第一篇：穗勞仲會紀〔2011〕2號《廣州市勞動爭議仲裁委員會、廣州市中級人民法院關于勞動爭議案件研討會會議紀要》

穗勞仲會紀〔2011〕2號《廣州市勞動爭議仲裁委員會、廣州市中級人民法院關于勞動爭議案件研討會會議紀要》

《廣州市勞動爭議仲裁委員會、廣州市中級人民法院關于勞動爭議案件研討會會議紀要》【頒發部門】：廣州市勞動爭議仲裁委員會辦公室【法律文號】：穗勞仲會紀〔2011〕2號各區、縣級市勞動爭議仲裁委員會：現將《廣州市勞動爭議仲裁委員會、廣州市中級人民法院關于勞動爭議案件研討會會議紀要》印發給你們，供審理案件時參考。如在處理此類案件時遇到問題，請及時報告廣州市勞動爭議仲裁委員會辦公室。二○一一年十月二十五日廣州市勞動爭議仲裁委員會、廣州市中級人民法院關于勞動爭議案件研討會會議紀要

為及時公正處理勞動爭議案件，進一步統一我市勞動爭議案件裁審標準，廣州市勞動爭議仲裁委員會與廣州市中級人民法院于2011年5月26日至27日聯合召開了勞動爭議案件研討會，市勞動爭議仲裁委員會負責人、市中級人民法院分管院長、兩級勞動爭議仲裁委員會辦公室負責人、兩級人民法院民一庭負責人等參加了會議。與會人員就勞動爭議案件處理中遇到的熱點、難點問題進行了討論，就部分疑難問題的處理達成了共識，現紀要如下：

一、程序問題

1、勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決應明確為終局裁決或非終局裁決。勞動爭議仲裁委員會將屬于終局裁決的事項認定為非終局裁決的，用人單位不服仲裁裁決，應按照仲裁裁決的指引向基層人民法院提起訴訟。用人單位以仲裁裁決應為終局裁決為由，向中級人民法院申請撤銷的，中級人民法院不予受理。

2、勞動者不服終局裁決向人民法院起訴，用人單位向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，人民法院對用人單位的抗辯進行審查時，不限于《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定的情形。

3、根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十三條的規定，確定仲裁裁決是否屬于終局裁決，應以仲裁裁決的金額為依據，而不是以勞動者申請的數額為依據。如果仲裁裁決涉及數項，按照裁決項分項確定，而不是按照仲裁總額確定。未超過當地最低工資標準十二個月金額的事項為終局裁決事項。同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，按照非終局裁決處理。

4、具有勞動報酬性質的傭金，屬于《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條第一項規定的終局裁決事項。未簽訂勞動合同的雙倍工資，性質上屬于具有懲罰功能的賠償金，屬于《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條第一項規定的終局裁決事項。

5、不具備合法經營資格的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營，與勞動者發生勞動爭議的，應依當事人申請或依職權，將營業執照出借方追加作為當事人。

6、用人單位與勞動者就退休后移交社會化管理達成協議，因涉及案外人的權利義務，當事人向人民法院申請司法確認的，人民法院不予受理。

7、用人單位營業期限屆滿，未經年審仍繼續經營的，不宜在裁判文書中直接認定為違法經營。勞動者申請仲裁符合受理條件的，應予受理。

二、工傷問題

8、經工傷認定但未被認定為工傷的，勞動者起訴主張工傷賠償，法院應主動釋明訴訟風險，告知勞動者應變更訴訟請求，按一般人身損害賠償案件起訴。勞動者堅持以工傷賠償為由起訴的，應判決駁回其訴訟請求，并可告知另案主張人身損害賠償責任。

9、達到退休年齡的勞動者在工作過程受傷，經勞動行政部門認定為工傷，人民法院可參照《工傷保險條例》處理。

10、承包人借用發包人的營業執照，并以發包人的名義進行經營，經營期間未參加工傷保險，勞動者發生工傷的，發包人與承包人承擔連帶賠償責任。

11、勞動者以用人單位未以其實際工資總額為標準繳納工傷保險費用造成損失為由，要求用人單位賠償以實際工資總額為基數和以繳費工資為基數計算的工傷賠償待遇差額，屬于勞動爭議，應予受理并支持。

12、用人單位已經為勞動者參加工傷保險，勞動者經工傷認定后，用人單位未向社會保險經辦機構申報應由工傷保險基金支付的工傷保險待遇，勞動者要求用人單位為其申報工傷保險待遇的，應予支持。如勞動者不要求用人單位申報，而是堅持要求用人單位直接支付應由工傷保險基金支付的工傷保險待遇的，不予支持。

13、勞動者被用人單位的車輛撞傷，發生工傷和侵權請求權競合時，在工傷認定前，勞動者以侵權為由起訴用人單位要求賠償，人民法院應根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條的規定向勞動者行使釋明權，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。

14、對《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條所列人員，如原用人單位繼續為其繳納社保，新用人單位無法為其參保，此類人員發生工傷爭議，按照勞動行政部門作出的工傷認定書認定責任。發生非因工死亡待遇爭議，作為被申請人的用人單位能舉證證實勞動者存在多重勞動關系的，由多個用人單位共同承擔非因工死亡待遇責任。不能舉證證實的，由作為被申請人的用人單位依法承擔責任。

三、勞動合同的訂立及效力問題

15、連續訂立二次固定期限勞動合同，且雙方當事人同意續訂勞動合同，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

16、用人單位與勞動者簽訂內退協議，該協議不存在無效或可撤銷情形的，應當認定其效力。內退勞動者請求按照在職勞動者相同待遇補發有關費用的，不予支持。

17、用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，如未明確約定勞動合同終止時間，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同外，應認定為無固定期限勞動合同。

18、勞動者與用人單位之間達成的協議的效力，應按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十條的規定進行審查。勞動者僅以用人單位在協議中未明確告知勞動者法定補償標準為由，請求確認協議無效或請求撤銷該協議的，不予支持。

19、依照《中華人民共和國村民委員會組織法》和《中華人民共和國居民委員會組織法》的規定，村民委員會和居民委員會成員(主任、副主任和委員)依法由選舉產生，其與該組織之間不構成勞動法律關系或人事法律關系。20、超過退休年齡的勞動者繼續提供勞務的，或者用人單位雇用超過退休年齡勞動者的，雙方之間的用工關系可按照勞務(雇傭)關系處理。

四、經濟補償金、賠償金、雙倍工資及勞動合同解除問題

21、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍工資，具體計算方式為：

1、對于雙固定用工模式的，滿一個月的雙倍工資差額，可按照每月固定薪酬計算;不足一個月的，可按月固定工資數額÷月固定工作天數×未簽訂書面勞動合同天數中的實際工作天數計算;

2、對于一般用工模式的，滿一個月的雙倍工資差額，按勞動者標準工時下的正常工資(即標準工資)作為計算基數;不足一個月的，可按上述月標準工資÷21.75天×未簽訂書面勞動合同天數中的實際工作天數計算。

22、依照《勞動合同法》第九十三條規定，不具備合法經營資格的用人單位違法犯罪，勞動者已經付出勞動的，該單位或其出資人應當向勞動者支付勞動報酬、經濟補償和賠償金，其中“勞動報酬、經濟補償、賠償金”作狹義解釋，不包括未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額等其它項目。

23、對于勞動者提出辭職的，應以勞動者當時實際辭職理由作為認定案件事實的依據。勞動合同履行期間，勞動者以不屬于《勞動合同法》第三十八條規定的情形為由提出辭職，至仲裁或訴訟階段又主張是用人單位存在前述法定情形迫使其辭職，請求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

