第一篇：教師評價方案設計

教師評價方案設計

導語：對于教師評價，各學校狐會有怎樣的方案呢？下面是教師評價方案設計，歡迎各位閱讀和借鑒。

教師評價方案設計【1】

學校教師評價是以素質教育為導向、側重從自身素質和工作角度對教師個體的綜合性評價，是保障素質教育順利實施的重要措施和有效機制。

本方案適用于農村小學全體在職專任教師，學校輔導人員和學校其他人員。

在上一級督導機構的組織和領導下，按學校督導評估分工、分別組織學校教師的評價工作。

教師評價由學校具體組織實施，學校要建立以教師自評為主、學校領導、同事、家長、學生共同參與的教師評價制度，學校成立評價領導小組，主要領導任組長，有關方面人員參加，負責教師評價工作。

教師評價包括一下5個方面的內容

基本素質。

師德修養。

教育教學能力。

履行職責情況。

工作效績。

學校要依照上級督導機構的文件要求，在充分調查研究和科學論證的基礎上，針對學校的特點制定符合實際的教師評價實施方案、實施細則等。

教師評價在自評的基礎上進行，每年度評價一次。在上級教育督導機構的監督指導下，由學校組織實施，評價結果匯入教師業務檔案，要把評價情況和綜合結果報送主管部門和相應的教育督導機構。

教師評價要堅持定性分析和定量分析相結合，注重定性分析。

評價結果采用等級和評語相結合的辦法。等級分為優秀、良好、合格、待合格四種。評價結果按《省督導評估辦法》有關規定處理

教師有下列情況之一，不得評為合格以上等級。

1、違反教師職業道德規范，收受學生財務、賭博、亂收費、亂辦班、亂補課，工作時間內兼職，參與封建迷信活動或其他行為的；

2、因工作食物造成責任事故的；

3、歧視學生，提法、變相體罰學生或者其他侮辱學生人格，侵犯學生合法權益的；

4、曠工、曠課或其他給學校造成損害的。

對評定為待合格等級的教師責令整改，一年后復查，仍達不到合格標準的，由學校做出處理。

除上級督導機構組織的教師評價以外，不得單純以學生考試成績作為評價教師的標準。更不能作為教師晉升、提級、評優等的依據。

教師評價方案設計【2】

為實施素質教育，學生得到全面發展，不以單純的教學成績評價教師，科學公正的對教師進行客觀評價，調動教師的積極性。發展性的教育評價是落實素質教育的教育思想和教育理念，是素質教育思想中重要的一個組成部分。對教師執行發展性評價有利于教師個體的全面發展，培養教師的綜合素質，促進教師思想素質和教學能力的和諧發展，激發教師的創新精神。

1、全員評價和全面評價的原則

本評價制度面向全體教師，包含兩層含義。第一，要求對教師的職業道德、學科知識、文化素養、教學能力、參與意識、善于共事、終身學習、個人奮斗以及課堂內外的全部工作進行全面的評價。第二，要求在評價過程中，保證信息渠道的暢通，全自掌握評價信息。

2、全體參與和共同進步的原則

本評價制度不需要將教師的工作表現劃分成若干等級，互相進行攀比，其最終目的是通過全體教師的共同進步，從而促進每一位教師的未來發展，促進學校的未來發展和提高學校的辦學質量。

3、保密性原則

每一位評價者認真履行保密職責，對教師的所有評價材料非經本人同意不得對外泄漏。

4、民主化原則

增加評價過程的透明度，把評價目標，評價標準，評價方法，評價程序，評價要求原原本本地告訴所有參加評價的評價者和評價對象，調動廣大教師的參與意識，激發教師的積極性。

5、定性評價與定量評價相結合的原則

對教師工作的評價，既要看教師工作量，如教學課時、課外活動等，又要看教師完成工作的質量。在教師評價過程中，對評價的數據、信息、評價結果進行量化處理，以數據的形式反映評價結論。

6、信息反饋原則

通過評價者，向學校領導提供評價對象，是否需要在職進修，學校應該提供哪些幫助等有關信息，通過評價者，向評價對象提供有關其工作表現方面的信息，從而改善評價對象的工作表現。

1、對教師素質的評價標準

職業道德

學科知識

教學能力

文化素養

參與和共事能力

反省與計劃性

2、對教師教學的評價內容和評價標準

教學目標：教師要把全班學生培養成推理謹密、思想方法與行為方式以及社會價值觀念都有助于學習的學習者。

教學設計；教師要為學生制定合理的教學方案。

管理學習環境；教師要營造和管理好學習環境，為學生們學習科學提供必要的時間空間和資源。

促進教學：教師要學會引導學生會將學習活動化難為易。

對學習的評價：教師要參與對他們的教學及學生們的學習進行的不斷評價。

1、教師評價表

2、調查問卷

3、教師成長檔案袋，日常學習情況記錄。

由教師、學生、家長、社會等一起參加評價，實現評價主體多元化，學生參與評價，反思自己的學習、表現等狀況，并對教師的教育教學狀況提出自己的看法；學生家長參與評價，能促進家長對孩子的了解和教育；教師之間互評，能發揮教師的合作探究精神，教師自評，能培養教師建立反省習慣，合理制定并有效實施個人發展計劃。

教師評價方案設計【3】

貫徹落實教育部《關于積極推進中小學評價與考試制度改革的通知》精神，改變單純以學生考試成績為標準評價的舊模式，建立有利于實施素質教育、發揮教師創造性的多元的、新型的評價體系，充分發揮評價的導向、診斷、激勵、反思、改進、調控等促進發展的功能，促進教師職業道德和專業水平不斷提升和發展。通過過程性與終結性評價相結合的有效途徑，實現教師的專業化成長。

1、發展性原則：評價改革要著眼于教師專業化發展，更好地提高教師綜合素質與教學水平，充分發揮評價促進發展的功能，使評價過程成為促進教師發展與提高的過程。

2、多元性原則：評價既重視教師業務水平的提高，也重視教師職業道德修養；既注意對教師的統一要求，也關注教師個體差異與發展的不同需求，為教師有個性、有特色發展提供一定的空間。

3、多樣性原則：利用教師自評、教師互評、學校領導、學生、家長評價以及教師檔案袋等評價形式，促使教師自我反省、自我調控，激發內在動機，促進專業發展。同時，通過教師互評，加深同事間的了解與交往，促進教師間的互相學習。

4、過程性原則：評價不僅要注重結果，更要注重發展與變化的過程。學校要關注教師的工作過程，及時積累資料，把形成性評價與終結性評價結合起來，使發展變化的過程成為評價的組成部分。

1、職業道德：

志存高遠，愛國敬業；為人師表，教書育人；嚴謹篤學，與時俱進；熱愛教育事業，熱愛學生；積極上進，樂于奉獻；公正、誠懇，具有健康心態和團結合作的團隊精神。

2、教育教學能力和業務素質：

了解和尊重學生。能全面了解、研究、評價學生，關注個體差異，鼓勵全體學生充分參與學習；形成相互激勵、教學相長的師生關系，贏得學生信任和尊敬。

教學方案的設計與實施。能依據課程標準的基本要求，確定教學目標，積極利用現代教育技術，選擇利用校內外課程資源，設計教學方案，使之適合于學生的經驗、興趣、知識水平、理解能力和其他能力；善于與學生共同創造學習環境，為學生提供討論、質疑、探究、合作、交流的機會；引導學生創新與實踐。

交流與反思。積極、主動與學生、家長、同事、學校領導進行交流和溝通，能對自己的教育觀念、教學行為進行反思，并制定改進計劃。求真務實，敢于創新，嚴謹自律，熱愛學習。

1、自我評價：教師要經常不斷地反思自己的工作情況，做出正確的評價，評價內容包括學科知識、教學設計、教學能力、管理學生、學生評價以及職業道德和文化素質等。分析優勢與不足，揚長補短，不斷提升自我。

2、教師評價

建立以校為本、以教研組為基礎的教師教學個案分析、研討、評價制度，引導教師對同事的教學行為進行分析、評價，相互學習，相互促進，提高全體教師的教育教學水平。同時，還應對教師的出勤情況、工作態度、責任心、積極參加教研活動及發言情況等方面進行評價，促使教師相互幫助，共同進步。

3、學生評價

通過學生座談、問卷調查、個別交流、設立學生信箱等渠道，對教師的工作作風、工作態度、教學水平、對待學生、作業批改、學生輔導等方面進行評價。

4、家長評價

利用家長會、個別訪談、問卷調查、設立家長開放日和家長意見箱等形式，讓家長了解教師的教學工作情況，調查家長對教師工作的滿意程度，征求家長意見，參與學校管理。

5、學校評價

學校對教師的評價內容為：職業道德、學識水平、業務能力等方面。在職業道德中特別強調“面向全體學生，著眼于學生的個體健全發展”；學識水平包括“文化基礎、專業知識和教育理論”，在專業知識中要求“掌握課程標準，熟練掌握專業學科知識體系”；業務能力包括“備課、課堂教學、作業布置與批改、課外輔導、教育科研能力、聽課與業務學習”等。

