第一篇：加強供熱成本管理,促進企業可持續發展

加強供熱成本管理 促進企業可持續發展

隨著煤、水、電、材料價格的逐年上漲，環保壓力的與日俱增，供熱企業的贏利空間日益狹小，甚至到了舉步維艱的地步。在如此困難的條件下，運用恰當的成本管理方法，解決在成本管理方面存在的問題，可以提高供熱質量，節約供熱成本，可以促進供熱企業健康的生存和可持續發展。

一、供熱企業成本管理存在的問題

1、全員成本管理意識差和綜合素質低。在市場競爭日益激烈的條件下，企業成本管理的創新、經濟效益的提高越來越依賴于人的素質的提高，越來越需要大量掌握先進科學技術知識的人才。一方面，有些供熱企業漠視人才、任人唯親，職工培訓可有可無，高素質人才招聘力度不夠，導致人才流失嚴重，人員素質不高，創新能力不強，嚴重制約了企業成本的降低和效益的提高。另一方面，有些供熱企業存在一種偏差，把成本管理作為財務人員、少數管理人員的專利，認為成本、效益都應該由企業領導和財務人員負責，而把各車間、部門、班組的職工只看作是生產者，導致管成本的不懂技術、懂技術的不懂財務，廣大的職工對于哪些成本應該控制、怎樣控制等問題無意也無力過問，成本意識淡漠。成本管理主體確立的失誤使得企業的成本管理失去了諾大的管理群體，當然成本管理工作難以真正取得實效。

2、熱能、燃料浪費嚴重。一是，由于有的設施改造投入不夠，設備年久失修老化，跑、冒、滴、漏現象嚴重，熱能浪費日 趨突出。二是，有的熱源配臵存在“大馬拉小車”或“小馬拉大車”的現象，使鍋爐長期低負荷運行或超負荷運行，熱效率低，燃料浪費大。三是，有的沒有根據室外環境溫度，合理調整熱網的送、回水溫度，導致由于送水溫度較高，采暖用戶開窗戶、甚至開空調，熱能浪費現象嚴重。四是，有的管網系統不平衡，供熱企業采用“大流量小溫差”運行，無謂的熱損失造成能源浪費。

3、成本信息不能滿足成本管理的需要。成本信息是成本管理的依據，它可以控制和考核生產經營的經濟效益，可以用來制訂計劃、預算和長短期的經營決策，對于企業生產經營管理起著很重要的作用。一是，有的供熱企業為了完成各種指標或任務，往往人為地調整成本，亂攤成本，而且不計、少計成本的現象普遍存在，使得成本不能真實地反映企業的耗費水平，造成企業虛盈實虧、潛虧嚴重、賬目混亂、信息失真的局面。二是，有的供熱企業統計表格設計的不夠科學合理。印制的統計表格，要么名目繁多，填報費力，匯總困難，要么容易產生歧義，影響填報質量。三是，有的未能及時隨班填報，而是事后補填，由于時過境遷，單憑記憶湊數，很難保證準確。四是，人工填寫報表存在字跡模糊，辨認困難等弊病，造成數據失真。

4、成本管理觀念和手段相對落后。企業成本管理水平能否提高，經營能否順利進行，很大程度上取決對成本的管理觀念和手段。一是，在傳統成本管理中，成本管理的目的被歸結為降低成本，但是成本降低是有條件和限度的，在某些情況下控制成本 費用，可能會導致產品質量和企業效益的下降。例如：有些供熱企業為了降低成本，采取了過度降低供水溫度，致使一些不利環路的熱用戶室溫不達標，降低了供熱質量，造成熱用戶投訴。二是，有的在學習先進單位的經驗時，不聯系實際，生搬硬套，效果不佳；有的雖然建立了一些管理制度但沒有很好地組織運行，常常是某個環節眾人抓、某個環節無人問，缺乏必要的預控手段和監控措施，最終留下一些“黑洞”和“死角”。三是，供熱企業的成本管理大都處于手工操作階段，離電子化、現代化要求相距甚遠。

5、成本管理的目標、責任、考核體系不健全。目前大部分供熱企業還沒有建立一套科學的目標體系、責任體系及考核體系。一是，“拍腦袋”定目標，目標不合理，供熱企業成本定多少、節約多少、增收多少，心中無數；二是，各個部門及員工的責任沒有體現“千斤重擔萬人挑，人人頭上有指標”的管理理念。三是，考核獎罰缺少量化標準，考核兌現無依據或依據不充分。成本節約多少該獎多少，虧損多少該罰多少，都缺少一個具體的“參照物”。

二、供熱企業成本管理對策

1、做好“一個前提”。那就是提高全員成本意識和綜合素質。在進行成本控制時，要做到領導重視，全員參與，充分發揮成本控制的積極作用。不論是供熱企業主管、生產或財務負責人，還是一般員工，都應樹立成本意識，倡導“不因利小而不為，不因 耗小而為之”的節約意識。要進行全員成本教育，使大家明了企業成本與本職工作的關系，把員工的個人利益與節約成本聯系起來，獎優罰劣，進而造成人人關心成本，個個獻計獻策的良好氛圍。人員素質的高低，對成本管理工作的成敗是非常關鍵的。由于成本管理工作涉及到供熱企業的各個方面及全部的生產供熱過程，所以，要求供熱企業管理人員應有比較全面的綜合素質，對自己及與此相關的各項工作都應十分熟悉。供熱運行大多依靠于操作人員的主觀動作，不同操作人員的工作經驗不同使得能源消耗比例大小﹑設備完好程度﹑能否及時發現隱患等都存在較大差異。因此要改變操作人員長期運用同一技術的現象，增加新技術﹑新知識的訓練，使操作人員重視業務技術的學習，對于成本控制是非常有效的。企業可通過教育、學習、訓練的途徑提高職工的科學文化素養，開發職工的智慧，為技術革新獻計獻策。

