第一篇：跳槽原因

人才流失原因分析討論

人才流失對企業來說是一個雙倍的損失，甚至是致命的。這不僅削弱了企業的力量，更強化競爭對手的力量。而高層流失會帶走整個團隊，中層離職會帶走大批下屬，核心骨干離職會帶走大量的經驗或技術。人才流失，輕則讓企業傷筋動骨，重則讓企業一蹶不振。

因此，了解人員流失原因，采取有效的措施進行防范處理，這是企業管理中非常重要的一環。當人員流失從個別現象發展為潮流涌動時，管理者就必須反思一下：是企業不仁還是員工不義？是招人策略還是用人機制出了毛病？是經營思路偏差還是企業文化變味？

人才的流失的原因有很多，從大的層面來說，可以分成兩大類。企業層面的客觀原因和員工層面的主觀原因。如果一個企業成批量的走人，一定是企業出了問題。如果只是個別零星人員流失，則基本上是人員本身的需求與企業不匹配了。

人才流失的原因分析客觀原因：

1、薪酬待遇：薪酬在市場經濟的作用怎么強調都不過分，尤其是對于還處在市場經濟初級階段的人們來說，所有的人都會關注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關注的側重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了企業對人才價值的評價。“只要對方開出兩倍于你的價碼，你再怎么強調公司文化、發展空間等都用處不大”。這時的企業文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。如原來TCL集團的徐風云，跳槽到法國讓古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情況在國企身上最明顯。傳統國企受到跨國公司和民營企業兩方面的人才爭奪。這兩類企業開出的高薪常常使國企成批量走人，讓傳統國企成為人才的培訓基地。

2、企業文化：企業文化包括兩個方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業有能夠獎優懲劣，讓優秀人才受到激勵，脫穎而出的制度設計，那么企業的人才流失就會很少。反之，做好做好一個樣，平均主義，沒有科學公平的激勵標準，一人做事兩個看，還有三個在搗亂。那么企業肯定是留不住人才的。在文化方面，企業管理一言堂，論資排輩、裙帶關系嚴重；或者老總家長作風嚴重，說一不二，開口閉口批評，甚至辱罵員工，都會讓人才逆反心理。管理差、企業文化差的企業，常常會頻繁的批量走人。在硬的制度方面，講究平均主要的國企做得很差勁，人才流失嚴重；而在軟的文化方面，很多民營企業就表現的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，讓許多無法忍受的人才掛職而去。

企業薪酬和企業文化是留人的基礎，不管職位高低，任何人都會因為對這兩方面不滿意而走人。當然，不同的人會有所看重，越到高層，對薪酬的關注度越低，越關注文化發展等軟環境，而越到基層對薪酬的關注會更高。而所有人對不良的企業文化不抱任何好感。

在薪酬和企業文化兩個方面，企業必須有一個能達標還能勉強吸引或留住人才。或者是薪酬工資高，讓人員看在錢的面子上，先將就著呆在企業，以后再考慮離職；或者企業

管理人性化，有家的感覺，讓部分重視工作氣氛，看重人際關系的員工不忍心離去。如果這兩個方面都不達標，工資低、管理差，企業還指望能留住人才的話，只能依靠奇跡出現了。

主觀原因：

除了客觀原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業的供給不匹配，企業遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來說，不同層次的人員有不同的需求點。高層關注經營理念的統一；中層關注晉升的空間；而基層更關注發展機會了。因此，高層流失更多的是價值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業的天花板，而基層的發展機會太少，導致了他們的拂袖而去。

高層人員：高層人員流失的主要原因是經營理念、發展方向有分歧，意見不統一而導致分道揚鑣。道不同，不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。但當企業發展到了一定層次后，尤其是高速發展需要跨臺階的時候，這時對未來的發展就會產生嚴重的分歧，守成的人員愿意就此罷手，而奮進的人還想更上層樓。彼此分歧達到一定程度，就會產生團隊的分裂。如伊利集團的牛根生離職后，絕大多數部下隨之而去。陸強華從創維公司的出走，帶走了150多名企業精英。另外，當一個不熟悉的外人進入高層后，雙方的價值理念、經營作風就會產生很大的摩擦，如果不能及時有效磨合，到最后只能是外來者出局。這也是多家跨國公司高層空降傳統企業，水土不服，最后只能飲恨而歸的原因。

