第一篇：保險公司日常氛圍營造全部工作

保險公司日常氛圍營造全部工作

摘 要：保險公司企業文化是保險公司的靈魂，其作用的發揮，將會極大地提高保險公司生產力水平，增加企業利潤，不斷推動企業的持續、快速、健康發展。企業文化建設已成為保險企業管理的重要內容，是保險公司謀求高效率、高質量發展所面臨的重大課題。本文通過對基層保險公司特色企業文化建設的實例研究，探索企業文化創新對提升基層保險公司競爭力的重要意義。

關鍵詞：企業文化 公司精神 快樂工作法

在長期的市場實踐中，我們逐漸發現，保險公司依靠資金、技術、市場機制等外部推動力誠然能在短期內獲得較好的發展，甚至能保持一個較長時期的正常運行；但隨著保險市場競爭的日趨激烈，僅靠外部推動力難以保持企業的持續快速發展。于是,就迫使保險公司進行管理創新，尋求新的利潤增長點。企業文化建設與傳統的管理方式不同，它強調的是一種內在精神的培育和激勵，并結合相應的制度約束，以此來激活員工的使命感，責任感和榮譽感，培養員工的主人翁精神，從而極大地調動員工的主動性、積極性和創造力。

從本質上看，保險公司的企業文化是指保險公司在經營管理活動中所形成的經營目標、行為規范、司風司貌、公司精神、保險公司制度的總和，其核心是保險公司精神。保險公司精神是保險公司在長期的經營實踐中形成的穩定，積極向上的共同心理定勢，共同價值取向和企業主導意識，它是保險公司的企業文化核心，是保險公司的靈魂和生命力所在，對保險公司的發展具有導向、激勵、團結、促進的作用，是保險公司發展的指針和燈塔。最近，我們就如何塑造基層保險公司特色企業文化的問題，對中國人壽保險股份有限公司山東煙臺招遠市支公司進行了調研。

經過調查，我們發現，近年來，中國人壽保險股份有限公司山東煙臺招遠市支公司在企業文化建設方面，尤其注重發揮公司精神在公司運行發展中的“基本原動力”和公司企業文化體系的“粘合劑”的作用，圍繞如何在高壓狀態下，調整員工心態，減少疲勞，煥起自動自發的信心，增加團隊凝聚力和戰斗力，以科學發展觀為統領，以解決員工最關心的問題為切入點，幾經實踐和探索，成功推行了快樂工作法，改觀了員工的精神面貌，形成了自身獨具特色的企業文化，極大地促進了公司事業的健康、快速發展。

一、把公司大目標與員工小目標結合起來落實，讓員工自動自發。快樂工作是員工價值的真正體現，是公司持續發展的動力，實現快樂工作要有快樂工作的目標和快樂工作的大環境。基于這一認識，該公司在準確把握職工思想脈搏的基礎上，認真進行分析研究，推出了三項措施改善工作環境，促進員工快樂工作。

一是確立以人為本的科學發展觀。人是最活躍的生產力，人的問題解決了，一切問題就迎刃而解。招遠市支公司以人為本發展觀思想的確立經歷了由淺入深的境界選擇。起初提出的“有難同當，有福同享”，注入了共謀發展的情懷；在業務快速發展階段提出的“富我員工，強我國壽”，體現了個人發展才能組織發展的哲理；在百尺竿頭再進一步的時候提出的“陽光心態、快樂工作”，把快樂工作視為至高境界。每一時期都切合業務發展需求，應和了員工積極向上的心理，為各項工作任務的落實奠定了堅實的思想基礎，增強了員工的主人翁意識。

二是確立公共利益和個人利益相統一的奮斗目標。每年上級公司下達目標任務之后，招遠公司在落實時始終把超額完成目標任務當作第一前提，兼顧員工收入提高與企業效益提高的對等性，并據此確立讓絕大多數人的認同的發展目標，以其提高群眾參與度。他們每年都算兩筆帳，算公司業績的提升比例，算員工收入增加了沒有。算得員工心服口服，算出了來年開門紅的爆發力。事業年年發展，員工收入年年提高。大家把公司看成是自己的，把目標看成是大家的，心往一處想，勁往一處使，形成了強大的合力。

三是確立了員工在目標管理下的主人翁地位。在該公司營業大廳的電子大屏幕上，長年滾動著這樣一幅標語：鼓群志、集群智、聚眾德、創眾業。實際工作中他們也是這樣做的。每年公司都與員工簽訂目標合同、制定《經營目標考核辦法》，把每一層級的業績目標、可用費用和獎懲措施明確下來，讓大家分頭抓落實。日常工作中，簡政放權，減少請示和匯報，省了上級主管的心，激發了員工創造力，逐步形成了這樣的一個規矩：下級向上級匯報請示問題，首先要帶上解決問題的建議和辦法。人因重視而忠誠，人因重用而自尊，員工的主人翁地位被真正確立，自豪感油然而生，自然會把“苦”字寫在手上，把“笑”字寫在臉上。