6、檔案袋評價

建立教師成長記錄袋，將教師教育教學的過程資料，包括學習培訓筆記、備課教案、優秀的教案設計、精彩的教學實錄、教學案例與論文、聽課筆記、教學反思、與學生的心靈對話、經驗總結與自我反思、公開課教案及評議、個人參加集體活動的資料、教師獲獎情況及學生評價簿、教師指導的學生作品等反映成長過程的資料都存入檔案袋。通過對這些資料的收集體現教師的發展過程，通過教師之間的互閱等方式使教師之間也有一些相互了解的具體途徑。定期展評檔案袋資料，讓教師既與自己縱向比較，又與別人橫向比較，促進自身的持續發展。

1、在新的評價體系中，要強化教師參與評價的主體意識，突出教師在評價過程中的主體地位。

2、要注重領導、同事、學生、家長的反饋信息，使教師從多種渠道獲得改進教學行為的信息，不斷提高教學水平。

3、要注意充分發揚民主，做到公平、公開、公正，增加評價過程的透明度。鼓勵教師積極參與評價方案的制定，在共同商討中建立共識，使評價的目的、標準、方法、程序、要求等人人明確。

4、注意評價過程的全員參與，調動全體教師參與評價的積極性、主動性。

5、要注意單項評價和綜合評價相結合、定量評價和定性評價相結合、縱向評價和橫向評價相結合，提高評價結果的有效性，降低主觀性和隨意性。

6、對教師工作的評價，要參考教師所任學科學生掌握知識情況以及學生考試成績，但不應以學生考試成績作為評價教師工作的唯一標準。

第二篇：班級管理專題一學習評價班級管理方案設計

班級管理專題一學習評價班級管理方案設計

一、本方案的目的本班大多數學生能夠遵守學校紀律，按時上下學，完成自己應該做的事情，也可以按時完成作業，而且書寫端正，但是也有小數幾個同學，平時貪玩，上課總不能按時到學校，總需要老師和家長的督促，晚自習老師不在時經常早退，他們欠缺自我學習能力和自我管理能力。所以作為班主任，要爭取能夠讓他們明白好好學習的重要性，幫助學生樹立自我管理與學習的意識與能力。

本班共有學生46人，其中男生25人，女生21人，他們皆來自周邊附近的農村家庭，條件不是很好；但也有個別學生來自鄉鎮干部家庭，家庭條件相對比較好。

本班大多數學生學習基礎良好，學習刻苦，進取心強，但也有十來個學生學習懶散，進步不大，班級里存在兩極分化的現象。此外,班里個別同學不愛學習、有較強的厭學情緒，性格孤僻，經常沉迷于電子游戲，在家也不聽長輩的話，成為人們眼中的雙差生。因此，作為班主任，既應該繼續加強轉化差生的工作，教育學生樹立明確的學習目標，在班內形成良好的學習風氣，也要幫助學生脫離陰影，重新專心于學習。

二、步驟、任務與方法及保障措施

（一）做好班級日常管理工作，提高學生自我管理意識和能力

英國思想大師懷特海說道：“我們現在仍堅持認為，發展的本能來自內部，發現是由我們自己做出的，紀律是自我約束，成果是來自于我們自己的首創精神。”那么教師做什么呢？懷特海說：“教師具有一種雙重作用：他們以自己的人格和個性激發學生的熱情，同時創造具有更廣泛的知識和更堅定的目的的環境。他的作用是避免浪費。”他的意思是教師的作用與責任是創造環境，創造一個以自己的人格精神和個性激發學生熱情的發展環境，創造一個有目的、有計劃地引導與促成學生發展的環境。這是一個人為整合的環境，所以，這個環境能夠避免浪費。而在我們中國的學校里，這種整合環境的責任很大程度上集中體現在班主任的身上。尤其是小學階段，班主任對學生的影響更是勝過父母，班主任的行為就是學生的榜樣，班主任的言語就是圣旨。班主任應從以下幾方面著手，培養學生自我管理能力。

1、創設情境，讓學生認識自我,建立自信

認識自我是人對自己本身的反省和認識。少年兒童不能很好地認識自己，班主任要做的工作就是要指導學生，讓每個人都了解自己的長處和短處。因此教師要根據班級的情況，創設情境，讓學生能主動地認識自己，改變自己。比如，可以利用班會時間，讓學生寫寫階段總結，自己在哪些方面做的不好及如何改進；自己這段時間在哪方面有進步激勵自己繼續努力。或者以小組或全班為單位互相交流。讓學生對班上的每位同學輪流進行優缺點點評，讓每位學生都體會到自身的優點，樹立信心，讓每位學生明白，再差的學生身上也是有閃光點的，也有值得大家學習的地方。同時也令學生及時發現自身的缺陷采取適當的措施加以改。進。

2、創造機會，讓學生查找不足，實現自我管理

自我管理就是行為的自我約束，在“規矩”中去成就“方圓”。這一階段班主任要根據實現目標的需要，努力創設民主的管理氛圍，建立和諧的師生關系，使學生樂于參與，敢于參與，善于參與管理。可在班級內實行班委負責制、全員崗位責任制與值日生負責制相結合。班主任可以把班級的各項任務細化，全員參與，讓全班每位學生都感覺到自己是班級的主人，管理好班級的事就是管理好自己的事。值日生工作細化整理后打印上墻。實行“人人有權，人人有責”。這樣使全班每位同學都能積極參與班級管理，培養了學生的集體責任感和工作能力，讓學生建立初步的自我管理意識。對于在學生的自我管理過程中會存在著許多的問題，班主任在這一過程中應起指導者與保護者的作用，學生做得不好的要耐心講解，教給他方法，學生有了難題給予幫助，有了委曲可以傾訴，作為一個愛學生的班主任，本身就是班集體中的一員，班主任要勇于為班級的過失承擔責任，保護學生，從而為學生的成長、為班集體的形成與發展創造寬松、安全的環境。

3、開展活動，在活動中塑造自我，激勵自我自我激勵是行為的內化過程，它把學生的自我目標變成持久的約束力，從被動實現目標

轉變到主動實現目標。這一階段班主任要創造各種機會，讓學生進行各種途徑的自我激勵。自我激勵是自我教育能力形成的一個很重要的過程。班主任可以有針對性開展幾次大的班級的活動。首先可開展朗讀比賽活動，通過這次活動，讓學生養成愛學習，愛讀書的習慣。通過一些優秀生的上臺演講，讓學生學有目標，趕有方向。還可以舉行繪畫比賽，為平時一些默默無聞的學生創設展示的平臺，老師可以選擇一些好的作品貼在墻上并予以鼓勵，讓每位學生都發現自己身上的閃光點，樹立信心。

4、評價總結，讓學生自我反思，重新認識

自我評價能力的培養是自我教育的重要方面，只有通過自我評價，才能重新認識自己。所以自我評價不是培養自我教育能力的最終環節，它既是上一循環過程的總結，又是下一循環過程的開始。通過學生與班主任的評價與反思反思后，學生認識到自己哪些地方做得不好，然后制定改進目標，朝著目標不斷努力。

（二）做好轉化“特殊生”（差生，包括雙差生）工作

所謂“差生”，就是在學習上或思想品德及行為上與同齡的孩子比或多或少存在這樣那樣的差距，要正確對待“差生”，就必須正確認識“差生”。學生后進是在外部不良因素的影響下，通過內部后進心理促成的。要做好后進生的工作，就必須掌握其心理特點，遵循心理發展的一般規律，同時又要考慮每個后進生所具有的特殊的心理特點，采取靈活多樣的教育措施，才能把后進生教育好。

后進生的心理特點是復雜多變的，其表現形式和嚴重程度也不一樣。因此對后進生的教育是一艱巨、細致而又復雜的工作。后進生的思想尚未定型，可塑性很大。按照班集體和教師的教育影響的強弱和受教育者的主觀努力與否，他們可能往正方向發展，也可能往負方向發展。為此，班主任必須切實做好后進生的轉化工作。其具體措施大致有以下幾點：

1、熱愛學生，使其消除疑懼

沒有愛就沒有教育，愛是教育的基礎和前提。只有熱愛后進生，才能做好他們的轉化工作。由于后進生身上的毛病、缺點多，常常在父母、教師、同學那里遭到冷淡、歧視，很少得到同情和溫暖，普遍地背著思想包袱，產生自卑心理。因此，后進生對教師抱有疑懼和對立情緒，對班集體疏遠，往往懷疑老師和同學是否真誠地愛護和關心自己。這就要求班主任在轉化后進生時應該特別熱愛他們，做到不嫌棄、不歧視、不疏遠，并教育集體正確對待和幫助他們。這樣，后進生才會相信教師的善意，體會到集體的溫暖，消除疑懼和對立情緒，敞開心扉，樂于接近教師并接受指導，樂于參加集體活動并從中得到教益。

2、提供范例，增強是非觀念

后進生盡管不斷出現問題，不斷承認錯誤，有時也有進步表現，但本人并不一定真正意識到問題的性質、危害以及克服缺點方法。為了從根本上解決問題，必須設法增強他們的是非觀念。為此，班主任可向他們提供有正反面經驗教訓的生動事例。通過啟發、討論，使他們明辨是非，分清好壞，從中得到借鑒，領悟到改正自己行為的必要性與可能性。特別是要用身邊的，他們熟悉的一些人的轉化事例來教育他們。通過這種方式，可以提高學生的是非之心。