2、抓好“兩個關鍵”。首先，控制成本發生的源流。成本管理的重點內容應該是成本發生的源流，成本管理措施的著力點也應該是成本發生的源流。總的說，降低成本以兩種方式實現: 一是在既定的經濟規模、技術條件、質量標準條件下，通過降低消耗、提高勞動生產率、合理的組織管理等措施降低成本。二是改變成本發生的基礎條件。在既定條件下，成本改善會有一個極限幅度，在這個幅度內，改進的逐步增加最后可能會達到收益遞減點，最后使得降低成本變得異常艱難。在這種情況下，進一步的成本降低有賴于改變成本發生的基礎條件，如通過采用新的技術 設備、新的工藝過程、新的產品設計、新的材料等，使影響成本的結構性因素得到改善，為成本的進一步降低提供新的前提，使原來難以降低的成本在新的基礎上進一步降低。其次，狠抓落實是關鍵。強化過程控制就是要強化以制度管人、制度管事的約束機制。沒有規矩不成方圓，建立并完善配套的成本管理制度是開展成本管理工作的必要條件，強化制度執行力是推行現代成本管理的有力保障。建立健全各項成本管理制度，例如：可結合企業實際情況建立《成本分析會議制度》、《修舊利廢管理制度》等，并結合實際情況，不斷修正、改進，以確保制度科學可行、沒有漏洞。在執行成本管理制度的過程中，通過有效的方法促使每個環節、每個員工都處于受控狀態，無論是資源的占用、耗費，還是所取得的財務成果的分配處臵都納入有效的控制。

3、構建“三個體系”。所謂“三個體系”就是按照“目標倒逼、責任到位、閉環控制、偏差管理，嚴格考核”的思路，建立起定量目標體系、三級控制責任體系和考核評價體系。一是定量目標體系。根據供熱企業的發展規劃和經營戰略，結合單位的實際情況，制定全年主要目標（利潤、費用、經濟指標、燃料成本等），科學、合理地制定各種資源消耗指標和費用開支指標，并按照預定的目標進行層層分解，直至落實到班組、個人。通過及時統計各相關生產經營任務的完成情況，并給出與計劃目標或預測目標的差異，加強過程控制，對脫離目標的不利差異及時分析，采取糾正措施，以使整個企業的生產經營活動處于受控狀態，以 保證企業目標的實現。二是三級控制責任體系。三級控制具體由公司的高層（決策層：對匯集的數據進行基于預算控制的綜合分析和挖掘，主要包括成本分析、財務分析、資產分析等）、中層（管理層：匯集、整理、控制數據，對各種數據進行分析，完成相應工作的管理及流程控制等）、基層（執行層：處理各類日常事物，產生數據并在環節間傳遞，進行單個環節或局部的分析與相應操作調節）共同參與和控制。做到環環緊扣、人人控制、層層把關，力爭消滅薄弱環節、管住關鍵環節、抓住重點環節、攻克難點環節，確保事前有計劃、事中有控制、事后有考核，確保執行力貫穿全過程，事事處于受控狀態。三是考核評價體系。考核評價是責任成本管理的“靈魂”。通過考核評價，對在成本管理中的有貢獻完成指標的人員，給予相應獎勵；對弄虛作假、玩忽職守，完不成指標甚至造成經濟損失的人員，視損失大小給予相應處罰。切實使每一級、每個人都能自覺控制成本，切實提高全員參與成本控制的積極性。擺脫以往粗放型的核算體系，進一步細化核算單位，重新找正核算對象，逐步改變以前“以單位和部門為核算的體系”，延伸建立起“以個人為核算對象的明細管理體系”，將價值量和實物量的管理與人本管理結合起來。

天津市建設發展總公司

2010年6月25日

第二篇：基于企業生命周期的可持續發展成本管理研究

內容摘要:改革開放以來,我國經濟體制由計劃經濟體制向市場經濟體制轉變,強調經濟發展不可避免的導致資源耗竭、自然環境破壞、社會不和諧,形成了可持續發展成本。本文從企業生命周期的角度分析其企業在各個階段承擔可持續發展成本的能力和意識,并最終提出可企業在各階段可持續發展成本管理的思路。

關鍵詞:可持續發展成本;企業生命周期;成本管理

中圖分類號:f270.7

文獻標識碼:a

1987年世界環境與發展委員會在《我們共同的未來》報告中第一次闡述了可持續發展的概念,得到了國際社會的廣泛共識。可持續發展是指既滿足當代人的需要,又不對后代人滿足其自身需求的能力構成危害的發展。換句話說,就是指經濟、社會、資源和環境保護協調發展。因此,可持續發展成本的管理對企業和社會都有著深遠的影響。

一、可持續發展成本的基本內容

(一)自然資源成本的基本內容。自然資源成本構成及其處理方法與自然資料生產過程的尋找礦藏并取得所有權、開發財產、資源開采#個階段相適應,其成本由購買成本(取得成本)、勘探成本、開發成本和生產成本,部分構成。

(二)人力資源成本的基本內容。人力資源成本是一個由人口因素而延伸過來的概念,廣義上看,人力資源成本同時包括一個人從出生到喪失勞動力過程中的歷史成本的沉淀;狹義上看,僅指企業為了實現自己的組織目標,創造最佳經濟和社會效益,而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

(三)生態環境成本的基本內容。隨著社會的進步和經濟的發展,在環境問題越來越突出的同時,環境意識逐步強化,環境保護的法律、法規體系不斷完善,這必然導致企業環境保護的投入和支出的增加,致使企業環境成本構成內容和數額的逐步增加。

(四)社會和諧成本的基本內容。社會和諧成本,或稱人文生態成本。和諧成本可以表述為:構建和諧社會所需的必要投入,這種必要的投入可以從三方面理解:一是和諧成本的目標導向是和諧社會。二是和諧成本投入是為科學發展服務,三是和諧成本投人應向社會中弱勢群體傾斜。

二、企業可持續發展成本管理的幾個前提假設

(一)可持續發展成本管理以企業為單位。我們通常意義上的可持續發展成本是從宏觀的角度出發的,通常以一個國家或一個區域為單位,具有空間上的廣義性。從總體上管理一個區域范圍的可持續發展成本以使該區域經濟社會可持續發展是可持續發展成本管理的出發點。但企業作為市場經濟的細胞,作為國民經濟的中堅力量,作為整個社會的重要組成部分,將可持續發展成本管理落實到每一個企業并沒有違反可持續發展成本的管理理念。

