第一篇：比較中美日三國政府工作報告

比較中美日三國政府工作報告

多年來，西方輿論常常批判中國政治體制改革的一成不變，但事實是中國人的政治民主化探索從未停歇，甚至比西方走得更快。在3月5日李克強總理在兩會進行首次述職工作報告之前的一個多月，安倍晉三首相在日本第186屆例行國會上發表他的施政演講（1月24日），奧巴馬在美國國會發表了年度國情咨文演講（1月28日）。過去，不少人會羨慕西方政治的美感，尤其是華麗的演講詞藻和豐富的政治表達。現在，當訊息發達、形勢萬變，人們開始學會比較各國政治措施的實際效果時，心里自然會有一桿秤。不比不知道，一比往往嚇一跳。

就改革內容而言，中國明顯比美國、日本政府工作報告更求新、更務實。美、日等國只是因循守舊地例行演講，重復著原有的格調，呼吁“變化（change）”，但美國什么都沒有變；想打造“美麗國家”，但日本并沒有變美。在中國，從會期的簡化，到會場的簡捷，還有首次為平民傷亡集體默哀，今年兩會在許多細節上都印證了中國政治民主化的持續前行以及新一屆領導集體的求新圖變。

比較過去20年的工作報告，會發現中國政府的每次會議、每次報告都力求改革與解決問題，2014年李克強總理政府報告更是折射了新一屆政府全面落實改革的堅定意志，堪稱是政府主動讓社會批閱的一份年度期末考試答卷，和政府向社會表決心的“軍令狀”。從改革舉措上看，中國明顯比美國、日本政府工作報告更全面、更厚重。奧巴馬國情咨文數千單詞僅僅談及能源、外交、就業、社保等幾個方面，回避了許多美國輿論所關注的焦點內容，比如竊聽門事件；安倍的施政綱領更是荒謬到為其參拜、軍事化辯護的地步。但細讀中國的報告，可以說，凡是民眾與國際社會關心的熱門話題，工作報告中全都觸及，絕不回避。整場報告歷時約1小時50分鐘，約16500字，提了“改革”提77次，是歷年報告中最多的一次，內容涉及到經濟、金融、農村、城鎮化、文化、衛生、軍隊、教育、戶籍、民生等8大方面數十個小項。

尤其是報告提到了2月底遍及全國1/3地區的多日霧霾、3月1日昆明暴力恐怖事件的評價等新近發生的事件。考慮到一份政府報告的起草、征求意見、校對、印刷、派發，短短數日里，政府報告要幾易其稿，反復修訂，加之近日來突發事件不斷、政府各項會議頻繁，可以想象，領導人以及相關文書、辦事部門人員的忙碌與通宵達旦。但即便這樣，報告中對局勢的判斷是準確的，采取的相關措施是全面的，對問題的相關表述是到位的，對治理的各類部署也是細致的。由外至里地觀察，這不得不說是本屆政府的確在高效運作與奮進有為。就改革落實上看，美國、日本的政府工作報告更愛講空話、套話，報告中還浪費了不少筆墨，講述一些平民的故事。以前中國人會覺得這些故事感人，官方報告文字優美，但每個國家解決問題的節奏時不我待，在如此關鍵的場合和重要的報告中，大談煽情故事，如果算不上是故意拖延時間，也應該是一種回避問題的表現。

相反，中國的政府工作報告很細致、很實在。其中提到的數據是歷年來最多，對下一年工作計劃的目標尤其細化，“今年要再”的提法相當多，比如，“今年要淘汰鋼鐵2700萬

噸、水泥4200萬噸、平板玻璃3500萬標準箱等落后產能”；“今年再減少農村貧困人口1000萬人以上”、“今年再解決6000萬農村人口的飲水安全問題，改造農村危房260萬戶，改建農村公路20萬公里”、“今年要再取消和下放行政審批事項200項以上”等等。可以說，每一部分的改革內容都有明確的落實要求，這些要求不僅是中央政府壓給地方和各個企事業部門的任務，更是政府的自我要求與“量化承諾”。一年很快就飛梭而過，群眾的眼睛是雪亮的，再過365天，社會會拿出明年的成績單一一對照。若完不成，政府就會失信于民。政府工作報告中敢這么說，體現了新一屆領導人的勇氣與膽識，也是新政府改作風、自我確立績效考核、自上而下改革的重大進步。西方政府喜歡開空頭支票，做不好大不了下臺，把包袱丟給反對黨，過幾年再來過，但中國政府是“責任政府”，沒有后退的余地。克強總理敢這么定目標，的確如其報告中說，是體現了“壯士斷腕的決心、背水一戰的氣概”。從改革情感上看，美國、日本的報告詞藻更華麗，但卻顯得很無力，所以筆者曾去過數次美國、日本，在重要演講期曾采訪美日一些百姓，大多數都會覺得報告廢話太多，有時連議員自己也都不信。相反，通讀中國的報告，會發現里面有至少有幾十處類似“堅決治理餐桌上的污染，切實保障‘舌尖上的安全’”，“我們要像對貧困宣戰一樣，堅決向污染宣戰”等豪情壯志、感人至深的話語，幾乎每一處都讓代表們鼓起數秒鐘的掌聲。相信這些掌聲是自發的，因為中國政治里充斥著太多的官話、套語、空話，當這些清新話語飄入到每年中國最重要的政治場合時，掌聲是代表著全體人民的認可與支持。

另一方面，與其把這些話語當成是新一屆領導人真情實感的流露，不如將其理解為他們對全體民眾集體參與的改革邀請。須知改革不是兒戲，也從來不只是政府的事情，而是與所有人的利益緊密相關的變化，改革必須團結所有人的力量，必須調動所有人的改革熱情。這個角度看，這份政府工作報告是一次相當給力的集體動員。