二、把形勢教育與技能培訓結合起來落實，塑造員工的陽光心態。

人物資上充裕不一定能帶來精神上的快樂，但精神上的快樂可以帶來物質上的充裕。形勢教育能夠使員工找準自己的位臵，技能培訓能夠增強員工的底氣。招遠支公司非常注重對員工的思想教育和技能培訓，從而保證了員工的思維和技術水平與時俱進，人人以陽光心態應對繁雜的工作局面，以苦為樂。首先，堅持形勢教育不間斷，強化員工幸福感和危機感并存意識。近年來，招遠支公司每年都開展學習五本書和大討論活動。在競賽接連不斷、會務和業務處理壓力大的時候，開展了“幸福的反思”和“我們的工資是誰給的”大討論活動，教育員工知足常樂；在“小富則安”思想冒頭出現紀律松懈的時候，開展了學習《蒙牛思維》、《對工作負責是對自己負責》和《把信送到加西亞》等五本書活動，促動員工再接再厲；在業務快速發展的時候，組織內勤員工開展了“如何為一線員工和客戶服務”大討論活動，組織外勤員工開展了“客戶是衣食父母，我應該為客戶做什么”大討論活動，提醒員工關注質量，避免工作的重復；在公司年年超額完成任務、指標年年加大、員工為目標所累的時候，開展了學習《智慧人生之成功要訣》和《快意人生之積極心態》兩本書活動，教導員工舒解壓力，向工作過程要快樂。

其次，堅持會議經營不動搖，確保上下步調一致，不讓一個人掉隊。無論業務和管理工作壓力有多大，招遠支公司堅持執行會議制度不動搖。每周一召開辦公例會，交流上周工作，匯報本周打算，共同解決難題，重點工作統一調度。每周四召開職工大會，傳達文件，發布信息，專題分享，推廣典型，讓員工在第一時間明白公司當前的工作重點是什么，自己應該怎么做，做到什么程度，工作起來有的放矢。營銷人員晨會和夕會重點在內容和形式上下功夫，主持實行若干策劃小組輪值制，力求人人上臺，各個表白，既集中了大家的智慧，又鍛煉了業務人員的能力，形成了來者均是主的氛圍。

第三，堅持教育形式多樣化，以員工喜聞樂見為準則。在集中教育與分散學習相結合的大觀念支配下，招遠支公司的學習形式，克服了照本宣科、一言堂等諸多弊端，集中體現了員工的意愿，由“要我學”變成了“我要學”。公司向員工征求意見有會議經營專項內容，舉辦大型培訓班有事前征求主管意見和主管審課件的過程。有時與戶外團康活動集合起來，有時與說明會現場觀幕結合起來，有時在當地辦，有時到外地辦，封閉式和開放式相結合，使員工在緊跟中接受了熏陶和教育。

三、把宏觀調控與自主創新結合起來落實，營造和諧工作氛圍。

在把公司做大做強的大目標下，號召員工增強大局意識，創造共同創富環境，以共識求共榮。廣大員工積極響應，凡事從公司利益出發，對外形成了拳頭，對內促進了和諧。

第一，自上而下樹立大服務觀念，強化品牌意識和共榮意識。公司大小會議必講服務，把“內勤為外勤、全員為客戶”的大服務觀念烙印在每一位員工的心中。外勤人員把真心為客戶服務當作第一要務，把為內勤提供可能的方便當作第二職責，凡事追求兩個滿意，所做保單質量高、有效率；內勤人員牢固樹立“一切為了銷售”的觀念，把業務員和客戶都滿意當作第一聯想，主動尋找提高服務質量的突破口，不斷改進工作方法和服務態度，以笑臉和技能獲得了雙認可；部室之間努力培養“部室以外都是客戶”的處事觀，遇到問題先找本部原因再與關系單位溝通，在互讓中贏得了和諧。

第二，自上而下強化團隊意識，讓員工真正體會到幫別人成功就是自己的成功。分工不分家，大家的事情大家辦是招遠公司的一個顯著特點。重大業務如學平險，電業、銀行、郵政、礦山等大客戶由公司統一經營，一把手負責與主要領導溝通，副職與分管領導溝通，部室負責人與中層溝通，內勤人員收費、核保到現場，上下一盤棋。除散單和個人代理業務外，很難說那個大客戶是個人經營的，基本上是整個公司在運作。各部室間相互配合，共同發展。個險部召開大型產品說明會、咨詢發布會時，各部室都到現場配合；團險突擊攻關大業務時，其它部室要人出人，要車出車，全力配合；營業室錄單壓力大時，全公司參與。共同的遠景和默契的合作，使整個公司始終保持著團結和諧、積極向上的氛圍。

四、把制度管理和親情管理結合起來落實，讓員工體會到“家”的溫馨。家有家規，國有國法。招遠支公司推行的“制度化+親情化”管理的模式，得到了員工的認同，獲得了較高的支持率，使員工找到了歸屬感。

