第一篇：人事管理制度

人事管理制度

目的

為在有章可循的情況下提高公司的人力資源管理水平，使人力資源業務部門更好地服務于各部門、分公司及事業部，充分挖掘和發揮公司人力資源的潛力，特制定本制度。適用范圍：

本制度適用于公司所轄各部門、分公司及事業部所有員工，含管理、技術和普通員工；包括試用期內和正式錄用的員工。特殊職位和基層操作人員另有規定的，在未正式通知前，仍執行原規定。用人原則

德才兼備，以德為先 人力資源管理原則

公平、公正、公開，力爭有效地激勵和約束每一位員工。

第一章 人員招聘

一、總則

1、當本公司出現新增崗位或崗位空缺時，應首先考慮內部競聘，以為員工創造有效晉升的渠道并作為對員工的激勵措施之一。如經內部人員調整后，仍不能滿足經營管理和業務發展對人力的需求時，采取公開招聘方式引進人才。

2、招聘錄用原則：符合公司發展規劃、經營戰略目標需要；符合目前或近期工作業務的需要；精心組織策劃，全面科學考評，善于發現人才，嚴格擇優錄用，寧缺勿濫。

3、人力資源部為公司負責統一招聘的職能部門。

二、錄用員工應具備的基本條件：

1、個人歷史清白，無任何違反犯罪記錄；

2、身體健康，無家族遺傳病史、傳染性疾病及其他影響正常工作能力的疾病或殘疾，具有承擔工作負荷及壓力的精神能力和體力；

3、無任何兼職或本身為私營業主；

4、具有符合應聘崗位所需的技能、能力和品質。

三、招聘計劃及方式

1、當部門崗位出現人員空缺時，由部門主管提報招聘申請單，報分管副總，經審核后轉人力資源部。人力資源部在綜合評估，尤其是首先考慮內部競聘和調整后，作出招聘計劃和費用預算，上報分管上級和董事長審核，經批準后實施招聘。

2、本公司通過以下方式實施招聘：

2.1媒體招聘：通過報紙、網絡、電視、電臺等形式； 2.2定期或不定期人才市場進行現場招聘； 2.3高?；蛳嚓P學校畢業生洽談會； 2.4通過人力資源管理公司（獵頭）尋找； 2.5高?；蛳嚓P學校畢業生推薦；

2.6在職員工、公司顧問或知名人士推薦； 2.7其他。

四、招聘面試

1、本公司招聘一般采用初試+復試的方式進行。

2、初選：人力資源部和用人部門根據崗位說明書，對候選人簡歷進行篩選后，找出適當人選，由人力資源部通知候選人到公司參加面試。

3.面試：由人力資源部、用人部門、分管副總組成面試小組，必要時可邀請董事長參加。如該崗位有特殊技能要求，則進行筆試或現場操作考核，其材料由人力資源部組織，用人部門提供。

4.面試程序結束后，面試考核小組應對所有參加復試人員進行綜合評估，提出是否錄用的建議。

五、錄用

1、人力資源部整理出擬錄用人員名單，并附其簡歷和面試評估意見，上報董事長審核。

2、錄用人員經董事長批準后，由人力資源部通知其上崗時間。

3、如被錄用人員在沒有特殊情況和說明的情況下推遲其上崗時間達到一周，人力資源部有權在報請分管副總和董事長批準的條件下，取消其錄用資格。

4、被錄用人員正式報到后，由人力資源部按規定程序為其辦理入職手續，其考勤由用人部門管理。被錄用人員自正式報到日起薪。

六、試用及轉正

1、新進員工在報到時，應攜帶身份證等有效證件、畢業證等學歷證明和/或相關技能、職業資格證明，由人力資源部負責復印存檔。

2、新進員工試用期原則上一般為三個月，但最長不超過六個月。

3、試用期自員工正式報到之日起核算。

3、新進員工在試用期間，應遵照培訓或試用期工作計劃，盡快熟悉情況，掌握所需技能；試用期間由用人部門和人力資源部對其進行追蹤、考核和評估。如其能夠滿足崗位要求，部門主管應在試用期滿一周以前通知其本人提交試用期工作總結，由部門主管進行評估，并逐級申報。

4、員工轉正申請批準后，應到人力資源部領取《轉正審批表》，按照轉正審批權限進行審批。

5、被正式錄用的員工，享受相應崗位或級別的待遇。

6、試用期包括在首期勞動合同期限中，并計入本司工齡。如在試用期內表現突出或為公司作出重大貢獻，經部門主管、分管副總提報，董事長批準，可提前轉正；如工作態度不端正、能力無法滿足崗位要求等，公司有權延長試用期；若出現重大失誤或嚴重違反公司制度、操作流程，將立即解聘。

第二章 勞動合同管理

一、合同簽訂

1、員工自試用期滿后，簽訂正式勞動合同，試用期計入首期合同期限。

2、生效的勞動合同由公司和員工各持一份，公司持有的由人力資源部放入員工公司內檔案保存。

二、合同的解除和終止

1、公司與員工經協商一致，可以解除勞動合同，并可對合同期限、工作崗位、工作地點、勞動報酬、違約責任等進行變更。

2、員工有以下情形之一的，公司可隨時與其解除勞動合同并無需支付補償金：

2.1嚴重違反公司制定的合乎法律法規的勞動紀律或規章制度；

2.2營私舞弊，嚴重失職、瀆職，給公司造成嚴重經濟損失（單筆或累計金額達到萬元以上）；

2.3盜用公司印章或偽造領導印信、簽字； 2.4私自與其他用人單位簽訂勞動或勞務合同； 2.5違反公司保密制度或保密協議，泄露公司機密； 2.6被依法追究刑事責任、勞動教養、刑事拘留； 2.7為謀取個人利益偽造證件；

2.8連續兩次考核不合格或年終考核成績不合格者，經考察試用仍不合格；

2.9法律、法規規定的其他情形。

3、員工有下列情形之一的，公司可提前30天書面通知解除合同，且無需支付補償金；若未提前30天通知，則需多支付員工一個月工資作為補償金（代通知金）：

3.1員工非因公傷病醫療期滿，經勞動能力委員會鑒定不能從事原工作，又不能從事公司另行安排的其他工作；

3.2員工不能勝任工作，經過培訓或調整仍不能勝任； 3.3勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使原合同無法履行，經協商仍無法達成一致；

3.4公司生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員； 3.5法律、法規規定的其他情形。

3.6在此期間，員工仍受公司規章制度的約束，并需在規定時間內完成工作交接。

4、員工有以下情形之一，公司不得以本條第3款但可依據第2款解除勞動合同：

4.1患職業病或因公傷病被確認完全喪失或部分喪失勞動能力；

4.2非因公傷病在規定醫療期內；

4.3女員工在法律規定的孕、產及哺乳期內；

4.4在本單位連續工作滿十五年，且距退休年齡不足五年； 4.5法律、法規規定的其他情形。

5、員工在合同期內主動解除勞動合同，需提前30天以書面形式提交辭職報告，在此期間，員工仍受公司規章制度的約束，并需在規定時間內完成工作交接。

6、有下列情形之一，勞動合同終止，且公司無需支付補償金：

6.1勞動合同期滿，有一方不同意續簽； 6.2勞動合同約定的終止條件出現； 6.3員工死亡或被法院宣告失蹤、死亡； 6.4公司依法解散、破產或被撤銷； 6.5法律、法規規定的其他情形。

7、員工在規定的醫療期內、女員工在符合計劃生育政策規定的孕、產和哺乳期內勞動合同期滿的，其合同自動延續至醫療期、孕期、產期、哺乳期滿為止（本條第2款規定的情形除外）。

8、勞動合同期滿公司需要續簽的需提前30天通知員工，并在合同到期日前完成勞動合同的續簽；不再續簽的需在合同期滿前以書面形式通知員工，向員工出具《終止勞動合同通知書》，并在合同期滿后3個工作日內辦理終止合同手續。

9、公司解除勞動合同，需向員工出具《解除勞動合同通知書》，并在合同解除后3個工作日內辦理解除勞動合同手續。

10、經濟補償支付標準：以此前12個月工資的平均數為補償金基數，按員工在本公司的連續工作年限計算：每滿一年發放一個月的工資，滿半年不滿一年的按一年計發，不滿半年發放半個月的工資。

三、勞動合同續簽：

1、員工在勞動合同期滿后，如未接到公司終止合同通知且自己未主動提出不再續簽，則勞動合同自動延續。

2、人力資源部根據檔案庫數據，提前將合同即將到期員工名單提報各分管副總、各分公司總經理及各職能部門經理；經過確認的統計表轉回人力資源部。

3、人力資源部將匯總統計表上報董事長核準，并將結果通知應續簽合同員工所屬部門主管。

4、經批準續簽勞動合同的員工到人力資源部領取《續簽勞動合同審批表》，經主管及高一級、高二級主管簽署意見后，將審批表和合同期間工作總結上交人力資源部。

5、人力資源部將員工《續簽勞動合同審批表》和合同期間工作總結上報董事長，并根據董事長批示與經過批準續簽合同的員工簽訂勞動合同。

6、凡未獲批準續簽的員工，由部門主管通知其在規定時間內到人力資源部辦理離職手續。

第三章 培訓

一、培訓

1、公司培訓的分類：

1.1依據接受培訓的對象不同，分為新進員工崗前培訓；管理人員培訓、儲備人員培訓、專業技術人員培訓、一般員工培訓等；

1.2依據培訓內容的不同，分為：知識培訓、技能培訓、態度培訓、企業文化培訓；

1.3依據組織層次的不同，分為：公司級培訓、分公司/事業部培訓、部門內部培訓；

1.4依據組織部門的不同，分為：國外培訓、國內委外培訓、公司內部培訓。

二、培訓計劃的確定與實施：

1、人力資源下發《培訓需求表》并根據該表進行培訓需求分析，作出公司級全年培訓計劃（含預算），報董事長批準后下發。

2、各部門、分公司及事業部依據公司培訓計劃制定本部門年度培訓計劃，經有權限的主管批準后實施，并提交人力資源部備案；

3、各部門在實施培訓時需明確培訓目的，安排好培訓服務工作，做好培訓效果評估報告，并對培訓效果進行跟蹤；

4、各部門應遵循培訓組織、培訓實施、培訓效果評估、課程改進的程序，提高培訓效率。

5、凡參加國外培訓及國內委外培訓（不含研討、展會、考察性質）員工，需在培訓前與公司簽訂培訓協議，明確培訓后服務期限、保密及違約責任等；培訓結束后應及時提交培訓報告，相應資料和/或資質證書、技能證明等應提交相關部門存檔。

三、培訓效果評估

1、參加培訓人員應在培訓結束后一周內提交培訓效果調查問卷（培訓記錄表），存放于個人檔案，作為績效考評、晉升等的依據。

2、人力資源部依據調查問卷結果編制培訓效果分析，列明費用明細、員工意見和建議及授課人員意見，上報上級主管。

3、人力資源部將在培訓活動中發現的表現突出人員納入公司人才儲備體系，根據情況對其進行有針對性的培訓。

4、人力資源部負責組織年度優秀培訓師評比活動，對優秀授課人員由董事長進行物質和精神鼓勵，表現突出人員可根據公司相關規定享受相應的補貼并納入薪酬體系。

第四章 薪酬福利及社會保險

一、薪酬體系制定原則

公司薪酬體系本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

二、薪酬構成

1、員工薪酬由基礎工資、崗位工資、績效工資、加班工資、各類補貼、個人相關扣款、業務提成等。

2、基本工資：公司采用基礎工資、崗位工資、績效工資組合的三層八等六級的工資體系，基本工資是薪酬的基本組成部分，正常出勤即可享受，無出勤不享受。

3、加班工資：指員工在休息日、法定節假日及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。五職等（含）以上及實行提成制的相關崗位實行工作責任制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，不享受加班工資；其他特殊崗位從其規定。

