第一篇：2018年企業職工工作總結報告

2017年新員工代表發言稿

尊敬的各位領導、各位同事：

大家好！

我是xxx部門的xxx。今天很榮幸作為新員工代表上臺發言，與各位同事一起分享2017年的工作成績。在此，非常感謝院領導、部門領導的厚愛，感謝所有同事的信任與支持！

2017年，是我們公司極不平凡的一年。公司經營業績實現反轉，各項改革取得實質性突破，經營模式轉型效果突出，這一系列成績的取得，都飽含了我們研究院各位同事的辛勤付出和努力，離不開我們同事之間的默契配合，更離不開我們公司領導打造的這個廣闊、包容和溫馨的發展平臺。

入職公司以來，可以說我經歷了人生的一次蛻變。在領導的關懷下，我從剛走出校園的職場小白，到獨立承擔工作的職場能手，期間的工作經歷和感受可以用王國維先生的三句話來概括。

第一句話：昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路。初入職場的時候，可能與在座的新員工情況一樣，面對眼前的工作一臉茫然，不知從何入手，剛入職的激動心情也漸漸被忐忑所取代。雖然手里攥著大量學習資料，但是對里面的xxx等技術名詞完全沒有概念，只能借助百度一點一點檢索。更不要說，結合崗位工作，規劃未來職業發展方向了。

面對這種情況，我以參與專題項目為抓手，邊干邊問、邊干邊查、邊干邊學，虛心向同事們請教和交流經驗，最終磕磕絆絆完成了公司 xxx和xxx兩個專題項目。同時，為了盡快彌補專業知識和工作技能上的不足，我充分利用咱們公司豐富的教學資源，積極參加各種培訓活動，學習網絡課程達20門，內容涉及大數據、物聯網、流量經營和金融支付等多個方面。經歷過后，我對自己的工作崗位、工作內容、和工作方法漸漸形成了比較清晰的認識。

第二句話：衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴。

通過學習新員工入職培訓材料，參加公司豐富多彩的活動，以及與部門領導談心，我深刻了解到公司從薪酬福利體系、員工晉升通道、基層民主管理等方面全方位保障員工的利益訴求，也切實感受到了咱們這個大家庭對員工無微不至的關懷，更加堅定了自己為公司積極做貢獻的決心。

在這個階段，我明確了工作目標，合理定位，積極承擔各項工作任務。一是參與xxx工作，承擔xxx和xxx撰寫，助力公司樹立良好的企業形象。二是開展“戰略理論與方法研究”，并應用于公司實踐分析，為公司轉型發展提供理論支撐；三是還積極參與xxx專題項目，協助xxxx項目工作，以及參與xxx分析工作等。

通過以上工作，我的專業能力和專業素養得到了極大鍛煉，為進一步服務公司轉型發展，樹立了更大的信心，積攢了更大的力量。

第三句話：眾里尋他千百度。驀然回首，那人卻在燈火闌珊處。為了對接公司與xxx公司的合作項目，我去年駐地出差上海三個月。對于新入職的我來說，既是一個挑戰，更是一個機遇、一份信任。期間，我經常克服困難，深入一線參與調研，對xxx公司的業務流程及存在的問題有了一定認識。

以咱們公司豐富的研究成果為后盾，我積極發揮自身專長，為合作項目建言獻策，幫助上海xxxx公司解決實際問題。功到自然成，此次合作圓滿成功，上海xxx公司主動發函向研究院表達謝意。

通過這次合作，我深刻體會到xxx公司對智庫咨詢的巨大需求，也深感作為一名咨詢人員加強經驗積累和能力提升的緊迫性。在咨詢管理發展上，我非常贊同領導的一句話“咨詢研發人員一定要頂天立地”，上能服務于公司戰略決策，下能解決實際業務一線痛點，二者結合才會釋放我們咨詢公司的更大價值。

成績只能代表過去，進入新時代、站在新起點，我們咨詢人員一定要不忘初心、繼續前行，為客戶貢獻更大的智慧和力量。順祝大家新春快樂，闔家幸福！

謝謝大家！

第二篇：企業職工工作層次不同

由于企業職工工作層次不同，所需掌握和使用的各種技能不同，因而必須針對不同層次，各有側重地進行培訓。企業的培訓一般可分為職業培訓和發展培訓兩類。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。本文主要論述后者。

一、企業發展培訓的實施

(一)管理人員的類型和培訓對策

企業管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業業，但是胸無大志。大多數管理人員(75％)都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發展潛力。第三類是問題型管理者，雖然暫時工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績不佳，而且沒有發展潛力。