（一）建立并實施與公司健康發展相配套的規章制度，為員工發展定“軌”，讓管理層省心。要快樂不是不要制度，無規不成“家”。近年來，招遠支公司建立和完善了一系列的規章制度，如《員工行為規范》、《服務質量考評辦法》、《厲行節約控制費用開支辦法》以及《會議制度》、《學習制度》、《考勤制度》、《安全制度》等。通過實施上述制度，讓員工干有方向，量有尺子，尋“軌”前進，只管“加油”就行了，杜絕了“頭疼治頭，腳疼治腳”的現象，減少了不應有的能耗，快樂自輕松來。

（二）推行親情化管理，營造“家”的氛圍，讓員工舒心。首先每年兩次以上大范圍組織員工為公司和經理室提意見，提高員工在“家”中的地位。各職場都設立了意見箱，隨時接納群眾意見和建議。對提供合理化建議價值較高者，公司給予大張旗鼓的獎勵。僅2009年上半年就收到職工意見120多條；第二是關心員工疾苦，為職工辦實事，讓員工體會到“家”的溫暖。每年組織職工查體，職工過生日公司送上蛋糕或鮮花，春節慰問職工家屬，母親節給職工母親送花，職工患病或家里有重大事情領導登門看望，部室每季度組織一次團康活動，營銷職場每日組織一次慶生會，員工加班領導送上工作餐，關懷職工無微不至；第三是活躍公司的文化生活，讓職工體會到“家”的快樂。公司每年都組織一些文體活動陶冶員工的情操，如趣味運動會、文藝匯演、演講比賽、書法繪畫比賽等，把員工的心緊緊的凝聚在一起。

綜上，通過特色企業文化建設，強調“以人為本”和員工的成就導向，逐步建成了學習提高型組織，公司員工使命感得以不斷強化，并依托公司持續、穩健的發展和成長，更加勇敢地承擔起對社會、對客戶、對員工家屬的責任，進一步增強了企業的核心競爭力。

參考文獻：

陶紅.論保險公司企業文化建設[J].中國保險管理干部學院學報.2004.（6）.（作者單位：中國人壽保險股份有限公司煙臺分公司

中國人壽保險股份有限公司招遠市支公司)

第二篇：營造良好工作氛圍

營造良好工作氛圍，提供優質企業服務

今天，我們在這里簽訂了2012年目標責任制，全公司上下眾志成城，滿懷信心，我們財務科在王科帶領下，一定積極配合各部門工作，為實現三年財政收入達1.5億元目標盡心盡力。作為財務科的一員，我在今后工作中一定和同事們努力營造積極、健康的良好工作氛圍，為工作在一線招商引資的同事和下屬注冊企業提供更細致周到的服務。

一、要端正工作態度，充滿工作熱情。樹立正確的工作態度才能全身心投入工作中，充滿熱情才能把工作做好。工作中要事無大小，認真對待，今天的事今天完成，將來的事提前準備，把每一件簡單的小事做好就是不簡單。同時要熱愛自己的崗位，全身心地投入到工作中去，時時處處站在別人的立場考慮問題，對工作充滿熱情，對同事、客戶充滿熱情，充分享受努力完成工作所帶來的快樂，營造積極、快樂的工作氛圍。

二、要對公司忠心，處處維護公司利益。俗話說“大河有水小河滿”，對公司忠心，處處維護公司的形象，公司發展了，個人才機會發展。在財務科工作，一定要養成良好的職業習慣，嚴格遵守財務制，多做事，少說話，保護客戶信息不泄露。公司榮個人才能榮，營造公司利益高于一切的氛圍。

三、要增強責任心，分工不分家。作為出納，經手大量資金出入，工作中必須要有很強的責任心，每筆賬目都要核對清楚，絕不能因個人工作疏忽造成公司的損失。對各分公司報賬安排好充足的現金，不讓他們來回白跑，對企業的獎勵核算準確，對有疑問的客戶有問必答，做好耐心的解釋工作，態度真誠。工作中份內事盡力做好，同時做到分工不分家，公司的事是大家的事，有困難大家一起來解決，不找借口，不互相推諉、推卸責任，形成一個互相幫助、互相關心的工作氛圍，共同保質保量的完成工作。

四、要有感恩心，珍惜工作機會。常懷感恩之心，才懂得珍惜現在的工作機會，才會有一顆平和的心去對待身邊的人和事，不因個人得失而斤斤計較。俗話說，滴水之恩，涌泉相報。在經濟形式并不樂觀的情況下，我們公司能提前超額完成經濟指標，真的要感謝我們公司有英明的領導層，有強有力的一線招商隊伍，有勤勤懇懇工作的職工們，本人在今后一定以踏踏實實的工作作為回報。

五、要有上進心，不斷提高自身素質。俗話說：活到老，學到老。把每一次工作中遇到的困難，都當作是一個學習的過程，積極對待，樂觀向上。面對公司的快速發展，如何獻出自己的一點微薄之力，始終緊跟快發展的步伐不被淘汰，我想只能通過不斷學習更新知識面，勇于嘗試新事物，發現新方法，提高自身素質，才能為企業提供優質的服務。利用平時的空余時間，學習財務法規、寫作方法，并與同事們進行交流總結，帶動大家一起學習，努力營造愛學習的氛圍，打造學習型科室。

