第一篇：淺談法院試行績效管理的必要性

淺談法院試行績效管理的必要性

績效，望文生義就是成績和效果。績是結果，效是過程。績效管理以結果為導向，以效果評優劣，以優劣評等級，并以此作為考評、獎懲的依據。

法院試行績效管理，就是在定崗、定位、定責的基礎上，把各部門的工作圍繞法院總體目標進行分解，把分解后的目標落實到崗位、落實到個人，再由個人根據崗位職責，自己確定工作內容，并將內容上報考核辦。考核辦的同志和干警一起，將這些內容進行量化，取得共識后，年底根據已量化的內容對個人進行考評，并以考評結果作為干警爭優評先、晉職晉級及目標獎發放的依據。

一、為什么要試行績效管理

目前，全省法院圍繞“建一流隊伍、創一流業績”的總目標，對法官所辦案件進行了質量考評。省審管辦把審判活動的全過程，用26個指標進行了量化，并在全省進行了排序，讓一線法官深感壓力，由此也產生了心理的不平衡。如：“憑什么只考評我們，不考評后勤部門的人員”？“我們工作的好壞也受后勤部門的影響，難道他們就可以干脫身”？“我們還是申請到后勤部門去算了”……這些一線法官的牢騷，引發我們三點思考：一是如何公平地考核每一位干警，調動所有干警的工作積極性？二是后勤部門如何為一線審判工作服好務，共同提升本院在全省法院的名次？三是如何公平、公正、客觀、全面地評價干警的工作業績，讓法院對干警的評價有理有據？

法院試行績效管理，是平衡干警心理的當務之急，也是創新工作方法、干出工作特色的明智之舉；是“建一流隊伍、創一流業績”的便捷之徑，也是法院工作“求新、求變、求好”的歷史機遇，更是清除變革阻力，改變干警對待工作慣性思維的挑戰。

二、試行績效管理的好處

績效管理的本質追求是工作效率和效果，它和省高院執行的審判管理不相抵觸且方向一致。審判管理的主體是法官，排名范圍在全省；績效管理的主體是全體干警，排名范圍在本院內部。績效管理重視的是人的因素，倡導的是人人參與、自覺落實，變“領導要我干什么”為“我要干什么”，是把傳統的“職權式”管理變成更具現代感的“自我控制”式管理，是個人工作目標與單位工作目標有機結合的管理制度。試行績效管理，具有以下好處：

1、變“人盯人”為以制度管人。績效管理能把領導（特別是中層干部）從和下屬的“消耗”中解放出來，減少督促環節，讓領導把精力投入到更重要的工作中去，是讓重復工作不再重復布置的方法。如：要求10天內交一份總結，7天內交為效率高；8-9天交為一般；第10天交為效率差；超過10天視為沒交。有了這樣的規定，干警會主動作為，能避免工作中對交辦之事反復催的現象，還能幫助干警克服工作拖延的壞習慣。

2、能調動干警主觀能動性。績效管理的內容是干警根據所在崗位職責自己參與決定的。它能增強干警主人翁責任感，提高他們的工作積極性，是能讓所有干警“動起來”，使他們在單位總體目標的框架下，自覺、自主、自治地工作的方法。

3、能促進工作的一貫性。績效管理使干警有了工作目標和方向。干警每天知道自己該做什么，什么時間內完成工作。它能有效地指導干警在不偏離單位總目標的情況下，一貫地做正確的事和正確地做事。

4、能幫助干警不斷進步、完善自我。績效管理是按個人對單位的貢獻來評價干警的。它能幫助干警找到做得好和需改進的地方，能為干警的成長提供客觀數據，幫助干警不斷完善自我。

5、能平衡部門內部工作量、獎勤罰懶。績效管理將部門內部人員的平均工作量作為應完成的基礎工作量。超額完成的人，得分就高；相反，低于工作量的人，就扣分。這樣，可消除“洗碗越多，摔壞碗的機會越多”的錯誤認識，避免中層干部因部門成員推諉，把工作分配不下去的尷尬。責、權、利明確的績效管理能防止工作扯皮、相互推諉，是個人工作與部門、單位工作環環相扣，相互配合，形成協調的、統一的管理體系。

6、能團結互助，形成凝聚力。績效管理的部門得分是建立在部門內部成員得分基礎上的，要想部門成績不落后，部門成員必須攜手共進。大家工作努力了，法院整體工作水平就提高了。績效管理是提高本院競爭力，實現法院和干警共贏的有效管理辦法。

三、如何建立績效管理體系

績效管理是一項艱巨的、富有挑戰性的系統工程。績效管理體系的建立，要明確幾個問題：

1、原則。績效管理是將干警應做的事進行量化，然后評定分數或等級，是用分數或等級評價干警工作的方法。因此，建立績效管理體系，必須遵循一定的原則：

（1）公平、公正、透明的原則。公平、公正是相對的，績效管理因處在探索階段，絕對的公平、公正是難以做到的。但透明是必須的，是完全可以體現的。

（2）定量和定性相結合的原則。定量是個探索的過程，是按部就班地完成本職工作。定性是個發揮的過程，是干警將自己的知識、經驗變成能力，在一定范圍內把工作做得讓人心悅誠服的過程。

（3）一事不二罰、一事可二獎的原則。是倡導一種積極向上的主流價值觀。在試行績效管理的初期，輕罰小過錯（只罰1次，過往不究）、重獎好做法（單獨獎和年底進入績效考核，再獎），減少干警對績效管理試行初期的抵觸情緒。

（4）能量則量，不量就質的原則。是從數量、質量、時間、滿意度四個方面出發，將每位干警的每項工作進行量化，不能量化就細化，然后再從上面四個方面去衡量。如果還量化不了，就將工作流程化，通過流程化來衡量工作質量。

（5）誠信、守正原則。誠信、守正是法院干警必備素質。績效管理過程中需要上報的各項數據、總結等材料必須真實。如果發現了亂報、謊報等情況，亂報、謊報的這部分成績為零。績效考核兼顧了對干警誠信、正氣的考核。

2、目的。建立績效管理體系，其目的是要干警明確目標，并解決好以下問題：

（1）法院的總目標是什么？

（2）目標經過一段時間應達到什么程度？（3）誰來完成目標？（4）如何完成目標？（5）何時完成目標？

（6）如何保證目標的順利完成？（7）怎樣評價目標完成的好壞？（8）怎樣兌現目標的獎懲？

其中，第二個問題是我們需要達到的目的，是結果，其它七個問題只是實現第二個問題的必要手段。

3、特點。績效管理的目標具有具體性、衡量性、相關性、時限性、可達到性五個特點。

具體性：是指要做什么事，做了多少事，做到了什么程度，這是績效管理的效果指標。

衡量性：是指遵循“能量化則量化，不能量化就細化、流程化”的原則，使制定人和考核人能共同遵循一個統一的、清晰的、可度 量的標準，使考評工作更具說服力和可信度。

相關性：是將干警落實到部門、落實到崗位。干警根據崗位職責，制定工作內容，避免制定的內容和崗位職責不相干的現象。

時限性：這是衡量效率的關鍵指標。一項工作的完成時間，可以計算出辦事效率。如：三天之內完成1篇信息任務。2天內完成，效率高；3天內完成，效率一般；3天后完成，效率差。要設定一個大家均認可的期限，來消除每個人對效率認識的誤差，避免因工作完成時間認識上的不一致所帶來的上下級之間、干警之間的矛盾。

可達到性：是要求考核內容既要飽滿，又不能太多。太多，大家完不成，就會失去興趣，使績效管理流于形式。但又不能太少。太少，不利于讓干警產生緊迫感和責任心，使績效管理失去實施的意義。

4、內容。績效管理是與時俱進、求真務實、創新服務、注重實效的管理。其內容從兩方面來體現：一是對本職工作的要求。要求干警每天的工作做到“日清日結、質高效高”。即：當天能完成的工作，當天應保質保量地完成，絕不拖到第二天。是把每個人的工作標準化，使其人人有標準、事事有標準、時時有標準、處處有標準。是對每個人在每一天做了哪些事，并對這些事量化成數字進行質量評價的一種精細化管理。二是對敬業精神的要求。績效管理強調的不僅僅是業績，還含蓋干警的工作主動性、合作性、責任感三個層面的內容。如：將工作業績計70%（法官的成績以省審管辦評定的為準，其他人員的成績以院里考核辦評定的為準），將主動性、合作性、責任感計30%，來客觀、全面地評價干警。在績效管理初期，應多強調成績，弱化對缺點的評價，目的是激發干警對績效管理的興趣，達到規范干警行為的效果。如：開會或學習遲到、手機鈴響；干警或當事人之間發生不文明沖突；機關內串崗閑聊、大聲喧嘩；需要著裝的場合著裝不規范等行為，暫不納入績效考核。但應以交“贊助費”的形式，自覺去財務室罰款10元，作為法院將來開展活動的經費。如：“五一”活動的瓜子、糖果費。罰款是手段，逐漸規范干警行為，才是績效管理的最終目的。另外，有懲有獎、獎罰對應。如：對積極參加本院組織的、不屬本崗位職責范圍內的系列活動的干警一定的獎勵，以鼓勵他們的工作熱情；給撰寫信息、調研文章被采用者一定的獎勵，來表示法院對他們辛勤勞動的肯定。

