第一篇：陜西師范大學教師轉崗分流工作暫行辦法

陜西師范大學教師轉崗分流工作暫行辦法

根據“人員分類管理、不斷優化結構”的總體思路和要求，為了持續推進師資隊伍建設，優化教師隊伍結構，逐步建立健全“非升即轉”和“非升即調”的退出機制，特制定本暫行辦法。

一、基本原則

(一)有利于師資隊伍建設和隊伍整體水平提高。教師轉崗分流應有助于實現師資隊伍“規模適度、結構合理、精干高效”的建設目標，有利于實現教師“高素質、高水平、高學歷”的要求，實現建設以教師教育為主要特色的綜合性研究型大學的目標。

(二)區分學科，分類指導。根據不同學科的發展狀況及師資隊伍建設現狀，認真分析，合理籌劃，有針對性地開展轉崗分流工作。

(三)統籌協調，合理配置。各單位要根據教學、教輔、管理等各支隊伍的編制數額、缺編情況，統籌規劃，使轉崗分流人員適時調整、充實到管理、教輔等隊伍中，避免人力資源的重復配置，有效降低成本。

(四)定量與定性評估相結合。既要考慮學歷、職稱、年齡、任職年限等因素，又要對履行職責情況、個人發展潛力、隊伍建設目標、人員結構現狀等進行分析，在綜合權衡后確定轉崗對象和所轉崗位。

(五)以人為本，因材而用。轉崗分流工作要體現對職工 的負責和愛護，轉崗時應因人而異、用其所長，使人盡其才、才盡其用、用得其所，所轉崗位應與個人專業、能力和特長相符，既有利于學校工作，又有助于個人發展。

二、轉崗對象

教學科研人員中，有下列情形之一者，納入轉崗分流范圍：

（一）任初級專業技術職務滿10年者。

（二）外語、體育、藝術類專業教學科研人員，1963年1月1日以后出生、任中級專業技術職務滿16年且仍未考取碩士研究生者；其他專業教學科研人員，1963年1月1日以后出生、任中級專業技術職務滿16年且仍未考取博士研究生者。

（三）1963年1月1日以前出生，任中級專業技術職務滿20年者。

(四)所在單位結合師資隊伍建設規劃和發展目標，在對教師隊伍總體情況和個人發展狀況進行預期分析評估后，認為在其它崗位能更好地發揮其作用，應轉崗分流者。

(五)本人結合師資隊伍建設要求及崗位職責，經過自我預期評價，認為在其它崗位能更好地發揮作用，自愿轉崗分流者。

三、轉向崗位

(一)在校內轉崗者，主要轉向教學科研之外的其它各類崗位。同時，學校也要求轉崗人員能夠準確定位，如個人在教學科研方面發展確有困難，亦可在相關的團隊中從事適合 2 自己的工作。

(二)學校鼓勵符合轉崗分流條件的人員向校外調動。

四、轉崗程序

(一)各單位根據本辦法有關規定，確定轉崗分流人員，經單位領導班子集體研究后提出轉崗分流的意見，主要負責人簽名并加蓋印章后報送人事處人事科。其中：符合本暫行辦法第二條“轉崗對象”第一款之第（二）、（三）類情形的人員中，確屬積極進取、在教書育人方面有專長且成績突出者(累計獲得三次及以上我校教書育人先進個人、教學質量優秀獎或本人做為前三人參加的省部級及以上教學成果獎勵等)，經過院、校組織的專家委員會評議，可做區別處理，但要從嚴掌握。

對轉到新崗位的人員，人事處統一辦理校內調動、編制轉換及職稱轉聘等手續。

(二)退出教學科研隊伍向校外調動者，持調往單位調令到人事處辦理調動手續。

五、具體要求

(一)建立教師隊伍的退出機制，是加強隊伍建設、優化隊伍結構的一項重要措施，各單位要以高度負責的精神，確保轉崗工作順利、有序進行。同時，各單位要加強對在各級專業技術崗位任職人員的考核，不斷提高教師隊伍的整體教學科研水平。

(二)各單位要結合本單位師資隊伍建設規劃，對隊伍現狀及符合轉崗分流條件的人員狀況進行深入分析研究，并對 3 本單位師資、管理、教輔等各支隊伍建設問題進行綜合考慮，統籌協調，認真制定轉崗計劃，合理調配內部人力資源，在做好轉崗分流工作的基礎上，進一步推動團隊建設，充分調動群體和個人兩個方面的工作積極性。

(三)各單位要做好轉崗分流人員的思想工作，以確保此項工作平穩推進。教學科研人員要認真、客觀地進行自我預期評估，結合各自實際合理定位。轉崗分流人員要充分認識到轉崗分流工作既是加強師資隊伍建設的重要舉措，也是助推個人發展的合理路徑，努力在新的崗位上為學校事業發展做出新的貢獻。

(四)從2010年起，凡有轉崗分流對象，且本單位非教學科研崗位出現空缺者，原則上不再批準選留應屆畢業生的補充計劃，從轉崗對象中補充。

陜西師范大學 二OO九年十月二十二日

第二篇：陜西師范大學本科專業分流實施辦法

陜西師范大學本科專業分流實施辦法

為了積極推進我校本科生“2+2”人才培養模式改革，進一步規范我校本科專業分流工作，貫徹“以人為本”的辦學理念，給學生提供個性化的成長空間，實現“厚基礎、寬口徑、高素質、強能力”的人才培養理念，根據《教育部直屬師范大學師范生免費教育實施辦法（試行）》、《陜西師范大學關于制訂2007級本科學分制教學計劃的安排意見》，特制定本實施辦法。

一、基本原則

1.專業分流實行一年后一次性分流模式，學生在第一學年內，可在學科內部和學科之間重新選擇專業。其中，文、理學科之間不實行專業分流；藝術、體育類專業不進行專業分流。

2.專業分流僅限于本屆錄取入學就讀的學生。在校期間每位學生只有一次專業分流的機會，申請分流的專業志愿限報一項。擬參加專業分流的學生應慎重考慮,專業分流一經批準，不再更改。

3.分流學生（轉入與轉出學生）比例均控制在各專業學生人數的10%以內。有志從教并符合條件的非師范專業優秀學生，可在教育部和學校核定的計劃內轉入師范專業，并簽訂《師范生免費教育協議書》，轉入人數需控制在本屆師范類招生計劃剩余名額之內；免費師范生可在師范專業范圍內進行專業分流。

二、基本條件

1.第一學年第一學期已修學分符合教學計劃要求，課程考試成績全部及格，無緩考情況。

2.品行端正，無任何違法或違犯校規校紀的記錄。

三、破格條件

學生進校以來有下列情況之一者,經學院（部）考核可申請直接進行專業分流，轉入相關專業。1.參加各類學科競賽（數學建模競賽、電子設計競賽和“挑戰杯”課外學術科技作品競賽）或綜合類學術科技競賽中獲得國家級二等獎及其以上者；或獲得省部級一等獎及其以上者。

2.在各類文體競賽中，參加國際比賽獲前六名（或三等獎及以上）者，或參加國家級比賽獲前三名（或二等獎及其以上）者。以上各類獲獎指由省級及其以上共青團、教育、科技、文化、體育等部門組織的活動獲得的獎項，具體認定由相關職能部門確定。

四、工作程序

1.專業咨詢與政策解讀

各學院在專業分流前組織專題咨詢活動，全面介紹相關專業情況，教務處、文理科基礎教學部負責專業分流的政策解讀。

2.申請與資格初審

按照專業分流工作進度，人文社科基礎教學部、理工科基礎教學部及外國語學院（以下簡稱轉出單位）符合專業分流基本條件的學生在規定時間內向本單位遞交專業分流申請表等相關材料。轉出單位將相應的材料匯總，并以學生第一學年第一學期公共必修課平均成績為依據，按照從高到低的原則，在各專業人數30%的范圍內確定擬參加專業分流的學生名單，完成對申請專業分流學生的資格初審；若學生確有專業特長，經轉入學院兩名教授推薦，可不受此條規定。

3.筆試與面試

轉出單位將通過資格初審的學生名單遞交給相應的轉入學院，轉入學院在接到名單后的一周內，以筆試和面試相結合的方式，組織對學生進行綜合考核。綜合考核實行百分制，其中筆試成績60分，面試成績40分（特殊專業可作適當調整，并報教務處審批）。筆試要嚴格規范，考核內容為轉入專業的基本知識和基本技能；并實施集體評卷，流水作業。綜合考核結束一周內，各轉入學院將考核成績以電 2 子版和紙質版形式分別報送轉出單位。紙質版考核成績必須由各學院教學副院長審核簽字，并加蓋學院公章。

