第一篇：--區企業管理培訓工作總結

**區企業管理培訓工作總結

**區企業管理培訓工作總結2007-02-06 09:54:0

2200*年是我區企業管理培訓工作加大力度，提高深化的一年，也是為“十五”期間加速企業經營管理者和經濟管理干部培訓打好基礎的一年。

一、加強組織領導，政策措施得力按照國家經貿委200*年培訓工作要點的精神，我委對培訓工作高度重視，年初召開全區培訓工作會議，制定了《200*年全區企業管理人員培訓工作要點》，對全區企業管理培訓工作進行了全面部署。提出了精心組織、分類指導、典型示范、全面推開的原則。制定了強有力的政策措施。同時將培訓任務列入自治區經濟責任考核目標。組織了調查指導小組赴各盟市、各大企業進行調研指導，在國家經貿委和自治區黨委、政府的領導下，在全區培訓工作者的共同努力下，全面完成了200*年的培訓任務，從而使企業管理培訓工作上了新的臺階，為“十五”期間的培訓工作奠定了基礎。

二、“雙基”培訓積極有序的開展“雙基”培訓是列為我區200*年全區企業管理培訓的重點，要求各盟市、企業切實加強領導，認真組織實施。一是我委組織18戶大企業參加國家貿委舉辦的“雙基”培訓班。二是組織12個盟市和20戶自主培培訓企業的教師參加全國“雙基”師資培訓班。三是組織了在北京經管院舉辦的經貿委系統主任處長“雙基”培訓班。四是舉辦了全區重點企業領導人員“雙基”培訓班。以上這些舉措為全區開展“雙基”培訓起到典型示范、培育師資、重點引導、以點帶面、全面推開的作用。全區十二個盟市和各大中型企業都積極開展了“雙基”培訓，如呼和浩特市、包頭市、通遼市、鄂爾多斯市、呼倫貝爾盟等盟市與區外先進地區協作對

口培訓，學習先進，加強交流，促進合作，提高了培訓效果，辦出了特色。200*年全區”雙基”培訓人數達15003人次，其中大中型企業管理人員980l人次；中小型企業管理人員3594人次；經貿委系統公務員和師資培訓928人。

三、工商管理培訓進一步提升在“九五”工商管理培訓的基礎上，200*年把重點放在規范和提升上下功夫。一是進一步結合自治區的實際，把適應社會主義市場經濟的需要和企業的改革發展結合起來，調整教學內容和培訓方式，加大更新知識結構，改變能力指向，全面提高素質。二是突出抓了自治區4l戶重點企業領導人員的工商管理培訓。41戶重點企業是自治區了業經濟的支柱，辦好41戶重點企業領導人員工商管理培訓，是經貿委培訓工作的重中之重。我們集中力量，精心組織，邀請區內外知名專家學者授課，并進行了企業發展戰略的研討。理論聯系實際，形成了內蒙古仕奇集團、伊利集團公司科學管理培

訓案例，由中國管理科學研究院出版，引起了企業界強烈的反響和震動。以此為龍頭，全年國有大中型企業工商管理培訓人數達1563人，起到促進我區企業改革與發展的良好效果。三是大力開展了中小企業經營管理者的工商管理培訓。我區的中小企業量大面廣、集中度較低，組織好中小企業的培訓在自治區是非常困難。我們制定了統一規劃、宏觀指導、分給負責的原則，充分調動和發揮盟市、行業及中間組織的作用，采取了靈活有效的培訓方式，積極組織了全區各類中小企業的工商管理培訓，全年共培訓中小企業經營管理者605人、使中小企業工商管理培訓在“十五”開頭之年有了良好開端。四是進一步拓展了工商管理培訓的辦學形式、管理模式，采取擴大培訓領域，增設電視教學、函授教學、案例教學等新型教學手段，制定了工商管埋培訓統考制度，使更多的參訓者從中受益。

四、大力推進企業自主培訓，促進

了企業培訓創新企業自主培訓是新時期培訓的方向。經過“九五”期間建立的我區企業自主培訓機制，逐步走出符合我區大中型企業自主培訓的路子，不斷吸收國內外企業自主培訓的先進經驗和自我完善的經驗，積極推進isol0015國際標準，不斷建立自主培訓的新機制，充分發揮了大企業在培訓工作中的主動性、創造性、幅射性，大力開展了以工商管理培訓為龍頭和以“雙基”培訓為重點的各種類型的培訓，涌現出了如包鋼集團、電力集累團、森工集團、煙草集團、平莊煤炭集團、伊利集團等一批自主培訓的典型企業。200*年全區20戶自主培訓企業參訓的經營管理人員達11600人，其中參加工商管理培訓的有1650人，參加“雙基”培訓的有8008人，參加適應性短期培訓的有1942人。同時有的培訓班還到先進地區學習考查，結合實際撰寫出很有價值的論文1000余篇，為企業改革與發展培養了人才和堤供了智力支持。

五、經貿委系統公務員培訓不斷加強200*年進一步加大了經貿委系統公務員培訓的力度。年初舉辦了“經貿委公務員‘雙基’培訓班”。為使各盟市經貿委主任和我委處長高度重視培訓工作，在北京經管院舉辦了全區經貿委系統主任處長培訓班，參加培訓人數共199人。

11月組織了經貿委系統主任處長赴滬港澳培訓團。這些培訓項目使學員學到了經濟、科技、法律等知識，開闊了視野，更新了觀念，提高了素質，取得了很大成效。

六、加強與區內外高等院校的協作，不斷擴大mba和二學位教育200*年培訓班進一步與區內外高等院校科研機構加強了協作，不斷拓展了合作領域，一是完成了200*年南開大學mba碩士學位的錄取工作和組織教學工作。二是組織申報內蒙古大學mba碩士學位點資格，并經國家務院學位委員會專家組評估，獲得了批準。三是組織了200*年內蒙古大學mba碩士學位報考工作，報考

人數達200多人。四是委托內蒙古工業大學開展了第二學位專升本在職教育。五是與中國管理科學研究院聯合診斷和整編了仕奇集團、伊利集團的管理案例。

七、加強培訓質量監管、提高培訓效果為做好工商管理培訓、規范教學管理，確保工商管理培訓質量，制定了《對承擔全區工商管理培訓任務院校（中心）資格評估審定細則》，并于下半年對內募古財經學院（國家經貿委內蒙古培訓中心）、內蒙古工業大學經濟管理學院、包鋼職工大學（職教中心）、包鋼黨校等院校（中心）進行了教學質量及資格評審，促進了培訓基地建設。

