第一篇：和諧的員工關系需要共同富裕

和諧的員工關系需要共同富裕

自年初以來，“貧富差距拉大”此類字眼頻繁映入公眾視野，近期大家的熱門話題也是關于收入分配制度改革。同時，社會輿論媒體對高收入壟斷行業如電力、石油、電信等的報道更是讓人們嗅到了“山雨欲來”的味道。

對貧富差距拉大的不滿討論甚至一度上升到質疑中國改革的層面上。有專家不無憂慮地警告說：二十多年前，中國幾乎是絕對的平均主義，而現在收入的差距已經到了難以控制的地步。

目前中國的收入分配是否真的已經到了危機的邊緣？

根據國家統計局的測算，目前中國居民基尼系數已超過零點四五的紅色警戒線，由此可以看出，中國收入分配制度改革確已箭在弦上。

打破平均主義，“允許一部分人先富起來”是推動中國創造經濟增長奇跡的重要國策之

一。需要注意的是，按照官方的思路，這個“先富”提法只是路徑手段，最終達到“共同富裕”才是真正的訴求點。

經過了二十多年的經濟高速發展，中國財富分配的語境已經改變，相應的財富分配路徑亦應做出改變。成為世界第四大經濟體的中國經濟“蛋糕”已經做大，進入“共富”時代的條件已然具備。

由“先富”進入“共富”時代顯然需要相關政策的更迭調整。而事實上，中國官方對于該問題的提法已悄然做出改變，“共富”時代的輿論造勢已漸趨加強。

在官方的紅頭文件中，一九九三年提出的“效率優先、兼顧公平”已變為“兼顧效率和公平”，“更加注重社會公平，加大調節收入分配的力度”。

與此同時，“共享改革成果，兼顧各方利益”已逐漸為各方認同。而由口號上升為行動——“研究構建社會主義和諧社會問題”將成為十月召開的中共十六屆六中全會的主要議程。

既要減少社會摩擦，讓更多人更公平地分享改革成果；又不能破壞合理的市場分配規則，保證相關人士的積極性，以免重蹈“大鍋飯”覆轍——可以預見的是，“共富時代”如何實現“財富分配的和諧”無疑將對中央政府的執政能力形成一次巨大的考驗。

民患寡亦患不均。在效率與公平之間尋求艱難平衡，是已經進入“共富時代”的中國必須面對的重要命題。值得欣慰的是，目前，“調高、擴中、提低”的收入分配改革框架已經廓清，在這個思路框架下，中國解決貧富差距問題雖不可能一蹴而就，但前景可期。(

第二篇：和諧員工關系促進企業成長

和諧員工關系促進企業成長

天元鴻鼎咨詢集團 曹雪

以企為家，以人為本。讓員工把企業當成自己的家，心甘情愿為企業付出，是企業獲得效益的最佳途徑之一。在人才高度競爭的市場背景下，留住優秀人才并使其在企業中發揮最大的效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰，這就需要企業與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。

現代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理師構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的運營氛圍，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障。隨著社會發展人們的人性本質認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業在員工關系方面的注重更凸顯現代化企業管理程度的高低。

企業普遍面臨的員工關系問題，如何從企業管理的角度找到癥結所在，解除企業發展憂患，是企業在發展過程中所面臨的挑戰。縱觀各型企業員工關系管理問題大致可總結為六個方面。

首先，是員工關系管理沒有重心，企業缺失對利益共同體價值追求的表述，用管理學的語言講就是缺乏共同愿景。據估計，中國營業收入規模在2億以上的企業存在清晰戰略愿景的不到20%，很多企業也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。可以說是企業的價值觀是企業的倫理基準，是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區分的思想和行為標識。

其次，管理者對員工的期望不明確、溝通不通暢、缺少必要的反饋渠道與機制，因而影響員工關系。沖突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的社會心理現象。企業內沖突表現為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭斗。企業內部的沖突既可發生在個人與個人之間，也可發生在群體與群體之間。企業必須解決沖突從而避免不適當的壓力對員工或績效產生負面

