第一篇：人資部招聘專員如何做好招聘

招聘技巧類書籍很多，共享資料里也有很多，但再怎么看再怎么學，不如實踐參與招聘或單獨負責招聘后的收獲大。2014年經過轉崗，負責了近6個月的招聘工作，感覺收獲頗豐，不管是識人方面還是用人方面也都有所提升。

在即將交接工作的尾聲，我整理了招聘專員的作業指導書，供新來員工進行參考，其中面試技巧方面書籍較多，就寫的少了點。主要還是從如何理解崗位需求，崗位設置后期面試完善及溝通方面引導新入職員工盡快熟悉公司的崗位。

一、招聘流程

二、流程說明 2.1招聘需求分析

從招聘工作開始之前，作為招聘負責人，有兩個問題問自己。1.為什么會有這樣的招聘需求，這個招聘需求是如何產生的？ 2.這個招聘的緊急程度如何，要求什么時間到崗？ 只有了解的招聘的根源需求，才能有針對性的后期采取有效的對應措施進行招聘，更有效的與用人部門進行協商合作。一般需求的產生分為新項目擴展、現有業務調整、人員編制內補充等。

根據招聘的緊急程度，可分析招聘渠道和招聘方式的選擇。

可溝通需求的人員分別為人資部部門經理、用人部門經理。特殊情況下會有專場的招聘需求會組織雙方及分管總經理參與其中。

在日常中也可與用人部門同類崗位人員溝通，進行崗位工作量飽和度了解。如網點人員此內容可結合網點人力測算中日工作量進行系統考慮，有問題可及時反饋人資部經理 2.2崗位特色分析

崗位特色可分為崗位素質要求、技能要求兩種，結合崗位工作的環境及學習要求進行分析。分析溝通的重點人員為部門經理、在職員工、與此崗位相關聯的員工。

1、部門經理溝通要點：

主要是為了招聘信息發布、招聘渠道選擇、具體人員素質要求、發展方向進行溝通。

? 崗位技能要求，崗位描述；——方便記錄招聘發布信息，盡量通俗易懂，注意對于崗位工作難點及技術要求要明確 ? 與現有人員相比計劃招聘人員水平參照人，又有哪些的特殊技能方面的要求（結合部門工作內容）；——方便后期觀摩員工特點，整理面試問題，后面與參照人溝通掌握基本工作性質。

? 是否經常出差，出差工作內容，一般性出差時間；——方便面試期間應聘者對于經常出差崗位的講解。

?

此類崗位一般的畢業院校及專業；——方便招聘渠道選擇以及招聘簡歷的篩選優先級的確定。

? 性格特點；——某類崗位由于工作性質不同，對于性格要求不同，如銷售類崗位外向一些，溝通能力要求高一些；對于研發人員對于性格可偏內向一些，但溝通要有邏輯。

? 工作風險控制點；——搜集以前曾發生的個人引起的質量事故，問題原因，對應聘人從哪些角度去考量，整理常見崗位風險點問題庫，根據面試情況靈活融入到面試問題中。

2、在職員工溝通要點：

主要是為了對部門工作氛圍的進一步了解、員工之間關系及以往新員工學習期間希望公司關注點進行了解。以便面試時根據應聘人員特點基本判斷是否入職后可正常融入到部門，入職后人資部應關注哪些方面做準備。

? 部門內日常工作氛圍了解，哪些人員技能得到員工認可，哪些人員態度得到員工認可？

? 他們喜歡和什么樣的人合作共事？ ? 對現有工作喜歡和討厭的事項？鼓勵說出對目前崗位的不利因素。? 業務上有爭論上一般都怎么辦？

3、與此崗位相關聯員工溝通要點：

從側面了解此部門的工作氛圍，員工特點。對于運營部門可以了解風險控制點，從中提取面試風險問題。

下表是整理的常招崗位特色分析，可整理附表形式。

2.3

掌握所屬團隊特色

一個企業有一個企業文化，一個部門或團隊也有自己的做事風格。部門不同風格也會有一些差異，當然也還會受部門領導的影響，存在一些各自的風格和做事要求。

對于招聘的人員最終是要進入部門的，因此在招聘前要了解各部門工作的特點，領導的風格，以便招聘到的人員正常通過復試，是部門領導希望使用的人，也使新員工能正常的融入到團隊，正確的認可部門領導。

團隊特色的了解方式，可通過人資部經理日常溝通，也可通過日常與其他部門共事感受，也可通過觀察、旁聽等多種方式了解團隊特色。另還可通過公司組織的各類活動參與包括文化活動、產品銷售活動、風險控制等活動的獲獎情況進行熟悉，這些都要求作為人資部招聘人員要融入到別的部門中，多了解其他部門的工作性質和為人處世的方式。2.4

掌握部門特殊要求

對于崗位及崗位描述基本確定后，還要從目前部門內同崗位人員情況進行分析，考慮新招聘員工沒有特殊的要求。一般與部門經理直接溝通或部門經理提交招聘需求時會主動講。但作為招聘人員都要主動與部門經理溝通，做到新員工招聘現場能搜集到更合適的人才到對應的部門。

