第一篇：人事工作會議

人事工作會議 資料之一

大力實施人才強校戰略 不斷開創人事工作新局面

——在2012年人事工作會議上的報告

（2012年12月28日）

朱 慶

老師們、同志們：

現在，我代表學校，向會議作人事工作報告。

會議的主要任務是：貫徹落實黨的十八大精神，總結4年來人事工作的主要成績，分析人事工作存在的主要問題，進一步明確人事工作的目標任務和主要措施，大力實施人才強校戰略，以學術隊伍為重點統籌推進各類人才隊伍建設，為建設有特色高水平?211工程?大學提供更有力的人才支撐。

一、過去四年人事工作回顧

2009年以來，我們深入貫徹胡錦濤同志在清華大學建校100周年大會上的重要講話精神，認真落實全國全省《教育發展規劃綱要》和《人才發展規劃綱要》，更加注重以人為本，大力實施人才強校，以公開公平、競爭擇優為原則選拔人才，以優化結構、提高效益為要求配臵人才，以素質能力、業績貢獻為標準評價人 1 才，以鼓勵拔尖、支持創新為導向激勵人才，以人才工作為主要抓手的人事工作取得新的明顯成效。

4年來的主要工作是：

（一）突出重點，人才引進有新突破

高層次人才在人才隊伍建設中具有引領帶動作用，對事業科學發展具有關鍵支撐作用。我們把引進高層次人才作為主攻方向，根據學科專業布局和建設需要，明確人才引進的重點、范圍和對象，多渠道多平臺發布《誠聘海內外英才公告》、《海歸人才招聘公告》，實施?百名博士招聘計劃?，在人才分層更加科學、待遇更加合理、政策更加柔性的基礎上，面向海內外廣泛吸引和積極延攬人才，人才引進目標和視野發生根本轉變。

一是人才招聘更加注重質量。4年來，共引進高端人才5人，其中3人入選省?百人計劃?；拔尖人才2人，均入選省?百人計劃?；優秀人才21人；青年學術骨干6人；博士196人。一批高層次人才和優秀拔尖人才的加盟，為師資隊伍注入了新的活力和動力，促進和帶動了教學科研水平的提升。為盡可能避免?近親繁殖?，新進教師重點瞄準?985工程?、?211工程?大學和中科院系統，新進人員中77%以上來自外校，學緣結構進一步得到改善和優化。二是人才引進更加注重海歸。4年來，先后從美國耶魯大學、康奈爾大學、加州大學、馬里蘭大學和英國劍橋大學、德國卡爾斯魯厄工業大學、加拿大英屬哥倫比亞大學等著名學府和一流學科引進了具有1年以上海外留學或工作經歷人員69人，約 占新進人員總數的30%。三是人才選拔更加注重規范。堅持公開、平等、競爭、擇優原則，進一步強化和完善人才選聘制度。對引進人才和博士招聘采取人事處進行資格審查、用人單位初評提出推薦人選和后備人選、學校集中面試考核確定擬錄人選和有效后備人選等三個步驟有序展開。特別是在學校面試考核層面，組成了包括所有校級領導在內的面試考核小組，每年不定期集中舉行人才招聘面試會，貫徹了黨管人才原則，堅持了選人標準，遵循了選拔程序，取得了良好效果。

（二）搭建平臺，人才水平全面提升

我們把人才投資作為發展效益最大的投資，按照人人皆可成才的思路，正確處理引進校外人才與培養本土人才的關系，有效盤活人才存量，整體開發現有資源，在繼續支持和鼓勵出國留學、交流訪問、合作研究和學歷學位提升、申報國家留學基金資助等的同時，遵循人才成長成才規律，綜合施策，重點突破，建立多出人才、快出人才的培養支持體系。

一是實施了?國家杰出青年科學基金后備人選培養計劃?。公開選拔并重點扶持在自然科學基礎研究方面已經取得突出成績、有潛力入選國家杰出青年科學基金的優秀青年教師，為優秀年輕人才的成長搭建平臺和設立?特區?，近3年累計投入770萬元，共支持11人。2010年李仕貴教授獲國家杰出青年科學基金資助，實現了在該人才項目上零的突破。二是實施了?‘211工程’雙支計劃?。長期穩定地向學術支撐人才提供專項科研經 費支持，既突出對優秀拔尖人才的支持，又重點支持無科研課題或課題經費偏少的學術型教師，同時對取得知識產權屬學校的科研成果給予后補助。?雙支計劃?實施4年來，累計投入6800萬元，共資助1400余人次。?雙支計劃?實現了人才投入和成果產出的良性循環，為增強科研能力發揮了顯著的杠桿作用。三是實施了?創新研究團隊計劃?。整合資源，集中力量，在作物學、畜牧學、獸醫學、林學等多個學科構建了39個特色鮮明的?知名學者+學術帶頭人+學術骨干?創新團隊，其中教育部新世紀創新團隊3個、農業部農業科研杰出人才及創新團隊2個、?雙支計劃?資助團隊34個。一批創新團隊的培育、組建和實施，提升了科研對人才培養的貢獻度，促進了科學研究與人才培養的有機結合。