200*年全區企業管理人員和經濟管理干部參加各種類型的培訓人數達73341人次，圓滿地完成了各項培訓任務。

第二篇：企業管理培訓

企業管理培訓：企業如何在供應鏈上發力

企業管理培訓一般在供應鏈上雖然是合作關系，但是當企業管理培訓加入供應鏈時，企業都會首先研究是否符合自身的利益，并根據某種判斷準則，選擇合適的合作伙伴結成聯盟。供應鏈上企業的這種分工合作、相互關聯會帶來企業間的信息不對稱現象。由于這種信息的不對稱性，供應鏈企業之間形成一個典型的委托代理關系。

2001年經濟學諾貝爾獎，三位獲獎經濟學家的核心理論是：當產品的賣方對產品質量比買方有更多的信息時，低質量產品將會驅逐高質量商品，從而使市場上的產品質量持續下降。實際上，當信息不對稱時，市場上便出現了次品驅逐優質品的現象。這個時候的市場是假冒偽劣盛行，真正好的產品賣不出去，最后倒臺和垮掉的是好企業。

企業管理培訓供應鏈的死穴

供應鏈上的企業都是獨立的法人實體，都以利潤最大化為目標。企業有自己獨立的經濟利益，為了獲得更有利的競爭地位，企業的行為有可能會損害其它企業的利益。為了在談判中獲得優勢，企業往往會保留私有信息，如產品的成本與質量、企業的生產能力等。這種供應鏈上企業間的信息不對稱引發的委托代理問題可以分為兩類：由于事前信息(續致信網上一頁內容)不對稱引起的逆向選擇問題和由于事后隱藏行動或信息的道德風險問題。所謂由事前信息不對稱引起逆向選擇是指，在委托代理問題中，代理人完全了解自己的信息，知道自己的能力，而委托人則不能夠全面了解代理人的信息。為了爭取合同，代理人選擇發出價格信號等，委托人根據觀察到的代理人的信號判定是否與代理人簽訂代理合同。從理性經濟人的觀點出發，委托人似乎應該選擇要價低者。但是要價低者是否其能力也低？

在企業管理培訓供應鏈環境下委托人的評價標準不僅僅包括傳統意義上的價格因素，還應該涵蓋了價格、質量、服務、交貨期等諸多要素，通過多個要素的評價指標來彌補委托人在信息方面的劣勢，因為代理人的能力是其私有信息。這樣，代理人為了加入供應鏈體系，獲得為數不多的供應資格，建立與委托人持久的供求關系，就必須展開全方位競爭。企業清醒地認識到，未來的市場競爭不是企業和企業的競爭，而是供應鏈和供應鏈的競爭，如果被淘汰出供應鏈，競爭地位將非常不利。吳登科——天下伐謀咨詢首席服務管理專家。國內著名服務管理研究學者，“感動服務”的倡導者。曾任職海爾售后服務總部總監，負責海爾服務網絡與服務人員的工作問題研究與方向把控，在三星銷售總部任職期間，與同事共同創建了三星電子銷售總部培訓體系。現任北京天下伐謀咨詢公司高級合伙人、首席服務管理專家。由此，不擇手段的道德問題就有可能發生道德風險是指由于事后的信息和行動不對稱，委托人無法觀察到代理人的行為，代理人可能做出有損委托人利益的行動。有人會說，供應鏈企業之間是共贏關系，信任可以減小風險。

在這里，首先要明白信任是前提還是結果？信息不對稱情況下有多少關鍵因素存在共贏？實際上，重大因素在信息不對稱時往往只有單贏，譬如最重要的價格，誰都想對自己更

有利，如何雙贏？企業管理培訓要實現共贏往往變成合作慶功宴上安慰信息弱勢一方的漂亮詞語。

第三篇：企業管理培訓

企業管理培訓 企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

企業管理培訓五條原則

一、建立執行領導團隊來促進變革。

二、將管理培訓落實到實際運營中。

三、圍繞管理培訓連接并整合組織。

四、讓管理培訓成為每個人的工作。

五、讓管理培訓成為持續性流程。

企業管理培訓步驟

第一步，確認標桿管理培訓的目標;第二步，確定比較目標;第三步，收集與分析數據，確定標桿;第四步，系統學習管理培訓和自身的改進;

第五步，評價與提高。

企業管理培訓趨勢

1、管理類證書培訓遭遇瓶頸：能力提升比證書更重要。

2、企業總裁班越來越難招：老總常規培訓需求已基本飽和。

3、培訓學員層級逐漸下移：中層經理和骨干員工培訓逐漸成為重點。

4、管理類課程實操性需求增強：不僅要“聽懂”還要“學會”。

5、培訓公司急需業務轉型：培訓機構呈現市場細分傾向。

6、對企業培訓負責人挑戰加劇：培訓經理應強化自身專業性。

7、培訓師群體職業化發展趨勢明顯，提升培訓師職業化素質迫在眉睫。

8、企業管理培訓服務產業鏈已經初步形成，培訓經理、培訓師和培訓機構各司其職。

9、從“菜單式”拼湊到專項“定制化”：企業培訓個性化需求越來越突出。

10、培訓“服務外包”時代即將到來：企業內訓超越公開課成為主流。企業管理與企業利潤

在企業家看來，管理很簡單，就是兩件事：一是擴大業務范圍，增加業務收人；另一件事就是降低管理成本，控制運作費用。其實這兩件事，最終是一件事，收入減去成本，減去費用，就是利潤。所以歸根到底企業家是看利潤的，利潤要從管理中來。因而企業家不賺錢就是犯罪，企業不賺錢就得死。開源節流、獲取利潤是企業的基本生存法則。

而如此簡單的道理和做法卻被很多企業家所忽視——因為他們天天瞎忙，天天救火！因為消防隊員是不會創造價值的，充其量只能將損失降低到最低限度。那么，在競爭日趨激烈的市場，中國的企業如何多開源？怎樣做市場？如何帶隊伍？怎樣砍成本？