(二)企業具有社會性,不是純粹的經濟單位。自經濟學鼻祖亞當斯密的《國富論》誕生以來,眾多經濟學家們都把企業當成一個純粹的生產函數,并賦予其理性人的假設。即企業的唯一目的是通過經濟生產活動以獲得利益最大化。而事實上,企業具有社會性。一方面,企業所獲取的資源(包括人力資源、自然資源、其他社會資源)都是來自社會;另一方面,企業通過生產經營提供的商品和勞務最終要推銷給社會。

(三)廣義委托代理假設。上個世紀60年代jenson和mecklin提出的委托代理理論中將企業管理層和企業所有者之間的關系稱為委托代理關系,管理層要對所有者的資產和經營成果負責。而企業可持續發展成本管理理論則以廣義的委托代理理論為假設前提,即企業與整個社會之間也存在一個委托代理關系,企業要對社會所委托其使用的社會資源負責。

三、企業生命周期理論的引入

(一)企業生命周期的含義。企業生命周期是通過描述企業存續時間及其存續時間內各個發展階段所表現出來的特征,反映企業的發展過程,診斷企業發展中的問題,制定科學的發展戰略,進而促進企業健康發展的一種管理方法。

(二)企業生命周期的階段性特征。如人的生命一般,任何工業、商業、行政組織都要經歷初刨階段、成長階段、成熟階段和衰退階段。初創期是一個企業不斷摸索、學習和求得生存的階段。成長期是企業的快速發展階段。此時企業產品開始為客戶接受,市場份額不斷擴大,企業銷售能力增強。企業規模不斷擴大,在發展速度上可能會有波動,但總體上保持較高增長速度。成熟期是指企業擴張到一定的程度,市場占有率和收益達到最大化。企業聲譽很高的時期。進入成熟期后,企業的主要業務已經穩定下來,產品銷售額保持在較高和較穩定的水平。在衰退期,最為明顯的行為特征:企業內部沖突不斷、謠言四起,企業各部門注意力集中到內部地位之爭,人們強調更多的是誰造成了問題,而很少考慮去采取補救性措施以解決問題。

四、企業生命周期與企業可持續發展成本管理

初創期的企業應當注重自然生態成本的投入,謹慎人文生態成本的發生。通常初創企業與對自然資源依賴較強。因此,其會加大對自然資源的開發力度且技術運用上也跟不上成熟企業,初創企業在利用自然資源的同時要注意生態環境的保護。而在人文生態方面,初創企業沒有足夠的實力,對人文生態成本的投入應局限于法律層面。成長期企業應保持自然生態成本的投入,同時逐步加大對人文生態成本的投入。成長期企業基本上在該行業立穩腳跟,但對自然資源的利用還處于一個上升狀態,因此對自然生態成本的投入應保持穩定增長。另一方面,成長期企業意識提高,經濟能力也增強,其人文生態成本的投入也應相應提高,成熟期企業逐漸降低自然生態成本,加大對人文生態成本的投入力度。成熟期企業對自然資源依賴下降,同時生態保護能力也上升,對自然資源的開發將不是成熟企業的主要任務。這一時期企業應當加大對人文生態成本的投入,包括人力資源成本和社會和諧成本。

衰退期的企業應當將可持續發展成本的投入維持到法律層面以上。作為衰退期企業,其經濟能力逐漸下降,甚至最終破產倒閉。其可持續發展成本的投入基本上不太可能增長,但不能因其處于即將消失的特殊階段而投機,至少對于人力資源方面發放員工基本工資,對人文生態方面做到沒有破壞作用。

第三篇：加強企業文化建設,促進企業可持續發展

加強企業文化建設，促進企業可持續發展 ——深圳振業集團加強企業文化建設的探索與實踐

黨的十八大提出了全面建設社會主義文化強國的宏偉目標，就不斷增強國家文化軟實力作出了重大部署。文化建設的內涵是極其豐富的。大到國家，文化是民族的血脈，是人民的精神家園；小到企業，文化是實現企業可持續發展的重要保障。深圳振業集團作為深圳市國資委直管、以房地產開發經營為主業的國有控股上市公司，多年來始終將加強企業文化建設提高到培育企業核心競爭力的戰略高度，采取一系列措施大力推動企業文化建設，使企業文化與經營管理有機結合，使優秀的企業文化轉化為一種生產力資源，為實現集團快速、健康、可持續發展提供了堅實的保障。作為振業集團一名基層黨群和企業文化建設工作者，筆者對集團長期以來加強企業文化建設的探索與實踐進行了粗淺的歸納和思考，以供參考。

一、以班子建設和創先爭優為先導，培育團結協作、開拓創新的團隊文化 好的領導班子是抓好企業經營管理最基本的條件，建設團結協調、戰斗力強、素質能力強的各級班子是對經營工作的最大支持。早在2007年，集團黨委就制訂實施了四好班子創建工作方案，不斷完善各級領導班子議事規則，嚴格貫徹民主集中制、堅持集體決策，規范開展黨委（支部）中心組理論學習，認真開好各級班子民主生活會，加強領導干部廉潔自律的監督檢查，圍繞經營管理的中心工作切實發揮各級班子成員的領導骨干作用，在領導班子建設工作中取得了豐碩成果，各級班子成員的綜合素質不斷提高，班子更加團結、廉潔、務實、高效，帶領全體員工艱苦奮斗、銳意進取，集團經營管理和改革發展各項工作取得了顯著成績。2012年，根據深圳市委、深圳市國資委黨委關于大力開展五好班子創建活動的要求，集團黨委在前期工作的基礎上結合集團實際研究制定了“五好”班子創建工作方案，進一步明確了班子建設有關措施、要求和考核辦法，對地區公司班子創建工作實施量化考核，將班子建設工作列入黨支部工作目標責任書，并由集團黨委成員分工聯系指導各黨支部的班子建設和其他黨建工作，使各級班子建設工作邁上了新的臺階。