24、在工傷停工留薪期，用人單位安排勞動者工作且勞動者實際上班的，應視為勞動者對勞動權利的自行處分，勞動者再行要求支付雙倍工資的，不予支持。

25、依照《勞動合同法》規定應當簽訂無固定期限勞動合同，但勞動者與用人單位簽訂了固定期限勞動合同，且無證據證實存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形的，可認定為《勞動合同法實施條例》第十一條規定的“勞動者與用人單位協商一致的情形”。

26、勞動合同期滿后未續簽的雙倍工資問題，應分四種情形處理：(1)勞動合同期滿后雙方一直未續簽合同、且原合同未約定到期自動續延的，除用人單位能夠證明未續簽合同的責任在于勞動者外，用人單位應當支付雙倍工資。(2)勞動合同約定期滿自動續延的，可視為合同已經續簽，用人單位無需支付雙倍工資。(3)到期后未及時續簽，經過一段時間后才續簽了勞動合同，對于該“空檔期”，可分具體情況：如果“空檔期”不超過一個月，可視為合理協商期，用人單位無需支付雙倍工資;如果“空檔期”過長、超過一個月的，除用人單位能夠證明未續簽合同的責任在于勞動者外，用人單位應當支付雙倍工資。(4)用人單位與勞動者“倒簽”勞動合同的，可視為勞動者確認勞動合同期限已經涵蓋未簽合同期間，屬于勞動者的追認，用人單位無需支付“倒簽”期間的雙倍工資。

27、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付雙倍工資。

28、勞動者發生工傷后，請求用人單位支付停工留薪期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的，應分不同情況處理： 勞動者發生工傷，入職超過一個月未簽訂勞動合同，且過錯在用人單位的，用人單位應當支付包括停工留薪期在內的雙倍工資;勞動者入職不滿一個月發生工傷，尚未簽訂勞動合同，因勞動合同的主要內容尚不能確定，導致客觀上無法簽訂，簽訂勞動合同的期限應順延至停工留薪期結束，對于勞動者主張停工留薪期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額的，不予支持。

29、用人單位與勞動者約定的試用期違反法律規定，且已經實際履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第八十三條規定向勞動者支付賠償金，無需再行支付超過法定試用期間的工資差額。30、勞動合同試用期間，用人單位已在招聘員工時明確告知錄用條件，且有證據證實勞動者確不符合相關條件的情況下，可依照《勞動合同法》第三十九條第(一)項的規定解除勞動合同。

31、用人單位在勞動合同期滿后一個月內，以勞動合同屆滿為由終止或解除勞動合同，可視為勞動關系終止。

32、用人單位決定提前解散導致勞動合同終止的，依照《勞動合同法》第九十七條第三款和參照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第八條 規定，用人單位支付經濟補償金的計算年限應從勞動者入職之日起算。

33、用人單位解除勞動合同時，未對從事職業危害崗位的勞動者進行離崗前檢查的，不足以認定用人單位違法解除勞動合同。如后經證實勞動者確實患有職業病的，可按職業病的相關法律規定處理。

34、勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同后發現已懷孕，又再行請求繼續履行勞動合同的，不予支持。

35、在勞務派遣中，勞動者不存在《勞動合同法》第六十五條第二款規定之情形，用工單位將勞動者退回勞務派遣單位的，勞務派遣單位應當按勞動合同約定支付相關勞動待遇。勞務派遣單位單方解除勞動關系的，應當承擔違法解除勞動合同的法律責任，用工單位承擔連帶責任。

五、社會保險待遇損失問題

36、勞動者以用人單位沒有為其辦理社會保險手續、且社會保險經辦機構不能補辦導致其損失為由，要求用人單位賠償的，應予受理。勞動者無法享受社會保險待遇的具體損失數額不明確的，可由當事人向社會保險經辦機構及相關單位申請核定;勞動爭議仲裁委員會和人民法院如認為有需要，也可以委托社會保險經辦機構及相關單位對有關費用進行核定。

37、用人單位未依法為勞動者參加失業保險或者擅自停止繳納失業保險費，且經審查勞動者確實符合享受失業保險待遇條件的，依照《廣東省失業保險條例》第四十一條的規定，用人單位應按勞動者應當享受但未能享受的失業保險金或者一次性生活補助總額的二倍給予一次性賠償。

六、工資問題

38、勞動者離職時主張帶薪年休假工資的，對于年休假天數可參照原廣東省勞動和社會保障廳《關于廣東省企業貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見》(粵勞社發[2009]7號)第五條 “用人單位按照累計工作時間的規定計算職工年休假天數時，應以職工休年休假的前一日為截止日”之規定處理，而無需考慮對勞動者的累計工作時間進行分段計算。具體計算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工離職前一日的累計工作時間所對應的法定帶薪年休假天數-當年度已安排年休假天數。

39、依照《最低工資規定》第三條、第五條 的規定，用人單位當月應當支付勞動者的工資不得低于法定最低工資標準。在認定勞動者月工資是否達到最低工資標準時，不應將用人單位一次性發放的年終獎等款項平均計入勞動者每月應發工資數額之內。

七、涉及外國人、港澳臺地區居民的相關問題40、外國人、港澳臺地區居民在中國內地就業，但未依法辦理《外國人就業證》或《臺港澳人員就業證》的，與用人單位形成勞務(雇傭)關系;已經付出勞務的，用人單位應根據雙方約定支付相應勞務報酬，但不包含加班工資、解除勞動合同的經濟補償金及賠償金、未簽訂書面勞動合同的雙倍工資等勞動法律法規所規定的項目。

41、外國人、港澳臺地區居民作為個人承包者，違反法律規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者按照《勞動合同法》第九十四條的規定依法承擔連帶責任。

八、其他問題

42、用人單位注銷后，勞動者起訴股東(投資者)承擔相應法律責任的，應分不同情況處理：對于個人合伙、個人獨資企業等無限責任性質的用人單位，投資者應承擔相應的法律責任。對于有限責任性質的用人單位，如已經破產清算程序注銷的，勞動者再行起訴用人單位及股東承擔法律責任，一般不予受理;如用人單位以非破產清算程序注銷的，可結合具體情況根據公司法相關規定處理。

第二篇：蘇州市中級人民法院、蘇州市勞動爭議仲裁委員會勞動爭議研討會紀要(一)

蘇州市中級人民法院、蘇州市勞動爭議仲裁委員會

勞動爭議研討會紀要(一)

2010年4月29日，蘇州市中級人民法院民四庭、蘇州市勞動爭議仲裁委員會就《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》施行以來勞動爭議仲裁與審判中疑難問題，結合省仲裁委、省高院《關于審理勞動爭議案件的指導意見》(蘇高法審委(2009)47號)的理解與適用，進行友好會商。現將已形成的統一意見下發，供參考。

一、加班工資爭議

(一)加班事實的證明問題

1、涉及加班費的案件中，應當區分制度性加班和臨時性加班等不同情形，合理分配舉證責任。制度性加班，在相對固定的企業生產、經營時間表框架內，依據輪班工作制度，勞動者證明出勤，即已證明日常工作時間范圍內存在的加班事實；臨時性加班的勞動者，其日常工作時間表符合國家標準工時制，必須以其他證據證明存在日常工作時間之外的加班事實。