一、被企業家忽視的最簡單的企業管理公式：

除了定戰略、搭班子、帶隊伍等大事外，企業家關注的應該就是“收入-成本-費用=利潤”，企業家每天聚焦的數字就是10-9=1，以及如何降低9。

所謂10就是收入、9就是成本、1就是毛利；也就是說成本降低1，毛利就上升一倍。

二、當今企業家最大的障礙

1、不懂財務

這是大多數企業家的短板，認為有自己最信任的人搞財務，自己帶領隊伍沖鋒陷陣就可以了。

2、不看賬目

“一翻兩瞪眼，死后再驗尸”、“忽視過程，秋后算賬”??死前沒有財務管理，死了再翻賬。

3、害怕數字

專業術語聽不懂，財務數據看不懂，活在一種盲目的樂觀狀態中。

4、重視不夠

對財務不重視，對削減成本不重視、不真抓。前面開源，后面漏錢。

三、企業家降成本（賺錢）的十把砍刀

1、企業家的第一把砍刀——砍面子

（1）、砍排場，砍虛榮，砍辦公面積，砍豪華。

（2）、沒有票子就沒有面子。

（3）、金杯銀杯不如口碑，金牌銀牌不如品牌。

（4）、責任除以2等于零，項目只須一人負責。

2、企業家的第二把砍刀——砍價專家

（1）、設立專人專崗，專業審核每分錢，把每分成本當成魔鬼殺死。

（2）、建立專門的財務制度和砍價方法，讓企業的木桶嚴絲合縫，滴水不漏。真正做到“皮笊籬不漏湯”。

3、企業家的第三把砍刀——砍人手

（1）、千斤重擔人人挑,人人頭上有指標,這里的指標要明確,也就是目標的SMART原則，即目標要數字量化;具有挑戰;指標合理;且要有時間限制;最好能分解到年、季度、月、日以及每小時。

（2）、利潤導向,讓數字說話,結果導向。

（3）、學會使用時間結點圖和圓餅圖。對于沒有具體崗位或無法直接量化人員可采用時間圓餅圖即分別寫上每小時工作內容，用圓餅圖表示。

（4）、目標分離任務到人，通過績效評估找差距,獎罰分明。

（5）、設立“電網”，末位淘汰,每個崗位都必須設立最低成績效要求。

（6）、績效高、工資低,比如:20%工資+80%績效。

4、企業家的第四把“砍刀”——砍機構

很多公司小機構多職位多，盲目擴大，并選用一些侏儒人才,而且沒有績效化管理。

（1）、機構扁平化,一專多職,不設副職,比如說總經理兼營銷、生產制造副總等等。

（2）、部門數字化，以利潤為導向，以成本控制為基礎。

（3）、每個部門都是利潤中心和價值中心,我們必須明確職責,能獨擋一面。

5、企業家的第五把“砍刀”——砍固定資產

（1）、凡是商品買回來再賣出去都會貶值,所以固定資產等月負債,每筆固定資產都必須產生25%以上的投資回報,要是沒有最好不投資。

（2）、誰購買誰負責,每筆固定資產都要有責任人,所以在買之前應做好充分的調查,看是否真的需要,看是否能夠創造價值。

（3）、建立嚴格的審核標準。

6、企業家的第六把“砍刀”——砍采購成本

（1）、競標砍價----借刀殺人

（2）、過關斬將----高層出馬

（3）、直搗黃龍----源頭購買

（4）、動之以情----感恩圖報

（5）、釜底抽薪----原始單據

7、企業家的第七把“砍刀”——砍預算

（1）、利潤是要求出來的,向供應商要求砍掉20%。

（2）、向所有花錢的人或部門要求消滅20%。

（3）、方法永遠比問題多,只要有目標,任何方法都能找到,沒有做不到的事。

8、企業家的第八把“砍刀”——砍庫存

（1）、庫存是企業利潤的殺手,例如一種商品賣出80件還剩20件,從表面上看好象是盈利,但實際上20件的成本大于80件的利潤,所以還是虧損。

（2）、先客戶后產品,即:根據市場客戶要求生產客戶需要的產品(Justintime)。

（3）、先感應后回應。

（4）、庫存率與獎金掛鉤。

9、企業家的第九把“砍刀”——砍劣質客戶

（1）、砍虧損客戶,不是所有客戶都能帶來利潤,在簽定合同時要知道贏利點是多少?

（2）、砍欠款客戶,建立一套應收帳款的預警系統和管理辦法，區分對待進行誠信分類規定受信客戶建立應收管理制度。

（3）、砍無誠信客戶,客戶分級,誠信分類,授信管理。

（4）、砍小客戶,企業只為一部分客戶服務,無限的滿足所有客戶就會破產。

10、企業家的第十把“砍刀”——砍日常開支

（1）、砍電話費的實用方法:

①定出每個級別電話費報銷價位。

②除總經理、特定崗位外公司內其余電話只能打市話。

③所有電話要有電話清單。

（2）、砍汽車成本的幾個絕招：①砍掉創造價值最少的汽車。②砍掉浪費最多的汽車。③汽車維修應拿回配件。④汽車報銷費用應由乘車人簽字，比如過路費等。⑤最好打的報銷。（3）、砍應酬的關鍵點：①訂出各個級別應酬標準。②指定地方接待，與酒店合作建立協議酒店。③本公司應少去人。（4）、砍辦公設備，用成本列支：①員工不得使用一次性水杯。②筆記本、筆可自己買。③勞保用品可以舊換新。④復印紙可兩邊用。⑤空調開到合適溫度，不可太低。⑥每分錢怎樣出去的，出去多少必須清楚。（5）、砍差旅以結果導向：

①出差結果，為什么要出差？

②不出差損失，要不要出差？

③能不能不花或少花錢，可否電話聯絡或代辦？

④出差后是否決定搞定，如果沒搞定咋辦？

⑤真要出差請給出標準，分職位和地區？

四、企業家最易遺忘的一把砍刀——砍會議

（1）、節約時間成本，會議要短，限時發言。

（2）、節約精力成本，會議要達成決定，不是商討會議，會議決議或決定要有專人專崗跟蹤、驗證。

（3）、節約機會成本，解決問題，落實結果，一定要有責任人落實。

五、企業家降低成本（賺錢）的最后絕招——砍刀入鞘

1、提高采購、付款的計劃性，實施集中付款，方便管理，每周只有一天報采購計劃、買東西，一把手一周6天封筆。

2、一把手規定每月4天買東西，26天封筆，每年317天封筆。

六、對企業家的一點忠告

1、企業家要懂財務

不懂要學習，不能拖。

2、每天盯緊3個數字10-9=1。

定戰略、搭班子、帶隊伍等大事確定后，通過天天、月月、時時關注“收入、成本、費用”以及由此而產生的“利潤”來驗證大事確定的正確性。

3、財務先行

關注進、銷、存的數字，以及由此而導致的結果。

4、獎勵高手

獎勵開源高手、獎勵節流高手、獎勵創利高手，一點不含糊，獎就重獎，以點帶面，獲取全面勝利。

5、養成富人的思維模式

（1）、結果導向，逆向思維。

（2）、花錢時問自己4個結果。

第四篇：企業管理培訓

IBM如何管理企業文化

只有讓文化變得“有形化”，才能夠有助于在組織中迅速達成共識，并且把這種共識貫徹到實踐中去。以下是IBM研究集團的企業文化問題專家莎拉·莫爾頓·瑞格(Sara Moulton Reger)在咨詢服務中遇到的一個真實案例。