四、績效管理的機遇和挑戰

我們有幸遇到了前所未有的試行績效管理的機遇。

從大的方面說：有胡錦濤在黨的十七大報告中指出的“要加快行政管理體制改革，建設服務型政府。要抓緊制定行政管理體制改革的總體方案，著力轉變職能、理順關系、優化結構、提高效能，形成權責一致、分工合理、決策科學、執行順暢、監督有力的行政管理體制”。這段報告的內容，實質上談的就是績效管理的三個科學理念，即：服務理念、責任理念和效能理念。從上級的要求來看：四川省高院實行的審判質量管理，其實質也是對法官的績效考核，是從局部入手、分步到位的法院績效管理舉措。可以預見：在不久的將來，全省法院各個部門、所有人員的績效管理，會有序展開。

從小的方面說：我們已具備了推行績效管理的條件。一是有一季度本院在全省排名不樂觀的危機共識；二是局域網為績效管理過程的監管提供了客觀、公正的平臺。

綜上所述，目前是本院推行績效管理的最佳時機，但也會遭遇阻力和挑戰。

阻力和挑戰首先來自于我國文化。文化是一種風俗、輿論和習慣（盧梭的定義）。文化有先進和落后之分。績效管理引進的是西方國家先進的管理理念，這種理念是在“自由、平等、民主、自治”的憲政思想影響下產生的。它主張調動人的主觀能動性，讓人在分工協作的基礎上，自覺、自主、自治，自我控制式地工作，是主動型的工作，是一種實效、團結、向上的先進文化。受我國漫長的封建集權思想的影響，機關管理遵循了一套上級“指向哪里”、下級“打向那里”的依職權進行的被動管理。這種管理有時是憑上級的心情進行的管理。上級多了，心情不一樣，方向就多了，使機關整體工作缺乏方向性、遠見性和一貫性。法院也難以逃脫這種落后文化的影響。試行績效管理，難免會產生東西兩種文化的碰撞，由此也會帶來不小的阻力。其次，機構設置的缺陷，會影響績效管理的最佳發揮。法院現有的部門設置，是依職權管理時代的產物。部門之間缺乏一股強有力的紐帶將之緊緊聯系，以此促進干警自發地、主動地共朝一個目標前進。

五、解決途徑

1、加大績效管理的宣傳力度。習慣具有慣性，改革總會遭遇阻力。試行績效管理，就是嘗試一種改革。要減少阻力，使改革順暢，就要提高干警對績效管理的認識。要在全院干警中大力地進行宣傳動員，力爭干警達成共識。特別是要爭取中層以上干部由衷的支持，在他們的合力下，才會減小阻力，逐步改變干警過去被動工作的習慣。

2、改變現有部門的架構。嘗試把對干警的績效考核從政治處的職責中分離出來，像審管辦一樣，建立一個獨立的績效管理考核辦公室。一是可以減輕政治處繁重的工作壓力；二是可以幫助干警養成有效工作的習慣。

任何行為，堅持三個月以上就會形成習慣。在試行績效管理初期，讓干警改變過去的工作習慣尤為重要。績效管理的方法之一就是設計一套簡單的、實用的、能反映干警工作業績和效率的表格，讓干警每天填寫，形成書面材料，一式二份，以電子郵件的形式一份交本部門負責人，一份交考核辦備案。考核辦定期為干警打分并通報干警的工作績效。這套表格類似于干警的“工作日志”。但和“工作日志”的區別在于表格沒廢話、更簡單、更具條理性。表格的每天填寫，有利于培養干警每天計劃和小結工作的習慣。如果沒有一個專門的部門督促、指導這一系列活動，績效管理可能就會流于形式，成為“花架子”，最終不了了之、石沉大海。

績效管理是從個人考核到部門，傳統的考核是從部門考核到個人，兩種考核各有利弊。績效管理試行初期困難很多，但經過一段時間后，會大大提高法院工作的效率和質量。

第二篇：加強法院績效管理機制工作匯報

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一、我院實行績效管理的初衷

我院在改革之前實行的是粗放式管理，主要考核辦案的數量和訴訟費收入，雖然在當時的形勢背景下，也曾經在激發工作熱情上發揮了一定的作用，但其存在明顯弊端：一是考核指標單一，不能全面反映部門和法官們的工作績效；二是訴訟費收入指標在法院內部人為形成部門考核結果的差異，挫傷了多數人的工作積極性；三是綜合部門工作沒有量化標準，行政管理職能相對滯后。特別是進入新世紀后，法院面臨的形勢和所處的環境發生了變化，主要表現在幾個方面：一是法院承擔的社會責任更加艱巨，單純考核辦案數量已經無法保證職責的履行；二是群眾對法院和法官的期望值更高，不調整法院管理手段就不能適應時代要求；三是財務實行收支兩條線管理，運用訴訟費收入調動法官積極性已經為政策所禁止；四是法官和其他工作人員也渴望有個公正科學的考核體系，個人尊嚴和人生價值得到認可。基于對舊的管理模式的反思和新的形勢的思考，200*年底我院黨組經過廣泛調查、征求意見，提出了改革法院管理模式，提高法院管理層次的新課題，并由政治處牽頭著手構建責任目標管理體系，對全院各部門和全體人員的工作業績實行量化考核排序，以此激發法院工作人員的工作熱情，推進法院工作實行跨越式發展。

二、關于構建績效考核體系的幾點思考

績效考核體系對于法院管理是個新課題。如何做好這個新課題，我院黨組展開了廣泛的討論，并在以下問題上達成一致意見：

（一）績效考核體系的基本特征

構建績效考核體系，首先思考的問題是設置這一體系的目的是什么，我們要通過績效考核實現哪些目的，取得什么樣的成效。這些內容就決定了績效考核應當具備的特征。我們認為，主要包括幾個方面：

一是目標設置的科學性。無論是上級法院對下級法院的考核，還是法院內部的部門考核，目標的設置一定要符合工作實際，符合法院工作規律，目標過高不但不利于調動積極性，而且容易助長弄虛作假風氣；目標過低就會失去考核的意義，也會降低考核對象對該項工作的信心，降低考核機制的威信。我院在設置業務部門的辦案指標時，以上三年各項數據的平均數為基礎，結合上級法院有關要求適當予以調整，保證各項工作的連續性。

二是法院工作的特殊性。法院績效考核在全面考核的同時，要突出審判執行業務的中心地位，不能偏離法院的主要業務。我院對審判業務外的易得分指標，設置為控制性指標，即達到一定的指標即得滿分，完不成指標按比例減分，超額部分不予以獎勵，避免了把法官的精力吸引偏離法院工作主題。上級法院關于結案率考核標準的調整非常符合法院現實情況，體現了考核體系設置的科學性。

三是考核內容的綜合性。績效考核與舊的管理模式的區別在于，它能夠較為全面的反映一個法院、一個部門或法官個人的工作成績效率和付出的努力，而不是單項指標的考核。因此，考核內容的設定要盡量周全，避免出現目標上的偏差。我院在設定隊伍建設、宣傳信息調研等全院部門共同目標的基礎上，還針對部門工作職責設置了業務目標，盡可能通過目標考核全面真實反映部門的工作業績。

四是考核結果的公正性。法院績效考核的最大難度在于實現考核標準的公正性，因為不同法院的情況差異較大、同一法院內不同部門、不同崗位的工作性質的差異較大，實行工作全部量化實難有一個絕對公正的標準。我院對共性目標設定同一分值標準，總分設定為人均60分，對不同崗位業務目標均設定為人均40分，按照工作職責，逐項分解分值，以人均得分排序，實現人多部門和人數部門的標準統一，實現了考核的公平公正。