4.師范專業的資格復審

申請由非師范專業轉入師范專業的學生在完成轉入學院組織的綜合考核后，凡考核成績在60分及其以上者需接受資格復審。轉出單位將參加資格復審的學生名單提供給教務處，教務處具體組織實施資格復審。資格復審以綜合面試（講課和現場提問）的方式進行，資格復審結束后，教務處以電子版和紙質版形式向轉出單位提交合格者名單，紙質版名單必須由教務處主管領導審核簽字并加蓋公章。

5.分類排名與資格確定

轉出單位將學生第一學年第一學期公共必修課平均成績及學院綜合考核成績進行加權平均（總成績=公共必修課平均成績×60%＋轉入學院綜合考核成績×40%），分別對轉入同一專業的學生進行排名。按照由高到低的順序，確定擬專業分流學生名單。分類排名時，若學生原專業相同且加權成績相同，則以第一學年第一學期公共必修課平均成績為依據由高到低排名；若學生原專業不同而加權成績相同，則以轉入學院綜合考核成績為依據由高到低排名。若同一專業分流到不同的專業學生人數超過該專業招生人數的10%,轉出學生的資格按照第一學期公共必修課平均成績排名確定；若公共必修課平均成績相同，則按照公共必修課和學科專業必修課平均成績排名確定。

6.結果公示與審批

轉出單位對擬專業分流學生的名單公示3天，公示無異議后上報教務處，教務處審核后報主管校長批準,公布專業分流學生名單。

7.學籍變動與學分轉換

專業分流結果公布后，教務處與文理科基礎部、相關學院配合，為專業分流學生辦理學籍變動等手續，并將其編入相應班級學習。學生轉專業前修讀的學科基礎課和專業課程與轉入專業教學計劃規定 3 的學科基礎課和專業課程（內容、難度）相同或相近，轉專業后可認定為相應的課程學分；否則認定為公共選修課學分。專業學分認定工作由各學院負責。

五、學籍管理

1.學生轉入新的專業，原則上依照入學年級所適用的學籍管理辦法進行管理。

2.轉入新專業的學生，必須完成轉入專業的教學計劃，修滿規定的學分，經審核，達到畢業或學士學位授予條件者,方能畢業和獲得學士學位。

六、有關說明

1.已確定轉專業的學生，應嚴格按轉入專業教學計劃的要求開展教學活動并獲得與轉入專業學生相同的教學條件和生活補助。

2.專業分流后，學生按照轉入專業學費標準交費；非師范專業轉入師范專業的學生，按免費師范生的有關標準返還學費、住宿費，并補發生活補助費。

3.財務、后勤等相關部門應嚴格執行本辦法，及時妥善為專業分流的學生辦理相關手續。

4.本規定從2007級本科生開始實施。5.本辦法由教務處負責解釋。

第三篇：陜西師范大學專業技術職務評聘工作暫行辦法補充規定

《陜西師范大學專業技術職務評聘工作

暫行辦法》補充規定

校內各單位：

為進一步規范和完善專業技術職務評聘工作，充分發揮職務評聘工作對人才隊伍建設和科研、教學工作的導向作用，使廣大教師和專業技術人員更加注重工作質量、注重基礎理論研究與應用研究相結合，努力適應學校建設研究型高水平大學的需要，學校決定對現行《陜西師范大學專業技術職務評聘工作暫行辦法》（陜師校發[2006]16號）中的部分內容進行適當調整和補充。具體修改和補充意見如下：

一、提高對教學科研人員晉升高級職務科研項目的要求 ㈠晉升正高必須有主持科研項目和一定數量的科研經費。具體對教師系列任職條件第六章第三十三條“科研要求”中部分內容作如下修改：

▲教學科研型教師：

⒈對文科教師晉升教授增加“主持國家級科研項目1項或教育部人文社會科學研究項目1項，或主持國家其他部委項目1項且本人任現職以來校外獲得的年均科研經費不少于3萬元；或主持到校經費30萬元以上的橫向科研項目1項；或承擔科研項目累計到校經費40萬元以上”的要求，并作為一項必備條件。

⒉將理工科教師晉升教授條件2“主持省部級科研項目1項”調整為“任現職以來主持國家基金面上項目1項；或任現職以來累計主持橫向科研項目到校經費150萬元以上”，并作為一項必備條件。

▲科研為主型教師：

⒊將文科教師晉升教授條件3中“主持省部級科研項目1項；或獲省部級及以上科研成果獎1項（一等獎前3人，二等獎前2人）”調整為“累計主持國家部委科研項目2項（其中任現職以來主持國家級或教育部人文社會科學研究重點項目1項）;或主持國家部委科研項目2項且本人近五年自校外獲得的年均科研經費不少于5萬元；或主持到校經費40萬元以上的橫向科研項目1項；或近五年承擔科研項目累計到校經費60萬元；或主持省部級項目1項且以第一人身份獲得教育部人文社會科學三等獎或省哲學社會科學二等獎1項。”

⒋將理工科教師晉升教授條件3中“主持國家級科研項目1項；或主持省部級項目2項”調整為“主持國家級重點科研項目1項；或主持國家基金面上項目2項；或主持累計到校經費300萬元以上的橫向科研項目；或近五年承擔科研項目累計到校經費500萬元以上”。

▲破格申報正高職務：

⒌申報破格晉升正高職務者，截至申報當年12月31日理工學科申報人應不超過40周歲，人文社會學科申報人應不超過45周歲。

⒍破格申報教師正高職務的條件調整為：

⑴符合下列條件之一，且符合正常晉升教授條件者，可不受學歷、資歷、年齡、外語等條件的限制：

①在Nature、Science、Cell等國際權威學術期刊上發表論文或在本學科國際頂尖雜志上發表論文2篇及以上；

②獲得國家級科技成果獎勵1項（一等獎前5人，二等前3人，三等獎主持人）；或以第一人身份獲得教育部人文社會科學二等以上獎勵1項、或教育部科技成果獎1項，或省哲學社會科學、自然科學成果獎勵一等獎1項。

⑵具有博士學位，擔任副教授職務滿2年者，在符合正常晉升教授條件的基礎上，另增加以下科研條件：

①文科：在本學科權威（校定19種）級別刊物上發表學術論文1篇，且主持國家級科研項目1項。

②理工科：在本學科SCI一區學術刊物上發表論文2篇或在本學科SCI二區級別刊物上發表學術論文4篇，且主持國家級科研項目1項。

㈡晉升副高必須作為核心成員參與過國家或部委級以上項目的研究、或主持過省級以上項目的研究，并有一定數量的科研經費。具體對教師系列任職條件第五章第二十四條“科研要求”中部分內容作如下修改：

▲教學科研型教師：

⒈將文科教師晉升副教授選項條件4“主要參加（前3人）省部級及以上科研項目1項或主持廳局級科研項目1項”調整為“參加國家級科研項目（前2人）1項或主持省部級項目1項，且本人近三年自校外獲得的年均科研經費不少于1萬元；或近三年承擔科研項目累計可支配到校經費10萬元”，并增列為必備條件。

⒉將理工科教師晉升副教授選項條件2“主要參加（前3人）省部級及以上科研項目1項，或主持廳局級科研項目1項”調整為“參加國家級科研項目（前3人）或主持省部級項目1項，且本人近三年自校外獲得的年均科研經費不少于3萬元；或近三年承擔科研項目累計到校經費30萬元”，并增列為必備條件。

▲科研為主型教師：

⒊將文科教師晉升副教授條件3調整為“主持國家部委級科研項目1項；或近三年自校外獲得的科研項目累計到校經費30萬元以上；或獲得省哲學社會科學獎（一等獎前2人，二、三等獎主持人）1項或陜西省高校人文社會科學研究成果一等獎1項（主持人）”。

⒋將理工科教師晉升副教授條件2調整為“主持國家級科研項目1項；或近三年自校外獲得的科研項目累計到校經費80萬元以上；或獲得省部級及以上科研成果獎（一等獎前3人，二等獎前2人）1項或陜西省高等學?？茖W技術獎二等以上獎1項（主持人）”。

▲破格申報副高職務：

⒌申報破格晉升副高職務者，截至申報當年12月31日理工學科申報人應不超過35周歲，人文社會學科申報人應不超過40周歲。

⒍將第二十六條破格晉升副教授條件調整為“具有博士學位和一年以上高校教學經歷，在符合正常晉升副教授業績條件的基礎上增加主持國家基金項目1項或主持橫向項目且到校經費理工科80萬元、文科30萬元以上”，其它要求按修改后的相應規定執行。

㈢廢除第四十一條第一款“橫向科研項目或課題，累計到校經費??可視為XX級項目”的規定。

㈣上述要求2012參照執行，2013起正式執行。

二、新增對教學科研系列晉升高級職務的留學經歷要求 為適應教師隊伍國際化建設的需要，進一步推動教師的國際交流與合作，對教學科研系列晉升高級職務的人員增加留學經歷要求。具體為：