總之，在今后的工作中，我一定緊跟公司快發展的步伐，不斷提高自身素質，積極營造良好工作氛圍，為各科室、分公司、注冊企業提供更優質的服務，為實現公司提出的“新三年目標”而努力工作。

2011年11月25日

第三篇：淺談營造良好的工作氛圍

淺談營造良好的工作氛圍，發揚團隊精神

在網格化工作中的作用

經過一段時間的探索，對網格化工作認識上有所提高，實踐中學習和工作的同時，深深的感受到良好的工作氛圍，以及團隊精神在網格化工作中的作用，和大家一起分享：

一、社區基本情況

藍山社區成立于2012年7月，位于大武口區西南端，東起賀蘭山南路，西至青山南路，南至南環路，北至黨校院，轄區總面積1.8平方公里，5個居民小區，8個網格，119棟居民樓，總戶數3095戶，總人口6930人，其中：常住人口6773人，流動人口156人，少數民族563人，老年人1052人，殘疾人58人，低保戶48人，商業網點96戶。共建單位1家。成立了社區黨總支，下設2個支部，8個黨小組，共有黨員555人，其中：在職黨員376人，在冊黨員179人。6名社區工作人員，1名醫保協理員，8網格助理員。設有綠色網吧，開通了社區博客，QQ群為增強居民對新社區的認同感，歸屬感，在實踐中摸索出“話在‘格’中嘮、心中‘格’中留、事在‘格’中辦”的網格服務理念。

二、營造輕松愉悅的工作氛圍

有人曾做過一個統計，80%的創新思路來自于員工和諧、愉快的工作氛圍。隨著網格助理員的加入，使得社區隊伍壯

大，怎樣管理的問題擺在了我們面前，社區屬于一個特殊的集體（全是女同志），作為社區主任，怎樣帶好、管好人員，怎樣給大家營造一種良好的工作環境，把每個人的才能發揮出來，就顯得格外重要。一是取決于領導自身的行為：作為領導班子首先思想和行動要保持一致，如果領導班子面和心不和，互相勾心斗角，分幫結派。先將環境復雜化，那么其他人員在沒學會怎樣做好本職工作前就先學會察言觀色，那么這個集體即會成為混水一潭了。俗話說：火車跑的快，全憑車頭帶，頭兒帶的穩，后面跟的才正。比如：我們新社區因為陣地簡陋，再加上一切工作也是從頭開始，所以大家付出的也會更多，工作當中就要多理解，多包容，在工作中多給大家營造敢說話，有機會說話的機會。二是良好的工作心態：心態決定行動，在工作中只要方向一致，只要每人都付出一點點，這個環境很快就會如你所愿。當你每次都積極、爽快地去接受和完成屬于自己或不屬于自己范圍內的工作；其實你會發現在你幫助別人完成一項工作的同時，你學到了更多工作范圍外的知識，同時收獲了經驗和熱情。就像我們社區現在只要有一個人在，就不會耽誤居民來辦事，不管是誰，也不管是誰的工作，拿起來就干了，這樣即沒有給居民辦事造成來回跑的麻煩，也增加了同事之間的友誼，當面對一些問題時能象對待多年的朋友那樣去耐心談心、交流。在面對不足和差距的時候能去認真地反省、換位思考。

二、發揚團隊精神

有一句話說的好，小成功靠個人，大成功靠團隊，所以沒有完美的個人，只有完美的團隊。人際關系是以人的情感與心理的溝通為基礎的，所以管理說到底是人心的管理。作為單位的領頭人，其實就是成員間的樞紐，要了解和掌握每個人的能力和特長，比如：我們社區03網格助理員李桂蘭熱心，就贏得了網格居民的信任，居民對她的工作也是非常支持，阮清玲提出“大事小事，一網管盡”的工作思路。這些優勢非常值得我們學習，每個人都有閃光點，只要知人善用，大家的優勢展示出來了，實現自我價值，就能充分的感受到自己在這個集體中的重要性了，大家也愿意不保留了，也愿意奉獻了。還要多給大家提供交流平臺，及時發現并消除思想上的矛盾，認識上的分歧，心理上的隔閡，增添大家之間互相了解的機會。我們社區定于每周一下午作為管理員、助理員工作安排和學習例會，安排一周工作，傳達辦事處的會議精神，學習各項工作要求及政策。周五下午作為落實和交流座談會，把這一周工作做個小結，找差距，補不足，把存在的問題提出來大家探討解決，并把好的工作做法和大家分享。對大家也提出了“三計”工作法（既:每天工作做小計、每周工作做累計、每月工作做統計），把工作做到心中有數。通過這些把大家的智慧凝聚起來，為社區網格化工作提出一些好的思路和工作方法。

我覺得不論是社區工作，還是網格化工作，萬變不離其中，核心就是如何做好政府和群眾之間的橋梁和紐帶，如何 何給居民提供更好、更便捷、更高效的服務。如果沒有良好的工作氛圍，沒有團結和諧的集體，一切就將是紙上談兵。以上就是我自藍山社區成立的這幾個月以來，在網格化管理工作當中總結的一點淺淺的經驗。