2、勞動者證明加班事實的相關證據由用人單位持有的，人民法院及仲裁機構應責令用人單位提供，用人單位不提供的，應由其承擔不利的法律后果。但用人單位能夠證明勞動者屬于掌握考勤、工資支付記錄等特定崗位人員的除外。

(二)加班工資計算標準的確定

1、加班工資的計算標準，按照《江蘇省工資支付條例》第六十四條的規定執行。

2、工資單記載加班時數和加班工資數額，或者工資單未記載加班時數，但根據單列加班工資數額可推算加班時數，勞動者未在合理期限內提出異議，均可以作為用人單位支付加班工資的證據。對異議期有約定或者用人單位規章制度另有規定的，從其約定或者規定。

3、加班時數記錄不全的，可以雙方確認或者被證明的部分加班時數資料推算追溯期內的加班時數，但有證據證明推算明顯不合理的除外。

(三)計件工作的勞動者加班工資的計算

1、用人單位執行計件工資的，應當確定合理的勞動定額和計件報酬標準。

2、計件工資中，用人單位確定合理勞動定額標準或者保底工資可折算為合理定額

標準的，且超出定額部分的單位計件報酬高于正常工作時間內計件報酬標準的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。

3、計件工資中，用人單位既無勞動定額又無保底工資標準的，經計算勞動者單位自然時間內工資超過當地最低工資標準1．5倍的，可以認定用人單位已支付的工資包含延時加班和雙休日加班工資。

二、勞動合同解除的若干問題

(一)用人單位以勞動者嚴重違反規章制度等為由解除勞動合同

l、用人單位以勞動者嚴重違反規章制度等解除勞動合同，應給予勞動者申辯機會以符合基本的正當程序要求；用人單位不能證明已給予勞動者申辯機會，勞動者主張用人單位違法解除勞動合同的，應予支持。

用人單位是否已給予勞動者申辯機會，應根據勞動者過錯行為是否處于持續狀態，綜合判斷。

2、用人單位確有證據證明勞動者嚴重違反規章制度等被解除勞動合同的，但未履行《勞動合同法》第四十三條規定的通知工會義務，如果用人單位在仲裁裁決前將解除合同的事由通知工會并得到工會認可的，可以認定其解除勞動合同的行為有效；未組建工會的，用人單位應當將解除勞動合同的事由向全體勞動者公示。

3、勞動者不能勝任工作，應當以招聘要求結合崗位特征比較勞動者的工作表現綜合判斷。

4、在勞動爭議案件審理過程中，勞動者與用人單位對哪一方提出解除勞動合同或者終止勞動關系的事實發生爭議的，由主張解除勞動合同或者終止勞動關系的一方負舉證責任。

5、用人單位未按規定向勞動者出具解除或者終止勞動關系的證明，給勞動者造成損害但數額無法確定的，按不低于當地最低工資標準結合具體案情裁量；勞動者未通知用人單位擅自離職的除外。

(二)基于用人單位過錯，勞動者提出解除勞動合同

1、勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定通知用人單位解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

2、對基于用人單位過錯的審查，以勞動者書面通知解除勞動合同時列明的事由為

限。勞動者以用人單位存在拖欠或克扣加班工資提出解除勞動合同時，在追溯時限內因計算誤差產生加班工資的欠付，累計不超過1000元的，用人單位應補足加班工資計算的差額，但不作為用人單位的過錯。勞動者非因用人單位原因提出解除勞動合同，事后又主張用人單位過錯，要求經濟補償的，不予支持。

3、勞動者提出解除勞動合同時，未列明解除的具體事由，視同非因用人單位原因提出解除勞動合同。但勞動者受脅迫等違背真實意思的情形除外。

(三)勞動爭議處理期間的損失賠償

1、用人單位違法解除或者終止勞動合同的處理決定被依法撤銷后，應當按照勞動者的原應發工資標準，按月賠償勞動者的損失。但勞動者確有過錯，僅因情節不夠嚴重或者用人單位處理程序不當，致使用人單位解除或者終止勞動合同的處理決定被撤銷的，應酌情減輕用人單位的賠償責任。

2、勞動爭議處理期間勞動合同期限屆滿，如果勞動者有權續訂無固定期限勞動合同的，人民法院或仲裁機構可以參照當地最低工資標準判令用人單位給付勞動者自勞動合同屆滿之日至判決或裁決生效之日必要的生活費。但勞動者已另行就業的期限除外。

(四)跨越《勞動合同法》施行的勞動合同被違法解除賠償金的處理

l、勞動合同在《勞動合同法》施行前訂立，施行后被用人單位違法解除的，用人單位支付賠償金的計算年限自2008年1月1日起算。

2、具體計算時，除勞動者月工資高于本地區上職工月平均工資三倍的外，其中《勞動合同法》施行前后的工作年限可連續計算，按《勞動合同法》第四十七條第一款處理。

3、不滿六個月的工作年限包括工作時間超過一年但余下的工作時間不滿六個月。

三、書面勞動合同的問題

l、除規范的書面勞動合同，勞動合同的書面形式還應當包括用人單位與勞動者之間為建立勞動關系而形成的具備勞動合同基本條款的往來信件和數據電文等形式。

2、勞動者簽署的招聘、就業協議、聘用書等書面文件，具備《勞動合同法》第17條規定的必備條款，且用人單位與勞動者遵照履行的，可以認定雙方已訂立書面勞動合同。

3、勞動者主張未訂立書面勞動合同的雙倍工資，用人單位抗辯因遺失等原因無法

提供的，可以經勞動行政部門備案的訂立書面勞動合同記錄作為已訂立書面勞動合同的依據。

4、用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者以用人單位具有勞動合同法第三十八條規定的情形通知用人單位終止勞動關系的，用人單位除應支付經濟補償外，還應支付最長不超過勞動合同法實施條例第七條規定的期限內二倍的工資。

四、屬于公司章程規定的應由董事會聘任或者解聘的公司經理、副經理、財務負責人等人員的勞動爭議問題

1、公司章程規定的應由董事會聘任或者解聘并決定其報酬事項的人員與用人單位發生勞動報酬爭議，董事會決議與勞動合同約定沖突的，優先適用董事會決議。當事人均同意適用勞動合同約定的除外。

2、被董事會解聘的應由董事會聘任或者解聘的人員，以勞動合同期限未屆滿主張用人單位違法解除要求繼續履行的，不予支持。

3、應由董事會聘任或者解聘的公司經理主張未訂立書面勞動合同雙倍工資的，不予支持。

五、有關競業限制的問題

競業限制爭議的處理原則。既要保護用人單位的商業秘密等合法權益，又要防止任意擴大競業限制的范圍妨礙勞動者的擇業自由。只有存在商業秘密等需要保密事項的情況下，用人單位才可以與勞動者約定競業限制條款。

(一)競業限制協議效力的補救

1、競業限制條款約定提供經濟補償但未明確補償標準和支付方式的，推定用人單位在競業限制期內按月給予離職后的勞動者經濟補償，勞動者應當遵守競業限制協議。但用人單位收到勞動者離職申請后正式離職前明示放棄競業限制協議的除外。

2、上述情形，用人單位應當在勞動者履行完必要手續前，與勞動者協商經濟補償的標準；協商不成的，用人單位應當按不低于勞動者前十二個月平均工資三分之一的標準按月給予經濟補償。

3、用人單位未與勞動者協商，或者協商不成未按月提供經濟補償或者補償低于法定標準的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。

