第一篇：人力資源部總結范本-HRBP模式

XX公司

人力資源部年中工作總結

本總結將按照人力資源部現(xiàn)有六個工作模塊進行總結，其中包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置，培訓與開發(fā)、績效管理、員工關系管理以及薪酬福利管理，另附部門工作標準模板。

一、人力資源規(guī)劃

（一）公司人力資源理念

人是一切物質和精神財富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉，企業(yè)的一切管理活動，始終遵循以人為本的管理思想；同時倡導終身學習，不斷為員工創(chuàng)造實現(xiàn)職業(yè)理想的機會，掌握終生就業(yè)的本領。“以人為本”的管理思想，創(chuàng)造條件成就員工的理想，為員工創(chuàng)造施展才華的機會，提供充分發(fā)揮自身潛能和實現(xiàn)自我價值的空間。實行“能者上，平者讓，庸者下”的用人機制。

（二）主要工作開展

1、體系制度建設方面 ? 制定《XX管理辦法》 ? 制定《培訓講師管理制度》 ? 制定《X酬與X效管理辦法》 ? 完成公司全部崗位分析表梳理

2、事務性工作開展方面 ? 招聘 ? 培訓： ? 薪酬福利：

? 績效：

二、招聘與配置

（一）招聘入職情況

1、公司近半年來處理回復約份簡歷，其中預約面試約次，入職人，學歷情況如圖； 應聘成功率：（每100份簡歷有人入職）

面試成功入職率： %；（每面試人中有人成功入職）月平均入職人數(shù)：人；

XX公司

2、崗位入職人員信息表

各崗位人員合理配置，人員素質水平顯著提升；

（二）崗位需求分析

1、招聘崗位增加

截止日共有個崗位在招，與年底個招聘崗位相較，增加了個在招崗位；

2、工作地點變化

3、招聘崗位類別情況 類： 類：

類：（相關崗位如下表）

（三）招聘渠道分析

1、招聘渠道

自年以來招聘渠道由原來相對單一到多元化，具體如下： 網(wǎng)絡招聘： 微信公眾號平臺： H5宣傳： 招聘會： 校園招聘： 各類軟文：。

2、各渠道比較分析： BIAOGE

3、招聘渠道的崗位類別分析：(數(shù)據(jù)為日)eg1：

eg2:

4、投遞簡歷分析（樣本為）工作經(jīng)驗分析：

XX公司

從求職者投遞簡歷的工作經(jīng)驗來看，有3~5年工作經(jīng)驗的占比，其次是6~10年的占比年齡分析：

從求職者投遞簡歷的年齡來看，30~35歲26~29歲所占比重分別為%和%。我司在青年人人群中很受歡迎。

學歷分析：

從求職者投遞簡歷的學歷來看，本科占比%，大專占比%，研究生占比%。期望薪資分析：

從求職者期望薪資來看，（四）招聘模塊改進方向

三、培訓與開發(fā)

（一）培訓工作開展情況

1、內部培訓

3、內部講師管理

4、企業(yè)文化 ；

（二）培訓模塊改進方向

四、員工關系管理

（一）員工學歷結構、職稱結構、工齡結構分析

1、截止

2、其中在職男性員工人，在職女性員工人；男女比例為2.1 : 1。3、20歲≤員工年齡＜30歲 30歲≤員工年齡＜40歲 40歲≤員工年齡

員工年齡＜20歲

（二）員工入、離職情況分析

XX公司

（三）制度及臺賬建立情況1、3、；

（四）社保公積金情況

（五）員工關系模塊工作改進方向

五、薪酬福利管理

（一）完成薪酬調查工作

附圖表

（二）薪酬制度制定

附圖表

（三）員工福利工作開展情況

（四）社?；鶖?shù)調整工作

六、績效管理工作 七、六大模塊工作總結

XX公司

人力資源部將不斷加強專業(yè)素質，以數(shù)據(jù)分析思路為人資部的工作提供依據(jù)，結合人力資源三支柱模式完善HRBP，以嚴謹、負責、靈活、專業(yè)的態(tài)度不斷努力。

