第一篇：2015年人力資源部工作總結暨2016年工作展望(終版)

xx銷售集團人力資源部

2015年工作總結及2016年工作計劃

2015年隨著公司在經營狀況和銷售模式上的不斷革新變化，對人力資源管理體系也提出了更高的要求。根據公司總體戰略目標，人力資源工作本著“降本增效、盤活存量、逐步實施、持續改善”的原則，在過去的一年中持續優化公司人力資源結構、重視提高隊伍整體素質、提升人力資源管理能力和服務水平等，來支撐滿足公司戰略目標對于人才、智力的需求?，F就2015年工作完成情況及2016年工作計劃做如下匯報：

一、工作總結

總體說來，在公司各級領導的關心和指導，各部門支持和配合以及本部門同事的共同努力下，我們有計劃、有步驟的在以下方面開展人力資源管理提升工作。

(一)補全環節，完善人力管理缺失。

1、完善管理制度，規范工作流程。

2015年，在總結2014年的工作基礎上，結合內控工作要求，繼續完善了人力資源管理制度匯編，修訂了《職工考勤管理制度》，擬定了《人力資源管理辦法》《關鍵崗位輪崗管理制度》、《勞動用工管理辦法》、《員工培訓管理制度》、《住房公積金管理辦法》、《企業年金管理制度》及《社會保險管理辦法》等。同時，梳理了工作流程，書面表達了各項業務的辦理程序，使人力資源工作流程更加清晰，職責更加明確。

2、完善人事資料，補充檔案差缺。

按照xx集團黨群部下發的《關于補充干部檔案材料的通知》，依據干部檔案差缺單對涉及領導干部檔案需要補充材料進行了搜集、分類、整理，及時、高效地完成了領導干部檔案資料補充工作。

3、完善績效體系，加大考核力度。

為充分發揮所屬各單位及員工的能動性和創造性，形成“人人有目標、個個有考核”的考核機制，將各分公司考核與價格、應收賬款余額及物流收入指標掛鉤，各經營公司考核與利潤、物流收入及應收賬款余額指標掛鉤，機關各部門根據2015年《經濟運行方案》確定的考核指標及權重掛鉤考核?？己宿k法實行月度與季度相結合，以各單位指標完成100%為考核基點，累計完成情況作為考核指標，按完成考核指標百分率兌現績效工資，核發工資總額。

（二）強化管理，達成薪酬人員雙控目標。

2015年預計達成xx集團控制工資總額和人員總額的目標任務。

1、強化薪酬管控，確保工資管理規定落地。按照xx集團《2015年工資總額管理辦法》及《關于下達部分板塊公司機關2015年工資總額的通知》等相關要求，結合公司實際，制定了xx銷售集團《2015年工資總額管理辦法》并已下發執行。

在三個方面細化加強了薪酬管理工作。一是加強機關工資考核管理。嚴格按照工資管理辦法，對各部門月度薪酬進行考核、統計，確保薪酬發放準確可靠。二是加強各單位工資審核管理。依照工效考核完成情況，核定總額，及時審批，確保全員工資及時發放。同時，建立了工資審批臺賬，做到“有規可循、有帳可查”。三是加強工資管理督查，確保了公司各項工資管理規定落到實處。從8月份開始，對公司所屬專業化銷售分公司和部分經營公司，去年及今年上半年工資發放情況進行了專項督查，其中重點督查了領導班子薪酬、獎金和津補貼違規發放、工資臺賬等。

此外，完成了公司2014年工資總額清算工作。順利通過xx集團及國資委2014年工資總額清算工作。

2、強化用工管控，妥善解決各類用工矛盾。

按照“控制總量，盤活存量，優化增量”的總體思路，積極推進以行政管理手段為主的直接管理向以經濟手段為主的間接管理轉變，抓好員工隊伍總量的宏觀調控。控制員工總量，確保隊伍精干。一是嚴格控制入口，除適量引進急需和緊缺專業的應屆畢業生以及補充部分高素質操作技能人才以外，嚴格控制新增員工；二是積極疏通出口，為增效創造條件。對符合退休和提前離崗條件的，及時辦理退休手續或離崗手續；對于不符合審批規定的勞務派遣人員，或者合同到期，表現較差的，及時終止合同。