(二)競業限制協議的履行

1、約定競業限制的經濟補償條款明確，用人單位未聲明放棄又不按約定提供補償的，勞動者遵守競業限制協議的，對勞動者已經履行的部分，用人單位應當提供相應補償；對競業限制的剩余期限，用人單位可在聲明放棄后停止補償。

2、用人單位未放棄約定明確的競業限制協議，又不按約定提供經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。除非勞動者同意，用人單位不得以支付補償要求勞動者繼續遵守競業限制協議。

(三)因勞動者過錯被解除勞動合同時競業限制條款的效力

勞動者因《勞動合同法》第三十九條規定之情形，導致用人單位解除勞動合同，如果勞動者所為情形與競業限制無關，用人單位要求勞動者遵守競業限制協議的，應當予以經濟補償。

六、未經工傷認定的雇主責任

勞動者未提供勞動行政部門作出的工傷認定，直接請求工傷待遇或者人格權損害賠償的，仲裁機構不予受理，人民法院可以裁定駁回起訴，但具有下列情形的除外：

1、未為該勞動者辦理工傷保險的用人單位對構成工傷之事實無異議的；

2、用人單位的原因導致勞動者超過工傷認定申請時效無法認定工傷的；

3非法用工單位在用工中導致勞動者傷亡的。

上述情形，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴要求用人單位賠償的，人民法院經審理后，能夠認定勞動者符合工傷構成要件的，應當判令用人單位按照《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇項目和標準給予賠償。

第三篇：廣州市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見綜述[范文模版]

廣州市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見綜述

作者：廣州中院

穗中法發[2001]67號

關于印發《廣州市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見綜述》的通知

各區、縣級市法院，本院有關部門：

《廣州市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見綜述》已經本院審判委員會討論通過，現印發給你們，供參考執行。執行中有何問題，請及時向本院報告。

二00一年十二月二十五日 廣州市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見綜述

為了正確審理勞動爭議案件，依示調整勞動關系，本院一勞動爭議案件審理中的有關問題進行了調研，并根據《中華人民共和國勞動法》的有關規定，提出了一些具體處理意見，在征求了廣州市勞動和社會保障局意見的基礎上，經本院審判委員會第44次會議討論通過，現將意見綜述如下：

一、當事人對勞動仲裁不服，在向人民法院起訴時，新增訴訟請求的，如果該請求與仲裁申請中的請求是基于同一勞動關系產生的，且該請求與仲裁爭議具有不可分性，人民法院可一并審理。

二、社會保險費糾紛屬于《勞動法》調整范圍。勞動者因用人單位不繳或少繳社會保險費不服仲裁，提起訴訟的，人民法院應予受理。

三、住房公積金不屬于《勞動法》強制繳交及《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的調處范圍，故不屬于勞動爭議案件的調整范圍。但是，如果雙方當事人在勞動合同中對住房公積金有約定，且該爭議經過勞動仲裁的，人民法院可一并審理。

四、起字號的個體工商戶（例如某飯店、酒樓），以該字號名義對外招聘工人，進行經營活動，而產生的勞動爭議，應以營業執照登記的戶主（業主）為訴訟當事人，在訴訟文書中注明系某字號的戶主。

五、對勞動者已按與用人單位簽訂的協議領取經濟補償金，但事后反悔，要求用人單位依法支付未足額給付的經濟補償金的，應區別情況作出處理。

⑴勞動者與用人單位一勞動合同的解除達成協議，但對經濟補償有異議，勞動者按協議領取經濟補償金后，在法定期限內申請仲裁、提起訴訟，要求用人單位依法支付未足額給付的經濟補償金的，人民法院應予支持。不得以雙方已達成協議，且實際履行為由，駁回勞動者的訴訟請求。但如果協議中已明確告知政策規定的補償標準及本協議的補償數額，并且是勞動者本人自愿簽訂的，即使補償的標準及數額低于法律或法規規定，也應視為其放棄權利，駁回訴訟請求。⑵勞動者領取經濟補償金后，對用人單位未依法足額給付的經濟補償金，超過法定期限申請仲裁后提起訴訟的，應駁回勞動者的訴訟請求。

六、勞動合同終止時，勞動者的生活補助費計算基數高于上本市（或縣級市，下同）職工月平均工資3倍的，應以上本市職工月平均工資3倍為基 1

數計發；解除勞動合同時，經濟補償金的計算基數則不過去封頂。

七、勞動者與用人單位存在事實勞動關系，并已達到法定退休年齡，但未達到繳納養老保險費年限而仍在用人單位繼續工作的，用人單位終止勞動關系時，支付給勞動者的生活補助費只能計算到勞動者的法定退休年齡時止。勞動者超過退休年齡繼續工作（包括返聘）所產生的糾紛，不屬于勞動爭議案件調整范圍，可按一般民事法律關系處理。

八、用人單位的規章制度不違反法律禁止性規定，且已告知勞動者的（或者勞動者應當知道的），可以作為調處勞動爭議案件的相關依據。（告知是指將規章制度在用人單位的公共場所張貼、讓勞動者簽收等形式。）

九、關于繳交社會保險費的糾紛仲裁期限問題。

⑴勞動者有正當理由不知道權利被侵害的，仲裁期限為從解除、終止勞動合同（或勞動關系）的手續辦理完畢之日起60天內。

⑵在勞動合同存續期間，勞動者知道自己的權利被侵害，向用人單位提出異議后，用人單位借故拖延，或以解雇、辭退相威脅而未予解決，勞動者提供了相關證據的，仲裁期限應按上列第⑴種情況計算。

十、關于用有單位繳交社會保險費起始時間的計算問題。

⑴用人單位繳交社會保險費的起點原則 上應從用人單位被地級市人民政府按國家有關法律、行政法規或規章納入社會保險范圍之時起開始計算。

⑵鑒于廣州市在參加社會保險、社會保險費繳納方面的改革試點起步較早，全國各地做法不一致，沒有統一的法律加以規范，在1998年7月1日國務院明確規定建立統一的養老金儲蓄個人賬戶前，用人單位沒有足額繳交社會保險費的現象很普遍，且當時并未實行強制繳交，從個人賬戶設立后才開始強制繳交，而1998年7月1日前，是否足額繳交社會保險費對勞動者個人領取養老金影響不大。據此，以1998年7月1日作為強制用人單位足額繳交社保費的起始時間。1998年7月1日前，用人單位僅是未足額繳交社會保險費的，不再判決補繳未足額部分。

⑶1998年7月1日前，用人單位已參加社會保險，但未給個別勞動者（包括具有勞動合同或事實勞動關系）繳交社會保險費的，勞動者在法定期限內申請仲裁，提起訴訟的，應判決用人單位按當時政策規定補繳社會保險費。

十一、工傷賠償案件中，賠償的主體是政府勞動保險部門在確認工傷時確定的用人單位，而不論該單位是否與勞動者存在直接的勞動關系；勞動者所享受的工傷保險待遇，按現行法律、法規或規章執行。

十二、工傷賠償的仲裁期限，應從傷殘等級鑒定送達當事人之日起計算。工傷事故發生后，用人單位沒有向社會保險部門申報工作，亦無對勞動者的傷殘程度進行鑒定，而是與勞動者或其親屬私下訂閱工傷補償協議，勞動者或其親屬已簽收補償費。事后，勞動者又申請工傷確認及傷殘等級評定，并在法定期限內申請仲裁、提起訴訟，要求用人單位依法支付未足額給付的工傷補償費的，人民法院不予支持。不得以超過法定期限駁回勞動者的訴訟請求。