透過三國的政府工作報告比較，至少我們可以得出這樣的啟示：

第一，作為重要的新興國家之一，中國數十年來的進步不是偶然的，除了老百姓自身的努力，政府的勵精圖志肯定是一個重要且關鍵的原因。相比之下，美國、日本、歐洲政治體制多年來一成不變，冷戰結束后，這些國家一度領先于全世界，卻固步自封，裹足不前，最終痛失大好前程，落得國家不斷衰退的后果。古人言，“其興也勃焉，其亡也忽焉”，西方與中國的比較時刻提醒中國，國家復興，就必須改革不止。不要怕國家問題多，關鍵是要確保國家時時有進步、年年在改革，畢竟，國家的競爭，比的是誰變得更好的競爭。

第二，李克強總理的報告中透露出了許多問題，“前進道路上還有不少困難和問題”。經濟基礎不牢固，財政等領域有風險隱患，大氣、水、土壤等污染嚴重，群眾不滿意的地方很多，社會信用體系不健全，反腐壓力很大，國際對中國的博弈很多，等等。要讓中國的改革走得更穩、更快、更順，絕非易事，中國目前處于最接近于民族復興的時刻，身居“世界第二”的高位。過去百年的歷史在時時警醒著中國，功虧一簣的例子很多，德國、日本、蘇聯的中途衰敗是最好的教科書。政府工作報告，只是一年之季在于春的新氣象。中國人還得加油，中國政府還得更努力一些。

第二篇：中美日三國企業文化之異同

中美日三國企業文化之異同

摘要：企業文化——是企業在經營實踐過程中，由企業管理者倡導的，在大部分員工中逐漸形成的共同的價值觀念、行為模式、感覺氛圍、企業形象的總和。本文通過對中美日三國企業文化的對比來分析對中國企業文化建設的啟示。

關鍵詞：企業文化中國企業文化美國企業文化日本企業文化啟示

一、企業文化的內涵

企業文化——是企業在經營實踐過程中，由企業管理者倡導的，在大部分員工中逐漸形成的共同的價值觀念、行為模式、感覺氛圍、企業形象的總和。企業文化的建設需要滿足與戰略系統相匹配的要求和與組織能力系統相匹配的要求。在這個定義中，企業文化包含了四個層面的內涵：

1、共同的價值觀念——是企業決策者主導和倡導的，支撐企業發展的使命、宗旨、核心價值觀、戰略愿景等一系列價值觀念、價值主張。

2、共同的行為模式——共同的行為模式包括由共同的行為意識、行為能力、行為實踐構成的行為習慣和相應的行為結果。

3、共同的感覺氛圍——組織群體共同的心理契約，形成了大家習慣的感覺氛圍，這個氛圍也是我們通常講到的文化氛圍。

4、外在的企業形象——企業形象是外部利益相關者對企業的感受和認識。

企業文化是在生產經營和管理過程中所創建的具有本企業特色的物質財富和精神財富的總和。它包括企業制度、組織機構、企業環境、企業產品、企業精神、道德規范、價值觀念等等。價值觀念是企業文化的核心。它的產生有深刻的經濟和社會根源。企業文化至少分為核心層和外圍層。核心層是指企業的經營理念和價值觀念。企業文化的外圍層是企業員工的行為模式。

企業文化在企業起著至關重要的作用，它影響著企業中的每一件事，大至企業決策、人事任命、干部選拔，小至員工的行為舉止、衣著愛好；它影響著企業的每時每刻，早至創立之初如何開展業務擴大規模，中至如何維持優勢二次創業，后至走向衰退或者基業長青。具體地說，企業文化的作用有以下五個方面：

1、具有企業靈魂的導向作用

2、具有團隊精神建設的凝聚作用

3、具有實現企業振興的激勵作用

4、具有行為規范內在的約束作用

5、具有企業形象美化的輻射作用

二、中國企業管理特色

中國企業的發展已經歷了百余年。面對全球化所帶來的機遇和挑戰，中國企業管理模式發生了很大的變化，在實踐中形成了自己的管理風格，主要有以下3個特點:

1.經營者權威影響大，管理體制具有不確定性

一般而言經營者領導權威影響極大，對其決策難以左右；管理體制受經營者意志影響較大，不確定性較強。究其緣由還是****傳統思維的影響，民主意識淡薄加之現代企業制度不完善，“人治”大于“法制”就在所難免。市場經濟瞬息萬變，高度集中的領導管理體制能對市場迅速做出反應，制度靈活性強；管理中的“人治”思想利于增強內部凝聚力和以人為中心管理特色形成。但在某種程度上集權式人治加大了經營的風險，在缺乏系統科學的制度的約束下難免失誤。長期戰略目標功能細化

許多中國企業慣于將長期戰略分割為若干單元，逐層完成，體現了計劃經濟的痕跡。戰略制定者希望通過將戰略分解細化使得其被各級管理層所熟知和認同，使各職能部門、各業務單元明晰努力方向和目標。在現實中，這種模式取得了較好的效果。然而，企業的戰略一

方面要保持一定的穩定性，另一方面須根據變化適時調整。但中國企業對此還較為欠缺,易在朝令夕改和墨守陳規中徘徊,使得長期戰略要么缺乏連續,要么與實際脫離，甚至盲目多元化經營，最終功能弱化，沒有發揮應有的宏觀方向作用。企業文化建設特色明顯

企業文化的形成與傳統文化有著密不可分的關系。中國企業文化具有典型的東方色彩：政治色彩濃厚、開拓創新與中庸保守和拿來主義并存、追求標準和大一統思想、非制度型等。這些是在實踐中摸索出來的，具有較強的適應性，使企業內部有強烈的大局意識，靈活性與穩重性并存。但缺陷也很明顯：忽略企業核心價值觀的作用；過分強調群體意識使創新意識較為缺乏；缺乏平等觀念，影響工作積極性和企業效率；“大一統”、中庸、強調安于守成束縛個性創造和開拓精神，壓抑企業潛力。

