第一篇：人力資源年底總結

年底了，大家都忙著寫總結呢，員工寫年底總結是對過去一年工作情況的一種總結，下面小編為大家帶來了2篇人力資源年底總結，歡迎大家閱讀，希望能夠幫助到大家。

人力資源年底總結一

人們說，人事也是一個實權位置，人事部門的工作期實也是我在領導關心指導下一個人的工作。下面我對本學期的人事工作總結如下：

一、立場鮮明講政治

我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強的工作，面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題，不存在模棱兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應該是一種原則性較強，有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在以往的工作中我也確實做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。

二、擺正位置顧大局

學校人事所處的工作位置是聯系上級主管部門的工作較多，與本校教師聯系的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數據，包括資金管理，人員管理，工作管理及學校發展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被人發現，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。

1、為了查閱資料方便，今年暑假我花了很大的力氣將本校教師的所有有關人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今后許多項目需要查閱時，我可以在最快的時間當中為學校領導提供資料。許多老師想了解自己的某些情況，我一查就知道了，老師們看了我的這本資料，感慨的說：要整理出這本東西，那是一項很大的工程吧?是啊，我為了整理出這本東西，不知道設計了多少方案，做了廢，廢了再做，最終花了將近20天時間才完成了這項大工程。

2、加工資今年共進行了三次，二次是工資調整，一次是在暑期里、一次是在元旦。酷暑嚴寒，別人在空調中與親人團聚在一起享受天倫之樂之時，我冒著烈日，冒著寒風，到學校為教師們的工資待遇的提高工作著，暑期里我燒到38.8度，由于時間緊迫，不能停下來，只能邊吃藥，邊干活，元旦之時，天冷的要命，為了及時完成工作，我感冒咳嗽到晚上經常坐起來胸口受不了，但我不能停下來，因為時間緊迫。馬上就要放寒假了，老師們都在完成了一個學期的辛勤工作等待著一個美好假日、盛大節日之時，我卻在為老師們的第三次加工資，兩年一次晉升工資檔次和年終一次性獎金發放即所謂的第十三個月工資努力著，加工資對老師來說是一種喜事，對我來說是喜事，更是苦不堪言之事。當然這是我的工作，不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會為每一次的“更好”而努力。

三、文明團結修養好，以身作則樹榜樣。

作為學校的人事，應該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經做到了這一點。我是學校的員工，就應該是學生的榜樣，我又是一位中層干部還應該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進教室，不帶胸卡不站在學生面前。穿著打扮樸實大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學生服我而不威我，敬我而不遠我。讓同事和我相處，既隨和又放心。

關心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢?但仔細一想我畢竟是一位中層干部，為了學校的穩定為了管理者的方便我應該配合學校領導盡可能的減少與同事，尤其是對中層干部有著“心理嫉恨感”的老師們的矛盾。有道是“正義終久會戰勝邪惡”

探索創新是青年人應有的職責，也是社會向高層次發展的必由之路。我順應時代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓，勇于在人事工作方面多使用現代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學性和規范性，力求能在人事的工作領域尋找出一點有價值的東西。

人力資源年底總結二

面對這即將過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢

1.部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導王XX總經理的關注與引導下，部門負責人李XX經理一直以來不斷加強部門管理規范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1.1不間斷的專業能力提升

人力資源部在部門李XX經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。

1.2內部紀律與職業操守

人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，并要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門李XX經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執行的標準。

2.人力資源工作模塊工作優化

人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展周期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模塊并行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。

3.制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。2008年以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動合同管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

4.職能創新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發展趨勢，結合公司人力資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。

管理機制的創新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特征模型系統等具有創新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。

二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰略發展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。

1.薪酬績效體系改革

從20xx年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業比對及對公司長遠戰略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及積極影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。

從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。

在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統計及計算;20萬人次的數據信息統計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，結合外部市場環境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。

此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發放結構及員工對薪酬發放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節約了成本，可謂是雙贏。

2.績效體系建構

公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續發展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統是公司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三是考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，并于20xx年3月份正式啟用，至今運行良好。基本保障了考勤的科學、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規范的情況出現，為公司節約相關管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風險，為員工謀得利益。

三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續發展提供有力保障

公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環節嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規范招聘、培訓各程序環節的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業人才資源的提供、使用、發展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。

1.完成公司2008年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。

20xx年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續的辦理;

2.各級人才儲備招聘工作的完成公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續發展提供了有力保障。

2.1本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備

20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業生。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是2008年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。

本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多，均創公司歷史之最。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。

3.大力完成公司各類培訓需求計劃

3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源

人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4R執行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業生的后續培訓工作

對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業生和200名優秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關軍訓、規章制度培訓、職業精神培訓、公司各部門業務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。

3.3勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。

四、順應時代發展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業影響力與知名度

人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業內員工工作氛圍、人際關系、企業文化、企業形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。