十三、關于工傷賠償案件中，勞動者有明顯過錯可否減輕用人單位賠償責任的問題。

⑴審理工傷賠償案件，適用雇主責任原則和無條件賠償原則（又稱無責任賠償原則）歸責。只要勞動者被勞動保險部門確認為工傷，一無條件享受工傷保險待遇，不論勞動者是否有過錯，都不得減輕用人單位的賠償責任。

⑵根據《勞動法》規定，用人單位必須對勞動者進行必要的崗位培訓和勞動

安全衛生教育，如果用人單位沒有履行上述義務，導致勞動者違章操作造成工傷事故的，應由用人單位承擔過錯責任，而不應追究勞動者的責任。

⑶對勞動者違反勞動規章或操作規程的處罰與工傷賠償是兩種不同的法律關系，不屬于工傷賠償案件的調整范圍，不得在工傷賠償案件中一并處理。

第四篇：北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要

北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于印發《北京市高級民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會議紀要的通知 市第一、第二中級人民法院民庭；各區、縣人民法院民庭及派出法庭：

為了及時解決勞動爭議案件處理中的疑問問題，促進執法統一，北京市高級人民法院民一庭與北京市勞動爭議仲裁委員會辦公室于近期聯合召開了勞動爭議案件法律適用問題研討會，就勞動爭議案件審理中亟待解決的程序和實體方面的問題進行了研討，對一些問題的解決取得了分歧意見，并構成了會議紀要。現將《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》印發給你們，供審判實踐中參考。

北京市高級人民法院民一庭

二○○九年八月十七日

一、勞動爭議案件的受理范圍問題

1、根據《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險費征繳暫行條例》、《社會保險稽核辦法》、《勞動保障監察條例》及我市的仲裁和審判實踐，對于社會保險爭議的受理應遵循以下原則：

(1)用人單位未為勞動者建立社會保險關系、欠繳社會保險費或未按規定的工資基數足額繳納社會保險費的，勞動者主張予以補繳的，一般不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決;(2)由于用人單位未按規定為勞動者繳納社會保險費，導致勞動者不能享受工傷、失業、生育、醫療保險待遇，勞動者要求用人單位按照相關規定支付上述待遇的，應予受理。

(3)用人單位未為農民工繳納養老保險費，農民工在與用人單位終止或解除勞動合同后要求用人單位賠償損失的，應予受理。

2、因用人單位遲延轉檔或將檔案丟失，勞動者要求用人單位賠償損失的糾紛，應屬于勞動爭議案件受理范圍。

3、勞動者與用人單位因住房公積金的繳納、辦理退休手續發生的爭議，不屬于勞動爭議案件受理范圍。

二、關于一裁終局案件的法律適用問題

4、根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條的規定，適用一裁終局的勞動爭議案件有兩類，一是小額案件，即追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議;二是標準明確的案件，即因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。對于第一類案件，一般應當以當事人申請仲裁時各項請求的總金額為標準確定是否屬于適用一裁終局的勞動爭議案件。對于第二類案件，該類案件一般不涉及具體金額，主要是指因執行國家勞動標準而產生的爭議。

5、勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九的規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理。已經受理的，應裁定終結訴訟。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一并處理。勞動者起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，或基層人民法院在受理勞動者對于終局裁決不服的案件后，均應在開庭審理前審查是否同時存在撤銷仲裁之訴和勞動者不服終局裁決的起訴，以便兩級法院就有關案件進行協調和溝通。

6、根據審理撤銷仲裁裁決案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會調閱案卷，勞動爭議仲裁委員會應當及時提供案卷。人民法院就上述案件作出的裁定，應當送作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會。

三、程序方面的其他問題

7、在勞動仲裁程序中遺漏了必須共同參加仲裁的當事人，人民法院在一審訴訟程序中可依法予以追加，無須再行仲裁。勞動爭議仲裁委員會漏裁的事項，人民法院可直接作出處理。

8、根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條規定：“人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理”，該條款中的“不可分性”是指增加的訴訟請求與仲裁的事項是基于同一事實而產生的，相互之間具有依附性。

9、當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，雙方當事人互為原告和被告，先起訴的一方當事人列為“原告(被告)”，后起訴的一方當事人列為“被告(原告)”。

10、《勞動爭議調解仲裁法》第四十八條和第四十九條涉及的期間的起算，應與《民事訴訟法》的有關規定相一致，均從次日起算;《勞動合同法》第十九條所稱的“以上”“不滿”(合同期限)的界定，應與《民法通則》第一百五十五條的規定相一致。

11、勞動者依據《勞動合同法》第三十條第二款和《勞動爭議調解仲裁法》第十六條的規定向人民法院申請支付令的，應符合《民事訴訟法》第十七章的規定。

四、關于勞動關系的確認問題

12、在認定用人單位與勞動者之間具有勞動關系時，可考慮下列因素：(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(2)用人單位依法制定的各項規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(3)勞動者提供的勞動是用人單位工作的組成部分。

13、對于以自己的技能、知識或設施為用人單位提供勞動或服務，自行承擔經營風險，與用人單位沒有身份隸屬關系，一般不受用人單位的管理或支配的人員，應認定其與用人單位之間的關系不屬于勞動關系。

14、勞動者長期未提供勞動，用人單位又未依法與其解除勞動關系，雙方“長期兩不找”，可以認定雙方勞動關系處于中止履行狀態，中止履行期間用人單位和勞動者不存在勞動法上的權利義務關系，也不計算為本單位工作年限。如此后一方當事人提出解除勞動關系，另一方因不同意解除而申請仲裁，勞動仲裁委或人民法院經審查后如認為上述解除符合法律有關規定的，應當確認解除。

15、外國人、港澳臺地區居民未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》的，其與用人單位簽訂的勞動合同應為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區居民已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。

16、外國企業常駐代表機構未通過涉外就業服務單位直接招用中國雇員的，應認定有關用工關系為雇傭關系。

五、關于勞動報酬方面的相關問題

17、用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。勞動者與用人單位因勞動報酬問題產生爭議時，在二年保存期間內，由用人單位承擔舉證責任。超出這一期間的則應適用“誰主張，誰舉證”的證明責任分配規則。

18、工資結算支付周期屆滿后，用人單位應當在與勞動者約定的日期內支付工資，但最遲不得超過工資結算支付周期屆滿后七日。如工資支付日遇節假日或休息日時，應當提前在最近的工作日支付。

19、對于加班工資的日或小時工資基數的確定，應參照《北京市工資支付規定》第四十四條的規定執行。

用人單位與勞動者在勞動合同中約定了工資標準，但同時又約定以本市最低工資標準或低于勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數，勞動者主張以勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數的，應予支持。

20、經用人單位和勞動者予以確認的考勤記錄可以作為認定是否存在加班事實的依據。勞動者僅憑電子打卡記錄要求認定存在加班事實的，一般不予支持。

21、用人單位因工作性質和生產特點不能實行標準工時制度的，應保證職工每周工作時間不超過四十小時，每周至少休息一天，職工少休息的一天，不應視為加班。

22、下列情形中，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持：(1)用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務;(2)用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。

在上述情況下，勞動者可以要求用人單位按照勞動合同、規章制度、集體合同或慣例等支付相應待遇。

23、用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。

24、用人單位作出的與勞動者解除勞動合同的處理決定，被勞動仲裁委或人民法院依法撤銷后，如勞動者主張用人單位給付上述處理決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資，應按以下原則把握：(1)用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵而被依法撤銷的，用人單位應按最低工資標準向勞動者支付上述期間的工資;(2)用人單位作出的處理決定因在實體方面存在問題而被依法撤銷的，用人單位應按勞動者正常勞動時的工資標準向勞動者支付上述期間的工資。