1影響。

第三，是企業在價值理念、管理方針上朝令夕改，為了追逐短期收益企業喪失是非標準，造成員工的價值觀混亂，沖淡企業內部員工關系。企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業核心理念的深根必須通過制度去體現，價值觀只有反復強化才會得到員工認同。在中國現有的社會環境和市場環境下，很多行業的集中度都不高，企業面臨激烈的競爭，天平往往會向利益傾斜而忽略長遠發展。員工身在企業環境中通過耳濡目染和切身感受，也會逐漸喪失對企業價值觀的信仰，加深員工與企業之間的鴻溝。

第四，內部公平是員工關系管理的重要影響因素。公平可以簡單地認為在相同的情況下，對所有的員工都一視同仁，不存在厚薄。這并不意味較高的績效不應當得到較高的報酬。對員工來說，公平也意味著獲得公平的工資和福利。調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內部不公平感。內部不公平體現在激勵、職業發展、授權等方面。從程序看，過程的不公平比結果的不公平更加突出。

第五，從企業內部管理職能設置和流程上，管理主體與權責不清晰，造成多頭管理或形成“三不管”地帶。員工關系管理的第一責任人是部門負責人，企業的人力資源部門和各部門負責人是銜接企業與員工的中心環節。人力資源部門作為組織部門，各部門負責人作為首要執行者，相互之間需要更多的支持和配合，才能實現在員工關系管理上的成功?！皞€人主義”或是“高高掛起”的管理方式都會造成管理成本增加，導致部門間協作不暢，員工關系緊張。

第六，員工需求的實現程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效。上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。目前企業對于合同、協議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業沒有清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當的引導，導致員工需求期望的實現程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

不同發展階段、不同規模、不同類型的企業或組織，都有各自的員工管理問題，但是，從整體上看以上幾方面的問題具有共性和常發性。那么，如何建立一個正向、和諧的員工關系。

首先，在企業內部建立有效的信息渠道。及時準確的信息是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷，為此企業必須建立有效的信息渠道，其次，加強開放員工參與企業管理的渠道。無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達。優化和員工個體利益切實相關的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是兼顧各方利益共同決策的過程。

第三，優化人力資源管理機制。傳統的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業生涯規劃制度，它是一個企業的人力資源管理理念的體現。人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對于人才，企業支持什么，反對什么。這種觀念是清晰明確并且強有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的。人力資源管理機制必須能把員工個人利益統一到企業整體利益中去，這就是把企業人格化，這種人格特征體現了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。

第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因為它對企業文化的傷害是巨大的。在中國傳統文化里面，經常強調一個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業發展相結合，變廢為寶，這其中的關鍵是建立和企業發展戰略相一致的人力資源規劃體系，特別是基于核心競爭力要求的培訓體系的建設，把人員冗余和培訓結合，促進人力資源的轉型；如果一定要裁員，要把它和績效考核結合，確保裁員的公平合理性，其中關鍵是績效考核的公平合理性。

第五，建立員工援助計劃。在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。如設立援助基金，體現企業和企業人對每一個成員的關愛。

第六，進行有效的管理。管理者在制定任務目標同時應對員工的優劣勢有充分的了解，在客觀判斷目標的可實現性同時也能夠使員工對完成任務產生成就感，調動員工積極性和創造性，從而改善員工關系。此外，管理者面對沖突要有預警機制和應急措施，要以適時的績效改進輔導替代沖突的產生。在企業內部建立信任機制，倡導正向溝通，合理安排溝通頻次，及時了解員工動態與心理問題。

第七，公平對待和尊重員工。企業在制定員工獎酬制度時一定要公平對待和尊重員工。有許多方法可以獎酬員工。可以通過建立正式的獎酬制度來確保員工受到獎勵。如果獎酬制度能夠適當地執行，那么員工就會感覺自己受到了公平的對待，從而提高工作的積極性。獎勵計劃不應當只針對某些員工而把其他人排除在外。員工會很容易地發現企業的偏袒。企業應當精心設計報酬形式，因為任何形式的報酬或獎勵都應當對員工有吸引力。只有這樣才能增加員工的滿意度，更好地激勵員工。