比如現有研發工程崗位招聘多名，招聘的人員層次要求（工作經驗2年以上的幾名；應屆生幾名）到崗后是否需要外派培養，培養方式如何？盡量做到信息全面，多從應聘者的角度考慮問題，將問題提前找到應對答案。

再如網點讓招聘服務工程師，是找安分踏實一點的，還是靈巧一點的。此員工入職后網點后期計劃培養的方向是什么，是否有轉崗計劃，計劃轉崗到什么崗位，等等。

再如是否有性別的要求，主要是考慮女生下區縣風險系數高，但招聘現場這些詞語又是不能寫的，但作為招聘者要知曉到底我們要招什么樣的人。

總之，每個部門的人員組成不同，團隊的風格不同，此部門領導在招聘人員時會結合現有人員的工作特色以及員工特色去考慮人員搭配。而作為招聘人員就要配合部門經理了解到需求的根源以及特殊情況，盡量招到合適匹配的人員。3.1.選擇招聘渠道

經過招聘前的以上4個步驟，對人員要求基本定位。接下來就是根據招聘的緊急程度和招聘的人數來確定采用哪種招聘渠道。對應不同的招聘渠道

2.5面試

1、簡歷搜索篩選三原則：

一看工作相似性；二看工作以往經歷接續性；三看以往工作業績優秀面或學校期間優秀面。對應崗位特色，團隊特色進行篩選。禁忌：頻繁換工作者，1年換2次，3年換3次的。

2、面試場地及面試流程確定：

面試場地安排：會議室提前一周預定，根據會議室著手面試現場的布置（是否播放公司介紹視頻等）面試流程確定：

預約人時間的順序安排，確保預約人分批到達，減少其在面試場地的等待時間。一般2小時3個人為宜，考慮到實際到場率情況可以約5-6個人。如人員較多，可考慮集中面試。

根據人員預約情況，考慮人員到場后是先答題還是先面試，或是分步同期執行。

3、面試通知四注意：

注意天氣變化，確保通知到場率； 注意通話先報家門，再哪里看到其投遞應聘信息，請問現在說話方面嗎？——在路上或在職等情況從對方角度考慮。

注意復試時間安排，提前詢問部門經理、分管總經理的時間，避免通過初試后復試時間過長。

注意對于網點招聘情況，對于有網點招聘計劃的，每周主動詢問，確保及時復試。通知模板見附件，招聘負責人做好日常維護。

4、面試前準備工作

? 專業詞匯掌握：對于專業崗位專業詞匯提前與部門經理溝通；另每次面試完主動找相關人員了解補充。

? 崗位描述、薪資待遇掌握：熟記崗位主要工作（可通過日常積累或深入業務部門多了解多溝通的方式）、薪資試用期范圍以及轉正范圍。

? 自我提問：工作頭銜？主要工作職責？薪資范圍？崗位工作技能或其它特殊要求？工作最大難點？是否需要常出差？入職后的培養方式？

? 評估簡歷：留心簡歷中的空白時間段、學習經歷、離職原因、擔任角色、興趣愛好。

5、面試技巧

面試總體原則：面試中，作為面試官盡量少說話，要做到用耳朵聽、用心聽、用眼睛看。聽清楚了，看明白了，然后再面試官再說。盡量不打斷對方描述，但對于過于啰嗦的，要控制時長，適時打斷轉移到有意義的話題中。對于自我介紹中的疑點及時記錄，后期進行主動詢問。看主要看行為動作、穿著打扮以及是否準確到達。主要從崗位的特色來看是否適合，是否具有守約性。以下主要從面試溝通角度進行基本的面試技巧溝通。一般面試結構如下：

? 介紹部分，包括面試者對公司背景的介紹、自我介紹、面試流程介紹、應聘者自我介紹等；

? 針對應聘者簡歷中脫節之處的問與答； ? 了解應聘者的性格和做事方式；

? 應聘者詢問工作具體情況、待遇等。詢問問題控制在3個以內即可。4.1面試中問題點主要有如下幾種：

? 應聘理由：主要考量應聘者求職欲望，對公司是否做了提前了解，了解了哪些內容？從中判斷其是否隨意投遞簡歷還是有選擇性的找工作，職業規劃如何等等？

? 離職原因：主要考量是否存在承受壓力低造成的離職隨意性、看重薪酬、自己有職業發展趨向、家庭原因等。

? 學習經歷：學習專業怎么看？學校期間都參加哪些社團或培訓等？為什么考取某證？考的過程中都怎么學習的？等等，重點考量對于學習內容的理解和學習力的理解，分析是有意還是無意，是自己的興趣愛好還是隨大家一起考。? 工作斷層：是去培訓學習？——尋求發展機會；在家閑置？——生活壓力不大，求職欲待考察；生孩子，剛找工作？——工作職業如何規劃，再次進入職場的壓力考察，從原工作中了解，也從現在家庭環境中了解。

? 工作中擔任的角色：配合、協調、有管理角色的？為什么讓其擔任？是年限多經驗豐富？還是某項技能突出？或是其他原因。主要分析其工作主動性或是在原單位中工作的定位，進而詢問其如何做的？有哪些優點和困難？考量是否善于總結和改進等。

