第一篇：卿頭中心校績效發放考評制度

卿頭中心?？冃Оl放考評制度

為了全面貫徹教育方針，加強我中心校師資隊伍建設，規范學校內部管理，健全制度，強化競爭激勵機制，公平、公正、客觀地評價每所小學及全體教師的工作，推動中心校工作正常開展，提高中心校管理人員的服務意識，調動廣大教師的工作積極性，使中心校對所屬小學的考核更加科學、合理和規范，現根據市局及有關上級的文件精神，結合我中心校實際情況，特制定卿頭中心校績效考核工作考評制度：

1、績效工資的發放原則是：尊重規律，以人為本；以德為先，注重實效；激勵先進，促進和諧；多勞多得，優績優酬；客觀公正，科學合理。

2、學校對教師績效工資的發放應遵循：后勤及管理人員不得高于一線教師，非統考科目教師不高于統考科目教師。

3、中心校對各學?？冃ЧべY總額發放原則是: 中心校優先保證教學成績優秀教師的獎勵（獎勵辦法附后），按學校的績效總量的10-20％抽調中心校，根據考核結果進行平衡優差后進行發放。

4、各學校對中心校下發的所有績效工資必須全部用于獎勵教師，不得挪作他用。

5、凡不在崗的教師(國家規定的婚喪假、產假、病假等除外)其績效工資一律為零。

6、各學校制定績效工資方案須以中心校方案為前提，結合各校實際情況制定本校細則，經學校教師2/3以上同意后才能實施。

7、學校對每位教師的績效工資分配額度須以績效考核結果為依據。最終資金金額須經本人簽字同意為準。

8、學校教師的績效工資發放中要體現人性化，合理照顧老教師，重點傾向一線教師，特別向為學校做出優異成績的優秀教師傾斜，從而發揮績效工資的激勵導向作用。

8、中心校對教師的考核工作由所在學校進行考評。

9、學校須對教師的考核從德、能、勤、績四個方面量化進行。

10、學校對教師的考核原則是：平時量化，年終匯總；以德為先，以績為重。

11、學校對教師的考核實行百分制。教師的教學成績占70分，平時工作占30分。對學校有特殊貢獻者可適當加分，但以10 分為限。

12、各學校對教師的考核要公平、公正、有依有據，一視同仁。即：在平時工作中要有計劃，有布置，有檢查，有記錄，堅持原則，實事求是。

13、學校對教師的考核實行“師德一票否決制。”

14、凡教學成績處于后1/2的教師取消評模、評職資格。

15、新教師在試用期成績處于全鎮末位者，轉正定級時將建議延長轉正期限。

16、在市局、中心校組織的考試中成績進步大的教師、學校可在教師績效考核中予以適當傾斜。也可在學校工作中設教學進步獎，用于獎勵教學成績進步大的教師。

第二篇：卿頭中心校電化教育工作總結

卿頭中心校 電化教學工作總結

2012年為電化教學促進年，為進一步提高我中心校的辦學水平，中心校邵劍波主任與各校校長一起，制定了以“普及電化教育為突破口，構建新型教學模式，全面推進素質教育”的發展規劃。先將中心校決定?？偨Y如下：

一、確立電教意識，完善電教管理

一所學校電教工作開展的好壞，與管理者對電化教育認識水平的高低有密切關系，開展電教工作首先應從培養和確立電教意識入手。因此，我們在教師中進行“如何運用電教媒體提高教育教學質量”的大討論，因為教師是電教在教學中最直接最具體的實踐者，教師對電教的認識和主觀能動性影響學校電教工作的質量。教育現代化建設是必由之路，舊的教學方法和模式是培養不出適應新世紀人才的；深化課堂教學改革，推進素質教育，必須要依托現代教育技術；做合格的跨世紀教師必須掌握現代教育技術。教師思想觀念的轉變，為學校電教工作的開展，奠定了牢固的思想基礎。

2012年以來，我們把電教工作正式列入了學校工作的議事日程。各校領導班子多次召開會議討論和研究實施方案，并利用業務學習等機會動員教師們認識電教，參與電教，實踐電教。

如果說電教設備是學校電教工作的軀體，那么電教教材就是學校電教工作的血液，我校取得電教教材代收費資格以來，抓住有利時機，不斷充實電教教材的種類和數量。同時，我們堅持購置和自編相結合，鼓勵教師自覺地結合課堂教學，設計制作符合教學規律、解決教學實際問題的電教教材。學校每學期舉行一次教師自制課件評比大賽，其評選結果與考核及職稱評定掛鉤。