3、培養學習興趣，提高學習成績

后進生的思想品德差與學習成績差，往往是互相聯系的。他們普遍對學習缺乏興趣，成績不好。因此,班主任要緊緊圍繞著學習做好他們的思想工作，改變他們的落后狀態。首先，要培養他們的自信心，使他們認識到自己并不別人笨，自己一定能夠學好。其次，經常與課任教師加強聯系，了解他們的學習情況，爭取到課任教師的配合，為他們“開小灶”、指導學習方法，來提高學習成績。當他們只要有一點的進步，就要及時地表揚，這樣就能增強學習的積極性，學習成績也能逐漸地提高

4、班主任應該注重培養和保護“特殊生”的自尊心和自信心，培養集體榮譽感，消除阻礙其進步的心理因素

蘇霍姆林斯基曾經說過，“讓每個學生都抬頭來走路。”這就是要使每個人都看到自身的力量、價值、對未來都有希望，充滿信心。自尊心和自信心是學生進步的動力，特殊生往往缺乏這種心理。如：犯過錯誤或經常受到批評的學生都有一種態心理，認為別人瞧不起自己，即使自己盡力做了好事，別人也不會說自己好，因而存在“破罐子破摔”的自卑心理。像這種學生我班上就有好幾個，那么，在學習上我就放低要求，只要他能盡力去完成就行了，對

行為方面就要認真觀察，善于發現他們身上的“閃光點”哪怕是一點苗頭，就給予表揚，倍加愛撫和扶植，這樣他們得到了老師的尊重、信任和支持，從而迸出改過自新、奮發向上的決心和力量。同時，班主任還必須使后進生在增強自尊心的基礎上培養起集體榮譽感，鞭策他們珍惜榮譽、改正錯誤行為。

5、建立新型的激勵性評價體系

學生學習成績的好壞，智力因素并不主要，學生中的智力區別并不大，很大程度上是由于周圍人群的評價。師長尤其是教師往往是他們心目中的“權威”，教師的目光像太陽，照在哪里哪里亮。如果教師對他們的評價是積極肯定的，他們的自我意識、自我形象一般就要好一些，從而對其取得成功的自信也相對就要強一些。相反，如果所獲得的評價多是消極、否定的，他們就會認為自己真的不行。因此，教師要多表揚、鼓勵，多肯定他們所取得的成績。尤其要善于發現“差生”的“閃光點”，充分肯定取得的點滴進步，以點燃心中的奮斗之火，使他們懂得，想成為什么樣的人是由你自己決定的，自己的命運也是由你自己掌握的，告訴自己，人不同于其它物種，人生來就具有一種特權-----選擇權。

（三）采取激勵以及皮格馬利翁效應來幫助孩子度過厭學難關

學生厭學，是我們身邊普遍的現象。有相當數量的孩子，在家長老師的壓力等情況下，產生了厭學情緒，情況有輕有重，各不相同。如果我們只是知道要考鼓勵、減輕負擔來幫助厭學孩子，可能效果不是很好。對于有輕微厭學的學生，長期這樣反而助長了其懶惰心理，心安理得地不努力學習。學生厭學情緒的產生與各種教育因素密切相關，幫助厭學的孩子，就應該調動各方面的力量。對學生厭學的情況，班主任應該從以下方面入手：

首先，必須搞清楚學生厭學的原因。原因可以從下面四方面來分析：一是教學因素，課程負擔過重，作業壓力大，是導致學生厭學的首要原因。二是教師方面的因素，教師偏愛、授課枯燥無味、教師不恰當批評引起反感等導致學生厭學；三是家庭方面的因素，父母強迫學習、家庭不和、打罵引起委屈憤懣等等；四是來自自身因素，因為生理缺陷、自感智力低下、學習成績差、對學習缺乏信心等因素導致。

搞清楚了原因，就要對癥下藥。無論是何種原因造成的，從老師的角度，都要設法激發學生學習的原動力。增強學生自信、培養學習興趣是關鍵。所以，我們要保護學生脆弱的心靈，處處細心觀察，留意孩子在學習上的一道道“坎”，幫助孩子跨越過這些“坎”，學生就有了一次成功的體驗，這是動力，是激發興趣的起點。例如當他要舉手發言時，一定及時給機會，并適時地給予適度的激勵，讓學生在激勵性的語言中找回自信；當他主動質疑時，應耐心認真回答他提出的問題；當他不注意聽講時，應有親切的目光暗示他集中精力；當他不能按時交作業時，應先考慮一下學生當天作業是否偏重；當他對批評有抵觸時，應首先分析教師對他的批評是否符合實際；當與他談話時，應首先肯定他的點滴進步；當他思想出現反復時，應首先防止教師自身的急躁、怨恨等情緒；當他接觸新老師時，應先向師生雙方介紹各自的優點，增進他們的好感；當見到學生家長時，應肯定孩子的優點，協商指導家庭教育工作。

對那些厭學已經發展到整天迷于游戲的程度的學生，班主任應從以下幾方面著手： 先分析原因

1、孩子是因為厭學才沉迷游戲，培養他學習的興趣，學習并不是百分之百枯燥的，文字的藝術，物理、化學的奧妙，數學的變幻莫測都很有趣的；

2、如果是因為討厭學校才沉迷游戲，老師則應該建議家長給他換換環境；

3、孩子是因為沉迷游戲才厭學，教他玩一些知識性強一些的游戲，把他引導到學習中來。

找出厭學原因之后，再從以下幾個方面著手：

1、所有這些都需要家長不但做好計劃，還要在時間上做出犧牲，并有足夠的耐心；

2、家長聯系老師一起交接控制、約束孩子課余時間的活動；現在這孩子已經基本失去自制力；

3、用引導孩子參加其它活動（各種可能的體育、文藝、集體趣味）方式轉移孩子的注意力，直至達到轉移孩子興趣的目的；

4、苦口婆心講沉迷于游戲的害處：如體質差，長不高，視力差難看，成績差將來自己

生活差等（有時找一些較為極端實際案例講）。貴在家長、老師自己要持之以恒，要有在此過程中孩子出現反復的心理準備；

5、要學會正確的引導他，玩游戲是他的興趣，你就要想辦法從這方面入手，讓他對游戲有一個正確的認識。現在都是在玩電腦游戲，你可以嘗試讓他自己開發小的游戲讓別人來玩，當然，他若不會你可以找個會電腦的人教教他。讓他從這方面知道學習及知識的重要性。

（四）采用正確的教育方法處理部分學生的不當行為，加強對學生的德育

一般人們認為，不當行為與個人的貧窮有關，但是在學生中不全是這樣。

從心理上分析，初二年級學生有獨立處理問題的能力，這是重要的心理基礎。但同時，善于夸張，敢于冒險的個性也開始顯露。甚至一些家庭條件很好的女孩子也有這種行為，和常識中認為她們膽小不敢做事的想法不同。

除了心理原因之外，現實生活中家長和老師不能有效地引導孩子的好奇心，致使孩子見到什么新奇東西都想據為己有，某些家長縱容孩子貪小便宜，也容易誘發不當行為。

教育預防方法：

1、批評教育法

這是最常用的一種方法。任何不當行為的產生都有一個特定的動機，因此，批評教育學生一定先要全面了解學生的思想、性格、身心狀況、家庭背景等，并找準不當產生的直接動因，做到有針對性地批評教育學生，同時，要曉之以理、動之以情，多角度、多層次地讓學生認識到自己的錯誤。

2、信任感化法

教育家蘇霍姆林斯基說過，只有當教育建立在相信孩子的基礎之上時，它才會成為一種現實的力量。如果對孩子缺乏信任，則會全部教育智謀、一切教學和教育上的方法和手段，都會像紙牌搭的小房子一樣轟然倒塌。教育學生改正不當的錯誤甚至違法行為也需建立在信任的基礎之上。

3、揚長避短法

有不當行為的學生在性格上有這樣的基本共性：膽大、心細。膽大、心細本身沒有好壞之分，但它既能使人走正道也能使人走邪道。教育有不當行為的學生，如果充分發揮其膽大、心細的敢為性、慎密性的長處，較容易達到教育的目的。

最為重要的是要加強對學生的德育思想教育，讓其認識到不當行為的可恥，要培養學生的集體榮譽感，從而從根源上杜絕類似事件的在發生。

三、因材施教，因人而異。

常言道：“一把鑰匙開一把鎖”。每位學生的實際情況是不同的，必然要求班主任深入了解弄清學生的行為，習慣，愛好及其落后的原因，從而確定行之有效的對策，因材施教，因人而異，正確引導。我們要以愛心為媒，搭建師生心靈相通的橋梁。與他談心，與他交朋友，使其認識錯誤，樹立做個好學生的念頭；充分發揮學生的力量，安排一個責任心強、學習成績好、樂于助人的同學跟他坐，給予學習和思想上的幫助；自己面批面改他的作業，讓他感到老師的關心、重視??用關愛喚起他的自信心、進取心，使之改正缺點，然后引導并激勵他努力學習，從而成為品學兼優的學生。

四、效果監測

通過上述的獎勵及機制以及定期的班會課來檢測效果，尤其是在班會課上要進行學生間的互評與自評，讓學生們自己來總結這一段時間內同學和自己哪些方面做得好，哪些方面做得有缺陷，并將這些做成成長記錄表，讓學生親自感受自己的成長。

