第一篇：公務(wù)員平時(shí)考核存在的問題及建議

公務(wù)員平時(shí)考核存在的問題及建議

平時(shí)考核是公務(wù)員考核的重要組成部分，是年度考核的重要基礎(chǔ)，對于客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)公務(wù)員一年的德、能、勤、績、廉具有十分重要的意義。近年來，新密市加強(qiáng)對公務(wù)員平時(shí)考核工作的監(jiān)督管理，但由于平時(shí)考核還沒能真正在獎勵和懲戒中得到體現(xiàn)，造成有些人習(xí)慣性地認(rèn)為公務(wù)員平時(shí)考核可有可無，甚至認(rèn)為平時(shí)考核麻煩，能省就省，這在一定程度上造成平時(shí)考核存在不少問題。為使各公務(wù)員管理單位重視和加強(qiáng)對公務(wù)員的平時(shí)考核工作，加強(qiáng)平時(shí)考核工作的監(jiān)督管理，增強(qiáng)公務(wù)員為民服務(wù)的緊迫感和憂患意識，促進(jìn)勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，規(guī)范和完善公務(wù)員平時(shí)考核工作勢在必行。

一、公務(wù)員平時(shí)考核工作存在的問題

(一)缺乏對平時(shí)考核工作重要性的認(rèn)識。《公務(wù)員法》第三十四條規(guī)定，公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》第三條也提到平時(shí)與定期相結(jié)合，但并沒有對平時(shí)考核工作作出具體規(guī)定，沒有規(guī)范嚴(yán)格的可操作程序。以往的《考核暫行規(guī)定》也只是對平時(shí)考核作了一般性要求，沒有把平時(shí)考核與獎勵懲戒直接掛鉤，因而沒能引起單位領(lǐng)導(dǎo)和工作人員的重視，有的甚至認(rèn)為可有可無，有的把平時(shí)考核僅停留在口頭上，實(shí)際工作中并沒有把平時(shí)考核工作擺上日程。

(二)缺乏切實(shí)可行的操作辦法。主要表現(xiàn)在：一是沒有建章立制，形成統(tǒng)一的操作規(guī)范，各自制定的辦法、制度，隨意性強(qiáng)，缺乏應(yīng)有的效力，考核中難以長期堅(jiān)持下去。二是在考核的內(nèi)容上，還缺乏明晰規(guī)定，在考核標(biāo)準(zhǔn)上，還沒有具體的要素指標(biāo)，在考核方法上，還未制定出便于操作的規(guī)程等，因而平時(shí)考核容易流于形式。

(三)缺乏對平時(shí)考核的監(jiān)督管理。近年來，新密不斷加強(qiáng)對平時(shí)考核工作的監(jiān)督管理，要求各單位制定平時(shí)考核辦法，督促個(gè)人填寫《年度考核評鑒手冊》。但各單位的制定的平時(shí)考核辦法隨意性大，在實(shí)際操作中也難以長久堅(jiān)持下去，不能對公務(wù)員的平時(shí)工作進(jìn)行有效的監(jiān)督管理。有的甚至沒有制定平時(shí)考核制度，對公務(wù)員的考核也僅依據(jù)年終的民主測評、領(lǐng)導(dǎo)推薦，甚至是“輪流坐莊”的方式來確定年度考核等次。《年度考核評鑒手冊》也是發(fā)到每個(gè)公務(wù)員手中就完事了，部門主管領(lǐng)導(dǎo)沒能按照規(guī)定履行監(jiān)督管理職責(zé)，沒有按照規(guī)定每月每季度簽署評鑒意見，使得《年度考核評鑒手冊》形同虛設(shè)。年度考核主管部門檢查時(shí)就突擊補(bǔ)寫，應(yīng)付了事，不檢查時(shí)就束之高閣，甚至不知所蹤。

(四)缺乏對平時(shí)考核工作的激勵機(jī)制。平時(shí)考核結(jié)果的運(yùn)用往往是說起來重要，做起來次要。在實(shí)際工作中，對平時(shí)考核結(jié)果的使用力度并不大，還沒有真正與年度考核、職務(wù)晉升、評先表彰等直接掛鉤，造成一種平時(shí)考核好壞一個(gè)樣的局面。

二、改進(jìn)平時(shí)考核工作的幾點(diǎn)建議

(一)提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。平時(shí)考核是指導(dǎo)、檢查、激勵、鞭策公務(wù)員正確履行職責(zé)、努力提高素質(zhì)，保證完成任務(wù)的重要手段。建立健全平時(shí)考核制度是公正評價(jià)公務(wù)員工作實(shí)績和德才表現(xiàn)的客觀需要。注重平時(shí)考核，加大平時(shí)考核力度是避免年度考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。只有加強(qiáng)平時(shí)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，建立健全公務(wù)員平時(shí)考核制度，加大平時(shí)考核工作力度，將平時(shí)考核與年度考核有機(jī)結(jié)合，發(fā)揮合力效應(yīng)，考核的功能和作用才能更好地發(fā)揮。