（三）創新機制，人才激勵成效明顯

人才工作的活力取決于體制和機制。完善的人才工作體制和機制，對實施人才強校戰略具有根本性、全局性和長期性影響。按照?讓績效得到充分肯定、讓公平得到適當兼顧、讓累積貢獻得到基本認可?和?講學歷、看經歷、重業績?的原則，創新了人才培養開發機制和人才評價發現機制，使各類人才各安其位、用當其時、才盡其用。

一是建立人才開發機制。按照人人能夠成才、人人得到發展的理念，充分發揮專業技術職務評聘在人才開發中的重要作用，完善了專業技術職務任職資格基本條件，修訂了破格評審專業技 術職務資格推薦條件，著力解決制約人才開發的突出矛盾和問題，為優秀人才和拔尖人才脫穎而出創造了條件。目前，教職工中具有專業技術職務人員占66.4%，其中正高和副高職稱分別為266人和442人，比4年前分別增加100%和42.6%；專任教師和專職科研人員中具有碩士以上學位的占80.7%，比4年前增加46.4%，具有博士學位的占45.5%，比4年前增加112.6%。二是健全人才評價機制。建立以崗位職責要求為基礎、以能力和業績為導向的人才評價機制，出臺了務實可行、易于操作的《教學業績評分標準》、《科研業績評分標準》、《社會服務工作業績評分標準》和《教職工業績計分與中層單位年終獎經費劃撥掛鉤的試行辦法》，促進了人才評價機制的制度化、規范化和科學化。特別是出臺的《教職工獎勵辦法》對教學、科研、管理、服務等各方面工作的獎勵進行了規范，實現了在獎勵中評價人才、在獎勵中發現人才，4年共投入2063萬元用于教職工獎勵。三是完善科級干部選任機制。堅持德才兼備、以德為先的用人標準，按照?看精神狀態、看工作業績、看群眾認可?的用人導向，健全黨政聯席會提名推薦、公推公選和競爭上崗相結合的科級干部選拔任用制度，近4年選拔任用科級領導干部112人、交流調配50人。

（四）改善民生，分配體系更加科學

堅持把提高教職工的生活質量作為收入分配制度改革的出發點和落腳點，按照盡力而為、量力而行和成果共享的原則，千 方百計多種途徑提高教職工人均收入水平。在2009年過渡性大幅調整校內津補貼，并改革年終獎、管理費劃撥辦法的基礎上，2011年全面改革崗位津貼和生活補貼發放辦法，建立起全員性、統一性和科學性的崗位津貼和生活補貼基數及分配系數體系。新的分配體系堅持以教學、科研和管理骨干為重點，進一步向退休人員和一般行政職務人員，尤其是工勤技能人員作大幅度傾斜，并新增設了合同制聘用工勤技能人員崗位津貼和離退休人員高齡補貼，構建起科學合理、公正公平的收入分配體系，保證了各系列、各類別和各層次人員收入的包容性增長。2012年又將崗位津貼基數增加100元，并將課時津貼和坐班津貼標準提高20%。目前，編制在崗教職工校內收入平均同比增加近2倍，離退休教職工校內收入平均同比增加近3倍，合同制聘用人員收入平均同比增加1倍多。

（五）加強管理，合同聘用趨于規范

為了確保各項工作正常運行和管理服務水平提高，補充在編教職工隊伍數量不足，根據事業單位人事制度改革精神，進一步轉變觀念、淡化身份、創新機制，規范合同制聘用人員的招聘、管理和使用，切實依法保障聘用人員合法權益，充分調動其積極性、主動性和創造性。2009年專門成立了聘用人員管理科，并制訂了非編制教學輔助人員和工勤人員聘用管理辦法。按照按需設崗、人崗相適、公開招聘和規范管理的思路，2012年整合形成《合同制聘用人員管理實施辦法》，細分了教學、科研、實驗、管理、政工、技術和工勤7個崗位類別，明確了崗位設臵、崗位條件、招聘程序、級別與待遇、考核、崗位調配、續聘解聘與離職等各個環節，規范了各崗位各類別的工資構成。目前，合同制聘用人員已達1418人，成為了教職工隊伍的重要組成部分和推進事業發展的一支重要力量。