㈠2011至2013年（過渡期），在符合條件的申報人員中評

審時向有連續一學年以上國(境)外留學經歷的人員傾斜。

㈡自2014年1月1日起，1968年1月1日以后出生的教學科研人員申報晉升教授（研究員）、副教授（副研究員）職務的，原則上必須有連續一學年以上國(境)外留學經歷。

三、執行陜西省職稱外語免試規定

除繼續執行我校文件中關于外語免試的有關規定外，全面執行《陜西省人事廳關于轉發落實國家人事部<關于完善職稱外語考試有關問題的通知>的通知》（陜人發[2007]52號）及其補充規定中職稱外語免試的規定。

四、規范教學論文認定范圍

教師系列教學要求中“教學研究論文”必須為有“CN”和“ISSN”刊號或“ISBN”書號的正規出版物公開發表的論文，刊物范圍和具體刊物的級別由教務處負責甄別認定。

五、取消各系列《計算機能力考試合格證書》的要求 在各系列職務評聘有關計算機應用能力要求中，取消《計算機能力考試合格證書》的要求，但推薦評審人員仍須按陜西省有關規定執行。

六、進一步規范中小學、幼兒園教師申報職稱的要求 中小學、幼兒園教師申報晉升職稱者，學生評議優秀率、教師評議優秀率、校委會評議優秀率必須達到陜西省《評審辦法》所要求的比例；作為評審條件的論文不包括教案和說課稿等，且必須是在有“CN”和“ISSN”刊號或“ISBN”書號的正規出版物公開發表的論文。

七、其它規定

㈠以上規定經學校職務評聘工作領導小組2011年12月20日會議研究通過，除已明確執行時間者外，自文件下發之日起執行。

㈡各學院（中心）應根據本單位教師隊伍發展需要，積極

制訂適合學院（中心）特色且不低于學?；疽蟮脑u聘條件，加強對教師職業發展的引導。

㈢本規定未盡事宜由學校職務評聘工作領導小組研究決定。

㈣本規定由學校職務評聘工作辦公室負責解釋。

第四篇：陜西師范大學

陜西師范大學是教育部直屬師范大學、國家“211 工程”重點建設學校，是國家培養高等院校、中等學校師資和教育管理干部的重要基地，被譽為西北地區“教師的搖籃”。

陜西師范大學有五十多年的成人教育歷史，是西北地區普通高等學校中最早設立成人教育機構的院校。1955年，經教育部批準成立陜西師范大學函授部，開始舉辦函授教育，以培訓中學教師為主要任務； 1985年，開始夜大學招生； 1987年，經原國家教委批準，在原學校函授部、夜大學部和教務處成人教育科的基礎上成立陜西師范大學成人教育學院。1999年，為適應成人教育發展的需要和國內繼續教育崛起的形勢，經主管部門批準，更名為陜西師范大學繼續教育學院。2006年，陜西師范大學高等職業技術教育學院并入繼續教育學院。學院先后獲得“全國普通高校成人教育示范學校”、“陜西省普通高校優秀成人教育學院”等稱號。2002年2月經教育部批準，陜西師范大學成為現代遠程教育試點院校，同年5月成立網絡教育學院。

一、招生對象及報名條件

招生對象：各級各類學校教師、教育行政干部、其他行業在職人員、社會青年等。報名條件：報考高中起點?？祈毦哂衅胀ǜ咧?、職業學校、技校、中等專業學校的畢業文憑；報考?？破瘘c本科須具有國民教育系列專科或?？埔陨袭厴I文憑。

報考年齡：年滿18周歲。

特別聲明：

陜西師范大學遠程教育學院是教育實施單位，并非學歷審查和鑒定機構，對報名者提供的報名資料的真實性和有效性，包括報名者提供的原畢業證書是否屬于國民教育系列，不具有權威認定資格，也不承擔任何責任。學生必須為其所提供的報名證件和材料的真實性及有效性承擔全部責任。對持不合格證書（如偽造證書、非國民教育系列證書、地方頒發只在地方承認的證書、未按教育部規定進行電子注冊的高等教育畢業證書等）或偽造個人身份的學生，無論何時查出，均取消學籍，已經發生的費用不予退還。

二、招生層次、專業、學習期限

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英語教育、法律事務、初等教育（小學教育方向）、學前教育、數學教育、金融管理與實務、計算機應用技術、公共事務管理、市場營銷

本科

漢語言文學、英語、法學、教育學(小學教育方向)、教育學(教育管理方向)、思想政治教育、歷史學、學前教育、市場營銷、數學與應用數學、金融學、計算機科學與技術、公共事業管理、物理學、化學、生物科學、地理科學

三、教學及學習

● 教學模式：教材自學+課件學習+網上導學+網上答疑討論+學習包+課程作業+學習中心導學輔導。

●平時作業所占成績比例：30%。

● 采用學分制，彈性學習期限，學生可自主地掌握學習時間和學習地點。

● 學院每年組織兩次課程考試，學生在所屬學習中心集中參加考試。

第五篇：煤炭企業人員轉崗分流先進經驗

其他煤炭企業 人員轉崗分流先進經驗

目 錄

一、淮北礦業推中層管理人員召回制度??????? 1

二、惜別煤礦奔前程??????????????? 4

三、有序退出，守好最后一班崗?????????? 7

四、允許“內部借貸”?????????????? 10

五、推行“工資儲備”?????????????? 12

六、煤炭發熱量 與工資掛鉤??????????? 13

七、在改革中不斷實現自我超越?????????? 15

八、在困難時候，帶薪休假更要堅持下去?????? 19

九、彈性用工 按需擇人????????????? 22

十、人事制度改革啟動?????????????? 24

十一、湘煤集團下發人員轉崗分流方案??????? 25

十二、在新崗位上我們照樣干得好????????? 26

十三、改革用人機制 激發企業活力???????? 30

十四、暮年老礦如何步出“洼里”????????? 32

十五、淮北礦業推行兩級機關大部門制??????? 37

十六、金通公司探路員工持股??????????? 40

十七、永安煤業公司：減分結合，讓職工有更多選擇? 52

十八、大方煤業公司建人力資源市場???????? 54

十九、換個新環境，換個新活法?????????? 56

二十、加強員工自主管理????????????? 59 二

十一、醫療保險納入地方管理?????????? 60 二

十二、常戰富：一名轉崗干部的再就業之路???? 61

淮北礦業推中層管理人員召回制度

召回期間，工資執行待崗工資，每月標準為固定工資的80％加上工齡工資和交通費，不發放各類獎金

淮北礦業推中層管理人員召回制度

召回期間，工資執行待崗工資，每月標準為固定工資的80％加上工齡工資和交通費，不發放各類獎金

本報訊近日，安徽淮北礦業集團5名黨務、生產、技術中層管理人員因工作不在狀態、履職不盡責被召回。這是淮北礦業集團加強中層管理人員隊伍建設、深化干部管理和人事制度改革的新探索。

9月中旬，淮北礦業集團出臺了《中層管理人員召回管理辦法》。中層管理人員出現以下10種情形之一的，將被集團黨委召回：對集團黨委和集團各項制度規定及部署要求等臵若罔聞、陽奉陰違、自行其是，不能嚴格貫徹執行的；在單位或班子中鬧不團結，拉幫結派、搞小圈子或散布不利于班子團結的言論，影響領導班子團結和整體合力發揮的；組織觀念淡薄，不服從組織安排或工作安排，與組織討價還價的；工作失職或工作不力，造成一定損失或影響的；工作不盡職盡責，作風不實、效率低下，敷衍塞責、被動應付，脫離實際、弄虛作假，工作長期處于落后狀態的；精神不振、不思進取，貪圖安逸、得過且過，不謀事、不干事，不主動作為的；重大問題不請示、不匯報，逆程序操作，造成一定損失或影響的；聘期綜合考核或履職考核反映問題較多、職工群眾意見較大的；一年內被廉政問責兩次及以上的；因其他原因需要召回的。

在被召回期間，中層管理人員相關待遇被取消，工資執行待崗工資，每月標準為固定工資的80％加上工齡工資和交通費，不發放各類獎金。該集團中層管理人員的固定工資每月為800元。

?中層管理人員原來能拿幾十萬元的年薪，在被召回期間，1個月收入不到1000元。收入的強烈反差，真正觸到了他們的痛點。?淮北礦業集團黨委工作部負責人說，?不僅丟了位子，丟了票子，還丟了面子。?