一家英國公司和一家瑞典公司合并了。合并后的新公司產品主要面向美國市場，公司把研發、生產和銷售中心分別設在了英國、瑞典和美國。為了解決一個全公司范圍內的問題，英國的工作人員擬了一個方案，發給瑞典和美國的公司征求意見，過了許多天，沒有收到任何反饋，于是就分別向他們詢問情況。瑞典的同事說，我們根本就沒有看這份建議書!而美國人則回答說，你們擬的這個方案很好，我們已經采取了相應的措施，問題解決了。她分析說，在上面這個案例中，瑞典人之所以根本不去看那個方案，是因為他們覺得自己被冒犯了：他們作為相關人員，在這份方案擬定時竟然沒有獲邀參與討論，最后僅僅讓他們就一份已經落在紙面上的東西“提供反饋”。而美國人的做法則讓英國人覺得自己被冒犯了，他們竟然沒有經過反饋和達成一致意見就直接付諸行動了。

——這些冒犯都是在不經意間發生的。莎拉認為，一些管理人員認識到企業文化的重要性，但是往往感到無從下手，這是因為企業文化是一個復雜的問題，它實際上受到組織內外許多因素的影響。從組織內部來看，領導人的特質、企業戰略、核心價值觀、員工隊伍的特點、公司歷史、規模等都是重要的變量;從組織外部來看，企業經營所在地的民族文化、行業特點、政府制定的規則等都會直接影響到企業文化的面貌。例如上述瑞典公司的人喜歡從一開始就參與其中，這既與瑞典的民族文化有關，也與瑞典公司的做事風格有關;而美國人就是天性積極主動，愿意嘗試，“我們總是喜歡先試一下，如果有好結果，就與別人分享。”另外，從案例中也可以看到歐美商業環境的差異，在歐洲業務受管制較多，所以人們比較小心謹慎，在美國行動則相對自由。

企業文化的復雜性還反映在人們對“文化”概念的眾說紛紜上，企業文化研究領域的奠基人埃德加·沙因在《組織文化與領導力》一書中列出11種關于企業文化的定義。這些概念都提供了一個特定的認識企業文化的視角，但是作為一名務實的企業文化顧問，莎拉認為真正重要的是讓管理者和員工能夠通過一種方式，來更直接、更客觀地理解企業文化，只有讓文化變得“有形化”，才能夠有助于在組織中迅速達成共識，并且把這種共識貫徹到實踐中去。文化“有形化”的方法

文化怎樣才能夠“有形化”呢?莎拉和她的同事在IBM企業文化管理工作實踐中提出了兩種行之有效的方法：一個是圍繞“企業慣例”(Business Practices)來把握企業文化，另一個是“成果性描述”(Outcome Narratives)，簡單地說就是通過講一個個結構化的小故事，來幫助企業人士就特定情境下做事的原則和期望值達成共識。

2002年，莎拉以企業文化顧問的身份參與了IBM并購普華永道咨詢公司(PWCC)后的整合工作。在一次整合工作小組會議上，大家討論到IBM和PWCC在決策制定、工作流程等方面的差異，有人把這些差異稱為兩家公司之間的文化差異，但是PWCC一位業務領導表示，“我們不認為這是?文化?，這只是我們的?企業慣例?罷了。”結果這個說法很快得到與會人員的一致認同。

莎拉認為“企業慣例”的確可以作為企業文化的一個很好的替代概念，它雖然不能夠完全涵蓋企業文化的全部內容，但是這一概念顯然為我們提供了一個以業務和實踐為核心來理解和把握企業文化的維度。“企業慣例是企業文化的一部分，是漂浮著的文化冰山的水面以上的部分，受到水面以下部分的影響。” 莎拉說，可以把企業慣例理解為一個組織的集體習慣，一雙驅動人們行為的?看不見的手?。企業慣例的好處是為企業的使命、愿景、價值觀等提供了著力的方向，幫助人們把這些企業的基本原則貫徹到日常行為中去。

企業慣例可以通過回答問題的方法得到迅速識別。例如，要理解一個公司在決策方面的慣例，可以問這樣一些問題：誰是決策的制定者?他要做的是什么類型的決定?決策制定過程中員工的作用是怎樣的?決策做出時人們的意見是否一致?如果是，是在哪些人之間一致?人們愿意在一些決策上投票決定嗎?什么樣的決定

要中央集權決策，什么樣的決定要地方分權決策?決策做出后誰能確保后續的執行?等等。當然，在企業里面收集問題答案可能會存在盲點，因為在企業官方的說法和實際的激勵方向以及員工的做法之間經常存在偏差，這時就需要研究者的直接觀察和利用來自第三方的獨立信息做出輔助判斷。

莎拉認為，企業慣例是一個很好的理解和把握企業文化的途徑，一般通過20~30條企業慣例，我們就可以很好地了解一個公司特有的“集體習慣”。但是對于指導員工具體行為來說，企業慣例的概念還是顯得太過籠統。例如“擔負起個人責任”可能是一個公司的慣例，但是顯然它的具體含義要視特定情境而定。在某些情況下，個人責任可能就是親自把問題“搞定”，而不需要與其他人溝通;但是在另外一些情況下，個人責任可能就意味著需要你牽頭組織一個團隊來解決問題;有時候個人責任還需要馬上征求領導的意見。

“成果性描述”就是幫助員工明確自己在特定情境下如何一致性地做事的工具，這些結構化的小故事需要包含這些要素：1.情境設置(描述可能面臨的情況);2.期望的結果;3.相關角色(明確合適的時間以及合適的人);4.行動(解釋每一個角色應當怎么做);5.其他考慮的因素(針對該特定情境需要考慮和細化的信息);6.參考(需要遵循的價值觀、原則、政策等)。

“成就客戶”是IBM的一條核心價值觀，但是如果IBM的員工在向客戶提供服務的過程中受到對方的侮辱該怎么辦呢?他們應該忍氣吞聲地默默承受，還是以牙還牙與客戶惡語相向呢?“成果性描述”針對的就是諸如此類難以抉擇的情況，它會告訴員工，“任何人都沒有權

力侵犯你的尊嚴”同樣是IBM基本的企業慣例，公司希望員工能夠努力地、有尊嚴地工作，在這以原則與“成就客戶”的價值觀發生沖突時，員工應該理智地把業務問題和人格問題分開，這樣將有助于問題的順利解決。“我們不想和你打架，這是我們做事的原則，希望你能夠尊重。同時作為合作伙伴，我們也會盡全力解決你們的業務問題。”