同時，集團黨委以深入開展創先爭優活動為重點，積極加強黨員隊伍建設，通過加強黨員教育、評議、考核，圍繞經營工作的難點、熱點引導廣大黨員主動創先爭優，拓展爭創領域，使廣大黨員在項目開發、建設、銷售及其他經營管理工作中攻堅克難、開拓創新，充分發揮了廣大黨員的先鋒模范作用。據統計，2008年以來集團表彰的振業功勛獎獲得者、先進工作者中75%為共產黨員，表明廣大黨員已經成為集團經營管理、改革發展的中堅力量。

目前，集團各級班子團結協作、戰斗力強，在基層員工中樹立了較高的威信；廣大黨員干部創先爭優、勤勉敬業、勇做表率，對集團全體員工產生了巨大的示范和帶動作用。在各級班子和廣大黨員干部的帶領下，集團上下已經形成了團結一致、勇于創新、相互協作、扎實工作的團隊文化，全員凝聚力、戰斗力不斷提高，為企業發展提供了強大的動力和保證。

二、以制度建設為核心，培育規范運作、按章辦事的行為文化 制度建設是企業規范管理的重要前提，也是引導全員行為規范、實現企業核心價值觀的重要基礎。多年來，集團結合風險管理、內控達標、對標管理等工作，著力對以《振業綱領》為核心的制度流程進行全面、深入、持續的修訂和優化，形成了“符合集團實際、符合管控要求和發展需要”的多層次、體系化的集團管

理制度和業務流程體系，并在此基礎上大力加強信息化管理創新，廣泛推行精細化、規范化管理，使廣大員工進一步形成和鞏固了規范運作、按章辦事”的工作理念和行為文化，有效提高了企業運營效率和規范運作水平。

三、以教育和預防為重點，培育嚴于自律、廉潔從業的廉潔文化

抓好廉政建設是確保企業健康、持續、穩定發展的重要基礎，特別是房地產行業是腐敗現象的高發、易發領域，加強廉政建設尤為重要。多年來，集團黨委、紀委狠抓廉潔企業建設：一是2010年制訂實施了《廉政建設工作體系》及相關配套制度，推動反腐倡廉建設的規范化、制度化、體系化創新。二是多種形式積極加強廉政宣傳教育工作，每年組織各級干部簽署《廉潔自律承諾書》，年均發送廉潔短信1000條，制作、張貼廉政宣傳畫50余幅，組織全員集體觀看廉政警示教育片2—3次，特別是注重創新，自主開展了廉政格言接龍、廉政書法及漫畫比賽、廉潔從業主題辯論賽等廣大員工喜聞樂見、參與度高的宣傳教育活動，收到了良好的教育效果。三是注重預防、內外兼治，將廉政建設的防火墻前移，在企業內部集團定期組織廉潔從業專項評價，積極開展廉政監督工作，并融廉政監督于信息化建設工作中，利用信息化管理手段實現實時的廉政監督和控制；在企業外部積極加強對外廉潔合作，通過建立完善合作商數據庫、簽訂《廉政協議》、定期開展雙向廉政評價、定期組織合作商廉政約談等創新措施，從源頭上凈化腐敗的土壤，積極營造廉潔自律、誠信和諧、共同發展的外部合作環境。

通過多年來以教育、預防為重點狠抓反腐倡廉建設，目前集團已經形成了良好的廉潔文化氛圍，嚴格自律、陽光收入、廉潔從業已成為集團廣大干部員工的共識和自覺行為。廣大干部員工能夠出于公心、坦蕩光明地對待權力、大膽履職，企業精神深入人心，團結一致謀發展成為共識，多年來集團沒有發現一起重大違紀違規現象；企業外部集團與廣大合作單位在合作中信守合同、廉潔合作、相互支持，建立和鞏固了誠信廉潔、合作共贏的合作氛圍，為集團實現健康發展提供了有力的保障。

四、以關愛員工為根本，培育以人為本、凝心聚力的和諧文化

集團始終堅持以人為本，將員工視為最寶貴的財富，采取多種措施關愛和激勵員工，積極構建和諧企業文化氛圍。一是積極推進學習型組織建設，重視人才的招聘引進和在職員工的教育培養，促進員工個人價值和企業價值的共同提升。如集團大力推動實施“精兵強將”計劃，積極加強員工后續教育和培訓并為員工自主培訓提供經費支持，建立公共圖書閱覽室、為每位員工訂閱報刊，不斷改善員工的專業知識結構、提升綜合素質；同時，集團大力推動實施三項制度改革，建立因才施用、能上能下的用人機制，幫助員工通暢職業生涯發展路徑，為優秀人才脫穎而出創造環境。二是通過加強職代會建設、規范開展企務公開、征集合理化建設等措施推進企業民主管理，激發員工參與企業管理的熱情，切實維護員工的合法權益。三是以人為本、關愛員工，注重抓好員工的思想政治工作，對員工的思想、工作、學習、生活情況開展調研，針對存在的問題積極采取措施加以解決和落實，并規范實施《員工關愛制度》，建立專項幫扶基金，積極開展各種豐富多彩的業余文化活動等。

從集團不斷加強國企黨建、企業文化建設工作的探索和實踐來看，只要思想上認識到位，工作中抓住重點，措施上切合實際，國企的企業文化建設工作不但是重要和必要的，而且是可以大有所為的，在促進國企改革發展中將發揮不可替

代、無可或缺的重要作用。

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第四篇：加強企業文化建設 促進企業可持續發展

加強企業文化建設 促進企業可持續發展

企業文化是一種企業在實際經營活動之中形成的、切合企業實際需要、統帥企業發展方向的價值取向。它所包含的價值觀念，以及其價值觀所延伸出來的意識形態和物質形態，均為該企業全體成員所認可，是驅使企業成員生產經營行為的內部動力。因此，企業的生產資料僅僅是企業表現形式的客觀存在，企業文化才是企業精神傳承和企業品牌的靈魂。

建設完善好一個企業的企業文化，可以對該企業的經營管理起到很大的作用，也可以更好的促進企業的可持續發展。利用企業文化對職工的熏陶、感染和引導，將其中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業職工中。在這種企業文化面前，職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、學習、生活，發自內心地為企業創造財富，這種作用是無法去度量和計算的。

