第一篇：常山人事制度改革匯報材料

總體規劃 系統配套

整體推進干部人事制度綜合改革工作

——在全市干部人事制度改革工作座談會上的發言

趙 建 新

（2004年7月27日）

今年省委組織部把我縣列為全省干部人事制度綜合改革試點單位之一，5月13日我和市委組織部的領導一起參加了省里召開的干部人事制度改革會議，這次全市干部人事制度改革工作會議又在常山召開，這對我們既是一種鼓舞，更是一種鞭策。借此機會，希望市委組織部的領導和兄弟縣市（區）的同行們能對我縣的干部人事制度改革工作予以熱情地指導。根據這次會議的安排，下面，我簡要匯報一下我縣近幾年來干部人事制度改革情況和下一步在綜合改革試點工作中重點要抓好的幾項工作的考慮。

（一）我縣干部人事制度改革工作簡要回顧近幾年來，我縣以貫徹落實《干部任用條例》、《深化干部人事制度改革綱要》，建設高素質干部隊伍為目標要求，銳意改革，大膽創新，在干部人事制度改革方面進行了積極的探索。如先后在全市率先推出了全委會署名推薦制以及常委會、全委會無記名票決制等一系列改革舉措，有效地提高了干部工作的質量，受到了廣大干部群眾的普遍好評。回顧幾年來的改革成 果，我們主要在以下幾個方面進行了一些實踐與探索，并取得了一定的成效：

一、以提高干部選拔任用質量為著力點，干部工作的民主化程度有了明顯提高

近些年來，我縣堅持黨管干部原則與走群眾路線的有機結合，以落實群眾“四權”為重點，先后實行了民主推薦、民主測評、差額考察、公開選拔、競爭上崗、任前公示等一系列改革舉措，積極推進了干部工作的民主化，提高了選賢任能水平。

1、堅持和完善民主推薦制度。在干部選任工作中，縣委嚴格把民主推薦作為確定干部考察人選的必經程序，積極推行干部考察人選的民主推薦、全額職位民主推薦和缺額職位民主推薦。在總結經驗基礎上于2000年制定出臺了《常山縣干部推薦工作暫行辦法》，進一步規范了民主推薦的方式、程序，明確了推薦工作的相關責任，嚴肅了推薦的工作紀律和監督。2001年1月，又實行縣委全委會成員署名推薦制度，規定縣委委員、候補委員有權利和義務向縣委組織部署名推薦領導干部人選。同時，積極開展多途徑、多層次、立體式的民主推薦工作，比如：在領導班子年度、屆中、屆末考察時組織干部群眾廣泛開展民主推薦優秀中青年干部活動；在一定范圍內開展婦女干部、黨外干部等專項民主推薦活動；在全社會開展公開選拔優秀中青年后備干部活動等，建立了比較規范的民主推薦制度。

2、全面推行考察預告制、差額考察制和考察責任追究制。從2001年1月開始全面實施干部考察預告制以來，群眾先后以來信、來訪或來電形式向組織部門或考察組反映問題46人次，進一步增加了考察工作的透明度，也較好地解決了考察不夠全面、不夠真實等問題。同時為進一步提高選人用人的準確性，近年來，對部分職位有意識地安排2-3名考察人選進行差額考察，并于去年8月制定了《干部差額考察制試行辦法》，對差額考察工作進行了規范。同時還出臺了《干部考察責任追究制》，對考察人員的職責和行為進行強化和規范。

3、實行討論任免干部“票決制”。為充分發揚黨內民主，增強干部任免決策的科學性、正確性，在2001年實行了干部任免縣委常委會署名票決制，隨后，經過總結完善，于2002年2月出臺了《常委會無記名投票決定干部任免實施意見》，對干部任免實行了縣委常委會無記名票決制。去年在全市又率先推出縣委全委會無記名票決制，把干部任免票決范圍從縣委常委會擴展至縣委全委會，到目前為止，已有4名擬新提拔為鄉鎮黨政正職人選通過了全委會票決。另外，我們還對271名科局級領導干部的任免實行了常委會票決。

4、建立多層面公開選拔干部新格局。自2000年以來，在認真總結公開選拔經驗的基礎上，不斷拓寬公開選拔干部的范圍和層次，在我縣基本形成了多層面的公開選拔干部的新格局。如：在科局級領導干部這一層面，打破地域、行業和身份 的限制，先后開展了3次大規模的公開選拔領導干部工作，拿出了18個副科級以上領導職位，先后有近千人次踴躍報名。在機關中層干部這一層面，競爭上崗這一制度在全縣各機關已逐步走上正常化、規范化，自1998年我縣全面實施中層干部競爭上崗制度以來，目前，全縣大部分機關中層干部的任免都實行競爭上崗，公開、平等、競爭、擇優的良好用人機制得到較好的貫徹。2002年，我們還推出5個鄉鎮團委書記和5個鄉鎮婦聯主席的崗位面向社會進行公開選拔，取得了較好地效果。在事業單位這一層面，我們將公開選拔的方式進一步向部門下屬單位領導職位人選中延伸，如先后指導有關主管部門開展了公開選拔鄉鎮衛生院院長、中小學校長活動，全縣共有4名衛生院院長和 21名中小學校長和7名中小學副校長通過公開選拔得到了任用。

