第一篇：三明市水利局績效考評制度

三明市水利局績效考評制度

為貫徹實施《行政許可法》，貫徹落實市委、市政府關于行政審批制度改革的部署，促進依法行政，深化機關效能建設，提高辦事效率,為群眾提供便捷周到的審批與優質的服務，結合本局實際，制定本制度。

一、考評對象：本局全體工作人員及直屬各單位工作人員。

二、考評內容：主要包括績、能、勤、德四個方面，重點考評工作人員履行機關效能建設情況。

三、考評分為平時考評與年度考評。平時考評實行分級負責制，即局領導負責對分管科室正、副科級干部的考核，科室負責人負責本科室干部職工的考核。平時考評每季度進行一次，遇有投訴的，及時組織調查處理，一案一結；年度考評與國家公務員年度考核同時進行，安排在年末或翌年初進行，年度考評結果分為優、良好、一般、差四個等次，作為選拔任用和獎懲的依據。

四、對模范遵守本局各項制度，在工作中作出突出成績的科室及工作人員，結合年度考核，給予表彰和獎勵。

五、對于違反有關效能建設規定的工作人員，經調查屬實的由所在科室負責人給予批評教育，經批評教育仍不改正的，由市局給予效能告誡。

六、工作人員在一年內被效能告誡一次的，年度考核不 能評為優秀；被效能告誡二次的，年度考核確定為差扣發年度考核獎金，并予以調整工作崗位；被效能告誡三次的，除當年考核為差外，還可由任免機關給予降職處理，或按有關規定予以辭退。

七、科室一年內被投訴四次以上，或個人當年被投訴三次以上，并經調查屬實的，取消科室當年一切評選先進資格，科室正、副職負責人年度考核不能確定為優秀，影響惡劣的，年度考核等次確定為不稱職，造成嚴重后果的，追究黨政紀責任。

（八）效能考評工作由本局效能建設領導小組組織實施。

（九）本制度從二00四年五月十五日起執行。

第二篇：績效考評制度(初稿)

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績效考評制度

考 評 制 度

一、考評類別

1.工作績效考評

1)定 義——由與某員工有直接工作關系或管理責任的同事，對一個員工日常工作及工作業績定時進行的考核及評估；

2)目 的——通過對員工日常工作及工作業績的定時考評，并將考評結果發放績效工資，將績效考評與其個人利益直接掛鉤。獎優罰劣、獎勤罰懶，充分調動員工的工作積極性； 3)考評對象——除一級部門負責人以上管理人員外的公司所有員工； 4)考評時間——每季度的績效考評，一般于次季度的第一個月的10日前進行。的績效考評以第四季度的考評為主（占55%），并參考其它季度的考核結果（其它季度各占15%）進行綜合評估即可，無須另行進行考評； 5)考評程序

a)自我評估——由被考評人根據自己的實際工作情況，在“績效考評表”的“自我考評”一欄中評分。并寫出相應“述職報告”（即自我評估報告）

b)上司考評——由被考評人的直接上司，根據屬下的日常工作表現及工作指標、任務完成情況，在“績效考評表”的“上司考評”一欄中評分。并對其突出表現（好的或差的）寫出具體意見和建議；

c)同級考評——由與其有直接工作關系或考評時段里與其有合作關系的同仁，根據與其合作的感受，在“績效考評表”的“同級考評”一欄中評分；

d)行政考評——由行政人事部根據員工出勤及遵章守紀情況，在“績效考評表”的“行政考評”一欄中評分；

e)綜合考評——由行政人事部根據以上各項考評結果，按以下比例，計算出被考評者的綜合得分。其計分比例為：自我考評15%；上司考評 50%；同級考評15%；行政考評 20%； f)被評估人簽名—— 將已完成的“績效考評表”發還被評估人簽名確認；

g)考評溝通—— 由被考評人的直接上司就考評結果與其溝通，提出改進的方向； h)統計、存檔——由行政人事部對已經被評估人簽名確認的“績效考評表”，分部門進行統計、分析，并將統計和考評結果存入個人檔案；

i)核發績效獎金——由行政人事部根據績效考評結果，按本制度第 ？條規定，計算出員工應發績效工資，呈總經理審批后發放； 2.管理績效評估

1)定 義——由員工對自己直接上司的日常工作及管理水平定時進行的管理評估；

2)目 的——通過對部門經理及其以上管理人員的日常工作及管理業績的定時考評，并將考評結果與其收入直接掛鉤。從而不斷地幫助管理者改進管理方法，提高管理水平。并對管理人員日常的工作起到一定的監督作用；

