第一篇：工會參與工資集體協商的策略研究

工會參與工資集體協商的策略研究

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摘要：工資集體協商是適應我國社會主義市場經濟發展要求在企業工資分配方面實行的一種勞資共決機制。它一般是由企業工會代表職工與企業代表依法就企業工資分配制度、分配形式、收入水平等進行平等協商，并在協商一致的基礎上簽訂工資協議。

關鍵詞：工會；工資集體協商；策略研究

工資集體協商是適應我國社會主義市場經濟發展要求在企業工資分配方面實行的一種勞資共決機制。工資集體協商是與建立現代企業制度相適應的重要內容,它的實施有利于保障勞動關系雙方的合法權益,促進勞動關系的和諧穩定;有利于廣大職工民主參與企業工資分配,建立企業工資的正常增長與調整機制;有利于增強企業員工凝聚力,對企業的長遠發展具有十分重要的意義。

一、對工資集體協商機制的認識

1、工資集體協商機制為企業和職工提供了更直接的溝通方式 職工在企業管理和分配中的民主參與意識更強了, 同時也增強了企業的凝聚力。在協商過程中, 經企業職工推選的代表與企業行政管理人員面對面地協商,充分闡述本方的觀點, 實事求是地提出本方的主張, 民主氣氛很濃, 而且由于工資分配問題與企業經營狀況緊密相關協商使雙方都能充分了解企業現狀增加了企業經營透明度, 為企業與職工互相理解打下基礎, 易于達成共識, 增強企業凝聚力。

2、通過工資集體協商的方式決定企業中最敏感、與職工切身利益聯系最緊密的工資問題使職工參與企業管理的意識增強了。工會協商代表既要收集各層次職工對工資增長的需求, 也要將協商過程內容和結果向職代會通報,協商結果需由職代會討論通過。在這一過程中職工不但知道了工資增長的幅度,也知道了工資增長的依據以及影響工資增長的因素。特別是在自己可以通過協商確定自己的工資水平之后, 有利于調動職工的主觀能動性節約挖潛開發創新,從而有利于降低企業成本提高企業在市場中的競爭力。

3、工資集體協商機制促進企業完善內部分配制度, 發揮工資的杠桿作用。新機制有利于調動職工的積極性,更加充分地發揮工資的杠桿作用, 使職工工資收人與企業盈利共同增長。

二、工資集體協商存在的問題 工資集體協商效果不好的原因，是多方面的。工會從計劃體制下走來，有些方面還與社會主義市場經濟條件下勞動關系調整對工會的要求不相適應，要把工資集體協商真正談起來、談到位，尚存在一些亟待解決的問題。

1、對工資集體協商還存在一些模糊認識，工會自身行政化傾向在制約著工資集體協商的進程。有的對工資集體協商的復雜性、專業性缺乏足夠認識，沒有專門的機構或人員負責此項工作，缺乏長期性、經常性、基礎性的積累和研究，往往臨時抱佛腳，工資集體協商沒有力度。有的工會會員代表大會作用發揮不夠，會員職工對企業工會工作的參與決策和知情監督權落實得不好，工會的凝聚力不強，工會開展工資集體協商缺乏群眾基礎和堅強后盾。

2、現行工會體制和機制上一些問題，使工會主席勞方代表身份模糊，不愿談、不能談、不真談、不敢談的問題比較突出。例如，一些企業的工會主席是企業行政負責人兼任的，勞資身份集于一人，他們更多站到資本立場上，不能充分表達職工的訴求，不能積極主張勞動的價值，工資集體協商中，勞方代表實際是缺位的。有些企業工會主席比照經營管理者享受年薪待遇，年薪高低是由經營成效決定的，經營成效與人工成本水平直接相關。

3、社會主義市場經濟條件下勞動者工資應如何調整，在理論上鮮有研究，缺乏指導基層開展工資集體協商的基礎性資料和數據，工會不會談的問題還比較突出。目前，工會對工資問題還缺乏深入學習和研究，有關工資理論方面的素養總體還比較低，有的甚至不能分析和解讀企業相關的經濟指標和數據，不清楚到底有哪些因素影響到工資水平的調整，在工資集體協商上沒多少道理可講，工資集體協商因而缺乏力度。