電教設備的引入并不能帶來教育質量的提高，只有充分發揮電教媒體在教學中的作用，使其真正為教學服務，才能獲得最大的效益。為提高電教設備的利用率，學校規定：教師上電教課的節數不得少于總授課的60%； 舉辦信息技術講座，組織學生學習網絡知識。目前我校絕大部分學生已學會在網上快速查找資料，下載資料，收發電子郵件，利用網絡資源進行自主學習。

二．加強電化教學與研究，全面提高教育教學質量

運用現代教育技術開展教育教學活動，硬件是基礎，教師掌握現代教育技術的能力是關鍵。實施高水平的素質教育，就必須有一支高水平的信息技術教師隊伍。

第一、加強信息技術培訓，提高教師的信息技術素養。為普及計算機知識，使廣大教師均能使用多媒體設備進行教學，幾年來，我中心校校采取學校培訓和自我培訓相結合，假期培訓和平時培訓相結合，集中培訓和分散培訓相結合的原則，使我中心校教師信息技術培訓速度得到了較快發展。

第二、加強新知識的培訓，拓寬教師的視野。我們采取“走出去”、“請進來”的方式，讓教師們開闊眼界，增長見識。我們中心校多次開展公開課及各種教研活動，激發全體教師的電教意識。我們還多次邀請兄弟學校的優秀教師到我校執教電教示范課。

為了我校電教工作的開展，中心校領導與全體教師一起埋頭苦干，拼搏奉獻。中心校領導經常聽取電教小組的匯報，及時為電教工作出謀劃策，指導電教方面的全盤工作；分管領導定期召集電教領導小組成員，制定電教計劃，確定電教課題，總結電教工作。

四、今后工作思路

1、積極爭取市教育局領導支持，繼續加大電教投入。為把我中心校教育做大、做強，爭取在今后幾年內把各個教室都配備上多媒體教學設備。

2、加強對電化教育教學常規工作的管理。電化教育工作納入學校工作計劃，做到有措施、有檢查、有總結。加強對各種常規教學媒體的使用和保管情況的抽查。對檢查情況及時反饋。做到電教學科覆蓋率達到100%，電教課的占有率要達到60%以上。健全各項電教記錄，隨時抽查，形成制度。積極改變我中心校傳統的教育方式，構建信息化校園，走特色育人之路，實現我中心校的跨越式發展而不懈努力！

第三篇：卿頭中心校開學簡報

卿頭中心校開學簡報

暑假已經結束，2012----2013年新的學期如約而至。卿頭中心校220余名教師朝氣蓬勃，正以新的姿態迎接新學期的開始。截止下午5時30分，中心校10所小學、2所附屬幼兒園、６所民辦幼兒園都已按時開學，各項工作進展順利，教學工作進入正軌。現將卿頭中心校開學工作做一匯報。

一、開學前準備工作

8月18日，卿頭中心校召開會議研究各校人事安排，根據各校招生情況，為各校教師核編。

8月19日，各校報到幼兒園輪崗教師名單。

8月20日，中心校到各校檢查開學工作準備情況。

8月21日，落實部分幼兒園辦學資格問題。

8月22日，各校抽調的幼兒教師到卿頭小學、許家營小學報到，并召開會議。

8月23日，中心校召開校長會議，中心議題：安全開學，8月24日，中心校人員下到各校，再檢查各小學開學情況。

8月25日，中心校張紅創到卿頭小學落實4-6年級學生到卿頭中學準備情況。戈辰生到許家營落實幼兒教師到崗情況。

二、開學情況:

1、按中心校安排26中午10所小學按時開學，情況良好，學生報到率達到98%，部分小學生源還有所增加。

2、幼兒園開學情況：許家營幼兒園情況良好，卿頭小學

幼兒園因部分教師培訓，再加之4-6年級要遷到卿頭中學，經中心校同意延遲一天開學。

3、下午4時中心校蹲點反饋回來的意見，開學情況一切

正常。

三、開學存在的問題：

1、有2所Ｄ級幼兒園違規開學，中心校正式向鎮政府匯

報，請求協助處理，2、卿頭中心校兩所幼兒園教師還面臨師資短缺，從社會

雇傭代理教師的情況。

3、中心校根據各校反饋的意見，目前卿頭中心校教師結

構不合理：年齡大的教師太多，４５歲以上幾乎占到５０％，中年教師３０－４５歲只有１０幾人，年輕教師又挑不起重擔?！扒帱S不接”現象嚴重，培養新教師任務尤為重要。

卿頭中心校

２０１２年８月２６日

第四篇：績效考評制度(初稿)