（六）落實政策，老齡工作扎實推進

堅持在思想上尊重、在行動上關心、在細節上照顧，認真落實離退休老同志的政治待遇和生活待遇，顯著提高老同志的生活補貼標準，切實解決老同志生活中的實際困難。修訂完善離退休教職工協會章程，規范離退休教職工文體活動，搭建多種平臺發揮離退休教職工作用，先后選聘了校特邀組織員、教學督導、校（院）關工委、省老科協（老教授協會）分會成員100余人次。4年來，老教授協會獲評全國先進單位，關工委2次獲評全國先進集體，分別有1人被評為全國關工委工作先進個人、全省離退休干部先進個人和四川省老教授協會先進個人。

4年來，經過廣大教職工的共同努力，人事工作取得突出成績。總起來看，一是師資隊伍總量壯大。截止目前，在職和離退休教職工共4301人，其中編制內教職工1919人，凈增372人；專任教師和專職科研人員1136人，凈增322人；合同制聘用人員1418人，凈增386人。二是師資隊伍結構優化。在學歷、職稱和學緣結構明顯改善的同時，隊伍更加趨向年輕化，教職工平均年齡38歲，青年教職工成為改革發展的生力軍。三是優秀人 才規模增長。近4年新增國家百千萬人才工程人選2人、享受國務院政府特殊津貼專家4人、教育部新世紀優秀人才支持計劃人選3人、省學術和技術帶頭人16人、省有突出貢獻的優秀專家11人、全國模范教師1人、全國先進工作者1人、全國優秀科技工作者1人、新中國成立以來四川省最具影響力勞動模范1人；2012年4月，學校入選四川省首批?人才優先發展示范（區）單位?。四是人事改革取得突破。人事工作重點領域和關鍵環節改革取得突破性、實質性進展，管理制度更加規范，分配制度更加合理，廣大教職工的精神狀態更加奮發向上。

老師們，同志們，在充分肯定人事工作成績的同時，我們也清醒地看到，人才問題仍然是制約事業發展的關鍵因素和重要瓶頸，面對新形勢、新情況和新問題，當前人才隊伍的規模、結構和質量與建設有特色高水平?211工程?大學還存在諸多不適應，突出表現在以下三個方面：

一是師資隊伍總量和結構性短缺仍然突出。專任教師和科研人員總量依然不足，具有博士學位特別是具有海外留學或工作經歷人員的比例仍然偏低。一些新興學科專業師資力量相對薄弱，高級職稱人員在學科間分布不均、發展不平衡，目前仍然有10余個本科專業無正高級職稱教師，個別新專業甚至無高級職稱教師。

二是高層次人才和創新團隊質量有待提高。兩院院士、?千人計劃?人選、長江學者、國家杰出青年科學基金獲得者等學術 領軍人物和中青年優秀拔尖人才緊缺的問題依然十分突出。創新團隊建設起步偏晚、水平還不夠高，對高層次人才的吸引力和聚集度較低，發展不平衡，交流融合少，建設方向凝煉不夠，團隊成員角色不明確。

三是制度改革和機制創新力度有待加大。有利于多出人才、快出人才的制度環境還需進一步優化，內部管理體制和運行機制改革尚需進一步完善，一校三區的人事延伸管理還需進一步加強，用好用活人才制度的科學化水平還需進一步提高，教職工的積極性主動性創造性還需進一步激發。

以上這些主要問題，不同程度地影響到人事工作全局，制約著各項事業又好又快發展。我們必須進一步增強憂患意識，正視存在差距，找準問題癥結，采取有力措施，認真加以解決，使人事工作始終體現時代性、把握規律性、富于創造性。

二、今后一個時期的主要工作

《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》（中發[2010]6號）、《關于加強教師隊伍建設的意見》（國發[2012]41號）和《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》(中辦發[2011]3號)為人事工作指明了改革方向和發展路徑，國家?2011計劃?、?千人計劃?、?萬人計劃?和四川省?百人計劃?等一系列重大政策，也為人才發展提供了前所未有的良好機遇。當前和今后一個時期，我們要乘勢而上，改革創新，加快形成育才、引才、聚才、用才的良好環境和政策優勢，堅定不移地堅持 以人為本理念，毫不動搖地實施人才強校戰略，不斷開創人才輩出、人盡其才的人事工作新局面。