三、工會工資集體協商制度的自身改革與建設

1、要改革工會行政化積弊，按照群眾性要求建會。工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織，群眾性是工會組織最鮮明的特征。按照工會的性質和特點把工會建設好，是工會開展工資集體協商的組織基礎。

2、要加強工會的源頭參與，為基層開展工資集體協商創造條件。要積極參與有關工資立法，完善相關規范，為工資共決機制的建立和完善提供法制保障。要積極參與宏觀經濟計劃的制定和調整，提出工會關于提高居民收入在國民收入分配中的比重、勞動報酬在初次分配中的比重的政策主張。

3、是要調整工作布局，建立工資集體協商指導員隊伍。地方工會要成立指導工資集體協商的專門機構，吸收社會有關方面專門人才參加，深入研究地方經濟社會形勢發展狀況，加強對企業工資調整的源頭參與，指導基層工資集體協商。要積極收集和研究與工資集體協商相關的信息，建立健全工資集體協商的數據系統。

4、要加強工資問題的研究，提高全社會對社會主義市場經濟條件下勞動者工資調整的共識。要清理當前開展工資集體協商所面臨的一些重大理論問題。

四、工會參與工資集體協商

1、首次工資集體協商時機的選擇

開展工資集體協商，建立工資協商制度，必須把握好第一次談判的時機。選擇最佳時機向資方提出工資集體協商要約，是成功開展首次工資集體協商的關鍵所在。

2、工資協商前的準備工作

（1）做好輿論宣傳。兼顧雙方利益的宣傳為工資集體協商創造了良好的氛圍。

（2）推選協商代表，組織好協商班子。

（3）做好資料搜集工作。資料準備是否充分，直接關系到協商談判工作成功與否。資料搜

集要有針對性，越詳細越好。

（4）了解職工對工資調整的要求。工資集體協商是工會代表職工而不是代替職工同經營者

進行協商，工會可通過召開座談會、單獨交談等方式了解職工的意見和要求，同時，也要向職工介紹有關政策和企業生產經營情況，使職工對工資調整的要求趨向合理。

（5）擬定工資集體協商方案。根據搜集的資料和職工的要求，擬訂出工資集體協商方案，包括對企業行政的反應作出預測，并擬訂應對措施等。

（6）先期交流，溝通情況。正式協商前，工會應就協商中的重要問題先期交流，溝通情況，了解行政的想法和打算，做好說服工作，同時提出職工方的基本要求。在先期交流溝

通中，要注意留有余地，不要全部交底。

五、工會在工資集體協商過程中應把握的原則

1、控制原則：在集體協商過程中，工會或職工代表要始終把目的放在自己要到達的目標上，想方設法使協商談判逐漸靠近自己的目標。

2、協調原則：在集體協商過程中，工會或職工協商代表必須明確每名代表應該做什么，以

及選擇何種適當時機發表看法。

3、聽取原則：在集體協商過程中，工會和職工代表必須聆聽和理解對方觀點的內容和實質，以便捕捉所需的信息。如果企業行政方的允諾符合自己的要求，就應該確定下來。

4、休會原則：在集體協商過程中，若雙方協商陷入僵局時，應及時建議休會，以便各自做

出對策選擇。

六、工會開展工資集體協商的策略

1、提案目標擬定策略 工資提案目標的擬定,原則上應以職工群眾最關心、最直接、最迫切需要解決的問題作為重點。在企業謀求利潤增長和職工謀求收入提高的同時,如何找準雙方利益的結合點,增加對方的認同度。根據帕累托最佳效益選擇模型,一般有如下幾種選擇：

