第一篇：貴陽中院2007-2008年勞動爭議案件審理情況綜述

創新舉措 促進和諧

----貴陽中院2007－2008年勞動爭議案件審理情況綜述

近兩年來，貴陽中院秉承公正高效的司法原則，充分發揮審判職能，共審結勞動爭議案件679件，依法維護了勞動者合法權益，為促進貴陽和諧提供了有力的司法保障。

一、近兩年勞動爭議案件的主要特點

（一）出現了“總體數量多、新類型案件多、群體性案件多”的“三多”特征。首先，兩年來勞動爭議案件數量持續大幅激增，2007年受理200件，收案數較上年同比增長99％；2008年受理479件，為上年的2.395倍。其次，在多元化勞動關系中，勞動爭議呈現類型廣泛、問題復雜的特點。受理的案件，除傳統的工資爭議、社會保險爭議、解除勞動關系三大類型外，還出現了諸如要求簽訂無固定期限勞動合同、請求認定勞務派遣合同無效、訴請簽訂書面合同、請求賠償遺失人事檔案的損失等新類型案件，涉及了郵政代辦員與郵局、保險業務員與保險公司、退休再就業人員與就業單位之間是否為勞動關系等等復雜的法律關系的界定難題。第三，眾多勞動者與同一用人單位之間的勞動群體性勞動爭議逐年增長。2007年受理48件，2008年受理292件，分別均較上年同比增長177％和648％。群體性勞動爭議案件，案件數量日趨上升、涉案人數日益增多、涉及面更加廣泛，勞動爭議案件的審判任務尤為繁重。

（二）過激性、敏感性案件增多，裁判影響面擴大，維穩任務艱巨。勞動爭議案件一方面關系著勞動者的生計，一方面關系著企業的生存和發展，雙方利益對抗、互不退讓。勞動者為達到訴求，時時以非常態方式表達意愿，要么群體性糾紛中的職工動輒揚言要堵路、圍攻，要么言行偏激的單個勞動者揚言要殺人、爆炸。案件的過激性使法院在處理案件時要更多的考量法律效果與社會效果的有機結合。另外，“案中案、案外還有案”的敏感性案件也在近年明顯增多。還有的案件，表面看似個別勞動者與單位的糾紛，但實際卻是“投石問路”，背后有一大批勞動者在等待，這些“案中案、案外還有案”的裁判結果有著牽一發而動全身的效果，影響面已擴大到了案外，對整個行業、整個地區，甚至社會具有潛在的巨大影響，法院維護社會穩定的任務艱巨。

二、工作舉措及經驗

面對挑戰，貴陽中院高度重視，對勞動爭議案件的審理主要從以下五個方面開展工作。

（一）更新觀念，傾斜保護保平等。貴陽中院通過學習《勞動合同法》等新的勞動法規，理解立法本意更新觀念、調整思路，確立維護和諧勞動關系的司法價值取向，將愛民、護民、保民意識貫穿于訴訟全過程，率先提出向弱勢的勞動者傾斜最終達到平等保護的審判思路。在案件審理中堅持四項原則：即“訴訟開門原則”、“主動釋明原則”、“調解優先、貫穿始終原則”、“結果落實原則”。訴訟開門，就是將法院的大門向勞動者敞開。不僅堅持對困難勞動者給予訴訟費減、緩、免，更重要的是盡可能的暢通訴訟渠道，為雙方當事人搭建對話平臺，為勞動者提供救濟途徑，避免非常態事件的發生。主動釋明，針對勞動者法律知識普遍欠缺的特點，貴陽中院始終堅持對勞動者多一點“職權主義”的方針，盡可能多的向勞動者主動釋明，指導訴訟。調解優先貫穿始終，在審理中，為了維護和諧、及時解決糾紛、保護對單位依附性較強的勞動者的長遠利益，在勞動爭議案件審理中貴陽中院尤其強調以調解方式解決糾紛，要求將調解工作貫穿于整個訴訟過程。結果落實，一方面為保證審執協調，避免糾紛在審判庭“解決”后，不能得到實際解決，審理案件的業務庭把保證“結果落實”作為決定裁判內容的重要考量因素；另一方面，審判庭還通過判后主持雙方當面交付等方式極力促成或幫助當事人在案件宣判后及時履行。

（二）調研并舉，尋求對策指導審判。在情況復雜、勞動法規相對原則和滯后情況下，為了尋求審判對策，貴陽中院一直堅持“調研先行，以調研促審判”的工作模式。通過工作總結發現問題,及時下基層、下企業尋找問題，與相關部門交流、與各個環節溝通，辨形勢、察端倪，做到“耳聰目明”；并且，針對調研中發現的熱點、難點問題開展專項研討、尋求對策。經過調研，兩年來在省、市刊物上發表了《勞動爭議案件中勞動關系解除的認定》、《構建和諧勞動關系，促進我市生態文明建設》、《勞動爭議案件審理中的幾點問題的思考》等六篇勞動爭議調研文章。在此基礎上，貴陽中院通過“點上突破、面上總結”的方式，在調研對“第三人所致工傷的法律競合”、“檔案遺失賠償的法律性質”、“勞動關系解除條件的界定”、“書面送達的寬泛理解”等問題提出了解決思路后，與貴陽市勞動仲裁院、各基層法院共同研討，先后總結出了《審理勞動爭議案件的座談會紀要》、《貴陽市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》等規范性文件，升華了調研成果，提高了辦案效率和辦案質量，使審結的案件更符合政治效果、社會效果和法律效果的要求，實現了調研與審判的良性互動。

（三）創新舉措、尋求契機，多方聯動促調解。貴陽中院通過大力推行《法官進言》舉措和“民事調解排行榜標兵”評選活動，健全了調解機制，強化了激勵手段，使調解成為了勞動爭議和諧訴訟的最強音，形成了“案案重調解，人人講調解、時時促調解 ”的新風尚。審理勞動爭議的法官們以“千辛萬苦、千言萬語，千方百計”的“三千”精神、傾注“愛心、耐心和熱心”的“三心”情懷，窮盡一切辦法把調解工作直至做到判決書送達之時，總結出了“上完審委會、寫好判決書、送達同時還可調”的工作經驗。在調解方法上，貴陽中院開展了“信任調解法”、“聯動調解法”、“雙贏調解法”、“訟訪相濟調解法”等多種方式的嘗試。在審理涉訪案件過程中，貴陽中院創新了“訴訪相濟、兩級聯動”的調解新思路。例如，在調處揚言要赴京上訪乃至殺人爆炸的楊某某夫婦與市府燈飾公司的勞動爭議案時，省高級法院孫華璞院長、李祖良副院長親自接訪了楊某某，貴陽中院趙軍院長親自掛帥，打造法官和雙方當事人之間的協調溝通綠色渠道，孫貴麗副院長親自接待雙方當事人，與合議庭法官的共同辯法析理，對當事人耐心疏導。通過“訟訪相濟、兩級聯動”的調處，雙方達成調解，楊某某夫妻當場領取了燈飾公司給付的補償金6.39萬元后滿意離開法院，取得了案結事了、息訴罷訪的審判效果。貴陽中院通過對案件調解方面所作的努力，收獲了令人欣慰的成果：首先是審理的所有勞動爭議案件未發生過任何過激事件，其次是以調、撤方式審結的案件122件，其中2007年42件、2008年80件，較上年同比分別增加了525％和177％，在艱難的條件下仍然保持了調撤率的持續增長。

（四）“三個銜接”、良性互動，協同力量保穩定。貴陽中院在審理勞動爭議案件中，制定了 “耳聰目明察秋毫、協同力量保穩定”的工作方針，主動完善“法院與黨委銜接”、“法院與仲裁等政府部門銜接”、“上、下級法院銜接”的“三個銜接”機制，做好溝通和配合。與相關部門的無縫銜接，首先使得法官能夠通過勞動仲裁、基層法院、主管部門等多種渠道盡可能及時、全面的了解案情，掌握案件背后隱藏的敏感因素；其次，做好溝通，特別是群體性案件的溝通，排除互不通氣情況的發生，避免了當事人利用法院與仲裁的原則性沖突 “互為矛盾”加以攻擊，避免了當事人因兩審裁判大相徑庭而將一審或二審法院置于不公的指責中，激化矛盾；第三，了解社情、市情、民情，有利于將每個案件的處理都放在社會背景下考慮裁判結果，有效的保證了裁判符合政治效果、社會效果、法律效果的有機統一的司法要求；最后，協同各方力量共商處理方案，尤其在敏感性案件的調處中，無疑為爭取黨委、政府支持，調動全社會力量共同維護社會穩定的最佳方案。

（五）加強指導、夯實基礎，著力化解矛盾在基層，努力解決糾紛在萌芽。為了夯實基礎，及時消滅矛盾，貴陽中院采取多種形式指導基層法院的勞動爭議審理工作，通過定期召開業務研討座談會、下發座談會紀要和指導意見、成立對口指導小組、在創辦的業務交流刊物《民事審判評析》上開辟勞動爭議專欄等形式，指導全市勞動爭議案件審判，提升基層法院的司法能力。

2009年，面臨嶄新的機遇、艱巨的挑戰和更高的司法要求，貴陽中院將繼續堅持“司法公正，一心為民”的指導方針，按照“三個至上”標準，注重“三個效果”統一，貫徹“主動應對、靠前服務”的“一個理念”，推行“應對挑戰，調研送法”、“四項措施，追索農民工欠薪”、“嘗試委托調解，探索調解機制改革新模式”、“專業化審判，設置勞動爭議專門合議庭”和“司法建議，協同律師解紛爭”等“五個舉措”，進一步提升審理勞動爭議案件的司法能力，扎實推進勞動爭議審判工作。

第二篇：深圳中院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見

深圳中院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見

2009年實施

近年來，我市勞動爭議案件迅猛上升，有關勞動法律法規及司法解釋也不斷出臺和完善，我院原施行的一些法律適用指導意見已無法滿足審判實踐的需要。為妥善解決勞動爭議，統一勞動爭議案件裁判標準，提高勞動爭議案件的審理效率，依法及時保護勞動爭議雙方當事人的合法權益，維護社會穩定，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國民事訴訟法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》等法律法規以及最高人民法院的相關司法解釋和上級法院的有關指導意見，結合我市勞動爭議審判實踐，在對原有會議紀要等規范性意見進行匯編的基礎上制定了本指導意見。

一、勞動爭議案件受案范圍

1、下列爭議，應作為勞動爭議處理：

⑴ 勞動者與用人單位因養老保險繳費年限發生的爭議;

⑵ 勞動者以用人單位未為其繳納社會保險費導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業、生育、醫療待遇和賠償金的；

⑶ 勞動者以用人單位降低其繳納社會保險費的工資標準導致其損失為由，要求用人單位承擔工傷待遇損失的。

2、政府有關部門主導的國有企業改制，因企業職工下崗、整體拖欠職工工資引發的糾紛，應由政府有關部門按照企業改制的政策規定統籌解決，人民法院不予受理。

3、勞動者與用人單位因住房公積金發生的爭議，不作勞動爭議處理。

4、當事人已簽收勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議作出的調解書，事后反悔向人民法院起訴的，人民法院應裁定不予受理；已受理的，應裁定駁回起訴。但裁定書應說明調解書已生效，雙方按原調解書執行。

5、職工履行職務在單位借款掛帳發生的糾紛，一方以勞動爭議或以其他理由向人民法院起訴的，裁定不予受理；已受理的，裁定駁回起訴。

6、在勞動爭議調解委員會、人民調解委員會等調解組織主持下，雙方當事人達成的調解協議，具有民事合同的效力。一方當事人不履行調解協議確定的給付義務的，對方當事人可直接向法院起訴。

7、當事人為減少勞動爭議的處理環節，將具有給付內容的勞動爭議案件改變案由向人民法院直接起訴，如勞動報酬糾紛改為債務糾紛，工傷事故糾紛改為損害賠償糾紛，人民法院應依據《勞動法》第七十九條的規定不予受理，告知當事人先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動者與用人單位對雙方的勞動爭議達成了明確賠償或補償協議，后因款項的支付發生糾紛的，勞動者以債務糾紛向人民法院起訴的；或勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，可按照普通民事糾紛受理。

8、勞動者違反保守商業秘密或競業限制協議，用人單位要求追究違約責任的，應作為勞動爭議處理。

用人單位以勞動者泄露商業秘密要求承擔侵權責任的，不作勞動爭議處理。

9、勞動者要求對用人單位的規章制度予以糾正的，不作勞動爭議處理；勞動者以用人單位的規章制度違反法律法規，給其造成損害為由，要求用人單位承擔賠償責任的，應作為勞動爭議處理。

10、勞動者在行政部門尋求救濟后，再向勞動仲裁部門申請勞動仲裁的，對其未在行政部門提出的要求，應作為勞動爭議受理；對其在行政部門已提出過的請求不應受理。

二、主體問題

11、“三來一補”企業，因其不具備對外獨立承擔民事權利義務的條件，在訴訟中應將“三來一補”企業與外方投資者一并列為當事人，共同承擔責任。

向外方投資者送達法律文書時，可將法律文書送達給“三來一補”企業代收。

12、個人獨資企業與勞動者發生勞動爭議時，列個人獨資企業為當事人，但應同時注明投資人的自然情況。

13、非法人單位與勞動者產生爭議的，可將其上級法人單位列為共同訴訟主體參與訴訟，上級法人單位承擔補充清償責任。

14、勞動者與起有字號的個體工商戶產生的勞動爭議，應當以營業執照上登記的字號為當事人，但應同時注明該字號業主的自然情況。

按上述原則，業主與實際經營者不一致時，列字號和實際經營者為共同當事人。

15、法人單位在開辦新單位過程中，以新單位名義招用勞動者發生的爭議，后未開辦成的，列該法人單位為一方當事人；開辦成立的，列該新單位為一方當事人。

16、用人單位合并或分立后的民事訴訟主體，可按民事訴訟法中主體合并與分立的處理原則確定。用人單位合并前發生的爭議，以合并后的用人單位作為一方當事人；用人單位分立前的爭議，分立后分擔分立前單位權利義務明確的，由承受權利義務的單位作為一方當事人；不明確的，將分立后的各單位共同列為當事人。

17、企業自動歇業、視為自動歇業、被撤銷或吊銷營業執照、未經清算而注銷的，應列該企業為當事人。如成立清算組清理債權債務的，列清算組的負責人為訴訟代表人；沒有清算組的，列清算義務人為訴訟代表人。

前款規定的清算義務人按企業的不同性質分別確定，即國有企業為其主管部門；非公司制的集體企業為其開辦者或出資者；法人型聯營企業、中外合資企業法人和外商獨資企業法人為其投資者；有限責任公司為其股東；股份有限公司為其控股股東。

18、因招用尚未與原用人單位解除勞動合同的勞動者致原用人單位對勞動者、現用人單位提起訴訟的，應根據用人單位的請求確定被告。原用人單位只請求解決與解除勞動合同有關的問題，可只以勞動者為被告；如原用人單位向勞動者和現用人單位提出經濟損失索賠請求，應將勞動者和現用人單位列為共同被告。

19、在建設工程施工過程中，作為實際施工人的自然人與其非法招用的勞動者產生糾紛，勞動者申請仲裁或起訴的，應將具備用工主體資格的發包方列為被訴人或被告，并可視案情需要將施工的自然人、轉包人、違法分包人列為被訴人或被告、第三人。

三、舉證責任問題

20、原告向人民法院提起勞動爭議訴訟時應當提交下列證據材料：

⑴原告、被告方基本情況的證據材料，自然人的應證明姓名、出生年月日、民族、工作單位、戶籍所在地、現居住地、身份證號碼，企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位、社會團體的應證明其工商登記情況或法人登記情況及其組織機構代碼；

⑵勞動仲裁申訴人向勞動仲裁委員會提交的“申訴書”；

⑶勞動仲裁委員會作出的仲裁裁決書或不予受理的書面裁定、決定、通知；

⑷原告收到仲裁裁決、決定或通知的時間的相關證據材料；

⑸ 當事人以勞動仲裁委員會逾期未作出受理決定而直接向人民法院提起訴訟的，勞動者應提交勞動仲裁委員會出具的已接受其申請材料的憑證及尚未受理的證明。

⑹ 當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決而直接向人民法院提起訴訟的，勞動者應提交勞動爭議仲裁委員會出具的《受理通知書》及尚未裁決的證明。

