第一篇：分公司人力資源總結

····分公司····年人力資源工作總結

綜合辦公室是公司人才開發和管理的核心部門，是企業文化建設的重要部門，也是承上啟下、聯系左右、溝通內外，聯系四面八方的中心樞紐。〃〃〃〃分公司綜合辦在〃〃〃年的工作中，按照〃〃〃〃整體工作部署，人力資源部的工作要求，以公司生產經營為中心，以服務現場為宗旨，進一步加強班子建設，關注年輕人成長成才，各項工作穩步推進。能夠及時完成上級下達的工作任務，現將一年來的工作總結如下：

一、人力資源工作 1.薪資工作

分公司在〃〃〃〃〃年一是能夠每月〃〃〃號前及時將工資、獎金、福利（暖氣費等）發放到員工手中。二是能夠將工資表放發到員工手中，讓員工明白收入情況。三是及時的繳納了員工的社會保險和住房公積金。四是分公司在保證〃〃〃工資全額發放到員工手中的情況下，兌現了超額完成任務的各類獎金。五是兌現了〃〃〃〃經理的年薪工資。六是兌現發放了〃〃〃〃公司〃〃〃〃紅包，及時通知并發放到員工手中。七是。分公司制定了激勵機制，兌現了提前完成任務的〃〃〃〃人員和員工獎金。

以上薪資發放工作均按〃〃〃〃字[〃〃〃]〃〃〃號《〃〃〃〃〃公司崗位薪資管理制度》執行。同時結合這幾年的增資方案實施，分公司嚴格控制人數，按〃〃〃公司《〃〃〃〃〃〃工作的通知》進行核定預算。全年人員編制超編，同時在增量的同時提高了人均勞效。2．績效考核

績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此綜合辦在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，綜合辦在操作過程中注重聽取各方面各層次員工的意見和建議，及時調整和改進工作方法。〃〃〃〃〃年分公司在年初制定了〃〃〃字[〃〃〃2]〃〃〃號《〃〃〃〃細則》辦法執行。2012年考核按以下標準執行。具體為：

（1）分公司根據季度考評結果對〃〃〃〃〃〃現場綜合檢查總評分，百分制低于90分每1分，千分制低于800分每10分的處罰〃〃〃〃〃經理和掛鉤責任人各100元。〃〃〃〃現場綜合檢查評分百分制低于85分每1分，千分制低于700分每10分的處罰〃〃〃〃經理和掛鉤責任人各100元。掛鉤〃〃〃〃責任人不得將經濟處罰轉嫁于〃〃〃〃或當事人。

（2）分公司〃〃〃〃〃的考核按經理連帶處罰金額的80%給予兌現。員工考核由經理以《員工日工作績效考核表》為依據，客觀、實際的反映員工績效考核，考核內容包括：崗位職責、衛生區域、員工形象、考勤等四部分。每月〃〃〃日扎帳后，經理匯總員工當月考核成績，并由被考核員工親自簽名確認后上報分公司。員工考核滿分100分，90分為及格，低于及格分1分扣工資20元。員工考核當月兌現。員工考核不及格全年超過3次的，年終不得參與評選先進。

（3）分公司科員考核由各科室負責人結合科員職能科室實際工作制定考核細則，考核細則與加油站考評內容相結合，科員實行季度考評滿分100分，考核結果90分及格，每低于1分扣50元，每季度科室負責人根據考核細則評分兌現保留工資。

（4）未按期對稽查結果整改的，按《〃〃〃〃公司加油站現場管理稽查罰款標準》處以經理及掛鉤責任人雙倍罰款。

（5）經理保留10%保底工資與業績目標責任書掛鉤，半年清算。

用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。3.用工管理

綜合辦能夠嚴格按〃〃〃〃公司年初下發的“〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃”人員定崗定編管理辦法執行，同時年初按〃〃〃〃〃〃，核定了〃〃〃人數和人均提成工資，在核定工資時是以分公司全局考慮，做到崗位工資上下不超過15%，完成好員工增量增薪，經理工資核定嚴格控制人員編制，在促進員工經營銷售的同時，更要保證員工收入的協調性和滿意度。4.培訓管理

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。（1）經理培訓

經理是提升基層管理工作、基礎人員的業務水平和業務技能的重要途徑。針對此類管理人員培訓主要分為鞏固和提升兩種，鞏固專業技能培訓主要針對人員進行相關知識性培訓，使他們更加重視自己工作的重要性；提升性專業技能培訓主要針對已經有相關知識和技能的人員進行的能力基礎的提高訓練。

（2）機關管理干部培訓

今年總公司分配了〃〃〃名大學生，他們是今年機關培訓的工作重點，〃〃〃月〃〃〃日來〃〃〃〃分公司報到后，按照總公司要求，分配到〃〃〃分公司〃〃〃〃〃學習，分別對〃〃〃、〃〃〃、〃〃〃〃崗、經理等職位進行實際學習與操作，并在〃〃〃月進行考核，使他們從要求學到主動想去學。考核合格后，回到分公司繼續鍛煉。（3）新員工培訓

新員工培訓。根據招聘情況原則上新上崗的員工先對其進行上崗崗前培訓，包括業務技能、消防安全、等方面的培訓。并安排在上崗后在原有的基礎上再優化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核，并對一個月的新員工給予回爐培訓，主要針對〃〃〃〃知識和〃〃〃工作、心理疏導、員工關系等。

從基礎的〃〃〃培訓、〃〃〃培訓、〃〃〃培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的用工需要。5．社會保險