（1）在動態分布條件下,一方利益增加,另一方利益減少,也就是一方利益增加是以減少另

一方利益為代價取得的。

（2）一方利益增長,另一方利益不減或持平,也就是在對方不受損的情況下提高。

（3）一方利益增長,而另一方利益也相應增長,甚至有更大幅度的增長,這就是人們所說的“雙贏”效果。

2、協商代表組合策略（1）代表組合的素質要求

①具有一定的理論政策水平和相關知識。必須熟悉有關法律、法規和政策,懂得企業經營管

理基本知識,了解本企業生產經營狀況,能夠在協商過程中掌握尺度、依法辦事。

②要正直無私,熱愛工會事業,密切聯系群眾,特別了解職工的愿望和要求,樂于為職工說話

辦事。

③要有一定的協商談判能力。在協商的不同環節,善于運用不同的策略和方法,既堅持原則, 又具有靈活性。（2）代表人員的性格組合

①循規蹈矩型。這種人辦事信守一定的行為準則,立場堅定,原則性強,在大是大非問題上從

不含糊,能忠實地履行職責,但靈活性略顯不足。

②折衷調和型。善于察顏觀色,協調關系,能在緊張的氣氛中打破僵局,營造和諧氛圍,往往

能用適當的妥協和讓步達到或接近預期的目的。

③直言不諱型。敢于仗義直言,從不隱諱自己的觀點,勇于在討論中率先發言,打響頭一炮, 活躍會議氣氛。

④穩健謀略型。性格沉穩,善于思考,考慮問題全面周到,心中有數,失誤較少,適合在籌劃提

案中發揮作用, 但有時可能優柔寡斷、貽誤良機。（3）代表人員的分工組合

①一名通曉財務的職工擔負收集和整理企業內外財務相關資料;②一名懂得勞動關系、勞動標準的職工負責收集與談判過程相關的資料;③一名熟悉部門(車間)情況的職工負責收集職工中的建議和意見;④一名具有法律基礎知識的職工,負責收集和了解《勞動法》、《集體合同規定》、《勞動合同

法》等相關法律法規;⑤工會主席擔任職工方首席代表,負責組織、溝通和協調全面工作。

七、協商過程的策略與技巧

1、會談與溝通相配合策略

工會將草案及會談中可能遇到的難點重點內容事前或會下與對方相關人員作初步溝通,了解和交流對方態度和意向,作必要的調整,使會談時雙方目標更接近,便于順利通過。

2、先易后難的商談策略

開始會談時,先將容易達成共識的一般問題放在前邊討論,開啟一個良好的開端,創造和諧的氛圍。將重點難點議題放在適當的時機去討論,集中精力再演重頭戲,爭取“瓜果全收”的效果。

3、原則和靈活性兼顧

有的工會協商中采取“四談”作法,即職工最關切的問題重點談;涉及多數職工切身利益的問題堅持談;有爭議的問題耐心談;僵持不下的問題放后談;使工會在協商中既有原則又不失靈活。

4、談工資分配的“五項原則”

在具體商談工資分配條款時,有的工會歸納了“五項原則”,即談底線,持公平原則;談系數,講能力原則;談增幅,看效益原則;談目標,比貢獻原則;談福利,按需求原則,收到了良好的效果。

5、妥協迂回策略

對于某項僵持不下,而企業眼前不容易馬上能解決的問題,做出暫時的讓步,留一部分活口,待有機會再議;或者在工資增幅上打了折扣,通過獎金、補貼或福利等方面補上“缺口”使職工總體收益接近期望值。

此外,由于協商會議一般規定由雙方首席代表輪流主持,工會的首席協商代表要學會善于利用主持會議的機會,把握協商火候,爭取主動,促進議題的順利通過,達成職工比較滿意的結果。

八、工會在協商過程中應注意的問題

1、要避免兩種傾向。

一種是應警惕對方代表采用溫和態度的心理戰術并避免其消極影響。另一種是要防止因對方代表持強硬態度，對我方代表施加壓力而降低協商要求的現象。

2、要及時同職工或職工代表溝通。

協商談判的進展情況，取得職工群眾的支持和理解。

3、要整理好協商結果。

每次協商會議結束后，協商記錄都要雙方參加協商的代表或首席代表簽字，然后委派一個人整理協商結果，這個人可以是勞方的也可以是企業方的。協商結果的整理力求條款式，語言要簡明，協商結果整理完后，雙方所有的協商代表，無論是否參加協商的代表都要在協商結果上簽字，認同和接受協商結果。經雙方協商代表簽字了的協商結果具有法律效力，企業和勞方都應該遵守。一個信譽良好的企業會較好地履行協商結果，有時也會遇到不履行協商結果的企業，作為工會對監督協商結果的履行賦有責任。