（三）緊抓培訓，優化人才隊伍結構

1、重視自身隊伍建設。

2015年先后組織部門人員，一是參加人社部組織的工傷管理培訓，明確鑒定標準，提升專業化水平。二是參加陜西省住房公積金聯絡員會議，確保住房公積金積金及公積金貸款相關繳納、支取、轉移、使用、申請等業務的最新政策惠及員工。三是參加xx集團組織的信息化培訓，薪酬模塊二次上線后，梳理現有薪酬體系，在信息化系統中建立薪酬方案。

2、重視公司人才隊伍建設。

通過以往的工作，已經建立了有規律有特色的xx銷售集團人才培訓體系，2015年繼續圍繞“一個重心兩個平臺”持續做好員工培訓工作，優化人才隊伍結構。

一是“xx銷售大講堂”重心不變，結合實際需要，共開辦2期3個主題，分別是《員工行為規范與執行力》、《企業全面風險管理與危機處理》、《關于新常態下xx銷售創新發展的思考》，培訓選題均結合xx銷售當前形勢，重點提高營銷人員專業素質。

二是專業技術人員培訓平臺。組織經濟序列專業技術人員參加發改委職稱繼續教育培訓，組織工程序列專業技術人員參加xx局繼續教育培訓，指導檔案、工程、經濟系列專業技術人員準備評審資料并及時送審，努力提高專業技術人員的業務水平。

三是專業技能人員培訓平臺。組織舉辦了“xx銷售集團煤質采制樣專題培訓”，各分公司xx采制樣負責人、檢驗中心負責人、技術負責人、質理管理部相關人員參加，規范了所屬各單位煤質檢測管理和技術水平，提高了各單位應對煤質商務糾紛的業務素養和能力。另外，擬舉辦2015年度職業技能鑒定工作。組織各單位采制樣工和煤質化驗工參加職業技能培訓及鑒定。配合崗位管理辦法，為專業技能人員提供技能等級和薪酬收入的晉升通道。

（四）深耕服務，提升職工滿意度。

xx市場進入寒冰期以來，薪酬水平有所下降，為穩定職工隊伍，人力資源部深耕后勤服務，在社保繳納、工傷管理、醫療報銷、退休辦理、住房公積金支取、戶籍辦理等多個方面，做足服務工作，力求解決每一個員工困難所需。

1、完成在冊員工的養老保險、失業保險、工傷、生育保險、醫療保險以及年金、住房公積金的日常申報繳納工作。逐月審批核對下屬各單位“五險兩金”月報表，保證了各單位社保繳納總額準確無誤。及時辦理新增參保、調動轉移，以及退休員工的退保、支取等有關手續。

2、及時辦理工傷、生育、慢性病等醫療報審工作。職工大額補充醫療報銷8人次，生育報銷12人次，并配合財務完成支付。完成集團工傷經辦處交付的工傷數據庫更新整理工作，完成2014下半年、2015上半年工傷發生人員保險待遇支付工作并擬組織其工傷勞動能力鑒定工作。

3、年初起著手整理公司2015年到齡的退休職工名單及到齡時間。查閱職工檔案，聯系檔案有缺失情況人員進行了缺失部分的補充，確保審批工作的順利結束。目前已完成7位退休職工的待遇申報，12月完成全部人員待遇申報。失業保險方面，完成失業保險由省上到市上的移交工作，并正在籌備失業穩崗補貼的申請。

4、住房公積金支取工作劇增，人力資源部克服困難，與陜西省住房基金管理中心勤溝通多交流，完成了繁重的支取及發放工作。截至十月底，共為188名職工支取公積金1539萬，同時辦理完成5名職工的轉移業務。

二、主要不足

面對價格低迷、需求放緩的xx市場新常態，企業經營的風險性與不確定性與日驟增，客觀上要求公司更加積極創新商業模式和營銷模式，這對人力資源工作提出了更高的要求。未來如何支撐公司人力資源需求，如何服務于公司營銷戰略需求？縱觀2015年全年工作，我部門在以下兩個方面仍然存在不足，需要在來年的工作中加以重視。