中層人員：中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。當中層人員在崗位上呆了多年之后，這時升遷越來越慢，機會越來越少，對于現有企業“沒有新鮮感”，常常處于一種非常尷尬的境況，發展碰到了事業的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠觀不可褻玩焉。欲上不能，欲罷不忍。這些已經擔任主管的人開始想找尋外面的機會。這在民營企業更為明顯，很多民營企業的高層常常被家族成員所壟斷，外人在企業做到中層以后，想往上走就很困難，因此在這樣的企業，中層原地踏步走，呆一段時間就走人的現象很普遍。但人挪活樹挪死，這些有豐富經驗的中層正是那些高速擴張企業的搶手貨。因此，不少在原來企業發展陷于停滯的中層，到了高科技企業，高成長企業后，就過的如魚得水，有滋有味。

基層骨干人員：骨干流失的重要原因是發展機會太少，掌握著企業關鍵技術的研發人員，掌握著大量客戶資源的營銷人員，在企業工作一段時間后，對企業、對手頭的工作都已熟悉，這些人員常常會尋求更多的機會、更大的挑戰、更廣的發展空間，如職位晉升晉級、擔任項目負責人、獨當一面等。尤其是如果一起參加工作的同事、同學有提職，而他沒有機會時，他會急切地尋找外面的機會。但對許多職業發展通道不健全的企業來說，這樣的機會并不多，有限的管理崗位引來眾多的覬覦者。而技術人員更為難過，許多企業技術人員的發展是自古華山一條路，想進一步發展只能是當官，并非所有的技術人員都是做官的料，很多時候優秀的技術人員變成蹩腳的管理者的例子不在少數，這樣機會的有限性，發展空間的缺少，讓不少努力想挑重擔的骨干跳到對他們熱烈歡迎的對手懷抱。

新入職人員：尤其是新入職的大學生，已經成為企業跳槽的新興一族，在企業呆不到幾個月就走人的情況比比皆是。讓許多企業產生了大學生恐懼癥，拒之于千里之外。這主

要是因為大學生沒有正確的擇業觀，期望值太高而致。大學生在學校的象牙塔里呆久了，與社會隔絕太遠，把外面的世界想象得很精彩，常常是憑著想象來找工作，既想工資高、還想干活少，工作形象還要好，這也是眾多大學生考公務員的動力所在。因此很多大學生常常把第一個工作當跳板，希望通過不斷跳槽來尋求自己理想之路，但希望越大失望越大，社會、職場遠沒有這些人想像得美好，這些頻繁跳槽的大學生往往幾年都定不了位，走不出自己的幻想。

第二篇：學生跳槽原因

學生跳槽原因

但隨著印刷業的不斷發展，其他院校也在不斷增設印刷工程專業學科。我們面臨的競爭將越來越激烈，我院的畢業生的就業率和就業質量也逐漸在下滑。據我們所走訪的校友稱，導致我院的畢業生的就業率不斷下滑、頻繁跳槽的主要原因是：

1、我院畢業生對自己工作待遇的期望太高太急，不能擺正心態到生產一線上工作，不能吃苦耐勞，動手能力不夠等。很多人一畢業就覺得自己個方面的能力已經很強了，殊不知我們僅僅學了印刷相關理論知識，實踐能力一般、經驗匱乏，動手能力甚至不如高職、中專學生。同時很多同學對工作的態度、敬業度遠遠不夠。記得有一次在工廠跟車間的師傅聊天時，我說：“整天在車間游手好閑，沒事干，真無聊。”結果師傅笑著說：“不是沒事干，而是你沒有主動去做。”這句話對我震撼很大，我們應該擺正心態，到生產第一線上工作，虛心向有經驗的師傅學習，把我們學到的理論知識與實踐結合起來，我們才能夠在企業站穩腳跟，找到自身的價值，逐漸長大。

2、學校教學方式存在一些弊端。據很多校友反映，我院很多畢業生目前還無法融入到印刷環境中去，因為縱然學習了印刷方面的理論知識，但在校期間沒有系統的實習經驗，也學不好印刷技術。目前我院確實有實習的條件，但普遍反映實習的時間不夠，學生對待實習的態度也很懈怠，這應該引起我們的高度關注。