五是考核程序的民主性。績效考核工作順利進展的基礎是讓考核的權威性，考核的權威性又必須以民主性為基礎，只有考核對象共同參與的考核體系才有生命力，失去考核對象的支持，完善的體系也將無法生存。我院每年第一個工作周的主要任務就是征求各部門工作意見，修訂完善績效考核辦法；每季度的考核初步結果由部門進行核對，聽取部門的意見；考核結果及時公布，接受全體人員的監督，讓績效考核辦法真正成為鞏義法院的“小憲法”，成為指導部門工作的頭號文件。

六是考核操作的簡便性。管理是手段而不是目的，其主要功能在于促進工作，考核程序的設置應刪繁就簡，具有較強的簡便可操作性，既要保證考核工作的效率，要又考慮到部門的工作負擔。我院成立以績效考核辦和其他綜合部門為主要的考核組織，盡可能減少業務庭因考核新增加的工作量，保障審判執行主要工作順利開展。

七是結果運用的重要性。考核結果的運用是績效考核最關鍵的環節，也是考核體系的生命所在。績效考核只有同單位、部門、法官個人的政治、經濟、精神利益有緊密聯系的時候，才能發揮體系的引導激勵作用。特別是實行新 的財政政策后，經濟獎勵已經成為歷史，我院將績效考核結果作為晉升、任免、嘉獎等事項的主要依據，使績效考核成為鼓舞士氣的重要手段之一。

（二）績效考核體系的主要保障

“徒法不足以自行”。績效考核體系需要人的執行實現運轉。法院績效考核管理是一項涉及法院方方面面工作的系統性工程，工作量大而且復雜，需要投入一定的人力和精力來保障運轉。

一是績效考核工作需要法院黨組的高度重視。績效考核是法院的重要工作，是法院黨組決策得以落實的重要手段。績效考核體系的構建、目標的設定、結果的運用等工作，均需要由黨組決策完成。在推行績效考核的每一個環節，我院黨組都以主導者的身份積極主持、支持考核工作的開展，每季度召開一次績效考核專題會議，分析績效考核工作中存在的問題，為職能部門履行職責提供了堅強的后盾，保障了考核工作的順利進行。

二是績效考核工作需要職能部門的密切配合。績效考核是關于法院工作的綜合性考核，考核數據涉及數十項指標，僅靠某一個部門難以保障考核體系的運轉。我院成立了以政治處為主，辦公室、研究室等13個部門共同組成的考核工作組，明確了各職能部門的考核工作職責，并根據工作情況予以獎懲，強化成員部門的責任意識。每月召開一次工作例會，職能依據考核數據制作案件質量評查通報、涉訴信訪工作通報、立案流程管理通報等，總結工作經驗、分析存在不足，提出改進意見，形成了齊抓共管的工作局面，保證了我院在全市法院綜合考核中單項指標進入前三名。

三是績效考核工作需要中層干部的積極參與。中層干部是黨組與法院其他工作人員之間的橋梁和紐帶，是黨組決策得以貫徹執行的堅強保障。績效考核工作是項對所有部門、全體工作人員的考核，就必須依靠中層干部的執行力來保障運轉。我院將部門的考核人均成績作為中層干部個人業績排序的主要數據，將部門考核與中層干部考核聯結起來，在績效考核工作中考察中層干部的管理能力、組織能力、協調能力，充分調動了中層干部對績效考核的積極性，使績效考核工作成為一項全員參與的管理手段。

（三）績效考核體系的輔助措施

任何一項管理機制都不可能達到盡善盡美。法院管理工作具有特殊性和復雜性，績效考核體系自身的局限性，都決定了績效考核需要通過其它輔助措施相助，共同保障法院工作的健康發展，我們的主要思路和作法是：

一是構建審判文化教育體系。績效管理屬于綱性、被動式管理，其不能解決法院管理中存在的所有問題。特別是在當前的形勢下，法院的經費保障、職級待遇等問題仍存在許多自身難以解決的實際困難，績效考核的激勵作用受到明顯制約。做好法院管理工作，還需要統一思想、鼓舞士氣、倡導奉獻等手段，引導法官和法院工作人員由被動的接受管理，向自強自勵、熱情創業轉變，在法院內部營造務實干事的氛圍。

二是運用工作通報適度調整。西方有句法律格言“法律就象一個房間的蠟燭，不可能照亮房間的所有角落”。雖然績效考核體系覆蓋面較廣，但它就象法律一樣永遠不可能將法院所有工作全部列入考核條文。我院針對該問題，出臺了通報制度。對不具有普遍性不必列入考核規定的工作，運用通報表揚、通報批評對部門或法官的業績得分進行調整，既保證了考核制度的科學合理，又對實績給予了應有的尊重。

三是及時針對單項加強引導。在績效考核工作中，原則要堅持激勵標準的統一性，盡可能做到同勞同值，同時要結合不同時期法院工作的重點、難點、弱點通過提高績效考核中的比重進行引導。我院在2008年上半年績效考核中信息和調研工作相對落后，院黨組在分析原因后，針對信息和調研工作對績效考核做出補充規定，發揮了績效考核的引導功能，把法官的部分精力引向弱項工作，促進兩項工作在后半年有了明顯起色。辦公室工作在全年單項考核中名列前茅，為我院整體工作取得好成績做出積極貢獻。

三、政工部門在績效考核中的地位

績效考核工作既是法院的重要工作，更是政工部門的基本工作。政工部門承擔著本院各部門和人員工作績效考核任務，擔負著對上級法院考核任務的執行落實，在整個績效考核體系中具有舉足輕重的地位。明確政工部門在績效考核中的地位有利于職責發揮。

一是績效考核體系的中樞部門。績效考核工作需要多個部門的共同參與，需要大量的協調工作，這項工作責任無疑需要政工部門來擔任。近年來，我院政治處在黨組的支持下，準確定位，積極發揮中樞部門作用，協助主管院長召集多次績效考核工作會議，并認真分析上級法院考核方案，對目標任務進行分解，對各部門做好本職工作提出建議，保證了我院各項工作呈現百舸競流，百花齊放的好局面。

二是績效考核體系的參謀部門。績效考核工作是項動態的管理工作，其結果的運用主要在于以此為基礎對法院各部門和全體工作人員實行獎懲，激勵所有部門和全體人員扎實做好本職工作，同時還應包括對考核數據的綜合分析，把握法院工作開展情況，看準工作中存在的問題和不足，為改進法院工作把脈看病。2009年，我院政治處在主管院長的指導下，先后向黨組提交了4期績效考核通報和3期分析報告，為黨組決策提供了參謀服務，受到黨組的高度肯定。

三是績效考核體系的裁判部門。政工工作無小事。績效考核結果直接關系到部門和工作人員個人的經濟、政治、精神利益，是全院部門關注的焦點和熱點。考核的最終結果由政治處提交黨組審核確定，因此政工部門責任重大。為了保證考核的公正性，我院實行政治處屬被考核部門，但不作為表彰獎勵的候選部門，讓政治處可以相對超脫，公正地履行好裁判部門職責。

績效考核是法院的一項剛起步的工作，還存在許多問題需要我們在司法實踐中予以改進。我們有信心在上級法院的指導下，繼續探索法院管理工作規律，把績效考核工作做得更加深入細致，為開創法院工作新局面發揮職責。

第三篇：加強法院績效管理機制工作匯報

我院黨組確定了“一條主題，兩個體系”的工作思路，緊緊圍繞“公正與效率”工作主題，構建了審判文化教育體系和責任目標管理體系，全面加強法院管理，推動法院各項工作穩步發展，連續五年在鄭州法院綜合考評中位居前列。回顧近幾年的工作，我們最大的體會是抓好了法院隊伍建設和法院績效管理，使得法院各項工作有了思想保障和機制保障，現將工作情

況進行以下幾個方面的匯報：

一、我院實行績效管理的初衷

我院在改革之前實行的是粗放式管理，主要考核辦案的數量和訴訟費收入，雖然在當時的形勢背景下，也曾經在激發工作熱情上發揮了一定的作用，但其存在明顯弊端：一是考核指標單一，不能全面反映部門和法官們的工作績效；二是訴訟費收入指標在法院內部人為形成部門考核結果的差異，挫傷了多數人的工作積極性；三是綜合部門工作沒有量化標準，行政管理職能相對滯后。特別是進入新世紀后，法院面臨的形勢和所處的環境發生了變化，主要表現在幾個方面：一是法院承擔的社會責任更加艱巨，單純考核辦案數量已經無法保證職責的履行；二是群眾對法院和法官的期望值更高，不調整法院管理手段就不能適應時代要求；三是財務實行收支兩條線管理，運用訴訟費收入調動法官積極性已經為政策所禁止；四是法官和其他工作人員也渴望有個公正科學的考核體系，個人尊嚴和人生價值得到認可。基于對舊的管理模式的反思和新的形勢的思考，200*年底我院黨組經過廣泛調查、征求意見，提出了改革法院管理模式，提高法院管理層次的新課題，并由政治處牽頭著手構建責任目標管理體系，對全院各部門和全體人員的工作業績實行量化考核排序，以此激發法院工作人員的工作熱情，推進法院工作實行跨越式發展。