（一）如何做好人力資源統籌安排，盤活人力存量？ 人力資源的配置工作目前面對兩個棘手的問題：

1、人力資源統籌安排問題。面對不利的市場局面，為了突破困境，近年來xx銷售集團陸續建設規劃了一批物流節點和中轉園區，調整優化幾大主產區銷售結構，嘗試推進互聯網交易模式。銷售陣地的前移，營銷模式的革新，急迫的要求我們更加積極主動的統籌調動全公司人力資源，因此要積極探索一線銷售人員崗位素質模型，做好人才資源需求儲備，盡快支撐起新增的一線銷售人力需求。

2、人力資源存量盤活問題。專業化銷售實施以來，大多數職工都已在各xx產區安居樂業，一定程度缺乏異地工作的動力。要配合xx集團做好xx產能結構的調整，淘汰落后產能，就有可能要對現有人力資源配置做出改變：分流人員，盤活存量，均衡人力資源配置。在這一過程中，如何安撫員工、激勵員工，還需要做出大量的調研、研究工作。

（二）如何培訓一線營銷人員，建設一流營銷隊伍？ 作為xx銷售的專業化版塊，xx營銷工作重要性毋庸置疑，而衡量、選拔、培養合適的營銷人員，建設團結進取、眾志成城的營銷團隊，顯得至關重要。面對新的市場格局，新的營銷模式，現有的人力培訓體系中，對一線營銷人員的培訓模式、成長支撐、需求情況仍然不明朗，要在未來持續加強對一線銷售工作的調研，加強營銷隊伍建設，重視專業技術力量儲備，尤其在物流管理、市場營銷、金融、環境保護、信息化等方面未雨綢繆，應對公司發展人力資源需求。

三、2016年工作規劃

2016年，人力資源部將按照xx集團“十三五”人力資源規劃，首先從五個方面來開展工作：

（一）基礎工作完善落實

1、落實人力資源管理制度，夯實各項基礎工作。推進新擬定的《職工考勤管理制度》、《人力資源管理辦法》《關鍵崗位輪崗管理制度》、《勞動用工管理辦法》、《員工培訓管理制度》、《住房公積金管理辦法》、《企業年金管理制度》及《社會保險管理辦法》等制度的出臺實施，做好社會保險等制度的宣傳工作，使廣大員工學習政策了解政策，更好地為基層員工服務。

2、完善人事檔案管理。擬定《xx銷售集團人事檔案管理辦法》，整理中層管理干部人員檔案，補充干部任免和工資調整等資料。

3、社保后勤工作穩步向前。積極與政府各經辦機構及省住房資金管理中心溝通交流。保持服務水平不松懈，確保五險一金相關工作及退休審批工作的順利進行。

4、做好人力資源信息化薪酬模塊落地工作。在2016年，要配合xx集團進度，盡快使薪酬模塊上線運行，做到勞資報表電子化，薪酬審批在線化，薪酬檔案規范化，進一步將系統整合進人力資源日常工作。

（二）培訓工作突出重點

1、完善發展現有培訓體系，抓好xx銷售大講堂這個重心，將xx銷售大講堂的課程內容與營銷現實情況相對接，把xx銷售大講堂開放、創新、進取的精神灌輸到公司發展、員工進步的靈魂中去。擴大xx銷售大講堂傳播規模，創新傳播形式，為廣大基層員工學習培訓提供便利，提高基層工作人員專業素質。

2、重點突出營銷隊伍的培訓建設。可以預見的是，xx銷售集團在未來幾年中，物流和營銷的專業人才將會比較短缺。于此同時，拓展銷售渠道、市場服務前移等經營理念也需要具有開拓進取精神的人才來實現。因此，要規范公司專業技術人才管理，使營銷隊伍建設，以及營銷人才的選拔、考核、使用、培養工作科學化、規范化。要特別關注現代化營銷人才和物流人才培養，形成行業中高素質人才的培養、使用基地。對于公司急需的營銷、物流人才，在注重培養自身力量的同時，要以積極開放的態度，引進社會高端人才，產生鯰魚效應，帶動更多員工學習新事物。

（三）績效考核收獲實效

加大績效考核力度。摸索行之有效、指標科學、形式靈活的考核制度，將薪酬分配、職業晉升的機會向一線營銷人員傾斜，從而促使全員集中精力，將注意力和工作重點自愿放到營銷主業上。有效調動所屬各單位及員工工作積極性，依據xx集團考核指標及公司實際，制定多元化考核機制，充分賦予各單位自主分配權，全面激發員工的工作潛力。