21、勞動爭議中，當事人對是否存在勞動關系發生爭議時，舉證責任如下分配：

⑴主張勞動關系成立的一方應當提交相應的勞動合同或就工資領取、社會保險、福利待遇及工作管理提供相關證據材料。

⑵勞動者已舉證證明在用人單位勞動時，但用人單位主張勞動關系不成立的，用人單位應當提交反證。

22、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參考下列憑證：

⑴工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊），繳納各項社會保險費的記錄；

⑵用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

⑶勞動者填寫的用人單位招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

⑷考勤記錄；

⑸其他勞動者的證言等。

其中⑴、⑶、⑷項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

23、當事人因工資支付發生爭議的，舉證責任如下分配：

⑴用人單位應就勞動者已領取工資的情況進行舉證。

⑵用人單位延期支付工資，勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應就延期支付工資的原因進行舉證。

⑶勞動者主張工資標準高于勞動合同約定或已實際領取的工資數額的，勞動者應就其主張的工資標準舉證。

⑷因用人單位減少勞動報酬發生爭議，由用人單位負舉證責任。

⑸勞動者與用人單位約定業務提成在貨款收回后才支付的，對貨款回收的舉證責任由勞動者負擔。

⑹勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任；用人單位以已經勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信；用人單位不能就加班具體時間舉證的，應采信勞動者主張的時間，但勞動者主張明顯超出合理范圍的應作出相應的調整。

用人單位考勤記錄雖無勞動者簽名，但有其他證據（如工資支付資料等）相佐證的，可作為認定勞動者工作時間的證據。

⑺ 勞動者主張用人單位拖欠勞動報酬的，用人單位應對勞動者申請勞動仲裁之日兩年內的工資支付情況承擔舉證責任，但勞動者有證據證明其在申請勞動仲裁前已向用人單位主張過權利的，用人單位應對勞動者首次主張權利之日兩年內的工資支付情況承擔舉證責任。

上款所稱的工資支付表應包括《深圳市員工工資支付條例》第十五條第二款所規定的相關內容。

24、當事人勞動合同的訂立與解除發生爭議的，舉證責任如下分配：

⑴當事人主張訂立無固定期限勞動合同的，應就訂立無固定期限勞動合同條件成立舉證；

⑵當事人主張存在解除勞動合同或存在解除事實勞動關系事實的，應就此主張舉證；

⑶用人單位就解除勞動合同或事實勞動關系的原因舉證；

⑷用人單位主張勞動者嚴重違反勞動紀律或企業規章制度的，應就勞動者存在嚴重違反勞動紀律或企業規章制度的事實以及企業規章制度是否經過民主程序制定并已向勞動者公示的事實舉證。

25、與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

26、人民法院受理原告起訴的，人民法院應立即指定舉證期限。適用簡易程序審理的，指定的期限一般不得超過答辯期；適用普通程序審理的，指定的期限一般為三十天。當事人在舉證期限內不提交證據的，視為放棄舉證權利。

27、當事人增加、變更訴訟請求的，應在舉證期限屆滿前提出。

28、當事人提出上訴的，二審法院應當在立案時指定新證據的舉證期限，指定的期限一般為十五天，當事人在舉證期限內不提交證據的，視為放棄舉證權利。

29、當事人在勞動爭議仲裁階段向仲裁庭提交過的證據材料仍然應當按舉證責任在人民法院指定的舉證期限內向人民法院提交。

30、人民法院對于舉證能力較弱的勞動者應當加強訴訟指導，并可對勞動者的舉證期限酌定從寬。人民法院在必要時應當依職權調查收集證據，不得輕易以勞動者證據不足或舉證期限屆滿而駁回其訴訟請求。

四、與仲裁銜接問題

31、勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出受理決定的，申請人可以直接就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以直接就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決而向人民法院起訴的，人民法院經審查確實不存在鑒定、延誤送達、移送管轄、案件排期及等待工傷復議、訴訟、評殘結論等中止事由的，應予受理。人民法院決定受理勞動者申請的，應在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。

32、當事人不服勞動爭議仲裁委員會不予受理決定、通知，應當自收到決定書之日起十五日內向人民法院起訴。當事人逾期向人民法院起訴的，可比照《勞動爭議調解仲裁法》第五十條的規定，裁定不予受理；已受理的，裁定駁回起訴。

33、當事人對勞動爭議仲裁委員會作出準許撤回申訴或按撤回申訴處理的決定不服，向人民法院起訴的，裁定不予受理；已受理的，裁定駁回起訴。

34、當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決或不予受理決定、通知，向人民法院起訴，人民法院依法作出準許其撤訴或按撤訴處理的裁定，并已送達給雙方當事人，當事人又提起訴訟的，人民法院不予受理。

35、雙方當事人均不服勞動爭議仲裁委員會對不屬于終局裁決的勞動爭議案件的同一裁決，向同一人民法院起訴的，人民法院應當并案審理，雙方當事人互為原告和被告。在訴訟過程中，一方當事人撤訴的，人民法院應當根據另一方當事人的訴訟請求繼續審理。

一方當事人起訴后，另一方當事人在收到勞動爭議仲裁裁決書十五日后提出起訴或反訴的，人民法院不應受理。

《勞動爭議調解仲裁法》第四十八條、第四十九條和第五十條分別規定十五日、三十日，均應從當事人收到仲裁裁決書的次日起算。

36、雙方當事人之間不存在勞動關系，但一方當事人以勞動爭議為由申請勞動仲裁，勞動爭議仲裁委員會以雙方不屬于勞動法調整范圍為由作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，向人民法院起訴的，經審查，雙方確實不存在勞動關系的，以主體不適格為由裁定駁回起訴。

37、勞動爭議仲裁當事人一方或雙方為二人以上的，人民法院應視案件需要將未向人民法院提起訴訟的當事人列為被告或第三人。

38、人民法院在審理勞動爭議案件時，認為仲裁裁決遺漏當事人的，可依法追加當事人。

39、勞動爭議仲裁機構就申訴人的請求作出某一具體裁決項后，當事人未就該具體裁決項依法提起訴訟，視為其對該具體裁決項的認可。

40、當事人在訴訟過程中增加關于工資的25%經濟補償金及解除勞動合同經濟補償金的50%額外經濟補償金請求的，可認定為該訴訟請求與訟爭勞動爭議具有不可分性。但當事人就同一請求增加數額的，不予支持。

41、人民法院在審理勞動爭議案件過程中，應主動審查勞動爭議的仲裁裁決書是否已送達另一方當事人，如另一方當事人未收到仲裁裁決書的，人民法院應裁定中止案件的審理。

42、勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的有給付內容的裁決而向人民法院起訴，人民法院不支持當事人的訴訟請求的，應在駁回當事人訴訟請求的同時，將仲裁裁決中有具體執行內容的裁決以判決形式表達出來。

43、根據審理撤銷仲裁裁決、執行仲裁裁決案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會調閱案卷。

人民法院在辦理上述案件過程中作出的裁定，應當送作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會。

五、其他程序性問題

44、勞動者起訴或上訴的勞動爭議案件，勞動者不預交案件受理費；案件審結時，由敗訴方負擔。勞動者敗訴的，人民法院依勞動者申請可依法對應由勞動者承擔的訴訟費用予以減免。

45、勞動者未出庭參加訴訟的，人民法院必須核實勞動者是否存在不能到庭的正當理由，不得簡單作出按撤訴處理的裁定或僅因勞動者不到庭而作出不利于勞動者的缺席判決。

46、人民法院審理勞動爭議案件時，當事人未提出訴訟時效抗辯，人民法院不應對訴訟時效問題進行釋明及主動適用訴訟時效的規定進行裁判。47、2008年5月1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》，但對于2008年5月1日前發生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和起訴權的規定仍適用《勞動法》。

48、《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條應作如下理解：

(1)勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金，其仲裁請求涉及數項，分項計算數額不超過當地最低工資標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決；

(2)勞動者要求按國家法定標準執行工作時間、享受休息休假的爭議，以及勞動者與用人單位發生本意見第一條規定的社會保險爭議，仲裁裁決為終局裁決。

49、勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條的規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院對用人單位撤銷仲裁裁決的申請應不予受理。已受理的，應裁定終結訴訟。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一并處理。

勞動者起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，或基層人民法院在受理勞動者對于終局裁決不服的案件后，均應在開庭審理前審查是否同時存在不服終局裁決的起訴或申請撤銷仲裁裁決的情形。

50、人民法院受理破產申請后，勞動者對管理人列出的工資、經濟補償金、醫療費用等勞動債權清單提出異議，管理人不予更正，勞動者應向受理破產申請的人民法院起訴。受理破產申請的法院是中級法院的，中級法院可以指定基層人民法院審理上述案件。

51、勞動者依據《勞動合同法》第三十條第二款和《勞動爭議調解仲裁法》第十六條的規定向人民法院申請支付令的，應符合《民事訴訟法》第十七章的規定。

人民法院裁定終結督促程序后，勞動者應先就勞動爭議事項向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

六、執行與財產保全問題

52、勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現逃匿、轉移財產等情形的，勞動者可以憑勞動爭議仲裁委員會《受理通知書》向用人單位住所地基層人民法院提出財產保全申請。勞動者的申請符合《民事訴訟法》第九十三條規定的，人民法院依法作出財產保全裁定。對于申請財產保全的勞動者，如確因經濟困難無法提供財產擔保的，人民法院可減輕或免除勞動者的擔保義務，確有必要的可由勞動者提供保證人擔保。

勞動者在仲裁裁決生效或者人民法院裁判生效后三個月內未申請人民法院強制執行的，用人單位要求解除保全的，人民法院應當解除保全措施。

53、勞動爭議仲裁委員會在緊急情況下，依法在勞動爭議案件終結裁決作出之前，裁決用人單位預先支付勞動者工資、醫療費的，用人單位不得單獨就該部分裁決向人民法院起訴。用人單位拒不執行的，勞動者可向人民法院申請執行。

54、勞動爭議仲裁委員會依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條的規定將先予執行裁決移送被執行人住所地或財產地的基層人民法院執行時，應向人民法院提供以下材料：

（1）移送執行函（函中注明案件雙方當事人的聯系電話及住所）；（2）先予執行的裁決書；（3）裁決書的送達證明。

55、對于勞動者申請強制執行的勞動爭議案件，人民法院可以不受執行立案順序的限制，優先予以執行。

56、勞動者申請人民法院強制執行的勞動爭議案件，申請人無法提供被執行人的財產狀況或線索的，由人民法院依職權對被執行人的財產狀況進行調查取證。

57、企業持續、大量拖欠勞動者工資，但企業有可供執行的土地使用權、廠房、機器設備等實物資產的，人民法院在執行拍賣過程中可要求拍賣人墊付該企業所拖欠的勞動者的工資后，再從拍賣企業財產所得款項中抵扣墊付的數額。

58、人民法院對欠薪單位執行到的每筆款項，均應當自該款項進入執行款專戶之日起三日內支付給被欠薪的勞動者。

59、在人民法院審查用人單位撤銷仲裁裁決的申請是否符合法定條件的期間，人民法院可不停止生效仲裁裁決的執行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回的，又在執行程序中以相同理由提出不予執行申請的，人民法院不予支持。

60、對勞動者申請執行的勞動爭議案件，人民法院應當嚴格適用廣東省高級人民法院《關于對適用中止執行的若干問題的意見》，未經窮盡一切執行措施，不得裁定中止執行。61、用人單位有能力履行已經發生法律效力的勞動爭議案件仲裁裁決或民事判決而拒不履行的，人民法院可根據情節輕重對用人單位負責人予以罰款、拘留；情節嚴重的，依據《中華人民共和國刑法》第三百一十三條追究刑事責任。

七、勞動關系的認定

62、派出到合資、參股單位工作的勞動者與原用人單位仍保持勞動關系，原用人單位與合資、參股單位對勞動者的工資、社會保險、福利等有明確約定，且勞動者沒有提出異議的，按該約定處理；無約定或無明確約定的，勞動者的相關待遇可由原用人單位和合資、參股單位共同負擔。

63、勞動者冒用他人名義與用人單位訂立勞動合同的，應按實際勞動關系確定主體。

64、企業集團將其員工派往下級法人單位或將員工在下級法人單位之間調動，按員工與所在單位簽訂的勞動合同來確認勞動關系，如未簽訂勞動合同，按工資關系確定勞動關系。

65、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成組成部分。66、外國人、港澳臺地區居民在中國內地就業應辦理相應用工手續，其產生的用工關系應按勞動關系處理。如未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》等用工手續的，應認定有關勞動合同為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區居民已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。

外國企業常駐代表機構、港澳臺地區企業未通過涉外就業服務單位直接招用中國雇員的，應認定有關用工關系為雇傭關系。

67、勞務派遣關系中，用工單位違反其法定義務，造成勞動者損害的，由用工單位承擔賠償責任，勞務派遣單位承擔連帶責任；勞務派遣單位違反其法定義務，造成勞動者損害的，由勞務派遣單位承擔賠償責任，用工單位承擔連帶責任。

68、用人單位招用已達法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇的人員，雙方之間形成的用工關系可按勞動關系處理。

用人單位招用已享受基本養老保險待遇或退休金的人員，雙方之間形成的用工關系應按雇傭關系處理。

69、勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系產生爭議，應當將該單位或山資人列為當事人，按照《勞動合同法》第九十三條的規定支付相關費用。

不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，還應當將被借用營業執照的一方列為當事人，被借用營業執照一方承擔補充清償責任。

70、掛靠在其他單位名下進行生產經營的掛靠人違反法律法規的規定侵害其招用的勞動者合法權益，掛靠人以自己的名義招用勞動者的，掛靠人不具有用工主體資格的，由掛靠人承擔責任，被掛靠人承擔補充清償責任；掛靠人具有用工主體資格的，被掛靠人不承擔責任。

掛靠人以被掛靠人名義招用勞動者的，被掛靠人未提供證據證明其已提出反對并將掛靠事實告知勞動者，掛靠人不具有用工主體資格的，由被掛靠人承擔責任；掛靠人具有用工主體資格的，由掛靠人承擔責任，被掛靠人承擔補充清償責任。

71、在非全日制用工形式下，勞動者可與不同的用人單位同時建立勞動關系。但后一勞動合同的訂立不得影響先訂立的勞動合同的履行。

72、在履行固定期限勞動合同期間，一方當事人未經另一方當事人同意，單方要求將原勞動合同變更為無同定期限勞動合同的，不予支持。

八、工資支付問題

73、用人單位依照《勞動法》第四十四條的規定應向勞動者支付延長工作時間工資報酬的，勞動者的加班工資計算基數應為正常工作時間工資，用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。

雙方在勞動合同中約定了計發加班工資基數標準或在工資表中可看出計發加班工資基數標準，而用人單位也確實按照該標準計發了勞動者的加班工資，并據此制作工資表，該工資表亦經勞動者簽名確認。在此情況下，只要雙方的約定不低于最低工資標準，即可認定雙方已約定以該計發加班工資基數標準為加班工資的計算基數。如果用人單位根據此標準計發給勞動者的工資符合法律規定的加班工資計算標準，則認定用人單位已全額支付了加班工資。

74、勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時約定的工資中注明“已包含加班工資”、實行“月薪”制或雖未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，勞動者的時薪為：時薪=約定工資÷（２１．７５天×8小時+約定包含在工資中的平時加班時間小時數× l50％+約定包含在工資中的休息曰加班時間小時數×200％+ 約定包含在工資中的法定節假日加班時間小時數× 300％)。

如按上述方法計算出的勞動者的時薪低于法定最低工資標準，則該約定為無效。勞動者的工資應以最低工資標準為基本工資，超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標準按法律規定標準計算。

75、如勞動者與用人單位約定業務提成在貨款收回后才支付的，該約定應認定為有效。員工請求業務提成，須在約定條件成就才能得到支持。

如勞動者離職的，業務提成支付周期在一個月內的，用人單位應立即支付；業務提成約定在貨款收回后才支付的，則用人單位可在條件成就后支付。

76、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，用人單位應自用工之日起滿一個月的次日起支付兩倍工資至雙方簽訂勞動合同前一日時止。但用人單位有足夠證據證明未簽訂勞動合同的原因完全在勞動者，其自身無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。

勞動合同期滿，勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位在勞動合同期滿之日超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，參照前款處理。