3)考評對象——各一級部門負責人及以上級別的管理人員； 4)評估時間——與員工績效考評同步進行； 5)考評程序

a)自我評估——由被考評人根據自己的實際工作情況，在“績效考評表”的“自我考評”一欄中評分。并寫出相應“述職報告”（即自我評估報告）

b)屬下評估——由員工對直接上司的親和力、管理能力、管理業績以及表率作用等評分；

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績效考評制度

c)上司考評——由被考評人的直接上司，根據屬下的日常工作表現、管理執行能力以及工作指標完成情況，在“績效考評表”的“上司考評”一欄中評分。并對其突出表現（好的或差的）寫出具體意見和建議；

d)同級考評——由與其有直接工作關系或考評階段與其有合作關系的同仁，根據與其合作的感受，在“績效考評表”的“同級考評”一欄中評分；

e)行政考評——由行政人事部根據其個人的出勤情況、紀律執行情況以及部門管理情況、團隊協作情況等進行評分；

f)綜合考評——由行政人事部根據以上各項考評結果，根據以下比例，計算出被考評者的綜合得分。自我評估10%、屬下評估25%、同級評估15%；上司考評35 %、行政考評 15%； g)被評估人簽名——將已完成的“績效考評表”發還被評估人簽名確認；

h)考評溝通—— 由被考評人的直接上司就考評結果與其溝通，提出改進的方向；

i)統計、存檔——由行政人事部將有被評估人簽名確認的“績效考評表”的考評結果分別存入部門和個人檔案；

j)核發績效獎金——由行政人事部根據績效考評結果，按績效考評相關規定，計算出被評估人的應發績效工資，呈總經理審批后發放。

3.轉正考評

1)定 義——對擬轉正的試用員工在試用期間的工作情況所進行的績效考評；

2)考評對象——符合基本轉正條件，已提出轉正申請并經部門經理同意需轉正的試用員工； 3)考評時間——根據需要即時進行； 4)考評程序

a)自我評估——由被考評人根據自己試用期間的實際工作情況，在“轉正考評表”的“自我考評”

一欄中，填上恰當的分數。并寫出相應“述職報告”；

b)同級評估——由被考評人所在班組或部門的員工以及其它部門與其有直接工作聯系的員工，對其工作進行評分。并對其突出表現（好的或差的）寫出具體意見和建議；

c)上司考評——由被考評人的直接上司，根據屬下試用期的具體工作表現及工作任務完成情況，進行考評、評分。并對其突出表現（好的或差的）寫出具體意見和建議；

d)行政考評——由行政人事部根據掌握的資料，對其個人的出勤情況、紀律執行情況以及部門管理情況進行考評、評分。并寫出具體意見和建議；

e)綜合考評——由行政人事部根據以上各項考評結果，按以下比例計算出被考評者的綜合得分。其計分比例為：自我評估10%、同級評估20%、上司考評50 %、行政考評 20%； f)被評估人簽名——將已完成的“績效考評表”發還被評估人簽名確認；

g)考評結果處理—— 由行政人事部根據考評結果，給考評合格的試用員工辦理轉正手續，并對其薪資進行調整；考評不合格的試用員工，可根據部門意見延長試用期或辭退。4.臨時考評

管理人員根據實際工作需要，對部分或個別屬下所進行的一種不定期的考評；如晉級、加薪、人事調整、員工培訓等。考評基本程序和辦法可參照本制度第一條第1款“工作績效考評”進行。

