業發展壯大的一大瓶頸。

一、人力資源管理對企業的重要意義

1.人力資源管理是企業生存發展的關鍵。企業要從事經濟活動以實現其既定目標，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可以分為五類，即人、財、物、信息與時間。這是創造社會財富不可或缺的源泉，也是企業賴以生存的基礎。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用必須通過與人力資源結合才能實現。在知識經濟時代，人力資源已成為企業發展的最大動力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，效能的發揮也都是以人力配置的優化和人才效益的發揮為前提的。失去人的能動作用，企業的其他資源都無法發揮作用；失去人的本源作用，企業生存和發展都無從談起。企業作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實現效益的最大化，使企業得以生存并不斷發展，人力資源管理恰恰是其中的關鍵。

2.人力資源管理可使企業獲取并保持競爭優勢。科學、有效的人力資源管理可以使中小企業獲取并保持競爭優勢。依據美國田納西大學工商管理學院教授勞倫斯·S·克雷曼的觀點“：為了成功，企業必須獲取并維持其對競爭對手的優勢。這種競爭優勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優勢，二是產品差異化。而這兩條途徑的實現均得益于人力資源管理。

3.人力資源管理可以完善和加強企業管理。對于中小企業來說，提升企業競爭力最直接、最有效的途徑就是加強企業管理。企業管理是隨著社會經濟的發展、企業的不斷進步而不斷發展的，經歷了幾個不同的歷史發展階段。在研究企業管理發生演變歷史的過程中我們越來越清楚地認識到：對人的管理是現代企業管理的核心。因此，只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、培養人、激勵人，以及組織人、協調人等使企業形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業管理，從而提升企業的競爭力。

二、企業人力資源管理的現狀

在市場經濟條件下，我國中小企業的發展雖然具有資金經營靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等優勢，但同時也存在著規模效益差、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理方面存在的問題，一直是制約企業發展壯大的瓶頸。其中，主要有以下幾方面亟待解決的問題：

1.人力資源總體規劃缺失。企業在面對日益復雜、快速變化的經濟形勢時，往往更看重短期內的經濟效益，而忽視對企業長期發展戰略的設計，這給企業人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規劃的缺失。出現這一問題的根源主要在于：

（1）企業管理者對人力資源總體規劃缺乏全面的認識。人力資源的總體規劃是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、總體實施步驟及總預算的安排。企業的管理者常常忽視人力資源規劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業務計劃上。這樣一來，人力資源規劃的先導性與全局性便無從體現。

（2）缺少科學系統的技術手段和優秀的管理人才，致使中小企業不具備進行人力資源總體規劃的能力。因此，人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業提出的人力資源需求，而不能根據企業總體發展戰略和發展實際對未來一段時期內的人力資源需求進行適當的預測，提前做好準備，難以為企業的發展提供及時、高效的服務。在企業發展的初期或發展較為平穩的階段，人力資源總體規劃缺失的危害尚處于潛在狀態，一旦企業進入了快速發展的階段或是遇到一些突發狀況的時候，這種危害便會顯現。企業往往會由于人力資源的發展和整體的發展不協調而出現種種問題，在面對各種人力資源問題時，也只能作出帶有補救性質的簡單化處理。

2.培訓和開發存在誤區。人力資源整體質量不高是中小企業普遍存在的一個問題，我國也不例外。以學歷為例，全國大型企業每百名職工中大專以上學歷的人員為10.46人，中小企業為2.96人，僅為前者的28%。雖然不能完全以此作為判斷的依據，但起碼可以從一個側面反映出中小企業的人力資源現狀。中小企業要想謀求進一步的發展，提高人力資源整體質量勢在必行。可是以我國中小企業的發展現狀來看，大規模引進高素質人才并不現實，解決這一矛盾的最佳途徑就是對現有員工進行培訓和開發，提高人員素質，在內部發掘人才。令人擔憂的是，我們的企業管理者在人力資源的培訓與開發上還存在著許多誤區，其中具有普遍性的問題是：

（1）在觀念上，企業的管理者尚未真正認識到培訓開發對于提高企業整體實力和確保企業穩定發展所起到的作用，總是懷疑員工培訓開發的價值和意義。

（2）在投資上，由于培訓和開發無法在短期內給企業帶來非常顯著的經濟效益，所以企業不愿投資。在國外，中小企業對人力資源的開發和培訓支出一般占企業總利潤的7%左右，在我國該項支出還不到1%。