(二)建立健全規(guī)范的平時(shí)考核制度，確保平時(shí)考核落到實(shí)處。平時(shí)考核是機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對其直接下級日常履行崗位職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況所進(jìn)行的考察和記載，是為年度考核積累資料，提供依據(jù)的重要組成部分。規(guī)范的平時(shí)考核制度，有利于加強(qiáng)對公務(wù)員隊(duì)伍管理，有利于客觀公正、準(zhǔn)確及時(shí)地評價(jià)每個(gè)公務(wù)員的工作實(shí)績。一是在內(nèi)容上，從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。二是在考核標(biāo)準(zhǔn)上，要圍繞每項(xiàng)工作任務(wù)，按量化指標(biāo)進(jìn)行，可以分為單項(xiàng)指標(biāo)、綜合指標(biāo)、特殊指標(biāo)、輔助指標(biāo)等四個(gè)方面，在“好、較好、一般、較差”四個(gè)檔次之間量化打分。考核標(biāo)準(zhǔn)要難易適中、寬嚴(yán)得當(dāng)，體現(xiàn)合理性與激勵性。三是在考核方法上，主要采取個(gè)人平時(shí)記實(shí)，按工作日據(jù)實(shí)填寫《平時(shí)考核評鑒手冊》，每月填寫工作任務(wù)完成情況；每月交由科室負(fù)責(zé)人對被考核人《平時(shí)考核評鑒手冊》進(jìn)行檢查審核，并按要求作簡要客觀公正評鑒，評鑒結(jié)果可采用記分值或記等次等形式。季度由主管領(lǐng)導(dǎo)定期審查簽署評鑒意見，對被考核人工作作出階段性評價(jià)。三是要建立公務(wù)員平時(shí)考核備案登記制度。單位要建立平時(shí)考核工作臺帳、個(gè)人工作實(shí)績檔案，及時(shí)收集、整理、記載、匯總考核備案資料，季度向年度考核主管部門報(bào)送平時(shí)考核情況，予以備案登記，為年度考核提供全面、可靠、準(zhǔn)確的依據(jù)。

(三)加大對平時(shí)考核結(jié)果的使用，把平時(shí)考核與年度考核、職務(wù)晉升及評先表彰有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)平時(shí)考核工作。考核結(jié)果使用力度，不僅直接影響考核制度的生命力，而且也是落實(shí)考核管理的根本。平時(shí)考核結(jié)果使用主要應(yīng)體現(xiàn)在獎懲的力度上，其目的就是從制度上及時(shí)保證公務(wù)員達(dá)到最起碼的工作要求，以及最大限度地發(fā)揮公務(wù)員積極性和創(chuàng)造性。一是與個(gè)人年度考核掛鉤，加大平時(shí)考核在年度考核中的分值和權(quán)重，確立平時(shí)考核在年終考核中的地位和作用。二是與評先表彰、職務(wù)晉升掛鉤。在評選先進(jìn)、職務(wù)晉升時(shí)，優(yōu)先考慮平時(shí)考核優(yōu)秀的公務(wù)員。

(四)加大對平時(shí)考核的指導(dǎo)監(jiān)督檢查力度。加強(qiáng)平時(shí)考核工作的指導(dǎo)監(jiān)督檢查，是年度考核主管部門加強(qiáng)平時(shí)考核工作宏觀管理的有效手段，也是落實(shí)平時(shí)考核工作的必要措施。為此，作為年度考核主管部門必須認(rèn)真履行平時(shí)考核的監(jiān)督管理職責(zé)。一是建立完善審核備案制度。首先要求各公務(wù)員管理單位在年初制定本單位平時(shí)考核方案，并上報(bào)年度考核委員會辦公室備案。同時(shí)每季度接收、審核各單位平時(shí)考核備案。二是加強(qiáng)監(jiān)督檢查。年度考核主管部門成立平時(shí)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對平時(shí)考核實(shí)施日常檢查和督促，定期或不定期地進(jìn)行檢查或抽查，對不實(shí)施平時(shí)考核或平時(shí)考核工作不落實(shí)、走過場的單位，予以通報(bào)批評、限期改正，減少或取消本年度單位年度考核優(yōu)秀指標(biāo)。對《平時(shí)考核評鑒手冊》記錄差、平時(shí)考核表現(xiàn)差的公務(wù)員，予以通報(bào)批評，年終考核不得定為稱職以上等次，并取消其各項(xiàng)評先資格，以確保平時(shí)考核工作的有序開展。

第二篇：公務(wù)員考核存在問題及對策[范文]

公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)和有效手段。而當(dāng)前公務(wù)員考核中存在的問題，影響制約了考核應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用。巫山工商局對公務(wù)員考核現(xiàn)狀進(jìn)行了的調(diào)查，對公務(wù)員考核中存在的問題及原因進(jìn)行分析，并有針對性提出建議。

一、公務(wù)員考核存在的問題

（一）考核程序形式化。一是考核方法和程序不統(tǒng)一。個(gè)別單位重考核結(jié)果，輕考核過程，對考核過程的規(guī)范性要求不嚴(yán)，疏于監(jiān)督檢查，致使考核過程的教育和激勵作用被弱化。二是考核敷衍了事走過場。存在情面觀念重，怕得罪人，挖空心思搞平衡；不細(xì)研公務(wù)員考核政策，考核結(jié)果失真；對考核工作重視不夠，在寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語，得過且過；考核中敷衍了事、流于形式，以民主的名義，組織干部職工進(jìn)行無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，而一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀，致考核結(jié)果失去公信力。三是考核等同于年終評先。上大多數(shù)單位和部門都將公務(wù)員考核看成了評先選優(yōu)，把考核的重點(diǎn)放在評“優(yōu)秀”的等次上，考核變成如何分配“先進(jìn)優(yōu)秀”指標(biāo)了。

（二）定量考核難以推行。首先，考核指標(biāo)設(shè)置上缺乏層次性。沒有根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、一般干部、一般干部之間在工作責(zé)任、工作目標(biāo)和工作任務(wù)的不同設(shè)置不同的考核體系，量化考核指標(biāo)模式制定過于統(tǒng)一，缺乏層次性，導(dǎo)致考核結(jié)果的準(zhǔn)確性不高。其次，“量化考核”缺乏明確性。第三，考核結(jié)果評價(jià)上缺乏科學(xué)性。定性與定量怎樣結(jié)合沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對同一個(gè)人的考核，會因?yàn)榭己酥衅囟ㄐ曰蚴瞧囟慷霈F(xiàn)不同的考核結(jié)果。