三、日本企業管理特色

日本在科技創新及管理創新上都很優秀，其企業東方式的管理方式和管理風格鮮明：

1.樹立員工是最重要經營資源思想，堅持以人為本

作為東方國家，日本的企業認為人的能力具有很大的發展性和可塑性，給予職工的待遇等于對其能力發展的投資。員工應在工作中開發能力、追求自己，以及公司的最大發展。這些是傳統儒家思想與西方管理理念相融合的反映。“要滿足客戶，首先要滿足自己的員工”，這種人性化的人力資源管理極大調動了積極性，使企業由過去的勞資關系緊張到今天上下“一心同體”。例如許多企業在廠內有壁報，對各方面有成就的人發表揚狀，鼓勵提合理化建議，豐田公司汽車生產線上70%改進措施來自于此。傳統日本企業很少裁員，通過盡量滿足員工生活達到激發其工作熱情，讓其明白個人待遇是通過集團總體盈利提升來達到的。公司并不追求即時償付和經常性分紅，傾向于長期激勵。有這樣的經營思想做支撐，企業可以實現長期繁榮。極其注重產品技術研發

日本企業在研發方面的投入上力度極大。例如東陶、大建等公司基礎研發費用占銷售收入的3%～5%，年均研發費用多以十億元計。一些規模較大的企業除在事業部門設立研究室外設立有公司研究所從事基礎研究。大建工業公司的研究所致力于住宅環境等基礎方面的研究，事業部門的研究室根據基礎研究和市場調研進行產品開發研究。另外，日本企業在研究中重視技術設備的改造。在三菱材料，近年來新建的廠房和設備所占比例很低，但是設備的使用效率非常高，某些生產設備并不十分先進，但是通過其不斷的技術改造和革新，在提高效率方面已經達到國際先進水平。

相比之下，忽視基礎研究、研發項目多限于對現有設備工藝的改進，易被模仿復制是中國很多大型企業缺乏核心競爭力，難以形成并保持穩固的核心專長的主要原因。3.重視聯合協作，形成成本最低化產業鏈

日本在戰后經歷了多次的企業重組，形成了獨特的協作方式，以求盡可能地降低成本和增強競爭能力。協作首先在公司間開展，例如豐田汽車就有1000多家配套廠。時機成熟時，一些企業也會將業務相對獨立的分支機構分離，形成新的合作關系。隨著市場競爭的加劇，企業開始積極降低銷售成本，促使一些目標市場相同或相近，而產品性能互補的企業合作。例如大建工業和TOTO共同使用銷售渠道但不形成資產關系，用大建工業一位負責人的話叫做“戀愛而不結婚”。

同樣，中國企業在發展過程中也應注意現有資源調配使用，采用大協作的方式降低成本，在存量基礎上增加投入，減少不必要的競爭，避免過度多元化經營的惡果，以便提升核心專長、強化資本運作。

四、美國企業管理特色

美國作為世界頭號強國，其現代企業發展已有一百多年的歷史。20世紀90年代以來，企業依托信息化進入前所未有的快速發展階段，活力大增，企業管理出現了一些新特點:

1.“速度質量觀”超越傳統的質量觀，實現“速度為王”

經濟全球化和科技迅猛發展，意味著“惟一不變的就是變”。經營戰術層面上，“速度為王”意味著用依靠網絡改造價值鏈，使生產鏈變成需求鏈，用速度實現成本有效性。戴爾之所以成功，就在于拋棄大規模生產、代理商分銷模式，采取消費者定制的直銷模式，用快速的需求反應速度建立新行業標準。“我們的指導思想就是定單、聯絡、時間和高速度。”這種新的價值鏈方式，在PC生命周期“轉瞬即逝”的情況下很有成本有效性，消除從廠商到顧客過程中的低效，實現了“零庫存”。在對質量的理解上強調從靜態質量走向動態質量，認為對質量的持續改善比質量本身更重要。故滿足需要已經遠遠不夠，現在要的是更快的滿足。精簡組織機構

20世紀90年代中期以來進行了幾次大規模精簡行動，目前美國不少幾萬員工的大公司行政人員不到百人。其精簡方式并不是一刀切，而是外科手術式的精確調整。例如通用汽車公司在總體精簡的前提下，該減的減，該增的增，從實際需要出發，在精簡上做得干脆利落；對退休、死亡、辭職而出現空缺非必須的不予填補；對員工不輕易提拔，多用擴大職務范圍的方法來鼓勵，以減少管理層次與費用，提高管理效率，提升競爭力。將競爭從靜態轉向動態

誰是奪走你現有優勢的殺手?《財富》曾就這一問題對500強的CEO們進行調查。選擇最多的答案是：未來一到三年新出現的競爭者。由于競爭呈現高強度、高速度的動態性，美國的戰略管理教材近年來開始懷疑(長期性的)“戰略規劃”的存在價值。現在倡導的觀念是沒有一成不變的競爭戰略。以微軟和網景在瀏覽器領域的競爭為例。Netscape本在互聯網方面遠遠領先微軟。但微軟驚醒后沒有在企業命脈所系的Windows里面打轉，而是全面轉向互聯網，在解散了Windows97的開發組后將整個業務轉到互聯網上。而Netscape在成功后創新能力減弱，且還跟著微軟的游戲規則走。在瀏覽器領域，后來大部分創意都來自于微軟的IE而不是Netscape。這充分說明競爭互動的殘酷性。打擊對手的關鍵，是打擊令其領先的規則。

五、啟示

美日企業發展之所以成功，一個很重要的共性是兩國通過多種文化深層次交流融合，將本國特色與外來方式結合起來，取精去糟，找到了適合本國的管理運作方式。日本儒家學說與西方思想和技術相結合，美國實用主義與歐洲契約思想始終是兩國企業管理的文化基礎，被恰當地貫穿于每一細節行為中。故兩國文化土壤雖差異極大，具體方法大相徑庭，但都取得了令人贊嘆的成就，企業無論從規模、核心競爭力還是效益上都居世界前列。相比之下中國企業管理往往不能恰如其分地處理自我特色與外來方式之間的關系。要么思想落后體制僵化，要么是對西方模式全盤照搬、囫圇吞棗，始終徘徊。另外一個方面日美企業勇于革新，敢于對癥下藥，下狠藥猛藥，堅決剔除與企業生存發展不相適應的方面。這是中國企業管理中最大弊病。不改革或者流于形式的改革隨處可見，這只會讓企業與世界先進的差距越拉越大，終被殘酷的競爭所淘汰。