八、各模塊工作表格詳 附各類表格添加餅圖等

第二篇：HRBP學習心得

HRBP學習心得

2018年1月13日公司舉辦“HRBP模式的構建與運作”培訓班，XXX老師帶領我們一起了解了在新形勢下HRBP解決方案，分享了HRBP模式建設及運作過程中常見的問題及解決方法，學習過程中HR同事們和老師積極互動，共同探討在目前的形式下推行HRBP模式的可行性及需要面對的問題。XXX老師的課程豐富而詳實，參加培訓的同事們都聽得津津有味，時而鎖眉思索，時而奮筆疾書，相信大家經(jīng)過一天的培訓過后都收益匪淺。下面就我個人參加培訓所學及課后通過閱讀書籍的一些思索和感悟進行總結：

一、HRBP模式是新形勢下轉型發(fā)展的必由之路 大浪淘沙方顯英雄本色，暴雨沖洗更見青松巍峨。擺在眼前的形勢已經(jīng)迫在眉睫，汽車市場本就殘酷，加上互聯(lián)網(wǎng)+的大時代背景下各方勢力紛紛投進造車熱潮中，留給XXX已經(jīng)沒有了喘息的時間和機會，如果不再乘勢而上，那么下一個淘汰的就是我們，現(xiàn)實就是這么殘酷。

HRBP模式為XXX業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的結合提供了一種解決方案，在任何時候，人才都是最重要的資源，只有把人力資源的工作做好以后才能更好的支持業(yè)務的發(fā)展。為xxx描繪了美好的未來藍圖，對于xxx來說，未來是什么？未來就是打造成為集團經(jīng)濟型乘用車和新能源城市物流車的南方基地，是五年內實現(xiàn)“百萬千億”戰(zhàn)略目標。那么憑借什么去“創(chuàng)未來”呢？我認為憑的是過硬的產(chǎn)品、是貼心的服務、是強大的業(yè)務鏈體系，但是歸根到底憑借的是核心人才。如何通過人力資源管理為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供人才支撐，如何建立起公司的核心價值觀打造驅動發(fā)展的強勁內核，這些都是我們人力資源工作者應該思考和探索的問題。

我認為通過HRBP模式的構建和推行，能夠有效解決人力資源管理與業(yè)務發(fā)展脫節(jié)的現(xiàn)實問題，能夠為業(yè)務發(fā)展注入新的活力激發(fā)組織和個人的干事創(chuàng)業(yè)熱情。

二、對于HRBP在XXX實踐的一些個人思考

1．轉變思維，認清公司經(jīng)營形勢。XXX于2013年重組進入XXX集團，在XXX集團的大力支持下，XX新基地順利投產(chǎn)，MXXX等新車型相繼上市，XX品牌成為XX集團自主品牌雙品牌戰(zhàn)略的重要支柱。但是，在日益激勵的市場競爭面前，XX的發(fā)展離省市政府及XX集團的期望差距還很大。雖然集團為XX的發(fā)展傾注了大量心血，但是XX經(jīng)營情況并未達到預期，銷量規(guī)模始終徘徊在10萬余輛，并且連續(xù)虧損，市場占有率、產(chǎn)能利用率及勞產(chǎn)率嚴重偏低。2108年，在集團公司的牽頭下，XXX進行業(yè)務整合，成立了“XXX”，承接集團經(jīng)濟型乘用車和新能源城市物流車業(yè)務。但是我們面臨的形勢依然嚴峻：產(chǎn)品力弱——缺乏月銷過萬的明星產(chǎn)品，產(chǎn)品邊際貢獻極差，產(chǎn)品質量控制和提升成效較差；品牌力弱——品牌始終停留在廉價的微型車層面，品牌溢價能力差；體系力弱——無論是從銷售渠道還是從供貨渠道都難以支撐公司實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。

認清經(jīng)營形式，歸根結底是為了要實現(xiàn)思維的轉變，嚴峻的經(jīng)營形式逼著我們必須做出轉型調整，墨守成規(guī)只能等死，轉型發(fā)展才有出路。

2．轉變角色，鉆研業(yè)務知識。成為一名合格的HRBP首先要懂B，作為業(yè)務部門的BP一定要對業(yè)務有深刻的了解和認識，如果對業(yè)務不了解，何談支撐業(yè)務和發(fā)展。我認為可以通過以下兩個策略去了解業(yè)務：首先，成為業(yè)務部門負責人的助理，協(xié)助其收集整理日常業(yè)務決策所需數(shù)據(jù)材料，這是先對業(yè)務部門有一個總體的了解。其次，成為負責某項具體業(yè)務的主管，承接該項業(yè)務所有考核指標，并接受考核，親身參與到業(yè)務流程當中去，成為一個完整的業(yè)務人，這是要求HR人員實現(xiàn)角色的轉變，學會從業(yè)務的角度出發(fā)去思考和分析問題。