二、關于構建績效考核體系的幾點思考

績效考核體系對于法院管理是個新課題。如何做好這個新課題，我院黨組展開了廣泛的討論，并在以下問題上達成一致意見：

（一）績效考核體系的基本特征

構建績效考核體系，首先思考的問題是設置這一體系的目的是什么，我們要通過績效考核實現哪些目的，取得什么樣的成效。這些內容就決定了績效考核應當具備的特征。我們認為，主要包括幾個方面：

一是目標設置的科學性。無論是上級法院對下級法院的考核，還是法院內部的部門考核，目標的設置一定要符合工作實際，符合法院工作規律，目標過高不但不利于調動積極性，而且容易助長弄虛作假風氣；目標過低就會失去考核的意義，也會降低考核對象對該項工作的信心，降低考核機制的威信。我院在設置業務部門的辦案指標時，以上三年各項數據的平均數為基礎，結合上級法院有關要求適當予以調整，保證各項工作的連續性。

二是法院工作的特殊性。法院績效考核在全面考核的同時，要突出審判執行業務的中心地位，不能偏離法院的主要業務。我院對審判業務外的易得分指標，設置為控制性指標，即達到一定的指標即得滿分，完不成指標按比例減分，超額部分不予以獎勵，避免了把法官的精力吸引偏離法院工作主題。上級法院關于結案率考核標準的調整非常符合法院現實情況，體現了考核體系設置的科學性。

三是考核內容的綜合性。績效考核與舊的管理模式的區別在于，它能夠較為全面的反映一個法院、一個部門或法官個人的工作成績效率和付出的努力，而不是單項指標的考核。因此，考核內容的設定要盡量周全，避免出現目標上的偏差。我院在設定隊伍建設、宣傳信息調研等全院部門共同目標的基礎上，還針對部門工作職責設置了業務目標，盡可能通過目標考核全面真實反映部門的工作業績。

四是考核結果的公正性。法院績效考核的最大難度在于實現考核標準的公正性，因為不同法院的情況差異較大、同一法院內不同部門、不同崗位的工作性質的差異較大，實行工作全部量化實難有一個絕對公正的標準。我院對共性目標設定同一分值標準，總分設定為人均60分，對不同崗位業務目標均設定為人均40分，按照工作職責，逐項分解分值，以人均得分排序，實現人多部門和人數部門的標準統一，實現了考核的公平公正。

五是考核程序的民主性。績效考核工作順利進展的基礎是讓考核的權威性，考核的權威性又必須以民主性為基礎，只有考核對象共同參與的考核體系才有生命力，失去考核對象的支持，完善的體系也將無法生存。我院每年第一個工作周的主要任務就是征求各部門工作意見，修訂完善績效考核辦法；每季度的考核初步結果由部門進行核對，聽取部門的意見；考核結果及時公布，接受全體人員的監督，讓績效考核辦法真正成為鞏義法院的“小憲法”，成為指導部門工作的頭號文件。

六是考核操作的簡便性。管理是手段而不是目的，其主要功能在于促進工作，考核程序的設置應刪繁就簡，具有較強的簡便可操作性，既要保證考核工作的效率，要又考慮到部門的工作負擔。我院

第四篇：集團績效管理辦法(試行)

重慶 商業控股（集團）有限公司

績效管理辦法（試行）

第一章 總則

第一條

為建立和完善重慶 商業控股（集團）有限公司（以下簡稱集團）績效管理體系，考核各子公司、部門工作完成和員工職責履行情況，引導部門的目標方向和員工的行為，倡導“績效優先”的企業理念，提高集團核心競爭力，確保總體戰略目標的實現，特制定本辦法。

第二條

本辦法所稱績效管理包含組織績效管理和員工績效管理兩類。

第三條

堅持“分級管理”和“全員參與”的績效管理原則。“分級管理”是指對各子公司、部門和不同層級員工的績效實行分層級管理；“全員參與”是明確各層級的員工在績效管理過程中所承擔的角色和職責。

第四條

本辦法適用于集團各子公司、事業部、部門和全體正式員工。試用期員工由人力行政部門根據錄用條件組織考評。

第二章 組織領導

第五條

集團成立績效管理領導小組。集團總裁擔任領導小組組長，地產事業部總經理、商業公司總經理、集團總裁辦主任為副組長，集團各部門負責人、地產事業部各部門總監、商業公司副總經理等為小組成員。領導小組下設辦公室，與總裁辦合署辦公。第六條

集團績效管理領導小組是全集團績效管理的最高決策機構，負責制定績效管理的方針、政策和基本原則。

第七條

領導小組辦公室是集團績效管理的執行機構，負責全集團績效管理的統籌規劃和組織實施，牽頭處理有關績效管理的日常工作事務。

第三章 績效管理主體的職責

第八條

集團總裁是集團績效管理重大事項和問題的主要決策者。其主要職責是：

1．審批集團績效管理辦法；

2．審批各子公司、部門績效目標責任書； 3．審批績效考核獎懲方案和獎金分配方案； 4．確定其直管崗位的管理者的能力要求；

5．對部門負責人及以上管理者的績效申訴進行裁決。第九條

集團總裁辦是集團總體績效管理的組織實施機構。其主要職責和任務是：

1．牽頭搭建集團的績效管理體系；

2．組織提供績效管理的輔導和培訓，明確績效管理流程，設計并提供績效管理工具和表單；

3．檢查和指導各子公司、集團各部門員工日常績效管理工作；

4．負責組織擬訂各子公司、集團各部門的目標責任書，組織實施目標責任書考評；

5．組織審核各子公司及其部門、集團各部門月度工作計劃，牽頭考核月度計劃實際完成情況； 6．每季度組織對各子公司、集團各部門負責人管理能力、協同能力的360°測評工作；

7．負責對各子公司、集團各部門員工績效考核結果的組織復審工作；受理員工績效申訴并開展調查；

8．組織提交績效考核結果應用的有關建議方案。第十條

集團財務部、審計監察部是績效考核中經營數據的提供機構和審計機構。

第十一條

各子公司、事業部、集團各部門負責人是其所分管業務板塊、職能板塊績效管理的第一責任人。其主要職責是：

1．傳遞集團對業務板塊、職能部門績效的要求和期望，在充分溝通的基礎上，與其直接下級（副職、總監、經理或直管的員工）共同擬訂并簽署績效目標；

2．負責分解所在公司、部門的績效目標，審訂所分管部門的每周及月度工作計劃，擬訂直接下屬的月度績效考核表；

3．負責考核所分管部門的每周工作計劃完成情況，對所分管部門和直接下屬進行月度績效考核打分，審核間接下屬的月度績效考核得分；

4．負責與直接下屬進行單獨的績效面談，向其反饋績效考核結果，實時開展績效輔導，共同擬訂績效提升計劃和保障措施；

5．參加集團績效考核領導小組的活動，受理并組織本單位、本部門員工的績效復議，協助總裁辦開展員工績效申訴的調查。

第十二條

員工的直接上級是員工績效管理的具體執行者，是幫助員工不斷提升工作績效和能力的直接責任人。其主要職責是:

1．與直接下屬制訂、簽署績效目標，并進行持續的績效溝通；

2．擬訂直接下屬的月度績效考核表，評估其月度績效，協調和解決其在評估中出現的問題；

3．與直接下屬進行績效面談，向其提供績效反饋，并指導其不斷改進績效。

第十三條

員工是集團績效管理的具體落實者。其主要職責是：

1．充分理解和認識集團績效管理體系；

2．與直接上級溝通確定績效目標，共同擬訂績效提升計劃和保障措施；

3．圓滿達成既定的績效目標，不斷挑戰新目標； 4．以良好的心態和直接上級進行績效面談，對考核結果簽字確認。

第四章 組織績效考核

第十四條

本辦法所指的組織績效是指對各子公司、事業部以及各部門工作業績的考核。

第十五條

組織績效的考核內容主要包括經營管理目標和日常工作計劃等。

第十六條

經營管理目標一般在年初確定，由總裁辦根據集團發展規劃、經營計劃、財務預算負責草擬，與各子公司、事業部總經理討論確定工作業績指標和目標，與業務部門、職能部門負責人溝通業績指標或工作策略、工作重點，形成報審稿經總裁批準后簽訂。