人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規范、細化了相關工作。

薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數據;3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發放;每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。

2.員工關系及勞動合同管理

2.1規避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法

20xx年是國家《新勞動合同法》執行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。

20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。

2.2滿足企業發展需要，吸納優秀技術人才,充分保證了項目生產進度。

2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。

2.4據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。

五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序

為充分發揮人力資源管理人才優勢，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從2008年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

六、積極開展各類項目活動，提升企業文化

人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業知識在企業內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業務相關的項目活動，極大的提升規范了員工職業面貌，改善引導了企業工作氛圍，延伸提升了企業文化。

七、部門工作展望

人力資源部，作為企業的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。

20xx年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發展計劃;

繼續落實改革后的薪酬績效體系的執行，使改革成果得以有效發揮、實踐和實現;

不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業文化建構工作，切實改善員工與企業的關系。

回顧20xx，我們欣然坦然，展望20xx，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業戰略發展的需要，立足企業，節約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。

第二篇：人力資源總結

第一部分 2015年主要工作完成情況

一、2015年人員招聘情況

1、招聘效果：

15年工廠期初人數690，期末859人，XXXX期初718人，期末891人。全年凈增加人數173人，滿足了生產需求，招工任務基本完成，未發生其他招聘相關費用，如以工帶工、宣傳費，只有人才網網絡招聘年費發生1000元。

2、現有人員分布情況及男女比例： 3、2015年離職率分析對比：

二、員工培訓：

組織員工參加員工培訓工作，宣傳公司規章制度，以各種形式的培訓或活動等如公司組織新員工培訓、利用廣播系統宣傳相關管理規定，新員工培訓10次，考勤管理及離職規定制度2次、交通知識安全2次、小主任以上學習151種浪費1次，座談會1次，其他學習多次；配合工廠進行全廠人員質量方面知識培訓1次，全廠傳幫帶培訓2次；整風補課批評與自我批評等活動4次；廣播宣傳相關制度及政策等若干。

三、薪資與考核

1、薪酬政策變動：2014.11月開始當地最低工資水平由1100元/月調整為1270元/月，工資普調X%。

2、薪酬總額：2015年1--11月XX事業部實發薪資總額為XXXX萬，員工平均工資2650元：

3、XX工廠1-11月盈虧情況： 盈利，數據省略。

4、績效考核：2015年績效考核D版本參加考核人數20人，考核標準基本達標，獎金控制在規定比例。

5、計分考核全覆蓋：根據XXXX提案，實施計分考核，配合領導做好前期宣傳，測算，培訓等方面基礎工作，積極完善計分考核規定，并階段性收集計分考核反饋以完善計分考核。目前考核已全面覆蓋到全體員工，收效較好，需要持續堅持下去。