對被召回的中層管理人員，淮北礦業集團將視情節輕重采取6種管理方法：進行2天至5天的警示教育；進行1個月至3個月的待崗反?。粎⑴c1個月至6個月的專項工作；視具體情況同級崗位調整、留級降職、降級降職、撤職；不服從召回管理或受到兩次召回的，降職或撤職；召回形成的相關材料存入個人檔案。據介紹，對被召回的中層管理人員，淮北礦業集團將不搞?一刀切?、不搞?一棍子打死?，而是分類指導、區別對待，通過警示教育、組織談話、教育培訓、跟蹤考察等方式，使其經過?回爐加鋼?、?維修過關?后，投入新的工作。（王敬華）

編 后

產品存在缺陷時，企業有責任召回。那么，管理人員不合格呢？

淮北礦業集團推行中層管理人員召回制度，給?能上也能下?標明了新注解。召回制度變被動管理為主動防范，讓不勝任者得到?回爐再造?的機會，有助于激發管理隊伍的活力。

召回不易，如何召回、召回后怎么辦更考驗管理者的智慧。如何建立起科學有效的評判標準，讓考核具有說服力？怎樣強化制度執行，做到規定面前一視同仁？這些都值得進一步思考。

說到底，召回重點不在?召?，而在于喚醒管理人員的責任意識，收到到新崗位后更有作為的效果。今年，福建能源集團大幅壓縮煤炭板塊的比重，核減人員。按規定，年齡在35歲以下的技術員合同到期后，煤業公司將不再與其續約—

— 惜別煤礦奔前程

今年，福建能源集團大幅壓縮煤炭板塊的比重，核減人員。按規定，年齡在35歲以下的技術員合同到期后，煤業公司將不再與其續約——

惜別煤礦奔前程 ●陳君英

?來，寶貝親親。?10月28日早8時，在福建能源集團永安煤業公司小華煤礦的生活區，該礦機電技術員蘇永紅含著淚水與妻子和剛滿1周歲的女兒告別。他將要離開工作多年的小華煤礦，前往福建石獅熱電公司工作。

?真舍不得你呀！?在前一天晚上吃送別飯時，小華煤礦機電部門的負責人無奈地說。作為有經驗的技術人才，蘇永紅的離去，對機電部門來說是不小的損失。

今年，福建能源集團對集團的業務板塊進行了調整，主要是調整煤炭板塊在業務板塊中的構成比重，從明年起，福建能源集團將逐步降低煤炭產能。壓縮產能也意味著，企業不再需要原來那么多的人了。為此，福建能源集團規定：年齡在35歲以下的技術員合同到期后，煤業公司將不再與其續約。該集團提出，?鼓勵年輕人到外面闖?，并推薦一些技術過硬的人員到集團其他單位就業，蘇永紅就是合同到期的技術員之一。

蘇永紅表示，今年8月，他合同到期時，聽到這個消息，當時就蒙了，不給簽合同就意味著失業，他每月還要還2000元的房貸，家庭生活支出都成了問題。

那段時間，蘇永紅特別迷茫，他在煤礦，工作算是努力的，為什么就被?放棄?了呢？他一度對公司這個規定有怨言：?我畢業于福建龍巖煤炭學院，一直以為將終生與礦山為伴，沒想到會有轉行的一天。??習慣了煤礦的工作環境，熟悉了煤礦的人和事，到外面去，就意味著重新開始。?

?像你這樣的工作經驗和專業不愁找不到工作，你多關注集團內部非煤產業的招聘廣告吧，外面的世界也許更有發展空間。?小華煤礦礦長陳慶霖這樣開導蘇永紅。

正當蘇永紅發愁去哪兒找工作的時候，他在礦區的公告欄里看到了一份招聘啟事，福建能源集團下屬的石獅熱電公司要招聘技術人員，并要求應聘者具備機電方面的基礎知識 和工作經驗。蘇永紅立刻報了名。通過多重考核，他成為石獅熱電公司的一名員工。

據了解，福建能源集團非煤產業在招聘時，都會優先從集團下屬的煤炭企業挑選人才，并在煤炭企業張貼招聘啟事。

?我還是幸運的。?蘇永紅告訴筆者，當時報名參加應聘的各礦井機電技術員有30多人，很多人都是技術能手。

為了更好地融入新環境，蘇永紅選擇只身奔赴新的單位，把妻女留在礦上。蘇永紅的妻子表示，她會照顧好女兒和家里，不讓蘇永紅擔心。

小華煤礦的一位負責人表示，熱電板塊是福建能源集團的新興板塊，對蘇永紅這樣的礦山技術人員來說，是一個陌生的行業，但他相信，以企業對技術人員的重視，蘇永紅未來發展的前景肯定不錯。因資源枯竭，有著45年發展史的蒼村煤業公司進入了關井倒計時—— 有序退出，守好最后一班崗

因資源枯竭，有著45年發展史的蒼村煤業公司進入了關井倒計時——

有序退出，守好最后一班崗 ●王保林 劉大鵬

在陜西煤業化工集團蒼村煤業公司儲煤場，一列列運煤礦車被堆放在煤場一角，拆分后的采煤機、刮板機組配件、液壓支架、皮帶支架……整齊地擺放在地面。

隨著井下設備的陸續回收，有著45年發展史的蒼村煤業公司就要關閉了。

關井倒計時

據了解，蒼村煤業公司成立于2003年3月，其前身蒼村煤礦平硐（二號斜井），籌建于1970年，至今已有40多年歷史。

2014年10月，作為一家資源枯竭老礦，該公司被列入陜煤化集團8對收縮關閉礦井名單中,由陜煤建司劃轉到黃陵礦業公司，人員也隨之轉到了黃陵礦業公司。?收縮關閉嚴重虧損、資源枯竭型礦井，這是市場的需要，也是企業自身解困的需要。越早關閉就越早受益，大家才能盡快找到新歸宿。?該礦一位負責人說。

2015年3月5日，蒼村煤業公司分別向黃陵縣勞動局及銅川市安監分局提交了礦井收縮關閉、裁員等材料。

?此次關閉將辭退農合工達367人，占全礦總人數的66%！?蒼村煤業公司人力資源部的一位工作人員說。

蒼村煤業公司黨群部的工作日志上寫著：3月份，辭退100人。4月份，辭退58人。5月份，辭退3人。8月份，辭退41人。9月份，辭退8人。

安全是前提

1614工作面是蒼村煤業公司閉井前最后一個生產工作面。為確保回撤安全，該公司制定了詳細的回撤方案和安技措施。

?領導嚴格履職帶班，緊盯井下作業現場；職能部門遵守敏感區域重點查，嚴防死守保安全；綜合隊班班自查，責任落實到人，發現問題立即處臵。?蒼村煤業公司主管安全工作的負責人說，?安全是關井閉坑的前提。? 8月中下旬，隨著1614工作面最后一架支架的推移成功，蒼村煤業公司工作面末采宣告完畢，進入回撤期。

10月2日，隨著1614工作面第118架液壓支架的升井，井下回撤工作暫時告一段落。

?這下你們該放心了吧？?筆者問。

?安全工作要一直做到閉坑那一天，再說了，井下還有8000多米的皮帶和皮帶支架等材料要回收，還有1號、2號變電所的設備也等著回收呢。?一位礦工一邊忙著打理回收上來的電纜一邊說。

蒼村煤業公司的一位負責人表示，要站好最后一班崗，未來他們還將在其他部門、其他崗位繼續為煤礦出力，雖然蒼村煤業公司不在了，但蒼煤人吃苦耐勞、勇于奉獻的精神一直都在。

新集二礦

允許“內部借貸”

新集二礦

允許?內部借貸?

本報訊 ?這個月，我們隊的考核工資較上個月下降很多。所以，我建議這個月向礦借款，讓大家能有個穩定的收入，等下個月施工條件好了再還上，大家有沒有意見？?安徽國投新集公司二礦開拓五隊隊長權恒良在8月初召開的隊委會上征求大家的意見。

?行，就這樣辦，贊成。?

所謂的?內部借貸?，是國投新集公司今年創新實施的一種工薪發放方式，即基層單位在當月工資水平不高的情況下，通過向礦借貸，提高職工的收入，保證職工的收入水平能夠處于穩定狀態。借貸所產生的利息，該礦將根據基層區隊借貸數額和時長，按照銀行同期貸款利息收取，但利息的收取也只有在三個月未按期歸還時才執行。

由于權恒良提前向礦借貸5萬元，新集二礦開拓五隊8月的人均工資基本和7月持平。而在9月的工作量考核時，該隊收入又明顯提升，在保證穩定工資的同時，該隊提前還 貸1.67萬元。截至10月，該礦基層區隊共向礦借貸59.1萬元，返還49.7萬元，還款率達84.09%。（蘇毅）

花山煤礦

推行“工資儲備”

花山煤礦

推行?工資儲備?