第三篇：高中教師考核研究方案設計

高中教師考核研究方案設計 —以東鎮中學為例

一、研究的目的和意義：

東鎮中學是一所處于鄉鎮的全日制公辦高中，建于1952年。此校曾在恢復高考后的數年內，高考成績一直全市前列。2005年，此校高考成績開始走下陡路。分析原因，誠然這里有學生質量下降、縣域政策等客觀因素，但教師方面的原因也不容忽視。本文重點對影響教學成績的教師因素進行分析研究，建立能有效指導中學教師隊伍考核的理論模型。

本文的研究試圖通過對高中教師考核的研究，以期提升學校教職工工作的積極性，提高教育教學質量，從而為學校的良性發展提供有效的理論借鑒和方法論指導。

二、研究方法和研究類型：

本文通過調查和文獻法去深入研究學校從興盛到衰落的整個過程。調查的對象主要包括對教師、校領導、學生及學生家長；調查內容包括對學校的滿意度、職稱晉升及工資收入等。通過文獻比較（主要通過學校內部的一些資料和國家同期的教育法律法規等），對比影響正反兩方面的因素，并采取揚長避短的辦法，提出合理的建議和措施。

筆者嘗試通過對高中教師這一群體放在歷史的過程中去研究，把社會變遷研究和社會群體研究相結合，即宏觀層次的研究和社會單元研究相結合。

三、分析單元和研究內容：

由于老師年齡、性別、職稱、學歷背景、社會背景等方面的不同，對于考核的態度也有所不同。本文通過對不同年齡段教師和不同職稱的教師區別，來分析不同階段教師對同一類型考核采取的態度及相同階段教師對不同考核辦法的態度。（共四種區分度）通過分析彼此不同的態度，分析中學考核制度對教師的激勵機制。

一般情況下，對教師的在德能勤績四個方面的內容進行考核。結合近期出現的教師虐童事件

四、抽樣方案

針對不同階段的教師，本文分為兩組進行對比分析。組一：按照年齡分為三類，22歲-35歲，35歲-50歲，50歲-60歲。組二：以職稱劃分為三類，初級、中級和副高三個級別。

由于工作的局限性，在本市十三個縣，共抽取四個縣，每縣抽兩個學校，每校抽取60人做為研究對象。

抽樣縣按照經濟發展情況，分別抽取經濟發達的鹽湖區、經濟比較發達的臨猗縣、經濟欠發達的聞喜縣及教育比較發達的新絳縣。

抽樣校兩個，一個選擇各縣區的一中，另一個選擇在鄉鎮的高中或者教育質量較差的學校。

在老師的抽樣上，由于職稱和年齡有重合性，每個學校，按照年齡來抽樣。每個年齡段隨機抽取20人。

抽樣時間：末和學年末。

五、設計調查問卷：

基本問卷是調查教師各項特征和基本情況：年齡、文化程度、婚姻情況、個人收入、對教學成績的滿意度、對本校考核的建議等。輔助問卷有兩個，一是針對學生情況，另一個是了解學生情況。

六、研究進程：

（一）資料收集：2013年1月至2013年7月

本階段主要是閱讀書籍（教育學、教育心理學、馬斯洛層次理論、教育法規、管理學基本原理等）；收集抽樣點的考核資料。采取統計調查、文獻法、實驗法和觀察法。

（二）資料整理：2013年8月至2013年11月

對前期收集的資料進行審查、分類、匯總和編輯；同時對個別資料進行計算機處理。

（三）撰寫研究報告：2013年12月至2014年1月

對所整理的材料進行系統的歸納總結。寫出導言、方法、結果、討論、小結。打印成文。

七、研究經費：

欲尋求一志同道合者共同研究，共同出資。

第四篇：方案設計（范文）

五、施工組織設計

一、工程概況

建設單位： 工程名稱： 工程地點： 工程造價：

栽植樹種：刺槐、沙棘、側柏、油松

二、技術保障措施（1）加強工程質量管理

嚴格按工程建設要求，做到按項目工程管理規定，成立工程管理領導小組、技術質量監理小組和安全管理小組。在項目實施中，堅持按設計施工，指派工程技術人員蹲點跟蹤施工，記好施工日志，精選具有豐富技術經驗得造林工，從整地、苗木調運、栽植和撫育等環節嚴格把關，峻工后按作業設計自查驗收，高標準、高質量完成全部工程。

加強對苗木選擇、苗木規格、質量、挖苗、運輸、栽植等環節的管理，從源頭抓起，重視流程控制，確保工程成效。

（2）嚴把苗木質量關

刺槐選用高度80cm以上，地徑0.8cm以上的一年生優質壯苗；油松選用三年生容器苗；沙棘選用高度？？？以上的一年生優質壯苗，側柏選用高度？？，地徑？？以上的？？？苗木盡可能就近調運，減少苗木運輸距離，起苗前要灌好水，最大限度地減少根系損失水分，分級包裝，做到隨起隨栽。做到苗木無機械損傷。要求苗木健壯，生長充實、無損傷、無失水、無病蟲害，對苗木質量達不到要求標準，且影響造林成活率的，堅決不栽植，以保證栽植的苗木有更高成活率，有較好的綠化效果。

（3）規范栽植技術 ①密度配置

造林按設計株行距1.5×2m，每畝222株栽植。采用先開挖整地穴，整地穴驗收合格后再栽植苗木的方法，采用生根粉、保濕劑等方法促進苗木根系生長，提高造林成活率。

②整地規格

平坡、緩坡整成水平階，陡坡整成魚鱗坑。水平階行距2×2m，根據地形要求階寬0.5m—1.5m，階長4m—6m，外埂高30cm，埂頂寬20cm。魚鱗坑分為大魚鱗坑和小魚鱗坑，規格為70×80cm、60×60cm、60×50cm、60×00cm（均為外徑長度），穴面為半圓形，長徑與山坡等高線平行，短徑與等高線垂直。整地要求表土和心土分離，死土筑埂，活土還原，埂壩結實。穴內無草根、草皮等雜物。沿等高線呈品字形排列，做到整齊、規范、美觀。

③栽植方法

每畝栽植密度為222株，株行距2×1.5m，栽植雙行“品”字形排列。一律采用人工植苗的方式進行栽植，先整地，后造林。要嚴格按照造林技術規程操作，科學規范，根系舒展，栽植過程中做到“一提二踩三埋”，實行截桿埋土栽植，截桿高度15cm，必須將苗木栽正踩實，使根系充分與土壤接觸，且穴內覆土，整平穴面。

（四）、栽后管理

為了保證苗木栽植成活，促進幼樹生長，應加強栽后管理。管理內容主要包括施肥灌水、幼樹防寒抽條、檢查成活情況及苗木補植和幼樹定干等。

灌水：栽植后兩周內應再灌一次透水，可提高栽植成活率。此后，如遇高溫或干旱還應及時灌溉。栽植灌水后，也可地膜覆蓋樹盤，以減少土壤蒸發。

三、安全管理措施

安全施工方針：以創建安全標準工地活動為載體，以施工現場安全管理為中心，齊抓共管，認真貫徹“安全第一，預防為主”的八字方針，努力實現項目安全生產目標。

工程開工后，在工地設立專職施工安全員，負責施工安全教育和安全檢查，建立健全施工安全管理工作責任制、崗位責任制和處理措施，實現安全施工、文明施工，樹立良好的企業形象。對施工中發現的安全事故要查明原因，分清責任，嚴肅處理；對不安全因素，及時預防。

（1）建立安全生產管理體系

施工中嚴禁三輪車載人，在本工程施工中，由安全組負責施工安全的監督檢查，項目部設立安全管理小組，并設專職安全員，負責日常的工地安全檢查工作，各作業班組設立兼職安全員，做到層層抓安全，人人自覺地做好安全工作。

（2）建立安全檢查制度 在工程施工中，對安全工作除正常的檢查外，公司每周檢查一次，對檢查出來的事故隱患要落實到人，限期進行整改，確保施工安全。

（3）建立正常的安全教育制度

在工程施工中，建立正常的每周一次安全課教育，由項目經理主持安全課，同時在每個工序施工前，由施工員組織，由技術員進行書面的安全技術交底，各工隊長長要代表受教育人簽字。

（4）做好施工現場的各種安全防護工作

在工程施工中，對于施工現場的各種防護工作，如“四口五監邊”的防護及各種安全設施的設置都要按照國家頒發的有關標準規范和市政有關規定嚴格予以落實，在施工前，另行編制具體的各個專項的安全防護措施，并設立專項安全負責人。

四、管護、病蟲害防治及防火措施（1）加大管護和防火力度

安排專職人員，巡回檢查，加大管護力度，做好《森林防火條例》和《甘肅省實施森林防火條例辦法》的宣傳工作，做好森林火災預防工作，防患于未然。對全體施工人員進行生活用火的安全教育，禁止林區野外用火，嚴禁隨地隨地用火、烤火，堅決做到不濫用明火、亂扔煙頭和野外用火。必須遵守防火安全操作規程，嚴防失火，護林防火必須做到責任到人，若發現工程區周遍其它地方有意外森林火災，必須立即組織施工人員進行撲救，并及時向當地人民政府和林業局報告，發現縱火行為應及時制止。