分析比較三國企業管理的特點，中國企業需從中吸取營養、揚長避短，形成符合入世后全球化浪潮的管理特色，增強核心創新能力，為企業的平穩發展奠定堅實基礎。參考文獻:

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人與組織學新論導師：程永帥

院系：材料與化學工程學院

班級：高分子材料與工程

學生：朱向陽

學號：

電話：

11-02班541104010259 ***時間：2013 12 2

第三篇：中美日計量管理比較

中美日計量管理簡介

計量是實現單位統一、保障量值準確可靠的活動，是保障國民經濟和社會正常發展的重要技術基礎。現代計量從功能上分為科學計量、工業計量和法制計量三個領域，分別概括了計量的基礎、應用和社會事業。內容主要包括計量器具、計量單位與單位制、量值傳遞和量值溯源、計量管理和計量監督等六個方面的內容。計量管理是計量事業的重要組成部分，它是國家貫徹計量工作法令、統一計量制度、保證量值統一、提高計量系統功效所采用的重要措施。為了更好地推動計量工作，各國都對計量管理體制進行了設計和探索。本文對中、美、日三個國家的計量管理工作進行了簡單介紹：

中國的計量管理

1950年，中央財委設立度量衡處，負責全國度量衡的管理工作。同期出臺的《中華人民共和國度量衡管理暫行條例(草案)》，重新規定了我國的度量衡制度，為我國度量衡制度的快速恢復和統一提供了法律保障。1955年1月，國家計量局正式成立，直屬國務院領導。國家計量局的建立，標志著中國計量管理工作開始進入了全國統一管理的新階段。1965年7月 國家科委決定將國家計量局內的科研和計量技術業務工作劃出，單獨成立中國計量科學研究院。1985年9月，《中華人民共和國計量法》頒布，這是中國計量事業發展史上的里程碑，我國計量事業開始步入在法制化軌道上飛速發展的新階段。根據《中華人民共和國計量法》規定，中國的計量管理工作主要由計量行政管理機構和計量技術機構所承擔。此后，中國的計量機構不斷發展完善，形成了具有中國特色的計量管理體系，形成了一套有自己特點的量值傳遞體系和溯源體系。地方、部門的計量機構不斷壯大發展，全國各個地方基本上都建立起了計量機構，既有行政管理機構，也有技術管理機構，計量行政機構和計量技術機構互相協調工作，基本上形成了全國計量網。計量行政管理機構主要是以各級政府計量行政部門為主體，以國務院有關計量行政管理機構為補充而組成的。這些機構按省（自治區、直轄市）、市、縣等行政級別來劃分，組成一個階梯狀的等級層次結構。行政管理機構的主要責任是進行計量法制管理，保證計量事業的順利進行。各級質量技術監督局按照行政管理體制和量值傳遞工作的特點有層次、分區域依法設置計量技術機構2246個，包括：2個國家級計量技術機構(計量院、標物中心)，7個大區國家計量測試中心，34個省級計量院(所)，391個地(市)級計量測試所，1891個縣級計量測試所；依法授權的專業計量技術機構1859個。負責對116種計量器具的強制檢定，同時對工業計量方面列入目錄的上千種計量器具依法管理，開展商品量檢驗工作。

美國的計量管理

美國的計量管理體制，除了對涉及消費者利益的商業，特別是零售商業實行法制計量監督以外，各工業、科研、國防部門的計量工作均由本部門協調進行監督管理。美國標準技術研究院(NlST)是美國官方最高的計量管理及計量技術機構。成立于1901年，其院長由國會任命，經費列入美國聯邦財政預算。1905年由原美國標準局(現美國標準技術研究院)倡議組織了“全國計量會議”，制訂了統一計量法規，對各州政府制訂計量法規進行規范。1961年，美國標準技術研究院又發起組織成立了美國計量標準所會議(又稱美國標準實驗室會議)，對工業計量工作進行協調，以確保全國計量技術和測量條件的一致，但國家對工業計量不負責任，民間計量團體起的作用非常大。在計量管理機構方面，50個州政府和5個特區均設有計量管理局，各局都有自己的法制實驗室，配備有商用計量器具和檢定用的計量標準。主要從事涉及貿易結算的質量、長度等45種度量衡器具的檢定和商品量的監督檢查，代表政府部門為工業企業提供計量校準服務，為制藥、冶煉、生化、醫療、環境等提供技術服務。各州有獨立的計量立法和管理權，計量執法也屬于各州、縣、市政府的地方計量管理機構。美國重視現場計量監督管理，賦予計量管理人員以特別警察權，計量人員持證可到管理區域內的任何商店、市場檢查，對嚴重違反計量法的任何人可以扣留。

日本的計量管理

計量管理的概念最早是由日本提出，日本是對計量管理的研究也是最早的，其計量管理理念是建立并廣泛普及“計量文化”。日本政府對計量的宣傳、培訓和教育非常重視，把每年的6月7日定為“計量紀念日”，并建有對社會開放的計量博物館，展出由古至今的各種計量儀器，參觀者可自行體驗，從而更直觀地了解日本計量發展史，增強計量意識。各地的計量檢定部門都積極開展宣傳活動，使廣大消費者認識到計量與人們的日常生活密切相關。日本人民對計量的意識很強，認知程度很高，沒有得到計量認證標志的產品很難得到日本人民的認可。日本的《計量法》是1951年頒布，至今已經過了20多次局部條文的修改。日本的通商產業省(現為經濟產業省)根據本國的《計量法》主管全國計量工作，主要是法制計量業務。通商產業省所轄的工業技術研究院主要負責工業計量的工作，研究院主要由一些法定計量技術機構組成。民間也存在一些計量技術機構，對之起補充作用。工業技術研究院負責計量基準、計量標準的制定工作，為量值傳遞提供先期保障。為了在全國統一推進計量法，日本的地方計量檢定機構分布在各個都、道、府、縣，多達150個，其主要任務是負責計量器具的檢定、對使用中的商用計量器具進行監督檢查、對被計量的商品質量和份量進行監督檢查等工作。日本把計量器具分為78類，實行法制管理的只有18類20余種計量器具。同時日本政府積極推行計量士制度，分為一般計量士和環境計量士兩種，他們業務精，職責大，社會認可度高，吸引大批優秀人才進入，為計量事業發展奠定了良好基礎。