當前和今后一個時期，人事工作的總體要求是：深入貫徹落實黨的十八大精神，以鄧小平理論、?三個代表?重要思想和科學發展觀為指導，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，更好實施人才強校戰略，堅持黨管人才原則，遵循市場經濟規律和人才成長規律，加快機制改革和政策創新，以用為本，高端引領，整體開發，努力建設一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質師資隊伍，為建設有特色高水平?211工程?大學提供人才保證和智力支持。

人事工作的主要任務是：

（一）轉變觀念，實施人才強校戰略

要認真貫徹《人才發展規劃綱要》?服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發?的指導方針和《教育發展規劃綱要》?優先發展、育人為本、改革創新、促進公平、提高質量?的工作方針，牢固樹立?人人都可以成才?，?人才是科學發展第一資源?，?人才投入是贏得未來的戰略性投入，是效益最大的投入?等觀念。堅持人才優先，努力做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投資優先保證、人才制度優先創新；堅持服務發展，傾力建設一支支撐和引領事業科學發展的高素質專業化人才隊伍；堅持高端引領，著力加強高層次人才隊伍建設，促進和帶動人才隊伍整體水平；堅持育引并舉，立足校內 自主培養教育人才，大力引進海外優秀人才；堅持改革創新，構建有利于人才發展的制度環境，最大限度地激發人才的創造力。

（二）高端引領，加大人才引進力度

優秀拔尖人才數量不足，影響和制約著事業科學發展。優化人才隊伍結構，增強師資隊伍內生動力和活力，必須加快補充優秀新生力量，特別要重點引進高層次人才這一教師隊伍的核心資源。一是要主動參與引進海內外高層次人才的?千人計劃?、?長江學者?、?萬人計劃?和?百人計劃?，力爭在過去人才工作基礎上有新的突破。二是要繼續發布實施《海歸人才招聘公告》，進一步拓展引智渠道，扎實做好宣傳、溝通和協調工作，爭取更多人才為我所用。三是要健全校院（所）兩級聯動機制，建立開放、系統、動態的，且與學科發展要求相適應、相符合、相協調的專業人才資源信息庫，明確專人從事擬引進人才的聯系及跟蹤工作，實施顧問式服務，確保及時快速地提供相關咨詢，細致高效地做好有關工作。四是要完善人才引進目標考核機制，務求?所招即所需?，強化人才引進工作督促檢查，探索將引進人才的實績納入院（所）年度考核。

（三）整體開發，健全人才培養體系

人人皆可成才，是科學人才觀的重要理念。要讓每個人都有成才的機會，讓每個有志成才的人都有發展的空間。一是繼續實施好《國家杰出青年科學基金后備人選培養計劃》，以培育本土高層次人才為主要抓手，有計劃、有重點地選拔和培養一批學術 造詣深、創新意識強的學術帶頭人和學科骨干，力爭有更多培養對象在較短時間獲得國家杰出青年科學基金資助。二是按照《關于加強高等學校青年教師隊伍建設的意見》（教師[2012]10號）文件精神，健全青年教師培養與培訓體系，完善青年教師學位提升、進修深造、產學交流、合作研究等資助辦法，完善集體備課制度和青年教師參與教學團隊、創新團隊制度，完善老中青教師傳幫帶機制，完善青年教師講課競賽制度，積極參與國家公派留學?高等學校青年骨干教師出國研修項目?。三是以?雙支計劃?團隊資助為基礎，進一步破除院（所）間、學科間的條塊分割，探索柔性加入、短期合作等靈活多樣的創新團隊組建方式，按照研究方向和課題項目需要實行動態管理，探索構建創新團隊績效評價指標體系。四是進一步加強對合同制聘用人員管理，以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，堅持?在干中學、在學中干?，提高合同制聘用人員崗位所需的素質和能力。

（四）以用為本，用好用活各類人才

人才作為一種特殊的資源，其價值完全在于使用。必須把用好用活人才作為人才工作的永恒主題，在使用中培養，為使用而引進，以使用來激勵，著力解決人才不適用、不夠用、不能充分使用的問題。一是以崗位為主，完善聘任體制。切實推動?身份管理?向?崗位管理?轉變，核定崗位數量，細分崗位等級，優化崗位結構，明確崗位聘任條件、工作職責和聘期目標，修訂完善《專業技術職務評審工作實施辦法》、《專業技術崗位聘任管理 辦法》和《科級領導干部選拔任用管理辦法》，實現職稱評審、職務晉升與崗位聘用的有機統一，努力做到人事相宜和事職相符。二是以激勵為主，完善績效考評機制。進一步加強教職工年度考核，修訂完善《教師工作業績評分標準》，強化創新導向、能力導向和績效導向，實現目標考核與過程考核相結合、年度考核與聘期考核相結合、個人考核與團隊考核相結合。三是以增長為主，完善分配制度改革。按照事業單位績效工資改革要求，健全與工作業績緊密聯系、充分體現人才價值、有利于激發人才活力和推動事業科學發展的薪酬管理制度，建立不同類型、不同層次崗位績效工資制度，探索與國際接軌的高層次人才協議工資制和項目工資制等多種分配形式。四是以規范為主，完善合同制聘用人員管理。規范和執行好合同聘用制度，進一步與有關法規和政策接軌，保證制度的科學性和穩定性，有效解決?只能進、不能出?，?出不去、流不動?的問題和崗位等級?只能上、不能下?的問題，著力增強合同制聘用人員的歸屬感和主人翁意識。