本報訊 四川省煤炭產業集團攀枝花煤業公司花山煤礦于去年1月制定出臺了?以豐補歉?的?工資儲備?制度，解決了每月工資發放不均的難題。經過一年推行，該制度得到全礦各隊的認可和支持。

據悉，在工資分配中，花山煤礦每月對工資總額實行預算管理，核定后的工資總額分單位下發。對各采、掘生產一線結算工資人均超過5500元的，超過部分按50%儲備。當月欠產幅度較大，工資結算達不到核定工資總額70%時，本單位可以向工資考核領導小組申請，使用儲備工資。

同時，花山煤礦堅持?收入與效益增減同步、傾斜一線、激勵與約束相結合?的原則，以各單位定編、定崗、定員和定額為基礎，完善工資總額調控、單位自主分配、全面實行工資總額預算的管理體制，重點從工資總額核定、工資考核與結算、結算形式、工資分配、各類人員收入調控等方面逐一細化，保證職工收入穩定。（蔣能勇）

中泰礦業

煤炭發熱量 與工資掛鉤

中泰礦業 煤炭發熱量 與工資掛鉤

本報訊近日，河南能源化工集團鶴煤公司中泰礦業實行對采煤工作面每五天、煤巷掘進工作面每十天、半煤巖巷掘進工作面每100米的大于50毫米的生產煤樣進行一次檢測，檢測其含矸率、灰分等，達不到規定指標，煤質管理相關人員全部要被處罰。

中泰礦業將采煤隊、煤巷隊當月所采煤炭的實際發熱量和生產計劃發熱量與工資掛鉤。采煤隊完成當月計劃發熱量，結算收入按標準定額單價執行，每提高50大卡/千克，結算單價提高0.2元/噸；完不成，每降低50大卡/千克，結算單價降低0.2元/噸。煤巷隊完成當月計劃發熱量，結算收入按標準定額單價執行，每提高50大卡/千克，結算單價提高50元/米；完不成，每降低50大卡/千克，結算單價降低50元/米。

與此同時，對于煤質差的班組，中泰礦業將每月處罰200元至300元；煤質好的班組，每月獎勵200元至300元。英偉）

（王山東能源棗礦集團田陳礦選煤廠去年11月實施了管理機制改革，如今，一年過去了，改革取得了什么樣的成效？職工在這場變革中得到了什么實惠？

在改革中不斷實現自我超越

在改革中不斷實現自我超越

山東能源棗礦集團田陳礦選煤廠去年11月實施了管理機制改革，如今，一年過去了，改革取得了什么樣的成效？職工在這場變革中得到了什么實惠？

●蔣振華

?雖然工作很辛苦，但我覺得值得。今年初至今，與去年同期相比，我們月平均工資漲了10%。?10月22日，山東能源棗礦集團田陳礦選煤廠手選矸石線職工郭偉說。

郭偉所在的崗位是選煤廠最辛苦的崗位，一天下來每人平均要從皮帶上揀矸石幾十噸。2014年11月，選煤廠被田陳礦確定為改革?試驗田?。一年來，選煤廠發生了諸多可喜的變化：在棗礦集團今年前三季度的洗銷專業安全質量達標考核中，該廠連續三個季度獲得前兩名的好成績，其中1月、7月、9月先后三次創出月精煤洗銷新紀錄。

苦累崗位也搶手 ?誰走我都不走，雖然辛苦點，但工資高，剛來那會兒，看到矸石就暈，站時間長了就腰酸腿疼，現在感覺好多了。?手選矸石線上的職工宋明坤談起一年來的感受時這樣告訴筆者。

宋明坤以前在選煤廠火車裝車隊工作，改革時，他報名來到了手選矸石線。因為這項工作十分辛苦，很多人不愿意來干，現在收入向艱苦崗位傾斜，使這個昔日職工最不愿意來的崗位，也有了競爭。

?現在他們每個人都練就了分辨矸石的‘火眼金睛’，揀出來的不僅僅是矸石，更是為企業創造的真金白銀。?選煤廠黨支部書記、機電保障線線長殷昭偉說。

沒人再吃?大鍋飯?

10月22日，檢修工李群熟練地拿起割槍，按照鋼板上的圖案，迅速地把正方形的鐵板割了下來，動作既熟練又規范。一年前，有一些職工可做不到這樣，有些人遲到、早退、偷懶，因為覺得干多干少一個樣。

選煤廠改革后減少了107人，但工作量沒變，大多數崗位由一人一崗變為了一人多崗，由職工選崗位變成崗位、人員雙向選擇，多勞多得、多干多掙。李群就是在深思熟慮后，選擇了現在這個技術含量比較高的崗位，并用一年的時間苦練本領，成為班組的技術骨干，現在收入明顯高于以前。

改革后，車間管理干部和職工一樣在一線工作，時刻要守在現場。手選矸石線線長告訴筆者，部分職工以前由于沒有技術，只能在一些閑散的崗位上工作，跟著吃?大鍋飯??，F在，每個人都必須獨當一面，多勞多得，哪里也不想要吃閑飯的人。

全面實現自力更生

選煤廠把材料費納入工資管理，實行了生產線承包、班組承包、個人承包制度，將剩下來的材料費按照10%的比率獎勵給職工。今年以來，僅選煤廠機電保障線就比去年同期節省材料費30余萬元。

據介紹，在以往，像破碎機、分配箱、濾布等設備的維修都需要外委，費用非常高。而現在，廠里維修人員都主動要求自己干，省下的材料費還有提成，職工個個都充滿了干勁。據了解，今年7月，他們需要更換原煤合格介質泵，以前像這樣的工作要十幾個小時，現在實行了維修時間和質量與工資掛鉤制度，此次檢修僅用了6個小時。每一次檢修都變成了搶修，不僅職工責任心更強了，而且排除故障的效率大幅提升。?我們實行了包機責任制，每個人都像愛護自己的私家車一樣愛護設備。?維修班班長金延興說。

此外，他們還對拆卸下來的廢舊配件，按照損壞程度分類管理，對徹底損壞的材料進行解體，回收零配件，最大限度地吃干榨凈。

華亭煤業集團東峽煤礦——

在困難時候，帶薪休假更要堅持下去

華亭煤業集團東峽煤礦——

在困難時候，帶薪休假更要堅持下去 ●白銀寶

最近，甘肅華亭煤業公司東峽煤礦選裝隊女職工靳瑜婷利用10天的帶薪休假時間，一家三口去北戴河旅游。靳瑜婷說：?早就想去了，但是一直舍不得去，去一天就要少掙一天錢，現在有帶薪休假制度，出去玩心里踏實些。?

?前些年為了好好上班多掙點工資，養活一家老小，沒有舍得休班，已有好幾年都沒有請假回家看望父母、妻子和孩子了?，F在好了，一下就能享受15天的休假，還能分幾次休，工資、獎金照發，這一切都要感謝企業對咱們職工的關心。?東峽煤礦采一隊生產二班班長李安祥說。

近日，在東峽煤礦，大家提到最多的話題就是帶薪休假。據了解，為鼓勵職工休假，東峽煤礦從今年開始明確職工休年假不影響工資和獎金分配。?前兩年，休假會因為工作量的關系影響獎金收入，大家都不舍得休假，現在可以放心了。?該礦的一名職工說。

東峽煤礦將享受帶薪年休假的范圍、休假天數規定、幾種不享受當年休假的情形以及工資支付等方面內容，及時向全礦職工進行了深入細致的解讀。為了確保農民工利益，該礦規定，凡與東峽煤礦簽訂了勞動合同的職工，不論是正式工還是農民工，都將按照國家有關規定，享受帶薪休假。

東峽煤礦掘進二隊農民工王小魚說：?企業讓我們農民工享受到了與正式工同等的待遇，我要加倍努力，回報企業。?

為了進一步加強職工年休假的管理，保證職工休息休假的權利，東峽煤礦專門制訂了《東峽煤礦職工帶薪年休假實施辦法》；同時建立健全了職工帶薪休假臺賬，動態掌握職工出勤情況，實行月度對賬，基層單位與人力資源科一月一核實，確保臺賬準確。

東峽煤礦要求各單位必須嚴格執行帶薪休假制度，在不影響安全生產的情況下，安排職工休假。休假采取靈活多樣的方式進行，可以分段休息，也可以連續休息。各區隊、部門根據安全生產具體情況，填寫職工帶薪休假審批表，經基層單位、主管領導、人力資源科批準后，即可休假。井下絞車工蘇浩杰告訴筆者，他過生日那天，黨支部書記邵曉陽對他說：?小蘇，今天是你的生日，不管生產多忙，按照礦上的規定，你可以回家休息。??當時覺得特別貼心和感動。?蘇浩杰說。

?沒想到我們夫妻在礦區家屬院住，還能享受到帶薪休假。休息了15天，干活兒的精神頭比以前大多了。?該礦井下瓦檢員丁德民說。

東峽煤礦黨委書記王芳忠說：?今年華亭煤業集團經歷了煤炭銷量驟減、庫存居高不下、煤價持續下跌、效益急劇下滑等。在這種困難時候，更要嚴格落實職工帶薪休假制度。這是企業在艱難時期，用福利待遇留住職工的一大舉措，也是以人為本、呵護職工的具體體現。?