中美日計量管理區別

我國計量管理工作的定位是保障國家、人民群眾的合法權益，促進社會經濟發展，實際上是將檢定與校準融為一體，并且計量機構承擔了較多社會職能。美日兩國計量管理主要目標是保障貿易結算的公平，重視工作程序和記錄，嚴格依法開展工作，對計量違法行為處罰十分嚴歷，除了高額罰款外，還啟動了行業退出機制和信用記錄。

我國對用于貿易結算、環境監測、醫療衛生、安全防護方面的列入強檢目錄的55類116種工作計量器具實行強制檢定，其他計量器具各級計量行政部門進行監督檢查。美日兩國實行強制管理的計量器具不多，他們將計量檢定和監督檢查一并進行，大大提高了工作效率，加強了執行力度。

美日兩國計量管理主要放在法制計量上，重點是貿易結算的計量監管。對工業計量一般由企業自主管理或行業管理，民間計量社團參與，促進計量工作更加有效的開展。我國發展市場經濟時間尚短，企業計量意識不強，這就要求政府必須加強工業計量的管理。因此 我國對工業計量工作行政管制較多，計量管理體系相對復雜。

美國實行三權分立的制度，各州都有相當大的權利；中國長期以來實行中央集權的管理方式；日本則實行君主立憲制，在傳統上具有封建性和資本性：因此中日美三國政體各不相同。在文化上，日本人與中國人的觀念較為一致，而與美國人則大相徑庭。但在二戰以后，日本在科學管理上主要借鑒了美國的經驗。所以，日本的計量管理體系，不同于中國和美國，而是介于兩者之間。

第四篇：企業組織文化的民族性(以美日中三國為例)（本站推薦）

企業組織文化的民族性

——以美日中三國為例

企業組織文化是是現代企業發展的重要組成部分，事實證明，優秀企業組織文化能作為企業的核心競爭力推動企業的發展。同時，企業組織文化是從屬于民族文化并由民族文化所決定的。因此企業組織文化實際上是一定的民族文化的體現，具有明顯的民族性特征。下面我們就美國、日本和我國的企業組織文化民族性進行分析。

一、美國企業組織文化中的個人主義：

美國企業組織文化的起源地，經過漫長的發展，美國的企業組織文化獨具特色。從歷史來看，美國是一個移民國家，建國后逐漸形成了民主、自由和法制的美國民族文化，長期受這種文化氛圍的熏陶,美國企業文化打上了國家民族文化的深深烙印。

1、個人主義價值觀為核心

民族文化傳統的核心,乃是個人主義價值觀。個人主義文化傳統必然深深地滲透于整個企業管理當中,給美國的企業文化染上了一層濃重的個人主義色彩，使得個人主義成為企業最重要的價值觀，個人主義不僅是企業的價值觀，也是員工的價值觀。

個人主義價值觀鑄就了個人能力主義和實用主義文化。在企業經營管理中，個人能力主義的文化首先表現為尊重個人的尊嚴和價值，承認個人的努力和成就；其次是強調個人決策和個人負責，決策是以個人為主，較少采取集體決策的方式。最后表現為獎勵也是針對個人。這種個人主義的價值觀調動了員工的積極性，刺激了他們創新、競爭、冒險的精神。美國式的個人主義，引發出美國文化中注重實用和務實以及個人能力的發揮。這種務實的特點也反映在企業管理模式及企業文化模式中。美國企業用人不把職工的資歷、學歷、地位、職務等作為衡量人才的砝碼，只是注重職工的表現和個人對企業貢獻及績效的大小。

同時，個人有權選擇自己的生活道路和生活方式,使得美國企業人員流動迅速,形成了企業管理中的所謂“短期雇用制”和對員工“迅速評價和升級”的特點,個人的私事不受他人的干涉,使得企業中的任何人員既沒有義務,也沒有權利去關心他人的生活,使得企業與企業之間、企業與職工之間、職工與職工之間的關系,變成了單純的工作關系。

2、冒險和創新精神孕育出提倡競爭和獎勵創新文化

在殖民地時期，美國人把冒險探求新大陸看作尋求生存的機遇，獨立后冒險精神得到延續，被認為是一種是創造力出眾的體現。

美國民族文化中的冒險和創新精神孕育出企業提倡競爭和獎勵創新文化。事實證明，競爭能夠提高企業效益，競爭才能發現人才，競爭的目的不在于消滅對手，而在于參與競爭的過程更能使企業進步。美國企業重視為員工提供公平競爭的平臺，這樣充分的調動了員工的積極性，充分發揮他們的才能。美國很多企業是以不斷創新的方式來保持領先地位的，員工的創新能得到獎勵，獎勵大多是物質方面的，獎勵激發員工的創新意識，形成企業的良性循環，加速其發展。

3、注重法制和理性，重視制度管理

美國是一個尊崇法律、法紀嚴明的國家，這使得美國企業的法律意識普遍較為濃厚。對法律的遵從使得美國企業強調依法辦事，每做出一個決定都要有客觀依據，強調數據與實證的重要性，講求程序與秩序。美國企業與員工的關系，也只是在社會法制環境下由合同形式確定的利益關系。

作為契約型社會,長期以來一直強調制度尊崇量化的剛性管理模式,注意經濟指標, ,將企業看成單純贏利的場所。雇主和雇員純粹是雇傭關系,老板把工人僅僅看作是機器人、經濟人和獲取利潤的工具。管理者在決策時很少征求下屬的意見,根本不注重了解雇員的看法，1常常出現上下不協調的現象,老板與工人之間關系冷漠。