4、各類補貼：包括公司規定的特殊崗位補貼、職務津貼、地區差、工齡津貼、技能補貼、補助等。

5、個人相關扣款：包括各種福利中的個人承擔部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的經濟處罰。

6、業務提成：公司享受業務提成的相關部門和人員，從其規定執行。

7、試用期員工工資按80%核定，應屆大中專畢業生試用期工資按60%核定。

三、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事長根據經營狀況決定。

2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

2.1薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整；

2.2薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

3、各崗位員工薪酬調整由董事長審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。

四、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

1.1執行月薪制的員工，日工資標準統一按相關規定計算； 1.2、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇休息日及假期，按相關通知或規定執行。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：員工工資個人所得稅，應由員工個人繳納的社會保險費用，與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項，法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）。

五、各類假別薪酬支付標準：

1、婚假：按正常出勤結算工資；

2、喪假：按正常出勤結算工資；

3、公假：按正常出勤結算工資；

4、產假、病假、事假及其他：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

六、社會保險與公積金 公司依法為員工辦理養老、失業、醫療、工傷、生育等社會保險及公積金，并依法執法應由公司承擔的社會保險及公積金待遇。

第五章 考勤與請休假

一、工作時間

1、公司實行每天7小時、每周5.5天的工時制度；實行不定時、綜合計時或計件工作制的崗位另從其規定。

2、正常工作時間：

周一至周五：上午 8∶30—12∶00；下午 13∶30—17∶00 周六：上午 8∶30—12∶00

二、加班

1、加班申請及審批：

1.1申請：加班人員應提前向負責考勤人員提交《加班申請單》（工作日應急加班于當天16:00前，周末加班于本周五的16:00前，法定節假日加班于前一周的周五16:00前），因特殊原因未能提交，應由部門主管電話通知考勤人員，在正常上班后的第一個工作日提交。

1.2審批：工作日加班由部門主管審批，休息日和法定節假日由各分公司、事業部經理批準后方可執行。

2、加班時間以1小時作為起點計時單位。

3、工作日加班最多計4小時/天，休息日和法定節假日加班最多計8小時/天，且加班時間不得超過36小時/月，超過者按36小時計（重大事件或重要搶修除外）。

4、加班補償可由員工意愿選擇調休或加班工資，加班調休應于下一月度使用完畢，未使用按放棄處理，不得繼續累積或跨年度使用。

5、加班起止時間以打卡時間為準。

三、休息日及法定節假日：

1、休息日：周六下午及周日。

2、法定節假日：元旦一天，春節三天、清明節一天、五一天、端午一天、國慶三天。

3、其他可享受假期：

3.1婚假：響應國家或地方晚婚號召的初婚員工，可享受婚假7天；非初婚為3天；初婚但非晚婚的為3天。

3.2喪假：員工直系親屬（父母、配偶、子女）去世，可享受3天喪假；員工配偶父母去世，經董事長批準，可給予3天以內的喪假。

3.3產假：女員工可享受產假90天，其中產前休假15天；響應國家或地方晚育號召者增加60天，難產、剖腹產增加15天（均含節假日），超出天數按病事假計。

3.4陪產假：男員工可享受陪產假5天（含節假日），超出天數按病事假計。

3.5孕檢假：孕檢每月不得超過5次，超出者按病假計。

四、考勤

1、員工考勤以打卡記錄為依據，打卡記錄應真實無誤： 1.1上下班必須由本人打卡，不得委托他人代打卡或代他人打卡；

1.2出現因公外出、漏打等未打卡情況的，應填寫《未打卡報告單》，報部門主管或經理簽批后方能按正常出勤處理。

2、員工因病或因事缺勤需提前提交《請假單》，如因事情或病情緊急，可電話向主管請假，并在正常上班后第一天補交《請假單》，凡未經批準擅自缺勤，一概以曠工計。

3、一次遲到或早退30分鐘以上，即需辦理請假手續，否則一概以曠工計。

4、凡未履行請假、補假、續假手續而不到崗者，一概以曠工計。

5、連續曠工三天或全年累計曠工達到六天者，公司有權予以辭退處分。

第六章 績效考核

一、原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位關鍵指標是否達成。

3、個人考核以事實和數據反映工作的成效性。

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導、技能和心態培訓及過程管理，提高下屬的能力及素質水平以促進持續的績效改進，達成更高的業績。

二、適用范圍：

1、公司所屬各部門、分公司及事業部全體技術、業務、管理人員。工廠部分績效考核仍執行原規定。

2、以下人員不在考核范圍內：

2.1、試用期內,尚未轉正員工；

2.2、全年累計出勤不滿六個月或考核前休假三個月以上員工；

2.3以上人員不享受因績效考核發放的相關薪酬和福利。

三、考核周期：

根據不同崗位和運作情況，績效考核分為以下周期：

1、月/季度考核：針對有月運營、生產、管理考核指標的員工，主要依據為所提交的《月工作計劃》和《月工作總結》、考勤記錄、獎懲記錄。

2、年度考核：針對考核指標以年度為單位的員工，主要依據為年度運營、生產、成本、安全等目標。

3、業績考核：以業績而非時間期限進行考核的部門和崗位。

4、臨時考核：針對重大項目或事件進行的360度考核，主要目的在于考察部門間的合作、協調和溝通，用于運營環境和溝通、協調渠道的改進。

四、考核責任：

1、直接上級和部門經理：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

2、分管副總：所屬各部門和部門經理績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

3、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

4、人力資源部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

五、流程：

1、設定績效考核指標：

1.1根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門績效目標，分管副總和部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬部門經理或主管的績效考核目標，由部門經理或主管完成下屬的具體考核目標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。

1.2績效指標的確定，應由上下級雙方經過充分溝通達成共識后制定。

1.3工作過程中可根據實際情況對任務目標進行必要的調整。

2、考核與評估：

2.1考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《績效考核表》中的說明。然后按分數排序并根據“A、B、C、D”績效定義，得出四個等級的考核結果。

2.2 A級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻；為公司爭得榮譽或有效降低成本；主動承擔額外的工作任務和責任；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高。A級員工應不超過所考核員工的10%。

2.3 B級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴。

2.4 C級員工績效定義：考核指標完成率低于90%高于75%；無正當理由不服從上級工作安排；與客戶、上下級、同事發生爭執且不聽勸阻，破壞組織氣氛；不按業務流程操作或貽誤時機，造成工作失誤或經濟損失5000元以下。

2.5 D級員工績效定義：有重要工作指標未完成或考核指標完成率低于75%（含）；泄露公司商業秘密或財務秘密；營私舞弊；未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上；不按業務流程操作或貽誤時機、信息反饋溝通不及時，造成工作失誤或經濟損失5000元以上；不遵守制度流程；全年多次不遵守勞動紀律或規章制度，受到處罰。

2.6 對被評為A、C、D級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。

全年累計兩次被評為D級或三次被評為C級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

3、績效考核操作程序：

3.1考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《績效考核表》自我評定當月工作得失，然后發給直接上級復評； 3.2、上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義進行初步評定，然后按考核權限，呈交部門經理、分公司或事業部總經理，進行高二級主管復核；

3.3 部門經理、分公司或事業部總經理復核進行最終評定結束后，轉交人力資源部；

3.4人力資源部協助董事長對各部門經理以上主管進行績效考核評估和復評（提供數據和相關資料）；

3.5全部考核完成后，人力資源部負責匯總績效考核結果，呈報董事長簽字，經核準后存檔。

4、績效面談：

4.1績效面談是一個雙向的、正式的溝通；

4.2 被評為A、C、D級的員工，必須由其高二級主管參加面談；

4.3績效面談可由人力資源部協助，并負責跟蹤落實，保管/歸檔面談記錄。

4.4 員工績效考核結果及面談記錄均屬保密資料，除當事者本人及上級主管和人力資源部外，非經有權限主管批準，禁止泄露。

六、績效考核申（投）訴：

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

1、員工可在考核面談后兩個工作日內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述，在給予解釋與說明后仍不能達成一致的，可向高二級主管及人力資源部提出書面申訴，由人力資源部組織進行調查協調，人力資源部應在接到投訴的五個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如確屬直接上司故意為難、公報私仇等行為，將對責任人給予嚴厲處罰。

2、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

第七章

保密與競業禁止

一、使用范圍：

能夠到接觸公司業務、管理、運營、技術等資料的人員。

二、保密范圍：

1、技術秘密，包括但不限于：技術方案、工程設計、電路設計、制造方法、配方、工藝流程、技術指標、計算機軟件、數據庫、研究開發記錄、技術報告、檢測報告、實驗數據、試驗結果、圖紙、樣品、樣機、模型、模具、操作手冊、技術文檔、相關的函電，等等；

2、商業秘密，包括但不限于：客戶名單、行銷計劃、采購資料、定價政策、財務資料、進貨渠道，等等；

3、管理、運營秘密，包括但不僅限于：財務流程、營業額、原材料采購量、利潤總額、利潤率、現金流量、薪資額度、人事財務制度，等等。

4、除履行職務的需要外，不得以泄露、告知、公布、發布、出版、傳授、轉讓或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的規定不得知悉該項秘密的其他職員）知悉屬于公司或雖屬于他人但公司承諾有保密義務的技術秘密或其他商業秘密信息，也不得在履行職務之外使用這些秘密信息。

5、其他屬于公司的信息、專利、技術成果，等等。

三、競業禁止

1、不得在與公司生產、經營同類產品或提供同類服務的其他企業、事業單位、社會團體內擔任任何職務，包括但不僅限于股東、合伙人、董事、監事、經理、職員、代理人、顧問等等。

2、不論因何種原因從企業離職，離職后兩年內不得為同行業或業務相近的其他企業服務，不得到與乙方公司有競爭關系或潛在競爭關系的單位就職，離職后兩年內不得自辦與乙方企業有競爭關系的企業或從事與企業商業秘密有關的產品的研發、生產、經營、銷售。

四、保密與競業禁止協議：

適用范圍內的人員，需在入職同時簽署《保密協議書》，并將其作為勞動合同的補充。

第八章 人事檔案管理

一、目的

將企業人事檔案管理工作制度化，規范化；維護人事檔案材料完整，防止檔案丟失、損壞；便于相關人事檔案材料使用，充分發揮其價值。

二、適用范圍

適用于員工在公司工作期間所發生一切應當存檔的材料。

三、檔案分類

分為紙質檔案和電子檔案兩種，均由人力資源部負責建立和維護。

1、紙質檔案的主要內容：

1.1入職檔案：主要包括個人簡歷、應聘登記表、入職通知單、試用期評估、試用期工作總結、轉正審批表、勞動合同、保密協議書及身份證、學歷證明、學位證明、各種證書、從業資格證書的復印件，應屆畢業生就業協議、實習協議等；

1.2培訓檔案：入職培訓記錄、培訓記錄表、培訓協議、培 訓服務協議。

1.3職位檔案：崗位說明書、職務任命書、崗位變動表、崗 位變更記錄。

1.4薪酬考核檔案：月/季度/年度考核記錄表、考核成績、考核面談記錄、調薪申請單、調薪/降薪記錄。

1.5其他檔案：各類獎勵、處罰記錄。離職申請、離職工作交接單、離職面談記錄、離職證明存根、補償金協議、其他補充協議等。

2.電子檔案：人力資源部以數據庫或電子表格的形式，建立公司員工的電子檔案，主要由員工基本信息、績效考核記錄、培訓記錄、薪酬調整記錄、異動記錄等組成；其目的在于為公司管理提供實時、詳實的人力資源數據及分析結果，以支持公司正常運營秩序的運行。

四、檔案調用：

員工檔案屬于機密文件，在未經明確授權或指示的情況下，人力資源部有權拒絕無權限人員調用檔案或使用數據。具體規定如下：部門主管以上員工檔案調用需經分管副總或董事長批準；經理級以上員工需董事長批準；員工檔案需經直屬部門經理批準。