我們可根據每類管理人員的特點制定具體的培訓對策。對于老黃牛型的管理人員，應引導他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是，有些老黃牛后來居上，應考慮這種可能性，制定相應和有效的培訓和發展計劃。對明星型管理人員，應給他們時間，以積累經驗，開發他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓應集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。

(二)發展培訓的內容

1．基層管理人員的培訓重點

基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創造一個良好的工作環境等。因為“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應該培養他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉變為管理者，即由被動地執行具體指示轉為主動地發布指示。其次，要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內每個成員之間的相互關系都能融洽，創造一個良好的工作環境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。

2．中、高層管理人員的培訓重點

中、高層管理人員的培訓應注重于發現問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協調能力、經營決策能力，以及組織設計技巧的培養。

中層管理人員對于本部門的經營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環節和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業務有關的其他部門的工作情況。

高層管理者的工作重點在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經營預測、經營決策、管理會計、市場營銷和公共關系等。

3．發展培訓的三個階段

第一階段是全面培訓階段。受訓者通過接受企業各主要營業部門和其他部門的運轉培訓，對企業整體的經營、運轉情況及其內在聯系有一個較完整和明確的概念。

第二階段是定向培訓階段。根據他們今后的具體職務方向，進行定向培訓，加強他們所任職務的針對性專業培訓。

第三階段是實習培訓階段。在這一階段，主要是讓受訓者跟著現任管理人員一邊觀察學習，一邊參加實際管理工作。

(三)發展培訓的方式

發展培訓的方式主要有以下幾種：

1．課堂式

(1)講授法。主要是聘請一些專業人員給學員講課，著重講解有關管理的概念、原則、方法和原理及其在企業管理過程中的應用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。

(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題(企業經營管理過程中的實際問題或相關企業曾經發生過的事件)，組織受訓者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持講座時應注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓者參與討論；對細小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現象；最后，對講座的問題應該提供清晰而明確的結論。此外，還應摸索、收集一些“怎么辦”，供大家討論。比如在銷售公司產品時，客戶說：“你們的產品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學員們通過討論，認識到產品的價格與質量和服務的關系后，回答這類看似兩難的頭號題時就能應付自如了。

2．模擬式

(1)案例分析法。首先由指導者提出案例或實例，由受訓者對案例進行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。

(2)經營管理“游戲”。這種培訓方式的做法是將受訓者分成若干個組，每個組代表一個“企業”。指導者給每個“企業”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經營管理或一些管理上的問題。要求各“企業”去完成經營目標解決管理上的問題。例如，指導者提出的企業經營目標為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業”提出達標的方案，其內容應包括：促銷的預算、策略和手段(廣告、派推銷人員??)；開發新產品的可行性，降低成本、費用的具體措施等。

然后，由各“企業”把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。

二、企業培訓應注意的問題

1．合理選定受訓對象

正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等。

此外，企業的培訓內容必須按照職工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。

2．采用合適的培訓方式

企業培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，采用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程中，培訓者應多用實例并創造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現出來，以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣，多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。

此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。

3．建立培訓評價機制

為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。

(1)監督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導，重點做好課程內容先后次序的安排與協調。

(2)分析和修正評價標準。根據信息反饋，對原定評價標準進行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓效果。

(3)評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義，即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，通過組織受訓者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成績。第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。如可對受訓者前后的工作態度、熟練程度、工作成果等進行比較來加以評價。

第三篇：電力企業職工如何用心工作

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電力企業職工如何用心工作

一個人活在世上應該有抱負，并為之去努力奮斗，這樣的人生才會有價值，才會有真正的快樂。無論做什么事情我們都要用心，用心了，才能把事情做得比別人好一點，也才能比別人突出一點，機會才會比別人多一點。一是用心學習。美國殼牌公司石油總裁卡洛所說過： “應變的根本之道是學習”。只有學習，才能進步，才能成熟，發現問題和處理問題的能力才能提高?！皩W習不僅是人類必備的天性，也是生命趣味盎然的源泉”。知識在不斷更新，一刻不學習就如逆水行舟，不進則退。我們惟有學習，不斷學習，勤奮地學習，有創造地學習，才能越重山，跨峻嶺。要充分結合自己的工作實際，抓好專業知識的學習和鞏固，在理論聯系實際上找準有效結合點，真正做到學有所用，從而提高自己的工作能力和服務水平。通過堅持不懈地刻苦學習和不斷實踐，成為本職工作的行家里手。

二是用心思考。人的價值是智慧的范疇，善于思考的人亦將高人一籌、事半功倍，只有這樣，我們才能在不斷實現自我價值中得到提升和超越。我們要養成勤于思考的習慣，善于發現問題，解決問題，不讓問題成為工作的難題。任何一個有意義的構想和計劃都是出自于思考，而且思考的越深刻，收益就會越大。要充分發揮主觀能動性和自己的聰明才智去對待每一項工作，做到統籌考慮，周密安排，站在顧全大局的觀點上看問題，把工作考慮得更周詳，把問題看得更透徹，從而使工作做得更加出色。