四、社保繳納 1、2015年起社會保險繳納基數為2299元/月/人，9月起繳費基數調整為2400元/月/人。

2、申請全員參與工傷，參加養老保險員工統一參加五險，殘疾人保險政策等獲批并執行。

3、XXXX2015社保繳費總額為XXXXXXX元（數據表單省略）。

2、上半年1-6月發生大小工傷15起，費用4.5萬元。5起工傷還在申報中，1起工傷尚未結束（需換藥）詳見下表（略）：

五、人事相關制度及人事檔案

1、制度方面：

根據管理工作需要，積極完善本部門管理制度，并根據客戶驗廠需要，擬定相關管理制度，如下表。

2、檔案管理

15年人事檔案資料齊全，審核在職員工登記表，身份證，勞動合同等個人信息資料，不足的及時補全。逐步規范人事檔案管理工作。

其次，人事部所有人事資料，于年初整理完畢，歸入檔案室保管。

六、勞資關系 申報綜合工時和不定時工時，避免加班超時而引起的勞資糾紛，本無勞資糾紛事件。

14殘保金申報工作，初步完成。

七、客戶驗廠方面

2015客戶驗廠明細如下：

1、主要負責客戶驗廠前期工資準備工作，現場環境檢查，及現場整改跟進，各個部門協調工作；

2、一套 客戶驗廠考勤、工資計算，附件準備；

3、一套新增客戶驗廠考勤、工資準備工作正在進行；

4、每個客戶驗廠后的整改落實與跟進工作，整改材料收集工作；

5、負責某工廠ISO 9001質量管理體系監督審核順利通過。

八、企業文化建設等

1、年初主要是優秀員工評選；困難職工評選、慰問金發放；

2、春節聯歡晚會活動的組織籌備，節目排練與活動協調配合；

3、節日、生日福利、工作服協調發放；

4、企業文化宣傳資料的制作、活動的開展，本開展主要活動：安全知識宣傳，創新宣傳、25周年慶系列活動、招工材料宣傳。

5、做好月刊投稿收集工作，1-12月收集25份稿件，基本完成上半投稿任務，至今已有13篇采納入刊；

6、推行傳幫帶管理，近200人參加，成績尚可，新員工離職率明顯降低，且車間工效未受到多大影響。

7、職業健康體檢方案擬定，組織體檢。

8、儲備干部培養計劃擬定，初期準備工作。

9、管理部相關會議記錄整理，內審材料整理等。

九、整風補課

1、批評與自我批評開展3次，負責組織協調，材料整理；

2、提案工作，主要負責其中2個提案，形成實施細則，落實提案辦法執行。并積極配合計分考核及其他提案的工作測算討論及材料整理等工作；

3、積極配合上級領導，處理與經營委員會有關的工作，如經營委員會選舉、代表大會組織參與，經營委員會工作考核資料整理等；

十、代為負責XX工廠主要工作

1、每月XX廠工資計算與審核，薪資考勤工作抽查；

2、每月xx廠社保申報增、減及費用審核；

3、每月人事檔案維護及勞動合同簽訂與續訂；

4、工傷調查與申報等；

5、XX廠ISO9001，ISO14001內審，管理評審，及監督審核工作。

第二部分 2015年人事工作存在的問題

一、人力資源系統工作較薄弱：

XX人事系統經過半年時間的研發，試用，目前已基本正常使用，但是因工廠無專人負責考勤工作，無法完全落實，完全靠一個人去盯著工作，精力有限，工作難以做到位，薪資模塊暫時無法嘗試，原因是現有的計分考核管理辦法導致我們的計算出現循環引用問題，暫時無法解決，故還是使用原來的手工計算的方式；

二、工傷費用遠超2015年計劃

目標預期“零工傷”，今年發生3起費用超過5000元的工傷，工傷治療費用逾4萬元，不含1起車禍三十萬左右。所有工傷發生大多數為粗心、疏忽所致，傷到部位基本為手指。故，今后關于工傷方面，還需要大力宣傳如何預防，并積極采取措施防止意外發生，減少工傷發生為企業帶來的各種損失。

三、客戶驗廠方面存在問題多

1、前期因沒能及時向總部學習飛創關于驗廠考勤模塊的學習方法，導致影響PVH客戶驗廠準備工作，受到集團上下領導的很多批評，終于在后來解決了考勤難以完全對應的問題。2、2015年，隨著客戶的增加，客戶對于驗廠要求的提高（各種要求都高于以往），驗廠內容的增加（每個客戶都增加了反恐驗廠）。驗廠次數遠高于往年。再加上以往工作量沒有減少，還兼職做皮革廠的人事及ISO審核工作。導致工作量激增，頻繁的加班也未能如期解決所有驗廠問題。也因此讓一些本應該做到位的工作受到影響，沒有及時完成，讓自己工作很被動。

3、對于客戶驗廠整改工作配合的力度不夠，還需要加強。

四、培訓及人才梯隊建設少

上半年員工培訓工作做的較多，后因驗廠工作持續時間較長，對于培訓工作方面力度不夠，還需要加強。人才梯隊建設也只是在準備階段，已初步擬好相關表單，待后續完善實施。

五、計分考核實施中發現的問題

計分考核的實施的意義讓包括一線員工在內的所有人都看到他的好處，如現場的整潔，員工整體素質的提升等等，也有一些問題：車間主任成了執行此規定的瓶頸。還需要再宣貫，或者考慮方式方法上去解決，才能更有助于此提案的持續實施并不斷完善。

六、招聘工作計劃性不太明朗 今年關于招聘工作，人事科掌握的信息來看，計劃性不太明朗，確定的崗位如計劃員，單證員等總是遇到各種原因最后擱淺了。人事工作就比較被動，不能確切的知道信息，就難以把工作做到位。希望今后能有機會準確獲得公司人員架構的定位信息。