第九章 獎勵與處罰

公司對員工的獎懲堅持精神鼓勵和物質鼓勵相結合，懲戒與教育相結合的原則。公司對員工實施行政獎懲的同時，可同時發給獎金或處以罰款。

一、獎勵

有下列事跡之一的員工，由部門經理提報，經公司核實確認后，視其績效程度而定，可給予一次性獎勵或經常性獎勵：

1.對公司營運、管理、生產、成本等工作提出具有較高價值的意見或建議，并在實際運行中取得了實際效果的，可給予一次性獎勵。

2、遇有突發性事件，勇于負責，并處理得當，為公司避免重大損失或創造較大效益的，可給予一次性獎勵。

3、工作中認真負責，避免重大人員、設備、財物等安全事故發生的，可給予一次性獎勵。

4、在新產品、新項目的研制、開發中作出突出貢獻或在新專利的開發過程中起到核心作用的，可給予一次性獎勵。

5、為產品打開新市場、開拓新的銷售渠道，使銷售業績增長得以大幅提高的，可給予一次性獎勵。

6、在對外經貿活動中，一次性為公司節約資金5000元（含）以上或挽回經濟損失8000元（含）以上的，可給予一次性獎勵。

7、及時、圓滿完成重大項目或重要任務的，可給予一次性獎勵。

8、提出并實施重要技術革新，經評定確具有實用價值并可降低成本或提高效益、效率的，可給予一次性獎勵。

9、為維護公司利益或保護公司人員、財產身心受傷的，可給予一次性獎勵。

10、維護生產安全，沒有人員、設備安全事故發生的，可給予一次性或經常性獎勵。

11、在完成生產任務或工作任務、提高產品質量或服務質量方面做出顯著成績的，可給予一次性或經常性獎勵。

12、節約物料或對廢物利用，卓有成效的，可給予一次性或經常性獎勵。

13、維護公司的規章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發的；敢于制止、揭發各種損害公司利益之行為的，可給予一次性或經常性獎勵。

14、對社會做出貢獻，使公司獲得社會榮譽的；可給予一次性或經常性獎勵。

15、其他功績應給予獎勵的。

16、一次性獎勵分為嘉獎、記功、授予榮譽稱號等，在給予上述獎勵的同時可發放一次性獎金；經常性獎勵以獎金形式體現。以上獎勵在給予當事人的同時，將在全公司范圍內通報，并在績效考核中體現。

二、懲處

對犯有過失的員工，視其情節輕重，給予經濟處罰和行政處分。經濟處罰分為罰款和賠償經濟損失，行政處分分為警告、記過、降職降級、撤職直至解除勞動合同；給予行政處分時，需在查清事實、證據確鑿完備的基礎上按規定程序申報，給予警告處分時需經分管副總同意，記過以上級處分需經董事長同意。

1、凡有以下行為發生，給予50元/次的經濟處罰： 1.1未按規定著裝或未按規定穿著進入生產場所的； 1.2工作時間脫崗、串崗、嬉戲、大聲喧嘩的； 1.3工作時間用手機或電腦玩游戲、看視頻的； 1.4隨手丟棄雜物、隨地吐痰影響環境衛生的； 1.5攀折損壞廠區花草樹木，破壞廠區景觀的； 1.6在洗手間、浴室、洗漱間使用完畢不關水龍且不聽勸阻的；

1.7未經批準擅自在集體宿舍留宿外來人員的；

1.8在對內對外工作中，態度粗暴，有投訴且確有實據的； 1.8有輕微違反工藝流程、操作規程、安全管理制度行為，但未造成后果的；

1.9不按規定存放工具器材及其零部件、倉庫材料的； 1.10無上崗證、操作證或非指定電工人員，擅自操作電器設備的；

1.11非指定設備操作人員，擅自動用該設備的；

1.12其他有上述類似行為或違反公司其他規章制度，應予以處罰的。

2、凡有以下行為發生，給予100元/次的經濟處罰： 2.1在禁煙區吸煙的；

2.2上班時間睡崗、在公司范圍內干私活的；

2.3三次（含）以上違反工藝流程、操作規程或安全制度，造成輕微經濟損失（500元以下）的；

2.4非指定設備操作或無資格證、上崗證人員，擅自動用該設備造成不良后果的；

2.5未按時完成目標或任務，又未及時向主管說明情況的； 2.6不及時匯報內外部信息，造成信息遲滯或阻滯，未造成不良后果的；

2.7無正當理由，不服從安排，頂撞上級的；

2.8其他有類似行為或違反公司其他規章制度，應予以處罰的。

3、凡有以下行為發生，給予每次100元以上、500元以下的經濟處罰：

3.1無故曠工一天的；

3.2未經有權限主管批準擅自在禁煙禁火區動火的； 3.3非緊急情況下未經有關系主管批準擅自動用消防器材的； 3.4非指定駕駛員或無證人員使用車輛及叉車等的； 3.5擅自將車輛交給他人或無證人員駕駛的； 3.6擅自挪用、損壞設備或安全器材的； 3.7占用、挪用公司財產私用的；

3.8其他有類似行為或違反公司其他規章制度，應予以處罰的。

4、有以下情節之一的，視情節輕重，給予警告、記過、降職降級、撤職直至解除勞動合同的行政處分，如情節嚴重，可送交司法機關追究其司法責任；在給予行政處分的同時，可給予賠償經濟損失10—50%的處罰：

4.1 有吸食毒品、賭博、斗毆、偷盜及其它尚未達到刑事處罰程度的違法行為的；

4.2損害公司形象或利益、社會公德，給公司、他人及社會造成不良影響或損害的；

4.3擅自挪用公司資金或財產的；

4.4有泄露或出賣公司商業、技術、管理、運營秘密，對可能或已發生的損害公司利益和聲譽的情況知情不報或故意嚴曼的；

4.5連續曠工三天（含）以上或全年累計曠工達到六天的； 4.6因失職或瀆職，造成經濟損失在3000元（含）以上的； 4.7違反工藝流程、操作規程或安全制度，造成人身傷害或經濟損失在3000元（含）以上的；

4.8發生質量事故，造成公司聲譽嚴重受損或造成廢品價值、經濟損失在3000元（含）以上的；

4.9不及時匯報內外部信息，造成信息遲滯或阻滯，造成經濟損失3000元（含）以上的；

4.10不服從工作安排或工作調動，影響生產或工作秩序； 4.11 一個月內累計遲到和早退5次以上的；

4.12因人為原因或責任，造成各種生產、運輸、電器等設備異?；驌p壞的； 4.13故意破壞公司或員工財物的；

4.14挑撥是非，破壞團結，損害他人名譽或威信，影響正常工作秩序及公司信譽的；

4.15因責任心差導致高廢品率、設備損壞、原材料或能源浪費，經教育不改或造成經濟損失的；

4.16多次違反公司規章制度，經教育后無明顯改善的； 4.17把公司客戶介紹給其他外單位牟取私利或造成公司經濟損失、向客戶索取回扣或中介費損害公司聲譽和形象的；

4.18通過非正當途徑，開具假票據以牟取非正當利益的； 4.19頂撞、辱罵、威脅、毆打上級或同事的；

4.20其他有類似行為或違反公司其他規章制度，應予以處罰的。

5、在給予當事人以上處罰或處分的同時，將在全公司范圍內通報，并在績效考核中體現。

三、獎懲程序。員工獎懲由部門根據以上條款提出獎懲原因和意見，并與員工溝通后，上報審批。設備異常、設備故障、設備和人身事故的責任劃定、損失計算、調查分析及初步處理意見，需由相關部門召開事故分析會。

如有員工對獎懲決定不服或認為證據不足、事實不清的，可在五個工作日內至人力資源部提出書面申訴，由人力資源部聯合相關部門了解情況，在接到申訴書后十個工作日內提出調查意見上報。

四、凡按本規定接受處理的責任人，在賠償事項尚未了結之前，不得調離本公司，同時公司有權不為對不積極配合處理的人員辦理離職或調離手續，并停止支付其相關社會福利中應由公司繳納的部分。

五、員工獎勵情況和受記過及以上處罰的情況記入人事檔案及績效考核記錄。

六、為使受到懲處的員工將功補過，同一年度中之功過可以相抵或轉換，方法如下：

1、一次嘉獎可與一次警告相抵；

2、一次記功可與一次記過相抵；

3、三次警告相當于一次記過；

4、三次獎勵相當于一次記功；

5、同年中三次記功，工資晉升一級；

6、同年中三次記過，工資下降一級；

7、同年中功過抵消后，對年終評比、全年績效考評、提薪、晉級等不發生影響。

七、授予榮譽稱號的工作在次年年初進行，上年度內受過警告處分以上的員工若功過未抵消的或有過記過以上處分的，不得參與評選。

第十章 附則

一、本制度未盡事宜或當法律、法規等發生 變更時，可通過通告等形式進行補充或更新。

二、本制度作為培訓教材的一部分，以員工閱讀的方式進行培訓，并以《培訓記錄表》或《培訓簽到表》的形式簽字確認。

三、本制度由人力資源部制（修）訂，由人力資源部負責解釋。

四、本制度自董事長簽字之日起執行。

第二篇：人事管理制度

人事管理制度

第一章 總 則

第一條 為了完善公司的管理體系，在公司內部建立簡捷高效的人事工作管理機制和良性競爭機制，明確人事管理職責和人事管理程序，使公司的人事管理工作有所遵循，特制定本管理制度。

第二條

公司人事管理工作的基本原則是以人為本；創造一種自我激勵、自我約束、促進優秀人員脫穎而出的機制，不斷提高員工素質，拓展員工發展空間，提高員工的積極性、主動性和責任心，是公司人事管理工作的基本任務。

第三條

本管理制度依照國家的有關政策法規，結合公司的實際情況制訂，是公司人事管理工作的行為準則。任何人在從事與本管理制度相關的工作時均不得與之相悖。

第四條 本管理制度的適用范圍為公司全體員工，由總經辦負責解釋并組織實施。

第二章 崗位編制

第五條 公司遵照適用、高效、滿負荷的原則，確定各部門的崗位和編制。崗位和編制的制訂，由總經辦綜合各部門意見提出方案，總經理辦公會議審議通過后，報集團公司審批。

第六條 崗位編制一經確定，任何人、任何部門均無權修改，如因工作需要確實需要修改時，公司應向集團提出變更申請，由集團確認有變更必要并批準后方可進行。第七條 崗位編制確定或變更后，報集團公司人力資源部備案。

第八條

各部門應嚴格按照確定的崗位編制錄用員工，非極特殊情況下，不得錄用編外人員，如短時間內因工作需要確需錄用，須由部門提出申請，說明理由和使用時間，主管經理審核，總經理審批后報集團公司通過。原則上編外人員的使用時間不得超過三個月。

第九條

在崗位編制確定之后，由總經辦組織制訂相應的崗位任職條件、崗位職責和崗位工作標準，報總經理辦公會議通過后實施。

第三章 員工錄用

第十條 公司依照自身的宗旨、文化、成就、政策和待遇，在人力資源市場吸收一流的人才；在招聘和錄用中，注重人的品格、素質、潛能、學歷和經驗。

第十一條 公司以面向社會，公開條件，嚴格考核，擇優錄取的方式錄用員工，具體程序如下：

1、對于中、高級管理人員和專業技術人員，原則上采取有針對性的目標獵取方式為主；

2、公司中層及中層以上級管理人員、技術人員由集團公司人力資源部公開招聘并進行初試后，公司總經理和相關班子成員進行復試，對入圍者以筆試結合述職演講的方式進行考核，由集團領導、人力資源部和公司班子成員共同組成評委，提出考核意見后報集團公司確定是否錄用；