二、以解決干部“能下”為突破口，干部工作的科學化水平有了明顯提高

圍繞提高干部素質，增強班子功能，這些年來，我們堅持配套改革，多管齊下，在疏通干部“下”的渠道方面進行了一系列行之有效的探索。

1、加大不稱職領導干部的調整力度。對于不稱職領導干部的認定和處理，在總結前幾年的實踐經驗基礎上，于2001年重新制定了《關于做好調整不稱職領導干部工作的試行意見》，對不稱職領導干部的認定標準重新進行了界定，同時，對調整不稱職領導干部的程序以及如何安排不稱職領導干部作出了嚴格規定，從制度上保證了干部“能下”渠道的暢通。據統計，2001年以來，共有98名科局級領導干部因這樣那樣原因被降免職，其中10名因工作表現不好，群眾反映強烈而一免到底，29名因政績平平，不具備崗位所需能力轉任或改任其它職務，有59名因年齡到杠或身體不適而退居二線，從而也較好地在全社會形成了科學的用人觀念，樹立了正確的用人導向。

2、規范干部交流輪崗工作。2001年縣委出臺了《干部交流工作實施意見》，規定鄉鎮黨政領導班子成員在同一地黨政領導班子內連續任職滿6年的，應有計劃地進行交流，在同一地黨政領導班子內連續任職滿9年的，必須交流，鄉鎮黨政正職在同一職位上任職滿6年的，必須交流。縣級機關部門領導班子成員在同一職位上任職滿5年的，應有計劃地進行交流；在同一職位上任職滿10年的，必須交流，監察、財政、人事等重要部門的正職在同一職位上任職滿5年的一般要交流。如在去年部門領導班子換屆調配中，統一對擔任同一職位滿5年的8名部門正職進行了交流,其中因年齡、身體或其他原因改任非領導職務的3人,有效加大了干部交流和干部“下”的力度。同時規定，鄉鎮和縣級機關部門的中層干部在同一職位上任職滿6年的，一般要交流；在同一職位上任職滿10年的，必須交流，管人、管錢、管物等科室的正職在同一職位上任職 滿6年的，必須交流。據統計，近三年來，先后有237人次在本單位或本系統內進行了輪崗交流，32人次進行了跨鄉鎮、部門交流。

3、全面實行干部試用期制。1996年3月起，我縣對新提拔至副科級領導崗位的干部全部實行一年的試用期，2001年以來，全縣已對105名新提拔的干部實行了試用期制，其中有2名因試用期期間鬧不團結被延長半年試用期，另有1名因試用期滿考察時干部群眾反映較差而被免職。

三、以加大干部監督力度為重點，干部工作的制度化建設取得了明顯提高

1、建立領導干部問題信息檔案庫。在嚴格執行《干部監督工作聯系通報制度》和《領導干部問題信息處理制度》的基礎上，拓寬信息收集渠道，凡群眾來信來訪反映的問題，執紀執法部門通報的有關信息，包括平時考察考核中了解到的有關情況等都及時輸入電腦，建立了領導干部問題信息庫。同時加強對問題信息的運用和管理，如根據領導干部問題信息處理制度，將入庫的問題信息抄告給干部本人，并責成其在十五天內就有關問題寫出書面報告材料，近年來，共對24名領導干部進行重大問題信息處理；或結合談心談話制度，將有關信息以部長約談的形式向干部本人進行反饋，有效起到預警作用。目前，信息庫中共有群眾反映的各類有關領導干部問題信息940條。通過對這些問題信息的調查核實，有12人受到黃牌警告，15人受到降免職處分，61人實行了部長約談。

2、實行重大問題定期報告制度。規定領導干部除在遇到有個人重大問題時，要及時填寫《領導干部個人重大問題報告表》，向所在單位黨組織和組織部門報告外，每半年要統一填寫一次《領導干部個人重大問題及收入情況報告表》，向組織進行定期報告。定期報告的時間為：每年7月1日至20日報告本年度上半年重大問題和收入情況；次年1月1日至20日報告前一年度下半年的情況。這一制度已堅持3年，基本成為我縣領導干部的一項自覺行為。

3、規范經濟責任審計制度。在嚴格執行聯席會議制度、審計定期通報制度、離任必審制度的同時，對部分擬任正職人選實行先審后任，即先公布其為主持工作副職，待審計結束后，再決定是否正式公布其正職。同時，注重審計結果在干部工作中的運用，據統計，近三年來，根據審計結果，有11名干部被降免職，其中4名因問題嚴重被紀檢監察部門立案偵查，后移送司法機關查處，進一步樹立了正確的用人導向，在干部群眾中產生了良好的社會反響。

4、全面實行任前公示制。自2000年推行領導干部任前公示制以來，我們在規范任前公示操作的同時，更注重通過加大對公示反映情況的查處力度，有效地激發了群眾對任前公示工作的參與度。近年來，共對15批201人次擬提任的科級領導干部進行了任前公示，接到反映公示對象問題的來信來電51 起，經組織調查核實，有1人被取消任職資格，3人被緩用，另對12人就公示反映的問題實行談話預警。

近幾年，雖然我縣在干部人事制度改革方面取得了一定的成效，但是，與兄弟縣（市、區）相比，特別是對照省里對試點縣市的要求來看，我縣的干部人事制度改革的力度還存在較大的差距，改革步子邁得還不夠大，一些深層次問題還沒有從根本上得到解決。如：如何進一步擴大干部工作中的民主，拓寬渠道，不斷擴大群眾參與面，形成選人用人的科學機制；如何提高干部考察工作的準確度，防止考察失真失實，用人失察失誤；如何建立健全干部正常的退出機制，解決好干部能下能出的問題；如何加強對干部的監督，特別是搞好“一把手”重大事項決策過程的監督；如何建立健全干部培訓機制，進一步提高干部的綜合素質；如何研究建立科學的干部考核評價體系，做到科學、合理、正確的評價干部等等，這些都有待在下一步綜合改革中下大力氣認真加以解決。