第三部分2016年工作計劃

一、招聘工作

1、根據公司經營目標及訂單計劃制定招聘計劃，預計16年招聘主要是技術、單證人員、車間主任、QC、一線工人，以離職替補及少量增加為主；

2、做好明年春節招聘會招工的準備，提前做好內外部宣傳工作。同時為人才梯隊建設做好準備工作。

3、因16年新廠房建設要年中完成，因此預計16年招聘費用不大，基本以現場招聘為主。

二、企業制度、企業文化培訓工作

1、加強各種內容的員工培訓及相關制度、文化宣傳，增加培訓次數。

2、積極配合整風補課、經營委員會工作，做好整風補課宣傳工作，嚴格執行集團公司規章制度。

3、做好儲備干部培養工作。

4、擬在16年組織員工活動，可以是職工運動會或小比賽。

5、積極豐富員工業余生活，完善員工活動室。

三、加強薪酬核算及考核工作

1、加強考勤管理工作，逐步電子化，加強監管，落實工廠專人負責考勤工作；

2、根據集團公司薪資政策及政府部門關于薪酬水平的政策文件，適時調整員工薪資水平，并做好測算調整及宣導工作。

3、加強考核管理工作，推動計分考核工作，完善測算工作，并積極控制D版本績效考核人員、比例等，做好分析工作。

四、社會保險

1、根據客戶驗廠要求，并考慮集團費用要求，逐步提高社會保險增保比例。

2、完善保險相關制度文件，擬定《工傷管理辦法》并于獲批后宣傳培訓并貫徹執行。

五、殘疾人保障金

做好16年殘疾人管理工作，提前做好殘疾人招聘或掛靠。

六、客戶驗廠及ISO審核工作

1、針對Target質量驗廠、突擊社會責任驗廠、反恐驗廠、Fossil質量驗廠、社會責任驗廠、反恐驗廠，VB質量驗廠、突擊社會責任驗廠、反恐驗廠，PVH社會責任驗廠等準備工作，提前做好整改工作，驗廠考勤及驗廠工資等工作；

2、ISO9001根據客戶需要申請認證。做好認證材料準備工作，重新完善生產相關表單材料的制作及填寫。

3、把客戶驗廠現場管理工作列入常態化檢查，定期檢查不合理地方，督促改善。

七、部門內部工作

1、要求下屬自我學習，并不定期提交相關工作總結，希望在專業范圍內不斷深入學習，特別是招聘面試技能、薪資核算、數據分析技能、專業知識等；

2、自己也充分利用業余時間學習人力資源管理專業知識，讓自己更具有專業性，前瞻性，進而提高自己執行力、溝通力；

第三篇：人力資源總結

如何做好明年的招聘計劃？

有總結就會有規劃，通過前三天對今年招聘工作的分析和總結，對我們明年的招聘工作也應該可以做到心中有底了。那么，請問：

1、今年你公司有沒有做明年的招聘計劃？A有 B沒有

有

2、如果有，請問你的招聘計劃是如何做的，請具體分享你的經驗。

個人覺得每個企業都會有自己的招聘計劃，只是長短、內容豐富度、詳細程度不同而已。一個企業的招聘計劃需要豐富到什么程度，需要考慮很多因素,比如：行業性質、區域影響力與周邊環境、老板的支持度、公司來年的戰略部署與計劃、預計公司來年的規模與經營情況、公司用人宗旨等。一個小企業，并沒有必要像一些大企業那樣去每年年底做份招聘計劃方案，因為效用不大，更應該踏踏實實的招好人，為企業規模的擴大奠定好人才基礎。我們以前也沒有什么所謂來看招聘計劃，今年考慮到招聘達成率、離職率作為HR部門KPI，同時今年到各院校招聘情況均不理想，上面一直覺得我們在某些環節上有問題，所以今年很多東西都開始采用書面報告形式，再加上顧問公司的提議，所以來年的招聘計劃方案已開始準備，但也是參照其它公司的方案來做，并無創意之處。

2013招聘規劃方案（草案）

1、聘的目的及意義

隨著企業經營規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著為企業發展提供所需人才，發揚企業文化為宗旨，結合公司2013發展戰略及相關計劃安排，特制定公司2013招聘規劃。

2、招聘的原則

2.1、公司招聘員工總宗旨：以德為先、以誠為重、以忠為本、以勤為根。

2.2、公司招聘原則：

公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以內外結合、公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則；從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。

3、2012招聘情況回顧及總結

2012是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員大約為：總面試3000余人，錄用文職類（含管理類及儲備管理類）48人，錄用生產類（含技術人員）518人，離職523人，現有人員668人（以上根據1月01日—11月31日數據，）。由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，在企業優化管理，縮減編制前提下基本保障了企業正常運行的用人需要。

4、2013崗位需求狀況分析

經反復統計與核算，2013年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補

缺、生產規模擴大、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析2013招聘崗位信息大致如下：

（1）一線工人約500人；

（2）文職類約50人；

（3）技術類（關鍵人員）約40人；

（4）管理類（儲備管理人員——管理培訓生）約7人；

2012年計劃招聘總人數近600人。

2、招聘原則：在公司招聘總宗旨下，員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程進行：以內外相結合、公平、公正、效率為原則，從品德、學識、體格、崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘到合適人才。

5、2013招聘需求根據公司2013年經營計劃及戰略發展目標，各部門提報人員需求計劃如下：

2013招聘需求表（參考）

部門 編制人數 現有人數 預計新增人數 預計儲備人數 備注 人力資源部 8 8 0 0培訓發展部 7 6 1 1內審部 6 6 0 1生控部 20 18 0 4財務部 6 6 0 1采購部 3 3 1 1進出部 5 5 0 1工程部 33 28 0 8印前部 46 44 0 20裝訂部 357 404 0 300印刷部 130 140 0 50倉庫部 22 22 0 5實際招聘需求，人力資源將根據部門每月填寫《月度招聘需求表》進行實際招