作為一家有著近60年輝煌歷史的國有企業，我們在注重經濟效益提高的同時，更應該利用我們多年沉淀下來的文化內涵，來建設好我們的企業文化。這是一種信念的力量，道德的力量，心理的力量。只有讓三種力量相互融通、促進，形成企業文化的優勢，才能讓企業戰勝困難，取得戰略決策勝利的無形力量。所以說，無論是在市場上的競爭，還是為客戶提供服務，或是激勵職工共同奮斗，企業文化均可以成為企業的指導思想。

然而，我們應該如何來構建屬于普迪的企業文化呢？我認為應該從下面幾個方面入手：

1、企業文化的構建要以人為本，基于員工的企業文化，才是最貼近企業本身的。

作為企業的管理者，應該善于發現并關注細節。企業中蘊含著某種有價值的獨特文化因素，這是任何一個企業在創辦或運行過程中都會有的因素。比如說，有的員工上下班非常準時，有的員工特別節儉，有的員工喜歡著裝樸實整潔，有些員工非常喜歡學習新的知識，甚至業余時間自費去讀培訓班，這些都是比較好的較小的文化現象。只有善于培育企業文化的管理者，才會知道它們的價值，發現它們的價值，因為它們是企業文化形成的基礎要素。好的企業文化，就是在一些瑣碎的積極要素基礎上成長起來的。此外，還應該立足于內部。企業文化是內生的，而不是外在的，更不可能由少數人強加給多數人，否則這種強加給企業的文化由于缺少根基，往往成為一種裝飾。好的管理者恰恰善于發現本企業積極的文化因素，能夠慧眼識珠，發揚光大。但是最最重要的，是管理者要把企業文化融進員工的意識。員工對企業文化的接受、理解和認同，要在企業經營活動中體現出來，即表現在日常的工作中。員工最初可能是被動的按照企業文化的要求約束自己、規范自己。如果這種被動的約束與規范不能轉變成員工的自覺行動，企業文化建設也會流產。所以企業文化建設必須使員工產生自覺行動，沒有外在約束，這時的企業文化才算初步建立起來。

我們可以很好的利用交通集團這個平臺，在經營過程中開展豐富多彩的、有企業特色的文化娛樂活動，以各種活動為載體，豐富員工的團隊精神，提高企業凝聚力。例如我們的大合唱，在與兄弟公司的競爭中屬于比較優秀的，我們就可以成立合唱團，利用業余時間進行練習，這樣不僅豐富了員工的生活，也提高了我們的大合唱水準和員工的凝聚力，增加彼此之間的交流互動，一舉兩得。此外，由于我們企業員工眾多，在加入交通集團文聯的同時，也可以成立自己的各種協會：圍棋協會、音樂協會、乒乓球協會、羽毛球協會、爬山協會等等，我們需要的不是專業的人才，而是將員工凝聚在一起的共同的興趣愛好。

2、企業文化要不斷創新，只有不斷融入新的文化要素，才能緊跟時代潮流，有利于企業發展。

創新是企業活的靈魂。由于企業是處在一個不斷變化的環境中，就不能固守一種固定的文化表現形式，它既要保持其文化的本質不變，又要不斷創新它的表現形式，增添新的文化內容，這是企業文化獲得鞏固和發展的必然要求。創新是企業文化建設的特點和生命力所在，是企業價值觀的內核，它與時代的發展和環境變化同步，不能有絲毫的停滯和倒退。沒有創新的文化就沒有創新的企業英雄人物和創新的員工隊伍，就沒有創新的技術、創新的管理、創新的產品、創新的服務和市場，企業就會喪失其社會價值的根據和核心競爭力。把創新這個內核植入企業價值觀，全方位融入企業文化諸多要素和建設企業文化的全過程，培育全體員工的創新精神，使創新成為企業的品質，這是企業文化建設過程中必須始終關注的焦點問題，也是所有成功企業的共同經驗。

就拿我們的企業內部期刊來說，重視企業內刊創辦，是企業文化建設的進步，是企業領導者和思想政治工作者開展工作的有效手段，是企業文化建設進步的結果，也是交流意識和企業內部人文思想的覺醒。萬事萬物皆文化，有一份優秀內刊作為傳媒載體的企業，它的企業文化建設必定會如虎添翼，它的企業文化、企業精神也必定會傳承不衰。但是對于我們的《普迪通訊》來說，我們不能僅僅局限于以往的形式，可以在最初的基礎上，增添很多新的元素。例如開設更多的欄目，加強與員工的互動、鼓勵員工投稿，在展現企業建設近況的同時更多的反映員工的生活，創造員工與領導層交流的平臺，讓領導更好的了解到員工的需求，滿足員工的需求，反饋員工的意見，整個企業也就可以良性的持續發展下去。

3、學習吸收其他先進文化創新企業文化，只有不斷的學習，才能持續發展。任何一種企業文化模式都不可能是憑空全新產生的，一方面企業文化的形式有其歷史淵源和路徑依賴性，在創新過程中要注意以下三方面原則，一是要重視對原企業文化中優秀內容的繼承和發揚，尤其是要繼承和發揚企業文化中被證明正確的核心的價值觀，這些觀念被認為是保證企業長期穩定經營的基礎，應該繼承下來并保持下去；二是要學習吸收其他企業先進的企業文化。在學習吸收或者說移植其他企業先進企業文化的過程中，一定要結合企業的具體情況學習，要開展研究，有選擇地學習和借鑒，但是絕不能盲目照搬，要在消化吸收基礎上結合實際情況進行創新，學習——消化——吸收——創新是企業文化發展的必然過程；三是要注意將歷史文化傳統與當今社會經濟現實背景有機的結合起來。對于像我們這樣的國有企業而言，既要注意繼承和發揚我國博大精深的傳統文化中的優秀部分，從中吸取有效的營養成分，也要將中華傳統文化的精華部分與我國當今的社會主義市場經濟結合起來，開拓眼界，學習其他企業先進的管理和文化模式，為我國企業進行文化創新奠定堅實的基礎。

總的來說，企業文化建設必須注重細節，與時俱進，倡導思路創新。思路是行動的先導，沒有思路就沒有出路。為了實現企業文化在更高層次上的突破，必須以黨的十七大精神為指導，堅持解放思想，實事求是，與時俱進。要大力倡導創造性思維，實現內在自發性轉變。要始終站在時代的高度，以寬廣的眼界和前瞻性的思維，努力尋求企業文化建設與生產經營工作的最佳結合點，不斷融入先進思想、先進文化成果，使公司文化建設具有鮮明的時代特征，在企業文化建設的帶動下，做到企業的可持續發展。