由于這些小故事都針對員工們感到困惑的情況，所以調研和撰寫工作并不輕松。莎拉的建議是首先要讓擅長寫作的員工來負責這項工作，調研和撰寫過程中要考慮周全各個利益相關方的因素，最后要讓領導審核，確認撰寫的內容與他(她)的意圖相一致。

為什么講故事可以作為企業文化管理的有效工具?這是因為，正如語言學、心理學等領域的研究表明的，故事是人類記憶的主要方式，也是我們理解世界的一種基本的思維手段。美國西北大學計算機和心理學教授唐納德·諾曼指出：“故事是重要的認識事件，因為故事將信息、知識、場景和感情壓縮成了一個記憶包存進人的大腦里。”莎拉希望IBM這種講小故事的方式不僅能夠幫助員工認識和理解企業的文化和價值觀，還要幫助他們把關注點集中到企業成果上來，幫助他們用正確的方式取得正確的成果。

正確與正確之間的沖突如何化解

在經濟全球化的背景下，兼并收購、對外合作成為許多企業經常性的工作，不同背景的企業人士在溝通和合作過程中文化沖突時有發生。麥肯錫的調查報告顯示，七成左右的企業并購以失敗告終，而在這些失敗案例中，文化方面的原因占到一半左右。IBM每年都會進行幾十次大大小小的并購，為了確保并購成功，在盡職調查階段公司就安排企業文化專家參與，在并購決策時文化專家的意見是影響最終決定的一票。文化整合則是IBM在并購整合階段圍繞著“人的問題”安排的4條工作主線之一(其他3條工作主線分別是人力資源、溝通和變革管理)。

莎拉總結道，兼并收購、對外合作等組織間的合作行動中之所以容易發生文化沖突，主要是因為不同的組織有不同的集體習慣，人們喜歡根據他們在各自組織里形成的習慣做事，這些習慣當事人自己是不容易意識到的。而文化專家可以像局外人那樣從一個相對客觀的立場上發現和分析問題，“我們就像是管理者們的一面鏡子，?照?出的結果有時候會讓他們很驚訝，他們會說，?哦，我根本就沒有意識到這一點。?”

莎拉認為，絕大多數組織間的文化沖突都是“正確與正確之間的沖突”(Right vs.Right)，也就是說，發生沖突雙方沒有明顯的對錯之分。“這就好像中國人開車是在路的右側行駛，而英國人開車是在路的左側行駛一樣，如果讓100個中國人和100個英國人一起到一個他們都陌生的地方開車，結果肯定是麻煩不斷，這就是正確與正確的沖突，我們不能說在哪一側開車更好，他們只不過是按照各自習慣的方法駕駛。文化沖突也是一樣，很多時候雙方都是在采取正確的方法做事。”

把文化沖突視為一種“正確與正確之間的沖突”體現了對當事人和他們各自觀點的尊重，作為化解矛盾的一個合適的切入角度，它會使得沖突雙方愿意超越各自的狹隘立場，轉而采取一種更加開放的態度來參與討論，在一種建設性互動中找到一種共同認可的解決辦法。莎拉設計了一種幫助這種討論順利進行的工作表格，它能夠指引人們迅速劃定討論的范圍，把重點放在引起矛盾的地方;在一致意見達成之后，這個表格還可以用于組織內部溝通，它清楚地記錄了為了達到共同的目標，雙方如何調整各自的立場和舉措。

這當中當然免不了會有一定的妥協讓步，但是莎拉在做項目的過程也發現，大約有1/3的沖突事件在經過前期收集信息之后，發現沖突雙方的立場實際上是大體一致的，也就是說已經幾乎沒有進一步討論的必要了，“可能是因為我們提供的視角讓大家轉換了一種思路來看問題，思路轉換了，他們原先的觀點也在不知不覺之間改變了。

1;

把員工發動起來

現在有一種觀點是將員工當成一個個小的“發動機”，給員工成分的施展空間和后勤支持，鼓勵幫助員工最大程度地發揮自己的淺能，不斷拓展自己的職位空間和職業潛力，提高工作熱情和工作效率，改進工作績效，在參與公司管理的過程當中，不斷實現自我，貢獻能力。我們這里稱之為“發動機”機制。

這種觀點是以人為本觀念的集中表達和實踐，它充分重視了員工的個性，尊重員工的勞動和參與意識，給予他們充分的信任和支持。不斷豐富崗位的工作內容，不斷增加崗位工作的責任和壓力，在壓力的推動下幫助員工開拓自己的工作范圍。努力發揮員工的積極性和主動性，尊重員工的個人表現，尊重員工的價值體現，適時給予鼓勵和鞭策，使員工在激勵與鞭策中不斷取得進步，為公司的經營管理積極貢獻才智與能力。

尊重員工的表現是首要的。管理者首先要認識到員工不是工具，不是傳話筒，也不是仆人，更不是白癡。必須從根本上尊重員工的表現，必要的時候給予鼓勵和獎勵，以提高其繼續工作的熱情和信心。尊重員工不是表現在嘴上，也不是想起來才做的事，而是貫穿于自己的行動當中，把尊重人當成自己的一種修養，一種習慣

。尊重也不是對有些人尊重，對有些人排斥，它應該具有普遍性和適用性，不能有所偏倚，公平是尊重的前提，公平也是激勵的最起碼的準則和辦法。這就要求我們管理者做個有心人，要動起來，鋸掉椅背，走出辦公室，走到員工當中，讓員工感到你的存在，和員工進行充分的溝通交流，了解他們的感受和想法，并把自己的看法和意見及時反饋給他們，給員工

一種和諧平等的感受。威信建立起來的管理比威嚴要高明的多，這也我們強調管理者公平對待員工，尊重信任員工的原因所在。

管理需要把更多的時間花在如何豐富員工的工作內容上面。任何單調乏味的工作都提不起員工的興趣，都會消磨員工的士氣，使其工作績效不斷降低，工作效率不斷下降。因此管理者需要更多對工作崗位的設置、重組、改造，以項目的意識管理本部門的員工，不斷給員工施加壓力，加強工作的難度和復雜程度，給員工創造超越自我的機會，使他們持續保持工作的新鮮感和動力，持續保持工作的熱情和使命感。不過需要注意的是，給員工增加工作的難度不可跨越太大，以跳一跳能夠的著為宜，否則，給予過大的壓力，在員工沒有完全適應之前就可能已經跑掉了。

在職位不斷豐富的基礎上，管理者要做員工的教練和輔導員，把培訓工作融入到日常工作中去，幫助員工增長知識，提高技能，改進績效。管理者在給員工任務的時候，別忘了傳授一些經驗、心得和操作辦法，不需要手把手，但是適當的指導和輔導是必要的。只有在管理的輔導幫助下，員工才能少走彎路，才能盡快成長，也才能更喜歡接受更多更重要的任務。所以，管理要一改以往領導做派，伏下身來，做員工的朋友、輔導員和教練。