（五）以德為先，加強師德師風建設

教師素質，師德為魂。《高等學校教師職業道德規范》（教人[2011]11號）對教師提出了?愛國守法、敬業愛生、教書育人、嚴謹治學、服務社會、為人師表?六個方面的倡導性要求與禁止性規定。大力加強師德師風建設，一是以?川農大精神?為主要內容，開展各種形式的師德教育，把教師職業理想、職業道德、學術規范以及心理健康教育融入職前培養、準入，職后培訓和管 理的全過程。二是加大優秀師德典型宣傳力度，促進形成重德養德的良好風氣。三是研究制定科學合理的師德考評方式，完善師德考評制度，將師德建設作為年度考核的重要指標，把師德表現作為教師資格申報、業績考核、職稱評審、崗位聘用、評優獎勵的首要內容，對教師實行師德表現一票否決制。四是完善科研學術規范，健全學術不端行為懲治查處機制，對有嚴重失德行為、影響惡劣者按有關規定予以嚴肅處理。

（六）開放包容，優化人才成長環境

環境優則人才聚，人才聚則事業興。引進人才需要環境，人才成長需要環境，人才作用的發揮更有賴于良好的環境。必須緊緊抓住人才成長軟環境這一重要因素，倡導學校發展與個人發展的高度融合，著力建設民主、開放、包容的人事工作環境。一是要創造尊重人才、見賢思齊的輿論環境。按照尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的原則，宣傳普及科學人才觀和各項人才政策，充分發揮先進典型的示范作用,努力形成想成才、能成才、會成才的風尚。二是要創造公平公開、平等開放的競爭環境。不拘一格選才、育才、用才，為各種人才提供干事創業、發揮作用的平臺，使教學、科研、管理和服務戰線上的各類人才創新有機會、創業有舞臺、創優有空間。三是要創造鼓勵創新、寬容失敗的激勵環境。倡行勤于思考、追求真理，鼓勵探索新知、勇攀高峰，同時又容許失誤和寬容失敗，使各類人才能夠在沒有過多過大過重思想包袱的氛圍中充分自由發揮聰明才智。四是要創造 待遇適當、后顧無憂的生活環境。要主動關心、積極幫助教職工的學習、工作和生活，千方百計統籌解決好薪酬、住房、醫療、養老、子女教育及就業等具體問題，使他們學習安心、工作舒心、生活開心。

（七）統籌兼顧，完善收入分配制度

收入分配制度對調動人才的積極性、激勵人才的創造性，把人才優勢轉化為發展優勢具有杠桿和調控作用。一是按照教學為先、科研為要、服務為基的思路，在修訂完善《教師工作業績評分標準》的基礎和前提下，進一步把教職工業績評分與中層單位管理費和年終獎劃撥密切掛鉤，引導廣大教師潛心教學、靜心科研和專心服務。二是按照重點向優秀人才和重要崗位傾斜的思路，在確保崗位津貼基數每年穩步增加的同時，科學調整課時津貼和坐班津貼發放辦法，提高廣大教職工的整體收入水平。三是按照精神獎勵和物質獎勵相結合的思路，修訂完善《教職工獎勵辦法》，調整規范各類獎項和獎勵標準，獎勵在各領域各戰線作出突出貢獻、取得優秀成績的教職工，形成比學趕超和人心思干、人心思進的良好導向。