第五篇：深化企業文化建設 促進企業可持續發展

深化企業文化建設 促進企業可持續發展

山東金陽礦業集團有限公司

山東金陽礦業集團有限公司高度重視企業文化建設，始終堅持以人為本的指導思想，充分挖掘人的潛能，特別是自2005年開始，以創建學習型企業為新的載體，不斷提升企業文化建設水平，干部職工的學習力、創新力、執行力不斷得到提升，集團三個文明建設實現了長足發展。先后獲得“全國煤炭質量管理先進單位”、“山東省安全文化建設示范企業”、“山東省安全生產先進單位”、“山東省安全生產“雙基”建設先進單位”、“山東省安全生產先進單位”、“山東省煤礦瓦斯治理示范礦井”、“山東省文明單位”、“山東省守合同重信用企業”、“山東省安全評估4A級礦井”、“山東省職工培訓先進單位”、“山東省花園式單位”、“泰安市百強煤炭企業”等榮譽稱號。

一、確立戰略思維，導入最新管理理念，增強打造強勢企業文化的自覺性。企業文化是企業的靈魂，是企業可持續發展的重要支柱力量。企業發展，文化制勝。一個沒有“文化”的企業是“走不遠”的企業。隨著市場化以及科學技術的迅猛發展，企業對文化的需求越來越強烈，企業文化與企業的價值定位、發展戰略、制度安排越來越緊密。企業間的競爭正在由產品競爭逐步轉變為“文化力”的競爭，企業管理正在由控制管理向文化管理轉變。在新的形勢下，建設先進的企業文化，搞好企業文化再造，充分發揮企業文化對企業發展的導向、凝聚、規范、激勵和輻射作用，已經成為企業實施可持續發展戰略、形成強有力的內部凝聚力和外部競爭力的必然選擇。興隆莊煤礦的黨政領導深刻地認識到沒有文化滋潤的企業組織永遠長不成參天大樹，而這種“滋潤”的關鍵之處就在于學習。學習是創新的前提，學習是進步的基礎。以創建學習型企業為載體，推進企業文化建設是企業在快速發展時期，在全面分析行業發展現狀、準確把握時代特點的基礎上作出的戰略性決策，于1999年在全行業和山東省率先創建學習型企業。通過五年來的創建，我們成功地構筑了獨具興隆特色的“1123”運作模式和“13314”的深化模式；整合出了企業精神、共同愿景、價值觀，共同價值取向已成為企業文化的核心，系統思考能力顯著增強，有效地消除了“歸罪于外”的智障，員工的心智模式不斷改善，凝聚了員工的內在動力，使積極打造“命運共同體”成為全體員工的共識，礦井綜合形象和總體創新發展實力不斷提升，為企業文化建設注入了不竭的源動力，增強了干部職工打造強勢企業文化的自覺性。

二、明確總體思路，健全完善機制，把企業文化建設落到實處

企業文化是以企業理念為核心，由精神行為層、制度層、物質層等構成的完整系統。我們廣泛深入地學習借鑒當代國內外強優企業實施文化管理的成功經驗，結合抓“雙基”、塑文化的總體要求，運用“學習+激勵”機制，整合出了體現員工生命意義、企業鮮明特色的新理念。

以人為本，知行合一。企業理念是企業文化的核心，要融合滲透到員工的心靈深處，必須使職工做到由“知”到“行”。知，是從學習、理解到接受的過程；行，是從認識、實踐到內化的過程。為此，我們在灌輸理念時，并沒有就理論講理論，而是把它融入到企業管理、人力資本、知識經濟以及企業發展、個人成長等方方面面，使員工深刻理解企業理念的真正內涵，“新理念轉化為新行為，新行為產生新績效”，從而達到“知”和“行”的統一。

價值驅動，上下合一。企業價值觀，是在追求經營成功的過程中所推崇的基本信念和奉行的行為準則，是企業為獲取成功對其行為作出的價值取向。人的價值觀，則是人對某種特定的行為方式、事物的現狀、變化的趨勢表明好惡的一種持久信念。企業、個人價值觀的一致性和相容性，是企業在管理活動中相互理解、實現企業目標的前提和保障條件。所以，我們從人、團隊、社會價值觀形成和優化的角度，著眼于價值觀傾向變化和行為方式變化的相關性，努力營造適合于本企業發展目標的價值觀體系，使其充分發揮內化、整合、感召、凝聚、規范、激勵作用，使員工認識到他們是全局工作中不可缺少的要素，激勵了員工對企業的真誠投入，打造了興隆莊煤礦的“命運共同體”。

愿景趨同，人企合一。共同愿景，是一種表示組織未來發展成功的目標、任務、事業、使命的景象，是企業全體成員共同發自內心的愿望，是組織凝聚力的核心。而個人愿景，是個人對自己未來的發展愿望，是個人持續行為的內在動力。我們在建立共同愿景的過程中，努力使個人愿景融入企業愿景，使每一個員工在實現個人愿景的過程中緊密地與企業大愿景結合在一起，以小愿景保大愿景，形成價值趨同、人企合一。沒有優秀的學習文化便不會有卓越的企業。推進企業文化建設的重點在學習，我們以健全機制、規范運作為著力點，做到了“工作學習化、學習工作化”。

完善人才開發機制。堅持以人為本，以自學成才、崗位創新為重點，根據礦井可持續發展的要求，培養、選拔和使用好人才，組織了3個復合型人才培訓班，邀請山東大學教師授課，進行了英語、國際貿易、項目管理、汽車駕駛等全方位的培訓；根據人才發展和人力資源的現狀，科學制定了《人才發展規劃》和《員工發展規劃》，建立完善了人才庫管理體系，開辟了人才使用的綠色通道。認真組織了競爭上崗工作，末位淘汰了78名管理人員，公開招聘了36名一般管理干部、73名專業技術后備崗和10名中小學教師，為優秀人才脫穎而出創造了良好的環境。