給予員工充分的授權。擇權利不統一幾乎成了一個普遍現象，責任全部在下屬，權利切被管理者盡在掌握，這樣的狀況還怎么提高員工的積極性，怎么發揮員工的主動性？員工沒有相應的權力又怎么開展工作？沒有相應的利益，又怎么談的上員工激勵，激勵跟不上，又上哪去和員工要工作熱情和工作業績？這一連串的發問是在質問管理者，更是對管理層的授權意識和授權能力發表觀點。我們在給一個員工責任的時候，一定要同時想一想是否也給了相應的權仗和必要的激勵，否則，就是管理者自己的失職！授權不是放權，在業務層面的權利可以完全放開，但是在職能方面還是要收攏一些，否則就是全面放任！

承認員工是發動機就是承認員工的能力和潛力，在現在能力的基礎上給予員工充分的施展空間，給員工一種事業態度的職業觀。尊重員工的努力，尊重員工的價值，給員工實現自我價值的機會，鼓勵員工參與公司管理，以司為家，宣傳以人為本的管理理念。幫助樹立自我意識，提高員工的責任感和自我管理的能力，最大限度地發揮員工的發動機作用。當然，這所有的一切都離不了激勵政策的配合，沒有激勵，一切的努力都是白費，所以管理者在開動發動機發電的時候別忘給發動機上點油，別忘了發動機也有過熱的時候，給發動機表現機會，也給發動機休息的時間和自由的空間！

第五篇：企業管理培訓心得體會___最新

企業管理培訓心得體會精選___5篇最新

管理學是建立在行為科學、經濟學、心理學、現代管理理論基礎上的應用性極為廣泛的綜合性學科。下面給大家分享一些關于企業管理培訓心得體會，便利大家學習

企業管理培訓心得體會1

通過參與總經理的二天培訓課程，我對中層管理的作用與使命深有體會，現結合培訓內容談談自己的感想。作為酒店一位中層管理者的我對自己的工作有了肯定的認識和了解，漸漸的意識到中層管理干部是酒店的核心力氣，是酒店管理架構中承上啟下的關鍵，肩負著傳達貫徹酒店領導各種決策與帶領員工完成各項工作的重要使命。可是如何更好地做好工作，不辱使命呢?我感到做好以下的五對五講是至關重要的。

一、對企業講忠誠

就是把內心對酒店真摯的愛化作情愿把自己的一切貢獻給酒店將來與進展的力氣。作為中層管理干部，自己的一言一行都要從維護企業的形象與大局動身，時刻樹立“企業光榮我光榮，企業衰敗我可恥，我為企業爭光榮”的意識;就是要把企業當作自己名副其實的家，真正成為家庭中負責任的一員，而不是旁觀者。想家庭之所想，急家庭之所急，就是要全力以赴做好本職工作。做好本職工作的前提是領導員工的基礎。榜樣的力氣是無窮的，喊破嗓子不如干出樣子。所以中層管理干部必需嚴于律已，領先垂范。凡事想在前，做在先。吃苦在前，享受在后。

二、對領導講負責

首先要仔細貫徹企業領導班子的管理意圖。踏實工作，一步一個腳窩。不能上有政策，下有對策，我行我素;主動當好領導工作上的左膀右臂，起到參謀助手作用。要多提建議，少發牢騷;多當助手，少袖手旁觀;工作要到位，而不是越位;同心協力唱大戲，眾人劃槳開大船，就是要制造性地完成各項工作任務。要把酒店的方針政策與部門的實際結合起來，開創出自己部門特色的工作思路與方法。不能教條主義、本本主義，更不能我行我素。要擅長在貫徹中總結閱歷與教訓，在落實中尋求創新與進展。

三、對員工講敬重

就是正確認識與處理好管理干部與員工之間的關系。管理干部首先自己是努力工，是體能與才智的杰出者，是各方面的模范，是員工才智的開發者，應成為員工的導師;其次，管理干部是帶領員工完成任務的帶頭人。能否帶出一支好的隊伍是衡量管理干部力量與水平的主要標記之一;多征求員工看法，不壓制員工思想。要把員工鍛造成團結進取、務實創新、招之即來、來之能戰、戰之能勝的頑強隊伍;擅長調動起員工的主動性、主動性、制造性，靠團結分散人心，積蓄力氣。一個團結的集體，就是一個打不垮、撕不爛、摧不毀的鋼鐵長城。管理干部要擅長團結每一位員工，實現員工間心往一處想，話往一處說，勁往一處使，事往一處辦。所以要利為員工謀，情為員工系，權為員工用。

四、對協調講原則

就是凡事必需首先堅持原則。原則是規范，是制度。不講原則，就會管理混亂。違反原則，就是出賣企業利益。在堅持原則的前提下，在方式方法上敏捷運用，實現目標是最終目的。由于我們的服務對象是有思想、有意識的人，每個人的思想、行為都是千差萬別的，所以要因人而異，要有針對性地開展協調工作。

五、對工作講求真務實

就是要全面落實各項管理措施。措施是銀，落實是金。無論多么好的措施，假如得不到全面地貫徹，也不能稱其為好。關鍵是認仔細真、扎扎實實。管理中每一個環節都要落到實處。不要放過細枝末節。千里之堤，潰于蟻穴。對詳情萬萬不能馬虎大意。四星級與五星級酒店的真正差別就是詳情，現在有的酒店把管理理念定為“詳情、詳情、還是詳情”，足見詳情管理的重要性。

做好了這五對五講，才能當好領導的左膀右臂，才能當好員工的知心人，成為一個合格的御泉灣中層管理干部。

企業管理培訓心得體會2

聽了韋老師兩次的課程培訓，我的收獲是頗多的。生活中，我們每個人都面臨許很多多選擇，我們可以選擇自己的職業，也可以規劃自己的將來。由于每個人的閱歷不盡相同，所以大家對生活的理解也不同，彼此的思想觀念也有很大的差異。人就這么一輩子!因此有人選擇了索取與享受，而有人則選擇了賜予與奉獻，還有大量特別善良但心態與行動卻始終在搖擺的尋常百姓。這也就形成了日常的文化差異。

李總提出我們__公司管理的核心是“以人為本”，有人這樣說，一個企業應是一所學校、一支軍隊和一個家庭，這種比方的確有其道理，他告訴我們一個企業要擁有一個能使自己的員工能通過學習，不斷提高自身素養的環境，這或許是企業人才來源的最好的途徑。首先我們應當認識到，什么樣的人才是企業優秀的人才?一個企業的優秀人才，應當是深知企業的文化，在思想上能有機地溶入企業的文化中成為一個整體，同時具備能制造性地、杰出地完成本職工作的力量，格外是前者尤為重要。

來到__公司就職，我們每個人都有一種期盼：盼望通過自身的奮斗來實現自我價值，同時獲得合理公正的回報。這種回報不僅僅是物質上的，而且也包括精神上的。有時，肯定公正是沒有的，但假如失去了基本的公正，一個團隊就不行能團結，分崩瓦解只是遲早的問題。怎樣讓__這個團隊擰成一股繩，發揮出最大最好的效應，是我們迫切需思考的問題!