4、拓寬談判思路。

談判工資增加的思路很多，我們不要僅僅局限在“職工工資隨著企業經濟效益增長而增長”的一個框框里，物價指數的升高、同類企業的工資對比等都可以作為要求增加工資的理由。

5、接受上級工會和政府部門的支持和幫助。

基層工會進行工資集體協商前后，要主動向上級工會匯報有關情況，爭取上級工會的指導和幫助。

6、重視機制建設。

工會要通過開展工資集體協商，建立起企業工資集體協商制度，使之制度化、經常化、規范化，避免因工會主席換人工資集體協商工作就停滯不前的現象。

從全國范圍看,近幾年工資集體協商工作已有了長足的進展,勞動和社會保障部最近提出要在今后幾年全面推行工資集體協商制度。從實踐上看,這項制度的完善,還有待于相關配套法規的支持,更需要各級工會干部和廣大職工的艱苦努力,不斷積累經驗,使之真正成為維護職工權益、構建企業和諧勞動關系的長效機制。

參考文獻：

（1）王霞．當前工資集體協商制度的問題分析及完善建議．勞動工資動態．2008．(2)胡昌平．工資與工資集體協商．湖北人民出版社．2001．

第二篇：企業工會參與工資集體協商的策略和技巧

企業工會參與工資集體協商的策略和技巧

熟練運用工資集體協商的策略和技巧是成功進行工資集體協商的關鍵，因此，工資集體協商的策略和技巧是各級工資協商指導員、工會干部，尤其是進行工資集體協商具體操作的企業工會干部必須掌握的基本功。

一、首次工資集體協商時機的選擇

開展工資集體協商，建立工資協商制度，必須把握好第一次談判的時機。選擇最佳時機向資方提出工資集體協商要約，是成功開展首次工資集體協商的關鍵所在。

二、工資協商前的準備工作

1、做好輿論宣傳。兼顧雙方利益的宣傳為工資集體協商創造了良好的氛圍。

2、推選協商代表，組織好協商班子。

3、做好資料搜集工作。資料準備是否充分，直接關系到協商談判工作成功與否。資料搜集要有針對性，越詳細越好。

外部資料主要包括：①當地工資指導線；②當地市場勞動力指導價位；③當地城鎮居民消費品價格指數；④國內同一投資主體的企業職工年平均工資水平；⑤本地區或其他地區同行業企業工資水平及工資集體協商的有關情況；⑥本市(或國內)國有、集體、外商投資企業以及私營企業中相同行業的職工年平均工資水平和增(減)比例等。

內部資料主要包括：①產品品種和年生產總值；②年銷售總額；③總成本及制造費用(包括主要原材料成本，管理費用成本，人工成本等)；④中方職工工資總額及人均(年或月)工資水平；⑤中方職工(年或月)平均人數；⑥中方職工年齡結構、文化結構、職務結構；⑦當年新聘用職工、臨時工、借調人員、退休反聘人員的比例及其工資總額；⑧職工加班(點)工資總額和病、事、產、探親假的扣減工資額；⑨出口產品比例匯兌損益；⑩利稅總額及其增長情況等。

資料搜集完畢，注意做好資料的分析和整理工作，去偽存真，去粗取精，做一些圖表和計算，以保證協商資料準確無誤。

4、了解職工對工資調整的要求。工資集體協商是工會代表職工而不是代替職工同經營者進行協商，因此，必須了解職工的意愿和要求。工會可通過召開座談會、單獨交談等方式了解職工的意見和要求，同時，也要向職工介紹有關政策和企業生產經營情況，使職工對工資調整的要求趨向合理。