3.主動學習，實現(xiàn)自我突破。作為一個剛轉入人力資源系統(tǒng)的新人HR，我覺得自身的HR知識相當匱乏，要想成為一個專業(yè)的高效能的HRBP，HR的專業(yè)知識必須要到過硬。人力資源的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理，各大模塊的工作各有側重又相互關聯(lián)?，F(xiàn)階段我需要做的工作就是像一塊干海綿一樣盡情地吸收水分，補充HR的專業(yè)知識，盡快充實和提高自己。我對HR知識的學習規(guī)劃具體是這樣的：首先，學習和掌握相關的法務常識，人力資源部作為服務公司業(yè)務發(fā)展和員工關系管理的窗口部門，承擔了組織和員工之間潤滑劑的作用，既要懂人情還要通法理，掌握相關的業(yè)務知識能夠更好地平衡組織與員工的關系，在法理和人情的界限內盡可能的為員工和企業(yè)爭取利益。其次，系統(tǒng)學習人力資源管理的六大模塊業(yè)務知識，以此為框架，搭建知識體系，全面了解人力資源各大業(yè)務板塊之間的關聯(lián)和區(qū)別，以及人力資源管理基本的業(yè)務流程。這塊基本屬于空白的知識區(qū)域，所以在日常工作中我會盡可能多的向周圍同事請教，在工作之余也會利用網(wǎng)絡資源學習整理相關的業(yè)務知識。最后，著重學習績效管理和薪酬福利管理的專業(yè)知識，立足自身工作，從實際出發(fā)，更深入的學習和了解績效管理和薪酬福利管理的專業(yè)知識，運用案例分析和標桿對比的方法和工具，結合公司業(yè)務發(fā)展的實際情況及人力資源的戰(zhàn)略調整，做到“學中干，干中學”，真正成為一個“有高度、有深度更有溫度”的HR人員。

XXX 2018年1月19日

第三篇：干貨：華為是如何推行HRBP模式的？

干貨：華為是如何推行HRBP模式的？

出品：HR實名俱樂部(微信hr_club)主編：陳祖鑫（裙子）

1、華為什么時候引進HRBP模式的？2008年，華為在業(yè)界人力資源管理實踐的基礎，首先在研發(fā)體系建立HRBP運作模式，將HRBP人員設到一線，目的是了解業(yè)務需求，提供有針對性的解決方案，更好地支撐業(yè)務的發(fā)展。伴隨著HRBP模式引進，華為陸續(xù)去構建三支柱模型，三支柱即HRBP確保業(yè)務導向，HRCOE確保專業(yè)能力使能，HRSSC確保全球交付一致性。

2、華為為什么要引進HRBP模式？

一、業(yè)務的需要。很多業(yè)務主管反饋HR和業(yè)務是兩張皮，HR盡管很努力，但業(yè)務部門評價不高，感覺HR在做“二傳手”，而且動不動還以“公司的要求”來“推動”。

二、HR自身的組織和隊伍建設的需求。HR只看“天氣”不接“地氣”，如果HR組織只建在脖子上，一線就不知道HR在哪里，更感受不到HR的價值。

3、華為引進HRBP模式有什么困難，怎么克服的？第一：“人從哪來”？解決辦法：從干部部抽調一批HR到一線做HRBP，從業(yè)務部門轉一些管理者做HRBP，一開始轉過來的干部，在本產(chǎn)品線內交叉到另外一個部門做HRBP。第二：愿不愿做？解決辦法：承諾在HRBP崗位工作2年左右的時間，可以選擇回業(yè)務部門，而且優(yōu)秀的還會得到提升。第三：怎么才能做好？解決辦法：通過人力資源戰(zhàn)略項目、教練式輔導，干部繼任計劃、經(jīng)理人反饋項目、關鍵崗位的角色認知等項目持續(xù)賦能。

