第一篇：村級新老干部關系調查與思考

村級新老干部關系調查與思考

村級新老干部關系調查與思考2007-02-10 16:47:5

5隨著農村基層民主政治的不斷推進，村干部隊伍的新老交替速度加快，卸任干部逐漸成為新形勢下農村基層組織建設面對的一個特殊群體。能否協調好新老干部的關系（新干部指現任干部，老干部指卸任干部，下同），充分發揮卸任干部的積極作用，為新班子創造良好的工作環境，關系到農村的穩定與發展。

一、我市村級新老干部關系的基本評價

今年8月，市委從市委組織部、市委辦政研室、民政局、農辦等單位抽調10人組成三個調研小組，會同28個鄉鎮黨委組織委員，采用座談會、問卷、個別訪談和典型解剖等方式，對全市村級

新老干部關系進行深入細致地調查，先后召開31個座談會，在31個村298人中進行問卷調查（卸任干部101人、在職干部125人、鄉鎮干部22人、群眾50人），個別訪談102人。從問卷調查結果看，我市絕大部分村新老干部關系比較協調和融洽。主要體現在：

1、卸任干部素質總體較好,新老過渡心態平穩。大部分卸任干部能夠正視現實，正確對待落選卸任，保持心態平衡，做到卸任不失態，卸任不離黨。問卷顯示，%的現任干部、%的鄉鎮干部認為絕大多數卸任干部素質較好，%的現任干部、%的鄉鎮干部和58%的群眾認為卸任干部能正確對待進退問題。碗窯鄉石頂村卸任干部祝文欣在村任職20多年，在任與不在任一個樣，堅持“在職甘做老黃牛，卸任樂為螺絲釘”。

2、各級黨組織對卸任干部工作重視程度日益“加溫”。問卷顯示，%的卸任干部、%的現任干部、%的鄉鎮干部和%的群眾認為搞好新老干部關系是班子建

設的重要或關鍵因素。近幾年來，市、鄉鎮、村三級黨組織堅持上下聯動，齊心協力，把村級新老干部關系處理擺在抓農村穩定、農業發展、農民增收的突出位置。今年“七一”前后，市委隆重表彰了32名“農村先進卸任干部”，市領導專門走訪了部分卸任村干部，市委召集卸任村干部代表召開專題座談會。鄉鎮黨委也十分重視卸任干部工作，絕大部分鄉鎮根據卸任干部任職時間長短和職務高低制定了補貼標準，吳村鎮黨委還為任職10年以上的卸任村支書訂閱《時代先鋒》。問卷顯示，%的卸任干部、%的現任干部認為鄉鎮黨委重視卸任干部工作。村黨支部堅持量力而行,為卸任干部辦實事、辦好事、辦難事。大陳鄉早田坂村專門成立了老年活動中心和老黨員活動中心，讓卸任干部老有所樂。一些村還給卸任干部安排一定工作崗位，如須江鎮蓮塘村發揮卸任干部的特長，聘請卸任干部擔任工程質量監督員和送報員。

3、大部分卸任干部發揮作用好，支持現任班子工作。卸任干部充分發揮非權力因素的積極影響，支持現任班子工作。一是當好宣傳員。如須江鎮蓮塘村在中心村道建設過程中，碰到有村民不拆房屋時，就有卸任干部上門幫助做工作；當村架設有線電視時，卸任干部不僅帶頭安裝，還在群眾中廣泛宣傳村兩委優惠政策。二是當好解說員。當鄉鎮、村工作碰到群眾有疑問時，卸任干部能幫助消除群眾疑慮，在黨組織和群眾之間架起橋梁。三是當好調解員。當村工作在執行中碰到困難時，老干部會主動請纓去幫助解決。淤頭鎮前江村卸任村支書姜志美，幾次換屆選舉中主動讓賢，在鎮工業區征地時，引導村民以大局為重，支持鎮村工作。四是當好監督員。一些村老干部被聘為村務財務監督員，敢于善于監督，當現任干部工作出現偏差時，卸任干部能及時提出意見。

4、新老干部溝通協調機制比較健全。現任干部在平時工作中，做到事前

多請教，事后多溝通，多征求卸任干部對村工作的意見和建議。卸任干部堅持以參與不干預的心態與現任干部溝通，促進新老班子平穩過渡。吳村等鄉鎮每年年底都要召開由卸任村主職干部參加的情況通報會，雙溪口鄉干部利用八小時外訪民情，經常與卸任干部交流溝通。問卷顯示,%的現任干部和%的卸任干部、%的鄉鎮干部和78%的群眾認為村里辦事能征求卸任干部的意見。