第十七條

日常工作計劃按周、月制訂，以部門職能職責、業績指標分解計劃、節點專項計劃、階段性重點工作等為依據，由各業務部門、職能部門自行擬訂，經主管總監或分管領導審核，報集團總裁辦審核、備案。

第十八條

組織績效的考核周期分為月度考核和考核。

第十九條

月度考核側重于周工作計劃和月工作計劃完成情況的考核，包括計劃制訂的質量、計劃完成質量和完成時間等要素。

第二十條

考核側重于經營管理目標達成情況的考核，包括達成質量、達成時間、綜合成果等要素。

第二十一條

在目標責任書的達成過程中，主管總監或分管領導每半年要與所管理部門的經理進行一次正式的績效溝通，掌握部門工作開展情況。

第二十二條

總裁辦在每年7月上旬對上半年目標達成情況組織一次檢查和預考核，發現問題及時糾偏。

第五章 管理者能力考核

第二十三條

本辦法所指的管理者能力是指一個部門、團隊的領導通過確定目標方向、帶領和激勵所在團隊達成目標的過程中所展示出來的內在固有的個人特質。

第二十四條

主要從管理者所領導的部門或所帶領團隊的組織業績考核、部門員工敬業度、跨部門協同度等三個方面的測評，綜合反映其真實的管理能力。

第二十五條

部門員工敬業度、跨部門協同度采用測評量表的方式。員工敬業度測評表由管理者下屬匿名打分，協同度測評表由主要業務協作部門負責人匿名打分。

第二十六條

管理者能力每季度考核一次，由總裁辦組織測評，一般在各季度的首月進行。

第六章 員工績效考核

第二十七條

本辦法所指的員工績效考核是指對各部門負責人以下員工的工作完成情況進行考核。

第二十八條

員工績效的考核內容主要包括工作計劃、崗位職責履行、態度行為等三個方面，以工作計劃考核為主，權重不低于60%，不高于80%。

第二十九條

員工個人工作計劃主要考核周工作計劃制訂質量、完成質量和完成時間等要素。個人計劃必須與部門計劃吻合，是部門計劃的細化分解及具體任務的落實，由個人與直接領導溝通協商并經直接領導審核確定。

第三十條

崗位職責主要考核崗位效能發揮的范圍、效果等要素，一般采取定期回顧和定性考核。

第三十一條

態度行為側重考核評估責任心、積極性、協同性、改善意識等要素，采取定性考評或等級量化考評的方式。

第三十二條

員工績效的考核周期為每月一次，時間為每月上旬考核上月的績效。

第三十三條

部門領導與員工的績效溝通，每季度不得少于一次，直接領導與員工的績效溝通，每月至少一次，每次時間不得少于30分鐘。

第七章 績效溝通與績效輔導

第三十四條

績效溝通與績效輔導是組織績效管理和員工績效管理過程中不可缺少的重要環節。

第三十五條

本辦法所指的績效溝通是指績效管理主體雙方通過面對面交談的方式，在每輪考核期初就績效計劃的制訂進行探討，考核打分結束后將考核得分告知被考核者或部門負責人，就存在的差距、加分或扣分原因進行及時反饋的過程。

第三十六條

開展經常性的績效輔導是員工直接上級及部門負責人的重要職責，貫穿績效管理的全過程，是改進方法，不斷提升部門和員工績效水平的有效保證。雙方通過達成共識、明確績效期望，共同擬訂下期績效提升計劃，形成一致的解決方案和保障措施，促使被考核者或部門負責人向考核者做出績效承諾并簽字確認。

第三十七條

績效溝通和績效輔導適合采取一對一的交流方式。

第三十八條

在每次績效溝通之前，直接上級或部門負責人要做好充分準備，選擇合適的時間、場所，營造輕松的溝通氛圍，采用適宜的溝通技巧，善于傾聽被考核者的意見，確保良好的溝通效果。

第三十九條

正式的績效溝通要形成績效溝通記錄表，作為績效考核的依據。溝通記錄要明確階段績效目標的實際完成情況、工作中遇到的問題和障礙、可能的改進措施、下階段的工作安排、所需的資源支持等。

第八章 績效核實與檢查

第四十條

各子公司、事業部總經理是本單位員工績效考核和管理者能力測評過程中客觀公正性、績效管理有效性的第一責任人。

第四十一條

各部門負責人是本部門員工績效考核和管理者能力測評過程中客觀公正性、績效管理有效性的第一責任人。

第四十二條

總裁辦每月要對員工績效考核和管理者能力測評過程中的客觀公正性進行檢查，必要時開展獨立調查和約談相關人員。

第四十三條

經過績效溝通，員工對績效考核結果仍有異議的，可向本單位第一負責人提出復議申請。對復議結果仍有異議、且在兩天之內，經本單位第一負責人簽字后，可向總裁辦提出績效申訴。

第四十四條

員工績效復議由本單位第一負責人牽頭組織，反映屬實的，要據實調整評分。總裁辦接到績效申訴后，進行事實的調查與了解，并將調查結果向績效管理領導小組匯報，領導小組的裁定意見即為員工的最終績效結論。

第四十五條

總裁辦要按月開展全集團績效管理有效性的評估，對相關情況進行小結，發現共性問題及時進行調整，按季度定期向集團績效管理領導小組提交一份績效管理簡報。

第九章 考核結果運用

第四十六條

堅持獎優罰劣、獎勤罰懶、總額不少、及時兌現的考核分配原則。

第四十七條

組織績效考核結果直接作為各單位、部門第一負責人個人業績的主要引用依據，權重為80%；負責人領導能力測評結果與個人績效工資掛鉤，權重為20%，每次測評得分引用三個月。兩項之和作為負責人的最終得分。

第四十八條

員工績效考核結果與個人的績效工資分配、提拔任用、培訓機會以及額外福利等掛鉤。運用于績效工資分配時，當月考核當月兌現。

第四十九條

各單位、部門負責人的績效工資兌現規則。1.集團所有單位、部門負責人月度績效工資基數之和應發全發，總額不減少，分兩步全部分配完畢。

2.每個負責人的考核工資基數與考核得分不同，實發績效工資與績效工資基數相比，有高有低。

3.第一步用個人考核工資基數乘以考核得分，得出個人的基本績效工資。所有負責人的考核工資基數與基本績效工資差額的總和為績效調配工資總額。第二步按照個人工資基數的權重、考核得分排序與權重，將剩余的績效調配工資總額分配完畢。

4.每個負責人的實發績效工資即為個人基本績效工資與個人績效調配工資之和。

第五十條

部門內員工（除部門第一負責人外）的績效工資兌現規則。

1.部門內全體員工月度績效工資基數之和應發全發，總額不減少，分兩步全部分配完畢。

2.每個員工的考核工資基數與考核得分不同，實發績效工資與績效工資基數相比也不同。3.第一步用員工個人考核工資基數乘以考核得分，得出個人的基本績效工資。部門內全體員工的考核工資基數與基本績效工資差額的總和為部門績效調配工資總額。第二步按照個人工資基數的權重、考核得分排序與權重，將本部門剩余的績效調配工資總額分配完畢。

4.每個員工的實發績效工資即為個人基本績效工資與個人績效調配工資之和。

第五十一條

內連續三次位于本單位、本部門最低績效者，其考核結果作為擬調崗或下調薪酬的依據。

第十章 附則

第五十二條

管理者違反客觀真實、實事求是原則，或不認真履行績效管理責任，在績效考核過程中出現亂打高分、打相同分、不進行績效面談、不向直接下屬反饋考核結果、不開展績效輔導等行為者，根據情節輕重，由總裁辦在其月度績效考核中直接扣除2~10分。

第五十三條

在有關測評和績效考核過程中，各級管理者、員工因違反公平、公正原則被投訴，經集團績效考核領導小組查證屬實者，按照集團相關制度給予嚴肅處理。

第五十四條

本辦法由集團總裁辦負責解釋。第五十五條

本辦法自印發之日起施行。

第五篇：關于全省法院執行工作201×考核辦法(試行)

××省高級人民法院

關于全省法院執行工作201×考核辦法（試行）

為客觀公正地考核全省法院執行工作，完善執行工作統一管理機制，不斷提高執行工作的管理水平，激勵和調動全省各級法院開展執行工作爭先創優的積極性，根據最高人民法院《關于人民法院執行工作考核意見》(法發［2007］42號)和最高人民法院《關于進一步加強和規范執行工作的若干規定》(法發［2009］43號)，結合××省人民法院執行工作的實際，特制定如下考核辦法。