六、關于經濟補償金和賠償金方面的問題

25、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同，在《勞動合同法》施行后解除或者終止，依照《勞動合同法》第四十六的規定應當支付經濟補償的，2007年12月31日前的經濟補償依照《勞動法》及其配套規定計算，2008年1月1日后的經濟補償依照《勞動合同法》的規定計算。

經濟補償金的基數為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再分段計算。

《勞動合同法》第八十七條規定的賠償金的計算方法為：以按上述規定計算出的經濟補償金為基礎，再乘以2計算出賠償金。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

用人單位違反《勞動合同法》的有關規定，需向勞動者每月支付二倍工資的，其加付的一倍工資不應計入經濟補償金和賠償金的計算基數。

26、在勞動仲裁或訴訟程序中，勞動者依據《勞動合同法》第八十五條的規定，要求用人單位加付賠償金的，勞動仲裁委或人民法院不予支持。

27、由于原勞動部制定的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)尚未被修改或廢止，因此勞動者因追索勞動報酬要求用人單位支付25%的經濟補償金，或因解除勞動合同要求用人單位支付50%的額外經濟補償金，勞動仲裁委或人民法院仍可參照上述規定執行。

28、勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定，向勞動者支付雙倍工資。雙倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準。

29、用人單位未提前三十日通知勞動者勞動合同到期終止，勞動者要求用人單位按照《勞動合同法》第八十七條規定支付賠償金的，不予支持;勞動者要求用人單位按照《北京市勞動合同規定》第四十七條規定，每延遲一日支付一日工資賠償金的，應予支持。

30、用人單位與勞動者就經濟補償金的給付標準自行達成的協議，如約定的給付標準低于法定標準，勞動者領取后，又在仲裁時效內主張權利，要求用人單位補足差額部分，應予以支持。但如果用人單位在協議中已明確告知勞動者相關法律或政策規定的標準，勞動者明確表示放棄權利，對其主張則不應予以支持。

31、《勞動合同法》實施后，用人單位未按本市規定的險種為勞動者建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

32、用人單位為其招用的勞動者辦理了本市戶口，雙方據此約定服務期和違約金，由于該約定違反了《勞動合同法》第二十五條的規定，因此用人單位以雙方約定為依據要求勞動者支付違約金的，不應予以支持。如確因勞動者違反了誠實信用原則，給用人單位造成損失的，勞動者應當予以賠償。

七、關于保險待遇方面的問題

33、因第三人侵權而發生的工傷，如用人單位未為勞動者繳納工傷保險費，應由用人單位按照《工傷保險條例》的有關規定向勞動者(或直系親屬)支付工傷保險待遇。如侵權的第三人已全額給付勞動者(或直系親屬)醫療費、交通費、殘疾用具費等需憑相關票據給予一次賠償的費用，用人單位則不必再重復給付。

34、用人單位與勞動者就工傷保險待遇達成的協議中，雙方約定的給付標準低于法定標準，且已實際履行，如勞動者在仲裁時效內要求用人單位按法定標準補足差額部分，勞動仲裁委或人民法院應當予以支持。

35、一審法院在審理工傷保險待遇糾紛中，經審查核實發現勞動行政部門作出的工傷認定結論確有錯誤，應當告知當事人可以變更訴訟請求，當事人未變更訴訟請求的，一審法院應當裁定駁回原告的起訴。

36、因用人單位未為農民工繳納養老保險費，農民工在與用人單位終止勞動關系后，要求用人單位賠償損失的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出，賠償數額的確定可參照《農民合同制職工參加北京市養老、失業保險暫行辦法》(京勞險發(1999)99號)和《北京市農民工養老保險暫行辦法》(京勞社養發[2001]125號)的規定，以用人單位應為農民工繳納的養老保險費數額作為賠償農民工養老保險損失的數額，具體計算方法是：

1999年6月1日至2002年12月31日期間，按19%的比例計算用人單位應繳費數額;2003年1月1日之后，按20%的比例計算用人單位應繳費數額。繳費工資基數為相應最低工資標準。

示例：計算某農民工2002年5月至2005年7月的養老保險損失： 435元×8個月×19%+(435元×3個月+465元×12個月+465元×12個月+545元×4個月)×20%=3590元

八、關于實體方面的其他問題

37、用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

38、用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，用人單位如在此后認為勞動者不必履行競業限制約定的，應當明確告知勞動者。在用人單位告知前勞動者已按約定履行了義務，因而要求用人單位支付履行期間的經濟補償的，應予支持。

39、用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，不應據此認定競業限制條款無效，雙方可以通過協商予以補救，經協商不能達成一致的，可按照雙方勞動關系終止前最后一個勞動者工資的20%—60%支付補償費。用人單位明確表示不支付補償費的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。

勞動者與用人單位未約定競業限制期限的，應由雙方協商確定，經協商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。

40、勞動者在用人單位設立籌備階段的工作時間一般不計算為本單位工作年限，但雙方另有約定的除外。

41、因用人單位的過錯而使檔案遲延移轉，勞動者要求用人單位賠償損失，勞動仲裁委或人民法院在確定賠償額時，可參照《北京市失業保險規定》及相關政策文件的規定;勞動者因其檔案丟失而向用人單位主張賠償損失的，勞動仲裁委或人民法院可根據當事人的過錯程度和受損情況酌情確定賠償數額，一般不超過六萬元。

九、本會議紀要自下發之日起，供本市各級人民法院、勞動爭議仲裁委員會參考執行。

第五篇：1999廣州市法院審理離婚(房改房)、勞動爭議、損害賠償三類案件研討會綜述

廣州市中級人民法院關于印發 《廣州市法院審理離婚（房改房）、勞動爭議、損害賠償 三類案件研討會綜述》的通知

穗中法發[1999]49號

各基層法院、本院民事審判庭：

現將《廣州市法院審理離婚（房改房）、勞動爭議、損害賠償三類案件研討會綜述》印發給你們，僅供在審判實踐中參考、實踐中有何問題和建議請及時報告市中院。

廣州市中級人民法院

廣州市法院審理離婚（房改房）、勞動爭議、損害賠償 三類案件研討會綜述

為了深入開展“審判質量年”活動，研究審判工作中遇到的新情況、新問題，提高辦案質量，市中院于1999年5月6日至7日在廣州法官培訓中心召開了由市中院及各基層法院主管民事院長、民庭庭長參加的，審理離婚（房改房）、勞動爭議、損害賠償三類案件研討會。現將研討會比較集中的意見綜述如下：

一、關于離婚案件中房改房的處理問題

本綜述所指的房改房是指干部、職工按房改政策的規定，以標準價或者成本價向單位購買公房所取得的房屋。房改房所有權取得以領取房屋所有權證為準。房管部門發給購房人的房屋所有權證由原產權單位保管的，應認定購房人已取得所有權。在訴訟中當事人才領取房屋所有權證 的，可按取得所有權處理。雖已簽訂房屋買賣合同、交付 購房款，但房管部門尚未發出房屋所有權證，仍應認定未取得所有權，可只處理房屋使用權。

