第一篇：中層干部競爭上崗的現狀分析與前景展望

中層干部競爭上崗的現狀分析與前

景展望

中層干部競爭上崗的現狀分析與前景展望

近年來，我市建設系統各基層單位乃至全市各局委都根據黨中央關于建設高素質干部隊伍戰略目標的要求，積極進行探索創新，在實踐中逐漸摸索本單位中層干部競爭上崗的選人用人新機制、新方法，為在干部選拔工作中貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則找到了一條新途徑，受到廣大干部職工和上級領導的認可和肯定。

一、中層干部競爭上崗工作的推行取得重大進展，競爭上崗已經成為部分單位選人用人的一種重要方式

中層干部競爭上崗是一種以公開、平等、競爭、擇優為主要特征的中層干部、關鍵崗位等人員的選拔任用方法，即在單位的一定范圍內公布實行競爭的中層干部職位和任職條件，通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察等程序來產生競爭人選，然后按照規定的程序和中層干部管理權限任用干部。從本質上講，它是對傳統的單位中層干部選拔任用制度的改革與完善，是在干部選拔任用工作中的選人環節上，引入了競爭和比較機制，通過定性和定量綜合考評比較，擇優任用單位中層干部，從而擴大了中層干部任用工作中的透明度。

1994年以前，我市建設系統的市政、公交、環衛、房地產等部門都相繼作了不同程度的類似探索，但是由于多種原因，這種嘗試或者淺嘗則止，或者不得要領，或者一度擱置。1994年以后，全市各系統都開始在企事業單位內部試行中層干部競爭上崗，也大都收到了良好的效果。此后，這一做法迅速在全市

得到推廣。1998年中組部、人事部在深入調查研究的基礎上，下發了《關于黨政機關推行競爭上崗的意見》，這一意見的下發，有效地推動了單位中層干部競爭上崗工作的進展。目前，這項改革已經在全國范圍內快速推開，并取得較為滿意的收效。其主要有以下特點：

1、覆蓋面廣，涉及面大。

現在，全市各主要系統的相關部門、單位都程度不同地推行了中層干部競爭上崗，用于競爭上崗的職務也相當廣泛。據不完全統計，截止元月，僅建委系統已經有31家基層單位啟動或者曾經啟動過中層干部競爭上崗，用于競爭上崗的職位近1400多個。涉及市政、公交、環衛、園林、建筑、供水、天然氣、房地產等近十個行業。

2、干部職工參與意識強烈。

在推行中層干部競爭上崗的單位內部，絕大多數單位的絕大多數干部職工都能踴躍參與，參加中層干部競爭上崗的熱情空前高漲。建委系統31家單位

中，符合報名條件參加競爭上崗的干部職工達4700人，為中層干部的選拔工作提供了充裕的選擇余地，為提高中層干部的整體水平奠定了基礎。中層干部競爭上崗報名的干部職工中有大專生、本科生乃至研究生，也有技術熟練的技術工人；有年過半百的老同志，也有剛參加工作的新同志；參與競爭的有行政干部、技術干部，也有普工、技工，甚至臨時工，充分反映出廣大干部職工對中層干部競爭上崗的熱情。

3、競爭上崗的適用范圍逐步擴大。

競爭上崗現在正逐步走出僅限于中層干部選拔的局限，向更廣闊的范圍輻射。一是實行競爭上崗的層次迅速向兩頭延伸。最初，這一方式只是在局委下屬單位內進行，現在，已經向上延伸至部分市屬局委機關和縣區領導副職，向下延伸至鄉鎮、辦事處、居委會乃至單位內基層班組。二是競爭上崗適用的職位層次不斷擴展。已由正副股級向上

延伸至正副科級、副縣級或更高級別，向下延伸至班組長乃至關鍵崗位。三是競爭上崗的應用范圍不斷擴大。已由基層單位的中層干部選拔發展到非基層單位的干部選拔，發展到非領導崗位人選的任用；從現有職位的選拔任用發展到通過競爭上崗解決干部縮編的難題；從企事業單位發展到國家機關；從靜態競爭發展到與任期制相結合的動態競爭。

4、競爭上崗已經被黨政機關作為選人用人的重要方式。

我市不少局委已經要求，甚至明確規定，在單位內部改革和機構調整中，本系統內設機構的干部選拔、任用工作，原則上都要通過競爭上崗確定人選。個別機關事業單位還規定了從社會招聘的名額，這方面市行政執法局的成立和及其中層干部選聘工作做出了較為成功的嘗試。