（四）定崗定編盤活存量

1、做好定崗定編工作。變革中的市場形式、營銷模式，在客觀上倒逼我們進一步規范職位及人員配置標準，均衡合理的重置現有營銷力量部署。因此定崗定編工作，是降本提效，防范企業經營風險，提升精細化管理水平重要手段之一，也是適應新常態下的必要選擇。

2、盤活人力資源存量。要活用績效考核工具，結合定崗定編成果，著手解決營銷模式變革下的人力資源配置難題，使定崗定編和績效考核，作為管理工具和薪酬分配工具服務于人力資源配置工作，盤活人力資源全局存量。xx銷售集團下屬分、子公司多，在整個xx供應鏈上布點多、戰線長、面積廣，且不斷有新成立的物流節點，隨著銷售局面和營銷模式的變幻，要確保人力資源、人才貯備具有足夠冗余性和充分流動性，安撫激勵員工逆境圖強，服從公司安排，根據發展需要，隨時奔赴公司用人崗位。

（五）薪酬結構持續優化

去年，xx銷售集團根據xx集團公司工資結構調整年的安排部署，修訂完善了xx銷售集團《崗位績效工資管理辦法》，將部分固定工資調整到績效工資中，提高了績效工資所占比例，調整后績效工資在個人工資結構所占比例已達45%-55%。

2016年，要繼續加大績效工資考核力度，減少固定工資比例，以薪酬分配制度為杠桿調節工具，充分發揮所屬各單位及員工的能動性和創造性。同時，進一步完善工資管理制度，按照xx集團要求及公司實際，工資總額向一線和重點崗位傾斜，進一步加強所屬各單位月度發放標準、重點崗位工資、績效分配標準的審核力度，確保集團和公司政策發展落到實處。

第二篇：客房中心2014年年終總結暨2015年工作展望

客房中心2014年年終總結暨2015年工作展望

一、2014年客房完成的營業總額是，月均完成萬，累計住房總數達到間，年平均房價為元，住房率為，根據以上數據，再結合分析，客房各項指標較2013年有所下降。

二、2014年工作總結

1、服務、衛生質量方面

飯店的服務質量是飯店滿足客人需求的能力和程度，因此，飯店服務質量的優劣，最終取決與客人的感受和客人的評定。今年我們在服務上下了很大的功夫，首先部門要求全員服務從微笑開始，服務的過程就是生活的過程，所以服務來源于生活。

其次，抓全員的服務用語及普通話，工作中要使用規范的服務語言來進行交流。

然后，培養全員解決問題的能力，只要清楚服務過程的關鍵點以及服務宗旨服務質量保障是沒有問題的。

對于衛生而言，部門時刻都在準備著，時刻都在查找問題點，查到一處整改一處，逐漸的衛生方面都可以面面俱到，清潔衛生的良好習慣也逐漸養成，部門的衛生質量就可以長期的保持下去。

2、培訓方面

首先，部門每月都安排兩天的培訓，每月都是基層領導為培訓的主講人，課題也是主講人去考慮，內容及過程自己去構思，部門只負責監督培訓質量，培訓效果，只要員工能夠聽明白，能夠很好的吸收，部門的培訓目的就達到了。通過這樣的形式主要是為了鍛煉基層領導的各方面的能力，提升個人的工作水平。

其次部門每月組織員工學習易友，該書里所寫的關于工作的方式方法，都是我們要學習的，所以易友是我們的良師益友，大家都愛看，都愛去一起分享其中的知識與樂趣。

最后，部門針對業務差的員工，進行一對一的培訓指導，目的就是讓全員的工作能力都能夠達到一個水平，相互不會受到個人的影響而影響到整體工作。

3、設施設備方面

客房部許多設施設備出現老化或不能正常使用，如果這樣運作的情況下，不僅會給客人帶來不滿，從而影響到回頭客，并且對酒店長期經營也是一種很嚴重的影響。

例如：（1）商務間的電腦運行慢或不能正常使用。

(2)無線網絡信號較弱，直接影響客人在房間上網或工作。

（3）房間浴盆的破損，導致房間不能正常入住，如果住人，有可能會劃傷客人。

（4）中央空調不能保證房間的溫度，導致客人一直在流失。以上問題是長期存在的，需要領導能夠引起重視并采取有效措施解決。

4、工程方面

工程維修是對酒店的一種保障，是保證酒店設施正常運轉的重要工作之一，當客房出租率較高時，使得工程維修進展緩慢，時常出現舊的工程項目還沒有過半，新的工程項目又層出不窮，現就工程維修方面，部門提出幾點意見：（1）日常管理不到位，導致工作比較混亂。