謝謝大家！

魏斌

第四篇：如何營造良好的工作氛圍

如何營造良好的工作氛圍

《素書》說：危國無賢人，亂政無善人。同理，一個混亂的公司，人人皆有小人之嫌。我們的內心有種融于社會和環境的渴望，于是會不自覺地改變自己，每個人其實都是改變后的自己。好的環境氛圍很重要。

一個企業如果能營造良好的工作氛圍，員工就能愉快而有效率的工作。那么該如何營造這樣的工作氛圍呢？

一、創造快樂工作的良好氛圍

任何人都喜歡在輕松、愉快的環境中工作，這樣的工作環境會使他們更有效率、更愿意工作下去。

所謂“快樂工作”是一種心理狀態，首先是讓員工在這個企業工作有一種自豪感、感到榮耀，比如在這個行業在這個公司里有這么一份工作很體面，有比較有競爭力的薪酬，甚至包括優美、舒適的辦公環境等等這些基本的東西，就是有自豪感。把工作看成榮耀，員工就不會輕視自己的工作，他會把工作當作是人生的一部分，是不分高低的。這樣不管做任何工作，員工都會盡心盡力，努力去做好的。把工作當成榮耀，員工就有了工作的動力，即“精神向心力”。

第二，要讓員工有成就感。他愿意從事這份工作，在從事這份工作的時候，比如能夠得到社會的認可、公司的認可、同事的認可甚至親朋好友的認可，比如能夠得到很好的學習與培訓，使員工有一定的擔當，敢于面對不同的事物。第三，企業要營造一種歸屬感。就是使員工對這個企業有一個情感寄托。國內很多私營企業都實行家族式管理，跟著老板創業的基本都是當年的同鄉、同事、親戚，在草創階段同鄉、同事、親戚等親朋好友能夠互相激勵、傾心扶持，一旦企業上了規模，特別是戰略模式發生變化，業務“跨界”擴張，導致企業商業模式、贏利模式發生轉移，部分創業元老們由于綜合管理素質、文化素質等已經不適應企業的可持續發展。但很多老板由于感情維系，還希望事業由創業元老或者自己的兒女來承接，實際上，如果創業元老或者自己的兒女確有定國安邦之才，企業員工當然可以忠心耿耿，繼續輔佐；如果創業元老或者自己的兒女是扶不起的“阿斗”，公司又缺乏象諸葛亮這樣的老臣，處處給新進來的高級管理人員設置障礙，而一些老板又不愿得罪老員工，甚至一些老板喜歡玩弄權術搞“平衡”，這時候公司的處境會非常尷尬，公司上下彌漫 “復雜”的氛圍、人際關系緊張，導致新進員工沒有歸屬感，員工們無所適從，就會蠢蠢欲動準備跳槽。

面對這種尷尬、復雜的處境，作為老板應該怎么做才能使企業之樹常青呢？1993年，郭士納就任IBM公司董事長和首席執行官。這是IBM第一次從本公司員工外挑選一個領導人。而郭士納出任之際正是IBM虧損慘重、即將分崩離析之時。

郭士納上任后，他的扭虧為盈的措施之一就是“裁員”。他在一份備忘錄中說出了自己的肺腑之言：“你們中有些人多年效忠公司，到頭來反被公布為‘冗員’，報刊上也登載了一些業績評分的報道，當然會讓你們傷心憤怒。我深切地感到自己是在要大量裁員的痛苦之時上任的，我知道這對大家都是痛苦的，但大家都知道這也是必要的。”

不解雇政策是IBM企業文化的主要支柱，公司創始人托馬斯沃森認為，這樣可以讓每個員工覺得安全可靠。如今，郭士納裁員卻是動了大手術，辭退了至少35000名員工。

裁員行動結束后，郭士納對留下來的雇員說：“有些人總是抱怨，自己為公司工作多年，薪水太少了，職位升遷太慢。你必須拿出點成績讓我看看，得給我創造出最大的效益。現在，你是否繼續留任，就看你的表現了。”

通過一系列的治理整頓和改革，郭士納在短短六年中重塑了IBM這個曾是傳奇式偶像企業的美好形象，使之走上了重新增長的復興之路。

“裁員”是經常見到的事情，只有裁掉不適合企業發展的部分員工，企業才有可能發展，很多人已經是處變不驚了。

作為老板必須清楚：公司作為一個經營實體，必須靠利潤去維持發展，而要發展便需要公司中的每個員工都貢獻自己的力量和才智。因此，“裁員”只是一種不得已的手段，為了少“裁員”，那就要讓員工和企業共同成長，為員工多提供學習和培訓的機會，使他們不斷成長，以適應公司可持續發展。

作為員工來說，公司是努力證實自己業績的戰場，證實自己的唯一法則就是業績，無論何時何地，假如你沒有做出業績，你遲早是一枚被棄用的棋子。因此，為了避免被“裁員”，應該主動多學習，多參加培訓。