（二）下步我縣干部人事制度綜合改革主要措施 下一步我縣干部人事制度改革總體思路是：以“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹全國、全省深化干部人事制度改革的會議精神，著眼于提高領導干部的整體素質和工作水平，以建立健全選拔任用和管理監督機制為重點，以科學化、民主化和制度化為目標，建立和完善發現、培養、選拔、使用、監督 等各個環節的有效機制和科學方法，根據黨政機關和企事業單位的不同特點，堅持“三支隊伍”一起抓，使各項改革配套進行，整體聯動，相互協調，努力形成廣納群賢，人盡其才，能上能下，充滿活力的用人機制。同時，對照省里對試點單位提出的“四有”（有計劃、有力度、有聲勢、有實效）的工作要求，整個試點工作分四個階段推進。一是宣傳發動，營造輿論氛圍。全省會議結束后，已兩次向縣委常委會作了匯報，分別匯報了全省會議精神和我縣的改革方案，縣委對如何做好這項工作提出了明確的要求，我們還安排以縣委理論學習中心組、領導干部和組織人事干部培訓班以及利用新聞媒體等方式學習宣傳中央和省委最近集中出臺的系列規范性文件，以此為抓手，積極宣傳干部人事制度的相關政策及開展綜合改革試點工作的重要意義，在全縣上下營造綜合改革試點工作的良好氛圍。二是清理規范，完善制度體系。要根據中央５＋１文件和省委最近出臺的五個制度文件精神，結合實際，對我縣近年來出臺的干部人事制度方面的文件進行清理修訂。按照干部工作的環節進行系統梳理，有些是我們如何執行好中央和省市的制度；有些需要制訂具體的實施細則；有些需要修訂完善，在此基礎上，著眼于建立比較系統的、配套的制度體系這一目標，在試點期間集中出臺一批相關文件制度，切實解決干部工作中存在的一些實際問題。三是探索創新，攻關難點問題。干部人事制度改革越往后，難度越大，因此，如何進一步探索創新是 一個比較難的課題。下一步我們力求在總結完善以往干部工作經驗的基礎上，根據當前全省深化干部人事制度改革的要求，結合我縣干部工作的實際，找準突破口，創新工作方法，大膽探索，勇于實踐，力求有所創新，有所突破。四是總結提高，突出試點成效。及時對我縣開展干部人事制度綜合改革試點工作進行階段性總結，整理出規范改革的經驗和成果，將干部人事制度改革進程及形成的制度性文件編印成《常山縣干部人事制度匯編》和《常山縣干部人事制度改革進程錄》，為今后干部工作打下基礎。

按照上述總體思路和安排，下一步綜合改革試點工作重點從以下四個方面入手，并力求有所突破：

一、進一步擴大干部工作民主化，力求在完善選人用人科學機制上有所突破

1、規范全委會成員民主推薦提名制度。干部任用初始提名，是選拔任用的首要環節，也是選準用好干部的基礎工作。規范干部任用初始提名權，是深化干部選拔任用制度改革的重要突破口。在堅持和完善《在全委會內試行領導干部人選“署名推薦制度”》的基礎上，出臺《縣委全委會成員民主推薦提名制度》，即規定縣委、縣政府工作部門、鄉鎮的正職及其他重要崗位領導干部的提任和交流人選的初始提名，都應根據縣委全委會成員推薦結果確定，進一步提高干部選任工作中的民主化程度。２、進一步對“三民”工作的具體操作進行規范。在堅持黨管干部原則的前提下，以落實群眾“四權”為目的，從合理擴大群眾參與面入手，進一步規范干部考察考核中民主評議、民主測評、民主推薦（簡稱“三民”）參加對象及范圍的界定，明確不同層次、不同代表、不同類別的參與主體，使“三民”工作更具廣泛性、代表性及合理性，讓更多的群眾特別是知情群眾參加到“三民”工作中，真正把干部“好”與“差”的評判權和干部“升”與“降”的裁判權交給群眾，使“三民”工作的過程和結果更客觀、更公正、更能真實反映群眾的意愿。

３、大膽探索領導干部選拔方式。在繼續堅持開展公開選拔領導干部工作的同時，加大工作力度，選擇若干個鄉鎮、部門正職，運用民推公選或者公推公選的方式，進一步探索創新領導干部的選拔方式，力求在民主推薦提名和選任方式上有所突破。

二、進一步加強配套制度建設，力求在健全干部能上能下管理機制上有所突破。

1、積極探索實行黨政領導職務任期制。建立領導干部正常更新交替機制，形成上下有序、進出正常的干部管理格局，結合常山實際，制定出臺《常山縣科級領導職務任期制實施意見》。適用對象為：擔任科級領導職務的干部，不包括副主任科員、主任科員等非領導職務干部以及享受科級待遇的干部。同時結合我縣干部隊伍現狀，對各類干部的任職年齡和任職期 限作出明確規定或合理界定。對到齡或到期的分別采取退出領導崗位，進行崗位交流或輪崗、轉任非領導職務等辦法推動干部的更新交替。