（2）維修不及時，一方面原因是辦公用的電腦壞了，不能正常使用，另一方面是工作沒有合理的安排，第三方面是維修配件無庫存。（3）維修不徹底，尤其是空調風小噪音、馬桶堵塞、頂棚漏水等想象不能徹底修好。

5、物品管理與成本控制

今年酒店提出的無紙化辦公，部門響應酒店的號召在工作中基本上都在電腦上操作，用紙時也是用庫房不用的或是反面紙，今年部門的節約理念是：以節約一滴水，一張紙做起，就如房間物品能不換就不換，能不補充就不補充，能利用就利用，部門從點滴都得到了很好的控制。部門就開源節流方面還特別設立了勤儉節約獎，就是鼓勵這些為酒店做了節約能源控制成本的人員，這些獎金都是員工將可以回收的各種用品，平日收集到一起變賣換來的，像這樣的員工我們會不斷的鼓勵與獎勵，讓她們堅持的一直做下去，像這樣的工作我們將會繼續的做好做實，很好的在部門做好宣導工作，真正做到不浪費一滴水，不亂用一張紙。

6、管理方面

部門在年中期間對部門制度進行了再次的補充與完善，我認為管理就是制度，沒有統一完善的制度做指導，在工作中就體現不出公平公正，就會給制造麻煩者裝空，工作就會混亂，在本次制定中，不僅體現了制度的威嚴，同時體現了人性化的管理，讓全員真正理解制度背后真正的意義。

三、明年的工作展望

隨著對于三公消費的嚴格控制，傳統意義上高消費業的營業大頭驟然消失，服務行業面臨深刻洗牌，酒店餐飲業首當其沖，2014年在國家宏觀調控政策背景下，酒店業遭遇前所未有的打擊，轉型升級成為酒店業的必走之路，特色、體驗、個性成為2015年酒店業轉型的重要方向。

2015年酒店行業應該如何轉型，就酒店行業現狀來分析：

1、樹立酒店品牌美譽度，真正被市場所認可，被老百姓接受。

2、營銷，在傳統模式的基礎上向網絡化邁進。

3、培養忠誠客戶，將80%市場份額空間打造穩固，了解客戶的習慣，主動與客戶溝通，做好關系維護。

2015年就住宿來講，也是一種嚴峻的挑戰，根據2014年的整體上客率進行分析，大半年時間相對比較平淡，原因由于全年的會議的減少，以及長住客的不穩定，導致住客率下滑20%左右，這種入住情況從本十一月會延續到2015年三月份，四月份會有所好轉，根據以上的分析客房部明年工作具體如下： 1、2015年客房預計完成總營業額600萬。

2、加強基層管理層的培訓。

隨著酒店服務業管理水平的快速發展，越來越多的酒店都開始認識到培訓的重要性，事實上酒店員工培訓理論都比較成熟，但對酒店中基層管理人員及其核心能力的培訓相對較少，酒店中基層管理人員培訓工作既沒有嚴密的計劃，也沒有形成制度與規范。缺乏有針對性的培訓體系。所以，部門將在本有計劃的對基礎管理者進行強化培訓，以提高管理層的管理能力及調整相應的管理方法，并保證部門整體工作正常運行。

3、激勵機制的完善。

在日常工作中良好的運行部門的激勵機制，主要目的是能讓每位員工能切實的感到人有所展、力有所為、勞有所得、功有所獎、過有所罰，讓全員全身心的投入于工作中。激勵的過程就是促進員工積極努力工作的過程，希望酒店能多出臺一些有助于酒店發展的激勵機制。