截至11月10日，東峽煤礦1226名職工中已有920名職工享受了帶薪休假。對沒有享受休假的職工，礦人力資源科專門下發通知，要求各單位根據生產任務，科學合理安排職工休假時間，確保制度落實。

彈性用工 按需擇人

錢營孜礦 建立內部人力市場

彈性用工 按需擇人 錢營孜礦

建立內部人力市場

本報訊 ?我們現在有6處打鉆施工任務，均采取12小時工作制，現有的76人根本忙不過來，就從內部市場招聘了10名有資質的員工來輔助打鉆，他們的工資由我們鉆修隊支付。?11月11日，安徽皖北煤電集團錢營孜礦鉆修隊黨支部書記陳正利說。這種用工制是該礦為了降低成本采取的新舉措。

為了解決單位工作量大，員工不夠用的問題，錢營孜礦建立了內部人力市場。單位用多少人，用什么人，都可以從市場里?招工?。

今年8月，錢營孜礦有一個工作面安裝綜采支架，采煤預備區就從礦人力市場成建制地招聘了96名員工，完成了風巷整理、頂板挑棚、支架運輸和頂板管理等工作。?我們制定工作標準、工作量和驗收時間，招聘來的隊伍按合同施工，工程完成后，我們驗收簽字確認后，礦上按定額支付工資。?預備區區長史厚民說，?這樣可以減少在編員工人數，降低管理成本。?

錢營孜礦開拓事業部每月都有50多名員工到其他單位?打工?。開拓事業部部長徐欽民說：?組織員工承包零活，并沒有影響正常進尺，全員工資還提升了11%以上。?

?單位遇到大活重活時，可以自主招聘善打硬仗的‘雇傭軍’，這樣的彈性用工制度，每個月可以節約支出60多萬元。?礦長吳勁松說。（李繼峰）

北徐樓煤礦

人事制度改革啟動

北徐樓煤礦 人事制度改革啟動

本報訊近日，山東豐源集團北徐樓煤礦職工代表大會表決通過了求生存應市場改革工作實施方案，全礦40多名中層干部全部重新競聘上崗。這意味著該礦人事制度改革全面啟動。

北徐樓煤礦此輪人事縮編將精減8個部門，減少20多名三級管理人員，分流安臵600多人。目前，該礦已經向籌建礦井張集煤礦抽調了2個掘進隊，并完成了除采掘單位的12個部門管理人員的競聘上崗。（靳曉鋒 蘇靜）

湘煤集團下發人員轉崗分流方案

湘煤集團下發人員轉崗分流方案

本報訊近日，湘煤集團下發人員轉崗分流安臵工作方案，進一步精簡機構，優化員工結構。

2016年，湘煤集團非煤企業在營業收入沒有增加的情況下，漣邵、資興、白沙3個實業公司要在2015年人員的基礎上精減15%以上，其他非煤單位要精減10%以上。股份公司原煤效率要實現年人均產量300噸，即原煤生產工效（原煤人均產量及原煤萬噸用工）要在2015年三項制度改革目標的基礎上再提高20%。非煤人員要在2015年三項制度改革目標的基礎上精減分流25%。

通知要求，各單位分流下來的人員全部進入本單位人力資源創業培訓中心，進行轉崗分流安臵。爭取利用3年左右的時間完成轉崗分流安臵任務。

在改革過程中，湘煤集團及各單位紀檢監察部門將全程參與監督。對發現有弄虛作假等不良行為的，將嚴肅追究有關責任人的責任，對造成嚴重影響的，將給予行政處分。（尹志明）

山東能源新礦集團新巨龍公司機修廠編網班解散后，十幾名女工走上了新崗位——

“在新崗位上我們照樣干得好”

山東能源新礦集團新巨龍公司機修廠編網班解散后，十幾名女工走上了新崗位——

?在新崗位上我們照樣干得好? ●史賀

近日，筆者到山東能源新礦集團新巨龍公司機修廠采訪時，見到了機修班車工段元元。她剛將加工好的零部件擺放整齊，便聽到了機修班張師傅的夸贊：?勤奮好學又不怕吃苦，臟活累活搶著干，真不錯！有了這股勁兒，你在哪兒都能干好。?如今，像段元元一樣轉崗的女工們已在各自的新崗位上獨當一面。

當初，12名女工組成了新巨龍公司機修廠編網班。那幾年，礦井正處在達產達效的關鍵期，生產任務非常緊張，防護網作為井下掘進迎頭的重要支護材料，幾乎都由女工們手 工編織完成。據估算，編網班累計加工了超過10萬平方米的防護網。

后來，廠里使用了機器編織的更結實耐用的防護網，該班于2011年底解散，原有人員被編入該廠的不同班組。

?當年的編網班是解散了，但在新崗位上我們照樣干得好。?段元元自豪地說。

?焊花?之美

與段元元一起轉崗的孫群，轉崗后申請做電焊工。起初，領導考慮到女同志做電焊工會比較辛苦，并不同意。?女人不比男人差！?最終，領導看她信心堅定，也就同意了。

電焊工整天跟切割焊接打交道，多數工件屬于?大塊頭?，露天作業是常事。三伏天驕陽炙烤，經常高溫作業；三九天滴水成冰，天天凍得手腳麻木，常人難以忍受。

孫群回憶，起初，因焊網不得要領，焊星隔著她的衣服濺到胳膊、鉆進脖子里，火辣辣地疼。?有時一天要抬幾百張鋼筋網，累得胳膊和腿都抬不動，回到家整個人都累癱了。?時間久了，孫群的臉受到電焊高溫的影響，褪了皮。這對于平時愛美的她來說，是不小的打擊。當被問到是否后悔當初的選擇時，孫群淡定地說：?既然選擇了，再苦再累，我都不會放棄。?目前，她已成為一名熟練的電焊工。

今年，新巨龍公司深入推進內部市場化管理，在員工績效考核辦法的激勵下，孫群每月都能拿到不少獎勵。

?保姆?之情

在電修班，電修工李傳蘭已是技術?大拿?。轉崗后，她負責維修設備開關。

新巨龍是個現代化煤礦，投用設備技術含量高、服務維護任務重。?看復雜的電路圖，對我來說簡直就是折磨。?李傳蘭皺緊眉頭，?剛從編網班調過來的時候，我對電氣設備一竅不通，更別提修理了，只能干除銹、刷漆之類的簡單活兒。?

那段時間，生性要強的李傳蘭幾乎要崩潰了。她對自己提出要求：要做就做電?保姆?。她自學專業書籍，跟同事求教，千方百計充電。

對于只有中專學歷的李傳蘭來說，學習壓力很大。在她隨身攜帶的小本子上，密密麻麻寫著每天修理的設備、遇到的難題及如何解決等內容。這種?笨辦法?，使她能快速檢 測出設備故障點，逐漸練成維修?達人?，拆解防爆開關，查找故障，加電試驗，調試校對，得心應手。

?尋寶?之旅

朱海環是材料修復班班長，也是廠里唯一的女班長。到了新的崗位后，她帶領員工每天在廢舊材料里?淘寶?，再經清渣、除銹、整形、噴漆等工序，讓原本?退役?的設備重新?上崗?。

這項看似不起眼的工作，卻為身處低迷市場形勢下的企業創造了可觀的效益：通過材料修復再利用，每年為公司節支創效數百萬元。?我們為企業‘淘’來效益，心里挺自豪。?朱海環笑著說。

在挑揀大件材料設備時，能熟練駕駛裝載機、叉車等機車對提高工作效率尤為關鍵。意識到這一點后，朱海環開始學習駕駛叉車，并報名參加新礦集團技能大賽。

談起回收復用料場今后的發展，朱海環說：?不久以后，這里將變成企業增盈創效的‘寶地’。?