這種獨特特點正是民族性的具體反映。

二、日本企業組織文化中的群體意識

日本儒教注重人倫關系,要求忠君孝親,取信朋友,強調長幼尊卑,禮儀秩序。日本的武士道精神要求對國家、民族和主人絕對忠誠,推崇視死如歸的英雄氣概,忍耐刻苦的韌性意志。日本儒教和武士道精神的結合形成了日本的民族性格,忠誠、忍耐、刻苦和絕對服從。日本的資本主義是在封建家族制的基礎上發展而來的,長時期的封建家族和村社的群體意識,深深地植根于日本傳統文化之中。日本的企業恰恰又是由武士階層首先發展起來的,武士階層固有的強烈的民族意識,對日本文化有著深遠的意義和影響。因此,日本文化具有重視群休的特征。它倡導個體對群體的歸屬,強調群體的和諧統一。體現在企業組織文化中就是，較為突出的群體意識。

群體意識是日本長期歷史沉定而形成的企業文化中的突出特征。日本人認為,個體首先是群體中的一員,個體與群體共存亡,個體的行為要為群體負責,以至個體高度自控維護群體。這種意識具有一種封閉作用,即產生一種對內聚合、對外排他的性質。一旦職工進入某企業就堅守忠誠,信奉家規,企業與職工成了“命運共同體”。在這個“命運共同體”當中,企業的上下級關系十分融洽。日本的企業,在很大程度上是一個大家庭。在企業與雇員之間、在雇員與雇員之間、雇員與管理人員之間,都廣泛地滲透著一種可稱之為“親屬式”的團結感。

在企業決策方面,日本企業大都采用“稟議制”,即決策者先將決策意向作為察議文件下發各級管理人員,廣泛征求意見,把爭論解決在決策之前,以保持群體的“親和感”。

在用工制度方面,日本企業普遍實行“終身雇傭制”,“無論對公司還是個人而言,雇傭恰如婚姻,是一種終身的許諾”。因此,當評價一個人是否適合錄用條件時,他的品質忠誠,以及長期為公司做貢獻的潛在能力,被認為是比其現有的勞動生產率及技術更加重要的因素,以便有利于實現群體長期、穩定的發展。

在分配制度方面,日本企業多實行“年功升遷制度”,以工齡長短作為衡且職工對企業貢獻大小的重要標志,從而增強職工對企業的歸屬感。日木企業很關心職工的生活,企業管理人員普遍認為:照顧一個人的生活,乃是企業的職責,不能推卸給其它機鉤。

他們力求使職工的需要在企業內得到滿足,以培養職工與企業“榮辱與共”的情感,增強群體的內聚力。日本企業也鼓勵競爭,但這種競爭主要是企業之間的競爭。群體間的競爭使群體受到外部的壓力,從而更加增強了企業的內聚力。而企業內部班組之問、職工之間的竟爭,則是一種競相為企業出力的競爭。此種竟爭愈激烈,則群體的優勢愈能得到充分的發揮。邊都是傳統民族文化使之然。

即使在崇尚個性的今天，日本人依然將團結精神作為一種美德。日本社會是集團的社會，集團主義重視協調，強調個人在處理與集體之間的關系時，以集團的共同利益為出發點。在企業中，企業的生存總是優先于個人，企業內的“和”超越了對個人個性，創造力的尊重。

三、復雜的中國企業組織文化：

在中國,由于歷史悠久，地大物博,民族成分眾多,使得中國的傳統文化顯現出比較復雜的民族特點。中國的企業文化誕生時間并不長,但深受幾千年封建傳統文化的影響,又未能擺脫殖民地半殖民地文化的束縛,建國初期還受社會主義性質的制約,因此企業文化是一種混合型的文化。

因此，中國企業文化與美國企業文化和日本企業文化有很大不同。它即不象美國企業文化具有明晰的制度效應,也不象日本企業文化帶有家族式的集團效應,嚴格講,中國企業文化對管理文化不具備鮮明的積極效應,相反,由于中國傳統文化的深刻影響,使企業文化普遍帶有如下特點:

1、重視企業倫理

受儒家文化影響的重義輕利的傳統影響,把倫理道德看得高于一切,企業倫理成為企業文化中心內容,并影響到其他方方面面,并且法和理在企業文化中顯弱,而情成為企業文化主體。

2、對政府和領導的依賴

市場經濟尚未發育成熟,長期受集權經濟影響,獨立人格尚未得到充分發揮,對領導有過度的依賴性,企業家在順利時比較喜歡市場,而在因難時又希望政府給予較多幫助。

3、人情作用

法制發育的不完全,在經濟交往史上不太信奉法律程序,人情味濃,人情網絡在現實經濟活動中起非常重要的作用,法律僅僅是一種工具,一般情況下不用它,實在無法時才想到。法律的實際效益及對當事人的幫助有限,使企業不太愿意過多依賴它。領導與領導之間以關系為上的成份重,在正常的工作程序上亦容易加上一些個人情感因素。規章制度的有效性有限,一般員工不希望有嚴格的規章制度,習慣于寬松的環境,對低工資輕易忍受,卻不太愿意接受嚴格管理及與此相應的高薪。傳統的影響力根深蒂固。

值得一提的是，改革開放以來，我國涌現出一批重視企業組織文化建設的企業，例如海爾公司多年來重視企業文化的建設，并取得了較好發展。

必須指出的是，企業文化固然具有民族特色,在不同的民族文化氛圍中必然產生出不同的特點的企業文化。然而,企業文化的民族性并不能真正決定企業文化的優劣。一種企業文化是不是能促進生產力的發展,關鍵看它是否體現了時代精神,亦即看其是否與生產力發展的要求相適應,是否始終站在時代的前列而永葆其青春之活力。因此，企業組織文化在體現本民族特色的同時，更要與時俱進的發展自己。

第五篇：美日企業文化比較

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日本企業文化日本企業文化的5條潛規則

世事如棋，上世紀80年代日元經濟橫掃全球之際，日本企業獲得廣泛的贊譽，終身雇傭制和集體主義成了國際企業的樣板。可當日本經濟陷入失落的十年之時，日本企業又因為創新匱乏和反應遲鈍成為被批判的靶子。然而迄今為止，在財富500強排行榜中，日本企業比比皆是；在現代市場經濟體系下幾乎所有重要的行業中，都能看到著名日本企業的影子。與創新叛逆、雷厲風行的美國企業文化相比，日本企業文化有其自身的特色，這既是日本企業稱雄世界的動因，也是約束日本企業進一步發展的桎梏。筆者試圖在這里梳理一下日本主流企業文化中的潛規則。