77、雙方約定實行計件工資制，但根據現有證據無法查明正常工作時間工作定額的，根據勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數折算出的時薪不低于最低工資標準，則可認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資。

九、解除勞動合同的經濟補償問題

78、用人單位在《勞動合同法》實施以前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

79、《勞動合同法》第四條第二款規定的“平等協商確定”主要是指程序上的要求，如果平等協商無法達成一致，最后決定權在用人單位。如該規章制度違反法律法規的規定，給勞動者造成損害的，勞動者可依據《勞動合同法》第八十條尋求救濟。

80、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，用人單位不得以特別約定排除或限制勞動者的解除權。但由于勞動者未提前三十日通知解除勞動合同而給用人單位造成損失的，勞動者應當賠償。

81、用人單位違法解除或終止勞動合同，應依照《勞動合同法》第八十七條及《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定支付賠償金。但勞動者同時以用人單位未提前三十日通知解除勞動合同為由請求額外支付一個月工資的，不予支持。

82、用人單位在勞動合同期滿前，通知勞動者不要上班，但正常發放勞動者工資至勞動合同期滿，視為用人單位提前通知勞動者合同期滿后終止雙方的勞動合同，應當允許。

83、勞動者在仲裁要求用人單位支付經濟補償金，在訴訟時變更為要求繼續履行勞動合同，或者在仲裁時要求用人單位繼續履行勞動合同，在訴訟時變更為要求用人單位支付經濟補償金，不應準許。

84、自用工之日起一個月內，勞動者與用人單位就簽訂勞動合同事項協商不一致，用人單位提出終止勞動關系的，無須支付經濟補償金，但應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

自用工之日起超過一個月不滿一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位提出終止勞動關系，須支付經濟補償金。

自用工之日起滿一年，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

勞動合同期滿后，勞動者繼續在用人單位工作，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，參照上述規定處理。

85、用人單位在深圳市行政區域內搬遷的，勞動者因此提出解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金沒有法律依據，不予支持。

用人單位由深圳市行政區域內向深圳市行政區域外搬遷的，可以依據《勞動合同法》第四十條第一款第(三)項的規定，對勞動者要求支付經濟補償金的請求，予以支持。

86、用人單位經營者棄廠逃逸、下落不明、停止生產導致勞動合同不能履行的，除符合《勞動合同法》第四十四條第(四)項、第(五)項規定的情形外，勞動者提出經濟補償金請求的，不予支持。

87、勞動者依《勞動合同法》第三十八條、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條或《深圳經濟特區勞動合同條例》第二十五條第(二)、(三)、(四)項、《深圳經濟特區勞務工條例》第二十二條第(二)、(三)、(四)項規定解除勞動合同時，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。但勞動者同時要求依《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條規定請求50％額外經濟補償金的，不予支持。

用人單位實際存在前款情形(如拖欠、克扣勞動者工資等)，但勞動者系以“待遇低、壓力大；家中有事；身體不適”等原因為由提出辭職，后又以用人單位存在前款情形迫使其辭職為由而要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

勞動者依據《勞動合同法》第三十八條第一款的規定提出解除勞動合同的，應事先告知用人單位。勞動者未事先告知，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任，但用人單位仍須支付經濟補償金。

88、雙方約定解除勞動合同后，由用人單位支付給勞動者的補償金或違約金標準與法定經濟補償金標準不同的，均應認定無效。89、對于用人單位與勞動者之間在勞動合同中約定，每一合同履行期滿由用人單位予以發放“解約補償金”，或用人單位在合同期滿終止發放補償金，后雙方依然延續勞動關系的，在用人單位應當支付勞動者經濟補償金時，應以其連續工作年限計發，但已領取的上述款項應予以扣除。

90、勞動者在履行勞動合同過程中造成用人單位損失，用人單位在解除勞動合同時要求勞動者一次性賠償的，應予支持，但賠償數額由人民法院根據勞動者的過錯程度、造成損失的大小等具體情況酌情進行確定。

91、用人單位在合同期限內通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除與勞動者的勞動合同，屬違法解除行為。

92、用人單位經營期限屆滿不再繼續經營，雙方勞動合同終止，勞動者要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

93、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續計算。勞動者因上述事由要求解除勞動合同并由用人單位(投資人)支付經濟補償金的，不予支持。

94、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者應當依法要求用人單位繳納，用人單位未在勞動者要求之日起一個月內按規定繳納的，勞動者有權提出解除勞動合同，用人單位應支付經濟補償金，但經濟補償金的支付年限應從２００８年１月１日起計算。95、勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未及時足額支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，除符合最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條規定的情形外，不予支持。

《勞動合同法》實施后，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持。

勞動者請求的加班工資差額包含《勞動合同法》實施前和實施后的時間，在是否支持勞動者請求的經濟補償金問題上，分段采取不同的標準和處理原則。

96、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條第一款第(四)項所稱的“拒不支付”是指勞動者向用人單位提出支付延長工作時間的工資報酬的請求，而用人單位明確拒絕；或者用人單位明確表示拒絕支付。

97、對于用人單位有延期發放工資的情況，但在勞動者離職前已經發放，勞動者以用人單位拖欠工資為由提出辭職，并要求用人單位支付拖欠工資25％經濟補償金及經濟補償金，不予支持。

98、勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止，用人單位無須支付經濟補償金。

99、用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金，但無需另外支付經濟補償金。賠償金的計算年限用工之日起連續計算。

100、在計算勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資時，其工資除包括正常工作時間的工資外，還包括勞動者的加班工資。勞動者已領取的年終獎或年終雙薪，計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤。

用人單位因未在用工之日起一個月內簽訂勞動合同須按月向勞動者支付二倍工資，其中加付的一倍工資不納入經濟補償金或賠償金的計算基數。

十、其他實體問題

101、用人單位實行每周工作六天，每周工作時間不超過40 小時的，應予準許。該工作制度屬于標準工時制。

102、勞動爭議發生后，勞動者與用人單位達成了解決糾紛協議，一般應認定該協議有效。但個別確實顯失公平，勞動者在法定期限內申請撤銷的，應當支持。

103、用人單位違法解除與“三期”內女職工的勞動合同，如女職工要求繼續履行勞動合同，則應撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續履行勞動合同。造成勞動者工資收入損失的，用人單位還要支付工資。如在案件處理過程中勞動合同期限屆滿的，則應在撤銷用人單位解除勞動合同決定的同時，認定雙方勞動合同終止，并判令用人單位支付至勞動合同終止之日的工資待遇和經濟補償金。

如女職工未要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能履行的，應認定雙方勞動合同解除，并依照《勞動合同法》第四十八條和第八十七條的規定，由用人單位支付賠償金。

104、女職工在“三期”內依《勞動合同法》第三十八條、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的規定》第十五條的規定，提出被迫解除勞動合同，除要求經濟補償金外，還要求用人單位支付工資至“三期”期滿的，對勞動合同解除后的“三期”工資，不予支持。

105、“三期”女職工孕期工資可參照《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》第五十四條規定的停工津貼確定；產假期間的工資，按原工資待遇照發；哺乳期工資依《廣東省女職工勞動保護實施辦法》規定按不低于本人標準工資的百分之七十五發給工資。

106、用人單位收取勞動者押金、保證金等，勞動者除要求退回押金、保證金外，還要求用人單位支付占用押金、保證金期間的利息，對勞動者的利息請求，可按人民銀行同期貸款利率予以支持。

107、用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數仍應連續計算：

(1)為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；

(2)通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；

（３）通過非法勞務派遣的；

（４）其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

《勞動合同法》實施前，用人單位已按國家和省有關主輔分離輔業改制、劣勢企業關閉退出和富余人員安置等規定，辦理了勞動合同手續并依法支付了經濟補償金的，工作年限不連續計算。

108、用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者自用人單位違反約定之日起三十日內可要求用人單位一次性支付尚未支付的經濟補償，并繼續履行協議；勞動者未在三十日內要求一次性支付的，可通知用人單位解除競業限制協議。

用人單位在競業限制條款中約定的違約金過分高于實際損失的，人民法院、勞動爭議仲裁委員會可以依據勞動者的請求對違約金數額予以適當調整。

109、本指導意見自印發之日起施行。本院以往相關處理勞動爭議的相關會議紀要、綜述、指導意見不再適用。法律法規、司法解釋、上級人民法院或本院有新規定的，按新規定執行。

110、本指導意見由市中級法院審判委員會負責解釋，供全市兩級人民法院參照執行

第三篇：深圳中院關于審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要

】[深中法2006（88）號] 為了統一對勞動爭議案件相關法律適用問題的認識，深圳市中級人民法院于2006年3月8日、9日召開了深圳市勞動爭議案件法律適用問題討論會，市中院民六庭、立案庭、審監庭、執行局、各區人民法院民一庭、各人民法庭負責人及部分法官以及深圳市、區勞動爭議仲裁機構的負責同志參加了會議。與會同志圍繞我市勞動爭議案件的相關法律適用問題進行了座談，現將座談會的意見紀要如下：

第一條 政府部門主導的國有企業改制，因企業職工下崗、整體拖欠職工工資引發的糾紛問題

根據廣東省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》第一條的規定，政府部門主導的國有企業改制，因企業職工下崗、整體拖欠職工工資引發的糾紛，應由政府有關部門按照企業改制的政策規定統籌解決，人民法院不予受理。

第二條 未訂立書面勞動合同的勞動者與用人單位勞動關系的認定問題 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。第三條 幾種特殊用工關系的界定問題

用人單位招用已達法定退休年齡的人員或者已辦理退休手續人員的，雙方之間所形成的是雇傭關系。

外國人在中國就業與港澳臺居民在內地就業，應辦理相應用工手續，如未按規定辦理相應用工手續的，應認定為非法就業，發生爭議的應按雇傭關系處理。中國 雇員未經涉外就業服務單位派遣而直接受聘于外國企業常駐代表機構，外國企業常駐代表機構與中國雇員之間的關系屬雇傭關系。第四條 解除事實勞動關系的經濟補償問題

用人單位與勞動者自始未簽訂書面勞動合同，用人單位解除勞動關系的，應按解除勞動合同關系進行審查，如符合支付解除勞動合同經濟補償金條件的，用人單位應當支付經濟補償金。如用人單位提出終止勞動關系的，應按勞動者工作年限支付勞動者經濟補償金。

第五條 用人單位經營地址變更，勞動者據此提出解除勞動合同的經濟補償金問題

用人單位在深圳市行政區域內搬遷的，勞動者因此提出解除勞動合同并要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償金沒有法律依據，不予支持。

用人單位由深圳市行政區域內向深圳市行政區域外搬遷的，可以依據《勞動法》第二十六條第（三）項的規定，對勞動者要求支付解除勞動合同經濟補償金，予以支持。

第六條 用人單位經營者棄廠逃逸、下落不明、停止生產后有關解除勞動合同經濟補償金問題

用人單位經營者棄廠逃逸、下落不明、停止生產的，勞動者提出解除勞動合同經濟補償金請求的，不予支持。

第七條 勞動者解除勞動合同的經濟補償金問題

勞動者依最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條或《深圳經濟特區勞動合同條例》第二十五條第（二）、（三）、（四）項、《深圳經濟特區勞務工條例》第二十二條第（二）、（三）、（四）項規定解除勞動合同時，用人單位應當支付勞動者解除勞動合同經濟補償金。但勞動者同時依《違反和解除勞動合同地經濟補償辦法》第十條規定請求50%額外經濟補償金的，不予支持。

用人單位實際存在前款所列情形（如拖欠、克扣勞動者工資等），但勞動者系以“待遇低、壓力大；家中有事；身體不適”等原因為由提出辭職，后又以用人單位存在上列情形迫使其辭職為由而要求用人單位支付經濟補償金，不予支持。勞動者以用人單位未為其辦理社會保險為由提出解除勞動合同，并要求用人單位支付其經濟補償金的，不予支持。第八條 延期發放工資的經濟補償金問題

對于用人單位有延期發放工資的情況，但在勞動者離職前已經發放，勞動者以用人單位曾拖欠工資為由提出辭職，并要求用人單位支付拖欠工資25%經濟補償金及解除勞動合同經濟補償金，不予支持。第九條 當事人對經濟補償金約定的效力認定問題

經濟補償金的數額及發放應按法定標準計付。如用人單位與勞動者之間對于經濟補償金的約定不符合法定標準，該約定應認定為無效。

對于用人單位與勞動者之間在勞動合同中有約定，每一合同履行期滿由用人單位予以發放“解約補償金”，或用人單位與勞動者在合同期滿終止發放補償金，后雙方依然延續勞動關系的，如用人單位不當解除與勞動者的勞動合同，在計算勞動者經濟補償金時應以其連續工作年限計發，已領取的上述款項應予以扣除。第十條 用人單位不當解除與“三期”內女職工的勞動合同的處理問題

如女職工要求繼續履行勞動合同，則應撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續履行勞動合同。造成勞動者工資收入損失的，用人單位還要支付工資。如在案件處理過程中勞動合同期限屆滿的，則應在撤銷用人單位解除勞動合同決定的同時，認定雙方勞動合同終止，并判令用人單位支付至勞動合同終止之日的工資待遇。

如女職工未要求繼續履行勞動合同，可視為用人單位提出，雙方協商一致解除勞動合同的，解除合同時間應確定至女職工“三期”期滿之日。如女職工“三期”期滿之日勞動合同期限尚未屆滿或雙方僅存在事實勞動關系的，用人單位應支付女職工工資至“三期”期滿之日，并支付解除勞動合同經濟補償金。如女職工“三期”期滿之日勞動合同已屆滿，則認定雙方勞動合同期滿終止，用人單位無須支付女職工解除勞動合同經濟補償金。

前述孕期工資可參照《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》第五十四條規定的停工津貼確定，產假期間的工資，按原工資待遇；哺乳期工資依《廣東省女職工勞動保護實施辦法》規定不低于本人標準工資的百分之七十五發給工資。第十一條 工傷事故損害賠償的法律適用問題

《工傷保險條例》第六十四條規定：“本條例自2004年1月1日起施行。本條例施行前已受到事故傷害或者患職業病的職工尚未完成工傷認定的，按照本條例的規定執行?！鄙鲜鲆幎ㄖ械摹巴瓿伞笔侵腹J定作出之日。工傷認定完成在2004年1月1日之前的，應按舊規范確定工傷職工的工傷待遇，勞動者根據新規范主張一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金的，仲裁機構及一審法院應行使釋明權，建議勞動者按舊規范主張一次性工傷辭退費（即使勞動者在仲裁時也是按新規范主張），勞動者拒不變更的，駁回其請求。

勞動者請求工傷待遇的申訴期限的起算時間應以醫療終結之日、傷殘等級鑒定之日或工傷認定完成之次日起算。勞動者以工傷認定需經過60日以待用人單位是否提起行政復議，而在工傷認定作出之日起60日之后120日之前提起仲裁申請，應認定勞動者超過仲裁申請期限，但應認定其有其他正當理由而支持其工傷待遇請求。？

第十二條 職業病有關問題

對于疑似職業病的勞動者，用人單位應當及時安排其進行診斷，在疑似職業病的勞動者診斷或者醫學觀察期間，不得解除或終止與其訂立的勞動合同。勞動者被診斷患有職業病，但用人單位沒有依法參加工傷保險的，其醫療和生活保障由最后的用人單位承擔；最后的用人單位有證據證明該職業病是先前用人單位的職業病危害造成的，由先前的用人單位承擔。職業病患者要求工傷待遇的，應要求其提供工傷認定。第十三條 未經工傷認定的工傷事故損害賠償的處理問題

工傷認定屬勞動保障行政部門職權，當事人對認定不服可以申請行政復議、提起行政訴訟，人民法院在審理勞動爭議案件中不直接作工傷認定。勞動者請求工傷待遇，但未提供勞動保障行政部門作出的工傷認定的，人民法院應裁定駁回其起訴。

第十四條 一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金中的“本人工資”的確定問題

依據《廣東省工傷保險條例》第五十七條的規定，《廣東省工傷保險條例》第二十九條中計算一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金的基數“本人工資”是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前十二個月平均月繳費工資。本人工資高于統籌地區職工平均300%的，按統籌地區職工平均工資的300%計算；本人工資低于統籌地區職工平均60%的，按統籌地區職工平均工資的60%計算。上述“統籌地區職工平均工資”系指工傷職工發生工傷時的上統籌工資。第十五條 工傷職工“停工留薪期”的確定以及工傷職工停工留薪期滿后仍需治療的待遇問題