第八，建立員工幫助計劃。就是企業為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題。員工幫助計劃的目的在于透過系統的需求發掘渠道，協助員工解決其生活及工作問題，如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應力，最終提升企業生產力。企業應當向員工提供有關員工幫助計劃方面的信息并鼓勵在需要的時候接受服務。這項計劃應當與其他任何計劃（比如醫療計劃）一樣受到企業的重視。

人力資源管理的核心是人，如果企業完善制度、加強溝通、注重管理、強調公平、重視人才、以人為本的話，那么建立一個良好員工關系就是企業向成功邁向的第一步。

第三篇：關愛員工,以人為本,創建和諧勞動關系

關愛員工以人為本 創建和諧勞動關系

一、企業基本情況：

林州重機集團始建于1982年，現已發展為擁有十多家分、子公司的企業集團。公司總資產25億元，現有從業人員2800余名，其中各類專業技術人員360余名。

重機股份有限公司是重機集團旗下的骨干企業，其銷售收入和上繳稅收占到集團的80%以上，固定員工2100余人。公司2011年完成銷售收入 11億多元，上繳稅金1.8 億多元，2012年計劃完成銷售收入18.3億元，實現利潤3.1億元。公司主要產品有煤礦液壓支架、單體液壓支柱、金屬頂梁、刮板輸送機、采煤機、掘進機、皮帶運輸機、限距型和調速型液力偶合器、各種煤機配件、虹膜識別產品等。公司通過了ISO9000質量體系認證，連續多年被評為省級“重合同、守信用”企業，“全面質量管理達標企業”。系全國煤礦“十佳”支護產品、綜機配件、機電配件定點生產企業。先后被河南省確定為“全省百戶重點規模優勢企業”、“全省重點轉型升級企業”和“高成長型民營企業”，“河南省誠信民營企業”，國家“高新技術企業”、“河南省博士后研發基地”，獲得安陽市、林州市“市長質量獎”。

2005年、2008年、2010年先后被河南省、安陽市、林州市表彰為“先進基層黨組織”和“五好黨支部”。2008年、2009年、2010年先后被林州市總工會授予 “工會工作先進單位”、“六好企事業工會”、“六好企事業單位”。2010年、2011年被安陽市勞動和社會保障局、總工會授予“勞動保險先進單位”和“工資集體協商示范單位”。2009年、2011年公司被林州市總工會、林州市勞動和社會保障局、林州市中小企業服務局，授予“勞動和諧企業先進單位”。

二、建立維護和諧的勞動關系

（一）、強力推進社會保險工作：

1、統一認識，加強領導。公司員工隊伍主要為農村剩余勞力，流動性大，不穩定是民營企業的主要特點，無論是企業領導，還是一般員工，對參加社會保險的意識都非常淡薄。為保障職工合法權益，規范用工管理，穩定員工隊伍，公司把推行社保工作作為重要工作來抓。2006年董事長郭現生就多次召開專門會議，組織高層領導學習國家有關社保政策法規，統一了思想認識，決定在企業資金緊張情況下，為職工辦理社會保險。為保證工作順利開展，公司專門成立了企業勞保工作站，確定一名副總牽頭，由人力資源管理機構具體負責此項工作，工會組織積極配合參與，為職工社保工作的順利推進提供了有力保證。

2、廣泛宣傳，強力推進。鑒于民營企業社保意識差，員工參保意識低，思想顧慮多的實際情況，公司為推行社保工作采取了以下措施。一是主動求得市、鄉鎮社保部門的大力支持，請社保局長、各保險機構主任等領導先后三次來公司開展了大規模的政策宣傳講座和發動動員，同時利用廣播、板報、印發宣傳資料等形式在全體員工中廣泛進行宣傳，引導員工積極參與社保工作。二是領導帶頭參加各類社會保險，在廣大員工對參保存有疑慮，猶豫觀望的情況下，2007年，公司要求所有中層以上管理人員必須全部參保，為全員參保起到了示范帶動作用。三是制定激勵措施，促進了社保工作開展。如把參加社保工作列為部門車間工作考核內容，對與公司簽訂勞動合同并同意參保的員工優先錄用和安排工作，不參加工傷保險的不得安排上崗等。由于采取以上措施，逐步打開了企業社保工作的局面。