4、部門全年的文化活動的制定。

為的就是豐富員工的業余生活，緩解員工緊張的工作氣氛，提升部門整體的精神面貌。

5、部門全年平均離職率降到20%之內。（6人）

6、部門的組織架構的調整。

主要是讓全員及管理層有更好的平臺去發展，每個員工都有一種追求自身發展的欲望，這種欲望如果得不到滿足，員工會覺得工作沒勁乏味，最終導致員工流失，尤其是優秀員工，其自身發展的需要更加強烈。

2015年任重而道遠，機遇與困難并存，目標與現實之差距，在這個關鍵時期我們都要去面對，去迎接挑戰，在此，我會切實按照酒店領導的指示，號召部門全體員工團結拼搏，努力工作，將客房預定的營業任務圓滿完成，讓部門的工作做的更加出色。

第三篇：人力資源部工作總結暨工作計劃

廣東省雷爍電器有限公司 1

工作總結暨工作計劃

人事行政部：王家女

2012年7月1日

人事行政部3個月工作總結

暨工作計劃

第四篇：2011年終工作總結暨2012工作展望1

2011年工作總結暨2012年工作計劃

2011年在領導的指導幫助下，在同事的關心支持下，我奮發向上，勤勤懇懇，任勞任怨，較好地完成了各項工作。現將2011年工作總結及2012年工作安排匯報如下：

一、2011年工作總結

總結過去的一年，可以用“危機四伏，迎難而上”八個字來形容。2011年在國際國內金融危機的大背景下，作為以出口為導向型的國內企業，特別是生產制造業遭受了前所未有的沖擊；這一沖擊直接影響著作為下游的服務行業面臨很大的挑戰;

一要面對不斷上漲的人工成本；

二要直接受到原材料只漲不跌的成本壓力；

三要應對于目前不斷惡化的行業競爭趨勢；

四要應對國家法律法規政策的不斷調整，（隨著國家以綠色環保為主題，倡導人們使用可降解無污染材料的趨勢下，各項稅收政策也隨之

1傾斜。）在這種大的趨勢下我們要充分的認識到作為塑料包裝印刷的行業所面臨的前景不容樂觀。

雖然面臨著以上種種的壓力，但是我們沒有退縮。公司上下團結一致迎難而上；在公司上下的齊心努力協作下，我們的業績相對于去年同期是有很大的提升；

上半年公司的廠房改擴建如火如荼的進行著，在領導的正確引導下，各個部門通力協作，始終堅持團結意識集體意識。

終于在艷陽高照的七月份完成了設備的搬遷調試工作，并且迅速投入計劃生產；各項配套工作也在有條不紊的進行著完善深入，為下一步各環節順利迅速的過渡，提供了堅實的保障，也為下半年不斷上升的驕人業績奠定了良好的基礎。

這一切喜人的成績離不開領導的的正確指揮，更離不開所有人員的支持協助；經歷了這些也讓我切實感受到了團隊的力量是無窮的，大家的智慧是不可估量的，生活在這樣一個大家庭里是我的榮幸，我應當為此感到慶幸，將這份感激之情集中起來用到今后的工作當中，我認為這便是對這個大家庭最大的回報。

在肯定成績的同時，也必須充分認識到自身存在的不足并及時加以改正：

一是工作能力有待進一步提高。辦公室工作點多面廣，工作中難免顧此失彼。我們應該從自身抓起，進一步提高自己的溝通協調和組織管

理能力，全面提升自己的綜合素質，提高應對處理各種問題的能力。

二是業務學習有待進一步加強。在競爭日益激烈的今天，必須要學會居安思危，注重與時俱進，及時更新自身的知識結構。因此，我結合自身情況制定了2012年學習計劃：我計劃2012年5月，參加國家會計職業資格考試，考取會計師資格證書；

三是工作效率有待進一步提高。工作效率不高，誠然與辦公室工作任務重、瑣事多有關，但更主要的是一個工作態度的問題。在新一年的工作中，我會進一步增強緊迫感和時間觀念，注重提高工作效率。