5、擬定工資集體協商方案。根據搜集的資料和職工的要求，擬訂出工資集體協商方案，包括對企業行政的反應作出預測，并擬訂應對措施等。

在擬訂企業工資集體協商計劃或方案時，制訂目標非常重要，一般制訂目標，要分為三個層次：?希望達到的目標，是談判者想獲得的最高利益；?必須達成的目標，也就是協商的底線；?靈活機動的目標，在必要時可以放棄。把目標分為主次，使目標有了彈性，增加了協商的回旋余地。

6、先期交流，溝通情況。正式協商前，工會應就協商中的重要問題先期交流，溝通情況，了解行政的想法和打算，做好說服工作，同時提出職工方的基本要求。在先期交流溝通中，要注意留有余地，不要全部交底。

三、工會在工資集體協商過程中應把握的原則

1、控制原則：在集體協商過程中，工會或職工代表要始終把目的放在自己要到達的目標上，想方設法使協商談判逐漸靠近自己的目標。

2、協調原則：在集體協商過程中，工會或職工協商代表必須明確每名代表應該做什么，以及選擇何種適當時機發表看法。

3、聽取原則：在集體協商過程中，工會和職工代表必須聆聽和理解對方觀點的內容和實質，以便捕捉所需的信息。如果企業行政方的允諾符合自己的要求，就應該確定下來。

4、休會原則：在集體協商過程中，若雙方協商陷入僵局時，應及時建議休會，以便各自做出對策選擇。

四、工會在工資集體協商過程中可運用的策略

1、雙贏策略。在集體協商過程中，既要考慮職工的利益，也要兼顧企業方面的利益，使雙方共同受益。

2、重點切入策略。工會在工資協商中應抓住重點，慎重地選擇協商的切入點。工會在工資協商中，可以從不同角度對工資的增長幅度進行測算，在此基礎上準備幾種方案。并從中選擇理由最充分、最有說服力，對談判最有利的方案作為工資協商的切入點，爭取滿意的結果。

3、讓步策略。工資集體協商實踐中，讓步是使協商能夠繼續進行并取得協商成功的常用策略。讓步涉及到眾多因素，包括采用什么方式讓步，什么時候讓步，怎么讓步等。讓步的原則和策略主要有

（1）一次讓步的幅度不易過大，讓步的節奏也不宜太快，最好是“步步為營”。

（2）不要作無謂的讓步。

（3）讓步要讓在刀口上。

（4）讓步的時間選擇要恰當。

（5）提供充分理由幫助對方做出讓步。

（6）雙方的讓步要同步進行。

有人說勞方在企業是弱者，協商中只有讓步沒有進步，其實不完全是這樣。因此，要掌握好進退的尺度。一般認為，涉及全體員工整體利益的問題必須堅持，涉及少數人利益的問題可以暫時讓步；涉及到員工工資收入增長幅度的問題要全力爭取，涉及到員工一般性福利待遇的問題可暫時放棄。

4、迂回策略。協商實際就是一種談判，既然是談判就不可能每個問題的看法都一致，往往會出現雙方目標差距較大，爭論不下，誰都不肯讓步使協商難以繼續的局面，也就是所謂的“僵局”。為避免出現僵局，要及時啟動替代方案，來達到相同的目的，這就是迂回策略。

5、借用第三方策略。以有關問題請示政府勞動部門或上級工會，讓勞動部門和上級工會講話，促成問題的解決。

6、留有余地策略。留有余地策略實際是給談判雙方都留下回旋余地。對勞方來說，留有余地一是體現在勞方的增資建議書里，二是體現在整個協商過程中。如果是勞方提出工資增長建議，建議中的增資比例一定要留有余地，給協商留有一定的空間。