（2）加強病蟲害防治

安排專業人員，定時檢查監測預報病蟲鼠害，如發現病蟲鼠害，利用用化學藥劑、生物和人工綜合等防治措施，及時防治，做到除早、除小、除了，預防和治療并舉。

五、項目施工設計方案（1）搞好調查

委派工程技術人員收集水文、氣象等部門資料，了解掌握氣溫、降水、無霜期和濕度等情況，預測安排好最佳進度計劃。了解熟悉工地周邊的民風、民俗和社會關系，避免或減少與地方的糾紛。

（2）落實工程項目管理機構組成

選派具有豐富施工經驗的管理、技術人員組成項目管理指揮部。建立持證上崗制度，目標管理機制，定期定量考核，做到人員如期到位及時，職責清楚，目標統一，以保障施工質量和工程進度。

（3）苗木準備

詳細考察苗木產地、保水劑、生根粉、殺蟲藥劑等材料來源和進貨渠道。協調做好苗木起苗、包裝、運輸、裝卸等各個環節的操作技術控制，確保材料到位及時、準確無誤。

（4）加強密切協作

提交必要的資料，報請招標人、核準并簽發開工通知后，即全面開展工程建設施工。按照招標文件有關規定，結合工程設計說明書和圖紙要求，根據苗木的生長和生態學特征及土壤立地條件類型，對施工現場進行整理后，按標準整地，整地驗收合格后栽植，栽植前要驗收整地穴，苗木運到工地后，按指定位置卸苗。卸苗要從上到下循序進行，不得亂抽亂拿，應輕拿輕放，嚴禁整車往下推卸，以免損傷根系和枝干。卸車后，不能立即栽植時，應進行臨時假植管理。可臨時將根部用濕草苫、草袋等物覆蓋保濕。也可將苗木放入事先挖好的假植溝（寬1.5m、深0.4m）內，將根部用濕潤土壤埋嚴。如假植時間較長，則定期適量噴水，保持土壤濕潤。

（5）后勤保障

為確保工程順利施工，應做好施工后勤保障工作，妥善安排好施工人員的生活及工作環境等，工人宿舍、食堂、廁所，要求穩固、安全、整潔，并滿足消防要求。

（6）施工進度計劃

工程計劃2014年10月20日開工，11月25日前完成并移交整個工程，申請甲方驗收，有效工期30天。

（7）文明施工

文明施工是施工企業的追求，同時也是建筑業和社會的需要。文明施工管理的水準是反映一個現代企業的綜合管水平和競爭能力的重要特征，按照建設工程現場文明施工管理辦法的有關規定，對派駐工程的所有人員進行教育。提高文明素質，提高管理水平，以嶄新精神面貌展現給社會各萬面，把文明施工做為維護企業形象、企業信譽的基本工作，要求全體員工自覺自愿地積極參與。加強施工管理，爭創文明樣板工地。

第五篇：方案設計

i‘某公司為人力資源部經理草擬了一份工作說明書，其主要內容如下:

(約負責公司的勞資管理，鄉i幾按績效考評情況實施獎罰;

(2)負責統計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃}i按計劃招聘公司員工;

(3)按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》:

(4)負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果;

(5)負責管理人事檔案;

(6)負責木部門員工工作績效考核:

(7)負責完成總經理交辦的其他任務:

該公司總經理認為這份工作說明書格式過十簡單，內容不完整，描述不準確。

請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。(2007年5月三級真題)

答:為該公司人力資源部經理重新編寫的工作說明書具體如下:

人力資源部經理工作說明書

一、基木資料

崗位名稱:人力資源部經理崗位等級:XXX

崗位編碼:XXXXXX所屬部門:人力資源部

直接卜級:總經理直接下級:XXX

定員標準:1人分析口期:200 X年X月

一、崗位職責

(一)概述

根據公司的發展規劃，擬定公司的人力資源規劃和制定公司招聘制度、培訓制度、績效考核制度、薪酬福利制度、人事檔案管理制度等。組織實施公司人力資源管理制度。

(一)工作職責

(1)負責人力資源發展規劃的制定與完善。

(2)負責人力資源管理系統的建立與完善。

門、角n人n的積肥與人才H}1于i}各，(4)負責人員的培訓與開發工作。

(5)負責各種績效管理制度的制定。

(6)負責處理員工勞動關系。

(7)完成公司交付的其他任務

三、監督與崗位關系

(一)所受監督與所施監督

(1)所受監督:人力資源部經理直接受總經理的監督指導。

(2)所施監督:對下屬人力資源管理部門人員進行直接監督指導。

(一)與其他崗位關系

(1)內部聯系:木崗位要與其他各部門在工作崗位分析，員工績效考核等項目卜進行溝通交流;向總

經理提交人事意見。

:2)外部聯系:對外宣傳木公司的招聘信息，負責招聘工作;聯系外部培訓機構，設計培訓項目

五、工作權限

(一)有權對下屬員工的獎懲提出建議。

(一)有對上級部門提出合理化建議和意見的權力。

(二)根據公司的規定有權對員工的假期市批提出建議。(四)有就本部門的發展，向上級領導申報資金的權力。

六、勞動條件和環境

本崗位屬于手工工作，室內坐姿結合室外走動進行，屬于較輕體力勞動，工作環境溫、濕度適巾，無噪音、粉塵污染，照明條件良好。

七、工作時間

上班時間為上午9: 00-} 12: 00，下午1: OOwyS: 30，有時需要加班。

八、任職資格

(一)學歷:人學本科及以上學歷，人力資源管理專業。

(一)工作經驗:從事人力資源管理相關工作五年以卜，具備豐富的人力資源管理經驗。

九、身體條件

身體健康，無傳染病和其他重人疾病。

十、心理品質要求

為人正直，具有良好的溝通能力。能承受一定的工作壓力。

十一、專業知識和技能要求

績效考評

2.某公司出納員的直接卜級是則務經理，所屬部門是則務中心，工資等級是c系列四 等，定員人數1人，工作性質是服務人員。主要負責公司日常的現金收支管理、現金日記帳管理，公司工資及福利核算，費用統計及分析等事項口任職資格為大學專科會計專業，同等學力的經濟管理類專業也可以接受。應當有一年以下相關的工作經驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業文化等方而的培訓考試二上班時間為上午9: 00-12: 00，下午1: O(>-5 : 30，有時需要加班

第二章招聘與配置

1.某會計師事務所決定招聘會計和一般管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案。

答:人員招聘足指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力義有一興趣到本企業仟職的人員，并從巾選出適官人員予以錄用的過程。針對該會計事務所的需求，設計招聘方案如下:

(1)招聘日標。會計人員和一般管理人員。

(2)招聘前提:一是人力資源規劃，一是工作描述，J工作說明}5。它們為錄用提供了主要的參考依據，同時也為應聘者提供了該工作的詳細信息。

(3)招聘過程。員工招聘是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一 系列環節口

(4)招聘準備。主要包括:

①職位分析及制定職務要求。其程序如下:

a甲羅列出單項工作涉及的全部職責;

h.將所有的職責按重要性排隊;

c甲刪除簡單、重復性的職責;

d.根據經驗，提出任職資格(學歷，經驗，年齡等);

e甲以上操作由部門主管實施，人力資源主管市核。②擬定招聘計劃。在每次招聘前，應制訂細致的招聘計劃，獲公司批準后按計劃招聘。

計劃內容包括.招聘的人數、職位、要求(附職位說明書或聘用標準);b.招聘準備土作;c·招聘渠道、方式;d.日程安排。

③制定招聘文件。招聘文件是招聘時所必需的輔助性表格、文件和資料。主要包括: 公司簡介、招聘廣告、求職登記農等。

④選擇招聘途徑。主要渠道有:職業介紹機構、各類招聘治談會、院校畢業生、電腦 導招聘會、宣傳媒體廣告招聘、個人引薦等。(5)招聘實施

(1)招聘渠道選擇。選擇招聘渠道時要考慮以卜因索:

(}}招聘實施

①招聘渠道選擇。選擇招聘渠道時要考慮以卜因索:

a.分析單位的招聘要求;

b.分析招聘人員特點;

c.確定適合的招聘來源;

d.選擇適合的招聘方法口

②參加}招聘會的主要程序。企業參加招聘會場要做好以卜‘準備:

a.準備展位;

b.準各資料和設備;

G.招聘人員的準各;

d.與有關的協作方溝通聯系;

e.招聘會的宣傳土作;

f招聘會的土作。f.稍鱷公啊土j乍。

③對應聘者進行初步篩選。初步篩選方法是對應聘者是否符合肉位萃本要求的種資

格審查，目的是篩選出那些背景和潛質都與職務規范所需條件相當的候選人，并從合格的 應聘者中選出參加后續選拔的人員。主要有以卜方法: a.篩選簡歷的方法;b.篩選申請農的方法;c.筆試方法。

④面試的實施。對篩選留下的應聘者進行面試，面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，要做好面試工作必須做到: a.了解面試的草本步驟;b.面試設計與準各;c.掌握面試提問技巧。

⑤采用其他的選拔方法。包括人格測試、興趣測試、能力測試和情境模擬測試，從而對應聘者的人格特質、興趣愛好、是否有從事某項特殊不作的能力、心理素質、實際丁作能力、潛在能力等有一個綜合的了解。⑥錄用。人員錄用是依據選拔的結果作出錄用決策并進行安置的活動，其中最關鍵的內容是做好錄用決策。般來說，人員錄用的主要策略有:

<<多重淘汰式;

b.補償式;

c結合式。

⑦招聘活動評估。招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環節。卞要包括二個方面的 評估:

a.成本效益評估:

b數量‘，質量評估;

c，信度‘:效度評估。

2.參考材料1

白川建筑工程有限公司足某市從事房地產建設項日管理的著名企業之一公司最核心的一個部門是項「管理部，該部門有9個項日經理，每個項日經理都可以獨立承接項目，而且有的項日經理還同時承接兒個項日。2008年初，由于公司的業務不斷擴人，這些項日經理有些應接不暇，他們不但要對每個項日的總體情況負責，還要親自過問很多細節的事務，因為現有的部門秘};缺乏專業技術基礎知識、不了解業務而且缺乏經驗，只能承擔一些輸入和打印文件的工作。根據日前的情況，公司總經理何先生召集各主要部門負責人進行研討，人力資源部經理張女士認為:再招兒個項日經理可能會緩解緊張的)句而，但這些獨當一而的項日經理人才在日前的人才市場上非常短缺，而且身價不菲。更主要的是，字招聘兒個項日經理仍然尤法解次現在的問題，因為，日前項日經理們過多的精力放在了瑣碎的事務上。

就此抓人家經討論決定，采用以下兩種方式解決日前問題:一，招聘兒名職位級別比頂日經于但比普通秘}鄉高的項日助理，每名項日助理可以支持一至一位項日經理的日常工作，立就可以將項日經理們從瑣碎的事務中解脫出來，也是成本比較低的一種招聘方案口二，公司內部員工以機會，優先提升和」音養內部員工，從客戶服務部等其他部門選拔若干擔當項日助理的職位。

參考材料

2答:(l)招聘選拔評估報告樣例略。相關知識如下:

招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環節。招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，區分哪些是應支出項口，哪些是不應支出項口，這有利于降低今后招聘的費用，有利于為組織節省開支。招聘評估通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過對錄用員工質量的評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利丁招聘方法的改進口

①成本效益評估

招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。亡包括;

a招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。

b.成本效用評估。成本效用評估是對招聘成本所產r!一的效果進行的分析。‘L.主要包括:

招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等口

c.招聘收益成本比。它既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行云核的一項指標。招聘收益—成本越高，說明招聘工作越有效。

②數量與質量評估

a數量評估。錄用員工數目的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。通過裂量評估，分析在數量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環節上的薄弱之處，改進招聘工作。

b.質量評估口錄用人員的質量評估實際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力潛力、素質等進行的各種測試‘、考核的延續，也可根據招聘的要求或工作分析中得出的紀論，對錄用人員進行等級排列來確定其質量，其方法一，J績效考核方法相似口

③信度‘，效度評估。信度‘;效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性al有效 進行的檢驗。

a，信度評估。信度主要足指測試結果的可靠性或一致性。通常信度可分為:穩定虧等值系數、內在一致性系數。

b.效度評估。效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征}i想要特征的符合程度。效度主要有二種:預測效度、內容效度、同側效度。

(z)項日助理的內部招聘操作程序

①應聘條件確定后，人力資源部在公司內部布告欄中登載招聘通知。

②希望應聘的員工，其現任主管討論調動意向，填寫《應聘人員登記表》，由人力部和項日管理部經理共同篩選后，組織人員選拔評價。

③經過選拔評價后，未被錄用的員工，人力資源部應對其說明未被錄取的原因:被用的員工，人力資源部將錄用決定通知應聘人員及其現任主管二

④確定人員調動日期后，該現任主管應簽好《內部調動授權}}5?}送交人力資源力資源部將招聘結果通知所有提出申請的人員。

第三章培訓與開發

六、方案設計題

1.安巖公司里一些新來的會計在結算每天的賬目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近二分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓主管卻反對這一決定，他說:“即使是簡單培訓也需要詳盡的規劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規劃。

請您結合本案例，回答以下問題:

(})一項培訓規劃主要包括哪些內容?

(2)如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規劃?(zoos年5 }3'-.}}真題)

答:W培訓規劃卞要包括以下內容;

①培訓項日的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優先順序;’明硫培訓的日標群體及其規模;確定培訓「標群體的培訓目標。

②培訓內容的開發。培訓內容的開發要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮L`遠，提升素質”的基本原則。

③實施過程的設汁。充分考慮實施過程的各個環節和階段，合理安排培訓進度;合選擇教學方式:全面分析培訓環境。

④評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題:如何考核培訓的成敗;如何進行中問效果的評估;如何評估培訓結束時受iJ I}者的學習效果;如何考察在工作中的運用情況。

⑤培訓資源的籌備。培訓需要的資源，包括人、財、物、時問、空問和信息等的籌備與使用二

⑥培訓成本的預算。進行成本預算是得到高層批準的必須環節，同時，成本預算也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。

(z)安巖公司的培訓規劃

①針對公司內一些新來的會計在結算每天的賬日時遇到了一些技術問題的現狀，確定此次培訓的項日是會計專業技能，口標是通過這次培訓，提高財會人員的工作技能。

②突出培訓的針對性，強調培訓內容是會計人員在日常結算賬日時遇到的技術問題的解決。編制相關方面的培訓資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應培訓。

③準備相關的培訓資源。包括邀請專業培訓師，安排培訓場所，制定培訓的時問等。

④制定培訓進程表，保證培訓進度有序進行:選擇合適的教學方式，以課程教學為卞，輔助小組討論，實踐結合等方式。

⑤選擇評估手段，對比員工培訓前后的績效。此次培訓最好采用試卷考評的方法，因為專業知識較強，只要試卷題日設計合那，就能雕確的知道員工培訓的效果。

具體設汁略。

2.某合資企業’}一產高新電子產品，員工人數約在sao人左右，管那干部:goo人，技術工人saa人，年產值is億元人民幣，公司凈利潤今年達到Rio董事會決定企業進一步發展，計劃3年后產值提高到2s億元，遞增is.sio計劃新投資2.s個億，從國外引進一條新了}產線和一批新設各。另外計劃招聘一批新工人和管理干部，招聘人員預定如下:

工人30人;各類卞管5人;區域銷售經理2名;銷售工程師s名;裝配車問卞仃2名，質量管理人員2名:廠}一產汁劃人員l名:采購員1名;財務經理1名:會計師i名:產品開發設計工程師2名:培訓師l名。公司產品大部份銷往國外，部份國內銷售，公司重視質量與環保，已通過rso-aao及IS(}1401I1認證，公司組織機構如下:

總經理1名，副總經理1名，下設:總經理辦公室;財務部(財務總監1名);人力資源部;銷售部;制造部;生產計劃采購部，質量部:技術開發部;電腦計算機系統管理公司重視企業文化建設，少{有工會組織。公司產品市場競爭激烈，管理水平和人員素質有待提}苛。公司員工平均工資3000兀/月，公司準備加大國內市場開發，努力提i旬市場占有率1}}

公司重視企業員工培訓工作，把員工培訓作為企樸發展戰略措施之一，計}:}J 3年內管理干部全部木土化。要求人力資源部制定一份3年的員工培訓計劃，包括員工素質的提高，人才培養和培訓經費預算。

答:根據木案例，具體設計如下:

x合資企樸員T培訓刻劃

一、企液發展目標內市場銷售;管理水平要求卜一臺階，管理干部木土化。

二、企雄戰略措施

增加投資2.5億兀，引進設備，補充工人和管理干部，提高管理水平，要求通過加強培訓，培養管理干部和技術人才，把培訓人才作為實現目標的戰略措施之一。

i、企業經濟狀況分析

目前狀況:年產值巧億兀，人均產值:187.5萬兀，凈利潤:1.05億兀，人均創凈利:13.125萬兀;

擴展后:產值達25億兀，人均產值:293.1萬元，凈利潤:1.75億兀，人均創掙利:20.5萬兀，人員增長6.6，人均利潤增長56.2

四培訓需求信息調查

了解公司戰略需求。根據企湘要引進生產線，提i茍產值，提高利潤等要求，向各部門收集為滿足企中發展需要的培訓需求。包括各部門需招新員工的數量，專業，新崗位的描述等信

自、。

? 五，培訓需求分析

根據企“{卜發展狀況，加大培訓力度是必然灼，必須深入細致的進行需求調查分析，分辨輕，重，緩，急。該階段的重點任務是:保證引進項目需要的培訓需求。

因新員工數量較多且工人、干部、技術人員工作內容不同，如工人以崗位操作技能為主，干部以職業道德、管理能力、管理創新、提高應變能力為主。所以要分門別類的對這些崗位的培訓需求進行分析，同時做到全面、專業。

培訓需求調查要做到真實可靠，必須提高各部門領導的重視，親自對木部門進行培訓需求調查分析。

六、培訓目標預定

培訓目標是招聘到合適灼人才，進行針對性的培訓，保證新生產線引進后順利投產，支持企樸在產量和利潤力面新目標灼實現。為公司打造一支優秀的人才隊們。

一

七、培訓訓劃安排，包括以下培訓計劃:

(一)國外培訓。因為公司要引進國外生產線，而且公司灼大部分產品銷往國外，所以需要預測派往國外培訓的工程師，技術人員以及管理人員，特別是市場銷售力面的員工的數量。

(一)公司內部舉辦公開課程，設計培訓課程的時間安排，課程結構。確定培訓需要的設施設備。

(三)新聘員工人職培訓計劃。重點關注對新生產線員工的培訓，很可能這條生產線都是新員工，盡快對他們進行公司文化培訓，技能培訓，使其能像老生產線樣高效生產，并打上公司文化的印記，必要時叮以安排一些老員土實行師徒制指導新員上。