〃〃〃年分公司參保人員共〃〃〃人，其中領導〃〃人，科長〃〃〃人，機關人員〃〃〃人，內退人員〃〃人，員工〃〃人，每月平均繳納社保〃〃〃元。6.住房公積金、企業年金

〃〃年分公司繳納住房公積金共〃〃人，其中領導〃〃人，科長經理〃〃人，機關人員〃〃〃人，內退人員〃〃人，員工〃〃人，每月平均繳納住房公積金〃〃〃元。〃〃〃年分公司交納企業年金共〃〃〃人，其中領導〃〃人，科長站經理〃〃7人，機關人員〃〃人，內退人員〃〃〃人，員工〃〃人，每月平均繳納企業年金〃〃〃元。

二、人力資源工作（1）人事招聘和管理

為確保〃〃〃人員短缺問題，一是要求在當地招聘符合條件的員工，二是我們通過〃〃職介中心張貼宣傳信息，有計劃的招聘員工，〃〃〃年共有〃〃名員工通過崗前實習后，充實到〃〃〃不同崗位。通過〃〃〃個月試用期，考核后對表現好、求學上進的員工嚴格遵守有關勞動合同法律法規簽訂勞動合同，繳納社會保障五險一金，凡到公司轉正一年的員工繳納了企業年金，通過這些工作的落實，各加油站轉正員工工作較穩定。三是針對防恐事件的惡劣影響，綜合辦積極組織配合科室 用工和費用申請、發放工作，確保一線員工和公司的生命、財產安全不受侵害。（2）人員分析

截止〃〃〃〃〃日止，〃〃分公司員工總計〃〃〃人（包括內退人員〃〃〃人）。1-12月平均人數為〃〃〃人。現以12月份員工數據作以下分析，具體如下：

員工學歷結構：分公司目前員工本科學歷〃〃〃人，大專學歷有〃〃〃人（分公司科級人員大專以上學歷〃〃人），中專學歷〃〃人，高中學歷〃〃〃人，初中以下學歷有〃〃〃人，總體情況為高學歷人員較少。

員工年齡、性別等結構分布：分公司人員平均年齡為〃〃〃歲，機關人員平均年齡〃〃6歲，人員平均年齡〃〃歲。其中男性〃〃〃人，女性〃〃人，〃〃〃〃族員工〃〃人，漢族〃〃〃人，藏、回各〃〃〃人。總體漢族員工所占比例大。

三、工作中的亮點與不足，以及努力的方向 1.工作中的亮點

〃〃〃年綜合辦公司在公司領導的支持下，積極參與各部門的組織規劃，大力宣導“定崗、定員、定編“的重要性。在個別人員的調整上，敢于站在科學管理的角度上，提出優化意見，使人員達到人盡其用、配置合理，減少人力成本和內耗。企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。〃〃〃年分公司結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神，本年度，綜合辦公司通過對新員工培訓，以及老員工的滲透達到了一定的效果。

結合分公司的發展規劃和領導經營管理思想，搭建分公司的人力資源管理體系，初步完成分公司人力資源招聘與配置、勞動關系管理、薪酬與福利的關系，從真正意義上把分公司從以前的人事管理提升到目前的人力資源管理。綜合辦公司的角色也從以前單一的行政人事管理、控制，演變到目前的服務和協助各部門管理的角色。溝通協調分公司領導班子機關各科室；對外，溝通市、師等各職能部門；對下，溝通協調各〃〃〃〃。使〃〃〃分公司上下干事業“一條心”，搞建設“一盤棋”。各項工作都能圍繞〃〃〃公司“主軸”運轉，心往一處想，勁往一處使，從而提高工作效率。

明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，使員工在公司制度前提下，實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。

在工作中綜合辦公室工作富有主動性，能夠做到主動稽查，主動反饋。能夠積極完成公司的上傳下達的工作。并做好人員招聘和學歷比例的調整工作，同時做好年齡結構的調整工作。在選人用人上做到，知人善任，用人所長。使每個人的價值最大化。

2.工作中的不足及改進措施

（1）培訓工作有待提高。〃〃〃年做好培訓計劃，加大分公司人員〃管理人員的培訓。

（2）綜合辦人員應加強自身學習，要及時掌握各項勞動條例和規章制度。

（3）加強學習電腦PPT制做。爭取科室人員達到人人熟知的水平。

（4）做好因〃〃〃〃〃不穩定導致的人員流動性大，招聘難的困難，克服員工辭職較多的問題。

（5）人員檔案管理有待更一步完善、細致。

第二篇：分公司人力資源管理辦法

萬象物流分公司人力資源管理辦法

第一章總則

第一條為了貫徹總公司人力資源管理理念，推進各分公司人力資源管理的制度化建設，提高分公司人力資源管理的水平，根據總公司和各分公司實際情況，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于總公司及公司所投資控股的各分公司。第三條管理原則

（一）分公司人力資源管理原則

1、日常管理獨立性原則；

2、用人理念與總公司保持一致性原則；

3、管理方法與總公司保持趨同性原則。

（二）總公司人力資源部對分公司的人力資源管理實施協助、指導與服務的管理原則。

第二章分公司的人事委派、任免和聘用管理

第四條總公司人事委派權限決定各分公司高層管理人員和財務負責人的委派、推薦、提名與任命。分公司高層管理人員包括：分公司總經理、副總經理、經理級以上（含）崗位。

第五條分公司人事任免權限決定本地區主管級以下（含）人員任免或推薦、提名（特殊崗位除外）。

第六條人事委派和任免程序

1、分公司的總經理、副總經理、高級管理人員及財務負責人由總公司決定任免，總公司下文任免，發總公司各部門、各（分）公司。

2、分公司中層管理人員（主管級）的任免由分公司決定，分公司下文任免。第七條聘用管理

分公司總經理、副總經理及總公司外派的人員，由總公司辦理聘用關系，簽訂勞動合同；分公司其他人員，由分公司辦理聘用關系，簽訂勞動合同（勞務派遣合同除外）。

第三章總公司人力資源的協助、指導與服務

第八條除分公司自主招聘外，分公司可委托總公司行政人事部協助招聘員工，總公司行政人事部負責發布招聘信息或參與面試選拔，分公司負責人員的審批和錄用。總公司每年組織應屆生招聘和春季人才招聘會，為分公司提供招聘平臺。