二、考評要素

1.工作能力 1)思考能力

a)領悟力——迅速、準確地理解上司指令和本職工作業務的能力；

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績效考評制度

b)決斷力——在正確理解的基礎上，對人和事件做出迅速、正確決定的能力；

c)創造力——不拘于經驗和形式，運用新觀念和新方法來觀察、思考和解決問題的能力； d)計劃力——準確預見工作進程和結果，并能正確地做出縝密而可行地各項工作計劃的能力； 2)經驗性能力：

a)督導能力——充分了解屬下的能力和性格，激勵、指導和監督屬下有效工作的能力； b)親 和 力——與人和睦相處，令人喜歡或愿意接近的程度；

c)協調能力——充分地利用各種方法和策略，處理好人與人之間、團體與團體之間的各種關系。并能妥善地解決有關棘手問題的能力；

d)表達能力——準確地用文字、語言及行為，表達自己意圖、觀點及決策的能力； e)交際能力——與人友好交往、相處，不斷擴大自己社會關系網的能力； 3)專業能力：

a)學 歷——以獲得的最高學歷證書為準。考評得分按博士、碩士、本科、專科、中專（高中）依次減少；

b)業務知識——對所任職位所需的專業知識以及相關知識掌握的程度； c)專業經驗——按參加本職工作的實際年限計算；

d)職務技能——對本職工作必須的技能和技術掌握的程度； 2.工作態度

1)出 勤 率——以打卡或部門考勤記錄為準。按缺勤天數與應出勤天數之比計算；

2)勤奮好學——工作積極主動，能認真及時地做好本職工作和完成上司交辦的臨時性任務；不斷學習新知識和善于取人之長。積極認真參加公司各類培訓，且考核成績優異；

3)理性公正——勤于思考和準確判斷，說話辦事嚴謹認真，大公無私，善于克制自己；

4)自信負責——對工作始終充滿信心和熱情，有強烈的責任感，能大膽向公司建言，提出合理化建

議。并對自己的言行舉止敢于負責；

5)團結協作——與同事能友好相處，不計較個人得失，主動幫助和協助同仁完成相關任務； 6)遵章守紀——因工作突出而受到公司表彰或因違章違紀而受到的過失處罰情況。

3.工作業績

1)工 作 量——承擔和完成工作的多少；

2)工作質量——操作過程的正確性及工作結果的有效性； 3)工作效率——按時、提前或超期、未能完成工作的情況；

4)工作改進——采用科學合理的方式，不斷地改進和完善工作方法及流程，提高工作效率和質量； 5)工作達成率——計劃或臨時性工作中，未完成數與額定數之比；

6)市場發展—— 主要指市場營銷人員在考評期內發展新客戶的數量、新增業績或業績達成情況； 7)市場維持—— 積極有效地跟進新客戶和業務，遇到問題能及時、妥善地處理。確保新客戶和新業

務穩定和新業務的順利進行； 4.團隊管理

1)出勤率——以團隊的月出勤率的平均數為準；

2)違紀率——團隊除缺勤以外違規、違紀的總人次與團隊總人數之比； 3)獲獎率——團隊獲公司及以上獎勵的總人次與團隊總人數之比； 4)工作達成率——計劃或臨時性的工作中，未完成數與額定數之比；

5)培訓指導——有計劃地對屬下進行有效培訓，并在工作中予以積極指導，以不斷地強化培訓效果； 6)統籌安排——能有效地調配和使用各類資源，帶領和組織屬下員工，卓越地完成有關工作；

行政人事部將根據不同崗位的職位要求，對以上考評要素賦予不同的評估權數，并編制出相應的績效考評表，供大家考評使用。

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績效考評制度

三、考評激勵

1.績效分數

1)標準分——績效考評實行百分制，標準滿分100分；

2)加

分——凡在工作中有特別貢獻者，如銷售業績突出、提出合理化建議被公司采納，優化操作流程或材料為公司節約成本開支、積極工作，刻苦鉆研等，被公司通報表彰或獲得各類獎項者，可由本人或其部門負責人申請，經行政人事部審核報總經理審批同意后，均可為其考評結果加分； 3)減

分——凡在工作中有重大過失給公司造成名譽和經濟損失或在員工中造成不良影響，被公司通報批評或處罰者，行政人事部將根據具體情況對其考評結果進行減分處理； 2.考評等級及獎金系數