二、推行競爭上崗改進了中層干部的選拔任用工作，優化了中層干部隊伍，推動了干部隊伍建設。

通過我市各部門，特別是建設系統各部門實施此項改革幾年來的實踐表明，雖然競爭上崗工作在一些環節和方面還需要繼續改革和完善，但總體效果是明顯的，作用是積極的。這項改革本身所具有的競爭比較機制、民主監督機制、擇優任用機制，經實踐證明，都能有力地促進了高素質中層干部隊伍的建設。

第一，競爭上崗擴大了選人用人方面的民主，提高了群眾參與干部選拔任用工作的程度，有效抵制了選人用人方面的不正之風。

第二，競爭上崗拓寬了干部任用上選人的視野，為優秀人才脫穎而出創造了條件。

第三，競爭上崗進一步優化了中層干部結構，在年齡組成、知識結構、管理能力等方面迅速提高了中層干部隊伍的整體素質。

第四，競爭上崗在中層干部的能上能下方面取得了突破。在競爭上崗中，一批不能勝任現職或者相形見絀的干部從中層領導職位上被調整下來，根據其工作能力和個人競崗選擇作出重新安排，在一定范圍內解決了長期以來，干部任用上的能上不能下、能進不能出的難題。

第五，有利于形成正確的用人導向，激發干部的積極進取的精神。競爭上崗的突出特點就是變“伯樂相馬”為“賽場選馬”。競爭的實質是參與干部德能勤績綜合素質的比較。在競爭上崗中，中層干部的升降去留完全以本人的德才、政績和民意為依據。這就教育、引導和激勵干部努力學習、勤奮工作、廉潔自律，以自己的真才實學取勝，從而形成正確的用人導向，營造良好的競爭環境。

三、提高認識，抓住機遇，進一步推動中層干部競爭上崗工作健康深入發展。

目前，我市各部門推行競爭上崗工作發展很不平衡，究其原因在于認識上 的差距和操作上的經驗不足。認識上，組織者的認識有差距，參與者的認識也同樣有差距。從組織者角度看，主要是一些部門和單位的領導同志存在這樣那樣的顧慮，尤其是擔心沒經驗，出癖漏，怕引起群眾的議論。也確有個別領導同志對改革人事制度的極端重要性缺乏應有的認識，不能從黨的事業和戰略全局的高度來看待這項改革措施。從參與者的角度看，主要是擔心競爭不上丟面子，擔心主動參加競爭會被當成伸手要官，擔心參加競爭會影響同事之間的團結，等等。

競爭上崗與任何一項改革一樣，都有一個產生、發展、完善的過程。因而，必須在大力推進這項改革的同時，切實加強對工作規律性的研究，以發現新情況、提出新辦法、解決新問題，使之不斷規范和完善。當前，在推行中層干部競爭上崗中應著重研究解決好以下幾個問題：

一是關于競爭上崗的程序問題和

對競爭者的測試問題。有些地方和部門在推行競爭上崗過程中，隨意更改競爭上崗的程序或簡化競爭上崗的環節，致使做法不夠規范；有些地方和部門對競爭者測試的形式和內容的規定不夠科學合理，沒有很好地體現競爭職位對競爭者各方面能力、素質的要求，難以測試出中層崗位的崗位需求和競爭者的真實水平；個別地方和部門簡單地采取逐輪淘汰的方式，在對參加競爭者各項素質和整體水平進行全面測試之前即行淘汰，在一定程度上影響了競爭的科學性和公正性。因此，關于競爭上崗的程序問題和對競爭者的測試問題，需進一步研究、規范。

二是關于正確把握中層干部競爭上崗中民主與集中的關系問題。有的地方和部門在實施競爭上崗時，僅僅根據參加競爭人員在民主測評的得票多少來確定擬任用的人選，把競爭上崗混同于民主選舉，決策者或決策集團放棄了工作主動權；有的地方和部門在實施競爭

上崗時，不注意充分聽取群眾意見，不把群眾是否公認作為選拔任用干部的重要標準，而只是把民主測評作為若干測評指標中的一項，甚至得不到多數群眾擁護的也被提拔任用。這兩種作法，都是沒有正確地把握民主與集中的關系，都沒有正確領會《干部選拔任用工作條例》的精神實質。因此，在實施競爭上崗時，如何正確把握民主與集中的關系，既充分發揚民主、聽取群眾意見，又堅持黨管干部的原則，保證黨委充分掌握選拔任用干部的主動權，還需要在實踐中進一步研究解決。

三是關于競爭上崗與其他干部選拔任用方式、其他干部人事制度改革方式的銜接問題。競爭上崗是中層干部選拔任用的一種重要方式，但決不是唯一方式，它也不可能取代中層干部選任、調任、委任和聘任等方式。因此，在一個單位選拔任用中層干部工作中，如何從實際出發，采用與之相適應的選拔任用辦法，還需要進一步探討。同時，如