3、遵規守法，落實政策。近年來，公司嚴格按照社保有關政策法規要求，不論養老保險、醫療保險、工傷保險，還是失業、生育保險，都堅持做到了企業應繳部分按時足額繳費，職工個人應繳部分也實行了代扣代繳，從未發生停欠現象。社會保險參保率達到95%以上。對職工退休、工傷賠償等保險待遇事宜，都按照有關規定及時進行了申報落實，未出現大的勞資糾紛，（二）、不斷完善用工制度、保障員工合法權益：

近年來，公司在上級勞動和社保部門的正確指導和大力支持下，不斷建立和完善職工社保工作各項管理制度，使其逐步走向規范化、制度化軌道。公司制定有《人力資源管理制度》，對員工招聘、勞動合同簽訂、工資勞保福利以及業績考核獎懲等都有明確規定，公司在2010年年3月份又專門下發了《加強企業人力資源管理，規范用工制度實施意見》，對人力資源管理進行了規范和強調，對招收員工的年齡等條件都做了明確的規定，在員工進廠時就建有個人信息，填寫《招收合同制個人檔案》，簽訂勞動合同、方便及時辦理參保、繳費、停保、退保、轉保等事項。對因特殊情況招收的不符合參保條件也要寫《棄保承諾書》，勞動合同簽訂率在100%以上。在辦公設施上，2009年，公司投資數百萬元購置設備，新上了計算機ERP管理系統，為人力資源管理工作方便、快捷、高效開展創造了更好條件。

（三）、充分發揮工會作用，積極開展集體協商制度： 公司工會積極與公司行政方面進行協商溝通，建立健全了正常的集體協商機制和員工工資增長機制。每年3、4月，公司工會都按照市總工會、勞動和社保障局等部門的要求，開展工資集體協商。公司工會積極準備，向企業行政提出集體協商的要約，公司也高度重視，組成了由公司副總及人事、財務、行政等部門組成公司方代表，并與工會方代表進行了溝通、協商、談判，簽訂了集體工資協議，向市工會、勞動保障部門備案。公司每年初制定目標時，員工工資增長率是一項重要的考核指標，今年確定的工資增長幅度不低于上的10%目標。

（四）、重視安全生產工作，關心員工安全與健康：

在安全生產、職業健康方面，加大投入，健全制度，切實保障員工的身體健康。公司嚴格執行國家勞動安全衛生法律法規，切實改善員工的生產生活條件。公司建立了《安全生產管理制度》，并與各分廠、車間都簽訂安全生產責任狀，安全生產處配備專職的安全管理人員，負責安全生產工作。強化了安全培訓制度，新員工進廠必須進行安全學習培訓，對在崗員工，特別是特殊作業人員每年都要進行安全培訓。公司還著力改善工作環境，在鉚焊車間安裝了抽煙排風系統。公司配備了齊全的勞動保護用品，去年投入20多萬元請林州中醫院對全公司2400余名員工進行了健康體檢，對有毒有害工種100余名員工請林州疾病防控中心進行了檢查，最大限度的保障員工安全與健康。全年沒有重大傷亡事故。

（五）積極開展技術比武和豐富多彩的員工文化生活： 公司工會組織始終把工會工作和生產實際結合起來，工會組織積極參加公司的組織崗位練兵活動，每年五月份，公司都要組織了車工、焊工二大工種的技術比武活動，通過技術比武，公司給以獎勵和授予技術能手稱號，公司工會還組織員工開展了豐富多彩文體活動，每年的元宵節、五一節、國慶節等重大節日，工會都要組織員工秧歌、拔河、球類等比賽活動，在南大門口還開設了臺球室、舞廳等活動場所，豐富了員工的文化生活。

（六）、以人為本，關愛員工

公司倡導“管嚴干部、善待員工，以人為本，科學發展”的理念。在改善員工福利方面加大了投入，投資80萬元建立了體育場，投資

40萬元購買了豪華班車，投資30萬元員工宿舍全部安裝了空調和配備了床墊，建立了員工浴池，還對員工生日發放生日賀卡和免費生日餐。每年“五一”公司工會都要組織崗位標兵、先進工作者、及外聘的技術人員進行參觀旅游。使員工感受到了林州重機的關心和愛護，體現了以人為本的理念。增強了員工的自豪感、歸屬感和榮譽感。