第九條總公司每年制定培訓計劃，分公司可選送相關人員參加總公司組織的培訓；總公司每年組織新員工進企培訓，分公司應選送本單位的新員工參加培訓。

第十條總公司每年將定期或不定期的組織分公司人力資源管理會議，探討和提高分公司人力資源管理水平，總公司將對人力資源工作先進的子公司進行表彰。

第十一條總公司可協助分公司進行人力資源狀況審計和專項分析改進。

第四章分公司人力資源管理體系的建立

第十二條各分公司應按國家及當地政府的有關政策法規，參考總公司相關人事管理制度，結合公司自身情況，自行制定本公司各項人力資源管理制度。其中招聘管理制度、績效考核制度、薪酬管理制度三項基本制度應上報總公司行政人事部備案。

第十三條各分公司自行制定的各項人力資源制度應遵循以下原則：

（一）人力資源規劃分公司應制訂中長期的人力資源規劃，每年年初應制訂人力資源工作目標，完成上的人力資源工作總結。

（二）招聘與配置

1、各分公司應統一本公司的用人觀，貫徹總公司的用人理念。

2、分公司內部的人員調配由分公司自行辦理（財務等特殊崗位須報總公司審核），總公司與子公司、各子公司之間的人員調配，可由相關單位和個人提出申請，總公司負責協調。

3、分公司有重要崗位需進行內部競聘，可通過總公司面向全公司范圍內組織競聘，實現公司內部人力資源的合理配置。

（三）勞動合同管理

總公司委派或聘用人員的勞動合同簽訂、續簽、解除、終止由總公司行政人事部負責；分公司聘用人員的的勞動合同簽訂、續簽、解除、終止由分公司負責（勞務派遣合同簽訂、續簽、解除、終止需分公司第一時間上報總公司行政人事部辦理）。

（四）社保福利管理

1、各分公司應按照國家相關規定，為員工繳納基本的社會保險。總公司委派或聘用人員的社會保險繳納由集團公司人力資源部負責辦理；分公司聘用人員的社會保險繳納由分公司負責辦理（勞務派遣人員的社會保險繳納由總公司行政人事部根據分公司提供的人員信息負責辦理）。

2、總公司委派或聘用人員的社會保險費用承擔情況按總公司規定執行；分公司人員的社會保險費用承擔情況按分公司結合當地社保政策制訂相關規定。

（五）培訓管理

分公司應建立培訓體系，制定培訓計劃，做好內部培訓和外部培訓工作。

（六）績效管理

分公司的績效管理應遵循“業績導向、全面考核”、“強制分布”、“與薪資、獎懲、晉升掛鉤”和“績效改進和反饋”的原則，制定適合本單位的的績效管理制度。

（七）信息管理

分公司應及時準確地做好人事信息的統計工作和人事檔案的管理。因工作需要，總公司需了解分公司相應的人力資源信息時，分公司按要求向總公司上報人力資源統計情況（分公司每月5日前上報截止次月所在地區人員信息）。

第五章附則

第十五條本辦法自頒布之日起執行。

第十六條本辦法由上海萬象文化發展有限公司行政人事部負責解釋。

第三篇：安塞分公司2013年人力資源工作總結

安塞縣供電分公司2013年人力資源工作總結 根據集團公司11月22日視頻會議和《關于做好2013年工作總結的通知》精神，重點對照延安供電分公司年初下達的2013年人力資源重點工作任務部署，現將安塞縣供電分公司2013年人力資源工作總結如下：

一、2013年人力資源重點工作任務完成情況

（一）制定并實施公司對外交流合作計劃

根據延安分公司《關于印發<陜西省地方電力(集團)有限公司2013年對標工作安排>的通知》（延地電發[2013]303號）文件精神，為全面提升企業管理水平，構建核心競爭力，加快新“兩型兩化”戰略目標的實現，結合省、市公司開展對標工作的要求，制定了《安塞縣供電分公司2013年對標工作實施方案》，充分落實省、市公司關于對標工作的文件精神，分解細化對標內容和考核指標，建立公司對標指標體系；突出管理體制、內部治理、經濟效益、經營機制和科技創新五個方面的重點，通過對標分析，找出差距，改善管理工作中的短板和不足；加強對標組織領導，以專業對標提升為主要形式，采取“走出去”、“請進來”的方法，學習借鑒標桿企業先進經驗，全面提升公司的發展質量和效益。

安塞縣供電分公司于今年9月份組織生產技術部、市場

營銷部、調度中心負責人趕赴吉縣供電公司與鄭州凱特智能電氣有限公司進行了全方位的技術交流活動，在學習交流公司管理、電網裝備、業務流程和企業管理等方面進行了深層次、全方位的比對，力爭不斷在生產、經營、管理等方面的工作里實現改進，全面提升公司指標水平和工作水平，最終實現一流的管理、技術、效益和優質的服務。

（二）深化全員教育培訓，全面完成公司教育培訓計劃

1、積極開展針對轉崗人員、新進人員、不能適應崗位工作需求人員的崗位培訓，根據崗位規范的要求，對其進行崗位（工種）適應性培訓。公司崗位培訓嚴格遵循“學用一致，按需施教”，“干什么學什么，缺什么補什么“的原則；面向實踐，注重實際能力的培養。通過開展崗位培訓工作，真正達到提高員工崗位所需業務技能的目的。