何將競爭上崗與領導干部公開選拔制、領導職務任期制、干部任前公示制和試用期制等干部人事制度改革相銜接，整體推進干部人事制度改革，也需要進一步研究和探討。

在推行競爭上崗工作中，要十分注意將改革的力度與單位內中層干部的心理承受能力統一起來，確保單位和社會的穩定與團結。條件不成熟的地方、部門和單位，不要倉促上陣，特別是在較大層面上推開之前，可先期在個別單位或部門進行試點，待取得成功經驗后再普遍推開。競爭上崗的實施方案，要廣泛征求群眾的意見，充分體現群眾的意愿，使之具有廣泛的群眾基礎。要特別注意做好在中層干部競爭上崗中未能上崗人員的思想政治工作，區別不同情況，加以妥善安置。

第二篇：中層干部競爭上崗的現狀分析與前景展望

近年來，我市建設系統各基層單位乃至全市各局委都根據黨中央關于建設高素質干部隊伍戰略目標的要求，積極進行探索創新，在實踐中逐漸摸索本單位中層干部競爭上崗的選人用人新機制、新方法，為在干部選拔工作中貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則找到了一條新途徑，受到廣大干部職工和上級領導的認可和肯定。

一、中層干部競爭上崗工作的推行取得重大進展，競爭上崗已經成為部分單位選人用人的一種重要方式

中層干部競爭上崗是一種以公開、平等、競爭、擇優為主要特征的中層干部、關鍵崗位等人員的選拔任用方法，即在單位的一定范圍內公布實行競爭的中層干部職位和任職條件，通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察等程序來產生競爭人選，然后按照規定的程序和中層干部管理權限任用干部。從本質上講，它是對傳統的單位中層干部選拔任用制度的改革與完善，是在干部選拔任用工作中的選人環節上，引入了競爭和比較機制，通過定性和定量綜合考評比較，擇優任用單位中層干部，從而擴大了中層干部任用工作中的透明度。

1994年以前，我市建設系統的市政、公交、環衛、房地產等部門都相繼作了不同程度的類似探索，但是由于多種原因，這種嘗試或者淺嘗則止，或者不得要領，或者一度擱置。1994年以后，全市各系統都開始在企事業單位內部試行中層干部競爭上崗，也大都收到了良好的效果。此后，這一做法迅速在全市得到推廣。1998年中組部、人事部在深入調查研究的基礎上，下發了《關于黨政機關推行競爭上崗的意見》，這一意見的下發，有效地推動了單位中層干部競爭上崗工作的進展。目前，這項改革已經在全國范圍內快速推開，并取得較為滿意的收效。其主要有以下特點：

1、覆蓋面廣，涉及面大。

現在，全市各主要系統的相關部門、單位都程度不同地推行了中層干部競爭上崗，用于競爭上崗的職務也相當廣泛。據不完全統計，截止2002年元月，僅建委系統已經有31家基層單位啟動或者曾經啟動過中層干部競爭上崗，用于競爭上崗的職位近1400多個。涉及市政、公交、環衛、園林、建筑、供水、天然氣、房地產等近十個行業。

2、干部職工參與意識強烈。

在推行中層干部競爭上崗的單位內部，絕大多數單位的絕大多數干部職工都能踴躍參與，參加中層干部競爭上崗的熱情空前高漲。建委系統31家單位中，符合報名條件參加競爭上崗的干部職工達4700人，為中層干部的選拔工作提供了充裕的選擇余地，為提高中層干部的整體水平奠定了基礎。中層干部競爭上崗報名的干部職工中有大專生、本科生乃至研究生，也有技術熟練的技術工人；有年過半百的老同志，也有剛參加工作的新同志；參與競爭的有行政干部、技術干部，也有普工、技工，甚至臨時工，充分反映出廣大干部職工對中層干部競爭上崗的熱情。

3、競爭上崗的適用范圍逐步擴大。

競爭上崗現在正逐步走出僅限于中層干部選拔的局限，向更廣闊的范圍輻射。一是實行競爭上崗的層次迅速向兩頭延伸。最初，這一方式只是在局委下屬單位內進行，現在，已經向上延伸至部分市屬局委機關和縣區領導副職，向下延伸至鄉鎮、辦事處、居委會乃至單位內基層班組。二是競爭上崗適用的職位層次不斷擴展。已由正副股級向上延伸至正副科級、副縣級或更高級別，向下延伸至班組長乃至關鍵崗位。三是競爭上崗的應用范圍不斷擴大。已由基層單位的中層干部選拔發展到非基層單位的干部選拔，發展到非領導崗位人選的任用；從現有職位的選拔任用發展到通過競爭上崗解決干部縮編的難題；從企事業單位發展到國家機關；從靜態競爭發展到與任期制相結合的動態競爭。