潛規則一，評價員工的首要標準是對企業忠誠度。個人能力和合作意識并非不重要，但是在評價體系中的權重低于前者。中國企業界的精英們熱衷于在個人簡歷里堆砌不同公司的經歷，似乎自己炒掉的老板和公司越多，個人能力就越強。在日本白領看來，這恰是職業生涯大忌。雖然終身雇傭制名義上已經取消，但仍然有不少人選擇從一而終，很多公司還將不主動裁員作為一個基本準則，如果員工實在太差，就用不加薪的方法來傳遞信息。跳槽不是不可以，而是不能太頻繁，并且在下一次應聘時要給出令人信服的理由。因為在日本企業家眼中，一個對以前公司棄若敝履的人，絕對不值得信賴。

潛規則二，要在一家企業中長期發展，穩居中游是最優策略。這條規則尤其適合于初進職場的大學畢業生。要在日本公司里長期發展，必須具有耐心。在很多日本人的潛意識中，不落后于他人是最佳狀態。如果一個人過分熱衷于自我表現，不但會招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感覺受到威脅從而無情打壓之。木秀于林，風必摧之的中國哲理同樣適用于日本企業。

潛規則三，用人不疑，疑人不用。新人剛進公司，往往會做些瑣碎細致的工作。很多人都覺得無聊沒勁，事實上這是管理層考驗員工的第一步。通過這一關后，尤其在某些中小公司，管理層往往會給員工很大的自由，讓其放手去干一件重要事情，借此來考察一個員工應對壓力、整合各方面資源和協調各方面關系的能力。一旦員工通過了這項考驗，就可能被重用，否則就會被貼上不堪大用的標簽。這種從每件事情成功與否，來決定下一件事情是否分配給特定員工來干的做法，看似不給犯錯誤的員工第二次機會，顯得不合情理，實則是要求員工集中精力完成每一項任務，從而有助于提高公司效率。

潛規則四，不率先創新，但是把細節做到極致。按照經濟學術語來說，日本企業家多是風險規避者，他們不愿意付出創新的高風險成本，但是日本企業令人尊敬之處，就在于實現了模仿時滯最小化。往往是歐美企業研制出新技術不久，日本企業就用巨資購買之，并且在極短的時間內消化吸收之，然后用全球領先的工藝迅速地生產成品，而且其產品無論在品質還是價格上往往都優于歐美的競爭對手。推而廣之，那種雄才大略但是忽視細節的精英們，在日本企業往往得不到太好的發展。原因就是上司們習慣于從細節來考察員工的績效。正所謂魔鬼在細節中。

潛規則五，女性依然難以受到重用。在日本企業界和政界的高層，女性身影依然寥寥。大多數日本男女堅持認為，女性結婚后辭職照顧家庭，天經地義。在日

本，女強人更多地是個貶義詞。據說，日本女大學畢業生在就業時依然會努力尋找工作，但是目的不是為了事業和金錢，而是為了覓得金龜婿。因為一旦找到個好郎君，婚后就可以不再工作一勞永逸，不亦樂乎?

淺談美國企業文化特點

在當前經濟迅猛發展的21世紀，經濟國際化的趨勢也已經不可逆轉。國家之間的互相對抗在和平年代也已開始由以往的軍事對抗，到如今經濟國力的全面綜合的較量。而作為經濟組成的單位——企業，其興敗衰亡，其發生發展，大到企業規模，核心競爭力，小到每個員工的文化水平，都在這場沒有硝煙的競爭中在經濟國力競爭這個顯微鏡放大。嚴格地講，企業間競爭是全方面的。

翻開近代經濟發展史，至今，國際規模的大企業，尤其在所謂500強企業行列中，美國企業幾乎占據了一半以上的份額。就算當今瞬息萬變的經濟環境大前提下，美國的企業還是保持著世界第一的企業競爭力。因此，研究美國企業的特點，尤其是作為其企業文化的特點，是擺在中國企業和企業家面前的一個課題。

企業文化是指在生產經營和管理過程中所創建的具有本企業特色的物質財富和精神財富的總和。它包括企業制度、組織機構、企業環境、企業產品、企業精神、道德規范、價值觀念等等。價值觀念是企業文化的核心。它的產生有深刻的經濟和社會根源。

以美國為例，企業文化的產生與近２０年來美國經濟持續衰退和日本經濟的迅速起飛有直接關系。

眾所周知，二戰后至６０年代末，美國一直是世界首屈一指的經濟強國。它的國民生產總值、工業產量、進出口貿易額、黃金外匯儲備均居世界首位。可是，隨著西歐、日本經

濟的崛起，世界力量對比格局發生了巨大變化。美國的經濟優勢逐漸喪失。美國企業在國際競爭中接連受挫，引起美國企業界、管理學界的嚴重關切。特別是近十幾年來，美國企業在和日本的競爭中不斷敗北的嚴酷現實，更令美國人頭痛和不安。首先是１９８０年日本取代美國成為世界上汽車生產的頭號強國。當年，美國只生產８００萬輛汽車，日本卻生產了１１００萬輛。在美國三大汽車公司連年虧損的情況下，日本產的節能小轎車卻大量占領美國市場。美國素有汽車王國之稱，可是現在這頂王冠突然被日本人奪走，震驚了美國的企業界。

其次是美國鋼鐵業的衰落。鋼鐵工業是美國工業的基礎。然而，從６０年代起，它保持了六七十年之久的鋼鐵優勢在日本西歐的競爭下也逐漸喪失。１９７９－１９８２年，美國鋼產量從１.３６億噸銳減至７４６０萬噸。許多鋼鐵廠關門。相反，日本鋼鐵工業卻欣欣向榮。鋼鐵工業是美國力量的象征，它的衰落引起美國人更大的恐慌。第三是美國某些高科技產品日益喪失優勢。本來美國的許多高科技產品一直處于領先地位。可是自７０年代中期起，美國半導體集成電路芯片的一部分市場被日本人奪走。到７０年代末，美國大規模集成電路芯片的很大一部分市場也被日本占領。同時美國的消費電子產品也幾乎被全部擠出世界市場。此外，日本的辦公自動化設備、工業機器人、數控機床等高科技產品也超過美國。在微電腦、光導纖維、復印機方面美國也敗下陣來。