2、健全完善領導干部辭職制度。在深入調研和多方征求意見的基礎上，結合常山實際，制定出臺《常山縣縣管領導干部辭職實施細則》。對辭職制的內涵、辭職的標準、辭職的時機以及操作的有關程序等進行明確界定，同時要強化制度的可操作性。

三、進一步加大對“一把手”的監督力度，力求在規范干部權力制約機制上有所突破。

1、規范完善領導干部經濟責任審計工作。一是要實行審計預告。把考察預告的方式方法引入經濟責任審計工作中，在審計進點前，在被審對象所在單位以張貼審計預告的形式公開審計內容，增強審計工作透明度，擴大群眾的知情權和參與權。二是要探索建立領導干部經濟責任審計分類審計、分等評價、分責聯動為內容的“三分體系”，進一步強化審計結果在干部選任工作中的運用，有效加大干部監督力度。要根據單位經濟運行情況，把領導干部所在單位分為ABC三類：A類單位每年審計一次；B類單位每屆審計二次；C類單位每屆審計一次。每年年初由縣委組織部按分類要求向審計部門提交審計任務，審計結果一年內有效。年度審計任務實施完成后，年終由縣委、縣政府分管領導牽頭，召開經濟責任審計聯席會議，對審計結 果統一組織會審，依照經濟責任界定標準，對審計發現的問題分三個等級進行評價。同時要求有關部門各司其職，分責聯動。

2、建立機關部門重大事項集體決策制度。按照民主集中制的要求，建立一套科學、民主、規范，符合常山實際的機關部門重大事項集體決策機制。制度除要明確適用對象，對重大事項進行科學界定，對重大事項決策程序提出明確要求外，還要強化決策的責任監督體系，實行領導集體決策重大問題責任追究以及制定配套的相關措施等。

四、進一步建立分級分類的干部管理體系，力求在實現人才資源的合理配置上有所突破。

1、進一步完善公務員制度。創新和完善公務員制度，健全機關正常補員機制，積極探索政府雇員制；完善競爭上崗的辦法和程序，并與領導職務任期制、聘任制結合起來；積極開展機關中層干部跨部門交流，擬拿出一部分中層崗位，打破部門限制，在全縣范圍內開展競爭上崗，允許跨部門交流，打破中層干部輪崗交流僅在系統內部循環的一貫做法。

2、加快事業單位人事制度改革步伐。加大聘用制的推行力度，穩步推進事業單位“凡進必考”制，實現單位自主用人和職工自主擇業；探索建立適合各類事業單位和不同崗位特點的崗位管理制度，推動身份管理向崗位管理轉變；全面推進人才市場體系建設，構建統一開放的人才市場體系，促進人才資源優化配置。

第二篇：教育系統人事制度改革交流匯報材料

文章標題：教育系統人事制度改革交流匯報材料

**市共有28個鄉（鎮）和一個工業區。其中7個鄉是山區，5個為半山半壩。全市總人口60多萬人，現有鄉鎮中心校以上小學24所（不含村級小學80所）初中19所，九年制學校13所，高完中4所，職業高中1所，教師進修校1所，幼兒園2所，共有教職工5700余人，學生8萬多人。

一、學校人事制度改革的基本作法

為了**市經濟與社會發展再上新臺階，必須堅持教育為本，牢固確定教育優先發展的戰略地位，充分發揮教育促進經濟發展和社會進步的基礎作用，根據《中國教育改革與發展綱要》精神，結合本市教育實際和今后發展需要，市委、市政府專門制定下發了《關于進一步推進教育管理體制改革的意見》（都委發[1998]48號），圍繞文件精神，教育局制定了8個相應的配套文件。（《貫徹意見的實施細則》、《教職工“工作量”工資計發試行意見》、《校長職務津貼試行辦法》、《校長效益工資計發試行辦法》、《教職工聘任聘用制試行意見》、《九年一貫制學校試行意見》、《村完小領導管理體制規定》、《學校中層干部競爭上崗的方案》）圍繞學校用人體制，分配體制和學校內部管理體制三方面進行改革，其主要內容是：

1、三定（定編、定員、定經費總額，一年一定）

2、校長負責制。（校長實行目標管理，同教育行政主管部門鑒定責任目標，其目標一定三年，每考核，同效益職務掛鉤，校長對付校長、中層干部、教師實行責權利相結合的聘任。（干部按管理權限報相關部門）全面建立起校長負責制，黨組織保證監督，教代會民主參與的管理體制。也開始公開招聘校長和中層干部競爭上崗試點工作）

3、教職工雙向選擇、優化組合。（學校校長、教師相互選擇、班主任與科任相互選擇組合）

4、學校分配制度的改革。（以提高教育質量為核心，按照履行職責，工作實績，質量優劣拉開檔次，充分體現優質優酬的分配原則，實施基本工資，崗位工資和效益工資為基本內容的結構工資制度。校內工資實行浮動，能高能低，實行不同的崗位不同的分配，按工作崗位及工作量的大小進行合理分配，強化校內分配激勵機制，體現多勞多得的分配原則）

基本工資：由國家核定的固定工資，按月計發。崗位工資：（課時津貼）由國家核定工資中30活工資和學校自籌資金組成，按技術職稱和考核結果按月計發（行政干部、管理人員工作量也計入課時）。效益工資：由津貼和學校自籌資金組成，年底考核評出等級后一次性計發。