二、村級新老干部關系不協調的四種行為表現

雖然我市絕大多數村新老干部關系處理得比較好，但也有少數村新老干部關系不協調，有的甚至矛盾激化。主要表現：

1、“互相對立”。這種情況屬直接沖突型。少數卸任干部與現任干部各自為政，劃清界限。如茅坂鄉某村卸任村支書與現任村支書“水火不相容”，見面就吵架。少數卸任干部公開抵制現任村兩委班子的決策，與現任干部作對，“唱

反調”，甚至組織人員對抗村兩委開展工作。一些現任干部也不甘示弱，寸土不讓，憑借手中的權力與卸任干部拉嗓子、捶桌子，擺架子。

2、“互相拆臺”。這種情況屬轉向沖突型。少數卸任干部以黨風不純為借口，挑撥黨群關系；以干部不廉為由頭，充當評論員，在群眾中說長道短，煽動群眾對現任干部的不滿情緒，制造干群矛盾；利用現任干部在工作中的某些失誤，到處散布謠言，制造事端，在群眾中進行反面宣傳，干擾村務。如保安鄉某村在今年換屆中，個別卸任干部在群眾中惡意宣傳現任村干部問題，并張貼小字報，詆毀村主要領導，搞得該村一時謠言四起。問卷顯示，%現任干部、%的鄉鎮干部和26%的群眾認為個別卸任干部素質不好或一般。少數現任干部自身素質也存在問題，唯恐卸任干部東山再起，因而總是有意無意的貶低卸任干部，踹老帳，計前嫌，損害卸任干部的形象，以抬高自己在群眾中的威信。

3、“互不服氣”。這種情況屬情緒沖突型。少數卸任干部懷有強烈的抵觸和反抗心理，處處與鄉、村領導過不去，不接受村支部安排的工作，不完成村委會分配的任務，不履行村民的各項義務，能拖則拖，拖不下去就賴；少數卸任干部在村里拉幫結派，形成一股對抗村兩委的勢力，使村兩委在一些工作中不得不屈從于他們的壓力，卸任干部變成了村兩委開展工作的“絆腳石”。如碗窯鄉某村3位卸任村支書不甘心下臺，想方設法干擾村兩委開展工作。個別現任干部片面認為卸任干部觀念落后，是“落伍的一代”，并與卸任干部比政績、比高低，不把卸任干部放在眼里。問卷顯示，%的卸任干部、%的鄉鎮干部和66%的群眾認為現任干部對卸任干部關心程度一般或不關心，%的卸任干部認為現任干部對卸任干部尊重不夠。

4、“互不相干”。這種情況屬消極沖突型。一些卸任干部認為，既然不在其位，為何再謀其政，事不關己就不聞

不問，成為離任離黨的“局外人”。當現任干部在工作中遇到困難，需要卸任干部出面幫助支持時，一些卸任干部卻退避三舍。少數現任干部自恃見多識廣、能力強，不屑于在村務上征求卸任干部的意見，形成了一種新老干部之間互不溝通、互不干涉的局面。

三、村級新老干部關系不協調的主要原因

認真剖析新老干部關系不協調的成因，將有助于我們對癥施治，取得成效。從人際關系心理學上分析，這種不協調關系是個體性與群體性的挫折與沖突交織在一起引起的，帶有一定的普遍性。探析其原因主要有四個方面。

1、卸任干部思想上的偏差。一是失落心理。一些卸任干部文化程度相對較低，缺乏致富本領，從村領導崗位退下來后，失去了權力和位置的支撐，失去了一部分生活來源，失去了往日在公眾面前的優越感，產生了自卑心理，情緒低落。問卷顯示，20%的群眾認為卸

任干部退位后有失去優越感的羞愧心理。二是怨恨心理。一些卸任干部思維成定勢，進取精神欠缺，落選后不是從自身找原因，而是怨恨上級黨委有偏見，現任干部圖謀不軌，或認為現任干部當初是自己培養的，現在忘恩負義。三是對抗心理。一些卸任干部覺得自己沒有功勞也有苦勞，當組織上沒有滿足他們的要求時，就處處尋找機會挑起事端與基層黨組織鬧對立。也有的深怕現任干部比自己在職時干得好，有失自己的面子，于是巴不得他們出洋相。問卷顯示%的現任干部、%的鄉鎮干部和28%的群眾認為新老干部關系不協調的原因是“卸任干部心理不平衡，刁難現任干部。”