4、華為HRBP角色模式是什么意思？

1、戰(zhàn)略伙伴（Strategic Partner）參與戰(zhàn)略規(guī)劃，理解業(yè)務戰(zhàn)略,將業(yè)務戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略連接，并組織落地

2、HR解決方案集成者（HR Solution integrator）理解業(yè)務訴求和痛點，集成COE專長，組織制定HR解決方案，將業(yè)務需求與HR解決方案連接，并實施落地。

3、HR流程運作者（HR Process Operator）合理規(guī)劃HR重點工作，有效運作AT，提升人力資源工作質量與效率

4、關系管理者（Relationship Manager）有效管理員工關系，提升員工敬業(yè)程度；合法用工，營造和諧的商業(yè)環(huán)境

5、變革推動者（Change Agent）理解變革需求，做好風險識別和利益相關人溝通，促使變革的成功實施

6、核心價值觀傳承的驅動者（Core Value）通過干部管理、績效管理、激勵管理和持續(xù)溝通等措施，強化和傳承公司價值觀

5、華為HRBP能力要求是什么？直接分享一個能力模型，分為HRBP管理者和HRBP專業(yè)人員，核心三個能力：

1、業(yè)務能力：業(yè)務戰(zhàn)略解讀與執(zhí)行能力。

2、管理能力：項目管理能力與團隊管理能力。

3、HR專業(yè)能力：人力資源專長，對政策理解和應用。

6、華為HRBP崗位職責是什么？直接分享一份JD，你懂的?！韭毼幻枋觥恐贫ú?zhí)行人才供應集成解決方案，含項目人力資源需求預測（項目人力預算）、內部人才獲取、外部人才招聘、員工培訓、資源分配與資源調配機制、資源釋放機制、人力資源成本核算等；組織運作規(guī)則設計與執(zhí)行，如會議制度、財務權簽制度、差旅管理及費用報銷制度、簽證管理制度等；目標績效管理與考評方案制定及執(zhí)行，如核心成員PBC制定及簽署、考核關系樹建立、績效考評賦能、組織半/PBC考核等；即時激勵方案設計與執(zhí)行（項目獎），如項目里程碑獎、項目沖刺獎、優(yōu)秀團隊獎、優(yōu)秀員工獎等；薪酬管理，結合項目組需求設計調薪方案，組織/半及特殊調薪；學習發(fā)展與員工關系管理，如宣傳任職資格標準及HR政策、組織專場任職資格答辯、合同續(xù)簽/終止管理、提拔晉升、人崗匹配、員工投訴處理、重大事項保障等；考勤管理、行政后勤支撐、組織籌備項目組大會，積極宣傳項目組先進事跡?！韭毼灰蟆勘究萍耙陨蠈W歷，人力資源、通信類、管理類等相關專業(yè)；三年及以上工作經(jīng)驗，有人力資源（招聘調配、薪酬管理、學習發(fā)展、績效管理、員工關系）工作經(jīng)驗或項目管理、團隊管理等人員管理相關經(jīng)驗者優(yōu)先；有較強的人際溝通能力、組織協(xié)調能力和工作推動力；能以英語為工作語言；能夠適應頻繁海外出差或常駐海外工作?！酒渌f明】崗位定位：項目HRBP是項目組的“指導員”、項目經(jīng)理的“左膀右臂”，是項目核心團隊成員之一。管理規(guī)模大：項目規(guī)模一般>400人，部分項目達到1000人，規(guī)模相當于一個中大型代表處，是機遇也是挑戰(zhàn)管理難度高：項目人員類型：含中方外派、本地招聘、GSRC支持、租賃、外包。

7、華為HRBP怎么培養(yǎng)的？分享一個《華為HRBP新人轉身使能180天計劃》四個階段，90天輔導，180天上路?！救A為HRBP新人轉身三個關鍵角色】三個角色定位如下：直接主管：把握方向的，給支持，及時反饋。教練：角色轉身的專業(yè)指導，一對一的教練輔導，穿針引線。導師：針對新崗位特定知識經(jīng)驗的分享指導，及時提供經(jīng)驗，響應求助。【HRBP轉身路徑圖的四個步驟】