? 除工作外的興趣愛好：興趣愛好往往是工作勞累后發泄情緒的一種有效方式，可從中考量其性格特點。4.2面試溝通方式：

面試溝通要營造和諧的氛圍，放松警惕，能敞開心扉說真話：面試禁忌強勢，在面試過程中要營造一種舒服的平等的氛圍，要讓面試者盡量放松下來。座位安排上盡量左右平坐或T型結構，避免面對面強強對視結構。

? 追問式：對于提前對簡歷內容的疑問點進行逐步追問，或對其描述經歷過程中的疑問點進行步步追問，直到你弄明白怎么回事或考量他對于所寫所說內容是否清楚？一般情況下如不是自己做的，在追問三個問題后就會暴露出來回答磕磕絆絆或是前后邏輯不清等情況。

? 激將法：提問之前就已經有了的疑問，可以采用此方法來考量應聘者的應變能力和自信心。如你非我們希望的某某專業，為什么投遞這個崗位呢？你有哪些方面適合這個崗位呢？ ? 引君入甕式：模擬一定的場景，讓其說如其是此人怎么做？也可問其有沒有遇到類似的問題，當時他是如何處理的？此方式主要適用于某些投訴案例，財務風險控制等情況，考量其處理事件的邏輯性、規范性以及品德如何？

? STAR：是企業招聘面試過程中可采用的技巧。其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文單詞的首字母組合。過去的行為是未來行為的最好預言，就是多問過去，少問將來，從過去的行為中判斷是否是真實的，有效的，而不是應聘者的夸夸其談。如：當時您是在什么情況下承接的這個項目？是有現成的產品還是新開發的？你在項目中擔任什么角色，都怎么做的？后來做到什么程度了？這些問題有的應聘者開個頭就能往后自動的表達了，如果遇到問一句答一句的，就要像如上問題一樣，采用STAR的方式一步步的引導著回答。

從應聘者描述過程中我們就可以看到其溝通表達能力、面對任務的處理及協調能力、行動主動性還是被要求性、對于最后結果收獲是否做了定期的總結和自我評價等。

6、面試記錄

行為描述法，盡量寫上什么事情發現了什么特點。

另對于面試人多的時候，應聘單上注明順序號，面試完畢后留下2分鐘時間及時填寫面試評價單。

2.6 面試結果溝通 人資部初試完成后，會有答題環節。待答題分數出來后，匯總考慮此員工是否推薦給用人部門經理。

人資部面試官應先簡單介紹一下此人優點和缺點，對于沒有考量到的點可以告知部門經理，看是否可在此考量。

此過程是人資部與部門經理溝通人員面試情況的重要過程，可以從其溝通過程中掌握此部門經理實際用人的原則，也能收獲到下次面試此類崗位時調整哪些關注點。

2.7 復試結果溝通

復試分為兩輪，一次是部門經理復試，一次是分管總經理復試。由于崗位級別不同，用人考量的方向也會有些許差別。作為人資部招聘人員，要不斷的從復試結果中現場詢問或自己分析其對應聘人員的情況，特別是對于自己招聘認為不錯的但最終被淘汰下來的人員，要做到知道原因，逐步做到招人招準，提高復試通過率。

對于網點推薦過來的復試的人員，在人資部進行了初試及復試后，結果及時反饋網點負責人。對于沒有通過的人員，也要將復試評價結果反饋到網點，指導網點做好招聘面試工作。

2.8 入職后表現溝通 招聘工作不是在新員工辦理入職后，招聘工作就結束了。只能說是下一個招聘工作的開始。此工作使用“PDCA”仍然有效。

新員工入職后，要不定期與新員工溝通，了解進入工作崗位后的工作狀態，對于環境的適應性。其實也是側面了解團隊，了解在招聘前對于此部門氛圍的了解，領導風格的了解是否準確，是否需要調整。此了解可結合負責后期培訓的人資人員多了解情況。

要不定期與新員工所在部門的直接上級取得聯系，了解新員工工作狀態。主要是為了再次分析此員工面試過程中哪些是需要保持的面試問題和觀察點，哪些是面試過程遺漏了的觀察點。此員工的招聘是否屬于成功案例。

學而時習之，招聘工作在各類網站中的面試技巧、面試流程都很多，但招聘工作能做好，還是需要不斷的實踐、不斷的探索改進。對于招聘負責人要有一定的溝通技巧，要日常中了解各部門各崗位的運作模式、管理風格；又要善于與部門經理溝通，了解其處世風格，也要了解其到底想要什么樣的人；又要善于與最終面試者溝通，了解其最終關注的崗位要點。

第二篇：招聘專員

1、請列舉招聘中常見的幾種誤區以及如何規避。

答：誤區1.優秀的應聘者越來越少2.被簡歷打動3.被光環效應迷惑。4.招聘條件越高越好5.不同的面試官對同一個應聘者的結論不同。6.招聘就是提問和判斷7.面試就是閑聊8.招聘只有在需要的時候才做

規避的方法：1.加強招聘的宣傳力度，實行招聘渠道多樣化2.不僅僅是簡歷招聘還要同時結合多種面試方法來招聘3.向應聘者索取證明相關能力的資料、報告4.把招聘到的員工放在最合適的位置5.制定統一的面試評估表6.多種甄選方法結合使用7.遵循以崗位職責為中心來提問聊天8.企業需要建立人才儲備庫。

2、用人單位在招聘過程中都看重高學歷你怎么看?