分配中注意向第一線教職工傾斜，同時注意保護年老職工的利益，對身患癌癥、癱瘓、精神病職工給予照顧全額計發，對符合國家計劃生育規定的產假及婚、喪事假按規定全額發給。待聘人員可實行校內轉崗，到其他學校應聘，跟班學習進修提高，待聘期間發給基本工資。在調動廣大教職工積極性的同時，注意解決特殊群體的利益，確保學校的穩定發展。

二、發揮教代會，工會源頭參與，民主監督作用，推進學校政治民主建設

1、源頭參與：各學校工會干部都是學校校務會議的參與者，當學校行政根據文件精神結合本校實際提出自己的內管改方案后，必須經教代會反復討論修改通過，上報教育行政主管部門批準后才能執行。堅持了改革方案的公開、公平、公正的原則，充分體現了教代會的審議通過權。

2、校務公開：學校凡涉及教職工切身利益的內管改方案，津貼發放，評優晉級，大量物資采購，學校財務收支等必須在教職工大會、校園電視網、校務公開欄等進行公開，同時由教代會、工會組成學校財經內審小組，對學校的財務收支進行內部審計，以保證教職工的知情權和民主監督權。

3、干部民主評議：各級教育工會負責人和教代會成員都是各單位民主評議考核組成員，每年工會牽頭由教代會對學校中層以上干部進行民主評議。聽取干部的述職報告，對干部的德、勤、能、績、廉進行民主評議，實行無記名投票。凡群眾無記名投票滿意度未達90的不能評為優秀，未達60的不參與考核獎勵，同時設立舉報電話，歡迎廣大教職工對校務公開和民主評議干部進行公開監督。

4、完善勞動爭議調解組織。各單位由工會、行政、教代會代表組成各級勞動爭議調解小組，接受教職工在招應聘中的有關爭議申訴。

5、重視工會工作，充分發揮工會組織的四大作用

充分認識到在新時期新的形勢下，要充分發揮工會是黨聯系群眾橋梁和紐帶作用，是國家政權的基礎作用，維護職工合法權利的維權作用，團結和帶領廣大職工建設小康社會的凝聚團結作用。不斷推進學校的政治文明和民主法制建設，抓好教代會規范化、制度化建設，按時進行教代會的換屆補選，保證每年必須召開兩次以上教代會會議，對教代會成員進行培訓。對教代會的提案、建議、

第三篇：人事制度改革

事業單位人事制度改革：用“人”制度率先規范

下一步事業單位人事制度改革在繼續堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設

長期以來，我國事業單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式。為了適應建立和完善社會主義市場經濟體制的要求，1992年黨的十四大提出，要按照機關、企業和事業單位的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部啟動了事業單位人事制度改革試點，不斷摸索路子、積累經驗。2000年以后，隨著聘用制的全面推行和公開招聘的正式開展，以及崗位管理的逐步實施，改革逐漸加速。

目前，事業單位人事制度改革正在逐步深入，并將日益規范。

改革已觸及深層次的矛盾

1995年的鄭州會議拉開了事業單位人事制度改革試點的序幕。2000年，黨中央下發的《深化干部人事制度改革綱要》針對事業單位用人機制不靈活、效率不高、存在實際上的干部身份終身制等弊端，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點深化事業單位人事制度改革的總體要求。同年，中組部、人事部《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》提出了改革的具體要求，對改革進行了部署。2002年，國務院轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，為事業單位試行聘用制度提供了政策依據。

近年來，人事部先后出臺了關于試行聘用制度的政策解釋、公開招聘暫行規定、崗位設置管理試行辦法、聘用合同范本等政策文件，進一步規范了改革。在改革實施過程中，人事部會同有關部門先后制定了科研、衛生、高校、中小學、文化、廣播影視、新聞出版等事業單位深化人事制度改革的實施意見，積極配合行業體制改革，加快人事制度改革步伐。全國各地區各部門也都結合各自的實際情況，制定了改革的政策措施和辦法，穩步推進改革。截止到2006年9月底，全國已推行聘用制度的單位占事業單位總數的51%，簽訂聘用合同的人員占事業單位人員總數的59%。通過改革，逐步改變了按照管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，淡化了身份，強化了崗位，轉換了機制，增強了活力，調動

了事業單位各類人才的積極性創造性，促進了社會事業的健康發展。

隨著改革的深化，改革遇到的問題和困難也更加復雜，觸及到深層次的矛盾。

首先是事業單位轉換用人機制的任務還很艱巨。比如，進人方面尚存在進人不公開不透明、向事業單位亂塞人的問題；在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據；崗位管理還沒有真正建立起來；出口政策不完善，出口不暢；人事監管方面也缺乏對事業單位用人的監督管理手段。

其次，事業單位人事法制建設亟待加強。目前，事業單位人事管理急需一套完整的法律法規加強規范，同時，人事管理的單項政策規定也需要進一步建立健全。

再次，改革發展不平衡。從全國情況看，有的省、市聘用制度已經全面推開，一些地方已超過80%；有的還處在試點階段。即使在同一地區，也不平衡，機關直屬事業單位、地處偏遠的事業單位和鄉鎮所屬的事業單位改革相對滯后。

最后，整體改革需要配套推進。事業單位人事制度改革也需要與事業單位管理體制、機構編制、社會保障和財政體制等領域的改革相配套。

制度建設有步驟分階段進行

事業單位層次不

一、類型多樣、隊伍龐大，截至2005年底，全國事業單位總計125萬個，涉及教科文衛、農林水、廣播電視、新聞出版等多個領域，工作人員超過3035萬人。其中專業技術人員1983.7萬人，占事業單位總人數的66.4%，占全國國有單位專業技術人員總數的72%，占全國專業技術人員總數的47.3%。其人事制度改革的難度和復雜程度不難想象。因此，下一步改革將在繼續堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設。目前，人事部正在積極研究制定包括《事業單位人事管理條例》以及十幾個配套文件在內的制度規定，逐步形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的法規體系。