三是用心自查。俗話說“金無足赤、人無完人”，每一份工作沒有一個人能做得十全十美，他都存有需要攀越的高峰，永遠讓我們無止境的去開......----------

掘。要找不足，就要不斷自我反省。反省是一種心理活動的反芻與回饋，它把當局者變成一個旁觀者，他自己把自己變成一個審視的對象，站在另外一個人的立場、角度來觀察自己，評判自己。通過自省，使心靈得到凈化，人性真正流露，從而認識自己工作中存在的不足，加以整改，不斷提升自己，使自己不斷適應新形勢、新任務，從而提高自己的工作能力和水平。

用心工作，不僅是企業持續快速發展的前提，同時也是個人取得成功的堅實后盾。努力工作只能把工作做完，用心工作才能把工作做好。我們只要用心工作，目標就會離我們越來越近，我們的事業就會成功，心中的理想就一定能夠實現。

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第四篇：企業職工代表大會工作規則

職工代表大會工作規則

（x屆x次職代會通過）

第一章總 則

第一條 為貫徹落實全心全意依靠職工辦企業的指導方針，保障公司員工，參與公司民主決策、民主管理和民主監督的權利，實現職工代表大會工作制度化、規范化，根據中華人民共和國《公司法》、《工會法》和《全民所有制工業企業職工代表大會條例》、國資委《關于建立和完善中央企業職工代表大會制度的指導意見》等規定，制定本規則。

第二條公司職工代表大會實行民主集中制。

第一章 職工代表

第三條 職工代表條件。依法享有政治權利并與公司所屬單位簽訂勞動合同的全民合同制職工（以下簡稱職工），均可當選為職工代表。

第四條 職工代表結構。公司職代會代表以一線職工（包括一線工人、技術人員和管理人員）為主體。領導干部職工代表、勞模先進人物、青年職工和女職工代表分別占一定比例。

第五條 職工代表的選舉

1.公司工會依據有關規定制定職工代表選舉方案，確定職工

代表條件、人數、結構。

2.基層分工會在公司工會和本單位黨組織領導下，依據有關規定，采取適當方式，組織民主選舉職工代表。

第六條 公司職工代表實行常任制、替補制，任期與職工代表大會屆期一致，可連選連任。

第七條 職工代表調動、退休（退養）、罷免和撤換

1.職工代表調離本公司或解除勞動關系時，其代表資格自行終止，缺額由原選舉單位按規定補選。職工代表在選舉單位內部調動的，代表資格是否終止，由原選舉單位決定。

2.職工代表任期未滿而退休（退養），其代表資格自行終止，由原選舉單位或增選單位按規定補選。

3.選舉單位有權監督和撤換本單位的職工代表。被罷免、撤換的職工代表可以提出書面申訴意見。

4.職工代表在受到紀檢監察、公安、司法機關審查期間，其代表資格暫時中止。職工代表觸犯法律，被剝奪政治權利的，其代表資格自行取消。

第八條 職工代表的權利。職工代表在職代會上有選舉權、被選舉權和表決權；因參加職代會組織的有關活動而占用生產或工作時間，有權按照正常出勤享受應得的待遇；依法行使職權時，任何組織和個人不得壓制、阻撓和打擊報復。職工代表在勞動合同期間，如因違反《勞動合同法》，確需解除勞動合同的，應當事先征求公司工會的意見。

第九條 職工代表的義務。應認真學習黨和國家的方針政策、法律法規和現代企業管理知識，不斷提高政治覺悟、技術業務素質和參與管理的能力；密切聯系群眾，代表職工合法權益，如實反映職工群眾的意見和要求；模范遵守國家的法律法規和企業的規章制度，保守企業商業秘密，做好本職工作；認真執行職代會的決議，完成職代會交付的任務。

第三章職工代表大會

第十條 公司職工代表大會每屆任期三到五年。遇有特殊情況報上級工會同意，可提前或延期換屆。

第十一條 公司職工代表大會，一般每年召開一次。遇有重大事項，經三分之一以上代表提議或經公司工會建議，可按規定程序召開臨時會議。

第四章 職代會職責

第十二條 行使和落實職代會的審議建議權。公司職代會聽取公司總經理工作報告，審議企業經營方針、中長期發展規劃、計劃、財務預決算等重要事項的報告，并提出意見和建議。

第十三條 行使和落實職代會的監督評議權。公司職代會按照評議對象開展民主評議工作。

第十四條 行使和落實職代會的民主參與權。職代會召開之前，應向職工代表征集提案。職工代表可圍繞公司改革發展、生產建設、經營管理、職工教育、職工切身利益方面的重大事項提出議案。