一般人都認為高學歷者大多掌握的知識相對比較豐富、全面和扎實一點。在高和低之間選擇，當然擇優擇高，與其以后花錢去培養和培訓低學歷者，不如一步到位。學歷不等于能力，當然，誰都知道高學歷不等于高能力，社會需要各種不同類型的人才，而人才成長的途徑是多種多樣的，并非學歷教育一條路可走。其實用人單位應結合本單位的實際需要，要充分發揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學歷，不能一概而論。否則對人才、對企業都是一種浪費。

3您認為招聘工作的難點是什么？

一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質評測和工作分析做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達到“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則；三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點。如何對應聘人員進行綜合素質測評。如何理解招聘專員這個崗位。

第三篇：招聘專員教你做好自我評價

招聘專員眼中的求職自我評價又是怎樣的呢？下面就由一名招聘專員來教大家如何來做好自我評價范文，供參考：

一個有3年以上工作經驗的招聘專員，經他手的簡歷應該有上千份，他最不喜歡的簡歷是那種有“自戀心態”的簡歷———“我有非常強的團隊精神、專業的知識背景、良好的溝通技巧……”

雇主非常不喜歡這樣的簡歷，因為太寬泛，既沒有實質性內容，也沒有突出個性。更何況你會這樣寫，別人也會，諸如：敬業精神、團隊精神等，每天看著同樣的簡歷，面試官如何不產生“審美疲倦”?如果你的簡歷混在類似的兩三百份簡歷當中，自然不會引起注意。毫不夸張地說，這樣的簡歷還沒有到HR經理手上就被扔進碎紙機了。

我給大家的建議是，用事實和數字說話。與其把很多抽象的概念化的素質寫出來，還不如用具體數據、事實等來表明你的工作實力，讓別人自己得出結論。譬如，假若你有在GE工作過的經歷，那么寫清楚這段經歷遠比自詡“團隊精神”、“抗壓能力”等等更具有說服力。再譬如，應聘營銷方面的職務時，最好列出你過去完成的項目、數量、完成的周期、效果、標的等。

第四篇：人資專員工作總結

工作總結

浙江眾泰新能源汽車科技有限公司 綜合管理辦公室 xxx 時光飛逝，轉眼間在眾泰新能源汽車工作已八個多月了。在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事的幫助下，我邊學習邊工作，有進步也有不足。回望2013的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。現簡要回顧總結如下： 一． 招聘工作

1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實措施：網上招聘（智聯招聘網、浙江人才網、中國汽車人才網、杭州高新人才網）、人才市場（高新區人才市場、浙江省人才市場、杭州人才市場）、校園招聘（浙江理工大學、杭州電子科技大學、浙江交通職業技術學院、杭州科技職業技術學院、杭州汽車高級技工學校）、中介公司（北斗星人力資源有限公司）、內部推薦和張貼廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，研發部技術人員也在緊張的招聘中，想盡一切辦法，通過能想到的一切渠道來滿足對技術人員的需求。

2013年眾泰新能源汽車招聘匯總：

二．人事信息檔案的管理、勞動合同的管理

1、人事信息檔案的管理：

（1）材料定期及時整理、確保材料完善；

（2）了解材料安放位置，能在最短的時間內找到所需材料。

2、勞動合同管理

負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續；對新進員工勞動

合同的簽定、老員工續簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續等事宜。

關于2013年眾泰新能源汽車合同續簽人數統計如下： 以上表格數據分析，2013年以來入職37人，離職52人，2013年底比2013年初竟然少了十幾個人，可見我司員工離職率較高！針對這個問題我也做了一定的分析：工作環境不合適，無法施展自己的才能；工作效果不明顯導致工資待遇不能滿足要求；晉升機制不夠明確！

四．培訓方面

1、培訓工作分析

（1）及時完成了職員工新入職培訓，指導新入職員工了解了公司企業文化、規章制度；（2）根據員工崗位需求、技能需求由公司技術人員對員工進行技能培訓，增強員工崗位適應能力；

（3）為了建立完善培訓體系，盡量豐富培訓內容，使培訓形式多樣化，我們結合公司實際時常關注外部培訓消息，聯系濱江區工會和杭州市經濟管理培訓中心，每月都會組織部分員工參加工會和培訓中心舉行的一系列免費培訓！

2、培訓效果評估

（1）通過入職培訓，能讓每一位新進員工了解公司的結構、公司文化以及公司的歷史與未來發展，從而使員工能更快的滲入工作。（2）通過內部培訓，增加員工知識面，提高員工工作技能。（3）通過外部培訓，豐富培訓內容，是培訓多樣化。