結合崗位職責、崗位標準和崗位技能需要，按照專業化管理的要求，重點對變電運行崗位、配電線路、計量外勤、內勤、客服中心人員、電費核算、農電工、供電所長、安全員、營業專責開展多層次，全方位、立體式、全覆蓋的培訓，確保生產崗位員工的培訓率達到100%。

2、本專題培訓項目共計完成10項，參與培訓人員均能達到熟練應用。開展專題培訓內容以崗位（工種）現場實用技能培訓為主，通過實例教學，提高員工在工作中的作

業技能。重點是一規兩卡、兩票三制、電費核算、業擴流程、裝表接電、服務收費、典票操作和現場運行規程、事故預想、模擬演練等專題培訓，全面提高崗位技能。

（三）繼續開展師帶徒活動，幫助新進員工更快適應崗位

公司針對新進人員（大中專畢業生和退伍軍人）、轉崗人員實施師帶徒活動，按照《陜西省地方電力集團公司名師帶徒實施辦法》（陜地電發[2007]62號）和《延安供電分公司關于進一步開展師帶徒活動的通知》（延地電發[2012]312號）以及《安塞縣供電分公司關于開展“師帶徒”活動實施意見》（塞電發[2012]13號）規定開展工作，通過簽訂師徒協議書，明確師徒之間相互的責任和義務，在規定時間完成協議內容，最終實現2012年、2013年新進人員從師率100%

（四）繼續開展崗位練兵活動，創新員工現場培訓方式 堅持不懈地把崗位練兵活動作為基層員工教育培訓的主要載體，按月認真落實延安分公司下達的練兵項目，公司分管領導、部門負責人深入現場參與演練，按照標準化作業流程規定的程序，力爭不走過場，扎實開展。演練方式靈活多樣，主要以模擬演練、作業現場、搶修現場、培訓現場等形式開展。演練前認真做好準備工作，做到“一方案，五清楚，兩齊全”，即有“一套完整的演練方案，人員分工職責

清楚、演練任務清楚、安全措施清楚、技術措施清楚、演練現場環境清楚、備品備件齊全，痕跡資料齊全。確保練兵項目的完成率和合格率達到100%。

（五）完善公司績效考核辦法，提升公司考核水平2013年公司結合以往績效考核辦法，對現有的崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面展開量化考核，規范基礎考核的同時，強化了公司的獎優罰劣和激勵分配制度，成為激勵公司人才成長的重要手段和管理方式，大大提升了公司績效考核水平。

（六）加強人才隊伍建設，提高員工業務和文化素質。認真貫徹落實《關于印發〈集團公司專業技術人員繼續教育實施細則（試行）〉的通知》（陜地電發[2013]166號）和《關于做好2012工程中初級職稱評審工作的通知》(陜地電行發[2013]10號）文件精神，不斷加大專家評審推薦和職稱評審力度，積極鼓勵和支持公司員工參加繼續教育和職業技術資格認證考試。不斷加強班組長和技術員隊伍建設，選拔優秀大學生擔任組長、技術員，班組長和技術員大專及以上學歷或初級及以上學歷或初級以上職稱人數較2012年提高了10%。10月份，公司員工喬忠東代表安塞分公司參加2013年“地電杯”技能大賽取得市級第二名、省級第四名的好成績，以此為例，大大提高了公司員工的業務素質和工作

積極性。

二、2014年人力資源工作思路

（一）建立健全合法規范的人力資源管理制度

建立健全合法規范的用工制度是企業做好人力資源工作前提條件，根據集團公司《關于規范勞動用工管理的通知》（陜地電發[2013]163號）和《關于對勞動用工秩序進行整頓的通知》（陜地電發[2013]250號）的文件要求，2014安塞分公司人力資源管理部門將繼續強化勞動用工的整頓和制度完善工作。員工從入職到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部管理部門都要按照文件程序進行操作，對員工提供盡可能的人性化的服務，通過人力資源工作的規范性、嚴肅性和制度性引導員工時時處處關心公司的發展和命運，大大提高公司員工的凝聚力和向心力。

（二）完善公司培訓制度和計劃

學習培訓作為公司激勵員工的有效手段，因此公司要通過學習培訓工作給員工充分的成長空間和發展機會。介于公司的特殊情況，員工的科學文化水平良莠不齊，2014年公司通過完善公司《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立翔實有效的企業培訓計劃，從基礎的安全培訓、業務培訓、管理培訓、團隊合作培訓、員工

企業文化培訓等等來滿足公司發展的需要。

（三）繼續改革完善公司績效考核工作

針對目前公司績效考核存在“只能考核到認真干工作的人，對不認真工作的人沒有嚴格的效力；機關和基層站所考核不全面”等問題。2014年公司將廣泛征求員工意見，形成全面有效的績效考核辦法，增加獎勵機制，有效提高公司員工的工作效率和工作熱情。

總之，人力資源作為公司的核心資源將直接決定公司的核心競爭力，因此公司不僅要從戰略上建立健全具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好，從而幫助公司形成公司獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，不斷提高職業技能和業務水平，在實現自我發展目標時快樂地享受工作，與公司共同成長。