根據《廣東省工傷保險條例》第二十三條的規定，職工因工傷需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期按照醫療終結期規定，由勞動能力鑒定委員會確認，最長不超過二十四個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。

工傷職工在評定傷殘等級后仍需治療（含舊傷復發）的，經勞動能力鑒定委員會批準，五至十級的，繼續享受工傷醫療和停工留薪期待遇；一至四級的，享受傷殘津貼和工傷醫療待遇，住院伙食補貼按本條例第二十二條第二款規定標準由工傷保險基金支付。

停工留薪期內的“原工資福利待遇”按勞動者工傷前三個月應發工資的平均數確定。

第十六條 民事賠償與工傷待遇關系問題

勞動者因他人的民事侵權行為導致工傷的，如其就民事侵權已獲得相應賠償，不影響其享受工傷待遇，但對于醫療費、輔助器具更換費、喪葬費等不得重復享有。第十七條 企業未依法辦理工傷保險的工傷職工輔助器具更換費用的支付問題 企業未依法為職工辦理工傷保險，在職工發生工傷事故后，經勞動鑒定委員會確認需安裝輔助器具的，工傷職工請求一次性支付輔助器具更換費，應予支持。輔助器具更換費用的確定，應以與統籌地區社會保險經辦機構簽訂服務協議的輔助器具配制機構出具的關于輔助器具安裝費用及更換周期的意見為依據，計至工傷職工70周歲止。配制機構出具的標準超出社會保險經辦機構參考標準的，以社會保險經辦機構參考標準確定。

第十八條 原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的醫療期計算有關問題

原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》規定用人單位應給予3個月到24個月（3個月、6個月、9個月、12個月、18個月、24個月）的醫療期，上述醫療期分別按6個月、12個月、15個月、18個月、24個月、30個月內累計病休時間計算。上述醫療期的計算，可以參照最高人民法院《關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》第198條的規定，當事人約定期間不是以月的第一天起算的，一個月為三十日。即如果是間斷休的病假，一個月按三十日計算，則3個月病假為90日。如果職工不間斷休病假，則應分為以月的第一天開始和非以月的第一天開始起休病假兩種情況。如從5月1日開始不間斷休3個月病假，醫療期應計至7月31日。如從5月11日開始不間斷休3個月病假，則應按90日確定，即醫療期至8月8止，而不是8月10日。第十九條 療補助費的有關問題

根據勞動部辦公廳《關于對勞部發[1996]354號文件有關問題解釋的通知》（勞辦發[1997]18號）規定，“勞動者患病或非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應當支付不低于六月工資的醫療補助費。鑒定為1-4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

第二十條 非法用工單位與傷亡人員勞動爭議案件有關問題

非法用工單位傷亡人員傷亡賠償糾紛屬勞動爭議案件，應按仲裁前置程序處理，賠償標準按勞動和社會保障部《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規定執行。對于非法有用工單位傷亡人員，有關行政主管部門出具了非法用工處理意見的，勞動仲裁機構的人民法院在審理時應當作為界定非法用工的依據。對于行政主管部門未做出處理意見的，勞動仲裁機構和人民法院應當依據《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第二條的規定，根據查明的事實界定非法用工關系是否成立。

第二十一條 員工退休前非因工死亡或退休后死亡的，其供養的直系親屬享受喪葬補助費和一次性撫恤金問題 喪葬補助費和一次性撫恤金的標準：

（一）喪葬補助費：支付標準為其死亡時本市上城鎮職工月平均工資的3倍；

（二）一次性撫恤金：撫恤金以其死亡時本市上城鎮職工月平均工資為基數。

供養直系親屬為1人的，支付上述基數的6倍；供養直系親屬為2人的，支付上述基數的9倍；供養直系親屬為3人及以上的，支付上述基數的12倍。喪葬補助費、一次性撫恤金從基本養老保險基金中支付。用人單位未為員工辦理社會養老保險的，上述費用由用人單位向員工支付。第二十二條 計發加班工資的有關問題

計算勞動者的加班工資應 以《深圳市員工工資支付條例》第四條規定的標準工資為基數。

勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時約定的工資中注明“已包含加班工資”或實行“月薪”制的，該約定一般應視為有效。此時，勞動者的基本時薪按下列方法確定：

1、約定工作時間超過法定工作時間在36小時以內的，時薪=約定工資÷（21.75天×8小時 +約定超過法定工作時間小時數×150%或200%）；

2、約定工作時間超過法定工作時間在36小時以內的，時薪=約定工資÷（21.75天×8小時+36小時×150%或200%）；

3、如超過法定工作時間中包含了正常工作日及休息日延長工作時間且無法區分的，則勞動者的超過法定工作時間中可一半按正常工作日延長工作時間標準計算，一半按休息日工作時間的標準計算。

勞動者每月約定超過法定工作時間超出36小時部分應當按其基本時薪以法律規定的標準計算加班工資。

如按上述方法計算出勞動者的基本工資低于法定最低工資標準，則該約定為無效。勞動者的工資應以最低工資標準為基本工資，超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標準按法律規定標準計算。第二十三條 業務提成發放問題

如勞動者與用人單位約定業務提成在貨款收回后才支付的，該約定應認定 為有效。員工請求業務提成，須在約定條件成就才能得到支持。如勞動者離職的，業務提成支付周期在一個月內的，用人單位應立即支付；業務提成約定在貨款收回后才支付的，則用人單位可在條件成就后支付。

第二十四條 勞動爭議仲裁機構就申訴人的請求作出某一具體裁決項后，對未就該具體裁決項依法提起訴訟當事人的法律效力問題

勞動爭議仲裁機構就申訴人的請求作出某一具體裁決項后，當事人未就該具體裁決項依法提起訴訟，視為其對該具體裁決項的認可。第二十五條 有關舉證責任問題

1、勞動者稱系被用人單位提出解除勞動合同或勞動關系，用人單位辯稱系勞動者提出解除勞動合同或勞動關系，但雙方均未提交證據證明其主張，則應根據誰主張誰舉證的原則處理。

2、勞動者主張加班工資，有關勞動者考勤情況的舉證責任由用人單位負擔；用人單位不能就加班具體時間舉證的，應采信勞動者主張的時間，但勞動者主張明顯超出合理范圍的應作相應調整。

3、勞動者與用人單位約定業務提成在貨款收回后才支付的，對貨款回收的舉證責任，應由勞動者負擔；如勞動者不能證明貨款已收回而請求用人單位支付提成的，不予支持。

4、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參考下列憑證：

（一）、工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊），繳納各項社會保險費的記錄；

（二）、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）、勞動者填寫的用人單位招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）、考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中

（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

第四篇：深圳中院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見(說明版)

深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指

導意見（試行）

2009年4月15日印發

近年來，我市勞動爭議案件數量迅猛上升，有關勞動法律法規及司法解釋也不斷出臺和完善，我院原施行的一些法律適用指導意見已無法滿足審判實踐的需要。為妥善解決勞動爭議，統一勞動爭議案件裁判標準，提高勞動爭議案件的審判效率，依法及時保護勞動爭議雙方當事人的合法權益，維護社會穩定現制定，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國民事訴訟法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》等法律法規以及最高人民法院的相關司法解釋和上級法院的有關指導意見，結合我市勞動爭議審判實踐，在對原有會議紀要等規范性意見進行匯編的基礎上制定了本指導意見。

一、勞動爭議案件受案范圍

1、下列爭議，應作為勞動爭議處理：

⑴ 勞動者與用人單位因養老保險繳費年限發生的爭議；

⑵ 勞動者以用人單位未為其繳納社會保險費導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業、生育、醫療待遇和賠償金的；

⑶ 勞動者以用人單位降低其繳納社會保險費的工資標準導致其損失為由，要求用人單位承擔工傷待遇損失的。

2、政府有關部門主導的國有企業改制，因企業職工下崗、整體拖欠職工工資引發的糾紛，應由政府有關部門按照企業改制的政策規定統籌解決，人民法院不予受理。

3、勞動者與用人單位因住房公積金發生的爭議，不作勞動爭議處理。

4、當事人已簽收勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議作出的調解書，事后反悔向人民法院起訴的，人民法院應裁定不予受理；已受理的，應裁定駁回起訴。但裁定書應說明調解書已生效，雙方按原調解書執行。

5、職工履行職務在單位借款掛帳發生的糾紛，一方以勞動爭議或以其他理由向人民法院起訴的，裁定不予受理；已受理的，裁定駁回起訴。

說明：我市02 年研討會綜述第八條規定此類糾紛不屬于勞動爭議。但在此次修訂過程中，有意見提出此類糾紛日益增多，且確實系基于勞動關系而引發的糾紛，普通民事程序無法救濟，故應作為勞動爭議案件由法院審理，否則，該類糾紛當事人無任何尋求救濟的途徑。但我庭審判長會議討論后多數意見認為，此類報銷、借款案件中，對于哪些費用屬于報銷范圍、報銷依據、標準等大多依據的是用人單位的內部規定，法院審查存在困難，故不宜作為勞動爭議案件處理。

另一種意見：職工因履行職務在單位發生財務報銷糾紛，應作勞動爭議處理。否則，該類糾紛當事人無任何尋求救濟的途徑。

6、在勞動爭議調解委員會、人民調解委員會等調解組織主持下，雙方當事人達成的調解協議，具有民事合同的效力。一方當事人不履行調解協議確定的給付義務的，對方當事人可直接向法院起訴。

說明:將調解組織從省院05年若干意見第六條規定的勞動爭議調解委員會擴大為勞動爭議調解委員會、人民調解委員會等調解組織,從而與我院大調解的相關規定一致。

省院05 年若干意見第六條規定雙方當事人在勞動爭議調解委員會主持下達成的調解具有民事合同的效力，一方當事人不履行調解協議確定的給付義務的，對方當事人可以直接向法院起訴。我院大調解相關規定則將此種情況擴大為勞動爭議調解委員會、人民調解委員會等調解組織，故在該條款中增加了人民調解委員會的內容。

7、當事人為減少勞動爭議的處理環節，將具有給付內容的勞動爭議案件改變案由向人民法院直接起訴，如勞動報酬糾紛改為債務糾紛，工傷事故糾紛改為損害賠償糾紛，人民法院應依據《勞動法》第七十九條的規定不予受理，告知當事人先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

說明：省院02 年指導意見第四條第二款規定雙方就勞動爭議達成明確的賠償或補償協議，后因款項支付發生糾紛的，勞動者以債務糾紛向法院起訴的，法院可以受理。由于最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第三條的規定勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，按照普通民事糾紛受理。故在省院02 年指導意見第四條第二款規定的基礎上增加了最高法院司法解釋二的內容。

勞動者與用人單位對雙方的勞動爭議達成了明確賠償或補償協議，后因款項的支付發生糾紛的，勞動者以債務糾紛向人民法院起訴的；或勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，可按照普通民事糾紛受理。

說明：該款在省院02年指導意見第四條第二款的基礎上，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第三條的規定，增加了有關勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴的內容。

8、勞動者違反保守商業秘密或競業限制協議，用人單位要求追究違約責任的，應作為勞動爭議處理。

用人單位以勞動者泄露商業秘密要求承擔侵權責任的，不作勞動爭議處理。

說明：本條是對用人單位追究勞動者泄露商業秘密相關責任是否屬于勞動爭議案件的規定。如雙方之間存在保守商業秘密或競業限制協議，而勞動者違反該協議，用人單位由此要求追究勞動者違約責任的，因該協議屬于勞動合同部分，故應作為勞動爭議處理；而如用人單位僅以勞動者泄露商業秘密要求承擔侵權責任，因侵權責任屬于普通民事責任，因按普通民事程序處理，故不作勞動爭議案件處理。

9、勞動者要求對用人單位的規章制度予以糾正的，不作勞動爭議處理；勞動者以用人單位的規章制度違反法律法規，給其造成損害為由，要求用人單位承擔賠償責任的，應作為勞動爭議處理。

說明：依據《勞動合同法》第八十條的規定，在用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律法規的，責令用人單位改正的是勞動行政部門的職權和職責，而只有在給勞動者造成損害時，用人單位才承擔賠償責任。故我院與市勞動爭議仲裁院08 年2 月27 日座談時達成一致意見認為，勞動者要求對用人單位規章制度予以糾正的，不作勞動爭議處理；勞動者以用人單位的規章制度違反法律法規，給其造成損害為由，要求用人單位承擔賠償責任的，應作為勞動爭議處理。

10、勞動者在行政部門尋求救濟后，再向勞動仲裁部門申請勞動仲裁的，對其未在行政部門提出的要求，應作為勞動爭議受理；對其在行政部門已提出過的請求不應受理。（我院與市勞動仲裁院08年2月27日的座談意見）

說明：根據《勞動法》的規定，用人單位違反法律規定的，勞動者可以申請勞動仲裁，尋求司法救濟；也可以向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門對用人單位的違法行為進行查處，符合規定的可以由勞動行政部門責令用人單位向勞動者支付賠償金。勞動者對這兩種救濟途徑擁有選擇權，不可同時行使。但勞動者申請勞動仲裁時提出了其在行政救濟途徑中沒有提出過的請求，因該請求沒有經過行政救濟途徑，勞動仲裁委員會和法院則應予受理。

二、主體問題

11、“三來一補”企業，因其不具備對外獨立承擔民事權利義務的條件，在訴訟中應將“三來一補”企業與外方投資者一并列為當事人，共同承擔責任。

向外方投資者送達法律文書時，可將法律文書送達給“三來一補”企業代收。（市03年研討會紀要第一部分第四條）

12、個人獨資企業與勞動者發生勞動爭議時，列個人獨資企業為當事人，但應同時注明投資人的自然情況。（我庭2006年11月24日審判長會議紀要第四條）

13、非法人單位與勞動者產生爭議的，可將其上級法人單位列為共同訴訟主體參與訴訟，上級法人單位承擔補充清償責任。

14、勞動者與起有字號的個體工商戶產生的勞動爭議，應當以營業執照上登記的字號為當事人，但應同時注明該字號業主的自然情況。

按上述原則，業主與實際經營者不一致時，列字號和實際經營者為共同當事人。

15、法人單位在開辦新單位過程中，以新單位名義招用勞動者發生的爭議，后未開辦成的，列該法人單位為一方當事人；開辦成立的，列該新單位為一方當事人。

16、用人單位合并或分立后的民事訴訟主體，可按民事訴訟法中主體合并與分立的處理原則確定。用人單位合并前發生的爭議，以合并后的用人單位作為一方當事人；用人單位分立前的爭議，分立后分擔分立前單位權利義務明確的，由承受權利義務的單位作為一方當事人；不明確的，將分立后的各單位共同列為當事人。

17、企業自動歇業、視為自動歇業、被撤銷或吊銷營業執照、未經清算而注銷的，應列該企業為當事人。如成立清算組清理債權債務的，列清算組的負責人為訴訟代表人；沒有清算組的，列清算義務人為訴訟代表人。

前款規定的清算義務人按企業的不同性質分別確定，即國有企業為其主管部門；非公司制的集體企業為其開辦者或出資者；法人型聯營企業、中外合資企業法人和外商獨資企業法人為其投資者；有限責任公司為其股東；股份有限公司為其控股股東。

說明：本條是根據省院《關于企業法人解散后訴訟主體資格及其民事責任承擔問題的指導意見》第一條、第三條和第四條的規定對市02 年研討會綜述第四十二條關于在用人單位自動歇業、視為自動歇業、被撤銷或吊銷營業執照、未經清算而注銷等情況下，當事 4

人如何確定的內容進行了修改。

根據省院《關于企業法人解散后訴訟主體資格及其民事責任承擔問題的指導意見》第一條、第三條和第四條的規定對市02年研討會綜述第四十二條的內容進行了修改。

18、因招用尚未與原用人單位解除勞動合同的勞動者致原用人單位對勞動者、現用人單位提起訴訟的，應根據用人單位的請求確定被告。原用人單位只請求解決與解除勞動合同有關的問題，可只以勞動者為被告；如原用人單位向勞動者和現用人單位提出經濟損失索賠請求，應將勞動者和現用人單位列為共同被告。

19、在建設工程施工過程中，作為實際施工人的自然人與其非法招用的勞動者產生糾紛，勞動者申請仲裁或起訴的，應將具備用工主體資格的發包方列為被訴人或被告，并可視案情需要將施工的自然人、轉包人、違法分包人列為被訴人或被告、第三人。