第十五條 行使和落實法律法規賦予職代會的其他權利。

第五章 組織制度和工作制度

第十六條 公司職代會設若干個代表組。代表組設置根據公司內部組織機構情況決定或調整。

第十七條 公司職代會設主席團。主席團成員的產生，在征求職工代表意見的基礎上，由公司工會委員會協商提名，報公司黨委審定，提交職代會預備會議通過。

第十八條 公司職代會暫設：民主評議領導干部委員會和代表提案委員會。兩個專門委員會成員，根據公司發展和工作需要，以后可以適當增設其它工作委員會。

第十九條 聯席會議制度。在職代會閉會期間，由公司工會主持召開，就需要臨時解決的重要問題，以及對職代會審議通過的方案在實施中發生的個別需要作部分修改或補充的問題進行協商處理，履行民主程序。

第二十條 專門委員會工作制度。職代會專門委員會在職代會召開前，開展對提請職代會審議的與本委員會專業對口的有關

事項、議題、提案或方案的審議工作，并在職代會有關會議上闡述審議意見。在職代會閉會期間，各專門委員會對屬于本委員會職責范圍內需要臨時決定的事項進行審定，并將審定事項報告下一次職代會，由大會予以確認。

第二十一條 職工代表巡視檢查制度。在職代會閉會期間，職代會可以組織部分職工代表對職代會各項決議、決定執行和提案落實情況進行檢查和監督，也可以組織部分職工代表通過向有關部門詢問、查閱報表資料、提合理化建議等形式，對公司重大決策的執行情況、職工群眾關心的熱點問題等內容進行巡視檢查，督促相關部門對有關問題進行及時改進。

第二十二條 職代會文書檔案管理制度。公司工會對職代會的各種文字材料，分門別類，建檔歸案，并加強日常管理，做到有章可循、有案可查。

第六章組織領導關系

第二十三條 公司職代會堅持在黨委的領導下，積極貫徹全心全意依靠工人階級指導方針，組織職工依法參與民主管理。

第二十四條 堅持完善職代會制度與健全現代企業制度有機結合，把職代會制度作為企業管理的重要基礎制度；督促公司有關部門落實職代會提案和決議，推動公司又好又快發展。

第二十五條 公司工會作為公司職代會的工作機構，要為職

工群眾反映意見、要求和建議創造條件，維護職工代表的合法權益，加強職工代表培訓，不斷提高職工代表的綜合素質和參與民主管理水平。

第七章附則

第二十六條 本規則未盡事宜，按上級有關法律法規執行。第二十七條 本規則自發布之日起執行。

第二十八條 本規則由公司職工代表大會負責解釋。

第五篇：企業職工養老保險工作若干問題探討

企業職工養老保險工作若干問題探討

我國企業職工基本養老保險制度，經過近20年的不斷改革，目前已基本實現了企業保險向社會保險的重大轉變，形成了國家、企業和個人三方籌資，社會統籌與個人賬戶相結合的制度框架，其意義和影響是深遠的。但從進一步完善制度、增強功能的角度上講，仍有幾個較大的問題需要進一步研究。

一、關于養老保險費征收主體的選擇問題

養老保險制度改革以來，養老保險費一直由勞動保障行政部門所屬的社會保險經辦機構負責征收。1999年國務院頒布的《社會保險費征繳暫行條例》規定，可以由勞動行政部門所屬的社會保險經辦機構或稅務部門征收，具體哪個部門征收由各省市人民政府確定。這樣，就出現了兩個征費主體的選擇問題。

勞動保障部門征收的優勢，一是作為綜合管理勞動保障的職能部門，十幾年的改革探索和實踐工作積累了比較豐富的經驗，特別是在核定繳費基數方面已形成申報、核審、稽查等一套比較好的工作機制；二是核定繳費基數--征費--記錄個人賬戶--按月記息--定期公布賬戶--計發退休待遇等整個環環緊扣的業務鏈，前后貫通，不會出現人為的工作脫節問題；三是勞動保障行政部門執法監察、退休審批、工資管理、勞動關系轉移、勞動爭議仲裁處理等行政工作易于形成合力。缺點是征繳手段缺乏強制性，對有能力但拒不繳費的企業，沒有直接有效的強制辦法。盡管在行政手段上有代扣代繳、欠費企業領導不評先進、欠費加收滯納金、勞動保障行政執法監察和申請法院強制執行等辦法，但代扣代繳只能靠企業、靠銀行；強制執行只能靠法院；勞動保障部門依賴相關部門配合的工作量大，協調任務重。

