第一篇：建筑行業薪資分析

職位及薪酬待遇

建筑行業不同職位及薪資情況

“現在，如果衡量一個人在行業內做得如何，那能說明他現狀的一定是他目前能拿到的薪資，這已經是大多數人衡量自己價值的標尺了。在企業中，不同職位也說明了不同的作用及待遇。同樣，想進入建筑行業的人們，首先要熟悉的就是自己欲進入的行業中不同職位的要求與待遇。

進入企業，你最想做到什么職位？相信任何人的回答都應該是對自己充滿信心：我要做到更好！或者想拿更高的薪水。

在建筑行業，每個職位都有其對應的待遇，縱觀整個建筑行業，又被行業性地細分為建筑設計企業、建筑施工企業。下面我們分別介紹一下建筑施工主要的職位及薪資情況，供想入行者參考。

一、經營人員

他們的本職工作就是經營，專職進行市場推廣和銷售工作。工作職責：

1、設計合同的談判、簽訂、評審及管理工作；

2、建立客戶服務體系，跟蹤設計質量，進行客戶維護；

3、設計投標中的商務工作；

4、開拓客戶市場，擴大業務范圍；

5、市場和客戶分析體系的建立與實施（。）入行門檻：

經營人員一般分為兩類：一類是助理、主管級經營人員，這類人員職位較低，負責合同洽商管理、客戶信息管理、經營報表管理、對內外聯系等工作，對專業要求不高，管理類、技術類專業均能勝任。另一類是經理、總監級經營人員，這類人員職位較高，負責與業主談判、推廣公司理念、開拓和維護客戶關系等高端工作。當前市場情況下，這類高級別人員專業出身的比較多，專業能力稍弱、但溝通能力較強的專業技術人員。今后，致力于經營管理方向發展可能會走上這條職業發展道路。薪資待遇：

經營人員的收入與人員分類一樣，也分兩種：一種是固定收入的方式，一般適用于經營助理、經營主管級別的人員，他們的收入基本固定，按照他們的資歷和貢獻確定薪酬范圍，與其他行業的同等職位差不多，一般的經營助理年收入3萬-4萬，經營主管年收入4-8萬等。另一種是與單位業績掛鉤的收入方式，適用于經營經理、經營總監、經營副總等崗位，收入額度與當年單位經營收入密切相關，高低幅度也相差很大，一般年收入在20萬-50萬，高的可達100萬。

所以，一些把目光瞄準了經營這個崗位，成為專業技術人員的一個發展方向。

二、繪圖員

繪圖員是建筑企業最基本的技術崗位，分建筑專業、結構專業、機電專業等幾類，承擔著公司最基本的制圖工作。

工作職責：

1、繪制CAD的平、立、剖面及節點圖紙；

2、負責平、立面彩圖繪制工作；

3、負責基本的三維電腦模型繪制工作；

4、進行日照、受力等技術計算。入行門檻：

一般情況，專科以上學歷、土木工程、給排水、暖通或電氣等相關專業的畢業生都有可能成為繪圖員。成為繪圖員是這些專業畢業生夢寐以求的夢想，因為他們可以不用到條件艱苦的工地現場指揮施工，不用整天與工人打交道，而是在吹著冷氣或暖風的寫字樓里畫圖，還有機會發展成為建筑師、結構師或機電師。

但公司對繪圖員的挑選是比較嚴格的，一般情況下，公司喜歡接收有一定繪圖經驗的繪圖員，以省去培養的時間和精力。如果要接收畢業生，要求熟練操作CAD，會用AutoCAD建三維模型，具有一定的手繪設計草案能力，這樣才能進入設計院的視線。

薪資待遇： 繪圖員的待遇主要與工作年限有關，因為主體是中專和大專學歷的人員，故收入水平不高。一般情況下，繪圖員可分為三類級別：工作3年以內的為初級繪圖員；工作3-8年的為中級繪圖員；工作8年以上的為高級繪圖員。這三類繪圖員收入標準如下：

初級繪圖員 年收入2萬-3萬元 中級繪圖員 年收入3萬-4萬元 高級繪圖員 年收入4萬-8萬元

繪圖員是一個終身職業，不一定能晉升為設計師，但可以一輩子做繪圖員。有些資歷較深的繪圖員會成為某個分項制圖的專家和能手。

三、項目配套工程師

雖然行業相對于前兩年來說出現了不少調整，但對高端專業人才的用人需求卻日益提高。各公司甚至加大了對高端人才的爭奪力度。現實中，對優秀的高級房產人才招聘并不容易，其中項目配套工程師是非常典型的一個職位。這個職位無論是對人才的“硬件”還是“軟件”都有著相當高的要求。可以說這是一個行業海納百川的集大成者。但做項目配套工程師需要10年左右的從業經歷，所以，畢業后對人脈和經驗的積累是個非常重要且必須經歷的歷練過程。

在一線城市中，北京對項目配套工程師的需求最大。同時，對于很多異地擴張的公司而言，例如上海、廣州、深圳等大型城市，已經逐漸把關注點投往二線城市，為了增強可控性，他們不惜重金在總部所在地聘請高級專業管理人員，再派往外地。