三、舉證責任問題

20、原告向人民法院提起勞動爭議訴訟時應當提交下列證據材料：

⑴原告、被告方基本情況的證據材料，自然人的應證明姓名、出生年月日、民族、工作單位、戶籍所在地、現居住地、身份證號碼，企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位、社會團體的應證明其工商登記情況或法人登記情況及其組織機構代碼； ⑵勞動仲裁申訴人向勞動仲裁委員會提交的“申訴書”；

⑶勞動仲裁委員會作出的仲裁裁決書或不予受理的書面裁定、決定、通知； ⑷原告收到仲裁裁決、決定或通知的時間的相關證據材料；

⑸ 當事人以勞動仲裁委員會逾期未作出受理決定而直接向人民法院提起訴訟的，勞動者應提交勞動仲裁委員會出具的已接受其申請材料的憑證及尚未受理的證明。

⑹ 當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決而直接向人民法院提起訴訟的，勞動者應提交勞動爭議仲裁委員會出具的《受理通知書》及尚未裁決的證明。

說明：在市03年研討會紀要第二部分第一條規定的基礎上，根據省院08年指導意見第六條增加了當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未受理或未作出仲裁裁決而直接向人民法院起訴時所應提交的證據材料。

該條規定主要源于市03年研討會紀要第二部分第一條的規定。但由于《勞動爭議調解仲裁法》規定當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未受理或未作出仲裁裁決而直接向人民

法院起訴，根據省院08 年指導意見第六條的內容增加了第（5）、（6）項關于當事人直接向法院起訴時所應提交的證據材料的規定。

21、勞動爭議中，當事人對是否存在勞動關系發生爭議時，舉證責任如下分配： ⑴主張勞動關系成立的一方應當提交相應的勞動合同或就工資領取、社會保險、福利待遇及工作管理提供相關證據材料。

⑵勞動者已舉證證明在用人單位勞動時，但用人單位主張勞動關系不成立的，用人單位應當提交反證。

22、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參考下列憑證： ⑴工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊），繳納各項社會保險費的記錄； ⑵用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件； ⑶勞動者填寫的用人單位招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； ⑷考勤記錄；

⑸其他勞動者的證言等。

其中⑴、⑶、⑷項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

23、當事人因工資支付發生爭議的，舉證責任如下分配：

⑴用人單位應就勞動者已領取工資的情況進行舉證。

⑵用人單位延期支付工資，勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應就延期支付工資的原因進行舉證。

⑶勞動者主張工資標準高于勞動合同約定或已實際領取的工資數額的，勞動者應就其主張的工資標準舉證。

⑷因用人單位減少勞動報酬發生爭議，由用人單位負舉證責任。

⑸勞動者與用人單位約定業務提成在貨款收回后才支付的，對貨款回收的舉證責任由勞動者負擔。

⑹勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任；用人單位以已經勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信；用人單位不能就加班具體時間舉證的，應采信勞動者主張的時間，6

但勞動者主張明顯超出合理范圍的應作出相應的調整。

用人單位考勤記錄雖無勞動者簽名，但有其他證據（如工資支付資料等）相佐證的，可作為認定勞動者工作時間的證據。

⑺ 勞動者主張用人單位拖欠勞動報酬的，用人單位應對勞動者申請勞動仲裁之日兩年內的工資支付情況承擔舉證責任，但勞動者有證據證明其在申請勞動仲裁前已向用人單位主張過權利的，用人單位應對勞動者首次主張權利之日兩年內的工資支付情況承擔舉證責任。

上款所稱的工資支付情況應包括《深圳市員工工資支付條例》第十五條第二款所規定的相關內容。

說明：該條第（1）到（4）項為市03年研討會紀要第二部分第三條的規定；第（5）項為中院06年座談紀要第二十五條第三款的規定；第（6）項第一目為在省院08年指導意見第二十九條第一款規定的基礎上增加了中院06年座談紀要第二十五條第二款關于用人單位不能就勞動者具體加班時間舉證時的處理；第（6）項第二目在第一目規定的基礎上放寬了對用人單位的舉證要求，如其提供的考勤記錄雖未經勞動者確認，但有其他證據（如有勞動者認可的工資表）相佐證時，對該證據亦予確認；第（7）項是根據省院08年指導意見第二十九條第二款規定的兩年期限制定的，兩年期限的依據的是《深圳市員工工資支付條例》第十五條第三款關于用人單位對工資支付表保存期限的規定，故兩年倒推的起算點通常應從勞動者申請勞動仲裁起算，但如勞動者首次向用人單位主張權利之日早于其申請勞動仲裁之日，則以其首次向用人單位主張權利時起算，因為用人單位在勞動者申請仲裁或向其主張權利時，就應知道雙方就工資支付問題發生爭議，其就有義務保存與爭議有關的證據材料。

第⑴至⑷項為市03年研討會紀要第二部分第三條的規定；第⑸項為中院06年座談紀要第二十五條第三款的規定；第⑹項第一目為在省院08年指導意見第二十九條第一款規定的基礎上增加了中院06年座談紀要第二十五條第二款關于用人單位不能就勞動者具體加班時間舉證時的處理；第⑹項第二目在第一目規定的基礎上放寬了對用人單位的舉證要求，如其提供的考勤記錄雖未經勞動者確認，但有其他證據相佐證時，對該證據亦予確認；第⑺項是根據省院08年指導意見第二十九條第二款規定的兩年期限制定的，因兩年期限的依據是《深圳市員工工資支付條例》第十五條第三款關于用人單位應保存至少兩年的工資支付表，故該兩年應從勞動者申請勞動仲裁或其首次向用人單位主張權利之日計算。

24、當事人因勞動合同的訂立與解除發生爭議的，舉證責任如下分配：

⑴當事人主張訂立無固定期限勞動合同的，應就訂立無固定期限勞動合同條件成立舉證； ⑵當事人主張存在解除勞動合同或存在解除事實勞動關系事實的，應就此主張舉證； ⑶用人單位就解除勞動合同或事實勞動關系的原因舉證；

⑷用人單位主張勞動者嚴重違反勞動紀律或企業規章制度的，應就勞動者存在嚴重違反勞動紀律或企業規章制度的事實以及企業規章制度是否經過民主程序制定并已向勞動者公示的事實舉證。

25、與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

26、人民法院受理原告起訴的，人民法院應立即指定舉證期限。適用簡易程序審理的，指定的期限一般不得超過答辯期；適用普通程序審理的，指定的期限一般為三十天。當事人在舉證期限內不提交證據的，視為放棄舉證權利。

27、當事人增加、變更訴訟請求的，應在舉證期限屆滿前提出。

28、當事人提出上訴的，二審法院應當在立案時指定新證據的舉證期限，指定的期限一般為十五天，當事人在舉證期限內不提交證據的，視為放棄舉證權利。

29、當事人在勞動爭議仲裁階段向仲裁庭提交過的證據材料仍然應當按舉證責任在人民法院指定的舉證期限內向人民法院提交。

30、人民法院對于舉證能力較弱的勞動者應當加強訴訟指導，并可對勞動者的舉證期限酌定從寬。人民法院在必要時應當依職權調查收集證據，不得輕易以勞動者證據不足或舉證期限屆滿而駁回其訴訟請求。

四、與仲裁銜接問題

31、勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出受理決定的，申請人可以直接就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以直接就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

說明：該款根據勞動爭議調解仲裁法第二十九條和第四十三條的規定制定。當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決而向人民法院起訴的，人民法院經審查確實不存在鑒定、延誤送達、移送管轄、案件排期及等待工傷復議、訴訟、評殘結論等中止事由的，應予受理。

人民法院決定受理勞動者申請的，應在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。

第一款是當事人直接向法院起訴的權利規定。《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條和第四十三條規定了勞動爭議仲裁委員會不予受理、逾期未作出受理決定或逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以直接向法院起訴。

第二款是省院08 年指導意見第六條第二款關于法院在受理當事人因勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決而直接向法院起訴時應審查的內容。第三款是省院08 年指導意見第六條第三款關于法院受理當事人直接向法院起訴后，應通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件仲裁的規定。

32、當事人不服勞動爭議仲裁委員會不予受理決定、通知，應當自收到決定書之日起十五日內向人民法院起訴。當事人逾期向人民法院起訴的，可比照《勞動爭議調解仲裁法》第五十條的規定，裁定不予受理；已受理的，裁定駁回起訴。

說明：根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條的規定，申請人對勞動爭議仲裁委員會作出的所有不予受理決定不服均可向人民法院起訴，而不再限制于申請超過60日期限、申請事項不屬于勞動爭議或申請主體不適格三種情況。故本條在省院02年指導意見第九條的基礎上取消了可向法院起訴的不予受理決定的范圍限制。

33、當事人對勞動爭議仲裁委員會作出準許撤回申訴或按撤回申訴處理的決定不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理；已受理的，裁定駁回起訴。

34、當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決或不予受理決定、通知，向人民法院起訴，人民法院依法作出準許其撤訴或按撤訴處理的裁定，并已送達給雙方當事人，當事人又提起訴訟的，人民法院不予受理。

35、雙方當事人均不服勞動爭議仲裁委員會對不屬于終局裁決的勞動爭議案件的同一裁決，向同一人民法院起訴的，人民法院應當并案審理，雙方當事人互為原告和被告。在訴訟過程中，一方當事人撤訴的，人民法院應當根據另一方當事人的訴訟請求繼續審理。

一方當事人起訴后，另一方當事人在收到勞動爭議仲裁裁決書十五日后提出起訴或反訴的，人民法院不應受理。

說明：因不服勞動仲裁委員會裁決法定起訴期為15日，故勞動爭議案件不存在反訴。

《勞動爭議調解仲裁法》第四十八條、第四十九條和第五十條分別規定十五日、三十日，均應從當事人收到仲裁裁決書的次日起算。

說明：新頒布的《勞動爭議調解仲裁法》對不服勞動爭議仲裁裁決向法院起訴的期限進行了規定，故對中院00年座談紀要第六條所稱的《企業勞動爭議處理條例》修改為《勞動爭議調解仲裁法》，并增加了30日起算點的規定。

36、雙方當事人之間不存在勞動關系，但一方當事人以勞動爭議為由申請勞動仲裁，勞動爭議仲裁委員會以雙方不屬于勞動法調整范圍為由作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，向人民法院起訴的，經審查，雙方確實不存在勞動關系的，以主體不適格為由裁定駁回起訴。

說明：雙方當事人間不存在勞動關系但一方當事人以勞動爭議為由申請勞動仲裁，勞動爭議仲裁委員會以雙方不屬于勞動法調整范圍為由作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，向人民法院起訴的，經審查，雙方確實不存在勞動關系的，是應駁回起訴還是駁回訴訟請求，一直以來在審判實踐中存在爭議，也出現了不同的判決。經我庭審判長會議討論，認為根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第四條規定，在本條情況下，應駁回勞動者的起訴。且最高人民法院民一庭編寫的《最高人民法院勞動爭議司法解釋的理解與適用》一書解讀中也主張，雙方當事人之間不存在勞動關系的，不符合受理勞動爭議的主體條件，屬于主體不適格的情形。另外，駁回起訴并不影響勞動者的實體權利，如其以后有證據證明雙方存在勞動關系，還可以再行主張權利。

37、勞動爭議仲裁當事人一方或雙方為二人以上的，人民法院應視案件需要將未向人民法院提起訴訟的當事人列為被告或第三人。

說明：勞動爭議仲裁當事人一方或雙方為二人以上的，如勞務派遣關系的勞動者將用工單位和派遣單位均作為被訴人申請勞動仲裁，勞動仲裁裁決用工單位和派遣單位承擔相應的責任后，用工單位不服向法院起訴，但派遣單位未起訴。在訴訟中如何確定對于未起訴的當事人（即例子中的派遣單位）的訴訟地位，存在不同的做法。有的將其列為共同被告，有的基于其與起訴當事人的利益一致性將其列為原告。經審判長會議討論認為，人民法院應視案件需要將其列為被告或第三人。如起訴一方當事人的訴訟請求是針對該當事人，則應將其列為被告；如訴訟請求并非針對該當事人，為便于案件事實的查明，可將其列為第三人。如上述例子中，用工單位的訴訟請求是認為其并不存在侵害勞動者權益的行為，其無需支付勞動者任何費用，則該訴訟請求是針對勞動者，而非派遣單位，則應將勞動者列為被告，將派遣單位列為第三人；如用工單位認為對勞動者的責任應由派遣單位承擔，則其訴訟請求針對的是派遣單位，而非澇動者，則應將派遣單位列為被告。

38、人民法院在審理勞動爭議案件時，認為仲裁裁決遺漏當事人的，可依法追加當事人。

39、勞動爭議仲裁機構就申訴人的請求作出某一具體裁決項后，當事人未就該具體裁決項依法提起訴訟，視為其對該具體裁決項的認可。

40、當事人在訴訟過程中增加關于工資的25%經濟補償金及解除勞動合同經濟補償金的50%額外經濟補償金請求的，可認定為該訴訟請求與訟爭勞動爭議具有不可分性。但當事人就同一請求增加數額的，不予支持。

說明：對最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條中規定的“訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性”如何確定問題，我庭審判長會議經討論后認為，工資與其25%經濟補償金和解除勞動關系經濟補償金及其50 ％額外經濟補償金具有不可分性，同一請求項目增加數額不應認定為具有不可分性。對其增加部分不應支持，在同一請求項目增加的請求中，對于治療費、停工津貼等后續發生的費用，可由當事人另行申請仲裁；對于其他不存在后續問題的項目，應視為當事人放棄其權利，其不可再行主張權利。

41、人民法院在審理勞動爭議案件過程中，應主動審查勞動爭議的仲裁裁決書是否已送達另一方當事人，如另一方當事人未收到仲裁裁決書的，人民法院應裁定中止案件的審理。

42、勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的有給付內容的裁決而向人民法院起訴，人民法院不支持當事人的訴訟請求的，應在駁回當事人訴訟請求的同時，將仲裁裁決中有具體執行內容的裁決以判決形式表達出來。

43、根據審理撤銷仲裁裁決、執行仲裁裁決案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會調閱案卷。

人民法院在辦理上述案件過程中作出的裁定，應當送作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會。

五、其他程序問題

44、勞動者起訴或上訴的勞動爭議案件，勞動者不預交案件受理費；案件審結時，由敗訴方負擔。勞動者敗訴的，人民法院依勞動者申請可依法對應由勞動者承擔的訴訟費用予以減免。

45、勞動者未出庭參加訴訟的，人民法院必須核實勞動者是否存在不能到庭的正當理由，不得簡單作出按撤訴處理的裁定或僅因勞動者不到庭而作出不利于勞動者的缺席判決。

46、人民法院審理勞動爭議案件時，當事人未提出訴訟時效抗辯，人民法院不應對訴訟時

效問題進行釋明及主動適用訴訟時效的規定進行裁判。

說明：我市02 年研討會綜述第十一條規定，對訴訟時效人民法院應主動審查。但最高人民法院《關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》（法釋2008年11號）第三條規定，人民法院不應對訴訟時效問題進行釋明及主動適用。故明確規定人民法院審理勞動爭議案件時，當事人未提出訴訟時效抗辯的，人民法院不應對訴訟時效問題進行釋明及主動適用訴訟時效的規定進行裁判。47、2008年5月1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》，但對于2008年5月1日前發生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和起訴權的規定仍適用《勞動法》。

48、《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條應作如下理解：

⑴勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金，其仲裁請求涉及數項，分項計算數額不超過當地最低工資標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決；

⑵勞動者要求按國家法定標準執行工作時間、享受休息休假的爭議，以及勞動者與用人單位發生本意見第一條規定的社會保險爭議，仲裁裁決為終局裁決。

申請人的仲裁請求同時涉及仲裁終局裁決和非終局裁決事項的，勞動爭議仲裁委員會應分別就仲裁終局裁決與非終局裁決事項作出裁決。

49、勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九的規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院對用人單位申請撤銷仲裁裁決的申請應不予受理。已受理的，應裁定終結訴訟。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一并處理。

勞動者起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，或基層人民法院在受理勞動者對于終局裁決不服的案件后，均應在開庭審理前審查是否同時存在不服終局裁決的起訴或申請撤銷仲裁裁決的情形。