3、培訓匯總 2013年公司內部培訓進行39場，包括新員工入職培訓9場、技術培訓19場、崗位培訓5場、職場培訓6場；公司外部免費培訓進行17場，包括杭州市經濟管理培訓中心13場、杭州是汽車協會3場、杭州市質量管理協會1場、濱江區法律培訓中心1場。通過培訓評估，大多數培訓都達到了一定的效果并且得到了員工的一致好評！五．社會統籌保險方面

（1）已給新進員工及時辦理社保；

（2）離職人員辦理停保；（3）辦理異地社保轉移；（4）辦理員工工傷的認定、理賠；（5）辦理員工住房公積金繳納、停繳及提取；（6）辦理檔案轉移；（7）辦理員工戶口遷移； 六．存在不足以及改進措施

綜上所述2013年我的工作任務基本上已完成，總結過去的一年也存存如下不足之處：

1、我的專業知識有待提高，須積極學習有關專業知識，豐富工作

經驗。積極學習各項勞動法規以及當地政策。

2、工作過程中不夠嚴謹、不夠細心，自覺開展工作的力度、深度

不夠，主動性較差。須時刻提醒自己，給自己敲警鐘“馬上就辦、辦就辦好”。

3、工作作風和工作方法尚待進一步改善和提高。由于缺乏經驗，很多工作缺乏多途徑處理方法，應該加強學習，提高自己的職業道德，端正工作態度，努力積累工作經驗，向更高的工作高度挑戰。七．2014年工作展望

1、人力資源招聘 1）在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：在確定招聘人員的時候，首先確定被招聘人的錄用資格條件，使招聘效果最佳化。篇二：公司人事專員個人工作總結

公司人事專員個人工作總結

我于11月22日入職，至今工作已經滿兩個月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事們的幫助下。工作中有進步也有需要提升地方。下面就我入職兩個月來的工作，做出如下總結：

一、展館相關事務(助理工作)： 1前期協助企劃經理處理展館開館的相關事務，制作培訓課件，對講解員進行相關培訓。包括：-禮儀培訓，相關展品的背景介紹，整個流程的相關介紹;2與涂經理對接，積極做好合同，展館介紹以及其他日常事務;3開業前準備：1)每天提前到場查看當天的工作進展狀況。2)配合施工人員對展館的布置，燈光對位，畫的擺放等，和施工方協商保證開業前展館布置的順利進行;3)開業后，主動積極承擔講解。完成相關任務。

二、人事專員工作：

一、拓展招聘渠道：

目前公司的招聘渠道僅有人才網，為了滿足當前人才需求。此項任務迫在眉睫。1目前入公司后，拓展的招聘渠道有：58同城，百姓網，趕集網，小魚網，百度網，閩南人才網，新工作人才網。以上招聘網站部分需要付費才能使用;2通過以上網站為公司找到合適的人才有場務，放映員，保潔，電工。為公司有效地節約了人力資源成本;3對各大人才網熟練使用，并能及時收集相關有效地信息并儲存。4與招聘網的聯系人保持良好的關系，以確保有需要招聘的及時聯系。

三、招聘工作： 1發布招聘信息：

對日常的招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。2與用人部門進行溝通，了解招聘需求。根據用人部門的要求選擇合適的招聘渠道，對人員進行簡歷篩選，面試，復試，招聘合適的人才。3建立有效的人才庫

對有用的人才及時儲備，以便臨時招聘用工時選用，為了滿足10月份即將開業的商場所需求的大量中高級人才，簡歷若干個件夾，儲備有效的簡歷60幾份。4在專業人才急需的情況下，采取各種方法吸引優秀的人才。公司實力的競爭除了資金外，人才的競爭也是至關重要的。5如有到人才市場等招聘場所，了解其相關信息。掌握最新的行業動態。如有合適的人員順便招聘。

工作體會：來到公司招聘的崗位有涉及到專業技術人員，如土建工程師;高級管理人員，如進出口財務經理;對相關的專業知識有所欠缺，針對這一題，主動搜集相關崗位的信息學習，以提升自己的專業技巧。目前,有平面設計師崗位因薪酬，專業等原因未能按要求的時間完成。此項工作正在進行中。

計劃采取如下措施改進工作： 1)對專業對口，經驗豐富，設計能力較強的人員工資可相應提升;2)拓展招聘渠道，積極收集合適的簡歷;3)注意對已有意向的人員，針對其實際情況，吸引并留住人才。

四、員工關系工作： 1從6月份，我開始逐步涉及新上崗員工的入職辦理，熟悉入職辦理流程。在新員工入職的當天，帶領新員工熟悉公司的熟悉各個部門，積極了解其近期上崗的工作心態，對其進行人關懷。

2對于有離職意向的員工，了解其原因。對其進行心理疏導，使其能夠感受到公司對他的關注，以便盡好的服務于公司。3與各部門人員進行良好的溝通，處理好臨時事務。

五、行政事務

目前人事行政部有3個人，在時間可協調度的情況下。處理行政事務。

臨時事務的處理，包括保安，保潔等，個人能力分析：

優勢：親和力較好;具備一定的溝通、組織協調能力;能虛心接受聽取別人的意見，認同海天集團的企業化;具備一定的人力資源管理知識及經驗。反應靈活，能較好的控制自己的情緒，工作認真負責，有責任心。