（三）考核流于形式。一方面參與意識不強(qiáng)。考核只強(qiáng)調(diào)考核者考核被考核者，沒有聽取被考核者意見，也不利于全面考核其業(yè)績；參與考核的人存在怕得罪人的思想；群眾評議流于形式，群眾認(rèn)為請他來是形式，做順?biāo)饲椋ト罕娫u義的本意。另一方面規(guī)范意識較差。表現(xiàn)在：主管領(lǐng)導(dǎo)考核中不堅(jiān)持原則、不堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，按“親近疏遠(yuǎn)”來進(jìn)行考核；考核結(jié)束后，考核人員沒有嚴(yán)格按照要求進(jìn)行書面通知，導(dǎo)致被考核者得到的只是結(jié)果，而不是結(jié)果后面的為什么，因而被考核者無法有針對性的改進(jìn)自身存在的問題，從而也就使考核失去了促進(jìn)工作的意義。

三、全員考核對策探討

（一）樹立公平公正考核理念。1．切實(shí)提高主管領(lǐng)導(dǎo)的公正意識。要引導(dǎo)其樹立把公務(wù)員考核作為加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)和從嚴(yán)管理的重要手段；要建立公務(wù)員考核工作責(zé)任追究制，規(guī)范主管領(lǐng)導(dǎo)者的行為；要加強(qiáng)考核政策的宣傳力度，使主管領(lǐng)導(dǎo)最大限度地確保考核工作的公正性。2．保證考核過程的公正，提高考核客體的參與意識。建立一套科學(xué)有效的考核管理制度，說明考核的時(shí)間、考核程序、考核內(nèi)容以及考核辦法，考核程序一旦啟動，就要嚴(yán)格公開、公正執(zhí)行，不能隨意改變。

（二）科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)。考核應(yīng)從 “德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五個(gè)方面入手，量化建立評價(jià)指標(biāo)體系，科學(xué)劃分考核權(quán)重。1．以崗位職責(zé)為依托，量化考核“績”。科學(xué)的分解和設(shè)立崗位職責(zé)和任務(wù)是前提條件，必須要以各崗位的工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況作為為考核內(nèi)容，指標(biāo)設(shè)計(jì)要傾向于可量化。在要充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，據(jù)此制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。2．以群眾評判為主，量化考核“德”。防止“德”的考核空泛化、簡單化、公式化，變定性分析為定量分析，設(shè)置合理的評價(jià)指標(biāo)體系，形成一級指標(biāo)和二級指標(biāo)、三級指標(biāo)等多個(gè)子指標(biāo)組成的評價(jià)體系。同時(shí)，立足于全面性和針對性，將評判的主體分為領(lǐng)導(dǎo)、同事、與之密切接觸的工作對象以及本人等多個(gè)方面。3．以日常考核為主，量化考核“勤”。

認(rèn)真記錄公務(wù)員考勤情況；加強(qiáng)執(zhí)行力考核，對臨時(shí)交辦的工作是否認(rèn)真去辦，是否推諉，認(rèn)真記錄工作態(tài)度；對一個(gè)時(shí)期的“勤”的考核結(jié)果要定時(shí)公開，做到信息透明，起到警示作用。4．以自我素質(zhì)提升為主，量化考核“能”。按照《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》的要求，與公務(wù)員日常教育培訓(xùn)相結(jié)合，以培訓(xùn)考核結(jié)果為依據(jù)，實(shí)施定量考核；以參加學(xué)習(xí)的情況為依據(jù)，實(shí)施定量考核；按年實(shí)施能力測試，以測試得分作為考核依據(jù)；對處置突發(fā)事件單獨(dú)進(jìn)行考核，處置出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤的應(yīng)當(dāng)予以一票否決。5．一票否決“廉”。因此“廉”的考核應(yīng)當(dāng)是兩個(gè)層次的，一個(gè)層次是本單位、部門，另一層次是司法部門。從嚴(yán)格意義上講“廉”是絕對的，只有“廉”和“不廉”兩種，而絕對不會也不應(yīng)該存在“基本廉”、“很廉”的情況，所以對“廉”的考核，應(yīng)當(dāng)以采取“一票否決”的方式。

（三）考核中應(yīng)注意的其他問題 1．必須將公務(wù)員考核工作納入單位目標(biāo)管理總體框架之中。對公務(wù)員的考核，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的使命、戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀等方面設(shè)定工作目標(biāo)，根據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)對于單位總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的情況，對其的工作績效進(jìn)行考核和評估。2．必須加強(qiáng)平時(shí)考核。平時(shí)與定期考核相結(jié)合,是公務(wù)員考核的方法之一，是考核的重要基礎(chǔ)。平時(shí)考核根據(jù)實(shí)際需要, 采取自我記載和單位考核的方式進(jìn)行，即由干部個(gè)人針對自己的工作實(shí)際，客觀、公正地填報(bào)《個(gè)人日常工作記錄本》，定期送交主管領(lǐng)導(dǎo)審核；單位人事機(jī)構(gòu)建立《公務(wù)員平時(shí)考核記載表》，對考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為考核奠定基礎(chǔ)。3．必須加強(qiáng)考核回饋工作。及時(shí)反饋，接照考核的公開性要求，及時(shí)將考核結(jié)果準(zhǔn)確地反饋給公務(wù)員，使公務(wù)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，有利于及時(shí)調(diào)整，推進(jìn)工作。堅(jiān)持書面反饋與談話反饋相結(jié)合。書面反饋側(cè)重于考核結(jié)果、個(gè)人考核位次，讓公務(wù)員正確定位自我，自覺地完善自我，激發(fā)工作干勁。談話反饋側(cè)重于傾向性、苗頭性問題，提出整改意見、建議，幫助公務(wù)員改進(jìn)工作方法、措施。4．必須注重考核結(jié)果的運(yùn)用。一是分檔發(fā)放考核獎金。依據(jù)考核量化得分結(jié)果，精確計(jì)算每分值對應(yīng)考核獎金標(biāo)準(zhǔn)；二是適當(dāng)調(diào)整考核各等次的比例；三是量化、細(xì)化、硬化基本稱職與不稱職等次確定的標(biāo)準(zhǔn)、條件，使之標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作，并發(fā)揮警示作用，增強(qiáng)公務(wù)員的危機(jī)意識。