稅務部門征收的優勢，一是權威性比較高，容易得到社會各方特別是企業的認同。二是隊伍裝備比較強，經費充足，工作網絡比較廣密，特別是向個體工商戶、自由職業者等零散群體征費的效果更好。但部分地方實行稅務部門征收后，也出現了兩個新問題，一是在企業財力一定的情況下，容易出現“先稅后費”的問題，即企業上繳的資金中，先征足稅收部分，其余部分用來繳納養老保險費，使稅前列支社會保險費的規定不能落實到位。有些地方稅務部門的征繳率反而下降。二是兩個部門同時從事一項具體工作，容易出現扯皮脫節問題。收錢的不記賬、記賬的不收錢，在核定繳費基數、緩繳和處理歷史欠費，核定滯納金等具體問題上，相互之間協調配合工作的難度很大。特別是在記錄個人賬戶時，個人繳費和單位劃入部分難以及時匹配，給個人賬戶管理和退休待遇計發等后續工作帶來隱患，正因為存在這些問題，有些地方出現了征費主體選擇的兩次反復。

我認為，社會保險費改革方向應該是“費改稅”，而且應該將養老、醫療、失業、工傷、生育五項保險費合并成一個社會保險稅，由稅務部門統一對企業和個人征收。在目前“五保合一”體制沒有完全形成、五項制度改革沒有完全到位的情況下，養老保險費仍由勞動部保障部門征收是比較好的選擇。因為社會保險待遇是權力與義務的統一體，單位或個人沒有履行繳費義務，是不能享受社會保險待遇的；同時，待遇水平高低直接與繳費水平高低掛鉤。養老、醫療、失業、工傷和生育保險的待遇審定均與勞動保障部門的具體工作緊密相連，構成了一個嚴密的運行框架。特別是養老保險費的征收直接與養老金計發、離退休人員社會化管理緊密相連。如果將費用征收主體與后續工作的管理主體錯位，會直接影響到制度改革和事業發展的速度，因此，目前還是要由勞動保障部門繼續征收，待“費改稅”以后，特別是勞動保障部門管理工作得到較大改善，“五保合一”體制形成后，即可移交稅務部門征收。

二、關于養老保險基金統籌層次的設定問題

社會保險遵循“大數法則”，覆蓋面越大、繳費人數越多，社會保險基金承受能力就越強；統籌層次越高，基金支付風險也就越小。但從實際工作看，統籌層次越高，利益調整面越大，工作阻力也越大。因此，統籌層次設定過低，必然從制度上束縛社會保障自身的發展能力；統籌層次設定過高，由于利益調整過大和基礎管理不到位影響制度的發育和完善，欲速則不達。目前的主要問題是在省、市、縣三級政府管理層次上，養老保險基金實行市級統籌好，還是省級統籌好。

我國養老保險費用社會統籌是以縣（市、區）為單位的，即全縣區域內的企業和職工統一繳費基數、統一繳費比例、統一支付項目、統一基金管理。在一個縣的區域范圍內，實現了均衡企業負擔，社會保險基金

支付養老金的風險比企業自籌資金大大降低。在縣統籌中，主要是解決企業“吃虧”、占“便宜”有利益選擇短期行為，工作難度相對要小些。實行市場統籌，就增加了縣與縣之間利益調整的問題，有的縣可以從市級統籌中拿回一塊基金，有的縣則要上繳一塊基金。這樣就出現了縣級政府決策者的利益選擇問題。當然，實行省級統籌同樣不僅要解決企業領導人的認識問題，而且要同時解決市、縣兩級政府領導的認識問題，保證基金在縣與縣之間、市與市之間的全額調劑。

在“分灶吃飯”的財政管理體制下，勞動保障部門進行基金調劑難度很大。首先要面對下級政府決策者的態度問題，不少地方縣級領導干預經辦機構的工作，不允許將本縣的基金上交市里；二是實在頂不住的就采取消極辦法，只要求經辦機構征收夠本縣使用的錢，應上交市里的部分留在企業不收繳了，在經辦機構屬地管理的體制下，下一級經辦機構只能聽同級政府領導的話，基金調劑也是名存實亡。各縣之間基金不能平衡調劑，在一個區域內出現了較大數額結存基金和較大數額養老金拖欠并存的問題，養老保險基金的缺口不可能露在上面，只能埋在基層。實行省級統籌的，省級經辦機構同樣面臨這樣的問題；三是資金“逆向流動”的社會認同程度低。大城市一般離退休人員多、負擔系數大、費用支出多，按社會統籌調劑的一般計算辦法測算，經常出現山區縣、貧困縣向平川縣、富裕縣、小城市往大城市調撥基金的問題，從社會統籌工作本身來講是合情合理的，但難以得到社會的理解，普遍認為社會保險統籌是“殺貧濟富”。