劣勢：鍛煉自己為人處事的能力，加強團隊的配合和凝聚力。作為人力資源專員，對各大模塊的掌握有待提升，壓力大的時候加強對情緒的調整。

提升措施：

1)充分學習公司的相關制度、件，有助于個人和企業遠景的統一;2)反省自己，針對工作中的不足進行改進;3)深入學習人力資源相關專業知識;4)針對工作中進展不順利的題，理清思路重新整理;篇三：2011年人事部招聘專員工作總結

2011年人事部招聘專員工作總結

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的2012年。回望2011的工作，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

公司自成立到現今已經半年多時間了，很榮幸本人參與了公司的成長歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自2011年6月以來，公司的隊伍在慢慢壯大，我們人事部的招聘任務也在慢慢加大，人事部正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。

我雖然是2011年8月份才加入的公司這個大家庭，但是人事行政主管楊老師對我招聘工作進行了大力支持，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結：

1、招聘工作：做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排人員、跟蹤落實人員的情況等 a、招聘渠道的拓展與選擇： 2011年的招聘渠道主要是常規的網絡招聘和校園招聘。網絡渠道除原有免費的“百姓網”、“58同城”、“趕集網”外，2011年下半又開通了“智聯招聘”專業招聘網站，從反映效果來看，網站渠道得到的應聘人員資料信息應屆生較多，大多無法滿足公司研發需要，專業的并有一定工作經驗的工作人員；現場招聘主要是依靠人才市場提供的專業、免費人才交流平臺，多次參加校園招聘會、不定期大型人才招聘以及市人才中心組織的校園招聘會，收集到的應聘簡歷有時候還可以，平均每場10份，同時也較好的對企業進行了宣傳。b、招聘模式的逐漸形成除了常用的招聘渠道外，現有的招聘模式已形成了：網絡招聘宣傳先行，現場招聘為主，人才推薦為輔的招聘格局，加之面試環節的制度化、流程化，使招聘工作穩健、良性的發展，有力的配合了研發工作的進行。c、招聘成本的控制與分配 2011年全年招聘費用總計控制在2950元以內，含網絡招聘費2500元、海報制作100元、車旅費350元。2012年隨著招生人數的擴大，現有的招聘網站已經不能滿足我們的招聘人數了，為確保招聘教師的數量和質量，2012年除了使用現有的招聘網站以外，還需增加“前程無憂”、“萬行教師人才網”等知

名的招聘網站才能滿足我們的招聘需求；另外還需增加人才市場的現場招聘會，現場招聘會是人員招聘最快捷和最方便的招聘方式。對個人來講下一步重要的應該在認真工作之余加強，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。2012年人事部的責任將更加沉重，人事部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!2012年工作計劃

招聘工作：爭取擴大渠道，尋找更合適的途徑及時有效的解決人員需求問題，人員到位時間控制在1周內，離職率控制在6%內。

公司招聘方案

一、前言1

二、目的與意義?3

三、招聘渠道??3

1、社會招聘（網絡、現場）?3

2、院校招聘3

3、內部晉升3

4、內部推薦??? ?3

四、招聘計劃?..4

五、錄用程序?..4

1、初試?.4

2、復試?.4

3、入職?.4

一、前言

公司的發展歷程從蘇州綠豆豆少兒英語培訓開始。綠豆豆少兒英語是由公司引自于全球最大的教育機構之一的加拿大國際文化教育交流中心，中心擁有先進和經過長期實踐檢驗的少兒英語教育理念，在少兒英語教育產品研發、培訓等領域取得了令世人矚目的卓越成就。蘇州綠豆豆創辦于2004年，從孩子的興趣出發，抓讓孩子快樂學習、在游戲中激發他們的英語熱情這個幼教英語要義，中心在蘇州少兒英語教育、培訓等領域取得了一定的成績肯定和社會口碑：目前，為蘇州市教育局，教育科學研究院指定雙語學校合作單位，與中心保持長期雙語教學合作的單位達10多家。公司2008年的盈利已經超過200萬元人民幣，但公司的領導人并不滿足于現有的成就，選擇了發展更多的教育培訓項目，以求在獲得利潤的同時服務于社會。2009年，蘇州綠豆豆引入學科英語項目，旨在進一步提升國內少兒英語教育的國際化水準。在引入西方教育模式的基礎上注重本土化改造，包括整合教材、設計課程等一系列優化，以標準化、適合中國孩子的教材、課程及教學管理讓孩子順利接受這一滲透式英語教學。同時，公司開展了中小學課程輔導班、書法、藝術等特長班以及一對一的個性化學科輔導，以更好的滿足蘇州中小學生對教育培訓的需求。2011年是公司實現跨越式發展的一年，目前已經在營業的校區有：新區校區、木瀆校區、吳江校區，到2012年將新增加：金閶校區、園區校區、昆山校區等。