四、成績與不足：

重機公司工會成立以來，在林州總工會的大力關懷和支持下，在公司的支持和配合下，工會工作開展的有聲有色，受到了上級工會組織的肯定和表彰，通過工會組織，保障了員工對企業的民主管理、民主參與、民主決策，保障了員工的合法權益，企業的勞動關系更加和諧，沒有發生勞動爭議案件，未發生一起職工上訪事件，被上級有關部門評為勞動關系和諧先進單位。但是我們也存在一些不足的地方，如工會人員配備較緊，工會工作和上級要求還有一定距離和不足，我們將不斷改進完善。

林州重機集團股份有限公司 林州重機集團股份有限公司工會委員會

2012-3-6

第四篇：化解工作不滿情緒 和諧部門員工關系

化解工作不滿情緒 和諧部門員工關系

員工的不滿情緒如同傳染病一般具有殺傷力，能夠在短期內快速漫延，導致怨聲載道、士氣低落、員工關系緊張，內部矛盾突出，造成工作效率低下等嚴重后果。員工的不滿情緒幾乎是當下每個企業都有的痛病，也是企業人力資源管理中最難解決的問題。因此能否及時妥善的化解員工不滿情緒是部門管理者面臨的最大挑戰。

部門管理者作為部門的工作的牽頭負責人，也是企業兵頭將尾，在管理實踐中如何才能及時識別員工的不滿情緒呢？一般來說，可以從員工平時的言行舉止來觀察，如通過其反常表現來洞悉員工潛在的不滿情緒。比如，做事心不在焉、頻頻出錯，經常遲到早退，工作表現乏善可陳，不喜歡與同事交往甚至繞而避之，刻意回避單位舉辦的各項活動，莫名其妙的發脾氣等等，他們暴露出這種現象，倘若我們未能防微杜漸，及時予以引導，他們的情緒便會越來越低迷，造成工作效率低下等，勢必給造成不可估量的損害。

中醫治病強調固本，固本的前提必須清源。因此，僅僅是洞悉了員工的不滿情緒還不夠，我們必須深入了解造成員工不滿情緒的根源是什么？唯有如此，才能“對癥下藥”，并且“藥到病除”。那么，造成員工不滿情緒的因素主要因素有：1.對當前的薪酬福利不滿意；2.對管理者專橫的態度不適應；3.對不能公平對待員工的行為不滿；4.自己不被重視，所有決策過程都沒有員工參與的份，所提出的建議或點子未能引起負責人的足夠重視，根本沒有被采納的機會；5.企業內部職業發展通道不完善，老員工沒有提拔晉升或輪崗的機會等等。

我們在弄清楚了企業員工產生不滿情緒的原因后，該采取什么樣的措施來消除不滿，把不良不滿情緒及時消化。

第一 部門管理者應當設法提升員工的提升工作的正能量和價值觀。針對員工因薪酬引發的不滿，最好的解決方式就是“程序公開，廣泛參與”。所謂程序公開，就是要求將績效考核公之于眾，員工廣泛參與，在陽光下操作。避免好事者的臆測與好奇引發不滿情緒，讓每一位員工清晰知曉自己工作成果與不足，同時也杜絕了員工因此產生不滿情緒。

第二 部門管理者應當設法提升員工的敬業度。員工敬業度提高了，才能真正意義上珍惜崗位工作機會，增強企業歸屬感，進而提高企業滿意度。然而提升員工的敬業度是一個系統工程，需要長期不懈努力地推行。

如何才能提升企業員工的敬業度呢？首先，應當強化對員工的要求。對員工的要求是部門員工衡量自身進步的里程碑，員工清楚明白地知曉了對其要求才能清晰地明確自身的成長路徑，才有了明確的奮斗目標。一個有著明確奮斗目標的人自然少了些對前途的茫然與失望，負面的情緒勢必會減少甚至沒有。其次，向員工提供其做好工作的必備條件和設備。“巧婦難為無米之炊”，員工如果缺乏做好工作的必備工具和設備，部門負責人又要一味強調所謂的業績成果，不但事與愿違，而且也會引發員工的不滿。再次做到知人善任，設法讓員工做其最擅長的工作。每個人都有自己所長，在工作中能發揮自身特長，不但容易取得成功而且有利于提升其對工作的滿意度。蓋洛普的研究表明，當一個員工的天生優勢與其所任工作相吻合時，他就可能出類拔萃。第三，部門管理者要調整或改變管理風格。