工作職責：

1.工程項目前期開發、配套以及項目預算、進度等綜合管理；

2.項目建設期間協調、質量管理、項目管理等；項目中設計的審批、證書辦理。入行門檻：

這個職位入行門檻比較高，具體標準如下：

1.工民建、土木工程等相關專業本科以上學歷，工程師以上職稱； 2.10年以上企業項目管理經驗，主持過公司開發項目；

3.熟悉土建、結構、機電、裝飾、園林綠化等各相關專業的工藝流程和施工管理規范； 4.熟悉國家、地區與建筑相關的政策法規；

5.熟悉工程合同管理和招投標管理等專業知識及相關法律知識； 6.熟悉建筑公司開發的全部流程； 7.熟悉建設項目規劃審批及辦理程序； 8.熟悉工程竣工驗收全過程； 薪酬待遇：

項目配套工程師的薪水和從業經驗、時間成正比，并和所參與的項目大小直接掛鉤。綜合知識的掌握再加上管理能力出眾，項目配套工程師可向企業高層管理人員發展，業內對此類人的年薪叫價高達40－100萬元，“薪情”漲勢十分看好。

四、采購工程師（精裝修材料采購）

通過對影響采購質量的關鍵環節實施控制，確保采購物資符合質量標準要求。首先建立供應商檔案，包括：所代物資的資質證明、合格證、檢驗試驗報告、價格、功能、質量等有關資料并進行綜合分析，分類建立供應商信息檔案。選擇合格的供應商。

采購工程師工作職責：

根據設計要求和施工組織設計的規定，按質、按時、按期采購材料設備，保障按質、按量、按時供應到施工現場。做到材料、設備質量證明文件的收集，并保證真實、齊全、完整與工程施工同步。

在美國，尤其是生產型企業，采購工程師（Purchasing Engineer）與供應商工程師（Supplier Engineer）通用。其主要身份是溝通公司與供應商的技術橋梁；其主要職責是保證供應商按圖制造（Make to Print）、按規范制造（Make to Specification）；其最終目的是確保供應商生產的產品質量一致。當然，對于非生產型企業，采購工程師的職責重心可能會稍微不同。

入行門檻：

1、建筑公司采購工作從事3年以上。

2、熟悉建筑公司施工過程所涉及的材料性能。

3、熟悉建筑公司施工時使用的設備性能。

4、熟悉材料、設備基本行情（目前價格、企業信譽、各家產品特點等）。

5、專業要求：不限制專業。薪酬待遇：

很多人都算知道，企業中的采購部門是很“惹”人眼球的職位，其不僅大權在握，能掌控企業的采購后臺，更能決定很多經銷商的生存。所以，在業界看來，采購一定是個“肥差”，但這種說法僅能說明一幫采購人員或者采購主管的現狀，如果能做到采購工程師，那待遇不是一般的“高”了。據了解到的情況顯示，好的采購工程師待遇會在上萬元左右。

職業發展通路：

采購工程師是個挺不錯的職業：可以向質量管理、技術開發方面發展，也可以向生產管理、采購管理等管理方面發展。關鍵是要清楚自己的職業發展目標。

發展通路：隨著行業市場的逐步形成，消費者將不受任何上級主管部門和管理企業的局限，而要通過招投標來選擇自己信得過的經銷商。誰的管理水平高，服務質量好，企業知名度高，社會信譽好，收費合理就選誰。只有這樣，消費者的利益才能得到真正的保證。

五．技術工程師

技術工程師是建筑施工企業的一類重要職位，小到技術員，大到總工程師，只要在工程中負責技術工作，都屬于這類職位。根據施工需要，可分為土建專業、水電專業、通風空調等專業。

工作職責：

1、編制施工方案，組織施工圖紙的技術交底，負責對施工班組進行施工技術交底；

2、編制“材料需求計劃表”，并監督實施；

3、負責《施工組織設計》的執行、修改和總結；

4、負責審批“技術變更核定（洽商）單”，實施工程變更的控制；

5、負責組織編制專項施工技術與安全、文明施工方案，負責進行交底；

6、負責組織竣工資料的收集、整理及驗收，并確保竣工檔案驗收合格；

7、負責一般不合格品的評審、處置與驗證，針對產品的預防與糾正措施的控制。入行門檻：

約有50%的技術工程師是從一畢業后就從事這項工作的，也有一些是從土建工程師或預算工作師轉行而來。一般情況下，大專以下學歷的較少，本科以上學歷的居多，因為技術工程師這一崗位對人員的專業技術知識要求比較高。

在施工單位，技術的最高級一般稱總工程師，在機關一般設置技術部，在項目上設技術主管，小的項目稱技術員，這些都是技術工程師系列的職位。規模較小的工程項目一般只設土建技術人員，水暖電技術員與工長兼任，規模較大的項目才分開設置。

薪資待遇：

技術員 年薪2萬～3萬元； 技術主管 年薪3萬～5萬元； 技術經理 年薪5萬～8萬元； 總工程師 年薪10萬～20萬元

六、預算工程師

預算工程師是指既懂工程技術、又懂工程經濟和管理，并具有實踐經驗，為建設項目提供全過程造價確定、控制和管理，使工程技術與經濟管理密切結合，達到人力、物力和建設資金最有效地利用，使既定的工程造價限額得到控制，并取得最大投資效益的人。

建筑英才網的數據顯示，造價工程師一直是近兩年來的熱招職位。國家在工程造價領域實施造價工程師執業資格制度后，凡從事工程建設活動的建設、設計、施工、工程造價咨詢、工程造價管理等單位和部門，必須在計價、評估、審查（核）、控制及管理等崗位配套有造價工程師執業資格的專業技術人員，這也在一定程度上推動了造價工程師價值的提升。全國注冊造價工程師已達7.5萬多人，而全國預計需求100萬人以上。