四川清源環境工程有限公司

績效考評制度

考 評 制 度

一、考評類別

1.工作績效考評

1)定 義——由與某員工有直接工作關系或管理責任的同事，對一個員工日常工作及工作業績定時進行的考核及評估；

2)目 的——通過對員工日常工作及工作業績的定時考評，并將考評結果發放績效工資，將績效考評與其個人利益直接掛鉤。獎優罰劣、獎勤罰懶，充分調動員工的工作積極性； 3)考評對象——除一級部門負責人以上管理人員外的公司所有員工； 4)考評時間——每季度的績效考評，一般于次季度的第一個月的10日前進行。的績效考評以第四季度的考評為主（占55%），并參考其它季度的考核結果（其它季度各占15%）進行綜合評估即可，無須另行進行考評； 5)考評程序

a)自我評估——由被考評人根據自己的實際工作情況，在“績效考評表”的“自我考評”一欄中評分。并寫出相應“述職報告”（即自我評估報告）

b)上司考評——由被考評人的直接上司，根據屬下的日常工作表現及工作指標、任務完成情況，在“績效考評表”的“上司考評”一欄中評分。并對其突出表現（好的或差的）寫出具體意見和建議；

c)同級考評——由與其有直接工作關系或考評時段里與其有合作關系的同仁，根據與其合作的感受，在“績效考評表”的“同級考評”一欄中評分；

d)行政考評——由行政人事部根據員工出勤及遵章守紀情況，在“績效考評表”的“行政考評”一欄中評分；

e)綜合考評——由行政人事部根據以上各項考評結果，按以下比例，計算出被考評者的綜合得分。其計分比例為：自我考評15%；上司考評 50%；同級考評15%；行政考評 20%； f)被評估人簽名—— 將已完成的“績效考評表”發還被評估人簽名確認；

g)考評溝通—— 由被考評人的直接上司就考評結果與其溝通，提出改進的方向； h)統計、存檔——由行政人事部對已經被評估人簽名確認的“績效考評表”，分部門進行統計、分析，并將統計和考評結果存入個人檔案；

i)核發績效獎金——由行政人事部根據績效考評結果，按本制度第 ？條規定，計算出員工應發績效工資，呈總經理審批后發放； 2.管理績效評估

1)定 義——由員工對自己直接上司的日常工作及管理水平定時進行的管理評估；

2)目 的——通過對部門經理及其以上管理人員的日常工作及管理業績的定時考評，并將考評結果與其收入直接掛鉤。從而不斷地幫助管理者改進管理方法，提高管理水平。并對管理人員日常的工作起到一定的監督作用；

3)考評對象——各一級部門負責人及以上級別的管理人員； 4)評估時間——與員工績效考評同步進行； 5)考評程序

a)自我評估——由被考評人根據自己的實際工作情況，在“績效考評表”的“自我考評”一欄中評分。并寫出相應“述職報告”（即自我評估報告）

b)屬下評估——由員工對直接上司的親和力、管理能力、管理業績以及表率作用等評分；

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績效考評制度

c)上司考評——由被考評人的直接上司，根據屬下的日常工作表現、管理執行能力以及工作指標完成情況，在“績效考評表”的“上司考評”一欄中評分。并對其突出表現（好的或差的）寫出具體意見和建議；

d)同級考評——由與其有直接工作關系或考評階段與其有合作關系的同仁，根據與其合作的感受，在“績效考評表”的“同級考評”一欄中評分；

e)行政考評——由行政人事部根據其個人的出勤情況、紀律執行情況以及部門管理情況、團隊協作情況等進行評分；

f)綜合考評——由行政人事部根據以上各項考評結果，根據以下比例，計算出被考評者的綜合得分。自我評估10%、屬下評估25%、同級評估15%；上司考評35 %、行政考評 15%； g)被評估人簽名——將已完成的“績效考評表”發還被評估人簽名確認；

h)考評溝通—— 由被考評人的直接上司就考評結果與其溝通，提出改進的方向；

i)統計、存檔——由行政人事部將有被評估人簽名確認的“績效考評表”的考評結果分別存入部門和個人檔案；

j)核發績效獎金——由行政人事部根據績效考評結果，按績效考評相關規定，計算出被評估人的應發績效工資，呈總經理審批后發放。

3.轉正考評

1)定 義——對擬轉正的試用員工在試用期間的工作情況所進行的績效考評；

2)考評對象——符合基本轉正條件，已提出轉正申請并經部門經理同意需轉正的試用員工； 3)考評時間——根據需要即時進行； 4)考評程序

a)自我評估——由被考評人根據自己試用期間的實際工作情況，在“轉正考評表”的“自我考評”