五、工會在協商過程中應注意的問題

1、要避免兩種傾向。一是應警惕對方代表采用溫和態度的心理戰術并避免其消極影響。二是要防止因對方代表持強硬態度，對我方代表施加壓力而降低協商要求的現象。

2、要及時同職工或職工代表溝通。協商談判的進展情況，取得職工群眾的支持和理解。

3、要整理好協商結果。每次協商會議結束后，協商記錄都要雙方參加協商的代表或首席代表簽字，然后委派一個人整理協商結果，這個人可以是勞方的也可以是企業方的。協商結果的整理力求條款式，語言要簡明，協商結果整理完后，雙方所有的協商代表，無論是否參加協商的代表都要在協商結果上簽字，認同和接受協商結果。經雙方協商代表簽字了的協商結果具有法律效力，企業和勞方都應該遵守。一個信譽良好的企業會較好地履行協商結果，有時也會遇到不履行協商結果的企業，作為工會對監督協商結果的履行賦有責任。

4、拓寬談判思路。談判工資增加的思路很多，我們不要僅僅局限在“職工工資隨著企業經濟效益增長而增長”的一個框框里，物價指數的升高、同類企業的工資對比等都可以作為要求增加工資的理由。

5、接受上級工會和政府部門的支持和幫助?；鶎庸M行工資集體協商前后，要主動向上級工會匯報有關情況，爭取上級工會的指導和幫助。

6、重視機制建設。工會要通過開展工資集體協商，建立起企業工資集體協商制度，使之制度化、經?；⒁幏痘?，避免因工會主席換人工資集體協商工作就停滯不前的現象。

六、工資增幅測算的基本方法

由于影響工資集體協商的因素較多，而且經常處于變動之中，工會在每年進行工資集體協商前，必須根據本企業實際生產情況，選擇不同的角度，根據現有的資料，采取多種形式的工資測算方法，對工資集體談判的內容進行測算、比較，從不同的角度選擇談判依據、確定談判目標，制定詳細的工資集體談判計劃，確保集體談判工作的順利進行。下面介紹常用的十種工資增幅的測算方法，我們可根據企業的實際情況，靈活運用，甚至聯合使用，以期達到最佳效果。

1、勞動分配率法 勞動分配率是指在一定時期內企業人工成本總額占同期工業增加值總額的比率。對于一個企業來講，在生產經營比較穩定的情況下，其勞動分配率應相對穩定，職工工資總額與人工成本總額之比也基本穩定。為了簡化計算，一般把上年或企業生產經營比較穩定的年份作為基期，按照企業新增工業增加值的多少和基期勞動分配率指標，確定當期工資集體談判增資目標。

這種工資測算方式適用于企業利潤增幅不大但產品產量、銷售收入等有所增長的企業。

2、勞動效率法

企業勞動生產率的提高，部分原因是由于職工勞動效率的提高，勞動效率法就是用一定的系數測算職工勞動效率的提高，從而測算職工工資合理增長數的方法。我們可以綜合分析職工通過勞動對勞動生產率提高所作的貢獻，來談判確定職工工資水平（工資總額）增長的幅度。

有些兩頭在外的外商投資企業和部分私營企業，工會不容易掌握企業的真實產值、銷售和利潤數據，就可以采用這種辦法對工資集體談判目標進行測算。

3、減虧增資法

在一些生產經營比較困難的企業，企業職工的工資長期不進行調整，嚴重影響職工的勞動積極性。為了調動大家的積極性，共同努力促進企業解困，必須在職工工資收入方面得以體現。即職工的工資隨著企業實現減虧扭虧而增加。

這種方法主要適用于生產經營比較困難，但企業領導班子民主意識較強，能夠與職工共渡難關、經過共同努力扭虧有望的單位。

4、風險分擔法

職工工資的增長來源于企業經濟效益的提高，但由于市場因素變化較快，經營決策上存在一定的風險，可能會出現企業經營收入與增加值不同步（比如職工生產出來的產品由于市場變化滯銷，工人創造的增加值在市場中得不到回報，企業收益下滑，利潤下降）的情況，為降低風險，在進行工資集體談判時要綜合考慮企業人均銷售收入增長率和人均工業增加值增長率等因素，合理確定工資調整額。

這種方法主要適用于市場變化較快、企業經營風險較大的單位。

5、物價指數法

根據政府發布的城鎮居民消費品價格指數進行工資調整，一般情況下，職工工資增長數必須高于城鎮居民消費品價格指數。這種方法主要適用于居民生活費用價格指數變化較大的年份，在企業生產經營比較穩定、具有調整支付職工工資能力的單位。