4、競爭上崗已經被黨政機關作為選人用人的重要方式。

我市不少局委已經要求，甚至明確規定，在單位內部改革和機構調整中，本系統內設機構的干部選拔、任用工作，原則上都要通過競爭上崗確定人選。個別機關事業單位還規定了從社會招聘的名額，這方面市行政執法局的成立和及其中層干部選聘工作做出了較為成功的嘗試。

二、推行競爭上崗改進了中層干部的選拔任用工作，優化了中層干部隊伍，推動了干部隊伍建設。

通過我市各部門，特別是建設系統各部門實施此項改革幾年來的實踐表明，雖然競爭上崗工作在一些環節和方面還需要繼續改革和完善，但總體效果是明顯的，作用是積極的。這項改革本身所具有的競爭比較機制、民主監督機制、擇優任用機制，經實踐證明，都能有力地促進了高素質中層干部隊伍的建設。

第一，競爭上崗擴大了選人用人方面的民主，提高了群眾參與干部選拔任用工作的程度，有效抵制了選人用人方面的不正之風。

第二，競爭上崗拓寬了干部任用上選人的視野，為優秀人才脫穎而出創造了條件。

第三，競爭上崗進一步優化了中層干部結構，在年齡組成、知識結構、管理能力等方面迅速提高了中層干部隊伍的整體素質。

第四，競爭上崗在中層干部的能上能下方面取得了突破。在競爭上崗中，一批不能勝任現職或者相形見絀的干部從中層領導職位上被調整下來，根據其工作能力和個人競崗選擇作出重新安排，在一定范圍內解決了長期以來，干部任用上的能上不能下、能進不能出的難題。

第五，有利于形成正確的用人導向，激發干部的積極進取的精神。競爭上崗的突出特點就是變“伯樂相馬”為“賽場選馬”。競爭的實質是參與干部德能勤績綜合素質的比較。在競爭上崗中，中層干部的升降去留完全以本人的德才、政績和民意為依據。這就教育、引導和激勵干部努力學習、勤奮工作、廉潔自律，以自己的真才實學取勝，從而形成正確的用人導向，營造良好的競爭環境。

三、提高認識，抓住機遇，進一步推動中層干部競爭上崗工作健康深入發展。

目前，我市各部門推行競爭上崗工作發展很不平衡，究其原因在于認識上的差距和操作上的經驗不足。認識上，組織者的認識有差距，參與者的認識也同樣有差距。從組織者角度看，主要是一些部門和單位的領導同志存在這樣那樣的顧慮，尤其是擔心沒經驗，出癖漏，怕引起群眾的議論。也確有個別領導同志對改革人事制度的極端重要性缺乏應有的認識，不能從黨的事業和戰略全局的高度來看待這項改革措施。從參與者的角度看，主要是擔心競爭不上丟面子，擔心主動參加競爭會被當成伸手要官，擔心參加競爭會影響同事之間的團結，等等。

競爭上崗與任何一項改革一樣，都有一個產生、發展、完善的過程。因而，必須在大力推進這項改革的同時，切實加強對工作規律性的研究，以發現新情況、提出新辦法、解決新問題，使之不斷規范和完善。當前，在推行中層干部競爭上崗中應著重研究解決好以下幾個問題：

一是關于競爭上崗的程序問題和對競爭者的測試問題。有些地方和部門在推行競爭上崗過程中，隨意更改競爭上崗的程序或簡化競爭上崗的環節，致使做法不夠規范；有些地方和部門對競爭者測試的形式和內容的規定不夠科學合理，沒有很好地體現競爭職位對競爭者各方面能力、素質的要求，難以測試出中層崗位的崗位需求和競爭者的真實水平；個別地方和部門簡單地采取逐輪淘汰的方式，在對參加競爭者各項素質和整體水平進行全面測試之前即行淘汰，在一定程度上影響了競爭的科學性和公正性。因此，關于競爭上崗的程序問題和對競爭者的測試問題，需進一步研究、規范。

二是關于正確把握中層干部競爭上崗中民主與集中的關系問題。有的地方和部門在實施競爭上崗時，僅僅根據參加競爭人員在民主測評的得票多少來確定擬任用的人選，把競爭上崗混同于民主選舉，決策者或決策集團放棄了工作主動權；有的地方和部門在實施競爭上崗時，不注意充分聽取群眾意見，不把群眾是否公認作為選拔任用干部的重要標準，而只是把民主測評作為若干測評指標中的一項，甚至得不到多數群眾擁護的也被提拔任用。這兩種作法，都是沒有正確地把握民主與集中的關系，都沒有正確領會《干部選拔任用工作條例》的精神實質。因此，在實施競爭上崗時，如何正確把握民主與集中的關系，既充分發揚民主、聽取群眾意見，又堅持黨管干部的原則，保證黨委（黨組）充分掌握選拔任用干部的主動權，還需要在實踐中進一步研究解決。