3、一般員工由集團公司人力資源部公開招聘并進行初試，總經理和主管副總經理進行復試，由總經理辦公會議確定是否錄用；

第十二條

有下列情形之一者，公司不予錄用：

1、刑滿釋放人員；

2、有吸毒等不良嗜好者；

3、未滿十八周歲者；

4、社會形象、信譽、口碑不佳者。

第十三條

在確定員工錄用后，高級管理人員、高級技術人員由集團公司人力資源部辦理入職手續，并保管人事檔案；其余人員由公司總經辦辦理入職手續，建立人事擋案。員工入職手續包括：

1、應聘人員登記表和各級考核人員所簽署的意見；

2、員工個人身份證明和資歷證明（身份證、畢業證、職稱證等）；

3、兩張2寸免冠彩色照片；

4、區級以上醫院出示的健康證明；

5、財務人員及車輛駕駛員應提交由直系親屬出據的擔保函。

第十四條 在崗位編制內，應本著先出后進的原則錄用員工；因人員離崗等原因出現缺編需要補充時，應由用人部門提出申請，主管經理審批后，交總經辦，由總經辦按照崗位任職條件擬訂招聘方案，報集團人力資源部進行招聘。

第十五條 在錄用員工過程中，必須按照崗位任職條件和公開公平公正的原則對應聘者進行嚴格考核，堅持擇優錄用。任何人均不得以權謀私，借招聘之機安排親友，如發現類似現象存在，公司將給予降級、降職、調離工作崗位等嚴肅處理。

第十六條

公司不禁止員工親友到公司任職，并歡迎員工向公司推薦有能力者到公司工作；但事先必須如實說明與被推薦者的關系，按程序接受公司的嚴格考核，確實符合公司任職條件者方可錄用，但原則上不得與推薦者在同一部門工作。

第四章 試用及轉正

第十七條 員工入職后，須經過三個月的試用期方可轉為正式員工，試用期內有突出表現或重大貢獻者經本人申請，可以提前轉正，但應保證試用期不少于一個月；在必要的情況下，如試用員工在試用期滿后未達到轉正標準，可延長試用期一個月。

第十八條 公司指定專人對試用期員工進行工作指導和考核：

1、擬任高級管理崗位和高級技術崗位者，由班子成員中指定二人負責指導和考核工作；

2、擬任中層管理崗位者，由總經理和主管經理負責指導和考核工作；

3、普通員工由部門領導或部門領導指定的專人（二人）負責指導和考核工作。

第十九條

考核者應每周對被考核者進行一次考核記錄，詳細記載被考核者每階段的工作量、工作完成情況、反映出的工作能力、團隊精神、工作態度等內容，在員工辦理轉正手續時，將記錄附于轉正申請表后，做為被考核者能否如期轉正的依據；考核記錄不全時，除相應延長被考核者的轉正期外，每缺少一期記錄，公司對考核人罰款100元。

第二十條 試用期員工每月向公司上交一份思想匯報，內容包括工作總結、感受、學習體會等，由總經辦負責收集后轉有關領導。

第二十一條 考核者有責任幫助被考核者盡快熟悉工作環境和工作環節，及早進入工作狀態，對被考核者工作中所存在的問題及時給予指正；如發現被考核者工作能力與崗位標準相差較遠，或存在其他方面的問題，不適合在公司工作，有權向有關領導或總經辦建議終止試用期。第二十二條

總經辦參與對擬任中層管理崗位者和普通員工的考核工作。第二十三條 試用期滿后，由總經辦向試用員工征求意見，發放“轉正申請表”，試用員工填寫轉正申請和要求填寫的其他內容，考核人簽署意見后，進入審批程序：

1、擬任中高級管理崗位和專業技術崗位者，由總經理簽署意見，總經理辦公會議審核后報集團人力資源部審核，集團公司審批；

2、普通員工由部門領導、主管經理、總經辦分別簽署意見后，由總經理辦公會議審批。

第二十四條 擬任中高級管理崗位和專業技術崗位者，在轉正手續上報集團公司前應向全體員工公示一周，確認不存在任何問題后方可上報辦理轉正手續。

第二十五條 員工在試用期內不簽訂勞動合同，雙方可隨時解除試用關系。

第五章 勞動合同

第二十六條 員工轉正后，即與公司簽訂勞動合同，以確定雙方的聘用關系，明確雙方的責任、權力和義務。

第二十七條 公司與員工所簽訂勞動合同由三個部分組成：

1、由哈爾濱市勞動和社會保障局制訂的勞動合同書；

2、由公司制訂，對勞動合同書中未盡事宜進行補充的附件；

3、對員工所在工作崗位的崗位職責、崗位權限和績效標準做出約定的崗位協議書。

4、附件與崗位協議書同勞動合同書具有同樣的法律效力。

第二十八條

簽訂勞動合同的期限，根據員工所在工作崗位的重要性、工 作態度、工作表現等因素，由公司與員工協商確定，原則上因人、因崗位而異，最多不超過三年，不少于一年。

第六章 任 職

第二十九條 公司對中層管理崗位及中層以上級管理崗位、技術崗位實行聘任制，對普通員工實行聘用制。

第三十條 公司一貫奉行任人唯賢，唯才是舉的原則，以“德、勤、績、能”做為衡量人才的標準；公司注重對人才的培養，原則上對人才的培養選拔先于對人才的引進；公司提倡良性的內部競爭，通過內部競爭形成能者上，庸者下的工作氛圍。

第三十一條

公司對管理人員聘任程序如下：

1、公布待聘崗位和任職條件，采取自內而外的方式，進行公開招聘并選拔；

2、公司高級管理人員（總經理、副總經理、三總師、總經理助理）和計財部長由董事會進行聘任或解聘；

3、中層管理人員由總經理聘任或解聘。

4、計財部長和總經辦主任的聘任或解聘應征得集團公司計財部或總裁辦的同意。

第三十二條

管理人員的聘任期正常情況下與其和公司簽訂勞動合同的期限相同。

第三十三條 公司每半年對聘任管理人員進行一次崗位工作考核。第三十四條 在聘任期內，遇有下列情形之一者，公司可對聘任人員予以解聘：

1、按照勞動合同書之規定，應當解除雙方勞動合同的；

2、違反公司紀律，符合《干部管理制度》中所規定的辭退或免職條件者；

3、依照崗位工作考核的有關規定，應該解聘者；

4、因身體原因無法堅持正常工作者；

5、聘任人員職務發生變動時，聘任期自動終止，由公司另行辦理聘任手續，確定聘任期限。

第七章 離 職

第三十五條

員工離職包括調轉、解聘、待崗和辭退。

第三十六條 員工調轉工作崗位屬公司正常工作調配，在公司做出決定后，被調轉員工應在規定時間內辦理調轉手續，到新任崗位報到。調轉手續具體如下：

1、按規定辦理工作交接手續；

2、公司內部調動，被調員工持工作交接單到總經辦報到，由總經辦開出調崗通知單，送被調員工到新任部門報到；

3、集團內部調動，被調員工在辦理交接手續后還應進行離職會簽，然后由總經辦陪同到集團公司人力資源部報到，由人力資源部辦理后續調動手續；

4、集團內部調動，被調員工檔案由總經辦轉交集團人力資源部，并辦理交接手續。

第三十七條 員工解聘為勞動合同期滿，經協商雙方不再續簽合同或按勞動合同規定，雙方解除聘用關系而離職；包括員工在合同期內與公司協商辭職。

第三十八條 待崗為員工在合同期內因身體原因離崗休養或經公司批準離崗學習而暫時離開工作崗位；待崗時間一般不超過六個月，并停發全部工資，按實際待崗時間順延勞動合同期限。第三十九條 辭退為按照勞動合同書的約定和公司獎懲條例的規定，公司強行與員工解除勞動合同。

第四十條 員工的調動、待崗或辭退，均需經有關部門或領導批準：

1、中高級管理人員和專業技術人員由集團公司批準；

2、普通員工由總經理批準。

第四十一條

員工離職交接包括以下內容：

1、未完成工作項目；

2、由離職員工保管的資料、文件、圖紙、檔案、光盤等；

3、由離職員工使用或管理的非損耗性辦公用品、辦公設施、固定資產、辦公桌和辦公室門鑰匙；

4、經辦過的工作記錄；

5、與工作有關的通訊聯絡辦法；

6、公司服裝和勞保用品；

7、調至集團其他公司者應將考勤卡交至總經辦。

第四十二條 員工交接時，應嚴格執行監交程序，具體如下：

1、普通員工進行工作交接時，由部長或部長指定的專人監交；

2、中層管理人員工作交接時，由主管副總經理監交；

3、高級管理人員和技術人員由總經理和集團公司人力資源部共同監交；

4、計財部長由總經理和集團公司計財部共同監交，其余財務人員由計財部長和集團公司財務部共同監交；

5、總經辦主任由主管經理和集團總裁辦主任共同監交。

第四十三條 工作交接時，交接雙方應按交接內容逐項填寫工作交接單，經交接雙方和監交人核對無誤，共同在交接單上簽字認定；交接單一式四份，交接雙方和監交人各執一份，交總經辦存檔一份。

第四十四條

員工離職交接后，除公司內部調動外，其余均應辦理離職會簽，即由主管領導、總經辦、計財部分別審核離職員工在應交接內容、財物等方面是否存在遺留問題，如不存在，則由上述部門領導在會簽單上簽字。

第四十五條 離職員工在辦理完畢交接和會簽手續后，持交接單和會簽單到總經辦，由總經辦填寫離職通知單，標明當月出勤天數；到集團人力資源部辦理調轉或離職手續。

第四十六條 離職時拒絕按本章規定履行交接手續者，公司有權拒絕支付未結算工資及其他津貼、福利款項；交接時隱匿或損壞公司物品、文件及其他應交接內容者，公司將視情節及后果給予當事人以嚴重警告直至除名的處分，同時給予月工資標準20%至100%的經濟處罰。

第八章 考勤管理

第四十七條

公司實行每周6天48小時工作制，每周休息一天（周六、周日輪休）；每天工作時間夏季（5月1日至10月31日）為8：00—17：00，冬季（11月1日至4月30日）為8：30—17：30，午休時間為中午12：00—13：00。

第四十八條

公司員工每日上下班時各打卡一次，打卡須由本人進行，替他人打卡者，所涉雙方各罰款100元。如因工作原因未能打卡，應于上班后到總經辦填寫未打卡說明，由主管領導簽字確認后交總經辦備案，否則按曠工處理。

第四十九條 員工晚于規定時間上班或早于規定時間下班，時間在15分鐘之內者，即為遲到或早退；公司給予如下處理：

1、每月遲到或早退累計達到三次者，按一天事假處理；三次后每遲到或早退一次，按一天事假處理；

2、遲到時間在15分鐘以上，2小時以內者，按2小時事假處理；

3、無論遲到或早退都應該打卡，否則按曠工處理。第五十條 員工因病或因事請假，按以下程序辦理：

1、到總經辦填寫請假單，普通員工一天內由主管經理批準，一天以上由總經理批準，3天以上由集團公司總裁批準；

2、中、高層管理人員請假，一天之內由總經理批準，一天以上由集團公司總裁批準；

3、員工請病假超過兩天，應向公司提供區級以上醫院的診斷書；

4、員工無法到崗履行正常請假手續時，應以電話方式向主管領導請假，并于上班后當日補辦請假手續，否則按曠工處理；

5、員工假滿上班后，應到總經辦辦理銷假手續，否則按曠工處理。第五十一條 員工事假，按實際請假時間扣發工資，病假在兩天以內（含兩天），按基礎工資的80%發放，超過兩天，比照事假處理。