6、工資指導線法

根據企業生產經營狀況，參照政府當年發布的工資指導線的預警線、基準線、下限標準，提出本企業工資水平的調整目標。

7、工資加勞動分紅法

在股份制企業中，按勞分配與按生產要素分配的問題已成為股份制企業工資集體談判的重要問題，一些企業經營者占大股，因而有意壓低職工工資或降低人工成本中其他工資性支出，以擴大按資分配比例，損害職工利益。在股份制企業，新鄉市總工會在工資集體協商中提出工資加勞動分紅的分配辦法：職工的工資堅持以按勞分配為主體，根據職工勞動生產率的提高不斷提高職工基本工資水平；另外在企業稅后利潤分配中，根據各生產要素對企業利潤貢獻的大小，共同參與企業利潤分配，專門拿出一定的比例（稅后利潤的5-20%）用于勞動要素分紅。

8、工資水平比較法

將本企業平均工資水平與本地區、本行業工資水平比較來確定工資增幅的方法。對照的方法可以是本地區職工平均工資，也可以是本地區外商投資企業職工平均工資，條件相近某幾個企業職工的平均工資，還可以是本地區(或全國)同行業(或同類企業)的平均工資。

9、勞動力市場價位比較法

根據政府行政部門每年發布的企業、行業、工種等勞動力市場工資指導價位數據，與本企業經營狀況和職工工資水平相比較確定職工工資協商目標。

10、人工成本比較法

以本企業人工成本數據與政府部門每年發布的地方、行業人工成本數據進行比較，合理確定工資水平。

第三篇：工會工資集體協商報告書

工會工資集體協商報告書

——工會：

經職工方與企業方協商，定于——年——月——日，雙 方就工資問題進行協商。

特此報告。

企業)工會(章)——年——月——日(

第四篇：工會工資集體協商建議書

工會工資集體協商建議書

鄰水縣平石板煤業有限公司：

根據《勞動法》、《勞動合同法》、《集體合同規定》、《四川省集體合同條例》、《工資集體協商試行辦法》等有關規定，有關職工工資問題需要雙方協商。本會特提出如下建議：

一、工人薪酬、勞動保護、勞動時間。

二、協商時間：2012年2月12日，協商地點：公司會議室。

三、為了便于協商的順利開展，請公司方提供一下述資料：公司資產負債表；公司資產損益表；公司員工工資總額和員工平均工資。

以上建議望公司采納，并于20日內作出回應。

鄰水縣平石板煤業有限公司工會2012年2月12日

第五篇：“行業工會工資集體協商

南江縣總工會組織學習《四川省企業工資集體協商辦

法》行業工會工資集體協商有序推進

1月17日，南江縣行業工會工資集體協商推進會在縣總工會會議室召開，建筑、藥品、服務、運輸、印刷等行業工會主席參加會議。

會上，工資集體協商指導員組織大家認真學習了自2013年2月1日起施行的《四川省企業工資集體協商辦法》，再次明確協商的必要性、規范化及工作流程。

總工會副主席袁光碧要求，搞好行業工會工資集體協商工作，力求“五步”見實效，一要仔細查。通過深入各企業調查走訪，了解企業生產經營、員工構成，掌握職工工資現狀、增長機制等情況，做到心中有數。二要深入議。根據企業及職工實際情況，制定出切合實際的工資集體協商草案，由企業及職工方深入討論，反復修改，形成雙方認可的合同。三要規范簽。按照合同簽訂要求，選好企業、職工方協商代表，做到取信于民。四要逗硬辦。合同簽訂后，不能束之高閣，要隨時比對執行情況。五要營造“和”。通過工資共決、正常增長，讓企業和職工在和諧中共進，達到工資集體協商的最終目的。

會上，各行業工會交流了工資集體協商工作的做法與收獲，共同探討熱點難點問題，工資集體協商指導員就存在的困惑進行了梳理，指明了破解的途徑。預計行業工會工資集體協商工作將在今年2月底前全面完成。（楊天春）