（一）房改房所有權性質的認定

有下列情形之一的房改房，應認定為夫妻共同財產，但夫妻雙方另有約定的除外：

1、婚姻關系存續期間以一方或雙方名義購買的；

2一方婚前購買，婚后雙方共同使用、經營、管理經過8年的；

3、以婚前各自購買的房改房婚后調換成一套的；

4、一方婚前以標準價購買，婚后以夫妻共同財產補交標準價與成本價差額的（原交付的標準價款為一方婚前財產）。

有下列情形之一的房改房，認定為原購房人婚前個人財產，但有上款第2項規定的情形或雙方另有約定的除外：

1、一方婚前購買的；

2、一方婚前以分期付款形式購買，婚后以夫妻共同財產繼續付款的（婚后所付款項為夫妻共同財產）；

3、一方婚前購買，婚后以夫妻共同財產裝修的（裝修部分為夫妻共同財產，可酌情按8年使用年限折舊）。

（二）房改房所有權的處理原則

1、夫妻共同所有的房改房，按夫妻共同財產處理原則分割。雙方對房改房的處理達成協議的，可按協議處理。

2、若一方另有自有房屋的，可判房改房歸另一方所有；若夫妻有兩套以上共有房屋（也括商品房、繼承或受贈的房屋）的，可判房改房歸一方所有。

夫妻共同所有的房改房歸一方所有，占有產權一方應給予另一方經濟補償，補償辦法：按省法院《關于人民法院審理離婚案件處理房改購買房、公房使用、承租若干問題的意見（試行）》規定處理。

若當事人不愿交納評估費用或不同意按評估結果補償的，可判產權共有。

3、雙方經濟條件基本相同且同意競價的，可采取競 價形式解決。

4、婚后以夫妻財產裝修的，占有產權一方亦應就裝修部分酌情給予另一方經濟補償（按8年使用年限折舊）。

（三）房改房使用權的處理原則

1、雙方均占有產權的房改房，可按分割的產權、房屋結構等來劃分使用權。如一方另有房屋居住的，房改房可歸另一方使用；如雙方均無其他房屋居住而又不宜劃分使用權的，可依照顧殘疾或生活困難的一方、照顧扶養子女的一方、男女雙方在同等條件下照顧女方的原則將房屋判歸一方使用；使用一方應按房屋面積的1/2以當地成本租金標準向對方支付房屋使用金。

2、屬一方婚前所有的房改房，另一方應遷出，但另一方確無房屋遷出的，可判暫住該屋的部分或全部，暫住期一般不超過2年，暫住期間應按暫住面積以當地成本租金標準支付房屋使用金。

3、夫妻共有的房改房產權歸一方所有，另一方確需在原房改房暫住的，可判暫住，暫住期一般不超過2年。暫住面積未超過1/2產權面積的，可判產權人在暫住人遷出時給付經濟補償款，暫住人在暫住期間免交房屋使用金（經濟補償款利息與房屋使用金相抵）；如暫住面積超過1/2產權面積的，超出部分應按當地成本租金標準支付房屋使用金。

二、關于勞動爭議案件的處理問題

（一）管轄

因勞動爭議不服仲裁裁決而提起的民事訴訟，原則上由勞動合同履行地人民法院管轄。

（二）受理

1、勞動爭議案件經勞動爭議仲裁委員會（下稱仲裁委）仲裁是提起訴訟的必經程序。當事人因勞動爭議直接向人民法院起訴的，應告知當事人向仲裁委申請仲裁。仲裁委不予受理，一方當事人不服而向人民法院起訴的，人民法院也不予受理；但仲裁委以不屬于勞動爭議范圍而以書面通知決定不予受理，一方當事人提起民事訴訟，人民法院經審查也認為不是勞動爭議案件的，應作為其他民事案件受理。

2、凡不屬《勞動法》第二條規定的主體，如公民個人、未取得工商營業執照的經濟組織或其他非依法成立的組織機構在雇傭勞動中與雇員發生勞務報酬、傷亡事故等爭議，由于不屬《勞動法》及相關法規規定的勞動爭議仲 裁范圍，一方當事人直接向人民法院起訴并符合起訴條件 的，人民法院應作為民事案件予以受理。

3、境外企業及其分支機構未經批準在境內擅自用工而發生勞務報酬、傷亡事故等爭議，由于不屬于勞動爭議仲裁范圍，一方當事人直接向人民法院起訴并符合起訴條件的，人民法院應作為其他民事案件予以受理。

4、人民法院在審理勞動爭議案件中發現原告對仲裁裁決無異議，起訴請求屬于其他民事權益爭議的，應告知當事人另行起訴，駁回勞動爭議起訴；如部分內容涉及其他民事權益爭議的，對勞動爭議部分應繼續審理，并告知當事人對其他民事權益部分另行起訴；如發現本案不屬于勞動爭議，而是其他民事權益糾紛，可作為一般民事案件繼續審理。

5、當事人因不服勞動爭議裁決提起訴訟，訴訟請求超出仲裁請求范圍的，如增加獨立的勞動權益主張，應告知當事人另行申請仲裁；如增加的勞動權益主張與原仲裁有依附性、相關性、不可分的，可予合并審理。

（三）訴訟主體的確定

勞動爭議的訴訟主體是《勞動法》第二條規定的建立勞動關系的用人單位和勞動者，一般依勞動合同來確定。

1、發生勞動爭議的用人單位被撤銷或者歇業（視同歇業）的，若未依法成立清算組織，以其主管部門、開辦者或投資者為當事人。

2、個人、合伙組織或私營企業掛靠集體企業從事生產經營活動發生勞動爭議的，如其掛靠的集體企業仍在經營的，以該集體企業為當事人；如該集體企業已歇業的，以實際經營者和該集體企業的主管部門或開辦單位為共同當事人。

3、個人、合伙組織或私營企業承包集體企業（該集體企業為發包人的）從事生產經營活動發生勞動爭議的，按下列情形處理：

承包人與發包人有隸屬關系（即企業內部承包，包括因承包而被發包人聘為職工的情形），發包人為當事人；

外部承包的，承包人與發包人為共同當事人。

（四）其他問題

1、因沒有依法簽訂書面勞動合同的事實勞動關系，用人單位或勞動者提出終止勞動關系的，應予準許，并按解除勞動合同的規定處理。如造成勞動者勞動保護待遇、工傷、醫療待遇損失的，用人單位依法應承擔賠償責任。

2、用人單位與勞動者勞動合同期滿后，沒有依法辦理終止勞動合同手續，雙方存在事實勞動關系的，除法律、法規規定不得續訂勞動合同的情形外，應視為雙方延續原 勞動合同，其權利義務的內容按原勞動合同約定處理。一方要求終止勞動關系的，應予準許，但應提前三十天通知，并按解除勞動合同的規定處理。

3、用人單位解除勞動合同后，未按規定發給勞動者經濟補償金，應支付50%額外經濟補償金，如果用人單位已給付部分的，應以未給付部分計算50%額外經濟補償金。

4、勞動合同約定勞動者在勞動過程中造成用人單位經濟損失應承擔賠償責任的，用人單位請求勞動者賠償，可予支持，但屬于用人單位轉移經營風險的除外。

5、離退休人員受聘其他單位后，在勞動過程中發生工傷事故的，應由聘用單位承擔其工傷待遇。

6、用人單位違法或違約解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，應予準許，用人單位應賠償勞動者停工期間的工資收入等損失；但在仲裁或訴訟期間，原勞動合同約定期限已屆滿，可按解除勞動合同處理，用人單位除應賠償勞動者停工期間至勞動合同期滿的工資收入損失外，還應依法支付經濟補償金。