（八）服務發展，改革人事管理方法

人事管理工作政策性強、涉及面廣，關系到在編在崗教職工、離退休教職工和合同制聘用人員的切身利益，關系到事業改革、發展和穩定。要按照學習型、創新型和服務型的總體要求，不斷加強人事工作管理隊伍自身建設。一是要轉變思想觀念。破除條 條框框的限制和思維定勢的束縛，善于用全局思維、開放視野、發展觀點謀劃和推進人事工作。二是要加強調查研究。結合事業單位人事制度改革，積極主動開展人事管理改革研究，總結經驗教訓，推進改革創新，謀劃未來發展。三是要增強管理水平。拓展人事信息系統功能，建立人才資源共享平臺和個人業務電子化檔案，完善教師基本信息數據，提高人事管理工作信息化水平。四是要提高服務質量。堅持在學習上關心、工作上支持、生活上幫助，協調解決好廣大教職工面臨的實際困難和問題，尤其要注重對老同志的個性化親情化服務，用足用活用好政策規定，依法按規、耐心細致地處理好具體問題，確保離退休教職工老有所養、老有所醫、老有所教、老有所學、老有所樂和老有所為。

老師們、同志們，時代呼喚人才，發展需要人才。讓我們以鄧小平理論、?三個代表?重要思想和科學發展觀為指導，把人才作為改革發展的第一資源擺在更加突出位臵，把充分發揮各類人才的作用作為人才工作的根本任務，把深化改革作為推動人才發展的根本動力，進一步增強做好各部門各單位人才工作的緊迫感和自覺性，積極應對日趨激烈的人才競爭，主動適應事業改革發展需要，科學謀劃，深化改革，重點突破，整體推進，努力造就一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質教師隊伍。老師們、同志們，讓我們共同努力，為建設有特色高水平?211工程?大學而奮斗！

第二篇：關于人事工作會議講話稿范例

關于人事工作會議講話稿范例

同志們：

市委、市政府召開的這次人才工作大會是貫徹落實中央、省和成都市人才工作會議精神，推進xx發展新跨越的一次重要會議。剛才，大會表彰了人才工作先進單位、優秀創業人才和第五批拔尖人才，先進單位和個人代表作了很好的發言；最后，寧生同志還要作重要講話，請大家認真學習領會，抓好貫徹落實。下面，我就做好全市人才工作講幾點意見。

改革開放以來的20多年，我市經濟社會快速發展，人民生活水平有了質的飛躍。應當說，上述成就的取得，我市各級干部奮發有為，各條戰線人才輩出是決定性因素之一。在新的歷史條件下，我們面臨的形勢正在發生新的變化，我們面對的競爭愈來愈激烈，我們肩負的任務更加繁重和艱巨，人才隊伍建設比以往任何時候都重要，也更為緊迫。我們一定要認清形勢，進一步增強做好人才工作的自覺性。

（一）要把握知識經濟和科技創新的大趨勢，把人才作為“第一資源”加以重視和開發。二十一世紀是知識經濟的時代。科技創新和管理創新已經成為推動經濟社會快速發展的兩大引擎，而創新所依靠的就是各類高素質的人才。從“科學技術是第一生產力”到“人才資源 是第一資源”，是黨中央根據國內國際形勢的發展變化作出的科學判斷，這不僅僅是文字提法的改變，更多地體現了人才理念的升華。知識經濟時代，人是生產力要素中最活躍、最積極的因素，資本跟著項目走，項目跟著人才走。有了人才，就能吸引更多的項目，引來更多的資本，就能更充分地激發各種生產要素的活力，讓一切創造財富的源泉涌流出來。當前，我們要加快城鄉一體化進程，全面建設小康社會，急需一大批既能創新、又能創業的專業技術帶頭人，急需一大批有開拓能力的經營管理者，急需一大批眼界開闊、胸襟開闊的優秀黨政干部，同時也急需一大批致富能力強、帶富能力強的農村實用人才。我們一定要順時應勢，立足全局，把經濟建設與人才隊伍建設有機結合起來，加快人力資源向人才資本的轉變，努力以“第一資源”來支撐和促進“第一要務”。

(二)要認清經濟全球化和競爭白熱化的大背景，把人才優勢作為最具競爭力的優勢加以構筑和放大。隨著經濟全球化的加快推進，世界經濟發展的動力從主要依靠物力資本轉向主要依靠人力資本；世界各地對資源的爭奪從以物質資源為主轉向以人力資源為主。從我市情況看，雖然近年來人才工作有了較大的突破，但與全市經濟社會快速發展的需要相比，與實現率先發展的目標相比，與周邊先進地區相比，還存在著不小的差 距。全市人才總量還不夠充足，人才分布還不夠平衡，用人單位主體作用尚未得到充分發揮，人才不足與浪費并存，人才引進與流失并存。我們必須清醒地看到競爭的嚴峻態勢，堅決沖破一切妨礙人才發展的思想觀念，改變一切束縛人才發展的做法，使xx真正成為集才的“磁場”、創業的“樂園”、優秀人才向往的“熱土”，使人才優勢成為我市最重要的競爭品牌。