第四篇：分公司總結

河南告訴公路發展有限責任公司周口分公司

2008年養護工作總結

2008年以來，周口分公司全體養護人員以十七大精神為指導，以科學發展觀統領全局，以扎實推進“交通工作管理年”活動為著力點，堅持以“以人為本、以車為本、服務社會”為理念，以提高公路暢通能力和服務水平為目標，以創新為動力，大力弘揚愛崗敬業、無私奉獻的鋪路石精神，扎實工作，負重拼搏，開拓創新，銳意進取，進一步深化各項改革，加強生產管理，更新服務觀念，創新工作思路，落實各項措施，嚴格落實各項法規和《河南省高速公路養護管理辦法》的要求，努力克服了“新崗位、少經驗以及建管合一”的困難，全面加強了高速公路的管養工作，著力打造了安全暢通綠美高速，促使養護工作水平邁上了一個新的臺階，為周口分公司管理工作高效運轉發揮了重要作用，為社會提供了安全、暢通、高效、便捷、舒適的交通環境，為實現周口分公司爭創一流、跨越式發展作出了積極貢獻。現將2008年養護工作開展情況匯報如下：

一、管養路段概況及管養機構設置

扶項高速公路是國家“7918”高速公路網絡規劃的南北大通道大慶至廣州公路的重要組成部分，它的建成不僅緩解了京珠國道主干線的交通運輸壓力，使華北、華中與華南地區的交通聯系更加便捷，而且對促進河南省的旅游業和項目所在區域的經濟發展具有重要意義。

扶項高速全長140.79千米，縱貫周口地區，途經扶溝、太康、西華、淮陽、商水、項城等六縣市。線路轄有：扶溝、周口、項城等服務區3處，停車區2處，收費站5處，特大橋1座，大橋5座，中橋35座，涵洞102座，互通式立交6座，分離式立交36座，通道橋18座，天橋31座，通道214道。

扶項高速主要工程技術標準：設計行車速度120km/h，路基寬度28m,雙向六車道；橋梁設計荷載汽車-超20級，掛車--120，橋梁凈寬2×12m；路面結構為4cm（AC-13I）+6cm（AC-20I）+8cm（AC25-I）+52cm水泥穩定碎石。

管養機構設置如下：

養護管理科：科長一名；路基、橋梁、綠化工程師各一名；內業技術員一名，全部具有大專及以上學歷，初級職稱以上職稱。

養護監理單位：

K232+122～ K286+000 鐵科院監理咨詢公司 K286+000～ K372+911 同濟大學監理咨詢公司 養護施工單位：

K232+122～ K286+000 河南通瑞養護公司 K286+000～K372+911 河南實業養護公司

二、養護工作的方針、宗旨、核心、目標

我公司嚴格遵守省廳、省高管局和省公司倡導的“預防性、及時性、經常性、周期性和快速高效性”的高速公路養護基本原則，秉承 “團結、誠信、務實、高效”的工作作風，本著“以人為本、服務社會”的理念，確定了養護工作指導方針：“精益求精、爭創一流、服務于社會、服務于司乘人員”，養護工作的核心“預防為主，防治結合”，養護工作的重點“保通和安全文明生產”。并制定如下養護目標：

１、堅持“預防為主，防治結合”的養護工作核心，積極開展以路面為中心的科學性、預防性的日常養護作業。

２、周口分公司好路率應大于96.5%，高速公路養護質量指數（MQI）經常保持在90以上，其他各分項指標（路面、路基、橋涵構造物、道路沿線設施）均應保持在85以上，各種養護指標必須滿足國家標準和省高發公司要求。

三、主要工作的開展情況

1、嚴格落實《河南省高速公路養護管理辦法》，做好各項管養工作，全力提升養護管理水平

首先，我們每季度組織全體人員學習一次《河南省高速公路養護管理辦法》，提高認識，從思想上明確養護管理工作必要性和工作重點。按照管理辦法的要求，我們明確了全體養護工作人員職責，細化工作分工，完善了各項制度，強化了個人的工作責任感。同時制定了獎罰措施，充分調動了每個崗位、每位人員的工作積極性。

2、預防性養護為重點，力爭在缺陷責任期解決多數誘發病害的工程隱患

由于目前我所轄路段是開通試運營，尚處于缺陷責任期期間，通過一年多的通車試運營，部分工程建設造成的隱患也會暴露出來，及時發現、提前預測病害隱患，做好“預防性養護”也就成為了今年的一個工作重點。為此，我們對可能發生、可能存在病害隱患的路段增設觀測點，加大巡視力度，盡全力在缺陷責任期內將由于工程質量誘發的病害和工程隱患處理完畢。特別針對去年水毀較為嚴重，出現多處邊坡沖溝、坡體下滑現象的位置我們實行了跟蹤監控，通過今年的雨季觀測其處理效果。

3、認真貫徹落實省廳、高管局及省公司各級領導的通知精神

貫徹落實省廳標志整改工作精神

2008年3月，按照省公司《關于組織開展2008年交通標志整改工作的通知》文件精神要求，我公司養護科人員對管養路段標志進行了認真詳細的普查，并將普查結果上報至標志整改辦公室。

2008年10月，根據省公司標志整改工作安排，我們積極開展了周口分公司標志整改工作，共更換標志193處。并按照《關于規范未開業服務區（停車區）標志標牌遮蓋工作》的通知精神，將我公司未開業的西華停車區及項城停車區標志進行了遮蓋。

貫徹落實路面裂縫處置工作

2008年5月，根據省廳高管局《關于積極開展全省已通車高速公路裂縫處置的通知》的文件精神要求，我們迅速組織養護單位對周口分公司所轄路段進行了路面裂縫排查整治工作，因為我公司在此之前已經組織開展了幾次路面裂縫整治活動，大部分裂縫已處理完畢，對5月后出現的裂縫，我們在此次裂縫整治活動中也進行了及時處理。從五月十四日開始進行處理，截至六月十日為止共發現并處理100道裂縫，共計898.8米。