完善教育培訓機制。為適應兗礦發展需要，我們著力培養學習型組織領導聯盟、“雙師型”培訓師、高素質員工三支隊伍。從基層各單位選拔了16名理論素質高、表達能力強的同志作為學習型企業的培訓師進行了封閉學習、集中培訓，為礦井的全員培訓打好基礎。同時，再次組織160余名礦中層領導、管理人員和生產骨干分期進行了封閉式的情景演練，進一步改善了他們的心智模式，提高了對學習型組織理論的領悟能力。培訓師采取脫產培訓和送教上門等形式對工資科、財務科、運銷科等8個單位進行了全員學習型組織理論培訓，取得了滿意的培訓效果。以提高教育培訓工作質量為重點，加大職工教育培訓投入，更新改造教育培訓設施，促進了職工教育培訓工作的協調發展。

建立考核評估長效機制。重點從行政管理、載體建設、機制建立和成效體現等四個方面，搞好對基層創建工作的考核評估，并積極把創建情況納入到月度、季度、各類評先樹優活動的范圍。召開了學習型企業推進會，成立了“學習型組織評估委員會”，按照公平、公開、公正、透明的原則，對提出“評估申請”的30個單位進行了評估，對為提出申請的34個單位進行了檢查，對評選出的10個優秀單位進行了表彰，發揮了典型引路的作用。各單位對照考評標準，結合實際，分別制定出本單位的考評意見和實施細則。同時，以提高工作質量和工作效率為切入點，制定出可操作性強的績效考核辦法，促進考評機制的制度化、科學化運作。積極推進學習型小區和學習型家庭的創建，整合了小區文化，建立起了小區的價值觀體系；對各單位申報學習型家庭的278戶職工，通過對照標準、審查材料、到戶落實、綜合評定的方式，命名了198戶 “學習型家庭”，加強了社區、家庭的文化建設。

完善報酬認可機制。人，是企業第一資源，是企業最寶貴的財富，離開了人的積極因素，就無從談企業文化建設。因此，企業文化建設必須與員工切身利益緊密結合，激活“工作的源動力”。興隆莊煤礦在認真執行上級一系列工資政策的基礎上，大力營造“學習＋激勵”的氛圍，按照集團公司要求，設計并創建符合礦井發展實際的報酬認可機制，從而促使員工更勤奮學習，更聰明地工作，活出自信，活出生命的意義。積極推行內部市場化改革，構建了煤業、實業、物業三大市場，采取投資主體多元化的形式，建立靈活多樣的運營機制，有力地拉動了礦井經濟質量的高效運行。

深化創建機制。邀請專家到礦井進行現場“診斷”，形象地將深化學習型企業創建模式整合為“13314”式的“飛行器”創建模型。即：明確一個愿景——建成世界煤炭最具創新力的煤礦。提升三個能力——員工職業再生能力，礦井技術創新能力，礦井核心競爭能力。培養三支隊伍——學習型組織領導聯盟隊伍，“雙師型”培訓師隊伍，高素質員工隊伍。完善一個機制——“學習+激勵”規范有序、持續推進的員工成長機制。健全四大體系——人才開發、教育培訓、績效考核、報酬認可體系。轉化了理念，激活了細胞，用先進的理念更好地指導礦井改革發展實踐。

三、深化創建方式，激活創建細胞，推進企業文化建設步伐

興隆莊煤礦堅持以人為本的方針，激發全員熱情，凝聚全員力量，加快管理創新步伐，引領企業的改革與發展，實現“以文化管理企業”、“以文化振興企業”，保持永續持久的核心競爭力，推進礦井三個文明建設健康、協調、快速發展。通過企業文化建設，興隆莊煤礦初步形成以企業精神為核心的理念識別系統，以員工形象為核心的行為識別系統，以企業標識為核心的視覺識別系統。總體概括為“1683”： 1——打響一個品牌（共同愿景）。

6——強化六項建設：安全文化建設、管理文化建設、服務文化建設、區隊文化建設、社區文化建設、家庭文化建設。8——完善八項要素：奮斗目標、核心理念、行為準則、道德規范、規章制度、文化禮儀、員工形象、環境形象。3——實現三大目標：提高隊伍整體素質、增強競爭綜合實力、塑造礦井綜和形象。

認真、系統地回顧和分析建礦二十多年來，礦井企業文化建設的發展歷程、基本經驗、主要特點，認真借鑒國內外企業文化創建的先進經驗、先進做法、最新動態和相關理論，找出制約企業文化建設的“智障”，并賦予它新的內涵和時代氣息，使之理論化、科學化、規范化、系統化。按照方針目標管理“P—D—C—A”循環的要求，注重理性思考，不斷積累經驗，以弘揚齊魯文化為依托，充分發揮儒學地域優勢，不斷改進、優化，不斷探索和創新，全面提升礦井企業文化水平，更為有效地指導企業的改革與發展實踐。

四、立足改革創新，強化競爭能力，提升企業管理水平 現代企業的競爭已發展到文化的競爭。企業文化能夠為企業帶來有形的和無形的、經濟的和社會的多重效益，使企業實現跨越式發展的動力之源、發展之基、強盛之本。為此，我們積極尋求創新途徑，與時俱進，自我超越，不斷提高礦井的創新能力，拓展持續發展的能量，提升了礦井的整體形象。

黨建工作不斷深入。我們本著求真務實促發展的要求，對一些不切實際的考評內容和做法進行了簡化，對一些行之有效的活動進一步強化，實施了黨委工作責任制和創新工作實踐，提高了黨務工作的針對性和實效性。在全礦大張旗鼓地開展“十佳先模”評樹活動，大力弘揚凝心聚力、奮發有為、創新進取、干事創業的新風尚，使先模精神在礦井改革的進程中不斷發揚光大，先模的優秀品格成為廣大職工群眾奮發向上、建功立業的精神動力，在全礦范圍營造出“比、學、趕、幫、超”的濃厚氛圍和生動局面。在各級領導班子中開展“創建好班子”活動，向職工發出了“學習先行一步、工作向我看齊”的公開承諾，發揮了表率作用；在各黨支部開展了“爭先、創優、奪旗”、“雙爭雙比”競賽活動，發揮了戰斗堡壘作用；在黨員中開展了“黨員責任區”、“黨員安全先鋒崗”、“牽手連心”等活動，發揮了先鋒模范作用；在職工中開展了“爭做安全質量放心人”、“星級文明職工競賽”活動，發揮了“主人翁”作用。