8、華為HRSSC怎么建設的？

1、建設過程：從2012年開始，所有HRSSC都分三階段，初創(chuàng)期(ESS/MSS/呼叫中心/入離職管理)、發(fā)展期(其他HR事務流程和數(shù)據(jù)分析)、全業(yè)務(外派福利/學習發(fā)展/績效管理/員工關系)

2、區(qū)域分布：全球設置四個大區(qū)，中國HRSSC、亞太HRSSC、歐洲及非洲HRSSC、美洲HRSSC9、華為HRSSC怎么分工的？以中國HRSSC為例：

1、呼叫中心(CC)：負責人工接線，解答員工各種問題。

2、運營支持部(CC):負責自助平臺，各種高大上內部online系統(tǒng)。

3、事務處理中心(AP):負責offline的面對面服務，各種發(fā)薪、考勤，保障事務。

10、華為HRSSC究竟長什么樣？領大家到中國HRSCC柜臺參觀一下哈。

不說什么了，“讓HR服務觸手可及”，名不虛傳。

第四篇：HRBP競聘報告

HRBP競 聘 報 告

各位領導、各位專家：

大家好。首先作一個自我介紹，我是王全，我競聘的崗位HRBP(營銷)。HRBP是連接業(yè)務部門和人力資源的紐帶，是業(yè)務部門的戰(zhàn)略合作伙伴，傳承公司戰(zhàn)略與核心價值觀，推進人力資源戰(zhàn)略在業(yè)務部門的落地，深入挖掘業(yè)務部門發(fā)在人力資源管理問題，并溝通協(xié)調相關的專家進行解決；制定專業(yè)化面試方案；制定對業(yè)務人員的培養(yǎng)；做好員工溝通及時解決員工問題，是一個綜合與全面的崗位。

本人在應聘這個崗位的一些優(yōu)勢：

一、有人力資源全面管理的經(jīng)驗。

本人從2008年3月起一直從事人力資源工作，已經(jīng)有8年多的時間，其中2008年3月在一家大型集團性公司從事人力資源管理工作，從基層單模塊招聘入手，到人力資源全模塊管理。負責集團人力資源制度起草及日常監(jiān)督執(zhí)行；負責集團薪酬體系制定，并通過協(xié)調財務完成員工薪酬合理性避稅；負責集團及地產(chǎn)公司員工保險申報，社保年檢、社保核稽等工作；負責集團及地產(chǎn)公司員工績效考核指標審核制定；負責集團員工福利制定及發(fā)放；負責集團及地產(chǎn)公司員工培訓管理工作；負責集團招聘工作；在職期間組建房地產(chǎn)項目團隊（從10多人到100多人，保障房地產(chǎn)項目順利開展）；組建金融分公司；組織校園招聘，搭建典當營銷團隊；負責員工日常溝通，及時解決員工工作中的問題等。在工作中一直工作積極主動，在職期間多次獲得優(yōu)秀員工，同時注重人力資源專業(yè)能力提升，通過自學、參加各種培訓課程不斷提升個人人力資源各方面技能，其中包括：人力資源證書考取，招聘、培訓技巧培訓等。

二、擔任過公司招聘經(jīng)理，有一定的招聘能力。

2014年10月加入公司，做招聘經(jīng)理1年，做獵頭顧問1年，做招聘經(jīng)理主要負責公司校招、社招員工的配置完成；員工溝通：轉正、離職；草擬業(yè)務人員專業(yè)化面試方案。在擔任招聘經(jīng)理職位2015年底考核時，經(jīng)過本人及阿米巴共同努力，全年編內外部引進人員81人（其中實習、見習生16人，共留用47人，其中銷售20人，服務14人，職能及專業(yè)技術人才13人），內部調崗7人，招聘配置完成率96 %,其中關鍵人才26人, 完成率93% ；2015本應轉正員工共計38人，按期轉正32人，轉正率為84%。2015年中期優(yōu)秀員工，2015年底個人年終考核優(yōu)秀。

2016在獵頭部主要在地產(chǎn)組，負責地產(chǎn)高端職位的獵取。同時承接公司校招中除面試中的其他環(huán)節(jié)，通過努力校招共計通知學生147人，其中初試學生共計105人，其中碩士：12人，本科89人，大專3人；碩士占10%，本科86%，大專3%。985、211院校留學生共計3人，本科一批20人，本科二批70人，其他12人；985、211留學3%，本科一批19%，本科二批67%，其他11%；基本完成校招方案。三、一年的獵頭顧問經(jīng)歷，對公司業(yè)務有更深入了解。