一般來說，一個企業的員工離開，只有三個原因：第一，沒有自豪感；第二，成就感缺失；第三，沒有歸屬感。

可以說，不懂得培育自己企業的管理者，等于不懂得帶兵的所謂將軍，這樣的將軍怎能不打敗仗？

一個企業，要想把優秀員工留住，企業就應創造快樂工作的良好氛圍，解決“三感”問題。

二、建立以“業績”為導向的績效考核機制，杜絕內耗

首先，是建立以“業績”為導向的績效考核機制。

俗話說：革命不分先后，功勞卻有大小。企業需要的是能夠解決問題、勤奮工作的員工，而不是那些曾經做出過一定貢獻，現在卻跟不上企業發展步伐，自以為是不干活的員工。

古羅馬皇帝哈德良曾經碰到過這樣一個問題。他手下有一位將軍，跟隨自己長年征戰。有一次，這位將軍覺得他應該得到提升，便在皇帝面前提到這件事。“我應該升到更重要的領導崗位，”他說，“因為我的經驗豐富，參加過10次重要戰爭。”

哈德良皇帝是一個對人才有著高明判定力的人，他并不認為這位將軍有能力擔任更高的職務，于是他隨意指著拴在四周的驢子說：“親愛的將軍，好好看看這些驢子，它們至少參加過20次戰爭，可它們仍然是驢子。”

其實職場也是一樣，職場當中沒有苦勞，只有功勞。經驗與資歷固然重要，但這并不是衡量能力的標準。有些人十年的經驗，只不過是一年的經驗重復十次而已。年復一年地重復一種類似的工作，固然很熟練，但可怕的是這種重復已然阻礙了心靈的成長，扼殺了想象力與創造力。

員工的成長有一個過程，也必須經歷一定的“臺階”。假如只講資歷不看能力，就會出現論資排輩的現象。但有的人經常對此熟視無睹，結果害人不利己。因為長江后浪推前浪，有時資歷無法代表全部。企業需要的是能夠解決問題、勤奮工作的員工，而不是那些曾經作出過一定貢獻，現在卻跟不上企業發展步伐，自以為是不干活的員工。在一個憑實力說話的年代，講究能者上庸者下，沒有哪個老板愿意拿錢去養一些無用的閑人。

通常來說，一個成功老板的背后必定有一群能力卓越，業績突出的員工。老板心中分數很高的職員，也一定是那些業績斐然的員工，當然，他們將獲得豐厚的獎賞，而業績差的員工，則隨時會有被老板解雇的可能。

公司要的是業績，而業績的實現要靠人，但人的“兩面性”又使管理增加了變數。在很多企業中，人力資源管理是為管理而管理，談不上明確的“業績”導向。因此，很多企業的人力資源管理事實上并沒有發揮出應有的效用。如何實現人力資源管理的業績導向，真正發揮人力資源管理的業績效果，需要建立一套行之有效的以“業績”為導向的績效考核機制。

二是杜絕類似機關“吃大鍋飯”的情況。大家都是吃“皇糧”的，端的是“鐵飯碗”，坐的是“鐵交椅”，工作上做多點少點沒事，可不能做與工作無關的事；做好點做差點也沒關系，但千萬不能捅個漏子；做不做事也無所謂，但可不能缺席早退。如你問：“一年下來績效如何？”答：“年年歲歲都相似”。再問：“明年的打算是什么？”答：“濤聲依舊”唄。

如果一個公司的員工都是這樣的，那離“倒閉”也不遠了。

三是遠離搬弄是非、挑撥離間的小人。

為什么很多人經常會說公司很“復雜”，老板心里也明鏡似的，就是改變不了現狀呢？

這主要是老板用人不善的原因。一個浙江義烏朋友的企業，有一個很早進入公司的員工，因為所謂的“忠誠”（表面上說對公司忠誠，一直舍不得離開，實際上找不到更好的工作），很深得老板的信任，老板也有點怕她，處處維護她。一方面，她總是在所有人的面前說老板壞話，甚至罵老板，給所有人都灌輸公司這不好那不好、領導也不好的思想，使公司的大部分員工對工作非常消極；另一方面，她總是在老板面前說其他員工壞話，在這個同事面前說另一個同事不好，可她還是深得老板信任，很多員工很看不過去，就給老板提建議，但老板處處維護她、不想淘汰她。結果導致很多員工不愿呆下去，紛紛離職，導致公司一直萎靡不振。后來一個朋友實在看不下去了，就給他講了實話，老板才勸退了那個“搬弄是非、挑撥離間”的員工，使企業度過危機，發展起來。

《素書》說：親仁友直，所以扶顛。同理，一個企業只有經常親近正直、忠誠的人，才可以有一個良好的人際關系，才可以杜絕內耗。

所以人們經常說：任何人的成功，無論是政治上，或者是在生意上，背后隱藏著的是人際關系的成功。

三、加強企業文化建設，提高企業向心力和凝聚力。

有的企業把目光主要放在追求“第一利潤”上，而把變革陳舊的企業管理思想擺到了次要地位，我想，他們恰恰忽略了最寶貴的東西，那就是企業文化建設。企業文化是企業精神財富的積淀，是企業發展的內部動力源泉。營造良好的企業文化氛圍是企業不斷騰飛的保證。