（3）在溝通上，沒有做好培訓前的動員工作，員工還意識不到培訓對于個人發展的價值和意義，沒有參與培訓的熱情。

（4）在實施上，忽視培訓需求的分析和培訓計劃的制定。企業在面對市場上種類繁多的培訓課程時，只能進行盲目選擇，使員工的培訓和開發僅僅停留在表面，不能給企業和員

工帶來真正的幫助，常常事倍功半。

（5）在管理上，培訓機制不完善，在員工培訓開發的過程中沒有采取相應的監督、考核等管理措施，培訓很難達到預期效果。

3.人員的流動過于頻繁。時至今日，人員的流動已經成為一種普遍的社會現象。除了人的價值觀的轉變之外，還有一個客觀原因，就是目前人才短缺同經濟發展需要大量人才的矛盾，人才結構不合理與經濟發展需要人才合理配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑，這種人員流動的大趨勢是有利于社會發展的，但頻繁的人員流動對于特定的組織而言，帶來更多的卻是負面影響：

（1）不利于企業的穩定發展。企業是否具有穩定發展的能力，關鍵在于是否擁有能夠長期駐留于企業、始終保持競爭能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動無法確保企業核心人力資源群體量的擴充和質的提高，顯然不利于企業核心人力資源的培養，給企業的穩定發展帶來隱患。

（2）“人才逆差”現象。在企業，主動離開的通常是一些工作經驗比較豐富的技術人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工。這些人員的流失讓企業的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業造成的損失更是難以估量。而剛剛進入企業的員工通常缺少經驗，對企業情況并不了解，需要一段時間去熟悉、融合，企業在招聘、培訓的過程中還要投入資金，造成企業成本的不斷損耗。

（3）對企業團隊精神的破壞。成功的組織離不開成功的團隊建設和團隊精神，但團隊精神需要較長時間的培養才能逐漸形成。員工之間長時間的協同合作而形成的默契和為了完成共同的目標而形成的合力都會被頻繁的人員流動所打破，頻繁的人員更換使團隊及團隊精神的建設失去了可能。

4.缺乏長期有效的薪酬與激勵機制。企業是否能夠有效的利用有限的人力資源，在于是否提供足夠的激勵以及激勵方式的選擇。我國企業激勵員工的手段主要包括：第一，物質激勵形式，干得好就加薪，做不好則扣錢，發年終獎金等；其次，提升職務、表揚以及主要針對銷售人員的銷售提成，偶爾采取組織旅游的形式。激勵手段都比較單一，很少采取股權激勵方式，不重視人力資本參與企業的剩余分配。然而從貨幣的邊際效用理論角度分析，當員工的貨幣收入達到一定數額后，貨幣的邊際效用將遞減，金錢的激勵功能弱化，激勵強度下降，物質刺激并不總能起到預期的作用。從行為科學理論角度分析，企業員工不僅是“經濟人”，更是“社會人”，他們是錯綜復雜社會成員中的一員，不僅追求物質利益，更有社會心理方面的需求。因此，企業在對員工進行激勵時應做到物質激勵與精神激勵相結合。

三、改善企業人力資源管理現狀的對策

面對激烈的競爭和多變的市場環境，企業要想實現新的發展，就必須走出目前的人力資源管理困境。針對上述企業人力資源管理的現狀和存在的問題，我們應采取切實可行的辦法、制訂相應措施加以解決：

1.制定前瞻式的人力資源總體規劃。

（1）在觀念上要給予人力資源總體規劃以足夠的重視，管理者應充分地認識到人力資源總體規劃是整個企業戰略的重要組成部分，對企業有著極為重要的意義。

（2）人力資源的總體規劃要根據公司整體戰略發展規劃和中長期經營計劃，分析企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學技術發展的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。

（3）人力資源總體規劃必須適應企業經營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規劃相結合，常規性和應急性人力資源規劃相結合，使人力資源的總體規劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業經營管理的調整而作出相應的變化，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。

（4）要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。管理者在編制人力資源規劃時，必須以企業未來的事業發展預測以及以這種發展需求為前提的人才需求預測為基礎，靈活地選用各種預測技術。

（5）加強對專業人才的培養。人力資源規劃工作對管理者的個人素質、領悟能力和學習能力都有很高的要求，要對管理者進行良好系統的職業培訓，加強專業知識的儲備，豐富專業技能，從而提高人力資源管理者的整體素質。