思想政治工作不斷創新。我們大力加強思想政治工作，2003年被評為兗州煤業公司思想政治工作先進單位、濟寧市思想政治工作十佳企業。繼續設立了思想政治工作“創新獎”，去年共收到基層單位46項創新項目，經過嚴格“申報、立項、實施、評價、表彰”等環節，其中23項創新項目獲得了表彰獎勵，有力地激發了全員做好思想政治工作的熱情，該經驗分別在全國《政工研究動態》、中煤《煤炭政工通訊》等雜志刊發。選煤廠推行的“自我尊重、自我驅動、自我監控、自我發展”“四自”工作法，實現了員工的自我教育、自我管理。醫院實行的“三三制”思想政治工作法，強化了思想政治工作的軟管理，在“情”字上做文章、下功夫，以情感人、以情待人、以情聚人，架起了醫護人員和病人的“連心橋”，使每一名患者都感受到了“家”的溫暖。

員工素質不斷提高。緊密聯系當前改革發展實際，以提高員工職業再生能力為根本目的，以增強員工學習原動力為重點，我們開展了“轉觀念、轉機制、轉作風”主題教育，通過“三轉”教育為主要內容的大型圖片展、演講比賽、板報展、報告會、知識競賽、征文等活動來深化企業文化建設工作，并結合“素質教育”以及職工的年齡結構、文化程度、專業水平、業務素質、工種需求等，通過開展崗位練兵、技術比武、每周一課等多種活動形式，引導干部職工牢固樹立了“學習就是效益”的觀念，勤學習，肯鉆研，向“一專多能”的方向發展，真正達到“精一門、會兩門、懂三門”，既成為精通本職工作的“行家里手”，又成為掌握多種技能的“全面手”，確保自己始終能夠達到崗位要求，以自身的高素質應對當前的主輔分離、改制分流和今后的各項改革。

礦井經濟效益顯著提高。興隆莊煤礦始終把企業文化建設與經濟建設工作相結合，實施了辦公現代化工程，設立了局域網，信息資源共享，達到了“決策系統化、標準科學化、工作規范化、管理目標化、考核動態化、獎懲制度化”的有效運行，安全“雙基”建設經驗在全省推廣，實現了管理現代化。大力實施了“零缺陷、零雜物、零投訴”工程，產品合格率達到了100%，樹立了良好的“品牌效應”和企業信譽，呈現出產銷兩旺的良好態勢。2003年原煤產量達到702萬噸，全員效率19.56噸/工，上繳利潤3.1億元，實現了安全生產，打造出一支單面年產600萬噸的采煤隊、一支單頭掘進超萬米的綜掘隊。2004年上半年生產原煤186.6萬噸，創出歷史最好水平，達到年產750萬噸能力，先后獲得“全國雙十佳礦井”、“全國特級質量標準化礦井”、“全國特級高產高效礦井”、“全國煤炭百佳誠信單位”等榮譽稱號。

人文環境不斷改善。《創建“六優”高標準文明煤礦》課題于2004年1月順利通過中煤政研會論證，并作為經驗在全煤系統進行推廣。建立了“興隆網站”，為500多戶家庭開通了寬帶網，形成了礦區知識共享平臺，實施了深化學習型企業家庭創建方案，全面提高家庭成員的綜合素質和生活質量，進一步激發員工的學習、創新力，編寫了《員工手冊》，規范了員工的行為。投資近200萬元在全國企業中首家建起了擁有“攀巖”、“空中斷橋”、“天梯”等46個訓練項目、100多臺套訓練器械的高標準的“拓展訓練培訓基地”，在全體職工中開展了準軍事化訓練和拓展情景演練培訓，提高了廣大職工的學習力、創新力、執行力和戰斗力。為提高礦井的文化品位，建設美好家園，我們開辟了大型文化廣場，修建了“中國礦井排頭兵”大型浮雕壁畫，興建了集休閑、娛樂、健身、培訓、旅游為一體的具有江南園林風格的“興盛園”，礦區建有興隆山、興明湖、興業長廊、興和大道，形成了三季花盛開，四季綠相隨，湖光山色，鳥語花香，風景怡人的“一街一道一壁畫、一山一湖一長廊”的獨特企業文化景觀。

隨著時代的進步和社會的發展，我們決心以參加這次“中國企業文化促進會建會十周年慶典暨第三屆全國會員代表大會”為契機，以黨的十六大精神為指導，認真踐行“三個代表”重要思想，虛心學習借鑒先進單位的成功經驗，進一步推進企業文化建設，不斷開拓創新，奮力干事創業，為中國煤炭工業的創新發展做出積極貢獻。

——企業文化是推動企業可持續發展的動力源泉。一個人，要有靈魂，沒有靈魂的人，是一副軀殼；一個企業，要有文化，沒有文化的企業，是不會有大作為的。人是企業的主體，是未來企業競爭的焦點，企業要有作為必須堅持以人為本。充分發揮企業文化對人的凝聚、激勵作用，以共同愿景為目標，實現企業的可持續發展。

——企業文化是提升員工職業再生能力的新途徑。以創建學習型企業為載體，使干部職工從內心深處感悟到做好工作離不開學習，達到“工作學習化、學習工作化”，是“精一門、會兩門、懂三門”，提高職工素質，建立“四有” 職工隊伍的重要手段。

——企業文化是創新黨建、思想政治工作的好方法。推進企業文化建設，找準了黨的工作與經濟工作的有機結合點和切入點，改善干部職工的心智模式，培育團隊精神，增進企業文化內涵，黨的建設和思想政治工作得到創新發展。

——企業文化是創新企業管理的好路子。管理是企業發展的主體。管理衍生文化，文化推進管理。把企業文化融入到企業管理，實現由制度管理向人本管理、文化管理的轉變，進一步提高企業的效益和效率，增強企業的技術再創能力和核心競爭力。