一欄中，填上恰當的分數。并寫出相應“述職報告”；

b)同級評估——由被考評人所在班組或部門的員工以及其它部門與其有直接工作聯系的員工，對其工作進行評分。并對其突出表現（好的或差的）寫出具體意見和建議；

c)上司考評——由被考評人的直接上司，根據屬下試用期的具體工作表現及工作任務完成情況，進行考評、評分。并對其突出表現（好的或差的）寫出具體意見和建議；

d)行政考評——由行政人事部根據掌握的資料，對其個人的出勤情況、紀律執行情況以及部門管理情況進行考評、評分。并寫出具體意見和建議；

e)綜合考評——由行政人事部根據以上各項考評結果，按以下比例計算出被考評者的綜合得分。其計分比例為：自我評估10%、同級評估20%、上司考評50 %、行政考評 20%； f)被評估人簽名——將已完成的“績效考評表”發還被評估人簽名確認；

g)考評結果處理—— 由行政人事部根據考評結果，給考評合格的試用員工辦理轉正手續，并對其薪資進行調整；考評不合格的試用員工，可根據部門意見延長試用期或辭退。4.臨時考評

管理人員根據實際工作需要，對部分或個別屬下所進行的一種不定期的考評；如晉級、加薪、人事調整、員工培訓等?？荚u基本程序和辦法可參照本制度第一條第1款“工作績效考評”進行。

二、考評要素

1.工作能力 1)思考能力

a)領悟力——迅速、準確地理解上司指令和本職工作業務的能力；

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績效考評制度

b)決斷力——在正確理解的基礎上，對人和事件做出迅速、正確決定的能力；

c)創造力——不拘于經驗和形式，運用新觀念和新方法來觀察、思考和解決問題的能力； d)計劃力——準確預見工作進程和結果，并能正確地做出縝密而可行地各項工作計劃的能力； 2)經驗性能力：

a)督導能力——充分了解屬下的能力和性格，激勵、指導和監督屬下有效工作的能力； b)親 和 力——與人和睦相處，令人喜歡或愿意接近的程度；

c)協調能力——充分地利用各種方法和策略，處理好人與人之間、團體與團體之間的各種關系。并能妥善地解決有關棘手問題的能力；

d)表達能力——準確地用文字、語言及行為，表達自己意圖、觀點及決策的能力； e)交際能力——與人友好交往、相處，不斷擴大自己社會關系網的能力； 3)專業能力：

a)學 歷——以獲得的最高學歷證書為準?？荚u得分按博士、碩士、本科、?？?、中專（高中）依次減少；

b)業務知識——對所任職位所需的專業知識以及相關知識掌握的程度； c)專業經驗——按參加本職工作的實際年限計算；

d)職務技能——對本職工作必須的技能和技術掌握的程度； 2.工作態度

1)出 勤 率——以打卡或部門考勤記錄為準。按缺勤天數與應出勤天數之比計算；

2)勤奮好學——工作積極主動，能認真及時地做好本職工作和完成上司交辦的臨時性任務；不斷學習新知識和善于取人之長。積極認真參加公司各類培訓，且考核成績優異；

3)理性公正——勤于思考和準確判斷，說話辦事嚴謹認真，大公無私，善于克制自己；

4)自信負責——對工作始終充滿信心和熱情，有強烈的責任感，能大膽向公司建言，提出合理化建

議。并對自己的言行舉止敢于負責；

5)團結協作——與同事能友好相處，不計較個人得失，主動幫助和協助同仁完成相關任務； 6)遵章守紀——因工作突出而受到公司表彰或因違章違紀而受到的過失處罰情況。

3.工作業績

1)工 作 量——承擔和完成工作的多少；

2)工作質量——操作過程的正確性及工作結果的有效性； 3)工作效率——按時、提前或超期、未能完成工作的情況；

4)工作改進——采用科學合理的方式，不斷地改進和完善工作方法及流程，提高工作效率和質量； 5)工作達成率——計劃或臨時性工作中，未完成數與額定數之比；

6)市場發展—— 主要指市場營銷人員在考評期內發展新客戶的數量、新增業績或業績達成情況； 7)市場維持—— 積極有效地跟進新客戶和業務，遇到問題能及時、妥善地處理。確保新客戶和新業