(四)“管理本土化重點培訓班”計劃(MLP){培訓課程，內容，人數，重點培訓人員名單由總經理確定)。

(五)特殊專業資格證書或崗位證書考試培訓計劃。注重特殊人員的技能升級。

八、培訓資源分析

加強培訓資源信息檔案管理，對外信息溝通，經常與有關咨詢公司聯系，了解所需信息，包括資質，課程，價格，服務等。，乙、培訓經費分析預算

根據“培訓計劃”計算培訓成本費用。

(一)按全體員工基本工資總額的1.5}汁算，3000 X I 2 X 800 X I.5 }=432000(元)。

(二)由于企業有特殊擴展項目，因此需追加培訓費用。擬按凈利潤1預計為: 10500X i }=105(萬元)。

以上兩項合計43.2+105=148.2(萬元)，與培訓計劃預算額進行比較，判斷是否合適，然后報公司。

九、培訓計劃報批

將制定完善的“鰭訓計劃編制說明”交給高層領導，和高層領導就某些細節進行修改，最終確定培訓計劃。

3.某外貿企業為提升企業的競爭力，針對部分業務人員進行了為期一天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業形象。培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表。

(1)根據上述情況，為該企業設計出一份培訓調查表。

(2)根據上述情況，為該企業設計一份培訓課程評估表。(2007年11月一級真題)答:(1)案例，具體設計如下:

{2)培訓課程評估表應當包括以下項日: ①調查時間;②課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓省一姓名等;③課程內容評估，包括課程結構、教材選擇和練習活動等;④講師表現砰估，包括專業水平、講課技巧和氣氛營造等;⑤學員參與度評估，包括被調查人員自己的參與度，以及其他學員的參與度;⑥培訓評估標準的設置;⑦培訓反映評估，如:“活動期問您有哪些感悟’，;⑧培訓效果評估，如“本課程劉一您的工作有幫助的部分為何處”;⑨改善意見和建議;⑩下一期培訓需求調查。根據本案例，具體設計如下: 示例一:

示例二:

培訓課程評估表

說明:此次調查是為了對我公司給業務員進行的相關“商務禮儀”的培訓課程效果進行調查評估，請根據您的實際情況配合我們完成此項調查，這將對您是有益的。謹此感謝您的配合。

請您選擇一個最符合您看法的答案。我們將對您的答案保密，請您務必表達真實的想法。

示例:我對此次培illl

口非常滿意口比較滿意口說不清楚口不滿意口非常不滿意

如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“口”中打“丫”，共余的選項則不必填寫。注意:每題只能選擇一項。

請根據您所在單位的性質和特點，為企業起草一項《員工培訓服務制度》。(2QQ4年6月二級真題)

答:培訓服務制度是培訓管理的首要制度，雖然不同組織有關這方而的規定不盡相同，但日的都是相同的，只要是符合企業和員工的利益并符合國家法律法規的有關規定就應該遵守口

起草培訓服務制度應包括培訓服務制度和培訓服務協議條款兩個部分。

(1)培訓服務制度條款。制度條款需明確以下內容:

①員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請:

②在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協議簽訂手續:

⑧培訓服務協議簽訂后方可參加培訓。

(2)培訓服務協議條款。“協議條款”一般要明確以下內容:

①參加培訓的申請人:

②參加培訓的項日和日的:

⑧參加培訓的時間、地點、費用和形式等:

④參加培訓后要達到的技術或能力水平;

⑤參加培訓后要在企業服務的時間和崗位;

⑤參加培訓后如果出現違約的補償;

⑦部門經理人員的意見;

⑧參加人與培訓批準人的有效法律簽署，具體設訓略。

5.2003年7月份某電信公司從各個大專院校招收了一批木利畢樸生和碩士研究生，這 些人員將續補公司市場營銷、時務人事、技術研發等各部門120多個工作崗位的空缺。

請為該公司設計一個對這些新員工進行入職教育的培訓方案。(2005年11月三級真 題)

答:入職培訓制度就是規定員工卜崗之前和任職之前必須經過全面的培訓，沒有經過全面培訓的員工不得阮崗和任職。它體現了“先培訓，后卜崗?‘先培訓，后任職”的原則，適應企樸培訓的實際需要，有利十提高員工隊千1r的素質，提高工作效率。入職培訓制的主要內容和條款包括:

(1)培訓的意義和目的;

(2)需要參加的人員界定;

(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;

(4)入職培訓的主要責任區〔部門經理還是培訓管理者):

(5)入職培訓的基木要求標準(內容、時間、考核等);

(b)入職培訓的方法。

具體設計方一案如下:

x電信公司新員工入職教育培訓方一案

一、新進員工人職培訓實施綱要的依據

(一)新進員工的培訓除了遵照人事管理規則及員工教育實施方法外，還需以木綱要為 實施準則，(一)木綱要定義的受訓人員是指臨時職員，試用人員，臨時雇傭人員及其他認為應接 受訓練的員工。

二、實施新進人員教育訓練的目的或宗旨

()幫助新進人員認識企業機構及組織系統，進而了解木公司組織概況，各部門分管的業務營業方針，及有關人事管理規章，使其能惜遵章則，竭誠操守業務。

(一)使新進人員認同企業文化，深切體會木公司遠大的抱負，激發其求知欲、創造心不斷充實自己，努力向隊。

三、實施辦法

(一)木訓練的實施應斟酌新進人員每批報道人數的多少，安排確定訓練時間，經核準后，即可依照木綱要實施。

(一)新進人員經訓練后視其能力給予調派適當單位服務，但根據實際需要，應先行調派各單位服務，再補訓。

(三)凡經指定接受訓練的人員除有特殊情況，事先經人事主管單位簽報核準給予請假免訓外，一律不得故意規避或不到，否則將從嚴淪處。

(四)訓練見習人員以部門經理為主體，主管協助。

(五)訓練課程的內容除包括公司組織的各種管理規章，各部門經營的業務及營業力針。一般基木實務教育外，還包括公司發展背景、公司文化理念等:

第五章薪酬管理

i.某公司是一家地處華南的鋼化玻璃生產悄售廠商。現有員工800余人，在全國有21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規模的不斷擴大，公司整體管那水平也需要提升公司在人力資源管那方面起步較晚，原有基礎比較溥弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬}e}利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給準多少工資，但隨著人員的突增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很強的個人色彩。經調查，公司目前存在產品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對口前公司的薪酬水平、員工之問的薪酬差距也不甚滿意。由于其人力資源管理職能不健全，所以「前公司薪酬分配的依據不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差另Il和貢獻差別。現在，該公司要重新設計工資方案，你認為怎樣才能正確地確定員工薪酬。并制定出一個合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?

答:{1)一個合理的薪酬管理制度必須符合下列要求:

CJ遵循制定薪酬制度的基本要求:

a.體現保障、激勵和調節二大職能;

b.體現勞動的二種形志:潛在形態、流動形態和凝同形態;

c.體現崗位的差別:技能、責任、強度和條件(環境);

a.建立勞動力市場的決定機制:

e.合理確定薪資水平，處理好工資關系;

t'.確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制:

9.構建相應的支持系統，如機動靈活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統，學以致用的技能開發系統，動靜結合的晉升調配系統。

②依照制定企業薪酬管理制度的基本依據基本依據如下:

a對該行業、地區進行薪酬調查。碗定員工薪酬原則時要保持一個合現的度，薪酬水平高的企業應注意75點處甚至是90點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25%點處的薪酬水平，一般的企業應注意中點的薪酬水平;

b.對該企業的所有崗位進行深入的工作分析與評價;

c.了解行業勞動力供求關系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些;

a.掌握競爭對手的人工成本狀況，以此為基礎決定本企業的薪酬水平;

e.明確該企業總體發展戰略規劃的日標和要求;

t.明確該企業的使命、價值觀和經營理念;

9.掌握該企業的財力狀況，一切實合理地確定企業員工的薪酬水平;

h.掌握該企業廣}產經營特點和員T.特點。

③遵循企業薪酬管理的基本原則:

a.對外具有竟爭力原則。確保企業的薪酬水平，、類似行業、類似企業的薪酬水相當。

b.劉內具有公正性原則。在企業內部，不同崗位的薪酬水平應當，J這些崗位對業的貢獻相一致。

c.對員工具有激勵性原則。根據員工灼實際貢獻付薪，Jj且適當拉開薪酬差即，使不同、I(!績的員工能在心理卜覺察到這個差}h{產生激勵作用。

d對成木具有控制性原則。企業應當充分考慮自己的則務實力和實際的支付能力，根據企業的實際情況，對人工成本進行必安的控制。

④遵照企業薪酬管理制度的基本步驟:

a‘單項工資管理制度制定的基木程序

準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等;明確界定單項工資制度的作用對象和范圍;

明確工資支付與計算標準;

}ia}i蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。

b.崗位工資或能力工資的制定程序

根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資』總額;

根據該企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則;

崗位分析與評價或對員工進鈞能力評價;

根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級;

工資調查與結果分析;

了解該企業則務支付能力:

根據該企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準;

確定每個工資等級之l旬的工資差趾;