工作職責：

1.組織編制項目投資預算，監控成本控制情況；

2.協助、參與工程招標工作，組織招標文件及標底編制工作； 3.工程合同的起草、審核工作；

4.工程實施過程中的變更、洽商的審核工作； 5.工程結算工作； 入行門檻：

預算工程師一般從預算員開始做起，有專門的工程造價專業。但現在大部分預算工程師出身于土木工程、給排水、暖通或電氣專業，有的畢業后就從事預算職業，有的從土木工程師或機電工程師轉行而來。

在“五大員”當中，預算員算是門檻最高的一個崗位，在建筑行業中，預算員是個好職業，不像施工員、質檢員一樣整天跑工地，預算員的含金量比較高，職業轉換相對比較容易。“對想入行的人來說，盡快參加預算員考試并拿到證書是求職的最好砝碼。”不過，預算員證是有地區的，沒有全國性質的。

預算員發展的高級階段就是考取國家專門為預算人員設置的造價工程師執業資格，造價工程師是指由國家授予資格并準予注冊后執業，專門接受某個部門或某個單位的指定、委托或聘請，負責并協助其進行工程造價的計價、定價及管理業務，以維護其合法權益的工程經濟專業人員。

薪資待遇：

預算員 年薪2.5萬～4萬元； 預算工程師 年薪4萬～6萬元； 造價工程師 年薪6萬～10萬元； 總經濟師 年薪10萬～20萬元

從就業機會角度來說，造價工程師還是不錯的。在目前的建設環境下，房地產開發，咨詢公司，建筑單位等等地方都需要造價工程師。但是待遇就不一定了，其實你的工資高低不是完全由你的執業資格證書所決定的，即使你什么都沒有，能做到房地產開發的投資主觀，你的工資也不低，即使你有造價師，去咨詢公司做預算員工資也不高。待遇還是主要取決于能力和機遇的。如在上海，施工單位的造價工程師是4500元/月，年底雙薪。在大型國企，預算員，平均每月3000元。廣東珠海市國營企業就是2000元左右。

主管級別的應該在１０萬到１５萬之間（年薪），下面的人分熟練級別也就３５００－到６０００左右。更具體待遇還得由地方區經、公司收益為準。

七、土建工程師 土建工程師是建筑施工單位最基礎的崗位，有些單位稱“土建工長”、“棟號長”、“標段負責人” 等。土木工程專業的畢業生到單位的第一個職位幾乎都要從土建工程師做起，這個職位雖然小，但要求技術全面、能力全面，一個好的土建工程師用不了幾年就可以負責中小項目了，運籌帷幄、指揮統籌重大項目的項目經理都是從土建工程師成長起來的。

工作職責：

1、按照國家規范與圖紙要求，組織施工；

2、對施工班組進行施工技術和安全生產、文明施工作業交底；

3、施工現場監督，落實過程控制，實施現場各種配合比；

4、填寫和整理與施工同步的原始資料，做好“三檢”和隱蔽驗收等簽證及記錄；

5、按規定進行施工過程的檢驗和試驗及標識，規范施工現場，協調工種交叉配合工作；

6、關鍵工序和特殊工序的重點控制，現場施工中的質量、安全、文明管理；

7、糾正和預防措施的實施，施工班組的工程量結算。入行門檻：

土建工程師的入行門檻比較低，過去好多土建工程師出身自技術工人，無論是技術含量高的木工，還是體力要求比較高的混凝土工，還是有一定技術含量的鋼筋工，都可以有機會成為土建工長，他們了解和熟悉每個工種的工作內容和要求，吃苦耐勞，經過一定的培訓與學習，能簡單掌握看圖施工的技能，就可以成為一名比較合格的土建工程師。

隨著高等教育的普及，現在培養土木工程專業的學校非常多，高到國內的最高學府清華大學，低到一些省市的職業技術學校，都能培養土木工程專業的人才，學歷從中專到研究生不等。一般情況下，單純從做土建工程師這個職位講，大專學歷的畢業生就可以了，這類學生在具備一定的專業基礎的同時，能夠把握好自己的定位，能夠比較踏實的在本職崗位上工作和發展。但相對于本科和研究生來說，大專生的發展潛力較小，所以，現在的建筑施工企業70%以上都是本科生。

薪資待遇：

土建工程師的待遇有高有低，與本人的工作經驗、所在的項目、所在的地區有很大關系。一般情況下，大學本科畢業1-3年內、在中等項目的土建工長年薪在2萬～4萬元之間，工作3-5年的土建工程師年薪可達4萬～6萬元，如果承擔重點項目，在國內發達地區，年薪可達6萬～8萬元。

八、水電工程師

水電工程師與土建工程師一樣，是施工企業的基礎崗位，只是專業不同，一般分為給排水工程師、電氣工程師、暖通工程師等，也可以稱給排水工長、電氣工長、暖通工長。他們在工程項目上負責一個專業的施工任務，是該專業在項目中的技術和管理代表。