2008年10月，按照省公司《關于組織開展冬季路面裂縫集中處治專項活動的通知》文件精神，組織養護單位對所轄路段的裂縫情況進行了排查和處理。共處理裂縫9911米。

貫徹落實“5.12”地震后橋梁安全檢查工作

2008年“ 5.12”汶川大地震后，按照省公司養護部《關于開展對震后橋隧等結構物進行檢查的通知》精神，積極組織監理單位、養護單位技術人員對所轄路段的橋梁進行了認真的檢查。

貫徹落實“全省高速公路綠化管養工作現場會”的會議精神

2008年9月，根據8月12日“全省高速公路綠化管養工作現場會”的會議精神，按照省公司養護部通知要求，我們積極組織對周口分公司所轄路段主線邊坡、橋頭堡、互通區及管理公司、管理處、服務區及停車區的綠化情況進行了統計，并制定《周口分公司綠化養護管理辦法》、《周口分公司綠化養護技術標注》和《苗圃規劃》。

貫徹落實省廳、高管局及《河南省高速公路養護管理辦法》要求，對周口分公司所轄高速公路質量狀況進行評定

按照《養護管理辦法》要求，每季度組織監理人員和養護單位技術人員對所轄路段高速高速公路進行質量狀況檢評，并積極配合檢測公司做好十項養護質量指標檢測工作。經檢測周口分公司所轄路段MQI值為95.87、PQI值為97.24、PCI值為99.08、RQI值為96.81、RDI值為93.52、SRI值為98.13、PSSI值為99.99、SCI值為92.23、BCI值為98.58、TCI值為85.89。

貫徹落實省廳、高管局《施工日報制度》

按照省廳、高管局《施工日報制度》要求，周口分公司結合實際情況制定了《周口分公司施工日報制度》，并從2008年9月份開始執行。

貫徹省廳及高管局要求，積極采用路面及橋梁管理系統 周口分公司養護管理人員積極參加省公司組織的路面及橋梁管理系統培訓學習，并按照要求將收集的基礎數據錄入系統，充分利用了兩個系統的先進性及優越性。

貫徹落實省廳冬季除雪工作精神

2008年11月，按照省公司《關于做好08至09冬季除雪保通準備工作的通知》精神，我們組織養護管理人員對冬季除雪指南進行了認真學習，并安排養護單位進行了除雪演練，要求養護單位積極儲備防凍除雪物資，并對其進行檢查，保證除雪物資充足，除雪設備良好，為冬季除雪工作做好準備工作。

4、踏踏實實做好日常養護工作

按照“暢、潔、綠、美、安”的養護工作要求和思路，我們在提高養護施工隊伍作業能力上狠下功夫，將扎實做好日常養護工作作為重點，切實抓緊、抓好、抓出成效，只有這樣才有了“暢、潔、綠、美、安”的基礎。

截至到12月20日主要完成的小修保養工程量如下：防眩板4294塊，防眩板托架154個，膨脹螺栓6700個，刺絲網19226米、點焊網5620米，刺絲網立柱1654根、點焊網立柱1608根，輪廓標4858個、護欄板755塊、護欄立柱2308個，護欄立柱蓋帽1500個，補裝護欄板大螺栓342個、小螺栓90712個，護欄板托架802個，防阻塊188個，更換標志牌1.038噸，護欄A型端頭14個，護欄B型端頭25個，活動護欄40米，天橋防拋網980平方米，立面標刷漆244平方米，修復攔水帶580米，更換雨棚820平方米，灌縫10800米，補充反光膜172.68平方米，減速帶184米，修復硬化路肩77米、土路肩1260平方米，導向牌及立柱32個。養護質量全部達標通過驗收，所轄路段無一處影響行車安全的養護病害發生，保障了車輛安全、快速的通行。

5、積極處理缺陷責任期工作

對缺陷責任期工作，我們積極和原施工各單位聯系溝通，將出現的缺陷責任期問題及時進行維修處理。主要內容如下：水毀填筑水泥土2444立方米，現澆84.7立方米，橋梁護欄刷漆7604平方米，橋梁扶手刷漆2219.92米，修補坑槽11處，處理橋頭跳車2400平方米，標線補畫240平方米，通道跳車1200平方米,修復排水槽2570米。

6、積極組織養護管理人員進行業務培訓學習每季度組織養護管理人員學習一次《河南省高速公路養護管理辦法》，通過學習不僅引起了養護管理人員對業務學習的重視，也促使每個人對養護管理辦法的進一步學習，從而從整體上提高了養護管理人員的業務水平。

積極參加省廳、高管局及省公司組織的相關業務培訓 養護科人員按照省廳、高管局及省公司的要求，多次積極參加了上級組織的相關業務培訓。主要有：路面管理系統、橋梁管理系統的培訓學習；標準施工招標文件及施工招標資格預審文件的培訓學習；公路技術狀況評定培訓學習；全省高速公路綠化管養工作現場會學習；瀝青路面冷再生技術講座及現場交流會學習；冬季除雪施工作業指南的學習。

參加培訓的人員又帶領科室其他成員進行了培訓內容的學習，使全體養護管理人員都熟悉了路面及橋梁管理系統的主要內容及操作流程，了解了新的標準施工招標文件及施工招標資格預審文件的主要內容，掌握了公路技術狀況評定的相關要求及計算方法，學習了鄭焦公司先進了綠化管理經驗，了解了瀝青路面熱再生和冷再生各自優缺點及適用條件；掌握了冬季除雪的預警級別及相應的相應級別所需要的人員準備、設備準備和材料準備標準，為冬季除雪打下了堅實的理論基礎。