（三）要圍繞建設具有最佳人居環境和最佳創業環境的四川經濟強市、全國文化強市的大目標，把人才作為“興市之本”加以培育和集聚。實現“兩最”、“兩強”奮斗目標，是xx市的戰略定位和上級領導對我們的殷切期望。其核心是加快發展，而加快發展的關鍵在黨，關鍵在人才，關鍵在干部。人才是建設經濟強市和文化強市的“加速器”，哪個地方人才總量大，優秀人才多，作用發揮好，哪個地方投資環境就優，發展后勁就足。干部是群眾致富的帶頭人，是事業發展的領頭雁。哪個地方領導班子強，干部謀劃水平高，那個地方的發展就有活力，老百姓就有干勁；哪個地方的干部作風好，開拓進取，真抓實干，艱苦奮斗，執政為民，那個地方的凝聚力就強，群眾的滿意度就高。我市在快速發展中所取得的每一項成果，每一次歷史機遇的把握，都是各類人才特別是廣大干部充分發揮作用的結果。當前，我們正處于一個重要的戰略機遇期，搶抓機遇，應對挑戰，需要我們最大限度地釋放各類人才的創業能量，需要我們最大限度地激發干部隊伍的內在活力。我們一定要把人才隊伍建設作為興市之根本，作為長遠發展之大計，始終抓緊、抓實，把更多的優秀人才集聚到推進我市全面、協調和可持續發展的偉大事業中來。

第三篇：2006人事年報工作會議相關要求

2006人事年報工作會議相關要求

一、花名冊

分五張表格：行政人員、事業人員、增加名單、減少名單、培訓登記表

行政人員表格只需填工資按行政級別發放的事業人員名冊（重要）

技術職稱：請嚴格對照以下職務填寫（不要多字也不要少字）中學高級，中學一級，中學二級，中學三級；小學高級，小學一級，小學二級；幼教高級，幼教一級，幼教二級； 未定級（注：特指見習期未定級的教師）；無職稱（注：特指非見習期而始終沒有專業技術職稱的教師）少數其他職稱請如實填寫，如：高級工，中級工，一級廚師等。

級別是：高級 中級 初級 未定級不寫

出生年月、參加工作時間、入黨團時間：

出生年月請嚴格按以下格式填寫：yyyy-mm-dd，即如：2005年7月6日寫為：2005-07-06，要求精確到日。其他可精確到月，如2005年8月，寫為：2005-08

學歷：請嚴格按以下類別填寫（不要多字也不要少字）博士，研究生，大學本科，大學專科，中師，幼師，高中，其他中專（注：特指除中師、幼師外的其他中專），初中，小學

增加名單、減少名單：形式填 分配 調入 調出 退休等 不要出現“其他”

培訓登記表：（會議有說明）

二、管理系統

外網：http://61.174.212.237:8081

內網：http://10.100.136.5:8081

（一）選擇合適表格，第一次點擊登陸出現注冊。填寫單位名稱（要求必須填寫印章全稱）。注冊成功后再次選擇合適表格，根據注冊用戶密碼登陸。

（二）進入系統后

點擊［單位管理］，點擊左方單位名稱→添加填報單位（與原名稱有所區別）

點擊［錄入修改］，點擊左方二級單位名稱，出現相關表式（第一次無數據，點擊“編輯”填寫各類表式，每完成一次必須點上方的“保存數據”。

第一張表格是自動生成的，先不用填寫

填寫時注冊審核提示：出現的 J33302_1_5 樣式表示：J333（自動生成的）02（表示第二表）_1（表示第一列）_5（表示第5行）其他類推。

（三）注意事項

在管理崗位工作的指工資按行政級別發放的，其余都不算；具有職業資格的統一不填。

越城區沒有國家級的突出貢獻獎等，全部不填

上年末數字一定要套牢

參加培訓人員合計，不要大過單位總人數，其他無所謂

所有表式不要出現［其他］

實有數與應有數之差為零；

參加培訓人員總計及分層次、分職務人數必須分別小于或等于基本情況表相應人數；培訓人次大于或等于培訓人員。

（四）上報

點擊［綜合匯總］，等系統驗證后，再點擊［數據交換］，點擊左方導出數據－生成上報盤（如表格有錯誤以上無法操作）

適當填寫填報說明（可不填），生成上報數據后可下載，下載默認名稱為J3303.zip，請改成J3303某某學校.zip

三、要求

1．花名冊上報時間：07年1月9日，數據（J3303某某學校.zip）上報時間：07年1月11日，盡量提早。

2．上報，主題注明：某某學校年報材料

3．有問題通過8316637詢問王劍。

第四篇：黨的建設和人事工作會議講話稿

同志們：

2018年，xx貫徹落實新時代黨的建設總要求和黨的組織路線，提高站位抓黨建、健全體系抓黨建、建強基層抓黨建、圍繞中心抓黨建，建設忠誠干凈擔當的高素質專業化干部隊伍，進一步強化責任擔當，理順工作體系，規范業務流程，促進創新創效，為xx貫徹新發展理念、推進高質量發展提供了堅強保證。