聘。此表只作為參考。

6、人員招聘政策6.1招聘策略

6.1.1普工類招聘：

手工組人員以女性為主，要求能吃苦耐勞、服從安排。

其余組別人員，以實際情況考察，不限性別，儲備技術性人中注重學習力與團隊合作性。

6.1.2文職類招聘：

以崗位要求為主，根據能力與經驗定薪級。注重品德與學習力。

6.1.3儲備技術類招聘：

以各大中專學院為主要來源，同時面向社會招聘，以印刷相關專業為主，優先考慮校企合作學校。

6.1.4儲備管理類（管理培訓生）招聘：

以國內各大高校為來源，以印刷相關專業為主，每年11月陸續到各高校開展招聘。

6.1.5管理類招聘：

公司管理類人員均為內部提拔，對外招聘屬特殊情況，經管理層批準后方開展招聘，主要來源為人才市場、各中介機構、獵頭。

6.2招聘原則

在招聘總宗旨下，招合適的人才，而非頂尖的人才。

6.3選人原則

（1）合適稍偏高；

（2）培訓和職責的壓力可培養大量的人才；

（3）目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式

以網絡招聘、現場招聘為主，兼顧內部推薦、報刊、獵頭等。

（1）網絡招聘主要是卓博人才網、智通人才網。

（2）現場招聘主要是智通人才市場（每月2至3次，已簽訂會員），根據招聘需求、特殊招聘人員考慮其它人才市場（本地勞務市場、匯安人才市場等）。

（3）報刊：分為智通人才招聘報、本地勞動市場各招聘宣傳點張貼。

（4）校園招聘：武漢大學、西安理工大學、內蒙古工業大學、湖南工業大學、東莞理工城市學院、肇慶理工學院、肇慶科技學院、廣西新聞出版學校、東莞職業技術學院等。

（5）其他方式（海報、傳單）：公司門口常年張貼招聘信息；在公司附近各主要人群集中地發放傳單、張貼海報；各顯要路段張拉招聘橫幅。

（6）內部招聘：公司招聘專欄實時更新招聘信息，歡迎員工自薦或推薦他人應聘。

（7）補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、人才中介。

7、招聘費用預算

序號 渠道 分類明細 收費項目 費用（元）合計（元）

卓博人才網1 網絡招聘 智通人才網

智通人才市場 2 現場招聘 展位費 勞務市場

其它

武漢大學

西安理工大宣講材料制作，3 校園招聘 學 人工費用（含差

旅費）其他方式 報紙 智通人才招聘

報

內部招聘 海報制作

傳單 印刷費，人工費

海報 用

合計： 其他不可預期費用08、招聘的實施

8.1第一階段：

2月中旬至4月初為招聘高峰階段，普工類招聘以公司大門口、公司附近各人群集中地為主；其它人員招聘以現場招聘會為主，同時高度重視網絡招聘，具體方案如下：

（1）積極參加現場招聘會，保持每月至少2場的現場招聘會；

（2）積極運用門口招聘優勢，集中力量補充普工類人員需求；

（3）積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會；

（4）聯系附近各大中專院校的老師負責推薦和信息告知；

（5）發動公司內部員工轉介紹；

（6）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每天集中時段對候選人進行面試。

此階段爭取完成招聘計劃的50%。

8.2 第二階段：

4月中旬至7月，此階段普工類招聘開始淡下來，需要在穩定現有員工的基礎上，穩步開展普工類招聘。

現場招聘會隨著各院校畢業的畢業，會出現一個小高峰期，此時抓住機會補充文職類人員。同時：

（1）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量；

（2）積極參與省內部分院校的大型招聘會，聯系周邊各院校，特別是校企合作字樣組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場復試，建議能有1-2位公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果； 此階段完成招聘計劃的25%。

8.3 第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，普工類招聘仍然堅持穩抓穩打的策略，穩定公司整體人中數量；文職類等以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：

（1）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系；

（2）組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析；

（3）對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析；準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成招聘計劃的10%。

8.4第四階段：

11月初至12月初，此階段普工類人員招聘開始進入淡季，需要通過多種渠道進行招聘。此時，各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，其它類人員拙此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

（1）建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會；

（2）網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。

此階段完成招聘計劃的10%。

8.5第五階段：

12月底至2013年1月，此階段，整體招聘環境不理想，普工類招聘可能需要外出設點招聘，同時聯系各人才市場或中介機構儲備臨時工或假期工。其它類人才招聘將主要依托于現場招聘與網絡招聘。

同時，開始來年人力資源規劃編制、本招聘總結報告

9、錄用決策

企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或2天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。