工作職責：

1、對水電施工班組進行施工技術和安全生產、文明施工作業交底；

2、填寫和整理與水電施工同步的原始資料；

3、水電關鍵工序和特殊工序的重點控制；

4、施工過程的檢驗和試驗及標識，現場施工中的質量、安全、文明管理；

5、水電施工班組的工程量結算工作。入行門檻：

在過去的施工企業，有些業務能力強、有一定組織能力的水暖電工人可以發展成為水電工程師，這些水電工程師操作能力強，了解工長的施工工序和操作流程，有很強的實踐經驗。現在大學有相關的專業培養這方面的人才，一般為大專以上學歷，畢業后就可以進入施工企業從事水電工長的工作，一般情況下2-3年后可成為一名比較合格的水電工程師。

薪資待遇：

水電工程師的待遇與項目類型及規模關系非常大，與工作年限也有關系。一般情況下，大學本科畢業1-3年的水電工程師年薪在2.5萬～4萬元之間，工作3-5年的水電工程師年薪可達4萬～7萬元，在個別水電設備為主的項目中，水電工程師的年薪可達7萬～9萬元

九、質檢工程師

施工過程千頭萬緒，質量控制是前提和保證。對于施工質量，有專門的監理公司來控制和監督，而在建筑施工企業內部，也設立了質量檢查部門，以控制施工流程和質量，保證成品交付的品質。這個負責質量監督的崗位就是質檢工程師。

工作職職責：

1、檢查、督促施工班組嚴格按質量規范規程進行操作，對進場材料的質量進行監督；

2、填寫、收集、整理原始質量記錄，實施施工質量的評定；

3、發現質量隱患、問題、事故及不合格品，及時進行標識與報告，監督與驗證不合格品的處置，并對產生原因進行分析，提出預防措施，并糾正和預防措施實施的監督與驗證；

4、建立設備臺帳、定期檢查，發現檢驗、測量和試驗設備偏離校準狀態，立即對以前檢驗和試驗結果的有效進行評定并處置。

入行門檻：

質檢工程師絕大多數為土木工程專業，規模較大的施工企業還專門設立機電質檢工程師，來控制和監督機電分項的施工質量。

一般情況下，土木專業的大學畢業生參加工作后不能直接從事質檢工作，至少要經過兩至三年時間，在土木工程師或技術工程師崗位上鍛煉后，并有強烈的責任心和質量意識，才比較適宜從事質檢工程師崗位工作。

薪資待遇：

質檢員 年薪3萬～5萬元； 質檢工程師 5萬～8萬元； 質檢部經理 8萬～15萬元。

十、安全工程師

安全工程師是施工現場不可缺少的崗位，負責安全生產的監督和檢查工作。在安全形勢日益嚴峻的今天，安全工程師的地位和作用越來越重要。

工作職責：

1、組織實施對進場人員的安全文明生產的教育和安全技術交底，檢查、督促施工班組嚴格按安全規范規程進行操作；

2、收集整理項目安全管理臺帳及安全生產、文明施工管理資料；

3、施工現場的安全生產、文明施工的標識，安全生產、文明施工的日常檢查；

4、監督安全技術措施的實施，制止違章指揮，違章作業，遇到嚴重險情時，應責令立即停止作業，撤出人員；

5、負責現場機械設備、外架、平臺等的報驗和標識，做好安全記錄及相關文件的編制、整理、存檔，資料應真實、準確。入行門檻：

安全工程師在大學有對口的專業，但安全專業的大學生畢業生后從事施工安全的人極少。一般情況下，保安等勤雜人員是安全員的基本來源，他們經過向簡單的培訓后就走上安全員工崗位。

國家對安全工程師這一崗位比較重視，有專門的崗位證書和執業資格制度，安全員要有安全上崗證書才能從業，安全工程師要考取注冊安全師資格，逐漸正規和規范。

薪資待遇：

安全員 年薪 20000元--40000元 安全工程師 年薪40000元--80000元 注冊安全工程師 年薪80000--150000元

十一、項目經理 項目經理

項目經理是建筑行業比較熱門的職位，無論從工作職責、發展空間還是薪酬待遇上都比較可觀，因此，在這里單獨介紹。

工作職責：

1、工程項目進場前的資源配置和入場后的施工現場管理，確保工程質量、安全、成本、工期目標的實現；

2、參加項目施工組織設計的編制和工程預算的會審，編制施工進度計劃，實施施工進度控制；

3、審核、審批項目材料計劃、施工計劃，以及臨時材料用款計劃；

4、對施工過程中的各種技術、質量、安全成本的控制與考核；

5、與業主、監理、分包單位、政府部門、行業協會的協調；

6、工程決算和工程進度款的催收。入行門檻： 絕對多數情況下，項目經理為土木工程專業，偶有一些鍋爐房、電機房等非土建為主的項目的項目經理出身于給排水、暖通或建筑電氣專業。

項目經理一般從土建工程師或土建工長發展而來，建設部有明確而詳細的規定對項目經理的執業資格進行分類，現行的一級建造師和二級建造師就是項目經理級別和能力的一個基本標志。所以，考取建造師執業資格是項目經理必須經歷的過程，也是大部分用人單位的聘用條件之一。

薪資待遇：

雖然都是項目經理，但有大有小，小的項目經理可能管理幾千平方米的項目，大的項目經理可以指揮幾百萬平方米的工程，差別相當大。責任不同，收入水平也就不同，小的項目經理年收入50000元至100000萬，大的項目經理年收入可以在200000元以上。而且，一般施工單位還都配有商務車、住房等福利待遇。使項目經理這個崗位更加搶手。