第五十二條 員工未履行請假手續，或請假未被領導批準而擅自離崗者為曠工，對曠工者，公司將給予嚴厲處罰：

1、曠工在一天以內，扣發當月工資的10%；

2、一月內曠工在一天至連續三天之內，累計六天以內（含六天）者，扣發當月工資的50%；

3、當月連續曠工達到三天，或累計曠工達到七天，年累計曠工達到15天者，公司給予除名。

第五十三條 公司正式員工享有以下帶薪假期：

1、元旦、春節、婦女節、勞動節、國慶節等國家規定的帶薪假期；

2、三天婚假（晚婚者加七天婚假）；

3、三天喪假（直系親屬去世）；

4、女員工享有九十天的帶薪產假，人工流產享受十四天的帶薪假期，哺乳期內可享有每天兩個小時的哺乳時間。

第九章 勞動紀律管理

第五十四條 公司員工在工作時間和工作場所均應無條件遵守本章所規定的勞動紀律。對違反勞動紀律的行為，公司將以下發過失單結合經濟處罰的方式給予懲戒。

第五十五條 員工有責任維護公司正常的辦公秩序和辦公環境，并遵守以下規定：

1、著裝整潔、規范，除周六、周日外，其他時間一律著職業裝。

2、規范內部間稱呼，下級對上級稱呼職務，上級稱呼下級或同級之間則稱呼姓名或職務；

3、接聽電話或對外來人員使用禮貌用語；

4、除高級管理人員外，接待來賓應到會議室或其他指定場所，不得請外來人員進入辦公室；

5、在辦公室內不得聚桌閑聊或從事與工作無關的其他事情；不得在辦公樓內大聲喧嘩；

6、不得在辦公區內吸煙；非因公接待賓客，不得在工作時間（包括午休時間）飲酒；嚴禁在公司內部賭博。

第五十六條

對違反上述規定者，公司將下發過失單，并視情節給予20— 100元的經濟處罰；對在公司賭博者給予50—200元的經濟處罰。

第五十七條 下發過失單和實施經濟處罰的權限為：

1、公司總經辦有對普通員工下發過失單和處罰50元以下的權力，有對普通員工處罰50元以上和對中層管理人員下發過失單、實施經濟處罰的建議權；

2、部門領導有對本部門員工下發過失單和處罰50元以下的權力，有對普通員工處罰50元以上的建議權；

3、主管經理有對所轄員工下發過失單和處罰的權力，有對所轄部門領導實施處罰的建議權；

4、對中層管理人員的處罰由總經理批準。

第十章 績效考核

第五十八條

公司的績效考核工作以目標管理為前提，包括以下基本原則：

1、公平、公正、公開，并強調結果的原則；

2、目標分解考核原則。按照全年總體目標，進行逐項分解，落實到部門，進一步分解到崗位，依照時間段進行分段考核；

3、激勵與約束并重原則。按照責權利相統一的要求，建立員工工作績效與激勵約束機制相結合的考核制度，建立健全科學合理、可追溯的目標責任制。

4、以部門為最小單位的考核原則。建立起以部門為最小考核單位，以企業內部職能部門為紐帶的系統考核單元。

第五十九條

實施績效考核，主要用于薪酬管理，同時對員工的職位評價、晉升淘汰、實施獎懲等起主要參考作用；

第六十條

公司中、高級管理人員按照公司經營指標的完成情況予以考核，公司部門副職以下員工（試用期員工、保安、保潔、司機除外）按本辦 法進行考核，由公司總經辦組織實施。

第六十一條

公司成立績效考評小組，負責對績效考評工作的組織實施，具體包括：

1、對各部門每月工作計劃的審核認定；

2、對各部門每月工作計劃完成情況的審核認定；

3、對各部門每月工作計劃未完成原因以及順延理由，依照本辦法予以認定；

4、依照本辦法的規定，確定各部門績效工資的發放額度； 第六十二條

績效考評小組由下列人員組成：

總經理、副總經理（三總師）、總經理助理、計財部長、總經辦主任、企業監督管理委員會負責人。

第六十三條

績效考評小組每月3日定期召開會議，審定各部門月工作計劃及上月計劃完成情況（遇有節假日，時間順延）。

第六十四條

員工績效工資的比例為工資標準的20%，由績效考評小組評定該部門是否完成當月工作計劃后，確定是否發放當月績效工資。具體方法如下：

1、將公司經營指標分解后落實至各部門；由各部門按照實施步驟安排每月工作計劃，報績效考評領導小組審批；

2、經績效考評小組審定，保質保量地完成當月工作，該部門可獲得當月工資；無正當理由，未完成當月工作計劃，或完成效果未達到公司要求，該部門全體員工的績效工資不予發放。

第六十五條

未完成當月工作計劃，在下列情況下經考評小組認定，可視為計劃完成或允許合理順延，不影響員工績效工資的發放：

1、經公司領導同意任務終止；

2、公司戰略轉變放棄項目；

3、政府政策的改變使任務無法完成；

4、供方原因使任務無法開展；

5、政府及各職能部門原因使任務無法開展；

6、因人事變動使原有崗位出現空缺導致計劃無法完成；

7、計劃外交辦任務與計劃任務存在明顯沖突。

第六十六條

在公司經營指標全部完成的前提下，由公司報請，集團公司批準，可酌情對扣發的員工績效工資予以部分或全部補發。

第六十七條

每次績效考核后，由主管經理與部門負責人人進行單獨談話，通報考核結果，指出其通過考核所反映出的工作不足，幫助其提高工作能力。

第六十八條

公司總經辦和企業監督管理委員會直接參與績效考核工作，實施全程監控，發現問題應及時向集團上級主管部門反映情況，制止錯誤的發生。

第六十九條

員工如對考評結果有異議，有權向集團人力資源部提出申訴；申訴的同時必須提供事實依據。

第十一章 培訓管理

第七十條 持續的人力資源教育培訓是實現人力資源優化和增值的重要手段，公司每年根據實際情況，按一定比例撥付教育培訓經費，并在企業內大力營造“工作加學習”的氛圍；公司將重點選擇管理、營銷、服務以及對員工個人知識結構、品格、理念和技能方面有重要幫助的培訓內容。

第七十一條 全體員工必須強化自我終身學習的意識，積極、主動地參加 公司組織的有關培訓；員工接受培訓時間、培訓成績等將作為員工崗位考核的重要依據。

第七十二條 每年初由總經辦對員工進行所需培訓科目調查，根據調查結果起草培訓工作目標、培訓計劃和費用預算，報公司總經理辦公會議和集團人力資源部批準后制訂培訓大綱，確定培訓方式、講師和教材，組織培訓。

第七十三條 新員工入職后，須經過入職培訓，培訓內容應包括公司的經營理念、管理機制、戰略目標、發展歷史、員工手冊等。

第七十四條 非特殊情況下，員工應按公司規定的時間參加培訓活動，因工作等原因確實不能參加者，應由上一級領導批準，并到總經辦辦理請假手續?？偨涋k對每次培訓進行簽到，對無故不參加培訓者，第一次給予罰款20元的處罰，第二次給予罰款50元的處罰，達到三次則給予警告處分，并給予相應的經濟處罰。

第七十五條 每項培訓活動結束后，總經辦組織考試，并對培訓效果進行評估，認真分析培訓過程中的優點和不足，以提高以后培訓的質量。

第七十六條

根據工作需要和工作表現，公司選派員工參加社會舉辦的各種必要的學歷教育和專業技術培訓，所需費用由公司承擔；此項也做為對工作表現優異員工的獎勵方式之一。參加學習前，公司可根據實際情況與員工簽訂專項合同，明確員工學習后在公司的最低服務期限和違約賠償責任。

第七十七條 員工自費學習占用工作時間，公司可視實際情況給予支持，但應經過公司批準。每周占用時間在兩小時以下由總經理批準，兩小時以上由集團公司總裁批準。脫產或半脫產學習在一周以上者，應辦理待崗手續。

第七十八條 公司年初確定的培訓費用應?？顚Ｓ?，在實施培訓計劃時應嚴格控制費用支出，超計劃費用支出必須經過集團公司總裁批準。

第十二章 專業技術職務管理

第七十九條 所有公司員工，凡具有專業技術職務者，均應將任職資格證書在公司登記并由公司總經辦統一保管，在公司需要時無償提供給公司使用。

第八十條 員工的專業技術職務任職資格證書由公司統一組織進行年檢，所需費用由公司負責。員工專業技術職務的晉級以及相關培訓等由總經辦根據實際情況組織上報辦理。

第八十一條 公司員工不得將專業技術職務任職資格證書借予其他單位做任何用途的使用，如發現，公司將取消其證書年檢、專業技術職務的晉級以及參加相關培訓的資格。

第十三章 薪酬管理

第八十二條 公司員工薪酬由基礎工資 + 職務工資 + 績效工資三部分組成，其中基礎工資為員工加入公司后的基本生活保障；職務工資綜合員工職務的高低、工作崗位所負責任的大小、技術含量、工作量而確定；績效工資結合績效考核工作，以員工考核成績確定實際數額，全額占工資標準的20%-30%。

第八十三條

因國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構、員工崗位有較大變化以及其他原因時，公司可對工資結構進行調整。

第八十四條

本工資結構外，基礎工資包含交通補貼和誤餐補貼；管理人員的手機費列入職務工資；包燒費和其他福利待遇、獎金不列入本工資結構。

第八十五條

公司工資系列分為管理系列和技術系列；管理系列的級序分為普通員工、中層管理人員、高級管理人員三個層級；技術系列的級序分為初級、中級和高級三個層級，正在專業技術崗位工作的專業技術人員方可享受技術系列工資標準。第八十六條

工資等級：見后附“工資級差表”；

第八十七條

員工每月缺勤、曠工期間的工資按本制度第八章（考勤管理）中規定執行；

第八十八條

員工考勤周期為每月1日至最后一天，工資發放日期為下月10日；由計財部以現金方式支付。員工工資按每月實際出勤天數發放，計算方法為：月工資總額/月規定出勤天數 ╳ 實際出勤天數。

第八十九條 如員工因各種原因中途離職，工資將在次月發薪日支付，但績效工資和獎金、福利均不予發放。

第九十條 根據國家和公司有關規定，以下費用從每月工資中扣除：

1、個人所得稅；

2、社會保險費中應由個人承擔的部分；

3、應由個人承擔，但公司已預支的費用；

4、其他扣款；

第十五章 員工福利

第九十一條 凡公司正式員工，均可享受節日福利費、防暑降溫費、秋菜補貼以及其他應得的福利待遇。

第九十二條 公司員工在與公司簽訂勞動合同后，可享受養老保險和醫療保險，并按照國家有關規定，承擔應由個人支付的部分。

第九十三條 公司在每年元旦、勞動節、端午節、中秋節、國慶節向員工發放節日福利，標準為200元/人（操作層員工標準減半），春節福利費標準由公司根據實際情況確定；公司女員工享受婦女節福利，標準為200元/人（男員工減半）；小孩在14周歲以下（含14周歲）的員工，可享受兒童節福利待遇，標準為260元/人。

第九十四條 公司正式員工每年夏季享有200元的防暑降溫費，秋季享有160元的秋菜補貼；

第九十五條 具備下列條件的員工，可享受取暖補助費，標準為公司領導2800元，中層管理人員2100元，員工1400元。

1、在集團工作超過一年的管理及技術人員；

2、已婚且房產產權或居住權為本人的員工；

3、工作表現突出，經總裁特殊批準者；

4、夫妻雙方在集團工作，并符合以上條件者，只限一方享有本特別津貼； 第九十六條 試用期內員工不享受上述各項福利待遇。

第九十七條 上述福利與公司經營指標掛鉤，當公司未完成經營指標時，員工不享受上述福利。

第九十八條 公司管理層員工本人結婚可享受公司的賀金，同時公司在婚禮當天安排車輛供婚禮使用：

1、普通員工的賀金標準為500元，車輛標準為面包車一輛；

2、中層管理人員的賀金標準為1000元，車輛標準為轎車及面包車各一輛；

3、高級管理人員的賀金標準為2000元，車輛標準為轎車兩輛。第九十九條 公司管理層員工直系親屬去世，可享受公司的撫慰金，同時公司在葬禮當天安排車輛以供使用：

1、普通員工的撫慰金標準為500元，車輛標準為面包車一輛；

2、中層管理人員的撫慰金標準為1000元，車輛標準為轎車及面包車各一輛；

3、高級管理人員的撫慰金標準為2000元，車輛標準為轎車兩輛。

第十六章 附 則

第九十九條 本管理制度自頒布之日起實施。

第三篇：人事管理制度

人事管理制度（征求意見稿）

為了加強公司員工隊伍建設，增強員工素質，提高公司人力資源管理水平，貫徹執行國家及地方政府關于人事工作的政策、法律、法規，保證公司各個階段經營目標如期實現，同時，促進人事管理工作不斷向制度化、規范化、科學化、人性化邁進，結合公司具體實際，本著適用、簡明扼要、可操作性強的原則，制定本制度。