社會保險費用統籌的靈魂是“統”的功能，沒有統籌就沒有社會性的制度保障，就形不成抵御風險的能力。我認為目前養老保險的統籌級次放在市一級為妥，要以中心城市為核心統一企業和個人的繳費比例，市對縣實行基金的統收統支。因為實行縣級統籌的時間較長，基礎工作較好，市級經辦機構對各縣管理的難度相對要小些，在這一級次上進行基金全額調劑的阻力相對要小點，在市統籌鞏固完善的基礎上再向省級統籌過渡。目前已基本實現省級統籌的，應堅持完善制度、功能，不要后退；確屬名義上的省級統籌，實際工作沒有到位、一時又難以改進完善的，應實實在在地退回到市級統籌管理，同時建立省級調劑金制度，以逐步均衡各市之間的費用負擔，為實現少級統籌創造條件。省級調劑基金的主要來源是中央、省財政轉移支付資金和各市按一定比例上解的養老保險基金。省級調劑金的比例數額，可以在保證各市、縣養老金發放、體現公平效率的前提下具體研究確定。

三、關于財政支持機制的建立問題

政府要對社會保險基金支付風險承擔最終的法定責任。但財政支持社會保險基金的機制如何建立，目前只有原則框架，沒有具體操作辦法。我認為目前最關鍵的是財政和勞動保障部門應在以下三個方面形成共識。一是財政解決養老保險基金缺口要有嚴格的考核條件。養老保險基金主體部分是由國家、企業和職工個人三方籌資形成。企業要按工資總額的一定比例繳費，職工按本人工資收入一定比例繳費，國家出資首先體現為企業繳費進入生產成本、稅前列支，同時國家承擔彌補基金缺口的責任。經辦機構必須在征收環節上做到應收盡收，顆粒歸倉。包括擴大覆蓋面、提高征繳率和清欠率工作到位后，基金仍有缺口的，財政要支持。如果一個縣的經辦機構因工作不力、收繳率未完成預任務形成的的基金缺口，作為懲罰性措施應從縣級財政預算中出資彌補，不允許吃市級或省級統籌的“大鍋飯”。對征繳工作好的經辦機構，市或省級政府應拿出一定的專項資金予以鼓勵。

二是各級財政要科學、合理地均衡負擔，一個縣或一個市的養老保險基金出現缺口后，到底應該找哪一級財政預算彌補，這是當前亟待解決的一個問題。比如駐在貧困縣的一個省屬企業，其養老保險基金缺口，應由誰來彌補？站在省的角度講，這是屬地問題，應由市級財政彌補；市里則說要論屬地，應由縣級財政拿錢；而從縣的角度說，企業是省屬的，缺口理應由省級財政彌補，再說縣里也無錢可拿。如此推諉，責任分不清，彌補渠道不確定，實際工作很難落實到位。有些地方近幾年財政確實拿了不少錢，大部分屬于防止、解決集體上訪時被迫無奈拿出來的，而且越是困難企業集中的地方，越是財政困難的地方，基金缺口越大，穩定工作難度地越大，財政拿錢也越多；反之，有些財政狀況很好的市、縣，因為當地企業效益好，養老保險負擔系數較低，基金沒有缺口，財政反而不用拿錢，這不是一種科學合理的財政支持機制。為了防止上下級財政扯皮推諉現象的問題，財政注入資金應在一個市或省的范圍內進行統一籌集，比如可按財政總收入、總支出或增收部分的一定比例籌集，集中撥付市或省級經辦機構，由經辦機構連同正常基金調撥捆在一起向各縣、市撥付。

三是財政注入資金要選擇合理時機。這是實際工作中經常爭論的一個問題。有些地方財政部門要求，只要經辦機構賬上有錢就不注入；地方勞動保障部門希望建立一種正常的注入機制，不要等基金不能運轉時再注入，這樣不僅損害社會保險的信譽，而且會給整個工作帶來極大的損失。我認為，目前財政調整支出結構支持社會保障工作，不僅僅是應付基金支付風險的問題，同時應體現實行積極的財政政策、拉動消費、保護弱勢群體利益和減輕國有企業負擔等幾個方面的意義。因此，財政向養老基金注入資金的時機，應以基金結存的警戒線為標準，當結存基金低于兩個月養老金正常發放額時，財政要立即予以支持，不能等基金結存為零時再注入。有些地方企業繳費比例在20%以上的，要利用擴大覆蓋面和財政支持的條件，逐步將企業費率降到20%以下。