一、考核原則

1、堅持以執行案件考核為中心，充分體現公正與效率。

2、堅持以法院執行考核為對象，客觀作出執行工作總體評價。

3、堅持實事求是，嚴格標準，公正合理，不搞平衡。

4、堅持注重平時積累，體現公平競爭，促進良性發展。

5、堅持強調工作實績，以各項統計、平時抽查和階段性(年終)考評相結合的原則，切實反映執行工作真實情況。

6、堅持獎懲分明，充分體現考核機制的引導性和激勵性。

二、考核的內容和標準(一)常規考核項目(85分)

1、領導重視，機構人員落實，保障有力。(14分)(1)院黨組、院長高度重視執行工作，分工負責，執行工作有計劃、有總結、有檢查(5分)①及時向當地黨委、人大專題報告執行工作與大要案件，爭取黨委、人大、政府對執行工作的領導、監督與支持。當地黨委對法院執行工作不認可、提出改進意見的，或人大對執行工作審議意見較大的，酌情扣分。(1分)②以審委會、黨組會議、專題會議等形式定期、及時了解、研究執行工作，解決執行工作中的問題和困難，形成會議紀要、記錄備查。黨組每年專題研究執行工作不少于3次，少一次扣0.5分。(1.5分)③一把手親自抓，分管院長直接抓。分管院長帶隊執行重大案件不少于2件，少1件扣0.5分。(1分)④執行工作年初有計劃、有部署，年中有檢查、有督促，年終有總結、有驗收，落實崗位責任制。無計劃、無總結、無檢查的，少一項扣0.5分。(1.5分)(2)、統一執行機構設置，配齊配強執行人員(3分)①統一設立執行局和執行局內設機構與職能，分權運行良好。缺一項扣0.5分，運行不暢，職責不清影響工作的，扣0.5分。(1分)②配齊執行局領導的，并落實局領導職級待遇。未落實的，扣0.5分；執行人員配備達到全院全體干警現有編制總數的15%，每少1%扣0.5分；執行人員的文化程度不低于全院平均水平，達不到每人扣0.5分。(2分)(3)、加強執行人員學習培訓(1分)制定培訓計劃，每年組織執行人員培訓不少于一次，未組織的扣1分。

(4)、執行保障有力(5分)①應配備與執行任務相適應的車輛和復印機、計算機、通訊工具及攝影、照相、錄音傳真、掃描等設備。基層法院配備執行專用車輛2輛以上，貧困縣1輛以上，中院3輛以上，每少一輛扣1分；沒有配備其他設備或配備不足的，酌情扣1-2分。(3分)②落實執行人員履職傷害、意外保險，每少辦理1人扣0.5分。(1分)③設置執行信息系統專網，保證執行案件及時錄入。沒有接入互聯網的執行信息系統專用計算機的扣1分；有但配置低、網絡差或配置數量不能滿足工作需要等情況的，扣0.5分。(1分)

2、規范執行行為，強化執行案件量管理。(18分)(1)立案規范，執行案件錄入信息全面、及時、準確。(2分)①統一立案(包括執行異議、執行復議案件)，立案人員對當事人信息錄入完整，執行承辦人完成執行行為或法律文書后及時、準確錄入。不完整、不及時的每件扣0.1分；錄入錯誤的，每件扣0.2分；發生重大后果的，扣0.5分。(1分)②制定《執行案件信息管理系統管理辦法和操作規程》，確定系統管理員，未制定制度、未確定管理員的的扣0.5分。(0.5分)③省高院季度通報中，錄入率未達到95%的，扣0.2分；全年錄入率未達到100%的，扣0.5分。(0.5分)(2)執行案件實行流程管理。(2分)①未制定《執行案件流程管理辦法》的扣0.5分。(0.5分)②制定的流程辦法內容滯后，不適用、實際操作性不強的，酌情扣0.5分。(0.5分)③執行中未嚴格執行流程辦法的，每件扣0.2分。(1分)(3)嚴格執行辦案期限的規定。(1分)故超過6個月法定執行期限未能結案的，每件扣0.5分；超過6個月法定期限應當辦理延長手續而未辦理的，每件扣0.5分。

(4)及時辦理結案、歸檔手續。(1分)有下列情形之一的，每件扣0.5分：①結案后未按規定及時辦理結案手續或手續不全的；②辦理結案手續后3個月未歸檔的；③執行案卷或重要材料丟失、毀損的；④執行案卷裝訂不規范的。

(5)定期開展案件質量評查工作。(1分)每年至少開展一次執行案件質量評查，未評查的扣1分；評查不認真的，酌情扣05.-1分。(6)實行執行案件歸口管理。(1分)未將行政非訴案件和行政訴訟案件的執行、財產保全、先予執行、財產刑等統一由執行局負責實施的，每少一項扣0.3分。

(7)采取執行措施符合法定程序。(3分)①采取強制措施得當，符合法定程序，有下列情形之一的，每件扣0.5分：a.采取強制措施不符合法定程序；b.強制措施的適用不具備法定條件；c.委托拍賣不符合省高院《關于民事執行中委托拍賣工作管理辦法》的規定；d.再續封案件的辦理未按照省高院規定辦理的；e.重大問題、重點環節沒有執行筆錄的。(3分)②嚴格執行執行重大事項應當由三名以上執行員討論決定或合議庭進行合議制度和執行局長、主管院長審批制度。未按規定合議或審批的，每件扣0.2分。(1分)(8)辦理執行、案外人異議和復議案件符合法律規定。(2分)有下列情形之一的，扣1分：①三類案件法定期限內結案率達到100%，每少5%的；②異議案件復議后被上級法院改撤裁率超過20%，每超5%；③異議案件超過本院執行案件30%的，每超5%的。

(9)結案符合相關規定。(2分)有財產可供執行的案件及時執結，對暫時沒有條件執行的或者完全沒有條件執行的案件（無財產案件）依法及時中止、終結 執行或終結本次執行程序，有下列情形之一的，每件扣0.5分：①中止、終結執行或終結本次執行程序的案件不符合條件的；②無財產案件的認定及“四查”工作不實，未窮盡執行措施的；③中止案件、終結本次執行程序案件超過全年案件總數的20%，每超過1%的；④虛假結案的（尤其是雙方未送達裁定書）。

(10)落實執行聽證制度。(1分)執行中重大事項應當聽證的案件未聽證的，每件扣0.5分。(11)強化執行裁決文書的說理性，保證執行裁決文書的質量；執行記錄規范。(1.5分)有下列情形之一的，每件扣0.5分：①法律文書格式不規范；②引用法律條款不準確；③裁決文書存在錯漏別字的；4）執行記錄不清楚、明確、完備的。

(12)積極協助外地法院執行。(0.5分)凡發生消極不配合、或協助不力造成不良影響的，每件扣0.2分。

(13)異地執行規范。(0.5分)異地執行不規范，造成不良影響的，每件扣0.5分。

3、加強執行工作統一管理。(15分)(1)加強對下級法院的協調、監督與指導。(2分)因消極執行、執行錯誤等原因被上級法院指定其他法院執行或提級執行的，每件扣0.5分；因久執不結，被上級法院提級執行或指定的，每件扣0.2分；對下級法院主動提執的，不認真審 查、不答復的，每件次扣0.5分。

(2)積極落實上級法院各項工作部署。(2分)認真執行上級法院有關決定、裁定、指示、意見和通知。不執行上級法院對執行工作或案件處理作出的決定、意見等，被上級法院通報的，每次扣1分。

(3)認真辦理上級法院督辦的案件。(5分)①未制定《執行督辦案件管理辦法或規程》的，扣0.5分；②未對上級法院督辦案件逐案登記造冊的，扣0.5分；③未在督辦的期限內及時上報執行進展情況或執行結果的，每件扣0.5分；④既不向上級法院提出復議，又拒不落實、消極落實上級法院的督辦意見，經催辦仍未糾正的，每件扣0.5分。

(4)統一調度、使用下級人民法院的執行力量。(1分)在省高院組織的集中執行、專項執行或其他重大執行活動中，能自覺接受上級法院對執行人員、司法警察、執行裝備的統一調度和使用。發生不服從調度的一次扣1分。

(5)實行執行重大事項報告制度。(1分)發生重大執行事項故意隱瞞未報告的或虛假報告的，每次扣1分；報告不及時或報告后處置不當的酌情扣0.5-1分；上級法院對報告的事項不處理、不指揮處置工作的，扣1分；處置不當，造成不良影響的，酌情扣0.5-1分。