十二、材料主管

材料主管是建筑施工行業的輔助職位之一，也是必不可少的一類職位。在施工企業有材料處或材料部，在項目工地上有材料庫房，材料類的職位為材料員、材料主管、材料處長或材料部長等職位。

工作職責：

1、按施工圖預算編制材料成本降低計劃，并做好開工前物料的準備工作；

2、材料進場的驗收、入庫，進場材料質保資料的收集、整理和提交，建立材料入場記錄和管理臺帳，確保材料的規格、質量與數量；

3、現場材料的堆碼、清理、標識，并定期盤點等材料管理工作；

4、標識施工各階段的原材料、半成品，以便識別和追溯；

5、負責所有材料物資的驗證、儲存和維護的控制，對出現的不合格品進行隔離、標識、記錄、報告；

6、安排運輸車輛和場外工，作好開支記錄，審核外加工材料結算單。入行門檻：

在現在的高等教育中，有材料類相關專業，但這類學生到建筑施工單位做材料工作的較少，一般情況下，土木工程、給排水、暖通或電氣等專業的人員轉行做材料工作的占大多數，低端一點的材料員則更雜，不論學歷高低、專業類別，只要有工地相關經驗，能吃苦耐勞，有一定的組織協調能力就可以入行。但要做到一個項目部的材料主管，或建筑公司的材料處長或部長，就需要一定的知識和能力，大多數情況下要大專以上學歷，5年以上材料工作經驗。

薪資待遇：

材料員 年薪15000元--30000元 材料主管材料處長 年薪40000元--80000元 年薪60000元--120000元

第二篇：分析建筑行業發展前景

分析建筑行業發展前景

分析建筑行業發展前景

在這些計劃的刺激下，2011年我國建筑業總產值再創歷史新高，實現總產值7.59萬億元，同比增長24.1%；建筑業增加值22333 億元，比上年增長18.2%。全國具有資質等級的總承包和專業承包建筑業企業實現利潤2663 億元，增長21.0%，其中國有及國有控股企業697億元，增長23.9%，產值利潤率達到創紀錄的3.51%，行業盈利能力逐步增強。

2011年固定資產投資仍將保持較高增速，從而提升建筑行業的景氣。經濟對于固定資產投資的依賴性短期難以改變，2011年固定資產投資占到GDP 的比重為7.89%創下歷史新高，從投資主體來看，2010年，地方政府投資欲望強于中央政府，近期如海南國際旅游島、安徽城市帶、重慶兩江新區和湖北“十二萬億”投資等多個區域振興規劃陸續出臺，地方政府成為固定資產投資的主角，中央項目投資增速的回落更多的反應了中央政府為防止過快增長而有意控制投資節奏。

從長遠來看，未來50年，中國城市化率將提高到76%以上，城市對整個國民經濟的貢獻率將達到95%以上。都市圈、城市群、城市帶和中心城市的發展預示了中國城市化進程的高速起飛，也預示了建筑業更廣闊的市場即將到來。據預測，2011年至2020年，中國建筑業將增長130%。其中，2018年中國將超過美國成為全球最大的建筑市場，占全球建筑業總產值的19.1%。智能建筑市場前景廣闊，在2020年前，中國用于節能建筑項目的投資至少是1.5萬億。我國建筑節能藍圖蘊含著對節能材料和技術數萬億元的商機。

文章來源于：中國建筑工程行業網 http:///

第三篇：建筑行業前景 建筑行業分析

建筑行業前景 建筑行業分析

隨著我國城市化進程的加快，進城務工人員已成為我國產業工人的重要組成部分。據統計，全國僅在縣以上建筑企業從業的進城務工人員就達3200萬人以上，高峰期則超過4000萬人。但同時，由于歷史和現實的種種原因，進城務工人員的合法權益卻得不到有效維護。近年來，各級工會組織積極探索進城務工人員工會工作，建筑、市政、交通行業由于使用進城務工人員相對集中，各級產業工會更是加大進城務工人員工會工作力度以維護進城務工人員的合法權益，并取得了一些有效經驗。這兩年建筑行業可謂進入了一個機遇與挑戰并存的發展期。我國的宏觀經濟發展，全面進入小康社會的提出，社會城市化進程加快，以及國內經濟體制改革的深入，都為建筑行業的發展提供了巨大的機遇。而加入WTO以后國外建筑企業進入國內市場，競爭的加劇也給我國的建筑行業帶來了生存的挑戰。機遇與挑戰并存的建筑行業，將是一個活力四射的行業。

進入21世紀以來，我國進入全面建設小康社會時期。小康的重要標志就是人民生活水平有大幅度提高，城市化建設逐步走向現代化。建設部人力資源開發中心鞠洪芬主任向記者介紹，據統計，今后20年，我國城市化應保持每年增加一個百分點的水平，預計2015年我國的城市化水平將達到45%左右，將新建城市230個左右，新增建制鎮5000個左右，城鎮人口將達到6.3億左右。隨著城市化進程的加快和人們生活水平的提高，城鎮居民住房、工作環境改善，城市交通設施建設完善等等為建筑業的發展帶來了巨大的市場，極大地促進了建筑行業的發展。