身為部門管理者應當正確認知自身所扮演的角色，清楚的明白權威不是靠專橫粗暴獲得的，通過各種各樣的工作方式使得部門員工心悅誠服，每個人都希望自身的付出得到肯定和表揚，尤其是當他取得了成績時。應該及時認可或表揚員工的出色表現，并時常關心員工的個人情況。遺憾的是，在管理實踐中往往有很多的管理者忽視了這一點。另外，加強對員工個人情況的關心，也是提高員工敬

業度，減少其不滿的重要措施之一。員工如同是企業的孩子，也希望得到呵護與關懷。比如員工因為加班忘記了生日，而此時管理者卻在其下班之際送上一份生日蛋糕和祝福，勢必引發其無限感慨。

第四，鼓勵員工發展，及時與部門員工交流，重視員工的意見，經常與員工談起他工作中所取得的進步。員工需要鼓勵，尤其是來自直接上級鼓勵。部門管理者充分重視員工的意見，無論其意見是否有益于工作都鄭重其事的處理，會讓員工備感深受尊重。當員工感覺到他是被尊重時，勢必會增強企業歸屬感和責任感，自然也就沒有了不滿與牢騷，甚至當他的同事存有埋怨時他會選擇勸導或及向組織反饋。而經常與員工談起他工作中取得進步，更是管理者必修的管理藝術。因為這樣的舉動，會讓員工感受到組織的溫暖；同時也是對其一種無形的鞭策，促進他持續努力以期獲得更大的進步。

總之，化解員工的不滿，及時消內部的負面情緒才能持續強化組織的歸屬感，緩和組織內不良沖突發生的頻率，進而和諧員工關系。

第五篇：建立和諧員工關系共建雙贏企業文化

建立和諧員工關系 共建雙贏企業文化

《員工關系處理技巧》培訓課學習有感

每一個管理者都知道人才對企業的重要性是第一的，常言道：每一個員工都是企業的寶貴資源。就如企業的“企”字，“企”字如果離開人，只剩下“止”了。企業員工用心參與和投入到企業的生產、經營活動之中，是企業持續發展的必要保證。而現代員工關系管理的主要目的就是使企業在競爭中贏取競爭的優勢地位。良好的員工關系能為企業帶來品牌提升、贏得人才、留住人才、預防或降低員工關系風險、降低企業成本、提升企業管理和業務效率等益處。而員工關系 不良則會造成員工工作責任心低、工作積極性不夠、企業生產效率低下、流失率居高不下、員工和管理層沖突不斷、勞動爭議不斷等問題。東莞辦陳霞助理以東莞辦公室實際處理的員工關系案例，結合多年辦公室工作經驗從員工關系管理概念、員工紀律管理案例分析、員工關系改善方案三個方面系統而詳細地介紹了員工關系的管理方法和相關勞動法律法規、集團制度應用。從管理職責來看，員工關系管理主要包含勞動關系管理、員工紀律管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工績效管理、服務與支持、員工關系管理培訓等內容。和諧的員工關系可從以下幾個方面入手：

一、當好員工心理的教練

要管理首先就要管“心”，員工的心理都會通過員工的行為表現出來，管“心”是管理的核心，因此有效地管理員工的心理，當好員工心理教練是優秀管理者應該具備的基本技能。要做好員工心理的教

練，首先就要對員工的基本情況有所了解，家庭、生活習慣、性格愛好、優缺點等以便針對性的對員工進行輔導。其次，應針對員工情緒進行工作安排，包括：1.快樂優先原則，優先安排情緒良好和穩定的員工從事重要的工作；2.相容性原則，安排多名員工從事配合性工作時，應考慮彼此性格相互兼容；3.互補性原則，把不同性格員工搭配，形成性格互補；4.避免憤怒原則，讓情緒憤怒員工情緒穩定后再工作；