第三篇：公務(wù)員考核存在的問題

我局的考核工作在各級領(lǐng)導(dǎo)的重視及組織人事部門的認(rèn)真組織下，考核工作越來越制度化、規(guī)范化。但在實(shí)際操作中，我們?nèi)园l(fā)現(xiàn)了一些亟待解決的問題，這些問題制約了考核效能的充分發(fā)揮。

首先從制度方面來說，盡管省、市公務(wù)員主管部門都根據(jù)國家《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（以下簡稱規(guī)定）制定出了實(shí)施辦法，但《規(guī)定》和省、市制定的實(shí)施辦法都很概括，缺乏實(shí)用性，難于操作。具體說有以下幾個(gè)問題：

（一）考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確。《規(guī)定》第二章第四條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。”雖然對德、能、勤、績、廉五大考核內(nèi)容作了定性說明，但過于籠統(tǒng)，忽視了定量考核方法的運(yùn)用。相較而言，定性考核雖然簡便易行，容易操作，但它是以考核人的主觀認(rèn)識為依據(jù)，缺乏科學(xué)性，準(zhǔn)確度不夠；而定量考核則可運(yùn)用量化指標(biāo)對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉進(jìn)行全面地分析測量，并可以運(yùn)用計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代化手段對考核結(jié)果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。因此，該規(guī)定顯得定性有余，定量不足，具體操作起來比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確。

（二）考核結(jié)果的等次偏少，不利于考核激勵作用的發(fā)揮。《規(guī)定》第六條：“考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。”《規(guī)定》中雖然明確了四個(gè)等次，但稱職與優(yōu)秀兩個(gè)等次之間缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實(shí)際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實(shí)際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化了。對那些工作表現(xiàn)差，應(yīng)定為不稱職等次的，只要不是違法亂紀(jì)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的，大都礙于情面，怕得罪人，往往采取息事寧人的態(tài)度，對其姑息遷就，做個(gè)好人，勉強(qiáng)定為稱職了事。

（三）優(yōu)秀等次確定不夠合理。《規(guī)定》中第十一條：“公務(wù)員考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%。”一是在優(yōu)秀名額的分配上，一般的做法是，按照部門的實(shí)際在編人數(shù)和優(yōu)秀控制比例，按四舍五入的方法進(jìn)行分配，這樣部門工作優(yōu)劣沒有區(qū)別，助長了平均主義，同時(shí)有的單位部門因人數(shù)少而沾光，因而也有失公平，因此這一辦法缺乏應(yīng)有的科學(xué)性。二是優(yōu)秀人員的確定，通常情況是單位主要領(lǐng)導(dǎo)年年有，一般同志輪流坐莊；再者“老好人”容易被推薦優(yōu)秀等次，而工作突出，原則性強(qiáng)的往往難以定為優(yōu)秀。

（四）考核結(jié)果的應(yīng)用不盡公平。對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實(shí)際上沒有多少區(qū)別；對考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。

（五）考核標(biāo)準(zhǔn)沒有嚴(yán)格區(qū)分。《規(guī)定》第二條：“本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。”雖然該條款規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)類與非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員的考核，但沒有對非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員中不同工作職位的人員采用不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。這樣就出現(xiàn)了工作內(nèi)容性質(zhì)不同、職責(zé)范圍不同，公務(wù)員等級不同的在同一個(gè)籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行考核的局面，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對性，公務(wù)員德、能、勤、績等情況缺乏可比性，最終考核結(jié)果缺乏客觀性、公正性。

（六）公務(wù)員的考核救濟(jì)制度不完善。《規(guī)定》第十四條：“公務(wù)員對考核定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴。”該條款規(guī)定了不稱職公務(wù)員有權(quán)提出復(fù)核和申訴，加強(qiáng)了對考核中公務(wù)員的權(quán)力保障，但對其他等次的公務(wù)員卻沒有規(guī)定有這項(xiàng)權(quán)利，如被評為基本稱職的公務(wù)員對考核結(jié)果有異議，自認(rèn)為工作認(rèn)真，完全達(dá)到稱職等次，那么他的權(quán)力就難以保障。

五是平時(shí)考核、目標(biāo)考核與考核相脫節(jié)，考核結(jié)果與選拔任用相脫節(jié)。平時(shí)考核、目標(biāo)考核與公務(wù)員考核有著內(nèi)在的和不可分割的聯(lián)系。平時(shí)考核是考核的基礎(chǔ)，考核是平時(shí)考核的集中反映；目標(biāo)考核為公務(wù)員的政績考核提供了客觀依據(jù)和具體標(biāo)準(zhǔn)，而公務(wù)員考核則因?yàn)槟繕?biāo)考核的實(shí)施而不斷得到充實(shí)和完善。但目前這種有機(jī)聯(lián)系并沒有完全結(jié)合起來。同時(shí)也存在著考核結(jié)果與干部使用相分離，在提拔選用干部時(shí)參考考核結(jié)果的因素不多。