2008年12月，養護科組織養護管理人員學習《公路養護安全作業規程》，重新熟悉了施工作業區標志設置標準，為冬季除雪安全施工打下堅實的理論基礎。

四、結束語

2008年，周口分公司在上級領導的關心支持下，制定完善了一套適合我公司運營管理的養護制度和程序，并且對新形勢下的養護管理進行了一些探索，總結了一些經驗，取得了一些成績，養護工作取得了長足進步，可以說，養護的各項工作躍上了一個新的高度，實現了新的突破。我們深知，這些成績和經驗的取得是省交通廳黨組、高速公路管理局和省公司的正確領導的結果，是各級地方政府和部門的大力支持的結果，是廣大養護工作者始終不渝、辛勤工作的結果。借此機會，我們向長期關心支持養護發展的各級領導，向為養護發展做出貢獻的全體員工表示衷心的感謝和崇高的敬意！但我們也清醒地認識到，工作中我們還存在一些薄弱環節:一是養護管理制度雖然建立，但由于缺乏管理經驗，尚有不足之處,部分制度依然浮于表面,沒有進一步落實；二是個別建設和管理問題處理欠妥當，造成部分養護工程修復進度較慢。三是省廳倡導的機械化養護和部分新工藝,新材料的使用還處于嘗試階段,有待于進一步提高認識。

在今后的工作中，我們在省廳、省高管局和省公司的正確領導下，將進一步加強管理，不斷提高養護管理水平，以“創建文明示范路”為契機，使養護管理工作更加科學化、規范化、制度化，做到及時、快速、高效，緊緊圍繞“暢、潔、綠、美、安”的目標要求，繼續以《河南省高速公路養護管理辦法》為準繩，延續“交通工作管理年”的良好形勢，狠抓落實，不懈努力，確保2009年周口分公司管養路段“暢、潔、綠、美、安”，促使養護工作再上臺階，為全省高速公路養護管理工作實現“中部領先、全國一流”添磚加瓦。

二○○八年十二月

第五篇：人力資源總結

人力資源部工作總結 及下一工作思路

在張總“**************”的工作思路的指引下，公司各部門齊心協力、共克難關，盡管在世界經濟形式極度低迷的情況下，公司在仍然保持強勢的發展勢頭，2008年產、銷量再次連創新高，取得了新宏昌史上前所未有的好成績。人力資源部在公司領導正確引導、各部門的支持下，認真做好人力資源招聘開發與員工培訓工作，績效考核工作與薪酬機制也有了一定的提升。

下面我主要從人力資源08年工作內容及創新，工作中的失誤與不足，以及09年工作思路及開展方向，這三個方面來向大家進行匯報，不當之處請指證：

一、08年完成的主要工作情況：

（一）、建立健全合法規范人力資源管理制度

2008年人力資源先后修訂、撰寫了《招聘與就職管理規范》、《新宏昌用人標準》、《工作人員待遇執行草案》、《工齡工資計算與實施細則》、《技術職稱晉級評定管理辦法》、《員工輪崗管理辦法》、《績效考核管理辦法》《勞動合同管理辦法》、《員工退休返聘制度》等10余種制度，涉及招聘、培訓、薪酬、績效、員工晉升渠道方面的內容。員工從進入公司到實習崗位變動，從績效考核到考核結果反饋，從日常考評到離職辦理，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務、快樂服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

（二）積極推進績效管理工作

績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，人力資源于2008年4月編制出臺《績效考核管理辦法》，在推進績效管理過程工作中，人力資源部傾注了大量的時間和精力，對績效數據進行了反復的推敲與測算分析，在績效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統做法，推行績效強制分布，在上級領導與各部門第一負責人的支持與配合下，績效考核工作開展順暢，現后勤員工（非生產一線員工）績效考核覆蓋率已經到達95%以上。

（三）人員招聘工作方面

2008年人力資源通過電視廣告、現場招聘會、專用車雜志、校園招聘渠道，共招聘一線員工627人，試用通過在職154人，后勤員工140人，試用通過在職72人；（截止時間為2009年2月15日）。人力資源招聘工作基本及時滿足了用人部門的需求；

建立后勤崗位應聘筆試，題庫內題型主要為邏輯推理、數值推理、語言理解、專業知識4方面，在招聘筆試過程中可隨機進行組卷，招聘筆試題現組卷69套，招聘筆試題正嘗試試用。

（四）、開展培訓教育方面

2008年人力資源共組織外部培訓11次，培訓總人數60人，培訓內容涉及企業各模塊工作，如市場營銷戰略、客戶關系與服務管理創新、商業模式（企業經營自我診斷）、管理干部技能提升、企業財務內部控制管理、企業培訓管理體系建設、汽車產品新版實施規則等內容；

組織內部培訓22次（不包括部門內部自行組組的培訓），培訓總課時158課時，培訓總人數1523人，在培訓過程中人力資源進行對培訓內容進行細致組織，對培訓時間進行合理安排；培訓內容涉及企業文化、中國傳統文化—國學、管理能力提升、精益生產管理、節油降耗、辦公系統操作等方面；在培訓過程中人力資源不斷總結培訓經驗，適時修訂培訓課件，整合培訓課題減少內容的重復培訓。

在培訓過程中不斷完善培訓體系，出臺《員工培訓管理規定

（二）》，建立培訓考核機制。外部培訓結束參培員工需個人進行心得體會總結或進行企業內部學習經驗交流；內部培訓實行階段性考評，建立培訓考核題庫。針對2008年校園招聘的員工，人力資源借鑒07年的培訓經驗，進行培訓方式調整，更新培訓考核機制；在相關部門、領導的通力配合與支持下取得了顯著的成績。

（五）、規范勞動用工方面：

為規范集團各分公司員工聘任與解聘的管理程序，人力資源于2008年6月1日出臺了《分公司員工聘任與解聘管理制度》，進一步明確集團總部與各分公司在員工招聘、任免工作中的職權范圍，為公司集團化、規范化的人力資源管理做了一定的鋪墊。