2.建立培訓系統，完善培訓體制。培訓和開發在優化企業人力資源、全面提升企業競爭力的過程中至關重要，并且能夠為企業的長遠發展提供強大動力。我們企業管理者應清醒地認識到培訓和開發的投入不僅僅是一項成本，而且是一項能夠為企業帶來更大回報的投資，應給予足夠的重視，在企業戰略發展的層面上建立培訓系統，完善培訓機制。有效的培訓系統，應包括培訓需求的確認、培訓計劃的制定、做好員工的培訓動員工作、培訓的實施、培訓效果評估五個方面的主要內容。培訓需求的確認，應以既能滿足企業生產經營的實際需求，又能滿足企業未來發展的需求為標準；培訓計劃的制定要考慮到不同工作部門、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個員工之間都存在的差異性，根據其自身的特點和實際情況，因人而異，因工作而異，因能力而異，有針對性地進行設計；在培訓實施之前，做好動員工作，充分調動員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓能給自身的發展帶來的益處；培訓實施的過程中，應加強管理，根據員工的表現，采取獎懲措施，并輔以相應的激勵制度，確保培訓效果；培訓結束之后，要對參加培訓的員工進行考核，明確培訓效果是否達到了培訓目標，并且能夠讓培訓的成果真正體現在個人績效與企業績效的提高上。企業在建設有效的培訓系統同時，還要不斷完善培訓機制。制定適宜的培訓制度，使培訓工作有章可循，實現程序化和規范化。另外，還應選擇適當的培訓方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網絡，最終使公司人力資源的培訓和開發實現由單一性、階段性向組織性、系統性的全面轉變。

3.對人員流動進行正確的管理。

（1）企業要正視人員流動的客觀現實，保持對人員流動調控的主動地位。通過對人員

流動進行正確的管理，使人員的流動率保持在一個合理的范圍，并且能對企業產生有利的影響。對人員流動進行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩定，以確保企業的穩定發展。

（2）企業應采取有針對性的管理措施，消除“人才逆差”現象。首先，設計合理的薪酬體系，為員工提供一份有競爭力的薪酬，尤其要重視內在報酬，如對工作的成就感、責任感、個人成長等，企業不僅僅靠金錢的鼓勵，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。其次，企業應根據自身的特點，結合人力資源培養規劃，幫助員工設計良好的個人發展計劃和職業發展階梯，并且使個人的發展目標與企業的發展目標相一致，促進企業和員工的共同發展，降低員工的流動率和流動傾向。此外，企業要努力營造良好的識才、重才、用才環境，給員工較大的工作自主權，能在工作中充分發揮自己的聰明才智，讓自身價值得以實現，潛力得以發揮。

（3）尊重員工需求，加強溝通，主動了解、滿足員工的物質和精神需求，保障員工的權利和利益，提高員工對企業的滿意度。

（4）在不斷強化制度建設的同時，還要重視企業文化的建設。企業文化的建設不能流于符號化、表象化，應集中精力著重加強企業文化的本質內涵的建設，打造企業特色文化，讓員工擁有共同的價值觀念，提高員工的忠誠度，增強企業的凝聚力。

4.實施有效的激勵措施。前已述及，員工激勵應當采取多元化的方式。其中，不能僅僅局限在物質激勵層面，還應當根據員工所在的不同層次，給以精神激勵層面的激勵措施。即使在物質激勵方面，激勵手段也要進行一定的創新，即不僅可以通過工資、獎金、紅利等傳統物質激勵措施，還可采用利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式，盡可能地增加員工的成就感和滿足感；而在精神激勵方面，則應當把企業目標與員工利益結合起來，使其產生強烈的責任感和歸屬感，使其工作本身變得更富有挑戰性和開拓性，使員工盡可能實現自身人生價值，創造有特色的企業文化，注重感情投入與人文關懷，在提高員工的自我發展意識中從整體推動企業的發展。

四、結束語

如今，知識經濟時代特征日益明顯，我國企業面臨的市場競爭壓力越來越大，我國企業需要提升其自身競爭力來適應這個經濟大環境。而競爭優勢的獲得需要具有價值及稀有性，并且是高度組織起來的資源，在知識經濟時代，這種資源就是人力資源。甚至可以說，在知識經濟時代，競爭力的外部表現形式是具有競爭力的產品和服務，其根本的來源卻是內部員工，企業的人力資本作為稀缺的、難以模仿的獨特資源最可能成為形成競爭優勢的來源。總之，企業要想在激烈的競爭環境中求生存，就必須根據自己的實際情況，在人力資源管理理論的指導下，真正認識到人力資源管理對企業的重要性，及時發現人力資源管理上存在的問題，并盡快采取相應的具體措施加以解決，為企業長期穩定、持續發展提供可靠的人力資源保障。

[參考文獻]

（1）崔凱 《對當前企業人力資源管理存在的問題探析》《商場現代化》 2007年第12期

（2）項光勤 《日本、美國人力資源管理對我國企業管理的啟示》《長春市委黨校學報》2006年第6期

（3）孟華《轉軌時期中國公務員制度開發機制的完善》《理論學刊》2000年第2期

（4）李紅艷《國家公務員考評問題及對策》《理論學刊》2000年第2期

（5）田廣清,王智瞳《關鍵在于造就一個新的用人機制》《理論探討》2000年第2期

（6）龔兵 《當前企業人力資源管理存在的問題探析》《金融經濟》2009年第4期

（7）馬玉民《企業人力資源管理的現狀及對策》《經濟師》2010年第8期