其次，結(jié)合我局的現(xiàn)狀，在實(shí)際工作中，公務(wù)員考核存在以下幾個(gè)方面的問題：

一是考核認(rèn)識不到位。個(gè)別公務(wù)員對考核工作意義的認(rèn)識尚未完全到位，有的人認(rèn)為考核工作年年搞，年年都是老一套，考核中只圖形式不求實(shí)效；有的人把考核工作當(dāng)作是負(fù)擔(dān)。認(rèn)識上的偏差影響了考核工作的質(zhì)量。

二是考核指標(biāo)體系不完備。目前我局還沒有制訂適合自身職能和特點(diǎn)的細(xì)化、量化考核指標(biāo)體系，公務(wù)員考核仍然停留在自我總結(jié)、定性考核階段，考核工作中“定性多，定量少”的問題未得到真正解決。我們的測評體系未能根據(jù)考核對象的類型、層次及其工作性質(zhì)的不同，因事制宜，設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)，而是習(xí)慣于用統(tǒng)一的指標(biāo)對所有的干部進(jìn)行考核，考核標(biāo)準(zhǔn)客觀性、針對性、科學(xué)性的程度尚不能完全符合時(shí)代的要求。

三是考核方法不科學(xué)。現(xiàn)在的考核基本以科、處，或一個(gè)部門為單位來進(jìn)行的，先是由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，再在年終以群眾投票形式產(chǎn)生，然后由領(lǐng)導(dǎo)提出考核等次建議，最后由考核委員會來審定。考核結(jié)果沒有與平時(shí)考核相結(jié)合，隨意性較大，一些人情票、關(guān)系票還存在。對于擬產(chǎn)生的優(yōu)秀人員的評議大都以單位進(jìn)行，各部門之間相互了解不深，易帶來考核結(jié)果的不準(zhǔn)確性。實(shí)際操作中又出現(xiàn)缺少規(guī)范的評定方法，所使用的測評手段、方法還相當(dāng)“簡陋”，因而科學(xué)性不高，影響了考核的質(zhì)量，不能有效地避免考核中憑“印象、關(guān)系”進(jìn)行評鑒的現(xiàn)象。造成等次差距拉不開，不稱職的人難以評定出來，影響了考核應(yīng)起的作用。

四是考核程序不規(guī)范。部分群眾求穩(wěn)、拿不下面子、追求一團(tuán)和氣，就采取或默許按照工作時(shí)間的長短來論資排輩，今年評張三，明年評李四，后年評王二麻子。有些群眾對那些工作表現(xiàn)較差的同志是否要確定為不稱職時(shí)，礙于情面，只求息事寧人，對其姑息遷就，樂得自己做個(gè)老好人；還有些群眾推選那些因?yàn)槿司壓茫ぷ饕策€過得去的老好人為優(yōu)秀等次，而那些工作突出、原則性強(qiáng)、但人際關(guān)系較緊張或者平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人則榜上無名。因此導(dǎo)致一些公務(wù)員不再以職位要求為工作和行為準(zhǔn)則，而是努力與上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、群眾搞好關(guān)系以期通過考核，提升職務(wù)。

五是考核激勵作用不明顯。以前曾將公務(wù)員平時(shí)考核和考核的結(jié)果，與單位發(fā)放的獎金及目標(biāo)獎掛鉤，強(qiáng)化了考核激勵作用。由于市級機(jī)關(guān)實(shí)行了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的津補(bǔ)貼，各單位不能再發(fā)放獎金，平時(shí)考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結(jié)果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時(shí)考核結(jié)果不相關(guān)，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續(xù)多年考核優(yōu)秀的公務(wù)員，在職務(wù)晉升上沒有體現(xiàn)出優(yōu)先考慮的原則，影響了公務(wù)員爭當(dāng)優(yōu)秀的積極性。

六是平時(shí)考核制度難開展。平時(shí)考核是公務(wù)員考核的重要組成部分，是考核的重要基礎(chǔ)。平時(shí)考核以考核工作實(shí)績?yōu)橹鳎ぷ鲗?shí)績要量化為具體指標(biāo)，但量化問題很難。雖然認(rèn)識到平時(shí)考核非常必要，但實(shí)際工作中比較難操作，也不好開展。主要表現(xiàn)在：一是沒有建章立制，形成統(tǒng)一的操作規(guī)范，各自制定的辦法、制度，隨意性強(qiáng)，缺乏應(yīng)有的效力，考核中難以長期堅(jiān)持下去。二是在考核的內(nèi)容上，還缺乏明晰規(guī)定，在考核標(biāo)準(zhǔn)上，還沒有具體的要素指標(biāo)，在考核方法上，還未制定出便于操作的規(guī)程等，因而平時(shí)考核容易流于形式。三是平時(shí)考核結(jié)果的使用力度不大，還沒有真正與考核結(jié)果直接掛鉤。

第四篇：公務(wù)員平時(shí)考核實(shí)施辦法

***公務(wù)員平時(shí)考核實(shí)施辦法(試行)

為健全完善公務(wù)員考核評價(jià)機(jī)制，客觀準(zhǔn)確地評價(jià)公務(wù)員德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，規(guī)范平時(shí)考核工作，促進(jìn)勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，根據(jù)《公務(wù)員考 核規(guī)定(試行)》和《山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法(試行)》(魯人發(fā)〔2007 ] 98號)以及省、市關(guān)于公務(wù)員平時(shí)考核有關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實(shí)際，制定本辦法。