2、現任干部工作上的偏差。一是遷就又巴結。目前一些現任的年輕干部，做起工作來風風火火，干勁十足，可接觸到卸任干部往往退避三舍，感到自己是他們一手培養提拔的，怕撕開情面，不敢動真碰硬，久而久之，就產生了懼怕心理，處處遷就退讓，甚至去拉攏巴

結卸任干部，助長了部分卸任干部的傲氣。二是回避又孤立。也有個別現任干部上任后，認為“有權不用、過期作廢”，處處孤立卸任干部，讓他們坐冷板凳，吃啞巴虧。村里有重大事務決策，也不征求他們的意見和看法，有的村黨員大會數年不召開，村務公開制度不健全，卸任干部對村務財務無從了解。在卸任干部碰到困難時，也從不上門過問，使卸任干部滋生對立情緒。問卷顯示%的卸任干部、40%的現任干部、%的鄉鎮干部和38%的群眾認為新老干部關系不協調的主要原因是缺乏溝通談心。三是取勝又數落。某些現任干部上任后，擺出一副“成者為王，敗者為寇”的架勢，言行中表現出一種優越感，不尊重卸任干部，在一些公開場合嘲諷奚落卸任干部，使卸任干部心情難以舒暢。四是算帳又報復。部分現任干部急于體現自己的政績，一上任即要清算卸任干部的賬目，對卸任干部在任時的工作評頭論足，橫加指責，使卸任干部迅速走上對立面。

還有的出于宗族宗派利益的考慮，經常抓卸任干部的“小辮子”，毀壞其名譽，甚至借機打擊報復卸任干部，使卸任干部難免產生對抗心理。問卷顯示，%的鄉鎮干部和%的卸任干部以及12%的現任干部認為新老干部關系不協調的原因主要是因家族或其他小團體利益相互矛盾。

3、基層黨組織工作上的偏差。主要表現為“五重五輕”：一是重調整，輕教育。一些基層黨組織過分看重組織調整措施，認為“一調就靈”，在村干部任用工作中帶有隨意性，主觀因素比較多，忽視做過細的思想教育和轉化工作，形成只用不管、只換不導的放任局面。二是重現任，輕卸任。一些基層黨組織領導只注重發揮現任干部的作用，對現任干部政治上關懷，經濟上關心，生活上關照，而對卸任干部談話、回訪等工作做得不夠，基本上是少聞少問，聞而不問，甚至不聞不問，對發揮卸任干部的作用沒有足夠的重視，缺乏有效、系統 的措施。一些卸任干部感嘆，“在任轟轟烈烈，卸任冷冷清清”，因而難免不產生想法，加劇怨恨心理。三是重強制，輕疏導。一些基層干部在處理卸任村干部問題中，只重視強制命令和“堵”的辦法，對卸任干部的出格言論和過激行為，采取強迫改正和大加壓制的方式，而不做疏導和解釋工作，結果更加深了他們的對立情緒。四是重實用，輕標準。農村稅費難收、干部難選的經濟貧困村、矛盾多且不穩定的村，鄉鎮黨委為完成任務，不顧干部選拔任用標準，采取“以黑治黑”、“以毒攻毒”的策略，讓惡人掌權，治標不治本，給農村基層組織建設造成極大的遺患。五是重短期，輕長效。一些鄉鎮、村為了新老班子順利過渡，對卸任干部的關心往往急功近利，僅在其剛卸任時走訪慰問，暫時無情緒就萬事大吉，缺乏有效的日常教育管理措施，導致卸任干部就像斷了線的風箏，脫離了組織的約束和關心。如塘嶺鄉某村一位70多歲的卸任村支書每月僅有5元的