伴隨2008年新《勞動合同法》頒布實施，公司適時出臺了《勞動合同管理辦法》，在各部門負責人的配合下勞動合同的簽訂得到順利開展進行，勞動合同簽訂率為95%，勞動合同續期率為100%。

二、2008年工作中的不足；

2008年人力資源工作雖取得了一定的成績，但還有許多是需要提升改進的地方。用一句來概括那就是“2008年人力資源工作更多的是維持07年人力資源工作內容，雖對相關模塊進行了開發，但未對各模塊工作進行寬度、深度上的拓展。”

08年績效考核工作單從考核實施覆蓋率來看，績效考核工作取得了一定的進步；如從績效考核專業角度的來看，現績效考核的工作還是很膚淺的，還需改善的地方還很多，績效考核內容偏向于日常工作內容，定量指標偏少，考核過程缺少溝通與反饋，考核方法相對單一；

對于人員的培養、管理干部的儲備缺乏系統的培訓計劃，人才梯隊出現斷層，新設置的部門科室職責設置劃分不清楚，新干部跟蹤溝通不及時；

雖然08年校園招聘的員工培訓取得了一定的成績，但是在培訓過程中還是存在許多的不足，如承德石油學院招聘員工在實習初期定位的不當，使部分員工在思想認識上出現錯誤，在領導的及時糾正之下這種思想的蔓延才得以制止。

由于人力資源員工隊伍結構的年輕化，在招聘過程中存在經驗不足，識人能力相對欠缺、面試結果溝通技巧欠佳，2008年共參加北京招聘會17場，面試通過上崗34人，現在職14人。在一線員工招聘過程中忽視了應聘者健康狀態上、技能的把關，導致2名員工上崗后在工作崗位發病暈倒的事件，及儲運司機刮車事故。人事檔案更新滯后，人才儲備庫信息建立使用不當。這些問題都是將是2009年各工作開展的重點。

三、2009年工作思路： 新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我09年的工作思路：

（一）、加強人力資源自身素質建設

進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，要經常深入到各部門，多了解、多溝通情況，疏通信息溝通渠道，加大意見箱的利用；努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展各項工作，細化科室員工崗位職責分工，認真執行各項規章制度，深入細致開展各項工作，將各項工作做透、做精。

（二）、要加強招工、用工管理

協助咨詢公司及相關部門進行崗位價值評估，制定合理的定員編制實施方案，為加強勞動用工提供依據。要求細化生產一線流程，確定員工數量，解決生產一線員工數量不確定，招聘情況不確定，避免公司人力資源浪費現象；拓寬招聘渠道采用網上招聘（北京、天津、廊坊、內蒙古、山西等網站）加現場招聘的方式進行其他三廠人員的招聘，招聘培訓專員定期在網上收集招聘會信息，每周更新網上招聘信息，使企業招聘信息始終處于首頁狀態；招聘培訓專員每周收集匯總招聘簡歷，每周人力資源相關人員組織評審；

加強員工招聘渠道管理，杜絕招聘關系戶，嚴格按照《招聘與就職管理規范》《新宏昌用人標準》進行招人、選人、用人。優化員工入職引導流程，加強員工導入教育，前期工作培訓、生活跟蹤，增強離職、辭退員工辦理程序，降低企業用工風險。嚴格執行考勤管理規定，薪酬專員不定期抽查，對請長假人員上崗情況進行跟蹤。

（三）、要加強培訓、考核管理

建立基本培訓模式，時間固定化，完善培訓考試題庫，考試嚴格化、制度化。要通過培訓需求的調研，有針對性的制訂培訓計劃和實施培訓。進一步改進培訓方式、方法，要根據不同情況，采用不同的培訓方式。加強培訓師培訓技巧的塑造，增強培訓效果考核。

根據集團公司的戰略發展規劃，2009年員工培訓將是人力資源的一項重要工作。針對新一線員工培訓，由人力資源與用人部門共同制定培訓計劃，培訓計劃落實到周，每位新員工入職即確定指導員，指導員負責新員試用期間的企業文化引導、培訓計劃具體實施。針對內蒙培訓員工人力資源采取分工包干的政策，每人負責一定數量的人員對培訓進行全程跟蹤，及時處理培訓中出現的問題。

搭建順通培訓晉升渠道，建立以《員工輪崗管理辦法》、《儲備員工管理辦法》《員工晉升管理辦法》為架構的培養晉升模式。

（四）、要提高績效管理的水平

績效管理工作要在實踐中不斷改進和提高，09年的績效管理方面思路是：加強績效的全過程管理，盡量優化績效管理的程序，增強指標評定的合理性，加強績效指標的前期溝通與考核結果的最終反饋。在制定09年的績效管理實施考核方案中，要突出崗位技能提升、人員的培養、量化指標的考核。

（五）、建立人才儲備庫，完善人事檔案庫：

建立人力資源儲備庫，以電子版的形式模塊化、數據化。通過網絡、現場招聘面試收集人才信息，將所儲備的人員信息按年份分高級人才、中級人才和一般人才分類，每季度定期與人才庫人員儲備進行溝通，人才儲備庫人員信息定期更新，并將溝通結果反饋給部門領導。

分析公司人事檔案應有項目，設計適合公司實際運用的人事檔案項目，3月底4月初下發人員信息調查表更新老員工信息檔案，配合信息科尋找試用人力資源軟件，緊跟人力資源宏觀發展趨勢，嘗試公司人力資源管理向數據化、信息化、電子化、程序化邁進。

我的報告結束，請各位領導及同事點評指證！

人力資源部******

2009年2月24日星期二