3、待遇問題也是導致就業率不斷下滑、頻繁跳槽的原因。近幾年來，畢業生主要就業的流向是珠三角、長三角和環渤海灣地區，工資普遍是1000—1600元，而這些地方的消費水平都非常高，很多人每月除去生活費用之后所剩無幾，甚至入不敷出。與此同時，剛剛畢業的學生一般都從最基層、最苦最累的崗位做起，這對剛剛走出校門的天之驕子來說，很容易產生不平衡的心理，導致想改變工作待遇、工作環境。也有的人出身農村家庭，經濟情況一般，父母辛辛苦苦讓自己讀完大學，想盡快賺錢回家緩解家里的困難，以發現別的企業的工資比自己所在的單位高就往那邊跑。我們應該理性地分析自己的前途再考慮改變工作環境。

已踏入社會的學長們給了我們很多建議，他們建議我們作為工科本科生，在學好本專業知識的同時，應該多學習一些經濟類、管理類等其它課程，這有利于我們從基層生產崗位中走向領導管理崗位。在學習的過程中不僅要把專業知識學好，更要注重個人綜合素質的提高。隨著現代科學技術的不斷進步，印刷行業與計算機的聯系也越來越密切。如企業管理ERP系統、CTP直接制版、海德堡CP2000系統、色彩管理系統、數碼打樣系統等等。這些都依賴于計算機的軟硬件發展情況。所以，我們有必要掌握一定的計算機運用及開發能力。

三、我院畢業生的就業趨勢。

隨著印刷業的不斷發展，其對印刷人才的要求也在不斷的變化，我們面臨的就業壓力也越來越大。目前國內開設有印刷類專業的高等院校越來越多，印刷類的中專學校更是數不勝數。要想在今后畢業時有強大的競爭力，我們應該在學校期間認真學習，學好專業知識為以后工作打下堅實的基礎，畢業后如果進入印刷企業工作仍然需要從基層做起，吃得苦中苦，方為人上人。

從總體來說，我們學校學生的掌握的專業知識，以及再學習能力都很強，所以只要我們能夠吃得起苦，經受住磨練，一步一個腳印，我們還是有很大的競爭優勢的。

同時，我們畢業后的就業面也很廣，不局限于在印刷企業。現在很多印刷機械廠、印刷設備售后服務公司、經營印刷耗材的公司、印刷專業網站等單位也需要印刷類專業的學生，隨著企業不斷的向多元化發展，對我們能力的要求越來越高，但我們的就業面也越來越廣。總而言之，我們只有不斷的提高自身的綜合素質，才能在激烈的競爭中永立不敗之地。

通過這次社會調查，我們了解了珠江三角洲印刷行業的發展現狀。我們應該珍惜在學校的學習時光，將自己培養成為德、智、體、美全面發展、基礎扎實、適應性強，具有較強創新精神和實踐能力的應用型高級專門人才，為我國印刷、包裝、出版等媒體和傳播行業作貢獻。

第三篇：跳槽面試時離職原因如何回答

跳槽面試時離職原因如何回答

假設你現在已經不是職場新人，已經從以前的小白經過在職場磨練變成了老鳥，可是因為跳槽等各種原因需要重新找工作，需要參加新的面試，那在面試的過程中面試官一般都會問關于你之前為何離職的原因，對于這類的問題你應該如何回答才好呢？我們一起來探討。我們先來了解大家都比較忌諱回答的離職原因有哪些：

1、因為你們公司上司的問題導致你離職的，不同的公司上司千千萬萬種，我們應該以一顆包容的心去對待以前的領導，離職后挑上司的毛病是你個人修養的問題，這也從另一方面說明了你缺乏工作上的適應性，在面試的時候盡量不要訴說前上司的毛病過分的抱怨以前的領導者。

2、因為公司在薪資分配上的不公平導致你離職，一般的公司薪資都是按照績效來評定的，筆者覺得在模具設計行業的公司大部分都采用這套標準，如果你能力足夠的強，為公司創造了很好的效益，老板自然看在眼里，在參加新面試時抱怨前公司的薪資處理問題往往會讓人認為你找新工作只是為了要高薪，給hr一種不踏實的感覺，說不定哪一天你又跳槽了。