(6)及時上報各類報告、信息、填寫各種統計報表和其它綜合材料。(2分)未按上級法院要求及時上報執行報告、信息、報表或其它綜合材料的，每次扣0.5分。

(7)認真履行對下級法院執行局負責人的雙重領導職責。(1分)執行局長的調整應當在按干部管理制度和法定程序規定辦理任免手續前，征得上一級法院的同意。未經過上級法院同意的，扣1分。

4、健全長效機制建設，積極推進執行改革。(12分)(1)建立執行快速反應機制。(1.5分)①未成立成立執行指揮中心的扣0.5；②沒有有固定公辦場所或對外公布固定電話的，扣0.5分；③快速反應機制未能有效運行，開展工作不力，未實行24小時值班制度扣0.5分。

(2)完善立審執協調配合機制。(1分)未制訂相關制度并有效運作的扣0.5-1分。(3)建立執行工作聯席會議制度。(1分)有當地黨委、政府的法院未建立聯席會議制度或建立聯席會議制度，但一年召開聯席會議少于兩次，機制未能發揮作用的，扣0.5分；未將執行工作納入當地綜治考核或未真正發揮考核作用的，扣0.5分；未建立與當地黨委、政法委、綜治辦的信息通報制度的，扣0.5分。

(4)建立嚴格的執行工作考評機制。(1.5分)未建立執行部門考核與執行人員考核機制，并建立質效檔案 的，扣1-1.5分。

(5)建立有效的執行信訪處理機制。(5分)①未制定執行信訪案件工作制度，包括排位通報、特殊案件領導包案、重大案件掛牌督辦、重大負面影響案件的責任倒查、久拖不執案件的當場調查和現場處理和重大重復信訪案件的公開聽證等制度，每缺一項扣0.5分。(2分)②理順與立案庭等部門職能分工，實行涉執行信訪案件歸口管理，未建立或確定專門負責執行申訴信訪審查和督辦的機構或人員的，扣0.5分。(0.5分)③因執行不當或信訪案件處置不力，引發暴力抗法或群體性事件的，每起扣1分。(1分)④在上級法院處理信訪案件排名通報中，排名后三名分別扣1.5分、1分、0.5分；被責任倒查的每件扣1分。(1.5分)(6)建立司法救助制度。(1分)爭取黨委、政府支持建立執行救助基金，未建立的扣1分。(7)積極開展爭優創先活動。(1分)未申報“無執行積案先進法院”創建活動的，扣1分。

5、加強廉政建設度。(9分)(1)廉政制度健全，遵守廉潔自律和執行紀律有關規定。(3分)①建立反腐倡廉教育、廉政談話制度，特別是要針對執行工作中容易出問題的重點崗位和環節，建立起比較完善的監督體 系；制定的制度要有針對性，重點解決好執行中的腐敗現象、消極執行和亂執行的問題。未建立相應制度的扣2分，制度不健全、沒有針對性的，酌情扣0.5-1分。(1分)②加強執行人員職業道德教育、權力觀教育，及時開展警示教育。教育不到位的酌情扣0.5-1分。(1分)③建立順暢的舉報、檢舉、控告渠道和強有力的違法違紀行為的查糾機制，確保“五個嚴禁”在執行工作中得到全面貫徹。執行中發現存在違反“五個嚴禁”的，每起扣1分。(1分)(2)建立科學的分權運行機制，合理配置優化執行權。(1分)科學界定執行實施權與執行裁決權、執行實施權與執行救濟權或執行監督權的劃分，分別由不同的內設機構或者人員行使。未實行執行裁決權與執行實施權相分離、實施權與救濟權相分離的，扣0.5分。

(3)無重大違紀事件發生。(1分)執行法院或執行法官在一個考核內因執行工作被上級法院通報批評的，每次扣1分。

(4)規范局長與合議庭關系。(1分)制定操作性強的崗位目標管理辦法，明確執行中各環節執行人員的職責。未制定的扣1分。

(5)設立廉政監察員。(1分)未設立的扣1分；設立但未能有效開展廉政教育、健全制度、履行監督、監察職責的，扣0.5-1分。

(6)健全和落實執行公開制度。(1分)應當通過通知、公告或者法院網絡、新聞媒體等方式，依法公開案件執行各個環節和有關信息，包括立案標準、啟動程序、執行收費、承辦人員、執行措施、救濟權利、執行期限、結案情況等相關信息公開或告知執行當事人，充分尊重當事人的知情權，未告知或未公開的，每項扣0.5分；因此造成當事人上訪或投訴的，每件扣0.5分。

(7)接受執行各方當事人監督。(1分)在執行立案階段要發放廉政監督卡或者執行監督卡；在送達相關執行文書時向當事人公布或告知舉報電話。未采取接受監督措施的，扣1分。

6、加強執行宣傳和調研工作。(5分)(1)基層法院每年完成簡報、信息不少于5篇，少一篇扣0.5分。(2.5分)(2)執行工作受到上級機關通報批評的、會議點名批評或媒體曝光的，每次扣1分。(1分)(3)一個考核內未組織執行理論調研，在省級或省級以上刊物上基層院發表一篇、中院發表兩篇涉執行工作調研文章的，扣0.5-1.5分。(1.5分)

7、執行績效目標考核。(14分)(1)結案率。(3分)基層法院90%以上，中級法院85%以上得滿分，每低1%扣0.5分。

(2)實際執結率。(2分)基層院達75%、中級院達65%以上的得滿分，每低2%扣0.5分。

(3)執結標的到位率。(2分)基層院達到65%、中院達到50%以上得滿分，每少2%扣0.5分。

(4)當事人自動履行率。(1分)基層院達到55%、中院達到60%以上得滿分，每低1%扣0.2分。

(5)涉執行信訪案件息訪率。(2分)建立健全處理執行申訴信訪案件機制，基層院涉執行信訪案件的息訪率達到90%、中院達到95%以上的得滿分，每低5%扣0.5分。每進京上訪或越級上訪造成不良社會影響或重大重任事故的扣1分。

(6)執行和解率。(3分)基層院達到40%、中院達到30%的得滿分，每低2%扣0.5分(7)受托案件執結率。(1分)不低于全院執行案件平均結案率，每低5%扣0.5分。(二)2010年專項活動考核。(15分)

1、攻克老大難活動。5分(1)成立領導小組，制定實施方案并報上級法院。(1分)未成立活動領導小組、督導小組和實施方案的或未上報省高院活動辦公室的不得分，少一項扣0.5分。

(2)中級法院成立督導組，對轄區法院實施情況進行督導，并對轄區院“老大難”執行積案個案包案督辦。(1分)未逐案“會診”，落實“五定一包”的；未逐案填寫“個案督辦表”或未向省高院上報經承辦人、包案領導簽字的督辦表的，每件扣0.5分。

(3)重視信息和宣傳工作。(1分)活動期間未確定聯絡員并上報聯絡員名單或未及時將每月結案情況上報省高院活動辦公室的，扣0.5分。

(4)實現清理“老大難”執行積案目標。(2分)有下列情形之一的，扣0.5分：①涉政府案未基本結案；②特困群體案件通過救助未基本解決；③上級批轉、督辦案件未 達到100%結案；④其它列入“老大難”案件結案率未達到95%；⑤結案未報上一級督導小組審核，或未完成“四查”或申請執行人不同意結案或當事人未明確接受處理意見并承諾息訴罷訪的；⑥中院未對所督導法院進行考核驗收的。

2、委托案件專項清理活動。(5分)(1)嚴格按規定及時辦理委托、受托執行案件。(1分)有下列情形之一的，扣0.5分：①應當委托執行的案件未委托的；②辦理委托執行案件不規范，或超期的；③受托案件未及 時辦結或答復的。

(2)積極開展專項清理。(1分)及時制定清理工作方案并上報，未制定的或未及時上報的，每項0.5分。

(3)實行排名通報制度。(1分)省高院委托執行案件清理工作排名通報后三名的，分別扣1分、0.6分、0.3分。

(4)及時簡報工作情況。(1分)清理期間及時將工作進展情況、工作經驗、存在的問題及典型案例，每月向省高院簡報一次。未簡報的每次扣0.5分。

(5)按時完成清理目標。(1分)委托執行案件專項清理工作結束時未達到工作目標的（即2010年5月31日前受理的有財產可供執行案件基本執行；無財產案件按照《關于規范集中清理執行積案結案標準》結案；及時總結委托執行案件經驗，提升辦理效果的扣1分。