二、目的與意義篇四：人事專員個人工作總結 2013年個人年終工作總結

領導和各位同事大家好！2014年馬上就到啦！回望2013的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，公司的項目發展得越來越多，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘回顧和總結過去一年來所做的工作，現對我今年的工作做如下總結。

一、集團公司截止2013年10月人力資源現狀 集團公司2013年年初在編408人，本年截止10月份入職人數為152人，入職率為：35.59%；離職人數為130人。截止2013年10在編人數為：427人；離職率為：30.44%。

其中：集團公司2013年年初在編人數是150人，截止2013年10月在職人數：180人，本年入職人數79人，入職率為：43.88%，離職人數51人，離職率為：28.33%，2012年集團公司入職人數為64人與2013年同比入職人數增加15人；入職率增長：23.43%；2012年集團公司離職人數為35人與2013年同比離職人數增加16人；離職率增加：45.71%。

下屬管理公司2013年年初在編21人，截止2013年10月在職人數88人，本年入職25人，入職率為：28.40%，離職人數27人，離職率為：30.68%。

下屬xx公司年初在編204人，截止2013年10月在職人數130人，本年入職32人，入職率為：24.61%，離職人數36人，離職率為：27.69%。

下屬xxx公司年初在編36人，截止2013年10月在職人數37人，本年入職10人，入職率為：27.02%；離職人數9人，離職率為：24.32%。

下屬xx公司年初在編27人，截止2013年10月在職人數為19人，本年入職人數為9人，入職率為：47.36%，離職人數為：7人；離職率為36.84%。

二、考勤管理

1、每日對員工oa考勤單及請假單的處理。

2、出差人員根據海南公司傳回的考勤數據對報銷費用進行審核。

3、根據考勤數據審核xx、xx、xx等工作人員的車費及餐費補貼。

4、每月根據考勤明細，認真做好考勤的統計，為造發工資提供依據，根據考勤統計情況，公布考勤通報。

5、根據每月考勤情況統計入《考勤匯總統計表》為轉正考評、年終評優和年終獎的計算提供依據。

三、人事檔案管理

1、新員工入職時，告知準備所需的人事資料，根據員工提供的人事檔案，建立人事檔案。

2、建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質檔案相符。

3、負責管理和保管集團公司及下屬公司所有員工的人事檔案。

4、建立人事檔案借閱登記表。

5、今年6月將集團公司及下屬公司的離職檔案進行整理，歸入檔案室，共計歸檔人事檔案98份。

6、上半年完成了人事臺帳匯總表的更新，根據領導指標及要求增

加了人員編制及增減比率等欄目，集團公司及下屬公司員工花名冊上也相應增加了人員編制欄目，為人員招聘核編提供了便利。

四、薪酬及福利管理 1、2013年，集團各中心及下屬公司薪酬支出截止2013年10月份共計：1561.16萬元，其中xx放薪酬720.43萬元；xx發放薪酬：101.60萬元；xx發放薪酬：54.10萬元；凱西來公司發放薪酬：107.05萬；xx發放薪酬：210.76萬元；xx發放薪酬：226.22萬元；xxx薪酬：141萬元。

2、集團轉正員工基本購買了五險，截止2013年11月份全集團單位部分保險支出費用240.86萬元，其中xx支出53.88萬元;xx支出:15.90萬元;xx支出:8.02萬元;xx支出:67.22萬元;xx公司支出:19.85萬元;xx公司支出:65.54萬元;xx地產支出:10.45萬元;

3、以上兩項目主要人工成本合計1802.02元，集團公司月人工成本為180.20萬元,年人均人工成本4.22萬元。

4、公司所有人員社會保險的購買與社保卡的制作，員工社保信息的變更與辦理，本辦理社保卡6張，員工工傷申報及報銷3人。辦理退休2人，生育備案及生育報銷3人。

為體現公司對員工的關懷，公司特在三八節、高溫時節、中秋國慶節送出慰問。在今年8月份鄒總又為過生日的員工申請了生日小禮品。

五、招聘及儲備工作

1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配

備各崗位。通過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、內部員工推薦、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，集團公司及下屬公司共計完成全年152位人才的招聘。

3、為更好地適應集團公司快速發展的需要，有效地推進公司人才儲備工作，滿足公司戰略目標及業務發展對人才的需求，作好公司人才梯隊建設，為員工提供發展晉升的平臺。集團公司下發“關于人才儲備管理辦法”，根據儲備管理辦法的相關要求建立人才儲備庫，截止2013年11月份儲備人才庫中人才數量為：93人，內部儲備人才5人。

六、培訓工作

為滿足公司快速發展的需要，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使新員工了解、認識并認同公司的事業及企業文化，每月組織對新員工進行入職培訓，截止2013年11月進行培訓員工入職培訓152人次。

為強化管理，加強各位同事的文化素質及專業技能水平，滿足公司的用人要求及員工個人發展，公司各部門開展了管理知識及業務技能方面的培訓。為跟進培訓執行情況，我部門每月都到培訓部門進行旁聽，截止2013年11月各部門完成內部培訓101次。2013年，新員工入職培訓及部門內部培訓產生培訓費共計：31370元；其中部門內部專業培訓費：29370元；新員工入職培訓費：2000元。