三是關于競爭上崗與其他干部選拔任用方式、其他干部人事制度改革方式的銜接問題。競爭上崗是中層干部選拔任用的一種重要方式，但決不是唯一方式，它也不可能取代中層干部選任、調任、委任和聘任等方式。因此，在一個單位選拔任用中層干部工作中，如何從實際出發，采用與之相適應的選拔任用辦法，還需要進一步探討。同時，如何將競爭上崗與領導干部公開選拔制、領導職務任期制、干部任前公示制和試用期制等干部人事制度改革相銜接，整體推進干部人事制度改革，也需要進一步研究和探討。

在推行競爭上崗工作中，要十分注意將改革的力度與單位內中層干部的心理承受能力統一起來，確保單位和社會的穩定與團結。條件不成熟的地方、部門和單位，不要倉促上陣，特別是在較大層面上推開之前，可先期在個別單位或部門進行試點，待取得成功經驗后再普遍推開。競爭上崗的實施方案，要廣泛征求群眾的意見，充分體現群眾的意愿，使之具有廣泛的群眾基礎。要特別注意做好在中層干部競爭上崗中未能上崗人員的思想政治工作，區別不同情況，加以妥善安置。

第三篇：中層干部競爭上崗的現狀分析與前景展望

近年來，我市建設系統各基層單位乃至全市各局委都根據黨中央關于建設高素質干部隊伍戰略目標的要求，積極進行探索創新，在實踐中逐漸摸索本單位中層干部競爭上崗的選人用人新機制、新方法，為在干部選拔工作中貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則找到了一條新途徑，受到廣大干部職工和上級領導的認可和肯定。

一、中層干部競爭上崗工作的推行取得重大進展，競爭上崗已經成為部分單位選人用人的一種重要方式

中層干部競爭上崗是一種以公開、平等、競爭、擇優為主要特征的中層干部、關鍵崗位等人員的選拔任用方法，即在單位的一定范圍內公布實行競爭的中層干部職位和任職條件，通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察等程序來產生競爭人選，然后按照規定的程序和中層干部管理權限任用干部。從本質上講，它是對傳統的單位中層干部選拔任用制度的改革與完善，是在干部選拔任用工作中的選人環節上，引入了競爭和比較機制，通過定性和定量綜合考評比較，擇優任用單位中層干部，從而擴大了中層干部任用工作中的透明度。

1994年以前，我市建設系統的市政、公交、環衛、房地產等部門都相繼作了不同程度的類似探索，但是由于多種原因，這種嘗試或者淺嘗則止，或者不得要領，或者一度擱置。1994年以后，全市各系統都開始在企事業單位內部試行中層干部競爭上崗，也大都收到了良好的效果。此后，這一做法迅速在全市得到推廣。1998年中組部、人事部在深入調查研究的基礎上，下發了《關于黨政機關推行競爭上崗的意見》，這一意見的下發，有效地推動了單位中層干部競爭上崗工作的進展。目前，這項改革已經在全國范圍內快速推開，并取得較為滿意的收效。其主要有以下特點：

1、覆蓋面廣，涉及面大。

現在，全市各主要系統的相關部門、單位都程度不同地推行了中層干部競爭上崗，用于競爭上崗的職務也相當廣泛。據不完全統計，截止2002年元月，僅建委系統已經有31家基層單位啟動或者曾經啟動過中層干部競爭上崗，用于競爭上崗的職位近1400多個。涉及市政、公交、環衛、園林、建筑、供水、天然氣、房地產等近十個行業。

2、干部職工參與意識強烈。

在推行中層干部競爭上崗的單位內部，絕大多數單位的絕大多數干部職工都能踴躍參與，參加中層干部競爭上崗的熱情空前高漲。建委系統31家單位中，符合報名條件參加競爭上崗的干部職工達4700人，為中層干部的選拔工作提供了充裕的選擇余地，為提高中層干部的整體水平奠定了基矗中層干部競爭上崗報名的干部職工中有大專生、本科生乃至研究生，也有技術熟練的技術工人；有年過半百的老同志，也有剛參加工作的新同志；參與競爭的有行政干部、技術干部，也有普工、技工，甚至臨時工，充分反映出廣大干部職工對中層干部競爭上崗的熱情。