7、用人單位持續無故拖欠勞動者工資的，應從拖欠工資行為終了之日起計算仲裁時效。用人單位斷續無故拖欠勞動者工資的，應分別計算仲裁時效，當事人另有約定的除外。

8、勞動爭議一方當事人服從仲裁裁決，對方不服仲裁裁決而向人民法院提起訴訟，法院經審理認為原告的訴訟請求不應支持的，人民法院在駁回原告的訴訟請求的同 時，應將符合法律規定的仲裁裁決內容予以確認。

9、勞動爭議中勞動者人數眾多，而仲裁委作為一案仲裁，用人單位對涉及部分勞動者的仲裁裁決內容不服起訴的，不屬必要的共同訴訟，不必追加其他勞動者為當事人。

11、因用人單位拖欠工資（含經濟補償金、生活補助 費）發生的爭議，用人單位應提供勞動者原工資證明。用人單位對勞動者提出的工資標準予以否認，又不能提出相應的證據證明的，可以勞動者的主張為依據。但勞動者主張顯屬不合理，而用人單位也無法舉證的，可參照當地同行業的職工平均收入酌定。

12、拖欠工資的勞動爭議，勞動者人數眾多的，勞動者在仲裁裁決后至起訴前申請訴前財產保全且提供一定的擔保的，人民法院應裁定采取財產保全措施。

三、關于損害賠償案件的處理問題

（一）起訴和受理

1、因侵權行為致人死亡的，死者的繼承人及受死老生前扶養又沒有其他生活來源的人向人民法院提起損害賠償訴訟，符合起訴條件的，人民法院應予受理。上述人員部分沒有起訴的，應追加為當事人。

2、侵權人向人民法院提起民事訴訟，符合起訴條件的 應予受理。

3、人民法院受理當事人提起的損害賠償訴訟之后當事人又以同一事實提起刑事自訴，如人民法院已受理，應當裁定中止民事訴訟，待刑事訴訟審結后，分別不同情況處理，對在刑事訴訟中未提起附帶民事訴訟的，應當恢復民事訴訟；對民事訴訟請求已在刑事附帶民事訴訟中作出判決的，應當裁定終結訴訟。

4、公民之間因民間糾紛引起的打架斗毆造成人身傷害或財產損失的，如果公安機關正在處理之中，當事人向人民法院提起民事訴訟的，人民法院不予受理，對已受理的案件，應中止審理；公安機關處理后，當事人僅就賠 償問題向人民法院提起民事訴訟的，人民法院應當依法進行審查，符合起訴條件的應予受理。

5、對在醫療過程中由于醫護人員的責任或技術原因造成患者傷害或死亡的案件，必須經過醫療事故鑒定委員會作出鑒定后，人民法院才予以受理。

6、人身損害賠償案件，已經人民法院調解或判決結案的，調解書或判決書發生法律效力后，受害人確因同一侵權行為引發新的疾病，向人民法院起訴，符合起訴條件的，應予受理。

（二）訴訟主體和賠償主體：

1、兩人以上共同實施了侵害他人的危險行為，如無法確定損害后果是由誰的行為造成的，可根據過錯推定原 則，推定各行為人為共同侵權人，列為共同被告并承擔連帶責任。

2、受害人明確表示免除共同侵權人中部分侵權人的賠償責任，僅起訴其他侵權人的，法院應追加部分侵權人為共同被告，但可免除其賠償責任，并扣減相應的賠償款項，而其他侵權人之間對剩余的賠償款項仍應互負連帶責任。

3、雇員在履行雇傭合同從事雇傭活動中致人損害的，列雇主為被告，由雇主承擔賠償責任。

4、義務幫工人員在從事幫工活動中致人損害的，可列義務幫工人員和受益人為被告。

義務幫工人員在從事幫工活動中受到傷害的，受益人應列為被告，并給予義務幫工人適當的補償。

義務幫工人員是指無償為他人提供勞動的人員。

5、被監護人造成他人損害的，應列被監護人和監護人為共同被告，由監護人作為法定代理人代為訴訟。

6、由于車輛異動不辦理過戶手續、掛靠登記、承包經營、分期付款購買或者租用、借用車輛等原因產生的機動車的實際支配人與機動車的所有人不一致時，《交通事故處理辦法》第三十一條規定的機動車所有人的各類責任（墊付責任或者賠償責任）由機動車所有人和實際支配人連帶承擔。

機動車實際支配人與駕駛人為同一人時，仍按《交通事故處理辦法》第三十一條規定處理，即實際支配人承擔賠償責任，機動車所有人承擔墊負責任。

本條所稱的機動車所有人是指車輛管理機關入戶注冊登記的單位或者個人。實際支配人是指車輛異動中的承買人（發生多手交易的，為最后一次買賣關系的承買人）、掛靠人、承包經營人、實行分期付款而未辦理過戶手續的 承買人或者車輛的租用人、借用人。

8、經審查確屬被盜搶車輛在盜搶期同發生的交通事故，車輛所有人不承擔賠償責任，車輛所有人有過錯的除外。

9、車輛在交付保管、維修期間，車輛保管人、維修人使用車輛發生交通事故的，由保管人、維修人承擔《交通事故處理辦法》第三十一條規定的機動車所有人應承擔的責任（墊付責任或者賠償責任）。車輛在保管、維修期間被盜搶而發生交通事故的，保管人、維修人的責任適用第8條。

10、已報廢車輛買賣后發生交通事故負有責任的，列買賣雙方為共同被告，由買方承擔賠償責任，賣方承擔連帶責任。

11、因道路交通事故對有償乘客造成損害的，受害人可依客運合同法律關系向承運人一方提起違約損害賠償訴訟，也可以侵權損害賠償請求權向事故責任人提起訴訟。

（三）賠償范圍和賠償標準

1、因道路交通事故致人損害的賠償案件，應按事故發生時省公安廳發布的賠償計算標準計算賠償數額。

2、確因侵權行為引起其他疾病的復發而產生的醫療費用，應當根據治療單位的診斷證明或法醫的鑒定意見，予以適當賠償。

3、根據傷情需要對傷者作出分期治療的，對結案后繼續治療所需醫療費，可根據縣級以上人民醫院的意見一次性付清，也可告知當事人以后另行起訴。

4、對退休后接受返聘的受害人，其誤工費按返聘后從事工作的實際收入數額計算，如收入高于交通事故發生地平均生活費三倍以上的，按三倍計算。

對被侵權人從事本職工作以外其他工作應當獲得的報酬，不予賠償。

5、受害人主要從事家務，沒有勞動收入的，可以適當予以賠償。

6、對一般傷殘者的護理期限以結案前的住院期間為限 ；對重度傷殘留有嚴重后遺癥，生活不能自理，應賠償其將來的護理費，賠償年限為20年。50周歲以上的，年齡每增加1歲減少1年，最低不少于10年；70周歲以上的按5年計算。

7、被扶養人生活費按照侵權行為發生地居民生活困難補助標準計算，給予全額賠償。

8、受害人對傷害后果負次要責任的，受善人提出精神損害賠償請求，人民法院可予支持。受害人已死亡的，給付死亡補償費之后不需再支付精神損害賠償金。

9、精神損害賠償的數額一般在人民幣五萬元以下，特殊案件除外。

10、對受損財物的價格應由法定的價格評估部門進行評估。對已投保的財產，保險公司定價與價格評估部門定價不同的，應采用與案件無利害關系的部門作出的評估結果。

11、企業法人等按照國家有關勞動保險法規規定對單位職工或者其子女部分醫療費用等予以報銷，不能抵銷侵權人的賠償責任。