七、勞動合同管理

負責勞動合同簽訂、續簽及管理工作，2013全集團公司新簽勞動合同100份，續簽勞動合同25份；目前，集團及下屬所有員工均已簽訂

勞動合同，無未簽訂勞動合同產生的糾紛情況。鑒于地產行業特性，有部分員工為退休及勞動關系掛在其他單位人員，為規避勞動風險，我部門要求此類人員提交退休證及勞動關系證明。

八、績效管理

為保證工作計劃節點的順利完成，每月嚴格執行考核，對計劃的完成起到了很大的推動作用。截止到10月份，集團各中心及下屬公司定性及定性指標扣款合計：53.83萬元；其中定量指標扣款：40.42萬元；定性指標扣款：13.41萬元；各單位完成計劃節點的獎勵金額為：2.11萬元。

九、2014年工作計劃及建議

1、經統計集團公司及下屬公司勞動關系在其它單位、退休人員、試用期員工未購買工傷保險人員共計93人，因我司主營房地產開發業務，工程技術類人員經常出入施工現場，下屬物業公司一線操作員工居多，工傷發生率相對較高。如發生此類事故，所有費用由用人單位全額承擔，存在很大的用工風險。為減少員工發生工傷為公司帶來的損失建議為以上人員購買意外傷害商業保險。

2、房地產行業招聘存在一定難度，將加強招聘工作，開辟多種招聘渠道，特別是同事推薦，此種渠道成功率相對較高，建議被推薦人才被評為優秀員工，給予推薦人一定的獎勵；春節后人才流動的高峰期這些機會，參加一些大型的春招會，補充一些來自行業的高端人才和優秀的基礎人才。

3、績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立篇五：人事專員工作總結和計劃

人事專員個人工作總結

我于2011年9月13日入職，至今工作已滿兩個個月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事們的幫助下，我邊學習，邊工作，有進步也有不足。下面就我入職兩個月以來的工作，做出如下總結：

一．人事信息檔案的管理、勞動合同的管理

1、人事信息檔案的管理：

（1）材料定期及時整理

（2）確保材料完善

（3）了解材料安放位置，能在最短的時間內找到所需材料

2、勞動合同管理

負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續；對新進員工勞動合同的簽定、老員工續簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續等事宜。到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的比較的順利。

二．員工入職、轉正、離職手續辦理

同步更新：

1、通訊錄、花名冊、考勤表

2、工作牌辦理

3、員工流動性統計

4、組織架構圖更新

5、考勤指紋的錄入

6、考勤系統增加、更改、刪除

三．培訓方面

1、培訓工作分析及時完成了職員工新入職培訓，指導新入職員工了解了公司企業文化、規章制度

四．社會統籌保險方面

1、本涉及到的工作內容：（1）已給新進員工及時辦理社保

（2）離職人員辦理停保

（3）符合條件的停保人員辦理失業登記

（4）不辦理社保人員及時寫放棄申明。

（5）辦理異地社保轉移

（6）辦理生育保險報銷

（7）辦理保險的合同續簽人員到勞動部門備案(8)辦理員工工傷的認定、理賠

（9）辦理員工的備案

五．績效薪酬方面

1．每月員工績效考核收集與匯總 2.收集各部門考勤，錄入考勤登記匯總表：

根據假條，核對病事假。沖抵加班、倒休、事假。財務、行政、人事部門的加班執行倒休。加班時數多的部門加班時數支付加班工資。離職人員如果未辦理離職手續，暫不發放工資

六．下半年計劃

（一）．部門常規性工作：

1、日常工作：考勤的整理、統計；績效考核的整理匯總； 公司人員社會保險、住房公積金的統計匯總；公司人員的生日統計及蛋糕卡的發放；公司人員的入職登記及離職人員辦理等相關手續與各基本

資料的收集整理。

2、領導安排的臨時性工作。(二)常態性學習：

1、充分學習公司的各相關制度、文件；有助于個人與企業愿景的統一、協調發展。

2、對今后工作分析

①針對工作中不足進行改進；

②在人力資源更加深入的學習；

③針對工作中進展不順利的問題，濾清思路從新整理； 在公司兩個月期間我能充分的完成本職工作，與領導交給我的其它工作。這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝！以上是我近兩個月以來，工作情況的總結。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態度鞭策自己，始終如一的努力工作。盡最大的努力，完成領導交給我的一切任務。

第五篇：招聘專員工作總結

招聘專員工作總結范文

今天小編為大家收集資料整理回來了關于工作總結的文章，希望能夠為大家帶來幫助，希望大家會喜歡。同時也希望給你們帶來一些參考的作用，如果喜歡就請繼續關注我們（）的后續更新吧！

招聘專員工作總結一

一、本學期工作總結

回顧2016學第一學期的工作，人事處在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我處工作情況簡要總結

人事科

(一)招聘工作：

結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定2017學人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道發布招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止2016-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議

51人(附表)。招聘任務完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學院本人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止2016-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工

作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

(一)教師培訓工作：

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二)教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。