在這種殘酷的現實面前，美國的企業家和管理學家開始重新評估自我企業的特點，并且與日本企業相對比，不但從經濟發展的角度，更深刻地從文化層次來思考企業在競爭中失敗的原因。揚長避短，開始吸收和消化國外現金企業的企業文化特點為己用，開始塑造國際性的新的企業文化特點。

美國企業文化的產生還有其社會原因。首先是美國職業隊伍構成的變化。隨著新技術革命引起的產業結構的變化，１９５６年起，白領工人首次超過藍領工人。有史以來美國大多數工人不是制造產品而是處理信息。人們職業結構的這種變化，必須影響他們的價值觀、生活方式和情趣。對高技術高智能工人的管理顯然要有別于從事簡單勞動的藍領人，新一代勞動力由于富裕程度和文化素質較高，經濟要求已不是他們工作的唯一動力。他們需要心理

滿足和自我實現的沖動。更注意人文色彩的企業文化正好適應這種要求;并且，2戰后出生的一代人到了70年代已進入青壯年。這一代人受過良好教育，富有獨立性和創造精神，要求民主參與的欲望較強。他們進入社會，涉足企業界，不能不對企業管理模式產生影響。企業文化強調面向人、尊重人、關心人和擴大民主參與決策等等，正好是這一代人社會要求的折射；第三，人們對企業性質的認識發生了較大的變化。傳統的企業把追求最大限度的利潤當作唯一的目標，為此不擇手段。隨著時代的變遷，美國學術界和有些明智的企業家、管理學家逐步認識到，企業不應把獲利當作唯一目標，還要為社會做點貢獻；企業不只是一個生產組織、賺錢單位，也應該是使職工生活得有意義，為社會做貢獻的場所。美國一些成功的企業所以能充分調動職工的積極性，保持活力，主要奧秘在于它們能較全面地認識企業在社會上的地位，帶領職工在工作中尋求生命的意義，實現生命的價值，并進而使人－企業－社會構成關系密切的聯結鍵。美國企業管理學界正是從這點出發，總結出企業文化這一嶄新的管理理論。從這個角度講，企業文化是美國優秀企業經驗的總結。

美國企業文化的特征

企業文化作為一種新的管理理論和方法。是美國傳統管理理論和方法的繼續和發展。它既有鮮明的民族性，也體現出強烈的時代精神。從發展趨勢看，大致內容可以包括以下幾個方面：

重視自我價值的實現

美國著名的蘋果電腦公司認為，要開發每個人的智力閃光點的資源。“人人參與”、“群言堂”的企業文化，使該公司不斷開發出具有轟動效應的新產品。從強力筆記本式蘋果機到現在為全球所有追求時尚生活人群所追捧的IPOD產品系列，無不折射出他們的這一企業的文化特點。

美國另外的一家國際性大公司MOTOROLA公司則認為，責任和權力是一對孿生兄弟，要使職工對工作負責任，就必須尊重人、信任人，并給予實際的自主權。公司內負責新事業開

拓小組的所有組員都是自愿來參加的，他們有高度的自主權。只要小組達到公司的績效標準便可得到好處，即使失敗了，公司也保證小組成員原來的職位和待遇。異想天開、離奇的想法在MOTOROLA公司都能得到理解和寬容，科學的設想在MOTOROLA公司總能找到歸宿。

提倡競爭和獻身

競爭出效益，競爭出成果，競爭出人才，但競爭的目的不在于消滅對手，而在于參與競爭的各方更加努力工作。美國企業十分重視為職工提供公平競爭環境和競爭規則，充分調動其積極性，發揮他們的才能。

IBM公司對員工的評價是以其貢獻來衡量，提倡高效率和卓越精神，鼓勵所有管理人員成為電腦應用技術專家。福特汽車公司在提升干部時，憑業績取人，嚴格按照其能力對應其職位的原則行事。福特公司前總裁亨利?福特說：“最高職位是不能遺傳的，只能靠自己去爭取。”

獎勵創新

美國許多企業都用不斷創新來保持自己的優勢。目前國際上先進的美國IT公司都秉承了這一傳統，使美國的經濟一直處于國際的前沿。而這種優勢的得來，也是其企業文化長期積累和爆發的必然結果。即使在傳統行業中，也不乏鮮活的例子。

杜邦公司成功的經驗是發揚不停頓精神，不斷開發新產品，3M公司的成功在于創新有絕招，招招都很妙。3M公司不輕易扼殺一個設想，如果一個設想在3M各部門找不到歸宿，設想者可以利用15%的工作時間來證明自己的設想是正確的。3M公司還能容忍失敗。“只有容忍錯誤，才能進行革新。過于苛求，只會扼殺人們的創造性。”這些是3M公司的座右銘。成功者受到獎勵、重獎，失敗者也不受罰。3M公司董事長威廉?麥克唐納說：“企業主管是創新闖將的后臺。"

利益共享

美國許多企業實行股份制。通過職工持股，使其除工資收入外還能分到紅利。此外還增加了職工參與經營管理的權利，提高了他們的身分、地位和安全感。

美國最大的連鎖店沃爾?馬特公司、“旅店帝國”，希爾頓公司，均將一部分股份作為工資或福利分給職工。惠普公司等還通過增加職工的福利(如為子女提供助學金)，讓職工共享公司成果。而其他耳熟能詳的美國IT公司，也都早已用期權講企業和員工的共同的未來銜接并緊密結合起來，一步步打造完全新型的跨國性的行業巨無霸企業。

誠然，一個國家的企業文化都具有其深深的文化烙印。在不加分析，不考慮國情的前提下，盲從和全面否定都不是科學和認真的態度。如何結合本國的文化特點，本企業的發展計劃，洋為中用，綜合考慮，吸收其精華，揚棄其糟粕，是如今擺在所有中國企業家面前的一道具有挑戰性但是迫切的課題。