確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各

等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度;

確定工資等級之間的重疊部分大小:

確定具休刻算辦法。

c.獎金制度的制定程序十陵校區:成都市成洛大道十陵段

按照企樸經營計劃的實際完成情況確定獎金總額;

根據企樸戰略、企樸文化等確定獎金分配原則;

確定獎金發放對象及范圍;

確定個人獎金計算辦法。

具體設計略。

{2)衡量薪酬制度合理性的三項標準

①員工的認同度。體現多數的原則，90%以卜員工能接受;

②員工的威知冷。明確簡化的原則，一分鐘可講明白銳潔禁:

③員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬。

2某公司經過市場競爭的洗禮后對公司的人員進行了重新的優化組合，公司決定實鈞崗位工資和技能工資相結合的薪酬管理制度。公司總經理土先生要求人力資源部重新制定薪酬管理制度。

具體要求:

{1)制定出崗位工資或能力工資管理制度。

{2)制定出符合我國法律要求的企業薪酬管理制度。

答:(1)常用土資管理制度的制定基本程序如卜:

①根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例及工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額;

②根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則;

③崗位分析與評價或對員工進行能力評價;

④根據崗位(能力)評價結果確定土資等級數量以及劃分等級;

⑤土資調查與結果分析;

⑧了解企業財務支付能力:

⑦根據企業工資策略確定各工資等級的等中點，叩確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準;

⑧確定每個工資等級之間的工資差距;

⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標灘，工資幅度是指各等級的最高下資標準與最低下資標準之間的幅度;

⑩確定工資等級之問重疊部分的大小:

⑩確定具體計算辦法。

{Z)企業薪酬管理制度的制定

在制定起草薪酬管理制度時，要嚴格遵循國家和地方關于薪酬福利方面的政策法規，嚴格依法辦事。在薪酬方面，國家的卞要政策法規土要體現在最低工資、經濟補償金兩大方面。在福利方面，國家和地方的仲裁法規，卞要包括最長工作時問、超時的工資支付、企業代繳的各類醫療、工傷、計劃’}幾育、死亡、養老、失業保險等 企業在制定薪酬管理制度時，必須遵循國家有關工資、福利、保險的法律法規。

具體設計略。

3.九州公司是卞要從事家用電器廠}幾產的一家民營企業。2008年，山于內外部z卜產經營環境的變化，公司決定對員下的工資進行調整，主要是在原有的基礎上提薪，面對公司內不同的人員類型，公司決定采取按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪一種形式。楊曉明是司人力資源部的薪酬卞管，由他為公司研發部門的技術人員設計一個按照技能提薪的方案，楊曉明決定首先要考察員工的技能經驗、工作態度、業務成績，然后根據考察結果的打分情況，再確定員工的加薪水平。假如你是楊曉明，請為公司設計出一個切實可行的技術人員提薪方案。

答:根據題中要求，具體設計如下:

九州公司技術人員提薪規定

第一條按技能提薪，依據所定的考查標準，考查每個職員的情況，然后依據特定的 提薪標灘金額，決定職員的技能工資。

第二條提薪原則上一年一次，以4月I日作為提薪日，但是，當物價指數急劇變化，以及公司認為有特別的必要時，也可以臨時提薪。

第二條當出現下列情況之一者，喪失提薪資格:

(一)錄用不滿一年;

(二)在上一中，受到過處罰:

(二)正在提退職中請:

(四)年滿60歲。

第四條考查采用以下辦法:按照第七條到第九條所規定的考查標準，就以下一個項目評分，然后在負責人會議上討論評分表，最后做出決定，確定考查分數。采分的二個項目為:技能以及經驗;工作態度;業務成績。

第五條按照最高分20分，一般情況為10分，最低分為5分，這一采分標準和范圍，給定每個人的考查分數。

第六條第一條規定的提薪金額，作為不同身份職員的提薪金額，每年要在董事會卜討淪決定。

第七條技能工資要按個人能力的變化做出相應的增減。

第八條技能及經驗的考查標準，依據以下事實確定:

(-)}，業務有關的知識和經驗掌握程度:

(一)對所做業務及相關業務的精通程度;

(三)進取心和改進業務工作的態度;

(四)使所做業務或工作得到發展的程度;

(五)有無能力為公司作出貢獻的特殊技能;

(六)是否出過事故、有過過失以及事故、過失的大小;

〔七)指導和統率下級能力的大小。

第九條工作態度的考查標準，依據以下事實:

(一)對工作的責任心:

(二)遵守公司規章制度的情況;

(三)服從_卜級命令的情況;

(四)與同事是否協調，能否合作共事;

(五)對材料、低值易耗品、機械設備或生產工具的使用、處理態度;

(六)出勤率的高低以及退到早退和為私事外出等現象的發生煩率;

(一七)工作時的勞動態度;

(八)履行對往來客商承諾的態度以及接待客戶的態度;

(九)對下級的指導態度以及下級對其尊敬的程度:

(十)對公司內部秩序以及氣氛帶來何種影響;

(十一)對T作場所的整理、整頓及管理的好壞;

(十二)在公司內外，是否有抱怨、發牢騷等現象以及這種現象的出現頌率;

(十三)有否公物私用，或者浪費公物、擅自拿走公司物品的情況以及這種情況的發生頻率。

第十條業務考查的標準，依據以下事實:

(一)是否努力進行新的開拓以及是否有實際效果;

(一)是否有訂單和工程收益以及這種效益的多少;

(三)開展恤務時是否i}約及工作效率如何;

(四)在進行記賬、計算以及其他應匯報的工作時效率如何，成績如何;

(五)在工程現場開展工作時其效率與成績如何;

(六)能否順利地處理口常事務問題，有否出現耽擱、延誤等情況以及此類情況出現的頻率;

(一七)往來客戶是否有批計意見或不滿以及此種現象的出現頻率;

(八)有否一般性的誤記、誤算、不當處理和工作差錯以及這種情況的發生頻率:

(九)對機械設備、生產工其、備品備件的愛護程度，有否出現損壞或丟失。

第十一條木規定在Zoos年to月1口起實施。

4.信息、產業部某設刻院有高級工程師120名，工程師4(0名，助理工程師350名，對國家的電信改造工程設計完工后，得到獎金巧萬兀，為了使全體員工滿意，夕i幾能激勵員工工作的積極性。請你為該設計院拿出最佳的獎金分配方案。

答:根據題中要求，該設計院可以采用如卜的獎金分配方案:

(1)把獎金分成若十份，如員上出勤率獎金，職位級別獎金，部門獎金，特殊貢獻獎金。出勤率獎金根據全體員T的日常出勤決定:職位級另d根據每個員丁的職務，技能等級決定;部門獎金根據各部門所作出的貢獻決定:特殊貢獻將是給與有特殊貢獻的小組或個人。

{2)根據員工的出勃率，在全體員丁問分配出勃率獎金。出勤率=實際上班天數/當月應上班大數。員土的出勤率反映了其土作態度，積極性。出勤率考核具有實際性。

{3}根據職位等級確定職位級別獎金分配的比例。如該設計院由高級土程師，土程師，助理下程師，比例可以定為5: 3: 2。這樣所有的高級工程師拿到職位級別獎金的5成所有工程師拿到3成，所有助鉀工程師拿到2成。然后按平均分配原理，把各級別的獎金平均 分配給同一級別的每位員工，這就是員工根據白己的技能級別獲得的獎金。

{4)分析該設計院各部門的工作性質，根據其工作復雜程度、對此次改造工程的貢獻定部門獎金在各部門間的分配比例。各部門再根據每個員工日常T作表現，崗位性質，工作貢獻確定其應得的獎金，這是員工得到的部門獎金。

(5)最后評選此次電信改造工程中表現突出的小組或個人，一般一設一、二、一等獎。把特殊貢獻獎金分給他們。

綜上所述，得出每位員工的獎金總領為:出勤率獎金+職位級別獎金+部門獎金+特殊貢獻獎金。

5.某公司為一家主要從事iT產品代理和系統集成的硬件供應商，成立8年來銷售業績

一直節節攀升，人員規模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，悄售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司 高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。

這家公司的銷售部門按悄售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項口和小型設各兩個銷售團隊，他們有各白的卞攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然治用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不同，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之問的矛盾，于是出現了上面講到的現象。

(1)這種分配機制產生的不合理現象有哪些表現?

(2)試設計一個合理的工資獎金方案。

答:(1)這種分配機制產’}一的不合理現象具體有:

①對于大型通信設各的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的氏期合作，大型設各銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業務員的考核帶來了麻煩。

②t肖售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員;周期過氏，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。

③大型設備成交領很大，業務員的提成比例遠遠高于小型設備的業務員，這導致小型設備的業務員心那不平衡，感到白己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是l作態度開始變得消極。

(2)通過對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。

首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調整。然后，兩個困隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案:小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而人型項日采取的是以日標績效為基礎的年薪制;小型設備采取個人激勵，而大型設備采取困隊激勵;小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設刻不同的能力要求。

一個企業組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰略和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執行，應該考慮以下的幾個力一面:

①建立_卜確的銷售文化和銷告回報理念，保證公司政策適當同銷告人員傾斜;

②業務指標設計合理，確保指標可拄，可以實現和容易操作;

③注意對新政策的溝通，使_卜下級理解支持新政策;

④工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，保持1" V定。