在人員進口上，實行公開招聘。人事部已經出臺了《事業單位公開招聘暫行規定》，對公開招聘的范圍、條件、程序、權限、方式等作出了明確規定，改變目前事業單位進人不規范、不嚴格的狀況，擴大選人視野，提高人員素質。

在人員管理上，推行崗位管理，包括規范崗位設置，實施競聘上崗，完善考核獎懲，實行合同管理。

在人員出口上，完善退出機制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，在解決社會保障基礎上暢通人員出口，形成正常的人員退出機制。

在人事監管上，在事業單位建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監管和個案爭議處理相結合的監管機制。

在此過程中，要特別注意有步驟、分階段進行，通過先行試點、全面推開、深化完善等改革過程，逐步實現改革的目標。要特別注意處理好改革發展穩定的關系，并充分依靠群眾，單位的改革方案要廣泛聽取廣大職工的意見，使整個改革平穩推進。

以聘用制度和崗位管理為突破口

聘用制度是我國事業單位的一項基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實現。這也是國務院轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》的明確規定。全面推行聘用合同制度，須不斷擴大實行聘用合同制度單位和人員的比例，把聘用合同作為事業單位人事管理的基本依據，建立起以合同管理為基礎的用人機制。事業單位各種形式的用人都要簽訂聘用合同，做到同工同酬、一視同仁。

積極探索不同行業、不同類型事業單位實行聘用合同制度的辦法，實行長期聘用與短期聘用相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。有條件的單位可積極探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。對關鍵崗位、骨干人員可按有關規定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩定。推行聘用合同制度，各地區、各部門要根據實際情況，有計劃、分階段積極推進。

崗位管理是事業單位新型用人制度的主要內容，是實行聘用制度的內在要求，是事業單位人事制度改革實踐的迫切需要。專業技術人員、管理人員（職員）、工勤人員都要實行崗位管理。

崗位設置是崗位管理的重要環節，是順利實施崗位管理、實現事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎。科學設崗既是推行聘用制度的前提和基礎，也是建立健全事業單位崗位管理制度的需要。

事業單位收入分配制度的改革也對制定崗位設置規定提出了更加迫切的要求，黨中央、國務院批準的事業單位收入分配制度改革方案確定，事業單位實行崗位績效工資制度，將崗

位作為確定工資的主要因素，規范事業單位崗位設置管理規定，將為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。

為規范事業單位崗位設置管理，人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，還在與教育、科研、文化、衛生等行業主管部門研究制定崗位設置管理的行業指導意見。各地區、各部門和事業單位要按照《事業單位崗位設置管理試行辦法》、實施意見和行業指導意見的要求，規范崗位設置管理，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級開展崗位設置工作，從本單位工作需要出發，科學合理地設置不同等級的專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位，優化崗位梯次結構，使崗位管理成為事業單位人事管理的基本管理制度。

借鑒經驗實現改革目標

深化事業單位人事制度改革要有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性。要按照分類推進事業單位改革和干部人事制度改革的總體要求和全國人事廳局長會議的部署，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內容，堅持整體推進與分行業實施相結合，堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，并積極促進綜合配套改革。改革重在創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，促進公共服務和社會事業的發展壯大，并實現事業單位人事管理的科學化、法制化。

回顧幾年來事業單位人事制度改革的發展歷程，有四條經驗值得借鑒堅持：

第一，事業單位人事制度改革必須以科學發展觀為統領。事業單位人事制度改革的目的不是簡單地減少人員，減輕財政負擔，更重要的是堅持以人為本，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，調動廣大工作人員的積極性，促進公共服務和社會事業的發展。

第二，事業單位人事制度改革必須符合事業單位的特點。事業單位專業化公共服務的特點，決定了其組織形式和管理方式應不同于機關；事業單位公益性公共服務的特點又決定了其組織形式和管理方式應不同于企業。因此，事業單位人事管理制度既要區別于黨政機關，也要區別于企業，必須遵循事業單位的規律和特點，建立有別于機關和企業的人事管理制度。第三，事業單位人事制度改革必須堅持分類指導。我國的事業單位數量大，類型多，涉及的領域廣。要根據不同事業單位的性質和職能，根據不同地區、不同層級事業單位的特點，分類推進改革。要緊密配合行業體制改革，及時跟進人事制度改革，把全面推行與分行業實施結合起來。

第四，事業單位人事制度改革必須做到積極穩妥。事業單位人事制度改革是一場思想觀念的深刻變革、體制機制的重要轉變，利益關系的重大調整。我們既要積極推進改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社會主義市場經濟規律，積極穩妥，逐步深化，正確處理改革、發展、穩定的關系，正確把握改革力度、發展速度、群眾承受程度的關系，確保改革平穩有序推進。

/侯福興 作者為國家人事部專業技術人員管理司司長）（文

第四篇：人事制度改革

淺談基層科研院所的人事制度改革

改革和完善科研事業單位人事制度，是推進科研機構管理體制改革，進一步轉變科技工作運行機制的關鍵環節。經過十多年的科技體制改革，我國科研機構已較普遍地實行了院(所)長負責制、專業技術職務聘任制等內部管理制度，有效地激發了廣大科技人員的創新精神和工作積極性。但是，目前科研機構仍然不同程度地存在著用人機制不靈活，分配制度不適應科技工作新形勢等問題，人才資源配置不合理的狀況還沒有從根本上得到解決。因此，按照建立社會主義市場經濟體制的要求，深化科研機構人事制度改革，已成為推進我國科技改革與發展的一項重要任務。作為地區級的科研院所我們在改革中認真做好以下幾個方面工作：