10、入職培訓

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當天，普工類技術類將接受為期兩天的新員工入職培訓；文職類等將由人力資源部告知基本日常管理規定，待每月月底集中培訓。

3、辦理好入職手續后，交由部門，由培訓發展部根據各崗位發展要求跟蹤培訓。

4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。

11、招聘效果統計分析

1、人力資源部實時更新員工花名冊，每月年做一次月度招聘達成率統計與分析；

2、根據達成率分析的結果，調整改進工作

3、實時根據各類情況作離職面談，了解員工離職動向，并采取相應措施和方法進行改善。

12、招聘原則及注意事項

1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。

2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。

3、在面試前要作好充分的準備工作（有關面試問答、筆試等方面），并要求注意個人著裝等整體形象。

4、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。制定：人力資源部核準：

日期：日期：

編輯幾次了，有問題的還是沒有修正到。

第四篇：人力資源總結

人力資源總結

轉眼間自己從事人力資源工作也有五年時間了，在這幾年里，通過不斷摸索，在做好人力資源基礎性工作的同時，從人力資源培訓與開發、績效管理、勞動關系維護、人力資源信息化管理和人力資源制度化建設等方面不斷強化，開拓視野，及時了解自己集團公司內部其它項目公司及同行業公司動態，總結經驗，既做出了一些工作，也取得了一些成績，為下一步更好的開展工作，現對前期人力資源工作總結如下：

一、做好公司人力資源戰略規劃，適應公司長期戰略發展需要 公司成立之初，基本屬于人事管理，都是非專業化人力資源管理，隨著公司規模不斷的擴大，集團業務的增加，現有的管理模式不能滿足企業對人力資源的需求，為了讓公司能跟上集團2020年整體規劃布局，更好的發展，我部門在結合企業現狀，在現有管理模式上，對公司職位編制、人員配置、人員培訓與開發、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方面制訂全局性計劃，使企業在持續發展中保持較強的競爭力，為企業的發展提供人力資源的保證和服務，為企業的有序運營提供堅實的后盾

1、制訂公司近五年來人才規劃

1）做好青年干部的培養規劃，避免出現部門負責人斷檔，無補補者。2）做好基層員工培訓，爭取掌握多一門專業技術。

3）做好中層管理人員義叉任職規劃，使每個中層干部能到其它部門交流學習，提升自己多崗管理水平。

近五年是公司高速發展的五年，我們部門緊緊圍繞公司發展戰略，做到人才的“五才培養”即求才、識才、用才、獎才、育才。

求才：1）外部引進人才，根據整體發展規劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招聘方法和人員選撥工具，從各對口高校和面向社會挑選優秀人員加入公司。2）內部選撥人才，通過對關鍵崗位的適崗性評估、交叉任職、競聘上崗等方式，建立公司內部人才管理庫，有效建立內部人才流動機制。

識才：通過人才測評、績效評估、動態激勵等人力資源管理機制的建立，真正發現人才、做到能者上、庸者下、平者讓。

用才：以人為本的人力資源管理，了解人性的特點，滿足必要的需求，基本員工的決策、支持員工的發展，讓員工對自己在企業中的努力方向和發展方向是明確的，從而在工作中表現出較強的積極性和創造性。

獎才：建立一套適合培養我公司核心價值觀和核心競爭力的激勵體系，建立多渠道分配形式，如價值分配形式、榮譽、再培訓教育及發展、資金、福利、股權等。對于對公司貢獻大的管理者及員工給予獎勵股權的激勵。對于超額純凈和創新成果的獎勵，可獎勵年終分紅。對于有突出績效，同時參考任職資格水平，可考慮晉升。對于突貢獻的員工和工作態度優秀員工授予榮譽稱號，設立創新榮譽獎。

育才：建立基于人力資源戰略和職業生涯規劃的培訓開發體系。兩大核心：首先考慮公司戰略與經營目標對人力資源的要求，其次考慮員工自生的職業生涯發展要求。三個層面：制度層面，涉及企業培訓開發活動中各種制度，資源層面，構成企業培訓開發系統的各種關鍵要素。運營層面，企業培訓與開發機構的工作內容與流程。四大環節，培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。

通過構建中長期人力資源規劃，對內培養人才，對外吸納高素質的人才隊伍，不斷提高公司人力資源水平，滿足公司總體戰略發展的要求。最終實現員工、公司、客戶及社會利益一致基礎上的企業經濟和社會效益最大化。

二、人力資源培訓方面 1）確定培訓目標：每年初確定公司及員工個人目標，幫助員工結合企業及自身發展規劃，編制合理的、有針性的，不同部門、不同崗位的培訓計劃。基本公司屬于高危行業，培訓計劃特別要針對一線員工，基礎操作規程，安全規程等，落實到工作各方面。