2004年，廣東省電影公司轉制改企的時候，員工們不知道這樣一改將意味什么，很多人為自己的未來擔心。在全體員工大會上，公司宣布了今后的企業治理理念。這條理念十分獨特，但又十分合乎企業的人性化管理原則，員工的心一下子就踏實下來了。這條理念就是：廣東省電影公司是所有員工的避風港（全場鼓掌），但不應該是安樂窩（頓時安靜）。后來又提出公司的發展愿景：做中國電影產業的先鋒企業，讓員工與企業共同成長。公司說到做到，幾年下來，整個團隊不但穩定下來了，而且發展壯大，企業資產保值增值，員工們的收入也大幅度地得到了提升。市場的局面漸漸打開，公司的制度、人事、業務、管理都形成了可持續發展狀態。

這就是企業文化的力量。企業文化可以加強員工的文化認可和歸屬，這種認可和歸屬將成為員工工作的一大動力，它甚至可以讓員工為之付出比正常情況下多得多的勞動。加強企業文化建設，提高員工凝聚力和主人翁責任感，是企業發展生產，實現經濟效益和社會效益的有效途徑。

第五篇：營造關愛氛圍

營造關愛氛圍，構建精神家園

—— 但家廟中心校關愛留守兒童工作匯報

一、基本情況

但家廟中心校是一所農村九年一貫制學校。我校的留守兒童之家 于2010年4月開始籌建，當年6月建成啟用，成為全縣首批留守兒童之家。2010年獲得“留守兒童之家建設與管理先進單位”榮譽稱號，2012年，又榮獲全國“

”的殊榮。

我校現有學生847人，其中，留守兒童115人。留守兒童中，父母均不在家，由祖父母或外祖父母監護的65人，由父親或母親監護的50人。為了更有效地對留守兒童進行管理和教育，我們通過家訪、調查問卷和個別談心等方式，對留守兒童在生活、學習、心心理、思想等方面進行不間斷的調查和監測。調查發現，我校的留守兒童群體存在的問題主要表現在以下四個方面：

一是親情缺乏，心態失衡

由于父母不在身邊，留守兒童長期缺乏親情的撫慰與關懷，他們往往焦慮緊張，缺乏安全感，人際交往能力差。他們大都希望得到同學們的關心，與同學們一起玩耍、學習。他們在生活中有時候不能得到滿足，往往會在某個特別時期心態異常，嚴重的還出現了偏激的舉動。

二是習慣不良，學習較差

少年兒童 自我約束能力差，留守兒童與監護人之間關系特殊，缺乏及時有效地約束管教，導致一部分留守兒童紀律散漫，行為偏激。我校約有三分之一留守兒童習慣較差。他們不聽監護人的教導，目無學校規章制度，常有遲到、逃學、撒謊和欺負同學等行為發生。他們不思學習，成績較差。

三是道德滑坡，心理扭曲

留守兒童缺乏與父母溝通，從而導致他們在心理、思想上出現問題，行為出現嚴重偏差。如性格孤僻，情感冷漠，進取心不足，存在自卑、逆反心理，甚至有的對父母有怨恨心理等。

四是監護不力，安全難保

留守兒童缺乏自我保護的意識和能力，沒有父母的直接監護，容易成為不法分子侵害的對象。侵害后又無親人傾訴，往往得不到及時的發現和處理，加上學校、家庭之間存在安全銜接上的斷點，監護人又缺乏安全保護意識和防范防護能力，導致留守兒童傷人或被傷害等安全隱患無處不在。

二、主要做法

留守兒童是現階段農村中小學的一個特殊群體，也是弱勢群體。留守兒童問題已引起社會的廣泛關注。作為學校，讓每一個留守兒童能像大多數孩子一樣沐浴在愛的陽光下，健康快樂的成長，是我們應盡的責任。因此，我們在校園內營造濃厚的關愛氛圍，為廣大留守兒童重新構建起溫暖的精神家園。

（一）、建立一套管理制度

為了把“ 留守兒童工作”抓到實處、抓出成效，近年來，我們在實踐中不斷探索，形成了一整套管理制度。實行了分工責任制。中心校成立了留守兒童工作領導組，對工作進行了明確分工，明確了職責，每位班主任與中心校簽訂了責任狀。落實了績效考核制。學校把關愛留守兒童工作納入了教師的績效考核體系，并與績效工資的發放直接掛鉤。建立了臺賬制度。每學期開學10日內，摸清留守兒童的基本信息，建立留守兒童臺賬，確定每位留守兒童的幫扶教師。

（二）、強化二項幫扶措施

一是同學之間“手拉手”。挑選品德好、樂于助人、學習成績優良的非留守兒童與留守兒童，建立“一幫一”或“多幫一”的幫扶模式，讓更多的同學參與到關愛留守兒童的行動中來。二是教師分人包干。全校52名教師分別于115名留守兒童結對。讓教師成為留守兒童的“臨時爸爸”“臨時媽媽”。“臨時爸爸”“臨時媽媽”對留守兒童要做到“三個優”。即先在生活上優先照顧，在學習上優先輔導，在活動上優先安排。同時，要對幫扶對象每周檢查一次作業，談一次心，每月與家長通一次電話，每學期進行一次家訪。通過結對幫扶，讓留守兒童走出缺少親情交流、缺少親情關愛的陰影，沐浴到愛的陽光。