下面對進一步加強xx黨的建設和人事工作提三點要求：一是著力創新提質，全面彰顯xx高質量發展黨的建設新氣象。要旗幟鮮明加強政治建設，求真務實推進基層黨建，圍繞中心提升黨建質量。二是提高政治站位，深刻認識xx高質量發展人事工作新擔當。要堅持事業為上，突出政治標準；

要融入改革大局，推動企業發展；

要加強戰略規劃，抓執行保落實。三是強化責任意識，充分展現xx高質量發展人事工作新作為。要提升選人用人工作水平，強化領導干部管理監督，激勵領導干部擔當作為，發現培養選拔優秀年輕干部，不斷創新人才發展理念，認真做好離退休工作。

2019年是新中國成立70周年，也是xx推進高質量發展的開局之年。xx各級黨組織要以深入開展“不忘初心、牢記使命”主題教育以及“基層黨建創新提質年”為契機，認真貫徹新時代黨的建設總要求，堅持和加強黨的全面領導，真正用黨的創新理論把方向、管大局、保落實。要深刻把握黨和國家發展大局賦予的新使命，深刻把握推進黨的建設新的偉大工程的新要求，深刻把握推動企業高質量發展的新任務，融入大局、服務大局、保障大局，把企業的政治優勢、組織優勢轉化為發展優勢，全力譜寫好xx高質量發展新篇章。

2019年xx黨的建設和人事工作，要提高政治站位，堅決做到“兩個維護”，持續筑牢思想政治根基；

要突出政治功能，深化標準規范建設，努力推動基層黨組織全面過硬；

要把準政治方向，做強正面宣傳引導，認真落實意識形態工作責任；

要著力選優配強，強化干部監督管理，不斷激勵領導干部擔當作為；

要聚焦關鍵崗位，盤活存量用好增量，持續提升員工隊伍素質；

落實從嚴要求，深化用工分配改革，充分發揮激勵約束作用；

堅持精準理念，確保服務水平質量，推動離退休工作上新臺階。

第五篇：2017年組織人事工作會議講話稿

xx新區新的發展階段迫切需要一支勇于擔當、敢于攻堅、甘于奉獻的黨員隊伍、干部隊伍、人才隊伍，新區組織人事系統要堅持一流標準、一流質量，推動各項工作不斷開創新局面，邁上新臺階，確保黨始終成為新區事業的堅強領導核心。

新區組織人事工作過去一年能較好地突出問題導向、體現務實精神，抓好“兩學一做”學習教育落地見效，提振了黨員干部隊伍精氣神，黨組織戰斗堡壘和黨員先鋒模范作用進一步增強。以標準化思路推進基層黨建工作，按照“3個三分之一”的原則大力開展分類整頓社區黨委書記工作，解決了社區書記的身份和待遇問題。在全市社區黨建標準化達標驗收中，新區達標率居全市各區前列。

推進當前和今后一個時期新區黨的建設和組織人事工作，必須把總書記關于組織人事工作的新觀點新論述新要求貫穿于新區工作的各個方面，要著力強化“四個意識”提高政治站位。把講政治擺在第一位，使組織人事工作牢牢把握政治方向、始終站穩人民立場。要著力夯實基層基礎，努力開創黨建工作新局面。樹立城市大黨建工作理念，以“黨建+”工作模式，精準做好園區、商圈、互聯網企業等黨建工作。實現工作重心下移，把黨的一切工作落到支部。精心組織好社區“兩委”換屆工作，嚴肅換屆紀律，把群眾擁護、公道正派、甘于奉獻的社區干部選上來、用起來，選準配強社區領導班子。要從嚴把好選人用人關，切實加強干部隊伍建設。更加注重實績導向基層導向，更加注重加強干部專業化建設，更加注重后備干部隊伍建設，更加注重發揮正向激勵作用，更加深入抓好干部監督工作，打造一支適應新區發展需要的干部隊伍。要深入實施人才強區發展戰略，全面提升人才工作水平。