3、執行款物自查活動。(5分)(1)建立執行款物管理細則。(1分)未建立的，扣0.5分；執行款物底數清晰，不清的扣0.5分。

(2)制定執行款物自查自糾方案。(1分)及時制定執行款物管理自查自糾專項活動自查方案，成立領導小組。未制定方案的扣0.5分；未成立領導小組的，扣0.5 分。

(3)制定整改方案。(0.5分)通過清理發現執行款物管理中存在的問題，及時制定整改方案并逐項落實。未制定整改方案的扣0.5分。

(4)實行專戶專人管理。(1分)未落實專戶、專人管理的，每項扣0.5分。(5)賬戶管理規范。(1分)清理后執行賬戶混亂，仍有不能說明款物未發放原因的，每筆扣0.2分。

(6)實行嚴格的審批制度。(0.5分)執行款物的保管、處理符合法律規定，實行嚴格的審批制度，未建立審批制度的，扣0.5分。

三、考核的方法

1、省高院成立執行工作考核領導小組,負責考核工作。考核領導小組由高院政工、監察、執行等部門人員及各中級法院、海口海事法院執行局有關人員共同組成。考核的日常工作由省高院執行局綜合處負責。

2、執行工作考核應與執行案件質量評查同步進行。

3、執行工作考核每年進行一次，實行省高院考核各中院、海口海事法院；基層法院的考核由省高院領隊，各中院、海口海事法院組成考核小組以交叉考核的方式進行。

4、考核采取自查、抽查、現場檢查、查看卷宗、實行案件 質量評查、聽取匯報、召集有關人員座談、聽取相關部門意見，并根據日常工作登記、上報考核材料和省高院統計等指標情況進行系統考核。

5、考核采取百分制，單項設定基礎分。其中常規考核項目85分，2010年專項活動考核項目15，總分合計100分。考核結果以各項累計得分為總得分。另設特別加分減分，總得分與特別加分相加不封頂。單項考核內容扣分扣到該項分值零分為止。

6、考核結果分為四個等級：優秀(85分以上)、良好(75分以上)、合格(65分以上)和不合格(65分以下)。

7、本考核期為2009年12月21日至2010年12月20日止。在省高院考核前，各院應進行自查。在自查的基礎上，準備好年終執行工作總結、自查報告，否則，不予考核。

8、本法院執行工作考核應于2011年 月 日前完成。

四、考核的要求

(一)各級法院要高度重視和加強對執行工作考核的組織領導,確定專人負責考核工作,并制定完善的考核工作檔案。

(二)考核程序分為考核實施程序和考核審查及復議程序。

1、考核實施程序：

(1)、考核組聽取被考核法院匯報執行工作；

(2)、考核組查看、調閱被考核法院相關資料、檔案和進行執行卷件評查；

(3)、考核組隨機抽調被考核法院人員進行民主測評；(4)、考核組按照考核指標給被考核法院逐項計分。

2、考核審查及復議程序：

(1)、考核組對被考核法院作出的考核初步結果和綜合評價意見，提出考核名次，報省高院考核領導小組審定；

(2)、考核領導小組向被考核法院反饋考核初步結果和綜合評價意見；

(3)、被考核法院可以自接到考核初步結果之日起3日內向省高院執行工作考核領導小組提出書面復議。復議成立的，由考核領導小組提出名次調整意見。

(4)、考核領導小組向全省法院公示被考核法院的考核得分及綜合考核名次。

(三)考核數據

1、考核需要的數據由被考核法院、上級法院和省高院綜合處負責收集、提供。

2、執行案件數據主要來源于執行案件管理系統。省高院綜合處在執行案件管理系統中提取并向考核組提供考核工作需要的各級法院執行案件的各項數據，負責提前與研究室聯系，由后者提供各級法院考核期間執行案件情況統計表、執行案件執行期限統計表等相關表格與數據。在執行案件管理系統、司法統計報表中無法收集的數據，由被考核法院收集、統計后，由主管執行工作副院長簽字并加蓋單位公章確認。

3、被考核法院存在考核表中得分或加分獎勵情形的，應當 將相關文件、資料報送考核組審查確認，未經確認的，不計入考核成績。

(四)考核結果及運用。

1、對于考核中發現的問題，限期各級法院整改或由上級法院監督整改，并及時報告整改情況。

2、執行工作考核結果將作為評定法院執行工作名次、表彰獎勵的依據。

評選執行工作先進法院、單項工作先進或達標單位的，以各級法院執行考核得分作為依據。對被評為執行工作先進法院的，可以依照《人民法院獎懲暫行辦法》，由省高院黨組審定予以記功獎勵或嘉獎。

2、當年考核不合格的法院，由省高院在全省法院系統內進行通報，并由省高院領導對被考核法院主要領導進行警示談話。

連續二年不合格或連續三年考核總分排名居于末三位的法院，由省高院在全省法院范圍內通報批評，并向該院黨組提出調整執行局長和執行人員的建議。

3、在考核期間，如出現執行人員重大違法違紀、考核不合格、連續兩年未申報“無執行積案先進法院”或申報但驗收不合格以及考核中弄虛作假的，實行一票否決，取消該院當年評先、評優資格。

五、考核內容中的幾點說明

1、結案率＝當年結案總數÷（當年新收案件＋舊存案件總數）（下列案件屬于結案：執行完畢、終結執行、不予執行、和解協議已履行完畢、終結本次等）

2、實際執結率＝當年實際執結案件數÷（當年新收案件＋舊存案件總數），其中終本、和解協議未履行完畢的不計算在內。

3、執結標的到位率＝已結金錢債權案件中實際執行到位的標的金額總數÷同期已結金錢債權案件申請執行標的金額總數（不包括不予執行、委托其他法院執行、被上級法院提級執行或指定其他法院執行案件；金額總數既包括強制執行、自動履行、和解后申請執行人實際收到的金額，也包括和解中申請執行人放棄的金額；因超期執行、違法執行或不當執行等原因，被上級法院提級執行或指定其他法院執行的，原執行法院在該案已執行到位的標的額，計入新執行法院的執結標的到位率；其它原因的計入原執行法院）。

4、當事人自動履行率是指案件進入執行程序之前，生效法律文書自動履行的比例。

六、特別加分、特別減分項目(一)以下實行特別加分

1、當地黨委、人大出臺加強法院執行工作規定并真正落實到位，或政府在人力、財力和裝備上給予執行工作強有力的支持的，能夠撥付執行專項經費或納入財政預算的加2分。

2、執行局長進黨組或落實副院長職級待遇的，加2分。

3、加快執行聯動威懾機制建設。在當地黨委的支持下，建立多部門聯動、協助法院執行工作機制，出臺會簽文件或相關制 度的，加2分。

4、探索建立司法警察協助執行制度，建立法警協助或參與執行，實行雙重管理的，加2分。

5、因被執行人無可供執行財產而采用執行救助方式結案的，每件加1分，本項最高加分不超過5分。

6、執行宣傳和調研成績突出的，實行特加分，本項最高加分不超過5分。

充分利用新聞媒體、報刊雜志等宣傳執行工作情況、事跡的，每次加1分；各院執行工作信息簡報被同級黨委、人大及上一級法院或機關采用的，每篇加0.5分；被省高院或省級機關采用的，每篇加1分；被最高院采用的每篇加2分。執行人員或有關執行類文章和實務研究文章在國家級、省級及當地相關刊物上發表的，每篇分別加3分、2分、1分；宣傳被中央級報刊采用的每篇加3分；調研被中央級刊物采用的每篇加3分，在省高院開展典型案件評比活動中，凡被評為精品案例的，每件加2分

7、執行工作或執結的個案受到上級機關通報表彰的，每表彰一次按縣（市）、省、國家級（含最高院）分別加2分、3分、5分。

8、執行和解案件基層院超過40%、中院超過30%的，每增加5%加1分。

9、各級人民法院要利用信息化手段搭建執行工作規范化管理平臺，從事務工作、業務流程、權力管控、績效考核等環節入 手，強力推行網上管理、網上審批、網上監督和網上考評，實現對執行工作的全程化、實時化、動態化監管。借助網絡系統向社會公布執行工作流程信息，進一步提高執行工作透明度，提升公信力，贏取公眾支持、好評的，加5-10分。

(二)以下實行特別減分

執行人員因違法違紀受到黨紀、政紀處分的，每人次扣分；被追究刑事責任的，扣10分。

附：全省法院執行工作考核表。

二O一×年九月二十七日 21