經(jīng)歷了一年在業(yè)務部門的鍛煉，在考慮人力資源的問題時，能夠同時從業(yè)務人員的角度出發(fā)，同時經(jīng)歷了一年的業(yè)務鍛煉，對公司的業(yè)務產(chǎn)品有了更深入的了解，對與做好HRBP工作更有信心。

如果我能過競聘成功HRBP（營銷）這個崗位，將會從以下幾個方面開展工作：

一、制定營銷人員招聘配置計劃、組織實施，制定營銷人員專業(yè)化面試方案。目前對于營銷人員的招聘錄用，招聘部門及用人部門憑借個人經(jīng)驗，缺少科學的測評及面試方案，通過公司近2年的招聘工作，在保證銷售人員的及時補充的同時，對公司營銷人員勝任力做深入研究結合北森測評結果，制定營銷人員專業(yè)化面試方案。

二、對營銷人員現(xiàn)狀進行調研，制定人員培訓方案。

對營銷人員現(xiàn)狀進行調研，根據(jù)調研結果，進行分析，確定培訓方向，從而制定人員的培訓方案，按計劃執(zhí)行培訓方案，重點是對培訓后的結果應用進行跟蹤與評估，使培訓真正落到實施，對營銷人員有所幫助。

三、對營銷所有人員開展深入溝通，實現(xiàn)戰(zhàn)略合作伙伴關系。

對新入職員工、老員工、管理層等進行深入溝通，傳承公司公司戰(zhàn)略及核心價值觀，推進人才戰(zhàn)略、文化和政策的落地；不斷挖掘人力資源管理問題，反饋到COE,并協(xié)助一起制定解決方案；定期與員工進行溝通，及時獲取員工需求，進行最大化滿足，提升員工滿意度，減少人員流失。

最后，我相信，憑著我的愛崗敬業(yè)、腳踏實地的精神，我對工作的熱情，累積的人力資源經(jīng)驗及業(yè)務經(jīng)驗，我一定能把HRBP的工作做好，希望上級能夠給予我支持和幫助。

王全

二〇一六年十二月三十日

第五篇：人力資源部總結

公司人力資源部2012年工作總結及2013年工作計劃：

年是公司的年，也是年，在各部門緊密團結、努力下，基本完成總公司的各項管理工作，為年全年工作劃上了一個完美的句號。現(xiàn)就年人力資源工作總結及年計劃擬定如下： 年人力資源部工作總結

一、據(jù)公司戰(zhàn)略需求調整與整合組織架構 為

適應集團發(fā)展目標，隨著公司改革落實，對集團組織架構調整與整合，核心內容調整包括： a)、省內生產(chǎn)基地：。

b)、外省生產(chǎn)基地：各自獨立運營及管理。c）、總公司職能部門：。

二、規(guī)范崗位職責，形成崗位描述表

在組織架構調整后，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據(jù)管理體系的要求對部門、分廠、事業(yè)部的企管崗位人員進行職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準，便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。

三、通過崗位分析，定崗定編定員工作，進行人員簡精。

根據(jù)公司提出開源節(jié)流的精神，以精干、高效的原則，各單位據(jù)情況進行合并、人員簡精等進行定崗定員，具體情況如下： a)、與交管部合并。

b)、對各部門崗位分析，結合工作情況，實行人員簡精，人數(shù)為人。

四、人員招聘

1、規(guī)范招聘流程：建立招聘管理體制,制定并實施《招聘管理規(guī)定》，實施常規(guī)崗位筆試測試。

2、建立公司全方位招聘渠道：

①、開通網(wǎng)絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網(wǎng)站有5家： 全國性網(wǎng)站 區(qū)劃性網(wǎng)站 專業(yè)性網(wǎng)站

②、簽訂1家專業(yè)獵頭公司，拓展中高端人才渠道。

③、加大行業(yè)內人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場現(xiàn)場招聘等。

④、員工主要通過：周邊地區(qū)現(xiàn)場設點、設置推薦獎勵介紹、協(xié)議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學校合作等渠道進行招聘。

3、招聘人數(shù)：

①、企管人員：新招企管人數(shù)為人（包括晉升）。