3、競爭上崗的適用范圍逐步擴大。

競爭上崗現在正逐步走出僅限于中層干部選拔的局限，向更廣闊的范圍輻射。一是實行競爭上崗的層次迅速向兩頭延伸。最初，這一方式只是在局委下屬單位內進行，現在，已經向上延伸至部分市屬局委機關和縣區領導副職，向下延伸至鄉鎮、辦事處、居委會乃至單位內基層班組。二是競爭上崗適用的職位層次不斷擴展。已由正副股級向上延伸至正副科級、副縣級或更高級別，向下延伸至班組長乃至關鍵崗位。三是競爭上崗的應用范圍不斷擴大。已由基層單位的中層干部選拔發展到非基層單位的干部選拔，發展到非領導崗位人選的任用；從現有職位的選拔任用發展到通過競爭上崗解決干部縮編的難題；從企事業單位發展到國家機關；從靜態競爭發展到與任期制相結合的動態競爭。

4、競爭上崗已經被黨政機關作為選人用人的重要方式。

我市不少局委已經要求，甚至明確規定，在單位內部改革和機構調整中，本系統內設機構的干部選拔、任用工作，原則上都要通過競爭上崗確定人眩個別機關事業單位還規定了從社會招聘的名額，這方面市行政執法局的成立和及其中層干部選聘工作做出了較為成功的嘗試。

二、推行競爭上崗改進了中層干部的選拔任用工作，優化了中層干部隊伍，推動了干部隊伍建設。

通過我市各部門，特別是建設系統各部門實施此項改革幾年來的實踐表明，雖然競爭上崗工作在一些環節和方面還需要繼續改革和完善，但總體效果是明顯的，作用是積極的。這項改革本身所具有的競爭比較機制、民主監督機制、擇優任用機制，經實踐證明，都能有力地促進了高素質中層干部隊伍的建設。

第一，競爭上崗擴大了選人用人方面的民主，提高了群眾參與干部選拔任用工作的程度，有效抵制了選人用人方面的不正之風。

第二，競爭上崗拓寬了干部任用上選人的視野，為優秀人才脫穎而出創造了條件。

第三，競爭上崗進一步優化了中層干部結構，在年齡組成、知識結構、管理能力等方面迅速提高了中層干部隊伍的整體素質。

第四，競爭上崗在中層干部的能上能下方面取得了突破。在競爭上崗中，一批不能勝任現職或者相形見絀的干部從中層領導職位上被調整下來，根據其工作能力和個人競崗選擇作出重新安排，在一定范圍內解決了長期以來，干部任用上的能上不能下、能進不能出的難題。

第五，有利于形成正確的用人導向，激發干部的積極進取的精神。競爭上崗的突出特點就是變“伯樂相馬”為“賽場選馬”。競爭的實質是參與干部德能勤績綜合素質的比較。在競爭上崗中，中層干部的升降去留完全以本人的德才、政績和～為依據。這就教育、引導和激勵干部努力學習、勤奮工作、廉潔自律，以自己的真才實學取勝，從而形成正確的用人導向，營造良好的競爭環境。

三、提高認識，抓住機遇，進一步推動中層干部競爭上崗工作健康深入發展。

目前，我市

第四篇：中層干部競爭上崗的現狀分析與前景展望

近年來，我市建設系統各基層單位乃至全市各局委都根據黨中央關于建設高素質干部隊伍戰略目標的要求，積極進行探索創新，在實踐中逐漸摸索本單位中層干部競爭上崗的選人用人新機制、新方法，為在干部選拔工作中貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則找到了一條新途徑，受到廣大干部職工和上級領導的認可和肯定。

一、中層干部競爭上崗工作的推行取得重大進展，競爭上崗已經成為部分單位選人用人的一種重要方式

中層干部競爭上崗是一種以公開、平等、競爭、擇優為主要特征的中層干部、關鍵崗位等人員的選拔任用方法，即在單位的一定范圍內公布實行競爭的中層干部職位和任職條件，通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察等程序來產生競爭人選，然后按照規定的程序和中層干部管理權限任用干部。從本質上講，它是對傳統的單位中層干部選拔任用制度的改革與完善，是在干部選拔任用工作中的選人環節上，引入了競爭和比較機制，通過定性和定量綜合考評比較，擇優任用單位中層干部，從而擴大了中層干部任用工作中的透明度。1994年以前，我市建設系統的市政、公交、環衛、房地產等部門都相繼作了不同程度的類似探索，但是由于多種原因，這種嘗試或者淺嘗則止，或者不得要領，或者一度擱置。1994年以后，全市各系統都開始在企事業單位內部試行中層干部競爭上崗，也大都收到了良好的效果。此后，這一做法迅速在全市得到推廣。1998年中組部、人事部在深入調查研究的基礎上，下發了《關于黨政機關推行競爭上崗的意見》，這一意見的下發，有效地推動了單位中層干部競爭上崗工作的進展。目前，這項改革已經在全國范圍內快速推開，并取得較為滿意的收效。其主要有以下特點：