第一章 總則

第一條 公司人事主管部門為人事部，對分管副總經理負責。人事管理日常工作包括：組織機構設置、人員編制、薪酬標準、人事檔案、勞動合同、社會統籌、員工考勤、員工培訓、員工招聘（解職）等內容。

第二條 人事部主要管理職能：

1、負責貫徹執行國家有關人事方面的政策法規，結合公司實際，制定并實施人力資源規劃。

2、根據各部門的人員需求，開展人才引進和招聘工作。

3、負責起草并不斷完善人事管理方面的規章制度，經總經理批準后，負責監督執行。

4、負責制定員工崗位薪酬制度。

5、根據員工實際狀況和公司發展需要，制定并實施人員培訓計劃。

6、負責員工的社會統籌、保險辦理。

7、負責辦理員工辭職、辭退及內部調配手續，代表公司處理勞動糾紛。

8、負責辦理員工勞動合同簽訂、續訂、入職和離退職等人事管理手續。第三條 本制度適用于公司全體員工。

第四條 本制度中的“員工”，是指在公司工作的所有在職人員，包括正 式員工和短期聘用員工。正式員工是員工隊伍的主體，享受本制度中所規定的各種福利待遇；短期聘用員工指具有明確聘用期的臨時工及少數特聘人員（如保潔員），其享受待遇在聘用合同書中予以規定。短期聘用員工聘用期滿后，若愿意繼續受聘，經人事部同意后可續簽聘用合同。

第五條 正式員工和短期聘用員工均應與公司簽訂勞動合同，本制度可以作為勞動合同的附件，規范、約束員工和公司雙方的行為。

第二章 聘用

第六條 公司聘用原則：“任人唯賢聘用員工應綜合考慮思想、學識、品德、能力、經驗、健康等，以適合所任職務或崗位為考察標準，擇優錄用”。

第七條。

第八條 公司副總經理（副院長）、各部門負責人、主管的聘用由總經理（院長）辦公會議研究決定。普通員工的聘用，由人事部負責。

第九條 人員編制須嚴格遵守公司的崗位設定要求，各部門不得自行增加崗位設置。公司鼓勵員工通過崗位技能學習達到“一專多能”，以便合并崗位，減少人員，提高效率。

第十條 人力資源需求計劃編制程序：

1、在經營結束前，人事部將進行下一人力資源需求的調查，各部門根據下人員需求情況，填寫《人員需求計劃表》報人事部。

2、人事部匯總后，結合崗位編制及公司的經營計劃，編制下一人力資源需求方案，報總經理審批。

3、經總經理確定的人力資源計劃，由人事部辦理招聘、入職手續。第十一條 普通員工招聘的一般程序：

1、人員需求部門負責人向人事部提出書面申請，人事部結合計劃審核同意后，會同需求部門，根據崗位需要，制定具體的崗位任職資格，形成 招聘文件。

2、人事部制定招聘計劃，經分管副總經理批準后執行。

3、人事部按照崗位要求確定初始人選，送用人部門審核，確定最終錄用人員名單。

4、人事部會同需求部門共同對應聘人員進行面試，并選定聘用人員。

5、人事部負責通知被聘用人員報道時間，進入試用期管理，并負責落實崗前培訓。

第十二條 有下列情形之一者不予錄用：

1、被剝奪政治權力尚未恢復者。

2、被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。

3、有賭博、吸食毒品記錄者。

4、拖欠公款，有記錄在案者。

5、患有精神疾病或傳染疾病者。

6、品行惡劣，曾被其他單位辭退者。

7、身體檢查不合格者。

第十三條 公司招聘堅持一視同仁的原則，即外部招聘與內部推薦并舉，統一考察標準，擇優錄用。

第三章 試用

第十四條 受聘人員均應經過試用并合格后方可正式任用。試用期一般為1-3個月。

第十五條 受聘人員的試用在其所在部門進行，人事部負責監督。以到人事部報到的日期作為起薪日。

第十六條 試用期人員報到時應交驗的材料：

1、公司統一印發的《應聘人員登記表》；

2、身份證(復印件)；

3、畢業證書(復印件)；

4、技術等級證(復印件)；

5、健康檢查表；

6、近期1寸免冠正面照片2張；

7、崗位要求的其他證明材料。

第十七條 人事部應于新員工報到后告知其試用期及注意事項。第十八條 試用人員經試用期考核合格，公司與其簽訂正式的勞動合同，本企業工齡從正式聘用之日算起。

第十九條 試用人員在試用期內有下列情形之一的，公司可隨時終止試用，試用人員不得向公司索要任何補償：

1、品行欠佳，違反公司有關規定；

2、試用期內事假累計超過三天；

3、試用部門認為其不適合工作崗位；

4、隱瞞入職前的違法違紀行為；

5、提交的個人資料經查證有虛假成分。

第二十條 試用人員辦理報到手續，經人事部分派試用工作后，應立即赴指定部門工作，不得借故拖延或請求更換，須按照規定時間到達崗位，無故拖延一天未到崗者取消試用（事先書面呈準者不在此列）。

第二十一條 試用期的考核：

1、試用人員在試用期滿后，到人事部領取“員工轉正考核表”，并根據自身表現，實事求是地填寫“自我評價”。

2、部門負責人或主管根據試用人員的表現，公正地填寫考評意見。

3、人事部根據試用人員在試用期的出勤情況，如實填寫考勤狀況并填寫考核意見。

4、考核結果分為“優秀、良好、一般、較差”四個等級，“良好”以上為合格；考核合格的員工由人事部負責簽訂正式勞動合同，并核定崗位及相應的薪酬標準。

第四章 服務

第二十二條 被正式聘用的員工，須嚴格遵守公司各項規章制度以及各項通告、公告。

第二十三條 員工工作守則：

1、具有高度的責任心和事業心，以公司利益為重，為公司的發展而勤奮工作。

2、樹立服務意識，始終面向市場，面向學員。

3、堅持“質量第一、用戶至上”原則，努力杜絕可能給客戶帶來不便的任何失誤。

4、培養創新能力，通過學習新知識、新技能，使個人素質與公司發展同步。

5、講求工作方法和效率，明確效率是企業的生命。

6、具備敬業和奉獻精神，滿負荷、快節奏、高效率地投入日常工作。

7、堅韌不拔，有信心、有勇氣戰勝困難，解決工作中出現的問題。

8、善于協調、融入集體，有團隊合作精神和集體榮譽感，分工不分家。

9、培養良好的職業道德和正直無私的個人品質。

10、明確公司的奮斗目標和個人工作目標。

第二十四條 員工行為準則：

1、忠于職守，服從領導，不得陽奉陰違或敷衍塞責。

2、不得經營與公司類似或與職務有關的業務。

3、努力提升工作技能，做事精益求精，務實高效。

4、不泄漏業務或職務秘密，不利用職權營私舞弊，不接受招待或以公司名義招搖撞騙。

5、不得攜帶違禁品、危險品或與工作無關的物品進入工作區域。

6、未經批準，不得私自攜帶公物外出。

7、工作時間不準離開崗位，卻因有事須經部門負責人或部門主管批準后方可離崗。

8、注意保持公司及辦公室的環境整潔。

9、工作時間不得從事與工作無關的事。

10、通力合作，同舟共濟。

11、各部門負責人或主管，要注意自身涵養，團結帶領本部門員工積極工作，激發員工的工作熱情，使員工精神愉悅的投入工作。

第五章 工資及福利

第二十五條 公司的工資構成：基礎工資、崗位工資、工齡工資、加班工資、獎金（獎勵工資）五部分。

第二十六條 基礎工資、崗位工資、工齡工資、加班工資按月發放，獎金按月、季度、發放。

第二十七條 每月15日發放上月工資，遇節假日順延。

第二十八條 公司提供的福利包括按湖北省規定的社會統籌保險，以及公司規定的其它福利。

第六章 考勤及假期

第二十九條 員工作息時間，夏季8:00-18:00； 冬季： 8:00-17:30.第三十條 員工每天早晚各一次在打卡機輸入指紋?？记趩T每月底將打卡機數據統計后制成考勤表，人事部審簽后作為計算工資的依據。第三十一條 考勤中有關事項的確認條件：

1、遲到：超過考勤規定的到崗時間30分鐘以內。

2、早退：提前考勤規定的離崗時間30分鐘以內。

3、曠工：有下列行為之一的，均視為曠工：(1)遲到、早退超過30分鐘的；(2)當日未到崗，且未履行請假手續的；(3)未到崗而提供的證明材料經核查為虛假的；(4)當日擅自離崗時間累計超過1小時的；

(5)病假：在考勤規定的到崗時間之前，或事先向部門負責人申請(急診除外)，且于恢復上班后及時交付正規醫療部門出具的證明材料；(6)事假：事先填寫書面請假單并經逐級批準后休息。請假未滿4小時按半天計算，超過4小時按一天計算；

(7)公假：下列情況經批準后可享受公休假；

a.行使選舉權；

b.當選代表出席政府、黨派、工會、共青團、婦聯等召開的代表會議； c.擔任人民法院的陪審員、證明人及辯護人； d.出席先進工作者、勞動模范大會； e.接受區級以上獎勵，參加頒獎大會。

(8)福利假：對于符合條件的員工給予婚、喪、產、探等福利假。第三十二條 病假(除急診外)、事假、公假、福利假須事前書面申請，經領導批準后執行。各類假期2日（含）內由部門負責人（或主管）批準，3-5日（含）報副院長批準，5日（不含）以上須經總經理批準方可休假。

第七章 考核及變動

第三十三條 員工的考核分為轉正考核、考核?？己私Y果作為員工 晉升(降級)、提職(降職)、獎勵（處罰）的依據。

第三十四條 員工轉正考核按照本制度“試用”章節規定的辦法執行，考核按照《考核管理制度》執行。

第三十五條 員工的變動主要指部門負責人(含)以下的員工，包括崗位變動、晉升、降職。

第三十六條 根據工作需要，可以調整員工的工作崗位；員工也可以申請在各部門之間流動。員工的調動分為部門內調動和部門間調動兩種情況：

1、部門內調動：是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門負責人根據實際情況決定，報人事部備案。

2、部門間調動：是指員工在公司內部各部門之間的流動，需經調出部門、調入部門、人事部共同考核后，由人事部書面報告，經總經理批準后執行。

第三十七條 員工的晉升和降級，依據考核成績、個人技能、工作態度決定。

第八章 獎懲

第三十八條 獎懲的目的在于鼓勵和鞭策員工勤奮工作，奮發向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違法失職行為，順利實現公司和員工的發展目標。

第三十九條 獎勵：經濟獎勵、行政獎勵和榮譽獎勵。經濟獎勵包括加薪、獎金、獎品等；榮譽獎勵包括通令嘉獎、授予先進工作者、優秀員工、申報勞動模范等；行政獎勵包括晉升、擴大職權、參與決策等。