5.避免恐懼原則，對工作不會產生恐懼感的員工是最好的；6.難度適中原則，工作難度過低容易令員工產生內耗，過高則容易抹殺人才。管理者對待員工時應注意心理因素的影響，例如增強管理順應力，調整心胸和視野，允許員工以不同方式完成工作；勾畫愿景，提供員工滿足職業生涯發展規劃的可能性；用真情換取信任，予以員工人格尊重、生活體貼、工作幫助，不要錯過對下屬褒獎的機會，尤其是在團隊面前的贊賞。相應的，責罰應有術，不在眾人面前責罵下屬，激勵優于叱責，商討勝過盤問；提高自身能力，管理者必須是知識富有者，令下屬意識到其自身能力的有限。

二、讓員工充分了解企業的行為規范。

企業是一個組織，有自己的運作的游戲規則，企業依法制定的規章制度，應進行宣傳、培訓和教育。通過各種手段使員工充分獲得各種信息，減少企業制度、政策的含糊性和工作角色的模糊與沖突，從而減少員工由于不可控、不確定性帶來的不安全感。也只有讓員工了解的企業的行為規范，員工才能夠遵守企業的意圖行事，跟企業行為規范保持一致。讓每一個員工理解和明白企業的行為規范，明確告知

員工那些行為是允許的，那些行為不不允許的。當員工違紀時要依規章及時懲戒，同時也給員工有改進的機會。如各部門可以在部門的看板上設立員工關系專欄，對公司的制度等內容進行解析。

三、管理人員應該提升業務知識與法律意識。

管理人員的一言一行在員工看來是代表著企業的一言一行，其管理作風和方法將真接影響到員工心態、工作積極性和主動性。管理人員的管理作風和方法若能被員工所接受則雙方能愉快的合作，工作效率和產出自然就能提高，反之會招致員工的強烈的抵抗，降低生產效 率等不良后果。

四、建立通暢的內部溝通機制。

建立各級溝通制度與渠道。建立員工申述制度，如定期進行員工座談會，有些問題和情況僅僅是公開討論本身就能使員工心情釋放。各級管理人員要與下屬積極溝通，傾聽員工對自己能力、需要、價值觀的述說，全方位了解下屬在生活中遇到的困難并給予盡可能的安慰、幫助；促進員工與員工之間的平行溝通，通過團隊學習、對話等形式加強交流，協助員工學會改進人際關系，全面、客觀、公正地認識和評價他人，增進員工間的理解與合作，減少矛盾和沖突，防止各自為政、互相扯皮。如及時公布公司政策、通知、積極組織、推廣各類企業文化活動、及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件、定期組織溝通會聽取員工意見、切實做好員工辭職、離職時的面談、定期計劃和組織員工調查、定期組織員工與中基層、高層領導座談會、適時組織公司大會、為員工提供咨詢服務、加強管理人員的培訓、開

展豐富多彩的員工文化、體育和娛樂活動、及時表彰優秀員工、加強與附近公司的聯誼和兄弟事業部的聯系、辦好內部期刊、看板等都是加強內部溝通機制的方法。

五、處理嚴重的違紀人員維護制度的嚴肅性是必要的。

據不完全統計，08 年開始執行勞動合同法以來，東莞辦解除勞動合同處理的有五十余例，其中：打架、偷竊的比例較大，生產上、工作中嚴重違反勞動紀律的比重還是比較小的。上述受處理的人員中到勞動仲裁庭和法院上訴的極少，東莞辦參與處理的三個上訴到法院的案例中，最終都以公司勝訴為結局。說明多數人還是對自己的錯誤有正確的認識。同時，說明我們的管理者也要敢于和善于處理嚴重違反規章制度的人，做到處理一個，教育一批，真正起到扶正氣，剎歪風的作用，維護公司制度的嚴肅性。

創造和諧社會是當代社會所倡導的主流意識。和諧的員工關系本身就是信義核心價值觀“善待天下”的體現。企業要發展，員工同樣要發展，企業發展的同時員工個人也同時得到了發展。企業至上而下都重視員工關系管理，從而提高員工的積極性和主動性，為企業創造更高的效益，企業才能夠發展的更快、走得更遠。

（東莞辦 黃如飛供稿）

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