務穩定和新業務的順利進行； 4.團隊管理

1)出勤率——以團隊的月出勤率的平均數為準；

2)違紀率——團隊除缺勤以外違規、違紀的總人次與團隊總人數之比； 3)獲獎率——團隊獲公司及以上獎勵的總人次與團隊總人數之比； 4)工作達成率——計劃或臨時性的工作中，未完成數與額定數之比；

5)培訓指導——有計劃地對屬下進行有效培訓，并在工作中予以積極指導，以不斷地強化培訓效果； 6)統籌安排——能有效地調配和使用各類資源，帶領和組織屬下員工，卓越地完成有關工作；

行政人事部將根據不同崗位的職位要求，對以上考評要素賦予不同的評估權數，并編制出相應的績效考評表，供大家考評使用。

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績效考評制度

三、考評激勵

1.績效分數

1)標準分——績效考評實行百分制，標準滿分100分；

2)加

分——凡在工作中有特別貢獻者，如銷售業績突出、提出合理化建議被公司采納，優化操作流程或材料為公司節約成本開支、積極工作，刻苦鉆研等，被公司通報表彰或獲得各類獎項者，可由本人或其部門負責人申請，經行政人事部審核報總經理審批同意后，均可為其考評結果加分； 3)減

分——凡在工作中有重大過失給公司造成名譽和經濟損失或在員工中造成不良影響，被公司通報批評或處罰者，行政人事部將根據具體情況對其考評結果進行減分處理； 2.考評等級及獎金系數

1)特級績效——考評分在100分以上者，績效獎金系數x=1.7~2； 2)優秀績效——考評分數在90~99分者，績效獎金系數x=1.3~1.7 3)良好績效——考評分數在80~89分者，績效獎金系數x=1~1.3； 4)中等績效——考評分數在60~79分者，績效獎金系數x=0.5~1； 5)較差績效——考評分數在60分以下者，績效獎金系數x=0~0.5。3.績效獎金的計算

1)季度績效獎金=標準年薪×b%×70%÷4×x 其中b%為績效基金比例（各級別職位的績效基金比例詳見《薪酬制度》第二條第4款），70%為季度績效基金在總績效基金中所占比例，x為績效獎金系數。將根據以上季度績效獎金計算結果，于每個季度首月的15日發放上個季度的績效基獎金；

2)績效獎金=標準年薪×b%×70%÷4×0.7x 根據以上計算公式計算出每個人的績效獎金。其中70%隨本年末月薪資和第四季度的績效獎金一起發放，其余30%滾入次年績效獎金，以此類推。

四、績效考核培訓

1.培訓對象

公司所有在職員工 培訓導師

行政人事總監

培訓內容

1)績效考評制度；

2)績效考評的評分原則和方法 3)績效考評表的使用；

培訓要求

所有員工必須在參與了績效考評專項培訓后，方能參與對他人的績效考評。

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五、績效考評工具

績效考評表（手工操作考評）

為使公司的績效考評工作盡量地規范化、標準化，公司將在績效考評實施之初，使用公司統一編制的績效考評系列表格，對不同崗位的員工進行績效考評。

1)2)3)4)5)6)一線員工績效考評表（附表一）行政人員績效考評表（附表二）技術人員績效考評表（附表三）市場人員績效考評表（附表四）管理人員績效考評表（附表五）員工轉正考評表（附表六）

績效考評系統（網絡化程序考評）

公司將根據績效考評的實施情況及總結出來的適合本公司績效考評的經驗，組織技術人員配合行政人事部開發出一套科學的、簡便易行的網絡績效評估系統。屆時，大家只需要輸入自己的用戶名和密碼，登錄績效考評系統，花少量的時間，點點鼠標，即可輕松完成自己的績效考評任務。

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第五篇：績效考評制度

績效考評制度

績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考評的一般程序

1、人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。

2、考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。

3、各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

4、考核表依此劃分優、良、中、可、差。

5、人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。

6、人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書面意見，然后請其主管過目簽字。

7、考核結果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。

8、考核之后，還需征求考核對象的意見：

（1）個人工作表現與相似崗位人員比較；

（2）需要改善的方面；

（3）崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；

（4）對公司發展的建議。

四、保密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；

2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

五、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責；

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

六、本制度自頒布之日起實行。

七、本制度由人力資源部負責解釋。