大方 煤業

改革用人機制 激發企業活力

改革用人機制 激發企業活力 實施富余人員競聘上崗

本報訊 日前，在兗礦貴州能化大方煤業公司，展長波以90.07分的高分，成功應聘機電工區技術員。這是該公司首次實施富余人員競聘上崗。

今年以來，該公司按照礦井勞動定額、定編定員的要求進行了機構改革。目前，已整合4個職能重疊的科室，撤銷3個科級單位，機構設臵由28個調整為21個，管理人員由177人減至140人。

為做好轉崗分流工作，該公司推行實施了富余人員競聘上崗制度，對空缺崗位進行公開競聘，力避以往關起門來點將、伯樂一人相馬的弊端。

此次公司將調度室、機電工區、通防工區等4個單位的8個空缺職位，全部拿出來在富余人員中公開競聘。通過面試、筆試，擇優錄用。最終，5名考生脫穎而出，成為大方公司經過待崗培訓后通過競聘再上崗的?老兵新將?。該公司今后將進一步深化用人制度改革，大力推行?大科室、大區隊?制改革，逐步形成員工?自由流動、自由組合、雙向選擇、競聘上崗?用人機制。（詹廣云）

暮年老礦如何步出“洼里”

早在2012年，龍礦集團洼里煤礦便開始有節奏地逐步收縮開采，今

年5月該礦正式暫停開采

暮年老礦如何步出?洼里?

早在2012年，龍礦集團洼里煤礦便開始有節奏地逐步收縮開采，今年5月該礦正式暫停開采

●王俊 辛明蛟 劉紅

行業寒冬中，暮年老礦如何度危求生？山東能源龍礦集團洼里煤礦走出了一條“后煤礦時代”轉型發展的突圍之路。在煤價持續下跌的情況下，今年1月至10月，礦井同比減虧近3000萬元，減幅近50%，對外開發創收達2000余萬元。

停采早謀劃

全礦25個基層單位和部門的1000余人，以前全部都在“吃”著井下不足50萬噸的原煤，成本高、效率低，企業不堪重負

洼里煤礦1968年籌建，是龍礦集團的第一對生產礦井，創造過許多輝煌的業績。近年來，步入垂暮之年的洼里煤礦

卻陷入困境，資源逐步枯竭、人員多、煤質差等諸多因素導致煤礦年年治虧年年虧，年虧損額最高達6000萬元以上。

“生產布局上的廣種薄收和生產系統上的能力過剩，是導致洼里煤礦效率低、效益差的重要因素。”洼里煤礦財務總監孫磊說，“全礦25個基層單位和部門的1000余人，以前全部都在?吃?著井下不足50萬噸的原煤，成本高、效率低，企業不堪重負?！?/p>

如何擺脫困境？洼里煤礦按照龍礦集團制定的“突破洼里”三步走戰略，算好邊際效益賬，依靠減頭減面減產減人，治虧減虧。

早在2012年，洼里煤礦便開始有節奏地逐步收縮開采，今年5月正式暫停開采。

礦井停產，首當其沖的是人員安臵和穩定問題。洼里煤礦黨委書記張柏濤說：“很多職工在礦上干了幾十年，故土難離。政工人員為了做通大家的思想工作，可以說跑斷了腿，磨破了嘴。我們向職工們解釋暫停開采不是關井，礦上會根據市場情況決定何時重新開采?！?/p>

與此同時，洼里煤礦在員工安臵上不搞“一刀切”，而是分門別類制定具體安臵政策，形成了“對外開發轉移一批、礦井本部留守一批、內部退養安臵一批、自主創業分流一批、33 長傷長病企業承擔一批”的人員安臵總體方案，并按照收縮開采期、停產回撤期、回撤結束期三個階段，按照先急后緩、先易后難、先工人后干部統籌平衡的原則，妥善分流安臵。

據了解，洼里煤礦在職員工共1029人，累計分流安臵和組織外出創業939人，占在職員工總數的91.25%，實現了用工總量和人工成本的“雙下降”。

2011年8月，洼里煤礦將市場化引入井下，定崗定員定薪，由此帶來的是機關向基層轉移、輔助向一線轉移、地面向井下轉移、管理向技術轉移，采掘一線員工比率一度從36.59%提高到51.28%。而隨著今年5月底洼里煤礦正式暫停開采，管理人員比例進一步壓縮，為整個礦區本部以及在外開發隊伍服務的機關人員僅為25人，在山東能源集團所有生產礦井中是最少的。

另外，礦井暫停開采后，他們實行資源開發、原煤生產、地面輔助、生活服務四條線管理，把全礦劃分為職能管理、對外托管、承攬工程、技術服務、資源利用等板塊，各板塊自找市場、自掙工資，副總師以上領導工資與其所負責板塊經營業績掛鉤、聯責聯薪。今年以來，總成本同比減少6000多萬元。

廣開創業路

如今，洼里煤礦已有700多人外出創業，洼里煤礦還出臺政策，鼓勵員工利用閑臵的房屋和土地自主經營

如今，洼里煤礦有700多人外出創業，足跡遍布大江南北，與山東、山西、甘肅等省的企業開展合作，承攬托管了13項工程施工任務，今年已創收2000余萬元。

洼里煤礦掘進副總史煥發回憶說，2012年8月，洼里煤礦啟動了“走出洼里”戰略，首批對外開發的37名員工遠赴吉林樺甸豐泰油頁巖公司進行巷道施工。

一炮打響連炮響。依靠良好的口碑，洼里煤礦又承攬了煙臺某小區供電安裝工程、河北廊坊太陽能板安裝工程、金鼎鐵礦巷道澆筑工程。

今年5月份洼里煤礦作出暫停開采的決定后，重新組建了6個對外項目部和1個勞務輸出作業隊外出創業，相繼承攬托管了13項工程施工任務。

同時，洼里煤礦出臺政策，鼓勵員工利用閑臵的房屋和土地，自選項目、自主投資、自主經營，越來越多的人選擇自主創業。

徐春娜是第一個“吃螃蟹”的。她選擇的是在礦上的復墾中心從事雞、鴨、羊 “綠色養殖”。

“去年年底我一次出售紅毛公雞680只、羊4只，創利近萬元。”徐春娜說，“最初得知單位鼓勵員工自主創業時，心里很抵觸，一時接受不了，但后來證明只有走出去路才能越走越寬?！?/p>

淮北礦業推行兩級機關大部門制

不要求集團機關和基層單位上下對口設置

淮北礦業推行兩級機關大部門制

不要求集團機關和基層單位上下對口設臵

本報訊近日，安徽淮北礦業集團“最徹底”的一次機關機構改革調整到位。截至目前，該集團部門、科室和人員分別比2014年開始改革前精簡（減）50%、44%和60%。一個適應集團戰略發展要求、管控流程順暢、人員精干高效的服務型機關初步建成。

整體謀劃，分步實施。2014年3月，淮北礦業集團在充分調研基礎上，制定了機關機構改革調整方案。配套出臺的《集團公司機關人員轉崗分流辦法》，讓機關人員分流有了渠道。不求一步到位，成熟一個，推進一個。

2014年4月，第一輪改革以礦工報、礦區電視臺從機關劃出組建新聞傳媒公司為標志。先后經過四輪改革，機關部門總數從原有的26個減至13個，科室從原來的152個減至85個，在崗人員從原來的886人減至354人。

剝離經營職能，強化管理職能。針對原來部分機關職能劃分不清的情況，淮北礦業集團逐步把不具有機關管理職能

的經營性實體劃出，實行市場化運作、自主經營，先后成立了財務公司、新聞傳媒公司、檢測檢驗公司、信息開發分公司、煤礦災害防治工程技術服務公司等經營實體。

機構精簡，權力也下放。改革中，淮北礦業集團把機關部門不該管、管不了、管不好的事權下放，2014年6月下放第一批次公司層面管理權限20項，第二批次管理權限下放清單近期將下發。

整合優化，綜合集成。按照“大部門制、大科室制”，該集團對一些業務關聯、職能相近的部門和科室進行整合，如將組織（人事）部、宣傳部、機關黨委整合為黨委工作部，地測處、通防處整合為通防地測部，設備管理中心、生產管理部整合為生產管理部等。

實施二級單位機構精簡優化。借助機關機構改革，該集團對現有產業進一步優化，劃分為煤炭采選、化工、物流、電力、現代服務、技術服務六大板塊，進行專業化管理。下一步還將對金融板塊進行專業化管理。

同時持續優化編制定員。該集團對所有單位機構和崗位定員重新設臵，實行兩級機關“大部門制、大科室制”，不要求集團機關和基層單位上下對口設臵。

借助機構改革，該集團還對二級單位超編制設臵機構、超定員配備管技人員和暫未有實質性進展籌備項目機構及人員進行“三清理”，實行月度通報制度，對未完成清理任務或弄虛作假的單位進行通報批評，并分別扣減單位黨政主要領導和分管領導年薪的10%。

近兩年來，該集團共撤銷246個科級機構，調整清理管技人員和機關技能人員2302人。目前，該集團正在對基層單位進行第二輪定員編制工作，明年擬在現有科級機構總數基礎上再壓縮20%。（王敬華）