而我國國民經濟保持較快發展速度，也帶動著建筑行業的大力發展。據預測，“十五”期間，我國的國民經濟產值將從2000年的9.5萬億元增長到2005年的13.9萬億元，全社會固定資產將從2000年的3.5萬億元增長到2005年的6.2萬億元。預計未來10年中國將在基礎設施建設上投資7500億美元。北京申奧和上海申博的成功，也將給我國的基本建設帶來新的一輪國際投資熱潮，成為21世紀初中國建筑業發展的兩大“超級引擎”。中國建筑業協會行業發展部高級經濟師李燕鵬在接受記者采訪時談到，建筑業的發展和繁榮與全社會投資規模密切相關。目前我國的建筑業基本遵循著一個固定資產投資規律，一個五年計劃內的投資總量是上一個五年計劃到建國初第一個五年計劃的總和，從中可以看出我國建筑行業驚人的發展速度。

我國經濟體制改革成為建筑行業發展的重要內因。根據投資專家預測2004年投資形勢，將有五大利好惠及建筑業，投資體制改革致力于改變國家調控投資的局面，解放大型國有企業投資自主權，恢復其經營方面的自主決策；審批制度的改革將大大縮短項目的審批核準時間；規范政府投資，理順總投資機制，保護企業的投資積極性；規范資本市場，產生良性互動。奧運工程全面啟動建設，將為建筑業提供百年不遇的巨大商機的發展空間。

可以說，21世紀前10年，是建筑業產業成長和體制變革的關鍵時期，建設事業面臨著廣闊的發展前景，建筑業正成為國民經濟的一大支柱產業。

管理層與操作層分離--產業組織結構調整決定人才結構

建筑行業的產業組織結構調整決定了行業內的人才結構。鞠洪芬提出，改革開放以后，建筑業作為城市經濟體制改革的突破口，開始進行產業組織結構和生產方式的改革。隨著改革的深化，建筑業產業組織結構將逐步由目前的以總承包企業為龍頭，以獨立施工企業為骨干，以專業分包和勞務企業為依托的產業組織結構向以綜合承包企業為龍頭，以眾多專業化分包企業為依托，以項目為合作基礎的協力生產體系發展。無論是目前還是將來的產業組織結構，都要求總承包企業和綜合承包企業為技術和知識密集的管理型企業，專業分包企業和勞務企業為技藝密集型或技能密集型企業。因此在整個建筑行業的人力結構上，勢必呈現出兩層分離的結構--以知識密集型為主導的“管理層”和以技藝密集型為基礎的“操作層”。實際上，目前大量的國有大中型建筑施工企業雖然自己帶有施工隊伍，但是在企業人力結構上已經實現了兩層分離。大量的專業技術和管理人員分成若干個項目經理部，從事屬于“管理層”的項目管理工作，現存的自有工人隊伍已基本上是機械、電氣、安裝等技術工種和從事勞務分包管理的“工頭”。

其中，以知識密集型為特點，以經營管理和技術管理為主體的管理層結構需要的人才有：具有現代宏觀經濟管理知識、建筑業管理知識和專業技術知識的行政管理人員；具有現代建筑及相關專業技術知識的專業技術人員；具有經營決策、營造管理、技術管理、經營核算和人力資源管理知識的企業經營管理人員；也需要具有項目可行性研究、房地產開發與經營、工程監理、物業管理和社區服務等知識的第三產業人員和具有較高專業知識、科研和教育水平的科研、設計、教學人員。而以技藝密集型為基礎的操作層結構則需要具有精湛技術知識和高超專業技能的技師隊伍；具有專業技術知識和較高技能的高級技術工人隊伍；具有一般專業知識和良好專業技能的中級技術工人隊伍；具有一般專業知識和操作技能的初級技術工人隊伍；以及具有初中以上文化和一般建筑常識的熟練勞動者。

“博士好找，技工難覓”--建筑行業從業人員現狀

建設行業是一個專業性很強的行業，技術與管理人員多，尤其是建筑業，目前“門坎”相對較低，還是一個勞動密集型的傳統產業。當前，我國建筑業從業人員有3893萬，其中農民工2797萬，占71%，工程管理人員和行政管理人員各約占10%左右。據國家統計局統計，2002年登記注冊的建筑企業從業人員為2245.19萬人，其中內資企業2233.26萬人，港澳臺商投資企業7.41萬人，外商投資企業4.52萬人；房地產開發企業從業人員為6.83萬人，主要是經營管理人員。可以說，我國目前具有一支浩大的建設大軍，他們分布在全國各地的建設戰線上，為我國的現代化建設立下了汗馬功勞。

然而作為關系國計民生的建設行業，勞動者的素質、職業能力，對建筑行業發展的影響日益突出。鞠洪芬指出，從人力資源開發角度看，目前我國建筑隊伍的資源開發潛力還很大。比如，這支隊伍人才結構還不盡合理，尤其是在當前出于產業結構和人才結構優化調整的重要發展時期，其中高科技人才和高級技工偏少，文化程度、技術素質相對較低的人員占的比例較大，尤其是施工現場勞務作業人員。據勞動社會保障部今年初對長江三角洲、環渤海及中西部地區主要城市用工意向調查表明，85%以上崗位要求具有初中以上文化，其中25%要求具有高中以上文化程度；56%以上的崗位要求達到初級工以上水平，近60%的崗位需要熟練工人。而據中國科協2001年調查結果顯示，農村勞動力文盲和半文盲占到22.25%，沒有接受過技術培訓的高達76.4%。第五次全國人口普查資料顯示，農村勞動力的平均受教育年限為7.33年，相當于初中一年級的文化程度，這個現實與新型工業化道路對從業人員文化知識、勞動技能的要求存在著巨大差距，而且大多數人員沒有經過上崗培訓。