四、關于基金增收節支機制的培育問題

養老保險費用社會統籌，很容易出現企業吃基金“大鍋飯”下級經辦機構吃上級基金“大鍋飯”，基金吃財政“大鍋飯”的問題。所以，養老制度本身有一個如何趨利避害、培育增收節支的良性運行機制的問題。

企業吃基金“大鍋飯”的主要表現，一是瞞報少報工資總額，人為降低繳費基數，找出種種理由拖欠或不繳養老費，在履行繳費義務上打折扣；二是鉆各種政策的空子搞提前退休。在工資發放不能保證、面臨下崗、失業風險的情況下，困難企業職工提前退休成為一種理想的選擇；企業通過鼓動職工提前退休向政府轉嫁負擔有利可圖。如果提前5年退休，每個職工按年繳費1500元、每個退休人員每年按6000元養老金計算，養老金增支減收因素合計37500元。在這個利益機制驅動下，企業和職工成為一個利益的共同體，因此在部分企業出現了修改身份證加大年齡、偽造特殊工種記錄、偽造病歷等問題，千方百計搞提前退休，勞動保障部門防不勝防；二是將統籌項目外應由企業支付的費用，千方百計擠入統籌項目內從基金中支付。目前全國養老保險金支付項目并沒有統一，各市地之間都是從試點到正式運轉，由縣級統籌逐步過渡到市或省及統籌，有些項目在不同地區也有較大出入，目前企業吃基金“大鍋飯”的問題比較嚴重。

下級經辦機構吃上級調劑基金“大鍋飯”，同樣表現為縮小地方繳費基數總額和繳費人數，同時迎合地方領導減輕本地企業負擔的要求和意圖，在退休審批、待遇計發和征收、清欠等環節執行政策不嚴，人為形成基金缺口向上要錢。有些地方領導習慣于計劃經濟體制的管理思維，凡是能從上邊要回錢來的都是“有功之臣”，至于是否由于工作不力，當地應收未收回基金的問題則關注和研究不多。致使縣里向市里要錢。市里向省里要錢。省里向中央要錢的慣性越來越大。

基金吃財政“大鍋飯”的問題，目前在地方表現不太嚴重，但如果制度完善期拖得過長也會形成一個嚴重問題。現在財政注入資金主要集中在中央財政，地方財政注入數額不大，也沒有形成一個規范的支持機制。基于上述問題，重點要抓好以下三項工作：一是政府要對經辦機構建立嚴格的考核指標體系，包括擴大繳費人數，提高征繳率和清欠率，建立具體明確的獎懲制度。二是要賦予經辦機構一定的強制手段，包括欠費保全辦法，強制封存和申請公開拍賣企業有效資產，企業上市或領導人評選先進、模范的否決權，企業資信評估的參與權、否決權，等等，對企業的違規違紀行為有相應的處罰權。三是經辦機構要建立一支有力的稽核檢查和費用征收隊伍，要逐年嚴格核定企業的繳費基數和繳費人數；上級經辦機構要加強對下級經辦機構的稽核檢查，勞動保障行政部門不僅要加強對同級經辦機構的監督檢查，而且要加強對下級勞動保障行政部門的業務指導和執行政策情況的監督檢查工作。

在控制養老保險基金支出方面，一是國家要盡快修訂退休政策，堅決不開提前退休的口子。特殊工種提前五年退休的政策要盡快修訂或廢止，現行標準是30年前制訂的，現在生產條件已有很大的改善，比如冶金企業的“爐前工”原屬高溫崗位，現在大都使用計算機操作，但仍執行提前退休政策；有毒有害崗位對職工身體的傷害，應改提前退休為經濟補償。效果可能更好。因病提前退休的政策也應做調整，現在的醫療鑒定費時費力費錢，漏洞環節太多，鑒定結果往往容易失真。二是要嚴格控制提前退休和待遇支付標準?，F在國有企業兼并破產、資產重組，人員安置是最復雜的問題。有些地方領導認為，上邊彌補養老金缺口，提前退休辦得越多越占便宜，勞動保障系統要建立自上而下的監督檢查體系，對違規辦理提前退休、違規擴大養老金支付范圍和提高支付標準的問題，要依法進行嚴肅查處。三是要采取有力的措施防止虛報冒領養老金的問題。這個問題在養老金實行社會化發放后問題日趨嚴重，據抽查，有的地方達到退休人數的1%-3%，其中一個重要問題是多領少領養老金與企業沒有利益關系，企業明知不報告，這也是一個急需解