1、覆蓋面廣，涉及面大。現在，全市各主要系統的相關部門、單位都程度不同地推行了中層干部競爭上崗，用于競爭上崗的職務也相當廣泛。據不完全統計，截止2002年元月，僅建委系統已經有31家基層單位啟動或者曾經啟動過中層干部競爭上崗，用于競爭上崗的職位近1400多個。涉及市政、公交、環衛、園林、建筑、供水、天然氣、房地產等近十個行業。

2、干部職工參與意識強烈。在推行中層干部競爭上崗的單位內部，絕大多數單位的絕大多數干部職工都能踴躍參與，參加中層干部競爭上崗的熱情空前高漲。建委系統31家單位中，符合報名條件參加競爭上崗的干部職工達4700人，為中層干部的選拔工作提供了充裕的選擇余地，為提高中層干部的整體水平奠定了基礎。中層干部競爭上崗報名的干部職工中有大專生、本科生乃至研究生，也有技術熟練的技術工人；有年過半百的老同志，也有剛參加工作的新同志；參與競爭的有行政干部、技術干部，也有普工、技工，甚至臨時工，充分反映出廣大干部職工對中層干部競爭上崗的熱情。

3、競爭上崗的適用范圍逐步擴大。競爭上崗現在正逐步走出僅限于中層干部選拔的局限，向更廣闊的范圍輻射。一是實行競爭上崗的層次迅速向兩頭延伸。最初，這一方式只是在局委下屬單位內進行，現在，已經向上延伸至部分市屬局委機關和縣區領導副職，向下延伸至鄉鎮、辦事處、居委會乃至單位內基層班組。二是競爭上崗適用的職位層次不斷擴展。已由正副股級向上延伸至正副科級、副縣級或更高級別，向下延伸至班組長乃至關鍵崗位。三是競爭上崗的應用范圍不斷擴大。已由基層單位的中層干部選拔發展到非基層單位的干部選拔，發展到非領導崗位人選的任用；從現有職位的選拔任用發展到通過競爭上崗解決干部縮編的難題；從企事業單位發展到國家機關；從靜態競爭發展到與任期制相結合的動態競爭。

4、競爭上崗已經被黨政機關作為選人用人的重要方式。我市不少局委已經要求，甚至明確規定，在單位內部改革和機構調整中，本系統內設機構的干部選拔、任用工作，原則上都要通過競爭上崗確定人選。個別機關事業單位還規定了從社會招聘的名額，這方面市行政執法局的成立和及其中層干部選聘工作做出了較為成功的嘗試。

二、推行競爭上崗改進了中層干部的選拔任用工作，優化了中層干部隊伍，推動了干部隊伍建設。通過我市各部門，特別是建設系統各部門實施此項改革幾年來的實踐表明，雖然競爭上崗工作在一些環節和方面還需要繼續改革和完善，但總體效果是明顯的，作用是積極的。這項改革本身所具有的

第五篇：中學學生組織現狀分析及前景展望

中學學生組織現狀分析及發展前景

——以學生會和模擬聯合國為例

提要：本篇論文以學生會和模擬聯合國為例，就西安地區中學生的學生組織的現狀進行分析，指出其發展優勢和未來發展瓶頸，就其前景提出發展建議。通過學生組織的建立，培養更多的學生領袖。

學生組織，作為鍛煉學生綜合能力，提升學生素質，展示學生才能的舞臺，已成為不可缺少的校園元素，也是學生領袖成長的沃土。今天我就西安地區中學學生組織的現狀進行一些簡單的分析，并對其發展前景進行一些展望。

一、總述

西安地區的中學學生組織，主要以兩種形式存在。一種為專業團隊。特點是校方主管，配備管理老師和專業老師，管理規范嚴格，具有很強的專業性，但普遍內容單一，只就學生的某一方面才能進行專門培養。很難練就學生的綜合能力，很少出現學生領袖。比如我校的管樂團交大附中的國際象棋社，八十三中的圍棋社等。

再一種就是學生自治社團。在學校相關部門備案，接受其領導，但保持很強的自治性，擁有自主管理權利。比如各中學的學生會組織等，這類學生組織雖然大多數沒有明確的組織結構和嚴格的管理制度，并且會出現一定的興衰周期，但是其具有有利于鍛煉學生的綜合素質和自我管理能力，頻頻出現學生領袖人物。