一、指導(dǎo)思想和基本原則

以鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以公務(wù)員職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，建立健全平時(shí)考核制度，強(qiáng)化平時(shí)考核結(jié)果運(yùn)用，強(qiáng)化對公務(wù)員隊(duì)伍的日常管理，激勵廣大公務(wù)員發(fā)揚(yáng)敢于擔(dān)當(dāng)、敢于碰硬、敢于創(chuàng)新的精神，真抓實(shí)干、奮發(fā)有為，為建設(shè)一支政治合格、作風(fēng)優(yōu)良、業(yè)務(wù)精湛、人民滿意的公務(wù)員隊(duì)伍提供有力支撐。

公務(wù)員平時(shí)考核堅(jiān)持分類考核、量化評價(jià)，注重實(shí)績、綜合評定，依法實(shí)施、簡便易行的原則。實(shí)行自記自評與領(lǐng)導(dǎo)評鑒相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

二、考核的范圍和對象

平時(shí)考核的范圍：縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)機(jī)關(guān)(參照公務(wù)員法管理單位)科員及以下在職公務(wù)員(含借用到機(jī)關(guān)崗位上的事業(yè)人員)；縣行政審批中心、經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)、縣督查考核辦公室等具有行政審批和執(zhí)法職能單位科員及以下在職人員。其他事業(yè)單位工作人員的平時(shí)考核工作由單位參照本辦法自行確定。

三、考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

平時(shí)考核的內(nèi)容：包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，以崗位職責(zé)和承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，重點(diǎn)考核出勤情況和日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)完成情況。

實(shí)行崗位目標(biāo)量化賦分的辦法，分類進(jìn)行平時(shí)考核。各單位要結(jié)合崗位特點(diǎn)和工作實(shí)際，細(xì)化考核內(nèi)容、量化考核指標(biāo)。按照不同職務(wù)層次、不同崗位的工作人員，自行制定工作職責(zé)、工作任務(wù)(目標(biāo))和業(yè)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)。量化評分標(biāo)準(zhǔn)可參考附件l。

四、考核的方法和程序

1、考核的方法

實(shí)行主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制。機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)正職由本機(jī)關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核，內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)副職及工作人員由所在內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)正職負(fù)責(zé)考核。

考核主要采取日考勤、周記實(shí)、月小結(jié)、季考評、定期與不定期抽查等方式進(jìn)行。

考核以季度為周期。每天考勤，每周工作記實(shí)，每月一次小結(jié)，每季度量化評分考核一次，第四季度結(jié)合考核進(jìn)行。

2、考核的程序

各單位根據(jù)崗位職責(zé)將工作總體目標(biāo)(任務(wù))分解到每名工作人員，把履行職責(zé)、完成工作任務(wù)時(shí)限、標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量、質(zhì)量作為考核的基本依據(jù)，由被考核人填寫個(gè)人崗位職責(zé)和 工作任務(wù)認(rèn)定表一式兩份，一份交主管單位審查后存查，作為考核的重要依據(jù)，一份由本人自存。在此基礎(chǔ)上，按以下程序考核：

(1)日考勤。各單位要嚴(yán)格落實(shí)上下班考勤簽到制度，進(jìn)一步加強(qiáng)考勤管理。各單位每月的考勤情況于下月的3日前報(bào)縣公務(wù)員主管部門，并以一定的方式公示。

(2)周記實(shí)。每周末，被考核人以工作周記的形式，將當(dāng)周履行崗位職責(zé)、完成工作目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、重點(diǎn)工作進(jìn)展情況如實(shí)記錄在周工作記實(shí)表上。個(gè)人工作周記要真實(shí)客觀，重點(diǎn)突出，記大事、記功過、記結(jié)果，并進(jìn)行自我評價(jià)。

(3)月小結(jié)。每月末，被考核人填寫《月工作小結(jié)表》(附件4)，單位內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)組織一次工作小結(jié)，對當(dāng)月每個(gè)人履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)(目標(biāo))和重點(diǎn)工作、出勤等情況進(jìn)行總結(jié)。

(4)季考評。每季度末，被考核人對本季度工作情況進(jìn)行總結(jié)，自我評價(jià)量化賦分，填寫《平時(shí)考核領(lǐng)導(dǎo)評鑒表》(附件5)，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)簽署評鑒意見。主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合被考核人的周工作記實(shí)、月小結(jié)情況、現(xiàn)實(shí)工作表現(xiàn)，依據(jù)本機(jī)關(guān)制定的“平時(shí)考核量化評分標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行量化評價(jià)打分。考核評鑒及評分結(jié)果由考核的主管領(lǐng)導(dǎo)反饋給公務(wù)員本人。量化賦分情況于下季度第一個(gè)月的3日前報(bào)縣公務(wù)員主管部門備案，并以一定的方式公示。

五、考核獎懲賦分

各機(jī)關(guān)可根據(jù)單位工作實(shí)際，制定考核加分或減分要素的規(guī)定。

1、加分要素：主要為本職工作在國家、省、市領(lǐng)先；工作創(chuàng)新成效顯著，在上級會議上作專題交流，工作經(jīng)驗(yàn)或舉措被國家級媒體或內(nèi)刊正面宣傳報(bào)道；工作成績突出，受到上級表彰獎勵。

2、減分要素：主要為因工作有較大失誤，受到通報(bào)批評；領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)執(zhí)行不力、質(zhì)量不高，造成較大影響；違反部門(單位)內(nèi)部規(guī)章制度和管理規(guī)定。