補貼也難兌現。

4、外部環境上的偏差。一是從經濟角度上看。現在社會上對村干部流行一種說法，“臺上十年功，下臺一場空”，由于政策、經濟基礎等諸多原因，各地對卸任干部的報酬，一般都處于各行其是，各施其政的無序狀態。一些村覺得卸任干部不同于工人下崗有生活保障，更有別于國家干部離退休后按工齡領取工資，似乎泥腿子干部捧泥飯碗是天經地義的事。基于這樣的認識，經濟基礎薄弱的村有的“難為無米之炊”，有的干脆置之不理，即便有一定經濟實力的村也以種種借口棄之不管或象征性的補助，使卸任干部心灰意冷。問卷顯示，%的卸任干部沒有經濟補貼，%的卸任干部認為補貼太低。二是從社會氛圍的視角看。一些鄉鎮、村不重視發揮卸任干部的作用，還有的把卸任干部參政議政等同于干預行政。另外，村干部辛辛苦苦干工作，卸任后不僅得不到什么好處，反而落得一身怨，妻子兒女責怪嘮叨，過去因工作與個別村民產生的矛盾竟變成了個人之間的恩怨。對此，現任干部聽之任之，個別群眾冷嘲熱諷，如此處境，就象老鼠鉆到風箱里──兩頭受氣。三是從現代人價值取向來看。進入市場經濟時代以后，整個社會的價值取向發生了明顯的變化，從以前的比貢獻比功勞轉變成現在的講掙錢求致富。一些卸任干部在任時“顧大家，舍小家”，勤勤懇懇為村里辦事，自己的家庭經濟沒有搞上去，而今，卸任后發現自己卻陷于貧困之中，無人理睬，心中那份落寞傷感自是不言自明。

四、解決村級新老干部關系不協調的對策與建議

根據上述分析，我們認為，要處理好村級新老干部關系，應注意把握以下四個方面：

1、把握導向性，營造重視村級卸任干部隊伍建設的良好氛圍。要通過廣泛的宣傳引導，使干部能上能下成為全社會的共識，要在社會上下、黨內外形

成一種尊重卸任干部的風氣。各級黨組織每年要專題研究農村卸任干部問題，建立健全農村卸任干部的管理制度，切實解決他們卸任實際問題。要堅持干部用人標準，深化農村干部制度改革，使干部“上”的公認，“下”的服氣。要建立健全獎懲卸任干部的機制，定期表彰表現優秀的卸任干部，并大張旗鼓地宣傳，在農村樹立一種講團結、求發展、比奉獻的導向。對少數制造事端、擾亂鄉鎮、村正常工作秩序的卸任干部，要給予批評教育，以打擊歪風，弘揚正氣。對刻意排擠甚至打擊報復卸任干部的現任干部，要嚴肅處理，保護卸任干部參政議政的積極性。

2、把握針對性，運用教育疏導手段，理順新老干部關系。要教育現任干部充分認識擔任村干部的職責，學會駕馭工作局勢，做到善于調節各種矛盾，溝通關系，形成合力，把能否處理好新老干部關系擺到班子團結、社會發展的大局中，做到對卸任干部不排擠，更不

報復，“謀事不謀人”，團結大多數，凝聚力量加快發展。要教育卸任干部正確認識退出村干部行列是黨和政府工作的需要，是保持村干部隊伍的活力和生機的需要，是新陳代謝的必然結果，要拋棄個人恩怨，用平常的心態去對待現任干部，認準身分不擺輩分，到位不越位，補臺不拆臺，全力支持現任干部的工作，與現任干部一起共謀發展。同時，要做好溝通工作。現任干部要積極主動與卸任干部進行個別談心，加強現任干部與卸任干部的思想交流；上級黨委政府要對卸任干部進行跟蹤調查了解，遇有不良情緒，及時進行疏通、引導和教育，做細思想工作；要加強卸任干部之間的溝通，讓卸任干部之間互相交流。

3、把握適度性，落實卸任干部的政治、生活待遇。一是健全卸任干部學習制度。由村黨支部定期組織卸任干部學習上級的有關文件和指示精神，提高卸任干部的思想政治素質。二是建立和完善交心談話制度。鄉黨委和村支部要

經常召開卸任干部座談會，與他們談話交心，了解他們的思想，聽取他們的呼聲和建議。三是建立定期通報工作制度。鄉、村兩級要向卸任干部定期通報工作情況，讓卸任干部了解鄉、村的工作動態，領會鄉、村的工作意圖。四是建立卸任干部的走訪慰問制度。逢年過節，鄉鎮干部和村現任干部要到卸任干部家中走訪慰問，并切實幫助卸任干部解決生產生活中的實際困難。

4、把握長效性，努力發揮卸任干部的作用。一是發揮卸任干部在村務決策中的參謀作用。從實際出發，建立健全卸任干部參與重大村務工作機制。在決策前，要認真聽取卸任干部的意見建議，接受卸任干部的咨詢；在決策中，要吸收卸任干部代表參與，根據他們的特點，通過合法程序，讓其擔任村民代表進入決策圈。二是發揮卸任干部在村務運行中的監督作用。卸任干部大都積累了一定的工作經驗，在村里有一定的影響力，基層組織要充分發揮其非權力