50、人民法院受理破產申請后，勞動者對管理人列出的工資、經濟補償金、醫療費用等勞動債權清單提出異議，管理人不予更正，勞動者應向受理破產申請的人民法院起訴。受理破產申請的法院是中級法院的，中級法院可以指定基層人民法院審理上述案件。

51、勞動者依據《勞動合同法》第三十條第二款和《勞動爭議調解仲裁法》第十六條的規定向人民法院申請支付令的，應符合《民事訴訟法》第十七章的規定。

人民法院裁定終結督促程序后，勞動者應先就勞動爭議事項向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

六、執行與財產保全問題

52、勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現逃匿、轉移財產等情形的，勞動者可以憑勞動爭議仲裁委員會《受理通知書》向用人單位住所地基層人民法院提出財產保全申請。勞動者的申請符合《民事訴訟法》第九十三條規定的，人民法院依法作出財產保全裁定。對于申請財產保全的勞動者，如確因經濟困難無法提供財產擔保的，人民法院可減輕或免除勞動者的擔保義務，確有必要的可由勞動者提供保證人擔保。

勞動者在仲裁裁決生效或者人民法院裁判生效后三個月內未申請人民法院強制執行的，用人單位要求解除保全的，人民法院應當解除保全措施。

53、勞動爭議仲裁委員會在緊急情況下，依法在勞動爭議案件終結裁決作出之前，裁決用人單位預先支付勞動者工資、醫療費的，用人單位不得單獨就該部分裁決向人民法院起訴。用人單位拒不執行的，勞動者可向人民法院申請執行。

54、勞動爭議仲裁委員會依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條的規定將先予執行裁決移送被執行人住所地或財產地的基層人民法院執行時，應向人民法院提供以下材料：

⑴移送執行函（函中注明案件雙方當事人的聯系電話及住所）；

⑵先予執行的裁決書；

⑶裁決書的送達證明。

55、對于勞動者申請強制執行的勞動爭議案件，人民法院可以不受執行立案順序的限制，優先予以執行。

56、勞動者申請人民法院強制執行的勞動爭議案件，申請人無法提供被執行人的財產狀況或線索的，由人民法院依職權對被執行人的財產狀況進行調查取證。

57、企業持續、大量拖欠勞動者工資，但企業有可供執行的土地使用權、廠房、機器設備等實物資產的，人民法院在執行拍賣過程中可要求拍賣人墊付該企業所拖欠的勞動者的工資后，再從拍賣企業財產所得款項中抵扣墊付的數額。

58、人民法院對欠薪單位執行到的每筆款項，均應當自該款項進入執行款專戶之日起三日內支付給被欠薪的勞動者。

59、在人民法院審查用人單位撤銷仲裁裁決的申請是否符合法定條件的期間，人民法院可不停止生效仲裁裁決的執行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回的，又在執行程序中以相同理由提出不予執行申請的，人民法院不予支持。

60、對勞動者申請執行的勞動爭議案件，人民法院應當嚴格適用廣東省高級人民法院《關于對適用中止執行的若干問題的意見》，未經窮盡一切執行措施，不得裁定中止執行。61、用人單位有能力履行已經發生法律效力的勞動爭議案件仲裁裁決或民事判決而拒不履行的，人民法院可根據情節輕重對用人單位負責人予以罰款、拘留；情節嚴重的，依據《中華人民共和國刑法》第三百一十三條追究刑事責任。

七、勞動關系的認定

62、派出到合資、參股單位工作的勞動者與原用人單位仍保持勞動關系，原用人單位與合資、參股單位對勞動者的工資、社會保險、福利等有明確約定，且勞動者沒有提出異議的，按該約定處理；無約定或無明確約定的，勞動者的相關待遇可由原用人單位和合資、參股單位共同負擔。

63、勞動者冒用他人名義與用人單位訂立勞動合同的，應按實際勞動關系確定主體。64、企業集團將其員工派往下級法人單位或將員工在下級法人單位之間調動，按員工與所在單位簽訂的勞動合同來確認勞動關系，如未簽訂勞動合同，按工資關系確定勞動關系。

說明：市02 年研討會綜述第十五條除該條規定的內容外，還規定了員工工作年限按其與所屬單位形成勞動關系的時間認定。該內容原本的目的在于確定企業集團內部各單位之間支付工資的責任劃分，但往往被誤認為是確定經濟補償金時工作年限的計算方法。而在此情況下，由于是用人單位將勞動者在企業集團內部進行調動，在計算經濟補償金時，勞動者在該企業集團內部的工作年限應連續計算。故在制定該條意見時刪除了容易引起誤解的內容。

65、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

⑴用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

⑵用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

⑶勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

66、外國人、港澳臺地區居民在中國內地就業應辦理相應用工手續，其產生的用工關系應按勞動關系處理。如未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》等用工手續的，應認定有關勞動合同為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區居民已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。

外國企業常駐代表機構、港澳臺地區企業未通過涉外就業服務單位直接招用中國雇員的，應認定有關用工關系為雇傭關系。

67、勞務派遣關系中，用工單位違反其法定義務，造成勞動者損害的，由用工單位承擔賠償責任，勞務派遣單位承擔連帶責任；勞務派遣單位違反其法定義務，造成勞動者損害的，由勞務派遣單位承擔賠償責任，用工單位承擔連帶責任。

說明：該條內容是根據《勞動合同法》第九十二條和《勞動合同法實施條例》第三十五條制定的，目的在于明確派遣關系中用工單位和勞務派遣單位法律責任的承擔方式。68、用人單位招用已達法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇的人員，雙方之間形成的用工關系可按勞動關系處理。

用人單位招用已享受基本養老保險待遇或退休金的人員，雙方之間形成的用工關系應按雇傭關系處理。

69、勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系產生爭議，應當將該單位或出資人列為當事人，按照《勞動合同法》第九十三條的規定支付相關費用。

不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，還應當將被借用營業執照的一方列為當事人，被借用營業執照一方承擔補充清償責任。

說明：該條兩款的主體問題均為省院08 年指導意見第五條第一款內容：第一款責任承擔是根據《勞動合同法》第九十三條制定的；第二款責任承擔的規定是基于被借用營業執照一方將營業執照借給不具備合法經營資格的用人單位存在一定過錯，應由其承擔補充清償責任。

70、掛靠在其他單位名下進行生產經營的掛靠人違反法律法規的規定侵害其招用的勞動者合法權益，掛靠人以自己的名義招用勞動者的，掛靠人不具有用工主體資格的，由掛靠人承擔責任，被掛靠人承擔補充清償責任；掛靠人具有用工主體資格的，被掛靠人不承擔責任。

掛靠人以被掛靠人名義招用勞動者的，被掛靠人未提供證據證明其已提出反對并將掛

靠事實告知勞動者，掛靠人不具有用工主體資格的，由被掛靠人承擔責任；掛靠人具有用工主體資格的，由掛靠人承擔責任，被掛靠人承擔補充清償責任。

說明：討論時另一種意見認為無論什么情況，均應由掛靠人承擔責任，被掛靠人承擔補充清償責任。但審判長會議多數意見則主張應尊重當事人的意思表示，以掛靠人是否以自己的名義招用勞動者，即勞動者在入職時知道或應當知道其為誰工作為標準，區分為兩類情況，并參照省院《關于經濟審判適用法律幾個具體問題的意見》第三十三條和第三十五條規定相關責任。在掛靠人以自己名義招用勞動者時，勞動者此時應明知其由掛靠人招聘，故相應責任主要應由掛靠人承擔，但考慮到勞動爭議與經濟案件的不同特點，從著重保護勞動者合法權益出發，在掛靠人不具有用工主體資格時，由被掛靠人承擔補充清償責任。而在掛靠人以被掛靠人名義招用勞動者，被掛靠人未表示其提出反對并將掛靠事實告知勞動者的，勞動者入職時的預見應是與被掛靠人建立法律關系，故此時被掛靠人的責任不能免除。

71、在非全日制用工形式下，勞動者可與不同的用人單位同時建立勞動關系。但后一勞動合同的訂立不得影響先訂立的勞動合同的履行。

72、在履行固定期限勞動合同期間，一方當事人未經另一方當事人同意，單方要求將原勞動合同變更為無同定期限勞動合同的，不予支持。

說明：該條規定在討論時意見分歧比較大，出現了三種意見：第一種是認為應以勞動者在簽訂固定期限勞動合同時是否具備簽訂無固定期限勞動合同的條件為標準，其簽訂時具備的，則簽訂之后可以要求變更，如簽訂時不具備，而是在固定期限勞動合同履行過程中才具備的，則無權要求變更。第二種意見是認為兩種情況下都可以要求變更。第三種意見是認為兩種情況下都不可以變更。經審判長會議討論多數意見認為，雙方在簽訂固定期限勞動合同時對勞動合同中包括合同期限在內的內容均協商一致，在沒有受脅迫或存在欺詐等情況下，任何一方單方提出變更勞動合同期限的，均不應支持，故采納第三種意見。

八、工資支付問題

73、用人單位依照《勞動法》第四十四條的規定應向勞動者支付延長工作時間工資報酬的，勞動者的加班工資計算基數應為正常工作時間工資，用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。

雙方在勞動合同中約定了計發加班工資基數標準或在工資表中可看出計發加班工資

基數標準，而用人單位也確實按照該標準計發了勞動者的加班工資，并據此制作工資表，該工資表亦經勞動者簽名確認。在此情況下，只要雙方的約定不低于最低工資標準，即可認定雙方已約定以該計發加班工資基數標準為加班工資的計算基數。如果用人單位根據此標準計發給勞動者的工資符合法律規定的加班工資計算標準，則認定用人單位已全額支付了加班工資。

說明：省院08 年指導意見第二十八條規定勞動者與用人單位可就加班工資的計算基數在不低于最低工資標準的情況下進行約定。而我院審委會〔2008〕66 號意見認為，省院所稱的雙方對加班工資計算基數的約定不僅是指雙方存在明確的書面約定，還包括在實際工資發放過程中，以在工資條上簽名或默示的方式進行的約定。

74、勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時約定的工資中注明“已包含加班工資”、實行“月薪”制或雖未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，勞動者的時薪為：時薪=約定工資÷（21.75天×8小時+約定包含在工資中的平時加班時間小時數× l50％+約定包含在工資中的休息日加班時間小時數×200％+ 約定包含在工資中的法定節假日加班時間小時數× 300％)。如按上述方法計算出的勞動者的時薪低于法定最低工資標準，則該約定為無效。勞動者的工資應以最低工資標準為基本工資，超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標準按法律規定標準計算。

說明：我院06年座談會紀要第二十二條規定約定加班工資時間每月超過36 小時部分應按基本時薪以法定標準計算加班工資，但省院08 年指導意見第二十七條并沒有規定包月制工資僅能包括36小時的加班時間，故在計算包月制工資時取消了最多僅能包括36小時加班工資的限制。只要按照雙方約定的工作時間和法定加班倍數，包月工資制下時薪標準不低于最低工資標準，則可認定用人單位己足額支付了加班工資。

75、如勞動者與用人單位約定業務提成在貨款收回后才支付的，該約定應認定為有效。員工請求業務提成，須在約定條件成就才能得到支持。

如勞動者離職的，業務提成支付周期在一個月內的，用人單位應立即支付；業務提成約定在貨款收回后才支付的，則用人單位可在條件成就后支付。

76、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，用人單位應自用工之日起滿一個月的次日起支付兩倍工資至雙方簽訂勞動合同前一日時止。但用人單位有足夠證據證明未簽訂勞動合同的原因完全在勞動者，其自身無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。

勞動合同期滿，勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位在勞動合同期滿之日超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，參照前款處理。

說明：該條第一款是根據省院08年指導意見第二十一條第二款和《勞動合同法實施條例》第六條第一款制訂的。但上述兩款條文均僅指用人單位從用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的情況。對于雙方勞動合同期滿后勞動者繼續在原單位工作，而用人單位未與其簽訂勞動合同的情況未有涉及。我院與市勞動爭議仲裁院2007年2月27日座談會討論認為，勞動合同期滿后未續簽勞動合同時的責任應與第一款規定的責任的承擔一致，故制定第二款予以明確。

77、雙方約定實行計件工資制，但根據現有證據無法查明正常工作時間工作定額的，根據勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數折算出的時薪不低于最低工資標準，則可認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資。

說明：《勞動法》和《廣東省員工工資支付條例》均規定實行計件工資制的用人單位應科學合理的確定勞動定額。但實際操作中，有的用人單位因生產產品變化大等原因，沒有確定工作定額，此時按計件工資方法無法計算加班工資。所以只能折算成標準工資制，根據勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數計算用人單位發放的時薪有無低于最低工資標準。

九、解除勞動合同的經濟補償問題

78、用人單位在《勞動合同法》實施以前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

79、《勞動合同法》第四條第二款規定的“平等協商確定”主要是指程序上的要求，如果平等協商無法達成一致，最后決定權在用人單位。如該規章制度違反法律法規的規定，給勞動者造成損害的，勞動者可依據《勞動合同法》第八十條尋求救濟。

80、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，用人單位不得以特別約定排除或限制勞動者的解除權。但由于勞動者未提前三十日通知解除勞動合同而給用人單位造成損失的，勞動者應當賠償。

說明：《勞動合同法》第三十七條規定勞動者提前三十日通知可解除勞動合同，但對于勞動者未提前三十日通知所產生的法律后果并未規定。審判長會議討論認為，該條規定的勞動者法定的辭職權，其未提前三十日通知用人單位，其解除勞動合同的行為亦應有效，但如造成用人單位損失的，應承擔賠償責任。

81、用人單位違法解除或終止勞動合同，應依照《勞動合同法》第八十七條及《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定支付賠償金。但勞動者同時以用人單位未提前三十日通知解除勞動合同為由請求額外支付一個月工資的，不予支持。

82、用人單位在勞動合同期滿前，通知勞動者不要上班，但正常發放勞動者工資至勞動合同期滿，視為用人單位提前通知勞動者合同期滿后終止雙方的勞動合同，應當允許。83、勞動者在仲裁要求用人單位支付經濟補償金，在訴訟時變更為要求繼續履行勞動合同，或者在仲裁時要求用人單位繼續履行勞動合同，在訴訟時變更為要求用人單位支付經濟補償金，不應準許。

84、自用工之日起一個月內，勞動者與用人單位就簽訂勞動合同事項協商不一致，用人單位提出終止勞動關系的，無須支付經濟補償金，但應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

用工之日起超過一個月不滿一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位提出終止勞動關系，須支付經濟補償金。

自用工之日起滿一年，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

勞動合同期滿后，勞動者繼續在用人單位工作，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，參照上述規定處理。

說明：第一至三款是根據省院08 年指導意見和《勞動合同法實施條例》的規定，根據雙方未簽訂勞動合同的期間分為三種情況，規定了不同的法律后果。第四款是規定在雙方勞動合同期滿后，勞動者繼續在原單位工作，而雙方未簽訂勞動合同時法律后果應與用 19

工之日起未簽訂勞動合同的法律后果一致。

85、用人單位在深圳市行政區域內搬遷的，勞動者因此提出解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金沒有法律依據，不予支持。

用人單位由深圳市行政區域內向深圳市行政區域外搬遷的，可以依據《勞動合同法》第四十條第一款第(三)項的規定，對勞動者要求支付經濟補償金的請求，予以支持。86、用人單位經營者棄廠逃逸、下落不明、停止生產導致勞動合同不能履行的，除符合《勞動合同法》第四十四條第(四)項、第(五)項規定的情形外，勞動者提出經濟補償金請求的，不予支持。

說明：因《勞動合同法》第四十六條第（六）項規定，用人單位被依法宣告破產以及被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者決定提前解散的，用人單位應支付經濟補償金。而用人單位棄廠逃逸、下落不明、停止生產的，可能存在上述規定的情形，故在我院06 年座談紀要第六條的基礎上增加了除外規定。

87、勞動者依《勞動合同法》第三十八條、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條或《深圳經濟特區勞動合同條例》第二十五條第(三)、(四)項、《深圳經濟特區勞務工條例》第二十二條第(二)、(三)、(四)項規定解除勞動合同時，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。但勞動者同時要求依《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條規定請求50％額外經濟補償金的，不予支持。