我們在工作的過程中應當貫徹“堂堂正正為人、兢兢業業做事”的原則，而不是把它當成一種口號，而是把它切切實實地融入到具體的工作和公司的經營活動中。

創新、超越、團結、務實這是__公司的企業文化的一種體現，以服從組織、團隊合作、責任敬業、誠懇守信和自我批判等的企業價值觀和文化為依據，這種文化與管理，是公司進展過程中多年閱歷的積累與沉淀，是__公司人集體才智的結晶。

一個企業如何建立自己的企業文化，我認為沒有固定的模式，我們要通過工作的實踐來不斷的學習，主動地留意吸納其它企業的先進思想，結合公司的實際和自己的員工來共同建立的一種文化。如經營理念、管理理念、服務理念、風險理念、人才理念等等一系列形成企業文化的一個組成部分。

一個擁有優秀文化的企業，在今后的市場競爭中，才可能得以生存和進展，其資本才可能不斷增加，而且成為真正有價值的資本，否則，再多的資本也不過是一堆廢紙，由于它會在今后的市場競爭中漸漸丟失。

公司的企業的文化是開放的、包涵和不斷進展的，所以只要我們繼承這種文化，并將其發揚光大，集體團結全都共同奮斗，我們有理由信任__的明天會更好!

企業管理培訓心得體會3

將近半年的培訓，從“心態”到“溝通”，從“詳情決定成敗”到“如何制定目標”這一系列特別精彩的培訓內容使我想到了許多東西，但是想得最多的還是如何將自己的本職工作做得更好，從以上的學習內容中我體會到了這些。

提高執行力就要做到加強學習，更新觀念

日常工作中，我們在執行某項任務時，總會遇到一些問題。而對待問題有兩種選擇。一種是不怕問題，想方設法解決問題，想方設法毀滅問題，結果是圓滿完成任務;一種是面對問題，一籌莫展，不思進取，結果是問題依舊存在，任務也不會完成。反思對待問題的兩種選擇和兩個結果，我們會不由自主的問到，同是一項工作，為什么有的人能夠做得很好，有的人卻做不到呢?關鍵是一個思想觀念認識的問題。我們常說，觀念決定思路，思路決定出路。觀念轉、天地寬，觀念的力氣是無窮的。一些勝利企業也認為，有什么樣的思想觀念，就有什么樣的工作效果。觀念轉變，思想解放具有“核裂變”效應，能夠產生推動進展的不竭動力。只有轉變觀念，解放思想，企業才能始終保持快速進展，才能始終布滿蓬勃旺盛的精力。綜觀我們福康大樓近年來所取得的超常規、跨越式進展，正是思想先行、觀念解放的必定結果。實踐證明，假如不是破除了“等靠要”的舊的思想認識，樹立了新的改革創新進展觀念，正確施行了科學的管理手段，就不會有我們福康大樓輝煌的今日。由此，我們要認識到，任何一個企業的進展，不僅僅是戰略決策，經營規劃等等，更重要的是各級人員的執行力量。對待日常工作，不要總是找借口，要從自身動身，不斷加強學習更新觀念，不斷分析認識提高自己，轉變不執行不作為的不良習慣，自動自發地做好本職工作。

提高執行力就要做到誠懇做人，仔細做事

我們常說，誠誠懇實做人，認仔細真做事。做人要有一個做人的標準，做事也要有一個做事的原則。但具體到實際工作中，經常是有制度，有措施，也有違章。究其緣由，就是一個看法問題，一個責任感強不強的問題，一個做人是否誠懇、做事是否仔細的問題。聯系到一些企業“做強做大”的進展格局，就象我們物業管理部一樣，部門管理的范圍越來越大，更需要我們樹立一種主動向上的工作看法，誠懇仔細地執行好企業的每一項決策，正確履行各項工作。要時刻___執行工作，沒有任何借口，要視服從為美德;工作中無小事，工作就意味著責任，無論在任何崗位，無論做什么工作，都要懷著熱忱、帶著情感去做，而且要全力以赴、盡職盡責地做好。就象我部員工曹主管那樣，愛崗敬業。對待工作，從來不說不行，明知困難重重，也要堅決去執行。

提高執行力就要做到面對困難，勇往直前

唯物辯證法認為，任何事物的進展都不是一帆風順的，___同志也說過，我們共產黨人不怕任何困難，世上無難事，只怕有心人。回想我們福康大樓近年來的改革進展，尤其讓我們引以驕傲的是在商業企業疲軟時期，企業生產、生活福利特別艱苦，但我們卻在那樣困難的條件下，平穩地渡過了難關。今日，照樣有許多員工為了企業的進展舍小家、顧大家，為企業的可持續進展做著無私的奉獻。這些感人的事跡，充分體現了高度的紀律性和大局意識，這也正是企業員工在執行中必需要堅持的，記住，這是你的工作，無論你在工作中遇到多大的困難，你都要全力以赴完成它。

提高執行力就要認識到沒有最好，只有更好

當一個人在工作中做出優異成績，受到表彰嘉獎時，總是說，我做得還不夠，還要連續努力，爭取更大的成績。這是一種戒驕戒躁和誠懇虛心的表現，但也同時說明白一個道理，那就是，無論干什么工作，做什么事，雖然取得了肯定的成績，但絕不是最終的，只能算是階段性的成功。還要再接再厲，好上加好。比如，近年來，我們福康大樓主動應對市場經濟的新形勢，正確執行集團公司一系列指示、指令，不斷解放思想，更新觀念，對內強化現場管理，堅持科學合理地生產，始終走在全局的前列，但縱觀同行業兄弟單位，我們的差距還很大，我們的擔子還很重，我們還沒有驕傲的資本，也正由于我們沒有驕傲，才會更加務實地工作，更加科學地決策，更加主動主動地努力工作，又創出了新的業績。