因素的積極作用，因勢引導，用其所長，讓他們參與對村務運行情況和干部行為的監督，保證村務的健康運行，保證現任干部行為規范化。三是發揮卸任干部在發展農村經濟中的示范作用。要制訂優惠政策，提供便利服務，鼓勵他們領辦企業，爭取項目，帶頭發展農村經濟，同時，發揮他們的示范作用，幫富帶富，為全面建設小康，加快社會主義新農村和現代化建設步伐繼續發揮光和熱。

第二篇：村級新老干部關系調查與思考

村級新老干部關系調查與思考

隨著農村基層民主政治的不斷推進，村干部隊伍的新老交替速度加快，卸任干部逐漸成為新形勢下農村基層組織建設面對的一個特殊群體。能否協調好新老干部的關系（新干部指現任干部，老干部指卸任干部，下同），充分發揮卸任干部的積極作用，為新班子創造良好的工作環境，關系到農村的穩定與發展。

一、我市村級

新老干部關系的基本評價

今年8月，市委從市委組織部、市委辦政研室、民政局、農辦等單位抽調10人組成三個調研小組，會同28個鄉鎮黨委組織委員，采用座談會、問卷、個別訪談和典型解剖等方式，對全市村級新老干部關系進行深入細致地調查，先后召開31個座談會，在31個村298人中進行問卷調查（卸任干部101人、在職干部125人、鄉鎮干部22人、群眾50人），個別訪談102人。從問卷調查結果看，我市絕大部分村新老干部關系比較協調和融洽。主要體現在：

1、卸任干部素質總體較好,新老過渡心態平穩。大部分卸任干部能夠正視現實，正確對待落選卸任，保持心態平衡，做到卸任不失態，卸任不離黨。問卷顯示，64.8的現任干部、72.7的鄉鎮干部認為絕大多數卸任干部素質較好，63.2的現任干部、54.5的鄉鎮干部和58的群眾認為卸任干部能正確對待進退問題。碗窯鄉石頂村卸任干部祝文欣在村任職20多年，在任與不在任一個樣，堅持“在職甘做老黃牛，卸任樂為螺絲釘”。

2、各級黨組織對卸任干部工作重視程度日益“加溫”。問卷顯示，75.2的卸任干部、85.6的現任干部、72.7的鄉鎮干部和79.5的群眾認為搞好新老干部關系是班子建設的重要或關鍵因素。近幾年來，市、鄉鎮、村三級黨組織堅持上下聯動，齊心協力，把村級新老干部關系處理擺在抓農村穩定、農業發展、農民增收的突出位置。今年“七一”前后，市委隆重表彰了32名“好范文版權所有農村先進卸任干部”，市領導專門走訪了部分卸任村干部，市委召集卸任村干部代表召開專題座談會。鄉鎮黨委也十分重視卸任干部工作，絕大部分鄉鎮根據卸任干部任職時間長短和職務高低制定了補貼標準，吳村鎮黨委還為任職10年以上的卸任村支書訂閱《時代先鋒》。問卷顯示，73.3的卸任干部、91.2的現任干部認為鄉鎮黨委重視卸任干部工作。村黨支部堅持量力而行,為卸任干部辦實事、辦好事、辦難事。大陳鄉早田坂村專門成立了老年活動中心和老黨員活動中心，讓卸任干部老有所樂。一些村還給卸任干部安排一定工作崗位，如須江鎮蓮塘村發揮卸任干部的特長，聘請卸任干部擔任工程質量監督員和送報員。

3、大部分卸任干部發揮作用好，支持現任班子工作。卸任干部充分發揮非權力因素的積極影響，支持現任班子工作。一是當好宣傳員。如須江鎮蓮塘村在中心村道建設過程中，碰到有村民不拆房屋時，就有卸任干部上門幫助做工作；當村架設有線電視時，卸任干部不僅帶頭安裝，還在群眾中廣泛宣傳村兩委優惠政策。二是當好解說員。當鄉鎮、村工作碰到群眾有疑問時，卸任干部能幫助消除群眾疑慮，在黨組織和群眾之間架起橋梁。三是當好調解員。當村工作在執行中碰到困難時，老干部會主動請纓去幫助解決。淤頭鎮前江村卸任村支書姜志美，幾次換屆選舉中主動讓賢，在鎮工業區征地時，引導村民以大局為重，支持鎮村工作。四是當好監督員。一些村老干部被聘為村務財務監督員，敢于善于監督，當現任干部工作出現偏差時，卸任干部能及時提出意見。