用人單位實際存在前款情形(如拖欠、克扣勞動者工資等)，但勞動者系以“待遇低、壓力大；家中有事；身體不適”等原因為由提出辭職，后又以用人單位存在前款情形迫使其辭職為由而要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

勞動者依據《勞動合同法》第三十八條第一款的規定提出解除勞動合同的，應事先告知用人單位。勞動者未事先告知，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任，但用人單位仍須支付經濟補償金。

說明：該條第一、二款是我院06 年座談紀要第七條的規定。第三款是根據關于勞動者提出被迫解除勞動合同是否應事先告知用人單位的規定。我院原先的操作是勞動者并不需要事先告知用人單位，只需以此為由提出勞動仲裁即可。但《勞動合同法》第三十八條第二款規定在用人單位存在暴力、威脅等行為時，勞動者可以立即解除勞動合同，而不需事先告知用人單位。由此可以推斷勞動者在用人單位在用人單位存在該條第一款規定的情形下提出解除勞動合同的，應事先告知用人單位。對于勞動者未事先告知的法律后果，討論時有兩種意見，一種是認為未事先告知給用人單位造成損失的，由勞動者承擔。另一種

是認為未事先告知不構成被迫解除勞動合同，用人單位無需支付經濟補償金。經審判長會議討論多數意見認為，勞動者被迫解除勞動合同一般是在用人單位存在違法行為時才提出的，用人單位行為的違法性大于勞動者未事先告知的不當性，故勞動者未事先告知用人單位解除勞動合同，不應附加太大的責任后果。因而采納第一種意見，即在用人單位有證據證明勞動者未事先告知而離職給其造成損失時，由勞動者承擔賠償責任，而此時用人單位依法支付經濟補償金的責任并不因勞動者未事先告知而免除。

88、雙方約定解除勞動合同后，由用人單位支付給勞動者的補償金或違約金標準與法定經濟補償金標準不同的，均應認定無效。

說明：討論時有兩種意見，一種意見則認為，雙方約定標準高于法定標準的有效，低于的無效；另一種意見認為只要與法定標準不同均無效。我院審委會討論相關案件時認為，雙方關于解除勞動合同后由用人單位支付勞動者補償金或違約金的約定從性質上講即為《勞動合同法》規定的經濟補償金，其標準必須按照法定標準確定。故雙方約定標準與法定經濟補償金標準不同的，均應認定無效。

89、對于用人單位與勞動者之間在勞動合同中約定，每一合同履行期滿由用人單位予以發放“解約補償金”，或用人單位在合同期滿終止發放補償金，后雙方依然延續勞動關系的，在用人單位應當支付勞動者經濟補償金時，應以其連續工作年限計發，但已領取的上述款項應予以扣除。

90、勞動者在履行勞動合同過程中造成用人單位損失，用人單位在解除勞動合同時要求勞動者一次性賠償的，應予支持，但賠償數額由人民法院根據勞動者的過錯程度、造成損失的大小等具體情況酌情進行確定。

91、用人單位在合同期限內通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除與勞動者的勞動合同，屬違法解除行為。

92、用人單位經營期限屆滿不再繼續經營，雙方勞動合同終止，勞動者要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

說明：雙方勞動合同因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營而終止應屬于《勞動合同法》第四十四條第一款第六項規定的法律、行政法規規定的其他勞動合同終止情形，但該情形并不符合《勞動合同法》第四十六條規定的用人單位應支付經濟補償金的條件。故在此情況下，雙方勞動合同終止，但用人單位無須支付經濟補償金。

93、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續計算。勞動者因上述事由要求解除勞動合同并由用人單位(投資

人)支付經濟補償金的，不予支持。

94、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者應當依法要求用人單位繳納，用人單位未在勞動者要求之日起一個月內按規定繳納的，勞動者有權提出解除勞動合同，用人單位應支付經濟補償金，但經濟補償金的支付年限應從2008年1月1日起計算。

說明：在《勞動合同法》實施前，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費并不是勞動者可以提出解除勞動合同的法定理由?！秳趧雍贤ā返谌藯l將此事項作為勞動者可依法解除勞動合同的法定理由之一。因此，勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未為其繳納社會保險費為由提出解除勞動合同的，不應支持。

對于在《勞動合同法》實施后用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，省院08 年指導意見與《特區勞動關系促進條例》的有關規定存在一定的沖突。因社會保險費的繳納標準與勞動者每月工資數額相掛鉤，其繳費標準亦隨著勞動者工資數額每月發生變化，無法統一確定，而用人單位是否足額繳納社會保險費還涉及社會保險行政部門的審查問題。因此，省院08 年指導意見從方便審判操作考慮，將未按規定的險種建立社會保險關系與己建立社會保險關系，但未足額繳納或欠繳社會保險費的情況進行了區分，對前者賦予勞動者解除勞動合同的權利，而對于因后者提出解除勞動合同則不予支持。但《特區勞動關系促進條例》則將兩種情況統一處理，對于用人單位未在勞動者要求之日一個月內按規定繳納的，勞動者均有權提出解除勞動合同。但《特區勞動關系促進條例》又僅適用于經濟特區內，對于龍崗、寶安兩區并不適用。在討論過程中，統一的意見是認為為防止出現一市兩法現象，保證全市審判標準的統一，特區內外應統一適用同一規定。但對于應適用哪項規定存在意見分歧，后認為《特區勞動關系促進條例》的理解更接近于《勞動合同法》的真實含義，也更能反映立法者的真實立法意圖，故決定統一適用《特區勞動關系促進條例》。

95、勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未及時足額支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，除符合最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條規定的情形外，不予支持。

《勞動合同法》實施后，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持。

勞動者請求的加班工資差額包含《勞動合同法》實施前和實施后的時間，在是否支持勞動者請求的經濟補償金問題上，分段采取不同的標準和處理原則。

說明：在《 勞動合同法》 實施前，我院原本的做法是勞動報酬中的工資和加班工資

不做區分，只要用人單位存在未足額支付勞動報酬的行為，無論是工資還是加班工資，也無論其數額大小，時間長短，勞動者均有權立即提出解除勞動合同。但《勞動合同法》出臺后，我們意識到最高法院司法解釋的有關規定與《勞動合同法》的有關條文在用詞上存在差別，最高法院司法解釋將加班工資與工資進行了區分，對因拖欠加班工資而提出解除勞動合同的要求證明用人單位拒不支付。而省院08年指導意見也明確了最高法院司法解釋與《勞動合同法》 的標準不同。故對在《勞動合同法》實施前，勞動者以此為由提出解除勞動合同必須符合最高人民法院司法解釋第十五條的規定。而《勞動合同法》實施后只要用人單位存在未足額支付勞動報酬的情況，勞動者即有權解除勞動合同。對于跨《勞動合同法》實施后的案件，應采取不同的判斷標準。

96、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條第一款第(四)項所稱的“拒不支付”是指勞動者向用人單位提出支付延長工作時間的工資報酬的請求，而用人單位明確拒絕；或者用人單位明確表示拒絕支付。

說明：該解釋是根據最高院主編的《勞動爭議司法解釋的理解與適用》中的意見制定的，目的在于明確最高法院司法解釋第十五條第（四）項所稱的“拒不支付”的含義。97、對于用人單位有延期發放工資的情況，但在勞動者離職前已經發放，勞動者以用人單位拖欠工資為由提出辭職，并要求用人單位支付拖欠工資25％經濟補償金及解除勞動合同經濟補償金，不予支持。

98、勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止，用人單位無須支付經濟補償金。

說明：《勞動合同實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。該終止條件屬于《勞動合同法》第四十四條第（六）項規定的“法律、行政法規規定的其他情形”，而《勞動合同法》第四十六條的規定，該情形并不屬于應支付經濟補償金的范圍。

99、用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金，但無需另外支付經濟補償金。賠償金的計算年限自用工之日起連續計算。

說明：該條第一句為省院08年指導意見第三十條第一款的規定，而關于賠償金的計算年限則為《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定。省院08 年指導意見第三十條第一款關于賠償金的計算年限問題與《勞動合同法實施條例》的規定不同，故未予適用。

100、在計算勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資時，其工資除包括正常工作時間的工資外，還包括勞動者的加班工資。勞動者已領取的年終獎或年終雙薪，計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤。

用人單位因未在用工之日起一個月內簽訂勞動合同須按月向勞動者支付二倍工資，其中加付的一倍工資不納入經濟補償金或賠償金的計算基數。

十、其他實體問題

101、用人單位實行每周工作六天，每周工作時間不超過40 小時的，應予準許。該工作制度屬于標準工時制。

102、勞動爭議發生后，勞動者與用人單位達成了解決糾紛協議，一般應認定該協議有效。但個別確實顯失公平，勞動者在法定期限內申請撤銷的，應當支持。

103、用人單位違法解除與“三期”內女職工的勞動合同，如女職工要求繼續履行勞動合同，則應撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續履行勞動合同。造成勞動者工資收入損失的，用人單位還要支付工資。如在案件處理過程中勞動合同期限屆滿的，則應在撤銷用人單位解除勞動合同決定的同時，認定雙方勞動合同終止，并判令用人單位支付至勞動合同終止之日的工資待遇和經濟補償金。

如女職工未要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能履行的，應認定雙方勞動合同解除，并依照《勞動合同法》第四十八條和第八十七條的規定，由用人單位支付賠償金。

說明：《勞動合同法》 第四十六條第一款第（六）項規定，勞動合同期滿終止的，用人單位應支付經濟補償金。

故第一款在中院06 年座談紀要第十條第一款規定用人單位支付至勞動合同終止之日的工資待遇的基礎上增加了經濟補償金。

用人單位無法定理由解除與“三期”女職工的勞動合同，違反法律規定，用人單位應承擔的法律后果為依照《勞動合同法》第八十七條的規定支付賠償金。但因雙方勞動合同已解除，用人單位應無須再支付雙方解除勞動合同后女職工相關的“三期”待遇，故第二款在中院06 年座談紀要第十條規定的基礎上刪除了用人單位還應支付女職工“三期”待遇至“三期”期滿的規定。

104、女職工在“三期”內依《勞動合同法》第三十八條、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的規定》第十五條的規定，提出被迫解除勞動合同，除要求經濟

補償金外，還要求用人單位支付工資至“三期”期滿的，對勞動合同解除后的“三期”工資，不予支持。

說明：“三期”內的女職工依法提出被迫解除勞動合同時，因雙方勞動合同已解除，故“三期”女職工除經濟補償金外，還要求用人單位支付“三期”待遇至“三期”期滿的，對解除后的“三期”待遇不予支持。

105、“三期”女職工孕期工資可參照《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》第五十四條規定的停工津貼確定；產假期間的工資，按原工資待遇照發；哺乳期工資依《廣東省女職工勞動保護實施辦法》規定按不低于本人標準工資的百分之七十五發給工資。

106、用人單位收取勞動者押金、保證金等，勞動者除要求退回押金、保證金外，還要求用人單位支付占用押金、保證金期間的利息，對勞動者的利息請求，可按人民銀行同期貸款利率予以支持。

說明：《勞動合同法》 第九條規定用人單位招用勞動者不得向勞動者收取押金、財物等，第八十四條規定用人單位違反本法規定，以擔?；蚱渌x向勞動者收取財物的，除由勞動行政部門責令退還并給予罰款外，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。故用人單位收取押金、保證金給勞動者造成損害的，其賠償責任應為勞動者由此所遭受的利息損失。

107、用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數仍應連續計算：

⑴為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；

⑵通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；

⑶通過非法勞務派遣的；

⑷其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

《勞動合同法》實施前，用人單位已按國家和省有關主輔分離輔業改制、劣勢企業關閉退出和富余人員安置等規定，辦理了勞動合同手續并依法支付了經濟補償金的，工作年限不連續計算。

108、用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者自用人單位違反約定之日起三十日內可要求用人單位一次性支付尚未支付的經濟補償，并繼續履行協議；勞動者未在三十日內要求一次性支付的，可通知用人單位解除競業限制協議。

用人單位在競業限制條款中約定的違約金過分高于實際損失的，人民法院、勞動爭議仲裁委員會可以依據勞動者的請求對違約金數額予以適當調整。

109、本指導意見自印發之日起施行。本院以往相關處理勞動爭議的相關會議紀要、綜述、指導意見不再適用。法律法規、司法解釋、上級人民法院或本院有新規定的，按新規定執行。

110、本指導意見由市中級法院審判委員會負責解釋，供全市兩級人民法院參照執行。

第五篇：武漢市中院《關于審理勞動爭議案件若干問題紀要》

關于審理勞動爭議案件若干問題紀要

武漢市中級人民法院關于印發<<關于審理勞動爭議案件若干問題紀要>>的通知

2008年9月25日，武漢市中級人民法院與武漢市勞動爭議仲裁委員會聯合召開了勞動爭議案件若干問題研討會議。市法院民四庭、立案庭及部分基層法院的審判人員，市勞動爭議仲裁委員會及部分區勞動爭議仲裁委員會的有關人員等共20余人參加了會議。會議著重圍繞我市當前勞動爭議案件的仲裁和訴訟中如何適用《勞動合同法》、《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》的若干問題進行了深入的討論，對《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》實施以來，審理這類案件中出現的新情況、新問題進行了分析研究,并對應如何理解和適用法律法規的若干問題達成了共識,經對這次會議中研討的若干問題進行整理形成了會議紀要.現就審理勞動爭議案件中如何理解和適用法律的若干問題紀要如下：

一、關于勞動仲裁時效期間的適用和起算

1、當事人于2008年4月30日之前發生的爭議,勞動仲裁時效期間適用《勞動法》六十日的規定；當事人于2008年4月30日之后發生的爭議,適用《勞動爭議調解仲裁法》一年的規定。

2、勞動者因工傷或職業病，請求用人單位依法承擔工傷保險待遇的，勞動仲裁時效期間可按下列情況分別處理：

(1)已依法作出工傷認定未致殘的，自工傷認定結論生效之日起算；構成傷殘的，自勞動能力鑒定結論生效之日起算；

(2)勞動者認為正在享受的工傷待遇不符合法定標準的，自主張之日起算，但其相應權利僅溯及此前一年；

(3)勞動者未進行工傷認定的，自其治療終結之日起算。但有證據證明系用人單位原因致勞動者未作工傷認定或用人單位認可其工傷事實的，可自勞動者主張之日起算。

3、在勞動關系存續期間產生的勞動報酬爭議，勞動者請求支付拖欠勞動報酬的，勞動仲裁時效期間從用人單位書面明確表示拒絕支付或書面承諾支付勞動報酬的期限屆滿之日起算，未明確償付日期的，從勞動者追索之日起算。但勞動者在知道或應當知道其權利被侵害二年之后才主張的，對其主張之日溯及至二年相應之日以前的請求，用人單位提出時效抗辯，若無訴訟時效中斷、中止等法定事由的，不予支持。

4、因解除或終止勞動關系產生的爭議,勞動者提出用人單位欠發工資或其他勞動報酬的請求未超過勞動仲裁時效的，對勞動者實體權利的保護一般不得超過二年訴訟時效期間，從勞動者主張之日溯及至二年以前相應之日時止。對超過二年的拖欠工資或其他勞動報酬的請求，用人單位提出時效抗辯，若無訴訟時效中斷、中止等法定事由的，不予支持。

5、因解除或終止勞動關系產生的爭議，用人單位主動作出開除、除名、辭退等書面決定的，勞動仲裁時效期間從該書面決定送達勞動者之日起算；用人單位未送達書面決定但勞動者已經知道書面決定內容的，從用人單位能夠舉證證明勞動者已經知道該書面決定內容之日起算。

6、勞動者自動離職的時間達到開除、除名或解除勞動關系的勞動法規規定或勞動合同約定的時間期限后，用人單位被動作出開除、除名、辭退等決定的，勞動仲裁時效期間應從勞動者自動離職的時間達到勞動合同約定和勞動法規規定時間期限屆滿之日起算。

7、勞動者能夠舉證證明其通知用人單位解除勞動關系的具體日期的，勞動仲裁時效期間從該具體日期起算；勞動者不能證明的，勞動仲裁時效期間從其實際離開用人單位之日起算。

8、勞動關系解除或者終止后，勞動者請求用人單位補辦、補繳社會保險或追償社會保險待遇損失的，用人單位能夠舉證證明用人單位承諾或拒絕為勞動者補辦、補繳社會保險的具體日期的，勞動仲裁時效期間從用人單位承諾或拒絕的具體日期起