總之，執行力是企業的核心競爭力。面對市場經濟的大潮，我們要想立于不敗之地，就必需要提高執行力，細心打造這一核心競爭力。

總之，作為大樓一名物業管理部員工，我們不僅僅要有堅決不移地執行力度，更要有一身過硬的技術，以及甘為孺子牛的工作心態。

企業管理培訓心得體會4

在20__年結束之季，很榮幸能參與廣西分公司———“贏在中層”管理課程培訓。公司給我一個很好的提高自身管理力量的培訓機會，在培訓中我能仔細學習并深刻理睬其中的含義，我的感知感想如下：

體驗式培訓：企業項目推行過程中的協作與執行;體驗在項目推行過程中，我們常常會遇到哪些困難和障礙。項目領導人在項目執行過程中擔當的角色與責任。如何在執行創新思維。在這節課當中，讓我深刻體會到了，理解與支持的力氣。許多時候我們的工作往往就是下達后，員工的理解不夠透徹，再加上一些外在因素的干攏，讓他們變得更加的迷失了方向。通過嬉戲式的培訓也讓我理解到作為一個企業，企業內所以的員工就是一個團隊，團隊的建設是非常重要的，團隊間相互協作的關系也是相當重要的。而在這個團隊當中管理層人員所擔當的任務也是致關重要的，作為一個勝利的團隊主管，他之所以勝利，其關鍵在于主管99%的行為魅力以及1%的權利行使。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是由于他手中有權，權是不能勸說人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數緣由是主管有著良好的領導行為。好的領導行為能給員工帶來信念和力氣，激勵員工，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標前進。作為主管要敬重下屬的人格、尊嚴及制造精神，愛惜下級的主動性和制造性;信任員工，放手讓員工大膽工作。當員工工作遇到困難時，主動為其排憂解難，增加員工的平安感和信任感;當工作中消失差錯時，要擔當自己應當擔當的責任。當團隊主管向上級夸贊下屬的成績與為人時，員工是會心存感謝的，這樣便滿足了員工渴望被認可的心理，其更忠誠于這份工作，干勁會更足。另外，管理者還要不斷加強品德修養，嚴于律己，做一個表里如一的人;要學會推銷并推動你的目標;要把握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣才能最大限度地發揮團隊中員工的工作主動性，更好的實現企業與員工共同健康進展的目標。

溝通的藝術與技巧：通過這一次的培訓，我深深的認識到，作為一名中層管理人員，與上級、下級、客戶等，工作生活中有效的溝通是致關重要的。溝通是信息傳遞的重要方式，通過溝通，信息在部門、員工之間得以傳播。組織工作的開展在很大程度地講通過從上到下的層層溝通進行的。部門與部門之間通過有效溝通，能準時消退部門之間的由于缺乏溝通造成的協調性問題，理順工作上流程，增加部門之間協同作戰的力量，提高公司整體工作效率;反之，無效的部門溝通，只能使部門之間徒生溝通障礙，溝通不暢各個部門單獨作戰，結果必定造成組織的任務無法得到準時完成。如何提高自我的溝通力量?在本次培訓中孟老師教會了我8個步驟：一是熱忱洋溢;二是謙卑有禮;三是全面傾聽;四是察言觀色;五是活在當下;六是方向發問;七是達到共識;八是維護關系。意思就是當我們在與一個人溝通的時候，我們必需要把心打開，熱忱微笑的對待別人，同時也要做到大方有禮，當別人在說話的時候我們要仔細的傾聽，爭取把對方說的重點___在心，在適當的時間向對方提出問題，然后與對方建立起共同是局面，最終是仔細的維護好與對方的關系。

這次《活在中層管理》培訓讓我充分了解到做為一個中層管理者的定位與職責,企業的進展離不開團隊,團隊的核心在于中層管理者,什么是團隊?團隊雖然由個體組合而成，但絕不是簡潔的人群組合。真正的團隊，是由一群心理上相互認知，行為上相互支持，相互影響，利益上相互聯系、相互依存，目標上有共同憧憬的人們結合在一起的人群合體。中層起著承上啟下、承前啟后、承點啟面的作用，是一個團隊中不行缺的組成部分。一支優秀的團隊離不開一流的中層，帶領全團隊的每一位成員產生共同的認知，才能朝著同一個方向努力，才能產生高績效。

總之，一個最好的中層，是一個具有大境界、精于業務、擅長總結，擅長匯報的中層。是一個勇當下級學習的標桿，終身學習，如履薄冰.企業管理培訓心得體會5

我于2021年6月22日至26日參與了上級黨委舉辦的國有企業管理干部培訓班，學習的資料非常豐富、精采，讓我的素養得到了很大的提高，主要體此刻三個方面：

一、從更深層次認識到我黨高度重視的三農問題，三農問題一向困擾著農村經濟的進展，其中農村改革關系著農民負擔、城鄉差距、農業進展、農村公共事業建設等諸多問題，于是很有必要討論農村改革。

歷經多年農村稅費改革，農村雖然已經漸漸趨于規范，但是仍有不少缺陷，如何進行下一步改革，成為統籌城鄉進展的一大難題，___為農村改革指明白道路和方向。

二、在道德方應對自已提出了更高要求，一個中共黨員，一個國企領導干部，不能只有工作潛力而沒有道德素養，德才兼備，德在才先，要從思想上、學習上、行動上更嚴格要求自已，平常多學習精神禮貌建設的資料，爭取令自已的形象更上新的臺階。

三、學習了如何提高干部的創新潛力，提高干部的綜合素養和領導潛力，首先要培育現代意識，提高素養。

干部處于一線，工作繁雜而細碎，很少有時間能坐下來仔細學習，分析問題和解決問題顯得慢幾拍，習慣按閱歷辦事。不能適應新形勢進展的要求。因此，培育現代意識，提高領導素養燃眉之急。當前，要抓好培訓，增加開放意識、法治意識、服務意識、競爭意識和市場意識，從而到達提高綜合素養的目的。其次要轉變觀念，要大力提高素養和現代理念，改革制度。跨部門競爭上崗就是個創新。要強化實踐熬煉，提高決定形勢、駕馭市場經濟、應對簡單局面、依法行政、總攬全局的潛力。

短短幾天的培訓學習更讓我明白了許多的管理和經營的道理，一分耕耘，一分收獲。共性在危情和困難面前，我們就應頑強，力求創新，力求突破，而不是消極等待，畏首畏尾，更不是躲避。群眾是歷史的制造者，我們干任何工作都要緊緊依靠群眾;親密聯系群眾，搞好干群關系，只要我們心里真心裝著群眾，靜下心來，沉下身子，深化群眾中，設心處地為群眾辦實事，干好事，就會贏得群眾的支持，就能解決一切困難，產生較強的效力，推動事業的全面進展。

企業管理培訓心得體會精選___5篇最新