4、新老干部溝通協調機制比較健全。現任干部在平時工作中，做到事前多請教，事后多溝通，多征求卸任干部對村工作的意見和建議。卸任干部堅持以參與不干預的心態與現任干部溝通，促進新老班子平穩過渡。吳村等鄉鎮每年年底都要召開由卸任村主職干部參加的情況通報會，雙溪口鄉干部利用八小時外訪民情，經常與卸任干部交流溝通。問卷顯示,91.8的現任干部和73.3的卸任干部、77.2的鄉鎮干部和78的群眾認為村里辦事能征求卸任干部的意見。

二、村級新老干部關系不協調的四種行為表現

雖然我市絕大多數村新老干部關系處理得比較好，但也有少數村新老干部關系不協調，有的甚至矛盾激化。主要表現：

1、“互相對立”。這種情況屬直接沖突型。少數卸任干部與現任干部各自為政，劃清界限。如茅坂鄉某村卸任村支書與現任村支書“水火不相容”，見面就吵架。少數卸任干部公開抵制現任村兩委班子的決策，與現任干部作對，“唱反調甚至組織人員對抗村兩委開展工作。一些現任干部也不甘示弱，寸土不讓，憑借手中的權力與卸任干部拉嗓子、捶桌子，擺架子。

2、“互相拆臺”。這種情況屬轉向沖突型。少數卸任干部以黨風不純為借口，挑撥黨群關系；以干部不廉為由頭，充當評論員，在群眾中說長道短，煽動群眾對現任干部的不滿情緒，制造干群矛盾；利用現任干部在工作中的某些失誤，到處散布謠言，制造事端，在群眾中進

第三篇：關于如何加強干部隊伍建設的調查與思考(定稿)

關于如何加強我區干部隊伍建設的調查與思考

為貫徹落實黨的十六屆四中全會關于加強黨的執政能力建設的總體要求，根據區委部署，由區委常委、組織部長**同志為組長，區紀檢、區委組織部、區機關工委、區人事勞動保障局等部門共同參加的加強干部隊伍建設調研組，于11月20日至12月30日，就“如何加強我區干部隊伍建設”這個課題，對區委機關、區人大機關、區政府機關、法檢兩院等單位及**鎮、**鎮、**鎮等6個鎮、2個街道辦事處，以召開座談會、發放問卷調查、查詢統計資料、個別訪談等形式進行專題調研，廣泛征求干部群眾意見。課題調研組對我區干部隊伍中存在的突出問題和原因進行認真的分析研究，初步提出了解決對策和建議。

一、我區干部隊伍基本狀況

（一）處級干部情況：我區共有處級干部27人，其中女干部3人，占11%。大專學歷以上26人，占96.3%，其中研究生2人，占7.4%。平均年齡47歲，其中45歲以下12人，占44.4%，45至55歲12人，占44.4%；55歲以上3人，占11.1%。

（二）科級干部情況：我區共有科級干部329人，其中:領導干部246人,占74.8%；非領導干部63人，占19.1%；離崗干部20人，占6%；女干部46人，占14%。平均年齡44.5歲（未含離崗干部）。

科級領導干部246人中：正科級干部89人，占36.2%；副科級干部157人，占63.8%；女干部29人,占11.8%。中專學歷以下41人，占16.7%；大專學歷122人，占49.6%；本科學歷83人，占33.7%。平均年齡44歲，其中35歲以下的42人，占17%；36至45歲的112人，占45.6%；46至50歲的56人，占22.8%；51歲以上的36人，占14.6%。

非領導職務科級干部63人中：主任科員17人，占27%；副主任

科員46人，占73%；女干部13人,占20.6%。中專學歷以下17人，占27%；大專學歷25人，占39.7%；本科學歷21人，占33.3%。平均年齡45歲，其中35歲以下的13人，占20.6%；36至45歲的21人，占33.3%；46至50歲的12人，占19%；51歲以上的17人，占27%。

離崗科級干部20人中：正科級8人，占40%；副科級12人，占60%；女干部4人，占20%。中專學歷以下12人，占60%；大專學歷6人，占30%；本科學歷2人，占10%。平均年齡58.5歲。其中55歲以下4人，占20%；56歲至58歲6人，占30%；59歲以上10人，占50%。