算；用人單位不能證明的，從勞動關系解除或終止之日起算。

9、用人單位與勞動者簽訂解除或終止勞動關系經濟補償協議且雙方已經按照協議內容履行完畢，或者經濟補償協議中約定經濟補償的條件尚未成就，勞動者又以該協議無效或應予以撤銷為由發生糾紛，若勞動者能夠舉證證明該協議內容存在重大誤解或顯失公平的，勞動仲裁時效期間從其知道或應當知道權利受到侵害之日起算；若勞動者不能證明的，勞動仲裁時效期間從雙方協議簽訂生效之日起算。

二、社會保險糾紛的受理和處理

10、勞動關系存續期間，對已參加社會保險統籌的用人單位欠繳社會保險費引發的糾紛，勞動者申請仲裁和起訴的，不按勞動爭議案件處理，勞動者可通過行政途徑或行政訴訟途徑，但對已給勞動者造成社會保險待遇損失，勞動者主張賠償的，可作為勞動爭議案件處理。

11、在解除或終止勞動關系引發的糾紛中，勞動者就用人單位未辦、欠繳社會保險費用提出補辦、補繳或支付經濟補償等請求的，可按下列情形分別處理：

（1）裁決或判決撤銷用人單位解除勞動關系處理決定的，應裁決或判決用人單位補辦或者補繳欠繳期間和勞動者被解除勞動關系期間的基本社會保險費用，并根據當事人的過錯程度等的具體情況，裁決或判決用人單位承擔勞動者的生活費用或標準工資；

（2）裁決或判決解除或終止用人單位與勞動者之間勞動關系的，對勞動者要求用人單位補辦、補繳社會保險費用的請求應予支持；對因不符合規定條件不能補辦、補繳的，應分別不同社會保險類別，由用人單位按繳費標準或待遇標準補償勞動者相應損失，若地方人民政府相關勞動政策對某一事項的基本社會保險有明確補償標準的,可以按該標準執行。

（3）用人單位已經依法為勞動者辦理基本社會保險，勞動者以用人單位降低繳費基數，或者欠繳此前某一期間社會保險費用為由，提出解除勞動關系并要求用人單位給予經濟補償或賠償的，一般不予支持。若用人單位屬惡意或故意侵害勞動者合法權益的，可以裁決或判決用人單位賠償勞動者相應的經濟損失。

12、勞動者達到退休年齡而仍與用人單位保持勞動關系，或與用人單位解除或終止勞動關系后，對尚未參加社會保險統籌的勞動者與用人單位之間因要求補辦參保手續或追索社會保險待遇損失而發生的糾紛，可作為勞動爭議案件受理。

13、因勞動者達到退休年齡而終止勞動合同，但用人單位尚未為勞動者辦理參加基本養老保險手續的，可以根據勞動者具體的請求，裁決或判決用人單位為勞動者補辦基本養老保險手續及退休手續。若不能補辦的，由用人單位參照養老保險的繳費標準，補償勞動者相應損失，或者比照同類人員應當享受的基本養老保險的標準，裁決或判決用人單位按月支付該標準的費用。勞動者要求一次性享受退休待遇且符合地方人民政府勞動政策有關規定條件的，也可以按規定執行。

14、因解除或終止勞動關系引發的糾紛，勞動者對解除或終止勞動關系不再表示異議，且裁決或判決解除或終止勞動關系的，若勞動者已在流動窗口參保繳費，可裁決或判決由用人單位按勞動者實際已繳費金額給付本人；若勞動者戶籍不在本地且在本地無參保記錄、需要到異地工作，勞動者對用人單位欠繳的社會保險費用提出給付請求的，可裁決或判決按其用人單位所在地或戶籍所在地繳費標準直接將該費用給予勞動者。

15、在審理勞動爭議糾紛案件中，若勞動者已在原單位辦理社會保險且尚未中斷的，對其提出由現用人單位為其辦理社會保險的請求，不予支持。對勞動者已經自行辦理社會保險的，按其已繳費情況，裁決或判決用人單位將該項費用直接給付勞動者，若地方人民政府勞動政策對用人單位未辦或欠繳費用明確規定了賠償標準的，可以按該標準執行。

三、關于勞動合同訂立、變更、解除等的認定和處理

16、用人單位下設未依法取得營業執照或登記證書的單位以自己名義或以用人單位名義與勞動者訂立勞動合同的，無論是否取得用人單位的委托或授權，均以該用人單位為發生勞動爭議的當事人。

17、自用工之日起一個月內，用人單位未書面通知勞動者簽訂書面合同，或者因勞

動者不愿簽訂書面合同，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，勞動者要求用人單位按每月兩倍工資支付的請求，應予支持。

18、用人單位自用工之日起滿一年仍未訂立書面勞動合同的，用人單位除按每月支付勞動者兩倍工資外，視為雙方已經訂立無固定期限的勞動合同。用人單位應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，勞動者不愿補訂的視為勞動關系終止，用人單位無需給予經濟補償。用人單位與勞動者超過一年未簽訂書面勞動合同，但雙方仍然保持勞動關系的，用人單位無需支付雙倍的工資，若勞動者提出解除勞動關系的，用人單位應當按勞動者實際工作的年限給予經濟補償。

19、用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，用人單位以雙方口頭約定有試用期且勞動者在試用期內不符合錄用條件為由解除或終止勞動關系的，應視為用人單位違法解除勞動關系，可以根據勞動者的具體請求，依法責令用人單位承擔支付勞動者雙倍工資、經濟補償或賠償金的責任。

20、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動者要求原用人單位或新用人單位支付經濟補償的，可按下列情形處理：

（1）符合《勞動合同法》第三十四條規定，若勞動合同中除用工主體之外的其它條款沒有變化的，勞動者應當繼續履行原勞動合同，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可不支付經濟補償金。若用人單位變更了勞動合同的其他條款，因與勞動者未能協商一致而解除勞動合同的，用人單位應按規定支付經濟補償金；

（2）勞動者同意到新用人單位工作的，視為原勞動合同內容的變更，其要求給予經濟補償的請求不予支持，但原用人單位同意支付的除外；

（3）勞動者同意在新用人單位工作的，原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，應計算勞動者在原用人單位的工作年限。若原用人單位在勞動者調離時已經給付經濟補償的，新用人單位可以不再支付勞動者在原用人單位年限的經濟補償金。

21、用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，但用人單位不能證明是由勞動者提出解除勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第四十六條第二項的規定，由用人單位向勞動者支付經濟補償金。

22、用人單位與勞動者在《勞動合同法》第四十三四條規定的勞動合同終止情形之外，在勞動合同中約定其他的勞動合同終止條件的條款應為無效。

用人單位以無效條款終止勞動合同的，屬于違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，應予支持。勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照《勞動合同法》第四十八條的規定支付賠償金。

23、用人單位招用已達到法定退休年齡但未享受養老、醫療等社會保險待遇的人員，雙方形成的用工關系有書面協議約定的，按約定處理，沒有約定的可以按雇傭關系處理。

用人單位招用已享受養老、醫療等社會保險待遇的退休人員，雙方形成的用工關系有書面協議約定的，按約定處理，但約定內容涉及勞動者享受雙重基本保險待遇的，不予支持。

24、2004年1月1日之后發生的工傷事故，因超過申請認定和鑒定期限，勞動者未能進行工傷認定和勞動能力鑒定，勞動者在仲裁或訴訟中申請認定和鑒定的，勞動爭議仲裁機構或人民法院可以委托工傷認定機構、勞動能力鑒定機構進行認定和鑒定。

受委托機構對上述委托認定或鑒定要求不予受理的，勞動爭議仲裁機構和人民法院可以根據案件查明的事實依法作出勞動者是否為工傷的事實認定，并可委托其它有鑒定資質的機構進行勞動能力的鑒定。

25、因第三人侵權造成勞動者工傷的，勞動者既可以選擇要求致害人按人身損害賠償承擔侵權責任，也可以要求用人單位按工傷保險賠償責任。勞動者已獲得民事賠償的，對其相應醫療費、交通費、誤工工資等明顯重復的項目，不應再享受工傷保險的對應待遇。

四、關于證據的審核和事實的認定

26、當事人對各自主張的事實和請求負有同等的舉證責任，但法律和法規明確規定由用人單位承擔舉證責任的除外。

屬于勞動者掌握和保管的證據，或者有證據證明其掌握相應證據的，勞動者應提供該證據，否則應承擔舉證不能的不利后果。

27、法律和法規明確規定由用人單位承擔舉證責任而其未能履行舉證義務的，用人單位應當承擔舉證不能的不利后果。但因用人單位合并、兼并、改制等客觀原因，有證據證明用人單位并未掌握或保管該證據，或者依據相關法律法規已經免除其保管義務的，用人單位不承擔舉證責任。

28、對專門性問題和事項需要鑒定的，可交由當事人協商一致的鑒定機構進行鑒定，但法律法規規定應由具體的鑒定機構鑒定的，從其規定。對生效裁決和判決確認的鑒定結論，當事人無需舉證，庭審中可以不再進行質證，但當事人有相反證據足以推翻的除外。

29、對生效裁決確認的工傷，在勞動者申請享受工傷待遇的仲裁、訴訟程序中，用人單位又提出異議并要求重新作出工傷認定的，不屬于勞動爭議案件的審理范圍，應不予審理。

30、對已確認勞動關系成立的生效判決，在勞動者申請享受工傷待遇的仲裁、訴訟程序中，用人單位又提出異議并要求重新確認的，因用人單位該請求屬申訴性質，不屬案件審理范圍應當不予審理。

31、在認定勞動者工資標準時，應依據其工資支付明細帳目，以是否屬于勞動報酬加以甄別，并根據不同事由分別予以認定。用人單位以貨幣化方式向勞動者支付的交通費、通訊費、包干作業的業務費等費用，不屬于工資范圍。勞動者在正常工資之外取得的與其特定工作相關的經營性、風險性收入，一般不作工資認定。

32、加班工資應以標準工資為計發基數，一般以勞動合同中約定的工資標準為準。實際發放的工資高于約定的，以實際發放的標準為準；約定并實際發放的工資低于當地最低工資標準的，以當地最低工資標準為準。職工福利等一般不計入標準工資。

33、工傷待遇以勞動者受傷的具體日期為界限，分別以其受傷前的本人工資或社平工資為準。用人單位按月支付的工傷待遇以計發時的本人工資為準；因解除或終止勞動關系而一次性享受工傷待遇的，以解除或終止勞動關系時的本人工資或上一的社平工資標準為準。

五、關于適用勞動爭議調解仲裁法的若干問題

34、當事人對勞動爭議仲裁機構的處理決定不服向人民法院提起訴訟的，應當提供該機構已經送達仲裁文書的送達證明，但依當事人起訴時提供的仲裁文書上署明的日期可明確判定在法定起訴期間內的除外。

35、當事人以勞動爭議仲裁機構逾期未作出是否受理決定而向人民法院提起訴訟的，原告應向人民法院提供勞動爭議仲裁機構出具的已接受其申請材料的收件回執，并以該收件回執上署明的日期作為判斷是否逾期的依據。原告不能提供的，人民法院不予受理。原告提供的證據符合受理條件的，人民法院立案后應當及時將受理情況書面通知勞動爭議仲裁機構。

36、當事人以勞動爭議仲裁機構逾期未作出仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，當事人應當提供勞動爭議仲裁機構已經受理其申請的《受理通知書》及尚未裁決的相關證據，人民法院經審查查明勞動爭議仲裁機構確實不存在仲裁程序有中斷、中止等法定事由情形的，應予受理。

37、對35、36條兩種情形的，人民法院決定受理當事人申請的，應在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁機構終結有關案件的仲裁審理。當事人在人民法院審理案件期間被裁定準許撤訴或被裁定按撤訴處理，而雙方之間勞動爭議事項并未解決的，當事人在裁定書送達之日起的勞動仲裁時效期間內，可以再次提起仲裁申請。

38、《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條應作如下理解和適用：

（1）勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金，其申請仲裁的請求涉及數項，分項裁決數額均不超過當地（武漢市各城區）最低工資標準十二個月的金額的，仲裁裁決為終局裁決；各分項裁決的金額超過的為仲裁前置的裁決；

（2）勞動者要求按國家法定標準執行工作時間、休息休假、社會保險、勞動保護

等方面發生的爭議，屬于確認爭議的裁決為終局裁決；屬于給付爭議且各分項裁決給付金額不超過當地（武漢市各城區）最低工資標準十二個月金額的為終局裁決；各分項裁決的金額超過的為仲裁前置的裁決。

39、勞動爭議仲裁機構對同一案件的不同爭議事項作出終局裁決和非終局裁決的，應當分別作出仲裁裁決書并在裁決書中明確告知各當事人的不同權利，當事人依據裁決書告知的權利向人民法院起訴或申請撤銷的，人民法院立案時不對仲裁裁決是否屬于終局裁決或仲裁前置裁決進行審查，對當事人起訴或申請撤銷的請求符合《民事訴訟法》第一百零八條規定的，應當及時立案受理。

40、人民法院受理當事人不服仲裁裁決的案件后，應僅對當事人就勞動爭議事項提出的訴訟請求進行審理，對仲裁裁決的事項是否屬于仲裁終局裁決或仲裁前置裁決的問題不予審查和裁判。人民法院審理期間，勞動爭議仲裁機構為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決的，人民法院應以撤訴或終結訴訟的方式結案。當事人對重新作出的裁決不服，向人民法院起訴或申請撤銷的，人民法院應予受理。

41、勞動者就仲裁終局裁決向基層人民法院起訴的，用人單位依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條的規定向市中級人民法院申請撤銷仲裁終局裁決的，市中級人民法院應不予受理。已經受理的，應裁定終結訴訟。但基層人民法院在審理勞動者就仲裁終局裁決起訴的案件中，對用人單位申請撤銷仲裁終局裁決的抗辯應一并處理。

42、勞動者就仲裁終局裁決起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位可自收到裁定書之日起三十日內向市中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

43、在勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現逃匿、轉移財產等情形的，勞動者以勞動爭議仲裁機構《受理通知書》向用人單位住所地人民法院提出財產保全申請，要求對用人單位的財產保全的，人民法院經審查勞動者的申請符合《民事訴訟法》第九十三條規定的，應當作出財產保全的裁定，勞動者確因經濟困難不能提供財產擔保的，可以提供保證人擔保。

44、勞動者在仲裁裁決生效后或者人民法院判決生效后三個月內未申請人民法院強制執行，用人單位要求解除保全的，人民法院應當解除保全措施。

45、勞動爭議仲裁機構依照勞動者申請，對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金的案件，依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條的規定作出先予執行裁決后，當事人不服向人民法院提起訴訟或申請撤銷的，人民法院不予受理，已經受理的裁定駁回起訴。

46、勞動爭議仲裁機構依照《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條的規定將先予執行的裁決移送被執行人住所地或財產所在地基層人民法院執行時，應向人民法院提供以下材料：

(1)移送執行函（函中注明案件雙方當事人的聯系電話及住所）；

(2)先予執行的裁決書；

(3)先予執行裁決書送達證明。

人民法院在執行先予執行裁決時，用人單位不得依《民事訴訟法》第二百一十三條的規定申請不予執行。用人單位提出申請的，人民法院不予支持。

47、勞動爭議仲裁機構就勞動者的多項請求事項，對已查明的事項作出部分裁決，當事人就該部分事項的裁決起訴或申請撤銷的，人民法院不予受理。當事人對勞動爭議仲裁機構作出包含部分裁決事項的最終裁決不服的，可以依照法律規定，向人民法院提起訴訟或申請撤銷。

48、市中級人民法院受理用人單位申請撤銷仲裁終局裁決的申請后，應向作出該終局裁決的勞動爭議仲裁機構調閱案卷，在收到人民法院的函件后，勞動爭議仲裁機構應在五日內提供案卷。人民法院審結案件后，應當及時歸還案卷。

49、市中級人民法院審理用人單位申請撤銷仲裁裁決案件期間，基層人民法院可不停止生效仲裁終局裁決的執行。在執行程序中，用人單位以已向市中級法院提起撤銷申請為由，提出不予執行或中止執行申請的，基層人民法院不予支持。

50、用人單位向市中級人民法院申請撤銷仲裁終局裁決被駁回，又在執行程序中以相同理由向基層人民法院提出不予執行或中止執行申請的，基層人民法院不予支

持。

湖北省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)