3、因為公司人際關系的問題導致你的離職，職場上的人際關系有人處理得十分棘手，而有的人卻十分的如魚得水，我們應該學習的是后者，人際關系你處理或者不處理它就在哪里，處理得好了能給你意想不到的幫助，跟現在的面試官坦露你不擅長處理只會表現出你不愿意解決困境的心理。

究竟如何回答，HR才會比較滿意？

一、正面回答。直接回答原因而不是各種繞和回避，太過隱晦的回答反而會讓面試官認為其中有不好的負面原因，還會以此判斷你的性格和風格做出不利于你的判斷。

二、原因要真實。你的回答可以不是真實的全部，但一定要真實，因為只有真實的你才會回答的比較坦然，也只有真實的才是符合邏輯的才能經得起背景調查。

三、原因不要過多。因為面試時間的限制，過多的原因的羅列可能會暴露各原因間的沖突，給HR造成你思維混亂的印象。

四、原因主次分明。類似于上面提到的對于避諱的辭職原因的解釋，“主要是因為職業發展與預期有了偏頗，其次合同剛好到期。”主次分明的原因讓HR感覺你思路清晰，邏輯性強。

五、希望與失望的剛好結合。失望時因為前公司不能滿足你的需求而新公司剛好可以彌補你的失望。這樣既講述了真實的離職原因，又能表達對新平臺的渴望和贊美，面試官會比較希望有這樣的表述。當然，做到這點一定是要在面試前有所準備，對面試的公司進行了解。

六、要三個匹配相結合。第一是與職業發展相匹配，剛畢業時可以表達自己正處于學習期，渴望一個成熟的令自身發展的平臺，但如果是表達了自己才高八斗，想找一個識貨的老板，HR反而會覺得你太嫩，不懂事。第二是與職業身份相匹配，即基層、中層、高層的回答均要符合職位身份。第三是與行業特點相匹配，比如自己不認同行業潛規則，行業衰退，想提前換個新領域等。

第四篇：跳槽季節的離職原因

跳槽季節的離職原因

（編輯：中國招聘熱線閱讀：1800）

跳槽的高峰期，很多人都在為是否離職而蠢蠢欲動。而離職的原因無非是因公司的薪水太低、沒有發展空間、工作太單調、與期望的職位不合等等。有道是“這山望著那山高”，誰都以為下一個企業就是自己最理想的公司，殊不知再好的企業也難“十全十美”，總有管理上的疏漏，但一旦發現所選的并不是自己所期望的，于是又重蹈覆轍，永無休止的徘徊在跳槽與求職的邊緣。

而相反許多企業不僅僅是“人才難求”，更是“人才難留”，老板看重的人才也遞交了辭呈——“煮熟的鴨子也飛了”。人才為什么要離職?企業真的就不具有吸引力了嗎?(轉自來源：考試吧)

跳槽季節解讀各種離職理由

離職理由之——為嘗試新的工作(小A某報社職員)

工作兩年，每天的工作都是千篇一律，枯燥而乏味。一年中也難有一次培訓的機會，薪資也無增長，時間久了就尋思著換個工作。可是一直都想換一個行業，而最想進的企業是IT公司，但又沒有IT行業的工作經驗，因此蓄謀己久的離職念頭只能擱淺。

俗話說“舍不得孩子套不著狼”，不離開這個公司，就無法尋找新的就業機會和發展的空間，經過反復的思考我毅然離開了報社。但經過幾個回合的求職面試，每次都興沖沖地帶著希望走進招聘會，又帶著失望走出來。無奈之下，只好選擇培訓，重新為進入IT行業做準備。

點評：在一個有潛力的職場里，個人資本會成幾何級數裂變增值;而把種子和汗水撒到鹽堿地里，則可能顆粒無收。在采取新的行動之前，一定要胸有成竹，放棄己有成就的領域而轉投他行確實不易，不但要從頭學起，而且還要承擔經濟上的損失和精神上的壓力。每次對自己職業和發展目標的重新設定，要看是不是“跳”有所值，分析一下你所在的職場是沃土還是瘠地，是不是真的就沒有開墾的價值。如果不是，就要從自己的主觀上找找原因，并不一定非要跳槽轉行。