（三）一般干部情況：我區一般干部2663人(截止2003年12月25日),其中公務員及參照公務員序列人員304人,事業編干部2359人。女干部862人，占32.4%。中專學歷以下1230人，占46%；大專學歷1085人，占40.7%；本科學歷341人，占12.8%；研究生學歷7人,占0.3%。平均年齡36.4歲,其中35歲以下1365人,占51.3%；36-45歲611人，占23%；46-50歲251人，占9.4%；51歲以上436人，占16.4%。

二、我區干部隊伍的優勢與不足

（一）優勢

1、有一個與時俱進、團結奮斗的領導班子和領導干部隊伍。隨著機構改革的深入推行，區領導班子和領導干部隊伍結構得到整體優化。目前，區委班子成員均具有大專以上文化程度，大部分領導干部處于45歲以下年齡段。一批敢干、能干的同志進入了各級領導班子,銳意進取，敢于改革，他們傾注全部精力，為建設新**打下了扎實的政治經濟基礎。

2、有一個艱苦奮斗、扎根基層的干部隊伍。**作為一個農業人口占大多數的城郊市區，工作環境異常艱苦，待遇也遠遠比不上**

區和**區，但各級干部發揚艱苦奮斗的優良作風，工作環境艱苦，但服務環境更優，以更快捷，更貼心的服務努力創建文明機關，扎根基層，心系群眾，大規模組織工作隊下鄉幫扶，俯下身子多辦實事，涌現出了一大批先進個人和先進集體，贏得了群眾的贊譽。

3、深入推行干部人事制度改革，取得很多成功經驗。在建立公平公正的選人用人機制、量化績效管理、干部考核與監督管理等方面進行了積極的探索和實踐。近幾年嚴格實行“三制”選拔任用干部，通過實行離崗、轉崗、降職、改任非領導職務等辦法疏通干部“下”的渠道。拓寬干部“上”的途徑，特別是2004年拿出44個崗位推行公開選拔、競爭上崗，擴大范圍，改進方法，促使一大批年輕干部脫穎而出，改善了干部隊伍結構，激發了廣大干部工作、學習積極性，干部整體素質得到提高。

4、初步建立了干部管理監督體系。2004年，我區出臺了《進一步加強權力運行監督工作的意見》，以加強對領導干部特別是“一把手”的監督為重點，嚴格執行領導干部財產申報制度、離任審計制度、重大事項報告制度。進一步完善干部談話誡勉制度。實行政務公開，主動接受群眾和大眾媒體的監督。初步形成組織監督、群眾監督和社會監督的合力。

我區歷屆領導班子對加強干部隊伍建設給予了高度重視，多次借鑒先進的干部管理理論和實踐經驗，結合我區實際，不斷推出我區干部管理工作新舉措、新制度，使干部管理工作逐步走上規范化、科學化的軌道，干部隊伍建設有了很大進展。但要建立一個完善有效的強化干部隊伍建設的制度體系，我們還有一些差距，在干部隊伍中確實存在一些突出問題還亟待進一步研究解決。

（二）不足

1、干部隊伍趨于老齡化。

各級干部隊伍年齡結構不盡合理，偏于老齡化。處級干部平均年齡47歲，科級干部平均年齡44.5歲，一般干部平均年齡36.4歲，全區45歲以上干部占了40-60%的較大多數。這一現象在基層尤其明顯，如**鎮46歲以上干部占46%。主要原因是干部入口不暢,缺乏新陳代謝。由于各級黨政機關領導崗位職數有限，雖然我區已大力推行離崗、內退等方式空出領導崗位，通過公開選拔擴大選用范圍，但由于報考人數不達要求等原因，今年拿出來公開選拔的44個崗位取消了8個，領導干部隊伍年輕化進程還未能達到預期的成效。加之近幾年通過考選、選調、調任或提拔等渠道進入公務員隊伍的人員僅占退出公務員隊伍人員的16%，致使公務員隊伍普遍老化。這與新形勢新任務的需要極不相稱。

2、干部待遇分配不盡合理。

干部待遇在分配上存在向機關傾斜的現象，機關干部享有每月出勤等補助和津貼，基層干部卻沒有這一待遇。這與我區財力局限有關，但基層地處偏遠，工作條件艱苦，基層干部來回奔波落實各項工作，有時還要貼錢下鄉、出差，待遇卻比機關干部低，這種反差直接導致基層干部隊伍缺乏穩定性，基層干部想往機關單位調，機關干部不愿下基層，即使是提拔重用也不愿到基層任職的現象。