第四十條 懲罰：經濟處罰與行政處分。經濟處罰分為罰款、扣發工資、降薪等；行政處分分為警告、記過、記大過、降職、免職、辭退。

第九章 培訓 第四十一條 學院鼓勵員工進行業務深造，提倡“一專多能”，將組織定期與不定期的崗位培訓及其他技能的培訓。

第四十二條 員工培訓由人事部會同其它部門，通過分析確認需要培訓的人員及內容，在此基礎上制定培訓計劃，經總經理審批后執行。

第四十三條 培訓包括崗前培訓、崗位培訓、專業培訓三種。

1、崗前培訓指新員工入職上崗前的培訓，由人事部組織實施，培訓內容一般為：

（1）學院簡介、人事管理規章講解；（2）企業文化教育；

（3）工作要求、工作程序、工作職責的說明；（4）業務部門進行業務技能培訓。

2、崗位培訓：在崗員工的技能培訓，以提高本職技能或增加第二崗位技能為需要，由各相關業務部門組織實施，采取內部培訓與外部培訓結合的方式進行。

3、專業培訓：視業務的需要，對優秀的員工進行特定目標的培訓。專業培訓包括：

（1）培訓機構的專業培訓班；（2）邀請專家進行專項講座；（3）脫產學習。

第四十四條 為加強培訓管理，使接受培訓的員工更好地為公司創造效益，參加專業培訓的員工應與公司簽訂“培訓后服務協議”。

第四十五條 參加培訓的員工應認真學習，公司將考察培訓效果，并據此決定員工承擔培訓費用的比例。

第十章 解職 第四十六條 員工的解職分為“辭職”、“辭退”兩種。

1、辭職：普通員工應提前5日、部門主管或負責人應提前15日以書面形式提出申請，在未經批準前不得離職，擅自離職按曠工處理。

2、辭退：員工違反公司的規章制度，或在規定時限內未完成任務，公司可根據其行為及后果予以辭退。

第四十七條 第四十八條

第十一章 附則

本制度由人事部編制、修改并負責解釋。本制度自總經理批準頒布之日起實施。湖北絕對力量體育健身有限公司 二〇一七年三月十七日

第四篇：人事管理制度

人事管理制度樣例

編制__________________

審核__________________

批準__________________

第一章 總則

第一條 本規則依據×××××廠（以下簡稱本廠）組織規程第十八條的規定制定，以達高度運用人力，提高經營績效之目的。

第二條 凡本廠員工人事管理除另有規定外，悉依據本制度規定辦理。

第二章 任用

第一條 各級人員的派任，均應依其專業經驗予以派任。第二條 各級人員任免程序如下：

（一）總經理、副總經理、助理——由董事會任免。

（二）部長、副部長、主任、副主任——由總經理提請董事會任免。

（三）組長、副組長——由主管部長（主任）任免或主管部長（主任）提請總經理任免，事后報董事會核備。

（四）新進人員經試用考核合格后始予正式任用。

第三條 新進人員之任用，部門主管級以下人員應呈報總經理批準，部門主管級以上人員應層呈董事長批準。

第四條 有下列事情之一者，不得予以任用：

（一）剝奪公權、尚未恢復者；

（二）曾犯刑事案件，經判刑確定者；

（三）受禁治產宣告、尚未撤消者；

（四）通緝在案，尚未撤消者；

（五）吸食鴉片或其它毒品者；

（六）身體有缺陷、或健康狀況欠佳，難以勝任工作者；

（七）未滿十六周歲者。

第五條 新進人員除另有規定外，自到職日起三個月為試用期，必要時可視其試用期間成績表現之優劣予以縮短或延長之。

第六條 試用人員成績表現優良者，由其直屬單位主管填報試用人員任免簽報單呈報總經理（董事長）核準正式任用。

第七條 試用人員成績表現欠佳者，應由其直屬主管權宜延長試用或停止試用，并填報試用人員任免簽報單層呈總經理（董事長）核備。

第八條 新進人員于報到后，試用開始前，應在人事管理部門（本廠人事管理部門為企業管理辦公室）辦妥下列手續：

（一）填妥本廠新進職員履歷表；

（二）繳驗學歷證件及身份證；

（三）最近半身正面免冠照片2張。第九條 本廠員工之服務年資自試用之日起計算。

第三章 服務

第一條 本廠各級人員的職責，除依職位說明書外，如為該說明書未經載列，而經上級主管指派辦理者，應盡力完成，不得拒絕。

第二條 本廠員工均應遵守下列規定：

（一）遵守本廠一切規章及公告。

（二）尊重工廠信譽，凡個人意見涉及本廠方面者，非經許可不得對外發表，除辦理本廠指定任務外，不得擅用本廠名義。

（三）盡忠職守，保守業務上的一切機密。

（四）執行職務時，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或無故稽延。

（五）愛護工廠財物，不浪費，公物非經許可不得私自攜出。

（六）待人接物要態度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。

（七）注意本身品德修養，切戒不良嗜好。

（八）出勤管理應依員工出勤管理制度之規定辦理。員工出勤管理制度另訂。

（九）因業務需要加班者，應依加班管理制度辦理。加班管理制度另訂。

第四章 待遇

第一條 本廠員工之待遇除另有規定外，悉依本章各條辦理。第二條 本廠員工工資按工作性質分為：

（一）計時工資。

（二）計件工資。

第三條 本廠員工工資標準規定見下表。第四條 工資結算辦法

（一）計時工資結算辦法

（二）計件工資結算辦法

第五條 前條工資標準所列特殊崗位、職務、工齡津貼無等級之分。第六條 本廠員工工資的結算及發放按下列規定執行：

（一）員工的工資為月結算。結算時間為每月××日。

（二）員工工資每月××日發放。本廠員工年終獎金之發給依下列規定辦理：

（一）服務滿三個月者，依工作質量經董事會評核后計發獎金。

（二）服務未滿三個月者，不發給年終獎金。

（三）服務年資之計算以截至上年十二月三十一日止為準。第七條 初任人員之薪給自到職日起，按日計算。

第八條 升薪或減薪員工之薪給自人事令生效日起，按日計算。

第五章 調遷與差假

第一節 調遷

第一條 本廠基于業務上之需要，可隨時調遷員工之職務或服務地點，員工不得借故推諉。第二條 調任人員應依限辦理交代并報到完畢，如主管人員逾限五日，其他人員逾限三日，即視同自動辭職。

第三條 調任人員在接任者未到前離職時，其所遺職務由其主管或其主管指定之其他人員代理。第四條 調任人員之薪給自到新職日起，按日計算。第二節 出差

第一條本廠員工出差按員工出差管理制度執行。員工出差管理制度另定。第三節 給假

第一條 下列日期為例假日：

（一）元旦；

（二）春節；

（三）國際勞動節；

（四）國慶節。

第二條 前條所列假日休息天數應視具體生產情況而定，但其間之工作應按加班管理制度之規定辦理。第三條 員工請假應照下列規定辦理：

（一）病假——因病須治療或休養者可請病假，每月不得超過5天，每年累計不得超過三十天，逾期未痊愈，即予停薪留職，但以一年為限。

（二）事假——因私事待理者，可請事假，每年累計不得超過三十天。

（三）婚假——本人結婚，可請婚假七天。

（四）喪假——父母、配偶或子女喪之時，可請喪假八天；祖父母、外祖母、配偶之父母、兄弟姊妹喪亡時，可請喪假六天。

（五）產假——女性員工分娩，可請產假九十天。懷孕三個月至七個月而流產者，可請假四星期；七個月以上流產者，可請假六星期；未滿三個月流產者，可請假一星期。

注：產假系指已婚女性員工，未婚女性員工分娩或流產按病假規定辦理。

（六）公假——因參加政府舉辦之資格培訓考試（不以就業為前提者）、兵役征召或集會及參加選舉者，可請公假，假期依實際需要情況決定。

（七）公傷假——因公傷可請公傷假，假期依實際需要情況決定。

第四條 請假逾期，除病假依照第三條第一款規定辦理外，其余均以曠工論處。但因患重病非短期內所能治愈，經醫師證明屬實者，可視其病況與在工廠資歷及服務成績，報請總經理特準延長其病假，最多三個月。第五條 請假期內之薪水，依下列規定支給。

（一）除事假不發薪水外，其余請假未逾規定天數或經延長病假者，其請假期間內薪水發給基本工資的60%。

（二）請公假者薪水照發。

（三）公傷假工資照發，且其治療費用憑治療單據全額報銷。

第六條 員工請假均應填具請假單呈報，并送企業管理辦公室登記后，始為準假。凡未經準假而擅離職守或未經批準續假而缺勤者，除因臨時大病或重大事故經證明屬實，并于事后三天內依規定呈核外，應以曠職論處。

第七條 員工請假應依下列規定呈請批準：

（一）副總經理、助理請假三天以內者（含三天）呈請總經理核準，超過三天層呈董事長核準。

（二）（副）部長、（副）主任請假三天以內者（含三天）呈請所屬副總經理（助理）核準，三天以上七天以內者（含七天）層呈總經理核準，超過七天者，層呈董事長核準。

（三）其余人員請假三天以內者（含三天）呈請所屬部長（主任）核準；三天以上七天以內（含七天）層呈所屬副總經理（助理）核準；超過七天者，層呈總經理核準。

第八條 員工請假不論假別均應書明理由，病假超過三天者（含三天），應檢附醫師證明文件。惟外傷可顯示者可酌情免附。

第六章 考核與獎懲

第一節 考核

第一條 各級主管人員對其直屬員工，負有平時工作成績考核之責任。每月一次，應按《×××××廠員工考核實施細則》（另定）將各項人員之工作情況，逐一詳列于考核表中，詳細評核其工作績效，并將結果分為A、B、C、D、E五等，凡列A等及E等者，均應詳述理由，呈上一級主管核閱及密存，作為考核、培訓等的參考依據。

第二條 工作考核應于員工到職屆滿三個月后之當年年底辦理。由其直屬主管依據平時工作考核成績及勤惰情況予以評核。評核等級分為A、B、C、D、E五等，A等或E等的考核，均應詳細列述具體事實及理由。其在考核中曾受記過以上處分或請假超過規定期限或曠工累計達三天以上者，不得考列B等以上。

第三條 凡考核列A等者，經總經理報請董事會核準后發給特別年終獎金（數額由董事會商定，但不應少于當年最高月薪的兩倍），列B等者發給當年最高月薪的兩倍之年終獎金，列C等者發給當年最高月薪的一倍之年終獎金、列D等者不發給年終獎金、列E等者予以辭退。

第四條 總經理、副總經理、助理之考核由董事長評核。組長及以上人員的考核，由其直屬主管層轉總經理核定，其余人員均由各部門層轉部長（主任）核定。

第二節 獎懲

第一條 員工之獎勵，分為嘉獎、記功及獎金三種，其處理范圍如下：

（一）有下列情況之一者，應予嘉獎：

1.品德良好、足為同仁表率，有具體事跡的。2.其他有利于本廠或公眾利益之行為，且有事證者。

（二）有下列情況之一者，應予記功：

1.細心維護工廠財物及設備，致節省費用有顯著成效者。2.擔任臨時重要任務，能如期完成，并達成預期目標者。3.及時制止了重大意外事件或變故的發生者。

（三）有下列情況之一者，應發給獎金：

1.對業務、維護或管理有重大改善，因而提高質量或降低成本者。2.對工廠設備維護得宜，或搶修工作提早完成，因而增加效益者。

3.對業務、維護或管理之方法作重大改革之建議或發明，經采納施行后成效顯著者。4.對采購銷售、會計處理、財物調度、人力運用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明確計算其價值者。

5.對天災、人禍或有害于工廠利益之事件，能奮勇救護，或預先防止，使工廠免受損失有事實為證者。

6.一年內曾記功二次以上者。

7.對本身主管業務表現出卓越才能，品德優良，服務成績特優，且有具體事跡足資為證者。

8.工作上有特殊功績，使工廠增加收益或減少損失者。以上獎金之數額，各視實際貢獻之價值決定。

第二條 員工之懲誡，分為警告、記過及免職三種，其處理范圍如下：

（一）有下列情況之一且有具體事證者，應予警告：

1.未經準許擅帶外人入廠參觀者。2.擅用他人經管之工具及設備者。3.拒絕警衛檢查其攜帶之物品者。4.涂寫墻壁、設備有礙觀瞻者。

5.攜帶眷屬、小孩在工作場所有礙秩序者。

（二）有下列情況之一者，予以記過處分：

1.未經準假，而擅離工作崗位者。

2.無正當理由，延誤公事致工廠發生損失者。3.行為不檢，有損工廠聲譽者。

4.指揮不當或監督不周，致部屬發生重大錯誤，使工廠發生損失者。5.在工作場所喧嘩口角者。

6.對同事有脅迫、恫嚇及欺騙行為者。7.一年內警告二次者

（三）有下列情況之一者，應予免職：

1.在工廠內酗酒滋事、妨害秩序者。2.向外泄露工廠業務機密者。

3.對上級主管不滿，不通過正當渠道陳述己見，或提供建議，而任意謾罵者。4.對本身職務不能勝任者。

5.無故曠工至三日以上，或一月內無故曠工累計達六日以上時。

6.脅迫上級主管，或蓄意違抗合理指揮，或打罵侮辱主管行為情節重大者。7.利用工廠名義，在外招搖撞騙者。8.利用職權營私舞弊者。

9.未按照規定指示，擅自改變工作方法，致使發生錯誤，使工廠蒙受損失者。10.故意損壞工廠財物者。

11.在工廠內賭博，或有傷風化的行為的。12.在工廠內打架斗毆者。

13.散播有損工廠之謠言，而妨害工作秩序者。14.因故意過失行為，而引起災害者。15.有煽動怠工或罷工之具體事實者。

16.觸犯國家法律法規，被司法機關予以處罰者。17.一年內記過三次者。第三條 員工之獎懲事項，由各部門主管列舉事實，逐級核定，并呈請總經理核定。第四條 其他未列舉而應予獎勵或懲誡事項，可視情節輕重分別予以獎懲。