一、人事制度改革的基本做法

加快人事制度改革，是建設高素質干部隊伍的有效途徑，是新形象下為全面建設小康社會提供組織保證的重要條件。按照上級人事部門的部署，進行了干部人事制度改革的探索，先后建立了干部管理、公開選拔、競爭上崗、干部考察責任追究等一系列規章制度。尤其是近年來，單位不但明確了改革的指導思想，而且立足于建立科學的選人用人育人機制，開拓創新，重點突破，不斷深化人事制度改革。

1、解放思想，轉化觀念，深化人事體制改革

經濟要發展，科技是基礎，人才是關鍵，管理是保障。“十一五”期間，農科所黨委緊緊圍繞發展這個硬道理，不-1-

斷更新觀念，深化人事體制改革。一是要打破科技人員安排使用制度，率先實行事業單位人員聘用制，實行競爭上崗的用人機制，增強危機感，充分調動科技人員的積極性。二是要破原有機構，按照ISO9001：2000國際質量管理體系設置崗位，徹底解決人浮于事的狀況，轉變終身制的舊觀念，樹立干部能上能下、能進能出的新觀念，不斷引進各方面人才。三是打破過去事業單位論資排輩、鐵工資的舊觀念，樹立按崗位、按貢獻、按效益大小分配收入的新觀念，充分體現多勞多得，兼顧公平的原則。

2、建章立制，完善機制，為強化干部隊伍建設奠定基礎。

結合實際，以制度建設為重點，圍繞抓落實促進干部隊伍建設。在干部的培養管理使用上建章立制，并依據《干部管理暫行規定》、《領導干部思想政治素質考核辦法》、《關于在領導干部中實行誡勉暫行規定》、《關于定期召開干部監督工作聯系會議的意見》、《加強試用期干部教育管理的意見》、制定切合實際的管理制度和規定。有效地促進了干部選任工作的科學化、民主化、制度化和規范化。

3、引入競爭擇優機制，推進干部選任工作的制度化。進一步加大競爭上崗、擇優選拔工作力度，把競爭機制引入領導班子建設中來。在中層領導干部中中推行公開選拔和競爭上崗。在實施過程中，要嚴格按照規定的程序和方法

辦事，把握好五個關鍵環節：一是公開競爭職位、條件、程序、方法；二是公開報名，采取個人自薦、職工群眾舉薦、組織推薦，確定競爭候選人；三是按照干部管理權限，對報名者進行資格審查。四是測評，民主測評和領導推薦各占40分，當場公布競爭候選人得分情況，排出名次；五是嚴格考察，充分醞釀討論，按干部管理權限履行任職手續。

4、建立健全激勵機制，充分調動科研人員的積極性。為充分調動科研人員的積極性，積極建立健全各項激勵機制。一是建立課題（項目）立項的獎勵。申報國家級、省部級、地區級及橫向合作課題（項目）的科研人員，均可獲得立項資助與獎勵；二是建立主持課題（項目）的獎勵。主持國家級、省部級、地區級課題（項目）的第一、二、三主持人，都可獲得不同金額的補助性獎勵；三是建立新品種審定與技術成果鑒定的獎勵。經自治區農作物品種審定委員會審定定名新品種或技術成果通過了鑒定，可獲得重獎；四是建立專業學術論文和學術著作的獎勵。在國家級、省部級專業刊物發表學術論文或編寫出版學術著作可獲得獎勵；五是建立科研成果轉化獎勵；六是建立省部級獎勵的再獎勵機制。這些行之有效的獎勵措施，不僅加大了科研工作向廣度和深度發展，而且有力促進了科技成果的轉化。

5、加強交流與培訓，提高黨員干部的綜合能力

實行干部交流是深化干部人事制度改革的重要內容，因

此，要不遺余力地對科技人員進行多渠道、多層次、多方位交流，實現人才資源優化配置，能進能出，合理流動。并應采取“請進來，走出去”的辦法，組織各層次人員學習與培訓培訓。此外，為增強科研后勁，要加大人才引進力度，防止出現人才斷層的局面。

作為地區級科研院所人事制度改革由制度創新向機制創新推進，改革的成效也逐步顯現出來。一是擴大了民主，提高了用人的準確性和公正性。二是樹立了正確的用人導向，激發了科技人員在工作中的積極性與創造性。形成了用事業選人，選想干事、能干事、干成事的人的良好氛圍。三是有效地防止了選人用人上的不正之風。隨著干部選拔任用和監督機制的建立，干部工作已置于廣大干部群眾監督之下，體現了“用好的作風選人，選作風好的人”要求，對提高選人用人質量，從源頭上預防和治理用人上的不正之風起到了積極作用。