金通公司探路員工持股

——兗礦集團首家混改示范企業改制調查

金通公司探路員工持股

——兗礦集團首家混改示范企業改制調查 ●本報記者 吳玉華

“沒想到混合所有制改革后變化這么大！”當記者在山東兗礦集團第一家混改示范企業金通公司見到總經理劉廣平的時候，這是他說的第一句話。

混改未滿1年，金通公司就實現了兩個“歷史新高”：1月至9月累計實現銷售收入10553.15萬元，同比增收865.51萬元，增幅8.93%，完成全年考核任務的81.18%；累計實現利潤360.71萬元，同比增長244.92萬元，增幅211.52%，完成全年考核任務的120.24%。

“改制激活力，企業增效益。”劉廣平總結說。為什么選擇金通公司？

“比較小但有盈利”是金通公司被兗礦集團列為首家混改示范企業的原因，“規模不大、產品單

一、有代表性、可操作……”

今年1月1日，金通公司的300多名員工放下了“鐵飯碗”。從這一天開始，他們的身份由國有企業員工變為混合所有制企業員工。他們的口糧需要自己去掙。一切都取決于自己的努力。

混改后，劉廣平被任命為總經理。人家都說，新官上任三把火。但是，他的三把火卻沒燒起來。

“盡管企業混合所有制改革已經提了好多年，但到底是國進民退還是民進國退，一直有爭議。我們是兗礦集團第一家混改示范企業，公司的員工也有不同的看法。”劉廣平說，“先要做的是統一思想，讓員工認可、接受?！?/p>

金通公司始建于1987年，是兗礦集團旗下的液壓膠管專業制造企業。該公司專注于鋼絲增強液壓橡膠軟管及組合件的生產銷售，液壓管路的配套設計、制造和服務。產品廣泛應用于煤炭礦山、工程機械、機電裝備、石油鉆探等行業領域。

為什么選這家企業做兗礦集團第一家混改示范企業？這要講講歷史了。

兗礦集團搞混改萌芽于2013年7月該集團領導班子調整后。2013年8月1日，時任兗礦集團董事長張新文（現任山東省國資委主任）在調研金通公司上級單位東華重工時指出：“公司最核心的問題是：解決經營機制的問題。調動每個經營主體或者每個企業的積極性，讓他們活起來?！?/p>

2014年1月2日，兗礦集團第一次工作會上，時任兗礦集團總經理李希勇（現任兗礦集團董事長）在工作報告中，第一次提到混改。

2014年7月30日的干部會議上，領導班子闡述了混改的具體設想，“圍繞做強骨干企業，搞活中小企業，選擇條件較好的權屬公司作為試點，引進戰略投資者，實現強強聯合、借勢發展；對中小企業實施股份制改造，由經營管理層和骨干員工持股，實現產權多元化”，“比較小的微虧企業盡快通過資產變現的方式，把它變成混合所有制或者民營的”。

隨即，“比較小但有盈利”的金通公司被兗礦集團列為首家混改示范企業。當時的金通公司有員工309人，資產總額9860萬元，年產值11335萬元，利潤115.80萬元。

“規模不大、產品單

一、市場穩定、基礎較好、有代表性、可操作?！眲V平這樣理解金通公司被列為首家混改示范企業的原因。

國有企業改革涉及許多“深水區”，員工持股就是其中之一。國企混改，是全民持股還是部分人持股，一直飽受爭議。在金通公司，這也是員工產生分歧的焦點。

為了統一員工的思想，劉廣平頗動了一番腦筋?！坝山洜I管理層和骨干員工持股，這是兗礦集團領導干部會議上通過的。金通公司的混改遵循了這一原則?！眲V平說。

“混改不是渾改。國企混改既不是消耗存量，變賣國有資產，使之私有化，也不是借混改之名招商引資，繼續擴大國有資產的體量，而是通過改革建設一個公平競爭的市場環境，釋放每一個市場主體的競爭力?！眲V平認為，“全員持股是變相集資，是新型大鍋飯。”

“面對越來越大的競爭壓力，國有企業需要一種能夠很好地選擇員工、選擇團隊的制度，需要更高水平的技能和管理能力?！眲V平說，“我們會改得更好?！?/p>

廟有了，還得請神

金通公司把骨干圈定為管理、技術、經營和銷售四個崗位，共篩選了19人作為股東，持有300萬元股份，占總股本的45.5% 員工思想統一了，接下來是股權結構。

2014年12月31日，金通公司股權交割完成。此前，2014年12月8日，兗礦集團對金通公司改制實施方案予以批復，同意金通公司改制實施方案。按照要求，改制后的經理層設臵為3人。接著，東華重工公司主持召開民主公推金通公司副總經理會議，選舉產生了2名副總經理。新的領導班子組建后，金通公司實施定編定員，把所有中層管理干部崗位拿出來競聘?；旄暮?，金通公司員工為293人。

金通公司總股本660萬元，改制后東華重工持股360萬元，占總股本的54.5%。剩余占總股本45.5%的300萬元，該怎么分配？

“改到深處是產權，此話不假。”劉廣平感慨地說。金通公司是管理層和骨干持股，那么除了管理層，哪些是骨干？持多少股？“廟有了，還得請神?！眲V平說。

根據改制方案和有關文件精神，金通公司把骨干圈定為管理、技術、經營和銷售四個崗位，共篩選了19人作為股東，持有300萬元股份，占總股本的45.5%。

“當然，19名股東可以放棄持股，也可以把股份轉讓給其他股東。”劉廣平解釋，“股東根據崗位不同、責任大小，44 持有不同的股份，合理拉開差距。有作為的、干得好的，股份還要增加。”

“領導看重我們，把股份給了我們，把我們當成自家人看。”金通公司質量管理部部長張葉梅說，“我持股后，把企業的事當成自己的事去做。”

劉廣平認為，混改就是把股東和公司捆綁在一起，股東們在關心自己股權變化的同時，也勢必更關心企業的發展。

“金通公司是個小蛋糕，隨著小蛋糕做大，國有資產自然水漲船高地做大了?！眲V平說，“業務骨干持股，是對業務骨干的認可和獎勵。這樣綁在同一駕馬車上，大家就會勁往一處使。盡管只是19人，但他們能帶動293名員工?！?/p>

改制完成后，接下來就是明確公司的發展思路和方向?！笆畮啄昱c國外客戶打交道，我感觸很深。”劉廣平說，有一次去德國一家公司考察，發現這家公司幾十年專注生產一種產品。這家公司只有一個由7人組成的研發中心，年產值卻有2億歐元，“把產品做精做強才行”。

“不能像以往那樣上級讓生產什么就生產什么，做雜就做瞎了?！眲V平說，“我們把產品定位在具有技術優勢和市場優勢的高壓膠管上——就做它，只做一種，做好它！”

由此，金通公司確定了發展思路：品牌引領，先做品質，再做品牌；精益發展，所有的投資必須有效益；通達世界，不但在國內做好，還要做到國外；員工榮耀，企業是個平臺，做好了個人得實惠。

最后，經過班子討論，金通公司發展愿景凝聚成一句話：做一流產品，創世界品牌。

放水，必須先開渠

不再給技術人員設立科研課題，去市場上找項目，成功后，科研人員提取效益的10%至30%作為獎勵，并連續獎勵3年；取消銷售人員的底薪，“上不封頂，下不保底”；機關工作人員的工資總額交給部長，根據工作量分配，必須拉開5%的差距

終于，金通公司這駕混改后的“馬車”起程了！為減輕這駕“馬車”的負擔，金通公司從內部管理抓起，撤銷了生產車間，把傳統的三級管理變成兩級管理，實現了扁平化管理；取消了以往的科級、副科級，只保留崗位。

“扁平化管理最大的好處是，所有的指令可在最短時間內傳達到底層?！眲V平說，“雖然取消了科級和副科級，但給

了員工優惠政策，適合干什么就去干什么，可以最大限度地發揮自己的潛能。”

放水，必須先開渠。金通公司認為，必須讓技術人員先富起來。

該公司不再給技術人員設立科研課題，而是讓他們去市場上找。項目成功后，科研人員提取效益的10%至30%作為獎勵，并連續獎勵3年。把最優秀的人員調到銷售隊伍，取消銷售人員的底薪，采取“上不封頂，下不保底”的獎勵政策，賣不出產品就掙不到一分錢。機關工作人員的工資總額交給部長，由部長根據每個人的工作量進行分配，收入必須拉開5%的差距，否則對部長進行處罰。

“政策再好不執行也等于零。”該公司綜合部部長裴立華說。由她負責的綜合部建立了工作日志，部門成員每天都要記錄，月底檢查，收入根據工作量多少進行分配，“不是簡單地考勤就有工資，而是進行了工作量化，工作量的多少一看便知”。

開渠后，感受最深的是科研人員。

1979年出生的趙建勛是金通公司副總工程師，主管生產技術部。“我認為，混改后最大的不同是分配制度的改革。年