從年齡結構看，建筑行業的高科技人才中，中青年所占比重較小，人才斷層現象比較嚴重；從配置結構看，高科技人才集中在大城市和大科研單位較多，在基層在生產一線較少；從人力資源使用看，一些單位不夠重視人力資源開發，傳統的用人方式比較普遍，只重索取不重投入的現象還存在；從人才觀念看，尊重勞動、尊重科學、尊重知識、尊重人才還沒有形成普遍的社會風尚；從人才資源管理看，還存在封閉管理的現象，一些單位仍繼續延用“人才單位所有”計劃經濟時期的老辦法，存在著人才流動難，人力資源浪費等現象。人事管理制度還相對滯后，人力資源社會化，資源配置市場化程度不高。

鞠洪芬主任認為，要解決好以上問題，必須采取以下措施：一要繼續深化人事管理制度改革，加大改革力度；二要轉變傳統觀念。行業內尤其是人事管理部門的領導觀念落后，市場競爭意識不強，缺乏創新的發展戰略、環境和激勵機制，是造成富有創新能力的高素質人才隊伍流失的重要因素。三要在全行業形成共識，上下齊努力，認真貫徹落實中央關于人才和人力資源開發的方針政策。只有這樣全國建設行業的人力資源潛力才會涌現出來，形成巨大的生產力。

建筑行業薪資水平及未來趨勢

由于行業特點決定，建筑行業的薪資是個復雜的問題。因為工程類別、專業差異和不同地區、不同所有制企業以及計酬辦法的不同，新資差別很大，難以準確統計。僅以北京為例，據國家勞動和社會保障部勞動工資研究所和北京建筑人力資源協會、北京東方慧博人力資源公司發布的信息（北京統計年鑒），北京地區建筑業與房地產業薪資狀況如下：

（一）建筑業年平均工資：1999年為11644元；2000年12899元，年增長10.8%；2001年13840元，年增長7.3%。

不同經濟類型建筑企業年薪資水平的對比：（單位：元）

建筑業高層年薪（萬）價位：

總經理-副總（含總師）：高位40-15萬；中位20-10萬；低位12-6萬。

建筑業熱門職位年薪價位：

項目經理35-8萬；技術總監18-7萬；各類工程師7-3萬；技術員（不等）6（預算員）至3萬-3至1.5萬（電工較低）。

（二）房地產業年平均工資：1999年18012元；2000年18836元，增長率為4.6%；2001年21194元，增長率12.6%。

1、房地產業高層次年薪

總經理-副總（含總師）：高位45-20萬；中位25-16萬；低位18-10萬。

2、裝飾業熱門職位年薪價位：

項目經理10-6萬；專業工程師7-3萬；設計師10-5萬；預算員7-2.5萬。

3、勘察設計業熱門職位年薪價位：建筑師12-6萬；結構、設備、電氣設計師9-6萬。

4、工程監理業熱門職位年薪價位：項目總監10-6萬；專業監理工程師7-4萬；監理員4-2.5萬。

今后一段時期內，建筑業的薪資應是逐年增長的趨勢。北京地區建筑業未來3到5年薪資增長速度可望保持在6%-8%；房地產業未來3到5年薪資增長速度有望保持在10%左右；奧運會以后，由于建筑總量下降，行業薪資水平將會呈下降趨勢，建筑業預計回落20%左右。但是，具體到每一個城市、每一個企業，由于經濟發展水平狀況不一樣，管理人員和操作工人供需情況不一樣，每一個人的薪資額度起伏升降，都是很自然的。

隨著經濟體制和分配制度改革的深入，尤其是現代企業的逐步建立，建筑業和房地產業工資分配制度將形成多樣化特點，在按勞分配的基礎上，按生產要素分配也將成為工資分配制度的依據，工資分配將同業績考核掛鉤，向關鍵崗位傾斜，企業內部工資差距將越來越大。經營者年薪制，項目承包制，崗位薪金制，談判工資制將成為建筑業與房地產業企業的通用薪資制。

“人為先，策為后”--建筑行業人才需求

具體來說，目前建筑行業的緊缺人才有：

1、復合人才：國內部分總的來看比較緊缺的有懂技術會經營的人員；熟悉建筑管理又熟悉技術、經濟、法律、的人才；懂建筑技術又懂建筑材料的人才；懂建筑技術又懂定額概預算的人才；從事工程建設監理和工程咨詢服務的人才；科研開發型人才；項目管理；房地

產經營人才等短缺。國際部分則缺少有一定的外語水平和國際建筑市場開發經驗，能熟練地進行對外工作交流的從事國際化經營人才；懂得國際工程管理的總承包項目管理人才；能熟練準確計算國際投標報價的人才；了解WTO規則，能熟練運用國際上或工程所在國的各種法律法規，維護企業自身權益的人才；懂得國際工程索賠的合同管理人才；國際工程咨詢專業服務人才等奇缺。

2、專業技師與管理人才：設計師、建筑師、電氣工程師、暖通與空調工程師、土建工程師、工程預算人員、工程造價管理、工程部管理、專業工長，以及吊車、鋼筋、電焊、腳手架熟練操作工。