二、人事制度改革存在的問題

1、干部基礎性工作不夠細致，執行制度還缺乏力度；

2、對干部的跟蹤考核較少，了解平時工作動態不及時，最終評價干部不夠十分準確。

3、促進干部“能上能下”的有效運行機制上有待進一步完善。

在下一步工作中，還應當進一步把加快干部人事制度改

革，增加干部隊伍活力作為一項戰略性任務來抓。堅持重點突破與整體推進結合，抓住難點，大膽探索，務求實效。在積極引入競爭機制加大選拔任用優秀年輕干部，婦女干部，黨外干部工作力度，加大調整不勝任現職干部力度，推進干部交流努力形成一種干部“能上能下”充滿生機與活力的用人機制，為優秀人才脫穎而出、健康成長創造更加良好的環境和條件。

第五篇：人事制度改革

人事制度改革方面的問題

隨著改革開放和社會主義市場經濟的發展，我國現行的人事制度管理已不能適應新型形勢下發展的需要，其弊端日益暴露出來，主要有以下幾個方面：

第一、“國家干部”過于籠統，人事管理模式過于單一和呆板，同時管理的權限過于集中，不顧其工作性質和職責的區分，千遍一律的套用同樣的人事管理模式去進行人事管理，用人單位缺乏必要的自主權。

第二、干部民主推薦存在拉票賄選的問題。根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定：民主推薦是干部工作走群眾路線的具體體現，是選拔任用黨政領導干部必經程序和基礎環節。堅持民主推薦有利于克服在少數人中選人、靠少數人選人的局限性，從而廣開視野，好中選優，使優秀人才能夠脫穎而出，減少用人失察失誤。但是，部分別有用心的干部卻利用民主推薦這個環節，到處托人情、拉關系、找門路，利用電話、信息、請客等方式，讓朋友、親人、部下為自己拉選票，為自己提拔使用創造機會。

第三、實際存在著領導干部職務終身制，出現能上不能下，能進不能出，能官不能民等怪現象；體現了退休、解職、人齊、淘汰制度的不健全；并且領導干部老化日益嚴重，從根本上來講不利于人才資源的合理配置，老中青不能更好的結合。

第四、缺乏競爭機制和社會調節機制，優秀人才難以脫穎而出。

在人才選用上還存在論資排輩等消極傳統用人思想，各級領導班子群體結構不佳，配置欠妥，干部的任用上不能揚長避短、人盡其才、才盡其用，用非所學，而且外行領導內行的現象嚴重；干部激勵機制不合理或說是缺乏，出現干多干少一個樣、干和不干一個樣、干好干壞一個樣的局面。總體來說就是流動渠道不暢通，不能很好的調動人才的積極性和創造性。

第五、對干部的監督管理機構不健全。人民群眾無權隨時隨地的對各級領導進行監督，沒有評議、撤職、罷免那些犯有官僚主義和失職干部的有效方法。

第六、人事立法不系統、不健全，法治建設亟待加強；人事工作神秘化，選人用人缺乏法治，在一定程度上還存在“任人唯親”等思想和做法；在一些考評制度上很大程度還會受領導的意見左右。

第七、崗位設置滯后，按崗位聘用操作困難。聘用制的核心是按崗聘用，雖然人事部也制定了聘用指導意見，但由于具體的措施沒有出臺，操作起來困難很大，尤其是對崗位設置的條件和標準沒有一個科學的界定。

第八、整體配套改革推行緩慢。事業改革是一個龐大的工程系統，涉及管理體制、機構編制、財政體制等領域的改革，人事改革不可能單兵突進。第九、沒有一個比較完整的干部人事培訓制度和干部崗位責任制。現在有不少干部缺乏現代化專業知識和管理知識；干部職責不清，功過不分。

從上述的弊端中我們能感覺到人事改革的必要性和緊迫性。但在改革的過程中還存在一定的難度、會受到各方面的阻力阻礙人事改革的順利進行，其阻力主要在以下幾個方面：

第一、幾千年來的“官本位”的影響根深蒂固。在中國這片土地上，在封建思想的影響下，學而優則仕，文人奮斗就為當官，做人上人；有的入黨也是為了給自己撈一個政治資本，為升官發財做鋪墊。

第二、為政者黑白通吃，結黨營私、拉幫結派，長時間的執政結成了很廣的親緣關系和朋友從屬關系，也就是人們常說的“一人得道，雞犬升天”，牽一發，動全身。

第三、投機倒把、賣官鬻爵，一個地區的某個官員一個人說了算，形成土皇帝、地頭蛇。如果搖動這個地盤上的干部，必須驚動其“老大”、保護傘。

第四、有不少表面是公開招聘，實則是為其親屬量身定做，因人設崗，幾乎都把條件限制死了，如條件為僅限中央司法部直屬高校、某某專業、男性、某某名族、年齡多少、升高多少......除其主要官員的親屬外再無合適人選。

第五、等級關系嚴密，好些干部當空降兵，經上級研究決定，派下去做過場，所謂的民主就是領導意識；某特殊部門還存在世襲，比如說監獄，老爸走了，兒子從一般職員一下升為監獄長。

第六、陽奉陰違、愚弄百姓。轟轟烈烈的公開選拔，全是作秀，實際是早就內定了，最多開始掛個“臨時”，一轉眼就變成正式的了。

除上述以外還有很多阻力，在這里我就不一樣敘述。要想全面推

進人事改革，合理配置人才資源，并取得成功，必須首先掃除這些阻力。經過不懈的努力，當有一天民主的選舉不在是作秀，公開的招聘不在是為人量身定做，領導干部的任職能上能下、能進能出，選人用人不在是領導或少數人說了算，而有合理的選人有人機制，培訓、晉升、激勵的機制已健全的時候，就說明我的人事改革取得了成就，我的人事制度已進一步完善了，跨入了一個新階段。