2）制訂培訓計劃：根據公司不同部門運行要求，要求各部門制訂不同時限的長、中、短期培訓計劃，溶入整體培訓計劃中。

3）培訓方式：結合公司特點，不斷探索，選擇合適培訓方式。如外聘專業技術及管理人員，針對現有部門及公司急需提升方面進行專業培訓，針對本行業其它公司出現問題，分組進行討論，尋找合適自己公司的解決方法，通過不同角色扮演，讓參于者對不同問題進行分析點評。4）鼓勵員工利用上班之余時間，學習集團老總推薦書籍，并結合自身實際崗位情況寫心得體會。鼓勵員工根據不同崗位學習通過考試取得不同專業職業資格證書。

4）積極參加集團組織各類專業培訓，讓集團或其它項目公司好的經驗做法能及時得到傳授。

5）考核：每次接受培訓的人員，須接受培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術人員以現場操作為主。考核不合格者，公司再次對其進行培訓，對第二次靠仍不合格者，公司將予以辭退。

通過培訓，讓員工和公司在共同發展和提高的基礎上，符合集團仍至公司未來發展的總方向、總目標和總任務。

三、人力資源開發方面

1、企業文化建設

由于集團提出打造百年企業的口號，因此企業文化建設是公司長久的，能夠為企業豎立良好的形象，還可以為員工提供一個良好的組織環境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。

2，建立“能上能下”的用人機制

企業應為員工提供廣闊的發展平臺，員工應根據自身能力的大小公平競爭。3，有效的激勵機制

企業應重視并尊重人才，對表現優秀的員工，企業應給予不同程度、不同方式的獎勵。4，公平透明的績效考核程度績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據，只有做到公正、客觀，才有助于調動員工工作的積極性。員工考核的結果應保存在人力資源部并存檔。5，建立有效的溝通機制

企業內部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進而保證企業的活力。

人事政策

（一）薪酬基本政策

（1）新進的員工，需經過企業1－3個月的試用期考

核，具體時間依據崗位的性質和員工個人的工作表

現而定。經考核合格的人員，方可轉為正式員工，享有企業提供的福利待遇。

（2）以儲備人才身份招聘進來的新員工，本科生：試

用期基本工資1500元/月，簽訂一年期限的勞動合同；碩士：試用期基本工資2200元/月，簽訂一年期限的勞動合同。

（3）其他新進人員的工資標準依據各崗位的工資水平

而定。

（4）經員工推薦的人員，若其表現良好，連續三次被

評為“優秀員工”，則推薦者可獲得企業設立的“員工推薦獎”，獎金為50－300元不等。

（二）福利制度

（1）企業為所有正式員工繳納國家規定的社會保險（養老、醫療、失業、工傷、生育）。（2）員工享有國家規定的法定節假日：雙休日、元旦、春節、清明節、五一勞動節、端午節、國慶節。（3）企業為員工提供午餐補助。（4）每年舉辦兩次外出旅游活動。

（5）企業為員工提供部分娛樂休息場所。

（一）招聘的方式

1，取內部招聘和外部招聘相結合的方式

中高層管理人員基本上從企業內部進行選拔和培養，若企業內部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

內部招聘的主要方式有以下三種。（1）人才儲備庫（2）發布職位公告（3）內部晉升 2，外部招聘

從上面的比較可以看出，企業的薪酬水平是偏高的，因此，企業的外部招聘還是有一定的競爭力的。外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。3，員工推薦

（二）招聘的策略

校園招聘：一般在2－4月份、11－12月份舉辦校園招聘洽談會。社會招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會、在報紙上發布廣告招聘信息以及網站招聘三種形式。

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。因此，人力資源部每月開展培訓不少于三次，培訓的內容有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。

運營層面：企業培訓與開發機構的工作內容與流程。

3、四大環節：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。

育才：建立基于人力資源戰略和職業生涯規劃的培訓開發體系。

1、兩大核心：（1）考慮企業戰略與經營目標對人力資源的要求；（2）考慮員工的職業生涯發展要求。

2、三個層面：（1）制度層面：涉及企業培訓開發活動中各種制度；（2）資源層面：構成企業培訓開發系統的各種關鍵要素；

獎才：建立一整套適合培養南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。

1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。

2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據是：可持續貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。

3、獎金，主要是對超額績效和創新成果的獎勵（包括年終專項獎等）。

4、晉升，主要依據員工的突出績效，同時參考任職資格水平。

5、榮 譽，對有突出貢獻的員工和工作態度優秀的員工授予榮譽稱號，設立創新榮譽獎。

（一）求才：

1、外部引才，根據人力資源規劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業生和社會精英中挑選優秀分子加入南粵物流。