（三）開展多項關愛活動

1、加強德育教育，重塑健全人格

針對留守兒童價值觀扭曲和人格上存在的各種障礙，我們把對留守兒童的思想道德教育始終放在突出的地位。首先，開辟了“道德講堂”。圍繞“做一個高尚的人”這個主題，從“誠信”“孝親”“感恩”“責任”等方面進行專題講座。每月一個專題，由專職教師講解。其次，扎實開展各類主題活動。如“開學第一課”、文明禮儀、“五好”“五愛”、“學雷鋒，見行動” 等。在這些活動中，留守兒童有了更多的道德體驗，提高了道德實踐的能力。再次，加強法制教育，教育他們懂法、守法，并運用法律武器保護自己。本學年，我校先后邀請交警隊，司法所，檢察院的干警到學校進行相關的法律知識講座。

通過一系列的教育活動，廣大留守兒童的人生觀、價值觀有了積極的情商有了明顯的提高，守法意識得到了增強。

2、強化心理疏導，促進心理健康

留守兒童的心理健康問題普遍較為突出。為此，我們深入細致的做了三方面的工作。一是以“親情電話”為紐帶，加強留守兒童與父母之間的溝通。二是以“心理咨詢室”為平臺，加強對留守兒童的心理輔導。學校由兩位女教師充當留守兒童的“知心阿姨”。留守兒童只要遇到了煩心事，都去找“知心阿姨”傾訴，讓“知心阿姨”去打開他們的心結，排除內心的煩惱。三是以課堂為陣地，加強心理健康教育。我校的七—九年級均開設了心理健康課。課堂上，老師系統地對學生進行心理健康教育與輔導。

這些形式多樣的心理健康教育，春風化雨般的人文關懷，不僅使一些留守兒童走出了各種心理陰影，而且幫他們重新樹立了自尊、自信。

3、注重文化熏陶，豐富精神內涵

一是堅持“環境育人”的理念，不斷加強校園文化建設，讓學校的每一個角落都充滿濃厚的文化氛圍，校園的每一個細微之處都體校育人功能。為此，我們精心打造了勵志、孝道、禮儀、文化經典四大板塊，形成了具有一定特色的廊壁文化、墻面文化、護欄文化等。

二是開展形式多樣的文藝活動。如全員參與經典誦讀，全方位開展讀書、征文、演講比賽，每期舉辦一次書畫比賽。

所有這些，促進了留守兒童在傳統文化的滋養下茁壯成長。在潛移默化中，他們較為荒蕪的心靈開出了鮮艷的花。

4、開展文體活動，豐富課余生活

一是以鄉村少年宮為依托，全方位開展各類文體活動。我校的少年宮建設曾獲“

。”少年宮的各類文體器材應有盡有。目前，廣泛開展的活動包括體育、文藝、科學三大類共十八個項目。鄉村少年宮，是留守兒童的樂園。我校有102名留守兒童分別參加了少年宮的各項活動。他們感到課余時間不再沒事干，課余時間每個人都做自己感興趣的事，業余生活從而得到了極大的豐富。

二是以比賽、展示為抓手，全面提升文體活動的水平。中心校每學期組織開展一次大型比賽或文藝展演活動，以此來推動各類活動的開展。如2012年3月至5月，我校舉辦了第一屆校園文化節 ；11月初舉辦了田徑運動會；每年元旦、六一以班級或學校為單位 舉辦聯合歡會

在豐富多彩的活動中，留守兒童不僅感受到了生活的快樂，而且重新找到了自己的精神家園。

5、強化安全措施，確保人人安全

幫助留守兒童增強自我濃厚的意識和能力，確保每一位留守兒童都能在安全的環境里自由、快樂的成長，是我們教育工作者責無旁貸的責任和義務。一方面，抓好安全教育。我們每周圍繞一個主題開展安全教育活動：如開展安全知識講座；發放安全知識宣傳材料；；開展征文比賽等。近年來，我們不間斷的開展了交通安全、預防火災、預防溺水、預防傳染病、防震減災、防雷擊、防觸電 等專題的宣傳教育，取得了明顯的效果。另一方面，抓好隱患排查。學校安排專人定期和不定期地對各類安全隱患進行排查，做到警鐘長鳴，防患于未然。近年來，我校基本沒有發生各類安全事故和傷害事件，留守兒童的安全得到了有效保障。

我校關愛留守兒童雖然工作取得了一定成績，但與人民群眾的期望和領導的要求還有一定差距。今后，我們將在留守兒童教育與管理工作中不斷克服困難，改進不足，創新方法，給留守兒童送去更多的關愛，讓他們在和諧校園里快樂學習，在溫馨家園里健康成長。

謝謝大家！

2012、5