離職理由之——加薪了，我走人(李先生某公司職員)

每次面對著老板，好不容易鼓起來的勇氣又癟了下去，已經不下5次了。“什么事”，老板一問，“有事想請教”，我通常慌忙地另找一個借口。

這一次，我已跨出了門口，但那瞬間生起一股豪氣：希望您能考慮提高我的薪水。這話一出口，立馬感到一種說不出的舒暢。老板顯然沒料到，但他很快就控制住情緒，而且，出乎我意料的是，老板當即表示同意，但加薪幅度需要考慮一下。最后，他加了句：你為什么不早跟我說呢?

隔了一天，人事部經理通知我，從這個月起，按我的要求，給我加50%的薪水。這是我有生以來第一次，也是惟一一次向老板提出加薪。然而，一個多月后，我走了。

老板大惑不解，甚至承諾，如果我還嫌薪水低，可以再加。但我走的原因不是薪水。總有這樣的企業，它們極少珍惜已擁有的人才，或者把自己的人才不當成人才，總是艷羨別人的人才，當人才失去時，才覺得珍貴，才采取措施。“為什么不早告訴我?”我一直在想老板的這句話，是否我不提加薪，他就永遠不會考慮我的需求。

點評：失敗了可能會失望，但若從不嘗試，則注定要失敗。無論替哪家公司、哪個老板打工，永遠別忘記你賣的最重要的產品就是你自己。加薪本是正常的事，你絕對有理由主動來扭轉這種局面，老板縱有千萬個理由，如果你不大膽去嘗試提出加薪，怎么會知道結果就是失敗?

離職理由之——此處不留人自有留人處(王小姐某IT公司策劃人員)

經理是一位女老板，在工作中，她對網站的專業知識并不是很懂，而在工作中卻很愛指手畫腳，總希望大家都隨著她的意愿去做，因此就大大阻礙了我在工作中的正常發揮。

經理一句話，那就是圣旨，誰敢說個“不”字，只好照辦。縱有一千個不樂意也得做，可是每次做到中途出現問題時，她便把工作中的錯誤加壓在你身上，認為你對工作不負責任或者無能力等等，讓你有口也難辯，只好“啞巴吃黃蓮”——認了。

久而久之，我也就厭倦了這種工作方式，難免有時還會與經理發生沖突，慢慢的對工作便沒了興趣。于是也就有了跳槽的念頭，此處不留人，自有留人處。何必要在一棵樹上吊死呢!相關策略：與上司叫板?智慧OL新做法

點評：不要嘗試去改變老板的個性，正如老板也不太容易改變你一樣。不如試著分析一下他的態度的原因并表現出你理解他：他會把你當成同盟者。一旦獲得了信任，和他交談并明確你的觀點。溝通的魅力就在于潛移默化地影響一個人，最終提高工作效率。

認真挖掘現有工作中的真正價值

幾乎每個人都有著五花八門的離職經歷，而每次的離職也都是千頭萬緒，而每次的離開往往對個人發展并沒有太大的改變。站在不同的角度來剖析工作中存在的問題，認真挖掘其真正的價值，你會發現不用離職，你的工作也能得到180度的轉變，既擁有了廣闊的發展空間和公司與你的雙重互信，又避免了東山再起，兩全其美，何樂而不為呢!

編后語：對于很多企業管理者來說，員工的“離職原因”是這個管理部門的重要考核內容，也成了“寧可私下抱怨，也不搬上桌面的話題”。那么“人才流失”問題究竟是受雇者不忠，還是雇用者不義?這值得每一位管理者深思。

第五篇：應屆畢業生頻繁跳槽的原因

應屆畢業生頻繁跳槽的原因是什么

應屆畢業生步入社會后，很多應屆畢業生在入職1~2個月試用期就選擇了跳槽，也有許多人入職一年內頻繁的跳槽，是什么導致應屆畢業生如此頻繁的跳槽呢？下面我們來詳細的了解一下。