今天我只就第二種結構類型的學生組織進行探討。我準備以中

學中最普遍的學生組織——學生會和新興的學生組織——模擬聯合國二者為例進行對比研究。

二、現狀分析

中學學生會，在中學校內由來已久，在有的校史較長的學校中，其校學生會的歷史也長達半個多世紀。中學學生會，一般是在學校黨、團委的領導下的學生自治組織，其一方面接受學校的領導，工作在一定程度上受到學校的制約；另一方面，其享有一定的自治權利，并在一定程度上享有行政方面的權利。其主要工作，是在校方同意的基礎上，組織在校中學生進行文體或社會實踐活動；并在需要的時候，協助學校（主要是通過協助團委的方式）進行活動志愿者方面的組織和安排；個別學生會還進行校刊的編輯和其他學生社團的組織等工作，但能進行此類工作的學生會只是鳳毛麟角。

模擬聯合國，是模仿聯合國及相關的國際機構，依據其運作方式和民主、平等、自由、妥協、包容的議事原則，結合學生的實際情況進行適當修改而成。圍繞國際上的熱點問題，通過召開會議進行的活動。青年學生們扮演不同國家的外交官，作為各國代表，參與到“國際會議”當中。模擬聯合國活動，在西安地區的中學中還處于起步階段，但其以國際化、時效性和高度理論水平等特點都給中學生們提供了一個新的舞臺，讓學生們能充分展現自我能力和自我風采。很快的激起了大多數學生的興趣，給學生和學校都提供了一個新的活動增長點。同時也吸引了不少學校的關注，并獲得了部分學校的大力支持。

在模擬聯合國活動中，學生不僅能夠學習和討論國際事務，還

能夠通過多種方式來鍛煉自己組織、策劃能力，研究和寫作能力，演講和辯論的能力，解決沖突、心理博弈等多方面能力，培養自己的領袖氣質。

三、發展瓶頸及原因

然而，基于現今經濟發展水平和基本國情，使陜西地區的中學教育大都還停留在較為單一的應試教育中，學校、家庭和社會都不很注重學生綜合素質的培養，使得大多數中學生自身能力和時間的不足，使得中學學生會沒有強大的后備人才庫；自身沒有獨立的資金源和，加之沒有學校的高度重視，使其很難擁有實權；由于中學學生組織的缺乏，缺乏有效的競爭，進一步延緩了中學學生會的發展。使得其在中學內難以進行快速發展。

模擬聯合國雖然還處于一個新生階段。但是，模聯活動是一個消費巨大的活動，只有當地區經濟發展到一定水平，其才具有一定的市場。而現今由于其社會認知度不夠，社會資金源不足，使得其資金來源主要是學生高昂的參會費用。這也就說明，在一定時期后，模擬聯合國將成為一項貴族學生的活動，而普通的工薪階層家庭的學生是無法負擔的。極其危險的是，當此活動發展一定時期后，因模聯高昂的活動費用，造成活動具有很大的利益空間，很有可能會在一定地區淪為商業活動，從而喪失其學術性，失去其活動的初衷。

四、發展前景展望

我前面提到過，學生會，在長期以來在各個中學中一直擁有“唯我獨尊”的地位，但模擬聯合國的在中學生中的發展，大大影響了其

霸主的地位，對學生會的固有地位發出了強烈的挑戰。使得學生會和模擬聯合國社團成為了中學中最大的兩個組織，成為了互相之間最主要的競爭對手。

作為學生會，切不可盲目進行大范圍的權利要求。應該更加注重自我完善，加強自身的行政能力，完善其組織結構，建立健全其工作制度，加強學校內部和各學校學生會之間的合作，增長其的獨立性和自治性。但基于經濟發展水平，其沒有實權的根本狀況在很長的時間內不是出現實質性改觀。

而作為模擬聯合國，應該在這一時期中，迅速對全地區進行普及，奠定堅實的學生基礎，保障充足的學生源和更多的校方支持。加強學術性建設。并努力加強社會認知度，爭取多樣化的資金來源，在可以駕馭的范圍內盡力吸收各種社會資金源。為這一階段后從學校型向社會型轉變奠定基礎。并要加強其實干精神和組織能力，防止組織漏洞。

在這一時間段內，中學內部的學生組織不會出現實質性的轉變，只不過是種類和形式的翻新。中學學生組織也應抓住之一特殊時期，努力完善自我體制，擴大學生基礎，尋找多樣化的社會支持，為其在地區經濟發展到一定階段時進行質變打下堅實的基礎，為其在下一階段的騰飛作出充足的準備。

西安鐵一中學生會張天杰