2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內部人才流動機制。

（二）識才：通過人才測評、績效評估、動態激勵等人力資源管理機制的

建立，真正地發現人才，做到能者上、庸者下、平者讓。

（三）用才：以人為本的人力資源管理創新。

1、80/20原則，企業中20%的員工創造企業80%的價值，應管好這20%的核心骨干員工。

2、授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發揮主觀能動性，參與到公司的管理中。

3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發揮團隊的作用，培養員工對公司的認同和歸屬感。

（四）（五）。由根據公司對人力資源的需求，我們對公司人力資源戰略進行了初步的設想。

某企業是一家生產制造型企業，主要生產汽車零配件。經過十多年的發展，企業業績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業所面臨的內部環境與外部環境與當初企業制定中長期發展規劃時已發生了很大變化。

企業為了更好的發展，必須制定一個較完善的人力資源規劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人事管理，非專業人士 /p-0714362233607.htm

/link?url=mh7ajgk4i4r3rjnunzpjwocye5c3q2z5vfb4mlvhgyjgboadpt-arqxbus4z5lsxpk-jzu4lfpizxzuayhmgcdewdfktrtk-xzamhqg_ndc 人力資源規劃方案怎么寫？人力資源管理工作方案人力資源管理現狀某某公司在人力資源管理上基本還處于傳統的人事管理階段，沒有完整的人力資源管理職能，對人力資源沒有一個系統的規劃，沒有一個規范的人力資源管理流程和制度。而且在人才及人力資源的管理上存在不少的問題，如果不及時解決，必然會影響到企業進一步的“做大做強”。目前某某公司人力管理工作存在的一些問題及原因分析：

1、沒有規范的招聘制度及用人標準，沒有合理的培訓制度，這影響到員工隊伍素質。

2、集團公司架構下部門人員配備空缺，員工配置不盡合理。

3、沒有規范的員工人事檔案管理，三個廠各成一套。

4、沒有合理的薪酬福利制度，造成中高級人才招聘難、員工流動性大。

5、沒有合理的績效考核制度，獎罰沒有合理的依據。

6、職責與權力沒有.../link?url=qly3-gvsnf3nkgjyiewqjw0qn6oht9bflhqsp1q7sonxg3ailwh-iodyhe53utk8fd5wq3_nworminpgi8z0euzelxusishy0fzhgadehnc 傳統的人事管理，是管理人的事，注重事后管理，少許同期管理，主要管理原則是照章辦事。管理、強制、被動，不利于積極性的發揮。而現代企業人力資源管理，通過具有更強的前瞻性和先導性的人力資源管理活動，實現人力資源與其它資源的最佳配置，更注重事前和過程中的激勵開發，以達到人事相宜、1+1>2的人力資源管理效果，主要管理原則是以人為本。人力資源規劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著企業整體人力資源管理的效率，因而被作為人力資源管理師的首要的工作要求。

企業作為一個經濟組織，要實現自己的發展戰略目標，就必須保證組織機構的有效正常運轉。而組織機構制定和實施企業人力資源規劃，則是實現發展戰略目標的重要工作。人力資源規劃又稱人力資源計劃，必須適應組織總體計劃。企業規劃的目的是使企業的各種資源（人、財、物）彼此協調并實現內部供需平衡，由于人（或人力資源）是企業內最活躍的因素，因此人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。人力資源規劃的總目標是：確保企業各類工作崗位在適當的時機，獲得適當的人員（包括數量、質量、層次和結構等），實現人力資源與其它資源的最佳配置，有效地激勵員工，最大限度地開發和利用人力資源潛力，從而。以人為本，（一）戰略規劃 就是制訂了公司戰略發展規劃，以公司的戰略規劃來指導、規范人力資源開發和利用。

（二）組織規劃 對公司的組織架構進行了設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等。

（三）制度規劃 制訂了公司《人事管理制度》、《行政管理制度》以及《財務管理制度》等。

（四）人員規劃 根據公司戰略發展規劃對人員總量,構成,流動等進行規劃,包括人力資源現狀分析,定崗、定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。

（五）費用規劃 對公司人工成本,人力資源管理費用進行了整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制等。

做好公司人力資源戰略規劃，適應南粵物流戰略發展需要。

為配合公司戰略的有效實施，根據南粵物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰略進行了初步的設想。

1、一、人力資源規劃

人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。

根據人力資源規劃的基本定義和目的，我重點做了以下五個方面的規劃。

第五篇：人力資源總結

人力資源管理分為六大模塊——人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理（員工關系管理、人事管理、職業生涯管理）

培訓與開發：幫助員工勝任并進一步發掘潛能

1、理論學習；

2、項目評估；

3、調查與評估；

4、培訓與發展；

5、需求評估與培訓；

6、培訓建議的構成；

7、培訓、發展與員工教育；

8、培訓的設計、系統方法；

9、開發管理與企業領導，開發自己和他人；

10、項目管理：項目開發與管理慣例。