決的問題。

五、關于基本養老保險與其他補充保險的地位問題

基本養老保險是國家強制實施的法定社會保險，其主要功能是保障企業職工因年老退出工作崗位后的基本生活，其待遇水平必須與我國的生產力發展水平相適應。待遇過高會使國家和發展成本加大，影響社會經濟發展速度；待遇過低又不能保障其基本生活，影響社會穩定。因此，在我國，退休人員的養老金待遇水平不會太高，相互之間的差距也不宜太大。

在現實生活中，不同行業、企業之間存在著較大的工資水平差距，不同職工之間也存在較大的待遇差別。這種差別的主體部分是體現在素質和效率上。為了鼓勵和支持他們在退休后仍能夠享受較高的生活待遇。我國在基本養老保險制度的基礎上，又設置了企業補充養老保險和個人儲蓄性保險。企業補充養老保險主要是考慮了企業之間經濟效益的差異因素，鼓勵有條件的企業都要為職工建立補充養老保險，職工可以從本人工資收入中拿出一定比例的資金用于補充養老保險，企業要從自有資金中拿出一塊錢按職工出資的一定比例與之相匹配，職工出資多，企業補貼多；職工出資少，企業補貼少。原則上企業和職工的出資比例在1：1~1：4之間。這塊資金國家不計入征收所得稅基數，可以由企業和職工直接管理。也可以委托養老保險經辦機構或其它社會中介服務組織管理，不能用于任何風險性投資，保證基金保值增值。因此，建立企業職工補充養老保險對吸引和留住人才，增強企業的凝聚力和向心力，體現企業、職工的效益和效率差別，保證退休之后生活待遇都有十分重要的意義。

另一種補充保險，是倡導職工個人通過儲蓄性存款和參加商業保險的形式，再為自己晚年生活建立一條保障線。這主要體現個人經濟承受能力和對晚年生活的預期值，完全由個人自愿選擇。儲蓄性養老在我國有著悠久的歷史傳統，有很強的生命力和廣泛的社會基礎。參加商業保險要按照多投多保，少投少保的原則，走商業化運作的路子，形式可以靈活多樣。

總之，在基本養老保險之外，增加這幾種補充養老保險的形式，不僅可以彌補基本養老保險制度本身的缺陷，進一步增強其保險功能，而且可以多渠道籌資，多層次保障，多意向選擇，充分發揮幾個方面的積極性，使養老保險制度更加完善。

六、關于社會養老和企業、家庭養老的關系問題

黨的十五屆五中全會已經明確，企業離退休人員養老金實行社會化發放，退休人員實現社區管理。目前養老金社會化發放已經基本實現，人員社區管理的問題正在各地開展試點，但這項工作牽涉面大，發育完善社區組織的工作量十分繁重，絕非在短期內可以完成?，F在有幾個認識問題需要進一步統一。

一是養老金社會化發放和退休人員社會化管理是兩個完全不同的概念，也是養老保險事業發展的兩個不同階段。有的企業在養老金剛剛實現社會化發放后，就要求經辦機構將退休人員同時管起來，企業不想再承擔這方面的事務性工作，我認為將遠期目標當作近期要求，這是一種苛求。退休人員實現社會化管理，必須依托社區管理服務組織來實現，目前，社區建設的行政職能在民政部門，而且社區組織建設需要做大量復雜的工作，工作機制基本沒有形成，我們不能在基本條件不具備的條件下，盲目推開社會化管理工作，造成現有管理服務工作的混亂。

二是企業管理向社會化管理過渡需要有一個過渡期。這個過渡期是漸近式的，需要包括企業在內的社會各方面共同努力，特別是對現在已退休的原固定職工更要有一個適應期。從政府的角度講，要盡快組建社區服務機構，處理好與街道辦事處、居民委員會的工作關系，使社區服務的功能盡快發育起來，政府需要在人力、物力上大量投入；企業要實現“以人為本”的管理，必須依法與職工建立規范的勞動關系，履行好用人單位的法定義務，保證職工合法的權益不受侵害，同時要強化各種與之相的基礎資料、文書、檔案管理。三是家庭養老傳統需要繼續發揚。尊老敬老、家庭養老是中華民族的優良傳統，其樂融融的老年生活令多少外國人羨慕不已。我們從制度上搞社會養老保險，重大解決資金負擔問題。感情寄托、精神享受、和睦溫馨的家庭生活，是多少金錢都無法解決的。我們在宣傳社會保險的同時，千萬不能忽略家庭養老傳統美德的宣傳，這是我們的一個偉大傳統和無盡寶藏。現在有些地方建設敬老、養老院，作為解決部分或個別特殊問題是可以的，但不應形成一種導向，否則不僅會造成國家財力、物力的浪費，同時也會滋長社會冷漠感，反而使正常發展的工作產生不正常的社會反響。