從行業對人才的素質要求來看，由于建設行業是一個大行業，通常概括為“二規、三建、四業”即工程建設、城市建設、村鎮建設和建筑業、房地產業、工程勘察設計咨詢業和市政共用事業，以及與相關的城鄉規劃、標準定額、科技教育等，涵蓋了整個建設領域。不同領域、不同崗位所需的人才不同，對人才的具體要求也不同。當前建設行業技工類的人才特別是高級技工人才尤其緊缺，對此類人員的要求是，必須懂技術，而且要精，要熟。不一定有多高的學歷、職稱，是什么身份，有什么資歷。作為長期研究建筑行業發展與人才資源開發的專家，鞠洪芬主任說：“這里其實涉及的是一個人才觀的問題。去年底中央召開的人才工作會議指出：要堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。這一明確的闡述，是人才標準的一大突破。我理解，具有一定知識和能力，能夠進行創造性勞動，并對社會做出貢獻的人，就是人才。”

第四篇：建筑行業財務報表分析

1、短期償債能力分析

流動比率=流動資產/流動負債=730589718/685538813=1.065

速動比率=（流動資產-庫存-預付款項）/流動負債

=498581969/685538813=0.7273

一般行業認為流動比率在2:1，而速動比率在1：1比較合理，但是考慮到建筑行業企業一般負債率都是比較高的，加之查詢相關數據，土木工程建筑行業的速動比率平均值（2011年）為0.841。因此認為該企業的短期償債能力在同行業屬于正常偏弱范圍。

2、盈利能力分析

營業利潤率=利潤/收入=82583894/968113416=8.5%

凈資產收益率=凈利潤/平均凈資產=21%

根據查詢相關數據，建筑行業（5000萬以上規模）的預警利潤率為4%，而房地產行業利潤率一般不足10%（此處未查到準確的建筑企業相關資料，暫用相似行業代替）大型公司如中國鐵建營業利潤率2010年為8.12%，2009年為8,5%。而土木工程建筑行業的凈資產收益行業平均值（2011年）為5.4%，大型公司如中國鐵建凈資產利潤2010年為7.39%，2009年為12.38%。因此認為該企業盈利能力在同行業屬于優良序列。

3、營運能力分析

存貨周轉率=營業成本/存貨平均余額=7.58次

應付賬款周轉率=當期銷售凈收入/平均應收款余額=3.82次

總資產周轉率=營業收入額/平均資產總額=1.03次

根據查詢相關數據，土木工程建筑業行業平均值（2011年）存貨周轉率4.6次，應付賬款周轉率3.4，總資產周轉率0.6次。存款周轉率越高，說明存款周轉越快，企業的銷售能力越強，營運資金占用在存款上的金額也會越少。應付賬款可以運用分析應收賬款的變現速度和管理效率。總資產周轉率用來分析企業全部資產的使用效率。因此該企業資金周轉狀況良好，經營管理水平較高，說明企業運營能力在同行業中屬于優良序列。

第五篇：薪資分析報告模版

薪資分析報告模版

1、建立薪酬架構

在使用報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，我們提出如下建議，供客戶企業參考。

1）、確定薪酬戰略

在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考：

誰與我公司進行人才競爭？

公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處于市場的什么水平上？

公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？

與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬于同一業務領域的公司。

中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。

在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區同行業數據配比分析”部分會為您提供重要的參考信息。“同地區同行業數據配比分析”部分包括三部分主要內容：

行業市場薪酬整體定位；

職能序列市場薪酬比較；

市場薪酬構成。

通過參考這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

（2）、職位匹配

在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。

（3）、對比分析

在確定了薪酬戰略和職位匹配之后，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。

（4）、市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專

家和顧問還將為客戶企業專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。

（5）、架構設計與薪酬調整

我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

1、確定特定崗位的薪酬水平

在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。

2、設計福利及勞動政策

員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的“行業福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用。

五、企業為什么要參加薪酬調查？

1、行業競爭的需要

作為行業中的一個企業，要想全方位公平地了解行業相關薪酬狀況，單靠四處探詢得到的支離破碎的信息是不能滿足企業要求和非科學的，甚至有時候會產生一種誤導的作用。所以積極參加由中間機構發起的薪酬調查活動，本身就是一件具有積極意義的事情，是一件對行業對企業自身雙方有益的事情。從小處看，有利于加強企業自身的管理，從大處看，可以有效提高行業在國際市場上的競爭力。因此參與薪酬調查是一件利國利民利已的事情。

2、自身利益的需要

依據專業機構出具的薪酬調查報告作為參考來對自身薪酬福利狀況進行調整將是人力資源管理逐步走向科學和理性的一個要求。對于勞資雙方來講其它任何途徑所獲得的薪酬信息都不足以代表由專業機構出具的薪酬調查報告的科學性、公正性、公平性。事實上企業通過其它任何途徑獲得薪酬信息的時間精力代價都不低于直接購買薪酬調查所付出的成本。所有會員可在指定時間段內隨時查詢薪酬調查報告數據產品，但只有參與薪酬調查的會員才能看到自己所填信息數據和參與調查的樣本單位的比較情況。了解自身情況與對應市場的差別并據此對自身的薪酬狀況做出調

整是購買薪酬報告的終極目的，所以我們衷心勸告所有購買報告的公司一定要參與薪酬調查。

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