1)特級績效——考評分在100分以上者，績效獎金系數x=1.7~2； 2)優秀績效——考評分數在90~99分者，績效獎金系數x=1.3~1.7 3)良好績效——考評分數在80~89分者，績效獎金系數x=1~1.3； 4)中等績效——考評分數在60~79分者，績效獎金系數x=0.5~1； 5)較差績效——考評分數在60分以下者，績效獎金系數x=0~0.5。3.績效獎金的計算

1)季度績效獎金=標準年薪×b%×70%÷4×x 其中b%為績效基金比例（各級別職位的績效基金比例詳見《薪酬制度》第二條第4款），70%為季度績效基金在總績效基金中所占比例，x為績效獎金系數。將根據以上季度績效獎金計算結果，于每個季度首月的15日發放上個季度的績效基獎金；

2)績效獎金=標準年薪×b%×70%÷4×0.7x 根據以上計算公式計算出每個人的績效獎金。其中70%隨本年末月薪資和第四季度的績效獎金一起發放，其余30%滾入次年績效獎金，以此類推。

四、績效考核培訓

1.培訓對象

公司所有在職員工 培訓導師

行政人事總監

培訓內容

1)績效考評制度；

2)績效考評的評分原則和方法 3)績效考評表的使用；

培訓要求

所有員工必須在參與了績效考評專項培訓后，方能參與對他人的績效考評。

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五、績效考評工具

績效考評表（手工操作考評）

為使公司的績效考評工作盡量地規范化、標準化，公司將在績效考評實施之初，使用公司統一編制的績效考評系列表格，對不同崗位的員工進行績效考評。

1)2)3)4)5)6)一線員工績效考評表（附表一）行政人員績效考評表（附表二）技術人員績效考評表（附表三）市場人員績效考評表（附表四）管理人員績效考評表（附表五）員工轉正考評表（附表六）

績效考評系統（網絡化程序考評）

公司將根據績效考評的實施情況及總結出來的適合本公司績效考評的經驗，組織技術人員配合行政人事部開發出一套科學的、簡便易行的網絡績效評估系統。屆時，大家只需要輸入自己的用戶名和密碼，登錄績效考評系統，花少量的時間，點點鼠標，即可輕松完成自己的績效考評任務。

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第三篇：績效考評制度

績效考評制度

績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考評的一般程序

1、人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。

2、考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。

3、各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

4、考核表依此劃分優、良、中、可、差。

5、人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。

6、人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書面意見，然后請其主管過目簽字。

7、考核結果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。

8、考核之后，還需征求考核對象的意見：

（1）個人工作表現與相似崗位人員比較；

（2）需要改善的方面；

（3）崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；

（4）對公司發展的建議。

四、保密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；

2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

五、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責；

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

六、本制度自頒布之日起實行。

七、本制度由人力資源部負責解釋。

第四篇：績效考評制度范文

文章標題：績效考評制度

績效考評制度

績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。[xiexiebang.com文章-www.tmdps.cnxiexiebang.com，一站在手，寫作無憂]

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到

企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考評的內容和分值

1、考核的內容分以下三部分：

（1）重要任務：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務布置者進行考評；

（2）崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評；

（3）工作態度：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

2、分值計算

原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態度分別為45分。對于沒有“重要任務”項的崗位，原則上其他兩項的分數乘以200為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；

2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分；

3、直接上級一般為該員工的考評負責人；

4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

五、保密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；

2、考評結果及考評文件交由辦公室存檔；

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由辦公室統一負責；

2、考評由各隊、部每月進行一次（每月28日前），公司每半年考核一次（6月份左右）；

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓；

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

七、本制度自頒布之日起實行。

八、本制度由物業辦公室負責解釋。

《績效考評制度》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀績效考評制度。

第五篇：績效考評制度

績效考評制度

績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考評的內容和分值

1、考核的內容分以下三部分：

（1）、重要任務：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務布臵者進行考評；

（2）、崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評；

（3）、工作態度：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

2、分值計算

原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態度分別為45分。對于沒有“重要任務”項的崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；

2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分；

3、直接上級一般為該員工的考評負責人；

4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

五、保密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；

2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責；

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

七、本制度自頒布之日起實行。

八、本制度由人力資源部負責解釋。