1、對“先就業后擇業”的錯誤理解，不少應屆大學畢業生在還沒有積累工作經驗的情況下把第一份工作作為擇業的一個跳板。有些大學生找工作時，看到其他的同學開始簽約，就開始為自己著急，匆匆地找份自己并不滿意的工作，對工作本身缺乏認識，到單位沒多久就開始后悔當初的草率行為。

2、復雜的人際關系、工作壓力、薪水福利達不到預期值，不能及時被領導重用，容易對企業產生不滿情緒。剛工作時，突然從無拘無束的學生狀態變為處處受管的員工狀態，感到非常不適應，這期間同學之間來往親密，覺得自己的經濟收入、環境條件不如別的同學優越，心理的天平漸漸傾斜起來。經過一段時間，當自己掌握了基本的崗位技能，且自己又擁有新知識，認為能力、付出和回報不成正比，為此感到失落。

3、為了跳槽而跳槽，應屆大學畢業生不了解自己到底適合做什么，不知道哪些是自己應該做的，哪些是自己不應該做的，以及怎么做，對工作感到無所適從，所以只好換來換去，希望能在換工作的過程中找到自己的興趣所在。大學生就業前一般會把工作想成是一件很富激情和挑戰的事情，但工作后卻往往大失所望，天天機械地重復，單調乏味，找不到當初想象中的那種感覺，久而久之，產生厭倦，希望通過跳槽去追尋當初的美妙感覺。

4、缺少定位和規則，大學生對于求職只是隨性所至，沒有清晰的目的，也沒有做職業規劃。缺少職業規劃的人往往不了解個人的職業興趣和職業發展目標，所以很容易對現有職業產生厭倦心理，希望通過跳槽獲得更高的職位和薪水。

5、年輕人自身個性特點，有沖勁兒，心態不穩，剛跨出校門當周圍環境驟然變化時，不會及時調整自我，同時，他們有強烈的創業愿望，喜歡嘗試新的事物，希望通過跳槽獲得更多的機會、體現人生價值。

6、企業缺乏活力，企業文化氛圍不濃，缺乏進取向上的精神，發展前景不大，公司提供的薪資福利待遇不滿意、晉升空間小、與同學之間產生較嚴重的攀比心理，這也導致應屆大學畢業生選擇跳槽。

7、公司對新員工不夠重視，有些畢業生表示，進入公司一兩個月，公司基本上不安排真正的任務給自己，讓一些畢業生感覺比較迷茫，感覺不到自己在為公司效力，每天跑跑腿打打雜，到了轉正時期公司也遲遲沒有跟新員工談及轉正的事情，讓剛畢業的應屆生感覺到公司并不在乎她本人，這些也是導致應屆畢業生跳槽的原因。

8、進入工作浮躁期，應屆畢業生剛踏入社會，經驗和人力都是沒有的，都需要從零開始，一些應屆畢業生會選擇跟公司的一些老員工相比較，比實力，比人脈，當別人都一個個完成了自己的工作量的時候，畢業生心里落差就會很大，這些也是導致應屆畢業生頻繁跳槽

job.xuepinw.com的原因。

學聘網職場頻道專欄作者建議：應屆生在跳槽前一定要認清自己，多從自身找原因，畢竟每個企業老板都不歡迎頻繁跳槽的員工，都不想你成為公司的過客，畢竟公司要創造業績，只有在穩定中才能長久發展。

況且，跳槽的成本成本不菲，如果一時半會招不到合適的工作，自己的生計也成了問題，因此，建議跳槽的同志們，在選擇跳槽前，一定要慎重考慮，做好職場的長期規劃很重要。那么，怎么做職場規劃呢？請參考：

跳槽成本應該如何計算

跳槽要承受“待業”期間因無經濟收入而帶來的心理壓力和競爭壓力，除非你對自己跳槽后的去向有較大把握，否則不妨在跳之前，綜合（不只是薪金本身）測算一下“跳”的成本，聽聽親朋好友的意見，不要冒然辭職。正式跳槽前，一定要多問問自己：有沒有必要跳槽？跳槽后會不會發展更好？跳槽千萬不要意氣用事，更不要這山望著那山高，否則到頭來只會越跳越糟。

job.xuepinw.com