六、考核結(jié)果的運(yùn)用

1、平時(shí)考核結(jié)果是評定考核結(jié)果的重要依據(jù)。平時(shí)考核評鑒結(jié)果，按百分制折合成“平時(shí)考核得分”，原則上占“考核總分”的40%。

2、通過平時(shí)考核及時(shí)改進(jìn)工作。每季度平時(shí)考核結(jié)束后，主管領(lǐng)導(dǎo)要結(jié)合平時(shí)考核情況，加強(qiáng)與考核對象的溝通，肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)工作的意見。

3、平時(shí)考核結(jié)果與考核及獎金掛鉤。對于平時(shí)考核結(jié)果出現(xiàn)一次得分低于60分的，考核結(jié)果為基本稱職、不再享受考核獎金；出現(xiàn)兩次的考核結(jié)果為不稱職。

4、實(shí)行公務(wù)員平時(shí)考核預(yù)警制度。各單位都要建立平時(shí)考核預(yù)警機(jī)制，對在平時(shí)考核中發(fā)現(xiàn)的缺勤、遲到、早退、離崗、外出、請假、休假等情況及時(shí)上報(bào)縣公務(wù)員主管部門，同時(shí)向被考核人發(fā)出書面預(yù)警；對達(dá)到曠工連續(xù)超過5天，累計(jì)超過10天者，當(dāng)年考核為不稱職等次；曠工或無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過15天，或一年內(nèi)累計(jì)超過30天，予以辭退。對執(zhí)行不力、隱瞞不報(bào)的單位給予通報(bào)批評，并對相關(guān)責(zé)任人實(shí)行問責(zé)。

5、平時(shí)考核的結(jié)果作為轉(zhuǎn)正定級、提拔使用、獎勵懲戒和解除處分的參考依據(jù)。

6、對平時(shí)考核中得分低于60分的人員，由單位主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉談話。

七、工作要求

1、健全組織，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。各機(jī)關(guān)要建立公務(wù)員考核領(lǐng)導(dǎo)小組并設(shè)立平時(shí)考核辦公室；主要負(fù)責(zé)人負(fù)總責(zé)，組織人事人員具體負(fù)責(zé)本機(jī)關(guān)公務(wù)員平時(shí)考核管理工作。縣公務(wù)員主管部門對各單位的平時(shí)考核工作定期或不定期進(jìn)行督導(dǎo)檢查。未向縣公務(wù)員主管部門上報(bào)《平時(shí)考核結(jié)果備案表》的機(jī)關(guān)，當(dāng)年發(fā)現(xiàn)一次，則考核優(yōu)秀比例不得超過10%；發(fā)現(xiàn)兩次和未開展平時(shí)考核工作的，則機(jī)關(guān)全體工作人員不能評為優(yōu)秀等次。

2、認(rèn)真準(zhǔn)備，穩(wěn)妥實(shí)施。各機(jī)關(guān)要結(jié)合實(shí)際，制定切實(shí)可行的平時(shí)考核實(shí)施方案，科學(xué)設(shè)定本機(jī)關(guān)“平時(shí)考核量化賦分標(biāo)準(zhǔn)”，積極穩(wěn)妥推進(jìn)實(shí)施。對于考核過程中遇到的問題，要及時(shí)向縣公務(wù)員主管部門反映。

3、加強(qiáng)教育，嚴(yán)肅紀(jì)律。各機(jī)關(guān)要將《***公務(wù)員考核基本稱職、不稱職等次標(biāo)準(zhǔn)(試行)》(附件6)傳達(dá)到每個(gè)被考核人，加強(qiáng)宣傳教育，提高規(guī)范化管理水平。要健全平時(shí)考核工作責(zé)任制，進(jìn)一步加強(qiáng)對本機(jī)關(guān)考核工作的監(jiān)督檢查，切實(shí)保證考核工作公平公正。對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等違法違紀(jì)行為，依照有關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)肅處理。

附：1,***公務(wù)員考核量化評分標(biāo)準(zhǔn)(試行)

2、考勤情況匯總表

3、周工作記實(shí)表

4、月工作小結(jié)表(月份)

5、平時(shí)考核領(lǐng)導(dǎo)評鑒表(第季度)

6,***公務(wù)員考核基本稱職、不稱職等次 標(biāo)準(zhǔn)(試行)

中共***委組織部

***人力資源和社會保障局

2013年5月3日

第五篇：公務(wù)員平時(shí)考核實(shí)施方案

揚(yáng)邗政務(wù)辦［2015］33號

關(guān)于印發(fā)《公務(wù)員平時(shí)考核工作

實(shí)施方案》的通知

各支部、各部門行政服務(wù)科、機(jī)關(guān)各科室、群團(tuán)：

現(xiàn)將《公務(wù)員平時(shí)考核工作實(shí)施方案》下發(fā)給你們，請認(rèn)真遵照執(zhí)行。

揚(yáng)州市邗江區(qū)政務(wù)服務(wù)管理辦公室

二○十五年九月二十八日

公務(wù)員平時(shí)考核工作實(shí)施方案

為加強(qiáng)公務(wù)員管理，轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高行政效能，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，激勵公務(wù)員立足崗位干事創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)先爭優(yōu)，根據(jù)區(qū)人社局《關(guān)于加強(qiáng)公務(wù)員平時(shí)考核工作的實(shí)施意見》（揚(yáng)邗人社?2015?72號）文件精神，結(jié)合中心實(shí)際，制定如下實(shí)施方案。