二、2012年工作計劃

2012年，在會計師的領導下，我將認真履行好自己的工作職責，踏實做好各項工作。在做好日常成本核算工作的基礎上，還需著重做好以下幾項重要工作：

一是嚴格財務工作流程，及時有效準確的核算商品各項目成本；

二是在會計師的指導下，做好當期財務報表并對預算執行情況做出匯總分析總結，并提出有效的解決方案；

三是在做好以上環節的同時，竭力協助后勤以保證源數據準確性；

四是樹立憂患意識，定期與不定期強化往來帳項的核對工作與調整；

五是為各項工作流程的系統化，及各環節的緊密銜接性提供有效的財務數據參考；

六是定期編制銷售數據，為各個部門及時調整工作重心提供理論依據與參考數據；

七是協助并圓滿完成其他各項力所能及的工作。

總的來看，2012年財務工作較以往工作量大增，任務重，壓力大。我應該充分認識到困難與機遇并存，堅定信心，以飽滿的工作熱情，認真負責的工作態度投入到

新一年的工作中。

三、幾點工作建議

最后，我結合自己一年來的工作經歷和切身體會，對我所明年工作提出如下幾點建議?？紤]不周之處，還望領導見諒。

一是建議對生產環節不合理的浪費現象進行切實合理有效的控制；對于因技術，工藝，硬件環境所限而導致的廢品應及時解決，切實有效

地降低產品廢品率；

二是建議對銷售部門工作中的具體問題細化明確，堅持做到誰的業務誰負責。公司全力為產品的保質保量按時供應做好保障，對于客戶一視同仁誠實守信為原則；

三是建議后勤環節做好數據的統計工作，做到及時準確為財務提供核算預算依據：便于公司對材料庫存量及時做出調整，以合理安排資金運用并制定生產計劃；

四是建議財務部門及時做好各項匯總及報表，為各個部門的決策提供依據，努力對外樹立良好的企業形象。

2012年2月6日

第五篇：酒店人力資源部工作展望

對酒店人力資源部工作的想法

對人力資源部的工作，我沒有經過專業的培訓與督導，還達不到站在很高的層面上去展望，但作為在該部門工作近三年，以基層崗位的身份從我的職位出發談談我對這個部門工作的一點想法。

關于招聘

餐飲服務員不好招，主要是工資問題，當前廳部員工及樓層服務員的每月提成能達到三五百時，餐飲服務員提成不到兩百元。現階段的薪資水平根本吸引不來社會餐飲有經驗且各方面條件都很不錯的餐服跳槽過來，也沒有底氣去培訓我們的員工成為優秀的餐服。

酒店招人頻率最高的崗位是餐飲服務員、前廳接待員、保安員；而這三個崗位都偏年輕化，如何留住年輕人，如何用年輕人，是作為服務行業的酒店應該思考的問題。

關于勞動關系

人力資源部與員工之間并沒有搭建有效的溝通橋梁。我認為一個成熟的人力資源部，應該是對每位員工在酒店的成長甚至是心理都應該有一個很好的了解，這需要人資部不單單做行政工作，更應該走入各部門，成為他們中的一員，到部門去學習工作，只有設身處地的了解員工，才能為員工服務，才能為酒店管理員工做好準備。

關于人力資源部的地位

應該說酒店各個部門之間應該是平等的，而人力資源部的工作在八大部門中除了扮演服務角色，同時也是制度政策出處，是一個引導的部門；制度政策出處不能停留在我們有這個制度，而是需要執行，如酒店出臺的《員工加班制度》，已發文至部門近半年，至今沒有按照制度執行；

關于員工歸屬感

當我們談論企業文化，想把員工培養成為發揮他們最大價值人的時候，其實對于基層員工來說，部門的歸屬感應該是第一位的，當一個新入職的員工到了部門，首先感受到的是部門的人文環境、部門管理模式及對他自身的關注度，才能讓他融入部門，部門在試用期內有辭退員工的權利，而在這之前應放一定的關注及培養度在新員工身上，而不應覺得員工就是干活的，員工是需要培養的。從酒店整體離職率酒店可以看出，離職率相對較高的人群是在酒店工作5個月之內的。人力資源部招人的速度跟不上離職的速度。

關于員工職業發展

按照離職人員在酒店就職時間分析，工作一年以上的員工占比例較大，在酒店工作一年選擇離職，這樣的員工已經對酒店文化等各方面所接納，但會對自己及酒店抱有更高的期望，當這種心理期望與現實情況產生沖突時，如有更好的平臺，很選擇離開。酒店是否應該制定完善的職業規劃等，留住員工。

以上是在工作中總結的自己的一些看法。

2016-04-27

人力資源部