第五條 員工獎懲可累計，以嘉獎兩次作記功一次，記功兩次可發給一定數額資金。警告兩次作記過一次，記過三次予以免職。同一功過不得相互抵銷。

第七章 離職

第一條 員工有下列情況之一者，應予停職：

（一）有違犯本廠規章之嫌疑，情節重大，但尚在調查之中，未作決定者。

（二）違犯刑事案件，經司法機關起訴，判刑但未確定者。

第二條 前條各款如經查明，無過失或判決無罪者，可申請復職，如準予復職，除因非本身過失而致停職者外，不得要求補發其停職期間之薪水。第三條 在停職期間，薪水停發，并應即辦理移交。

第四條 本廠因業務緊縮，或因不可抗力停工在一個月以上者，可隨時裁遣人員，但解雇人員時，應事前三十日預先通告。

員工對于其所承受工作不能勝任時，本廠亦可隨時解雇，并在三十日前預先通告。

第五條 員工在接到前條預告后，如另謀工作可于工作時間請假外出，但每星期不得超過兩日工作時間，其請假日之薪水照發。

第六條 依照第五條規定解雇人員時除預告期間發給工資外，并依下列規定，加發資遣費（但如系本廠發生破產情況，依破產法辦理，不在此限）：

在本廠連續工作期滿一年者，發給一個月薪水。以上所稱薪水，系以員工最后服務月份之薪水為準。

第七條 員工辭職，應于七天前以書面形式層轉總經理核準。核準辭職后，應即辦妥移交，但不發給任何補助或津貼。如離職未經核準或移交不清，即擅自離職者，以免職處理。

第八條 員工不論依照上列任何條款暫或永久離開本廠者，均應辦妥移交，如因移交不清，致本廠發生損害者，均依法追究其賠償。

第八章 教育與訓練

第一條 本廠視業務需要舉辦定期或不定期、業務、技能或質量之教育與訓練。第二條 有關教育與訓練，其應參加人員、課程、時間、地點悉依既定計劃辦理。第三條 本廠為教育與訓練之執行可指派各有關人員擔任講師或學員，被指派者不得借故推諉。第四條 本廠視實際需要，可聘請外來專家擔任講師或指派有關人員參加外界舉辦之有關業務講習。第五條 各種教育與訓練或講習，于期滿后均應舉辦測驗，或提出心得報告，其成績作為員工考核資料之一。

第九章 附則

第一條 本規程經呈請董事長核準后公布實施。

第二條 本規程如有未盡事宜，可由總經理呈請董事長核準修訂之。

第五篇：人事管理制度

人事管理制度

第一章 總則

第一條 為加強公司的人事管理，明確人事管理權限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

第二條 適用范圍：本規定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業人員。

第三條 除遵照國家有關法律規定外，本公司的人事管理，均依本制度規定辦理。

第二章 人事管理權限

第四條 總經理確定公司的部門設置和人員編制、一線經理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。

第五條 人力資源部工作職責：

一、協助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續。

二、負責管理公司人事檔案資料。

三、負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。

四、負責薪資方案的制定、實施和修訂。

五、負責公司日常勞動紀律及考勤管理。

六、組織公司平時考核及年終考核工作。

七、組織公司人事培訓工作。

八、協助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調動、獎懲等人事手續。

九、負責公司各項保險、福利制度的辦理。

十、組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。

十一、根據公司的經營目標、崗位設置制定人力資源規劃。

十二、負責勞動合同的簽定及勞工關系的處理。

第六條 部門主管提出部門人員需求計劃；部門主管決定部門經理以下職員的任免、考核、去留及晉降；

部門主管建議本部門職員待遇方案。

第三章 人員需求

第七條 在經營結束前，人力資源部將下一的《人員需求計劃表》發放給各部門，部門主管須

根據實際情況，認真填寫后，上報總經理審批。

第八條 總經理根據部門所上報的人數，以及公司的投資、經營方案，來確定公司下一人員的規模

和部門設置。

第九條 經總經理所確定的人力資源計劃，由人力資源部負責辦理招聘事宜。

第四章 職員的選聘

第十條 各部門根據工作業務發展需要，經總經理核定的編制內增加人員，應按以下程序進行：

一、進行內部調整，最大限度的發揮現有人員的潛力。

二、從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才。

三、到人力資源部領取《人員增補申請表》，報部門主管、人力資源部主管、總經理審批。第十一條 各部門編制滿后如需要增加人員，填好《用人申請表》后，報總經理審批。第十二條 上述人員的申請獲得批準后，由人力資源部招聘所需人員。

第十三條 求職人員應聘本公司，應按以下程序進行：

一、所有求職人員應先認真填寫《員工登記表》，由人力資源部門進行初試。

二、初試合格后，然后由人力資源部門安排與業務部門主管復試。

三、部門經理以上人員應聘要經總經理面試通過。

四、復試合格后，通知應聘人員一周內等結果。

五、用人部門和人力資源部門根據應聘人員填寫表格所反映的情況進行調查。核實無誤后，報總經理 審批，由人力資源部門通知應聘人員到崗，并辦理體檢手續。

第十四條 體檢合格后，人力資源部通知應聘者報到，所有應聘人員的材料由人力資源部統一存檔備查。

第五章 職員報到

第十五條 所有招聘錄用的新職員正式上班當日先向人力資源部報到，并以其向人力資源部報到的日期，即起薪日。

第十六條 報道當天所有新職員須攜帶：兩張一寸免冠照片；身份證原件和復印件；學歷證明原件和復

印件；職稱證明原件和復印件，醫院體檢表；

第十七條 擔保書

一、本公司的特殊崗位需辦理擔保手續，并經人力資源審核后方可報到；

二、擔保人須是具有正式職業、有固定住房、北京戶口。

三、被擔保人如有下列情況之一者，擔保人應負賠償責任：

1、虧空公款或借用財物不還者

2、偷竊、丟失本公司資料、器材、工具及物品者

3、假冒本公司名義向外詐騙、招搖有確鑿證據者

4、故意毀壞本公司的設備或其它物品者；

5、營私舞弊或其他不法行為導致本公司受損害者

6、移交不清或棄職潛逃導致本公司受損害者

四、擔保人因故退保，應以書面通知本公司，經同意后方能解除擔保責任；

五、擔保人應于員工離職半年后而無未了事項時方能解除擔保責任，保證書自動失效；

第十八條 如果是外地職員須辦理《暫住證》，《暫住證》、《畢業證書》的原件交由人力資源部存檔，否

則視為拒聘，員工離職時交換本人；

第十九條

一、報到當日，人力資源部應向新職員介紹公司的簡介以及有關人事管理規章制度，并由人力資源部

主管與其簽定《試聘協議》，一式兩份，經審核蓋章后，一份交由人力資源部存檔，一份試用員 工自留。

二、辦理報到手續領取下列資料：

1、員工手冊

2、工作證

3、辦公桌的鑰匙

第二十條 新職員辦理完報到手續后，人力資源部門領其到用人部門試用,由部門主管接受,并安排工作；

第六章：職員試用

第二十二條 新職員一般有三個月的試用期。

一、新員工試聘期間按公司《考勤管理制度》可以請事假和病假，但試聘期按請假天數順延。試用期

上班不足七天的職員要求辭職，沒有工資。

二、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。

第二十三條 試用期的考核

一、新職員在試用期滿后，人力資源部將《員工轉正考核表》發給試用的新員工，新職員根據自身情

況，實施求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。

二、部門主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫出初核評語。

三、人力資源部門根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。

四、考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。

第二十四條 轉正

用人部門根據考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉正考核表》報請部門主管、人力資源部主管審批。

第二十五條 提前結束試用期：

一、在試用期間，對業務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可

以提前結束試用期，并將《員工轉正考核表》報請人力資源主管、總經理批準。

二、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向人力資源部門提交 《員工轉正考核表》，經部門主管或人力資源部主管批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用 職員。

第二十六條 考核結果的評定

一、考核辦法采用項目評分發進行，考核內容分成優秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數，下一個標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。

二、考核結果的評定標準：

1、考核結果95分以上,提前轉正,晉升工資；

2、考核結果85-94分,按期轉正,晉升工資；

3、考核結果75-84分,按期轉正,不予晉升工資；

4、考核結果60-74分,延長試用期；

5、考核結果低于60分,試用不合格，不擬聘用；

第七章 職員錄用

第二十七條 被正式聘用的新職員，由人力資源部與其簽定《勞動合同》，一式兩份，一份交由人力資源

部存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計算。

第二十八條《勞動合同》按公司經營一年簽定一次。聘用期滿，如不發生解聘和離職情況，將繼續

聘用。職員如不續聘，須在聘用期滿前十五天書面通知人力資源部。年中新進職員，轉正

后聘用合同簽到公司經營終了。

第二十九條 人力資源部根據《勞動合同》填寫《工資通知單》，一式兩份，一份交給新職員本人，一份

由人力資源部存檔。

第八章 職員培訓

第三十條 為提高員工的自身素質和工作技能，公司舉辦各種培訓并根據業務的需要和員工的表現選派優秀的員工參加培訓機構等舉行的各種培訓。

第三十一條 員工的培訓分為職前培訓、在職培訓、專業培訓三種。

一、職前培訓由人力資源部負責，內容為：

1、公司簡介、人事管理規章的講解；

2、企業文化知識的培訓；

3、工作要求、工作程序、工作職責的說明；

4、請業務部門進行業務技能培訓；

二、在職培訓：員工不斷的研究學習本職技能，各級主管應隨時施教，提高員工的能力；

三、視業務的需要，挑選優秀的員工參加培訓機構的專業培訓，回公司后將學習的內容傳授給其他同

事；或邀請專家學者來公司做專題培訓。

第三十二條 為加強培訓管理，使接受培訓的員工更好地為公司創效益，公司制定培訓協議書，凡參加

一些重要項目培訓的員工，在接受培訓前應與公司簽訂協議；并遵守下列條款：

一、保密條款：

對在培訓過程中所獲得和積累的技術，資料等相關信息（包括軟、硬件），乙方在培訓后立即叫

技術中心統一保管；未經甲方許可，乙方不得私自拷貝、傳授或轉交給其它公司或個人。

二、服務期條款

具體服務期的規定如下：員工每完成1個項目培訓，其服務期為二年，培訓前公司服務的年限按

一半折算為培訓后的服務期。

三、賠償標準條款：

乙方接受培訓后如未按照甲方服務期要求執行的，乙方應按服務逐月等份遞減的原則向甲方培訓

補償費。培訓補償費繳納公式為：

培訓前服務年限為M1，培訓所花費用Y。

培訓后服務年限為M2，培訓補償費為X。

應服務期限為M3，年限以月份為單位。

X=Y（M3-1/2M1-M2）/M3

北京安宏鋼化玻璃有限公司

人事部