一、指導(dǎo)思想

以公務(wù)員職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，建立健全平時(shí)考核制度，強(qiáng)化平時(shí)考核結(jié)果運(yùn)用，切實(shí)發(fā)揮平時(shí)考核在公務(wù)員考核工作中的基礎(chǔ)作用，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，激勵廣大公務(wù)員發(fā)揚(yáng)敢于擔(dān)當(dāng)、敢于碰硬、敢于創(chuàng)新的精神，為建設(shè)一支政治合格、作風(fēng)優(yōu)良、業(yè)務(wù)精湛、人民滿意的公務(wù)員隊(duì)伍提供有力支撐。

二、考核對象

考核對象為中心非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員和參照公務(wù)員制度管理的工作人員，含各窗口進(jìn)駐中心的公務(wù)員或參照公務(wù)員制度管理的工作人員。

三、考核內(nèi)容

以崗位職責(zé)和承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉五個(gè)方面。重點(diǎn)考核工作態(tài)度、能力、業(yè)績、效率，主要包括工作任務(wù)完成情況、工作效能情況、出勤情況、廉潔守紀(jì)情況、學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況。

四、考核方法平時(shí)考核周期為半年，采取日志、月評、季小結(jié)、半年考核的方式進(jìn)行。

1、日志。考核對象根據(jù)崗位職責(zé)填寫《機(jī)關(guān)工作人員平時(shí)考核記實(shí)手冊》，每天記錄日常工作情況和加班工作量。

2、月評。在填寫《機(jī)關(guān)工作人員平時(shí)考核記實(shí)手冊》的基礎(chǔ)上每月總結(jié)一次，主要表述本人本月工作、生活、學(xué)習(xí)情況及下月安排。在科室及窗口內(nèi)部相互交流后形成記錄，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評、備案。

3、季小結(jié)。對本季度工作的完成情況進(jìn)行系統(tǒng)全面梳理，側(cè)重展示亮點(diǎn)、排查不足、剖析原因、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)謀劃下一季度的工作思路。每季度末，由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)召集相關(guān)科室人員、相關(guān)窗口人員進(jìn)行會談，主要是考評個(gè)人小結(jié)、審視本季度工作、集中交流反饋。會后，分管領(lǐng)導(dǎo)要在每人的季度小結(jié)上簽署評鑒意見并將相關(guān)情況向考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告。

4、半年考核。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組在年中、年末分別組織一次對全體公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理人員平時(shí)考核的量化打分，每次的分值排名要作為確定考核結(jié)果的重要依據(jù)。

五、考核標(biāo)準(zhǔn)

1、“優(yōu)秀”：90—100分。思想政治素質(zhì)高；精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；工作實(shí)績突出；清正廉潔。日志非常完整、及時(shí)，考勤情況優(yōu)秀，無差錯(cuò)和失誤。

2、“稱職”：80—89分。思想政治素質(zhì)較高；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；能夠完成本職工作；廉潔自律。日志完整、及時(shí)，考勤情況良好，無明顯差錯(cuò)和失誤。

3、“基本稱職”：60—79分。思想政治素質(zhì)一般；履行職責(zé)的工作能力較弱；工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。日志基本完整。

4、“不稱職”：60分以下。思想政治素質(zhì)較差；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。日志不完整。

六、考核結(jié)果運(yùn)用

1、優(yōu)秀等次人數(shù)一般應(yīng)控制在參加考核人數(shù)的15%以內(nèi)。

2、平時(shí)考核結(jié)果應(yīng)占考核權(quán)重不低于40%，考核優(yōu)秀等次人選一般要在平時(shí)考核中獲得過優(yōu)秀等次人員中產(chǎn)生。

3、被考核人平時(shí)考核評定為“基本稱職”和“不稱職”等次的不得參評考核優(yōu)秀等次。

4、公務(wù)員平時(shí)考核的結(jié)果作為轉(zhuǎn)正定級、提拔使用、獎勵懲戒的參考依據(jù)。

5、對平時(shí)考核中被確定為不稱職等次的人員，由分管領(lǐng)導(dǎo)或科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行誡勉談話。

七、相關(guān)要求

1、統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識。公務(wù)員平時(shí)考核是考核的基礎(chǔ)，加強(qiáng)公務(wù)員考核，有利于加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，有利于全面提高公務(wù)員素質(zhì)能力，有利于提高工作效率。各科室、各窗口要提高對平時(shí)考核工作重要性的認(rèn)識，要把平時(shí)考核與重點(diǎn)工作結(jié)合起來、與開展機(jī)關(guān)效能建設(shè)結(jié)合起來、與推進(jìn)全年各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)結(jié)合起來，確保工作落到實(shí)處。

2、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，規(guī)范操作。為加強(qiáng)對公務(wù)員平時(shí)考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，成立以政務(wù)辦黨工委書記、主任劉剛同志為組長，黨工委副書記、副主任王發(fā)明同志為副組長，朱秀蓮、姚海雷、邱鋒同志為成員的公務(wù)員考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)公務(wù)員平時(shí)和考核工作組織實(shí)施。各科室和窗口負(fù)責(zé)人要嚴(yán)格平時(shí)考核有關(guān)規(guī)定，規(guī)范操作，建立、健全平時(shí)考核檔案。

3、客觀公正，科學(xué)評價(jià)。平時(shí)考核是加強(qiáng)公務(wù)員日常管理的重要手段。堅(jiān)持客觀公正、分級分類、注重實(shí)績的原則，結(jié)合重點(diǎn)工作、平時(shí)工作、月度工作等完成情況，進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，為提升公務(wù)員素質(zhì)、提高工作效能、樹立部門良好形象提供重要支撐。