3、基層公務員隊伍缺編較嚴重。

基層公務員出現較為嚴重的缺編現象，如**鎮現缺編公務員16名，占編制數的36%。不少公務員身兼數職，如基層紀檢干部身兼數職的占總數的45.7%。其原因是相當數量優秀基層干部通過競爭上崗、公開選拔等途徑調離基層進入各級機關單位，但基層干部隊伍卻同時面臨進口不暢的難題，每年分配給我區的選調生、選拔生進入公務員隊伍的人數較少，基層干部隊伍缺乏新陳代謝，后繼乏人。人力上的不足導致基層干部工作超負荷運轉，大量具體工作由事業編人員、工勤人員承擔，出現同工不同酬現象，也使部分干部產生不良情緒，在一定程度上影響了工作成效。

4、干部隊伍素質與新形勢的需要還存在一定差距。

據統計數據顯示，中專以下學歷科級領導干部達16.7%，科級非領導職務干部達27%，一般干部達46%。這有其歷史上的原因，如錄用硬性指標不高，存在個別人情關照、政策照顧，對后續學歷教育重視不夠等，使部分干部素質達不到工作要求，肯干卻不能干，交辦任務或者無能力完成，或者完成不到位，成效低，只能分配在次要崗位上，導致有些單位出現在編的人不少，骨干卻不多，少數幾個骨干忙于應付大量工作，對工作的深入開展方面無暇調研和思考，工作進展較慢。

5、工作崗位責任制、干部考評獎懲機制沒有充分發揮作用。工作崗位責任制、干部考評機制在實行過程中沒有充分發揮作用。工作量化細化、責任分解還不到位，硬性指標不多；干部考評獎懲機制的科學化還處于在實踐中積累經驗階段，目前以“獎”為主，對“懲”的科學界定與合理施行的研究還不夠；責、權、利相統一的目標要求還未能達到；干與不干一個樣，干好干壞一個樣的矛盾在一定范圍內存在，影響了干部的工作積極性。同時個別干部因年齡偏大或受過處分，在主觀上認為無政治前途而失去工作積極性，如果在崗位責任制、考評獎懲機制上缺乏約束力，極易出現人浮于事或不作為、“熬年頭”等現象。

三、對策和建議

通過對我區干部隊伍狀況、優勢與不足的調查分析，提出如下對策和建議：

（一）轉變觀念

1、樹立“自上而下”的干部隊伍建設觀。加強干部隊伍建設，首要問題是抓好領導班子建設，堅持提高各級領導班子的領導水平和執政能力，防止出現“外行人管內行人”的素質倒掛現象，堅持

提高各級領導班子拒腐防變和抵御風險的能力，充分發揮表率作用，形成朝氣蓬勃、奮發有為的各級領導層。

2、樹立“以人為本”的干部隊伍發展觀。要緊緊圍繞經濟建設中心，按照強班子、帶隊伍、促工作、創佳績的思路，堅持“以人為本”積極探索科學合理的選人、用人、管人機制，整體優化干部隊伍結構，提高干部隊伍整體素質。

3、樹立“從嚴管理”的干部隊伍監督觀。按照黨的十六大提出的“從嚴治黨”要求，從嚴管理干部隊伍，嚴格執行各項黨紀政紀等規章制度，落實獎懲制度，強化管理監督，進一步加大黨風廉政建設，塑造廉政勤政的干部隊伍形象。

（二）健全體制

1、建立能者居上的用人機制

在干部使用上解放思想，大膽改革，堅持做到不唯資歷看潛力，不講臺階重實績，通過建立公開選拔競爭上崗機制、聘任制、換崗交流機制，促使一批優秀年輕干部脫穎而出，達到好中選優，優中選強的目的。

（1）公開選拔、競爭上崗。繼續推進選拔范圍擴大化、選拔渠道多樣化和選拔方法科學化。破除論資排輩的觀念，大力推行競爭上崗，提高選拔工作的公開度與透明度，擴大群眾知情權、選擇權、參與權和監督權，著力構建領導干部公開選拔機制，進一步開闊識人視野，拓寬選人渠道，打破人員身份、性質的界限，配強領導班子。

（2）試行聘任制，完善任期制。一是推行黨政機關公務員序列副職聘任制。二是在鎮、街道推行領導干部聘任制，擇優聘任鎮、街道領導。聘任制可以采取不改變干部原有身份的情況下進行使用，打破了條、塊的壁壘，同時完善任期制，使這類干部的“下”變得易于操作，使領導崗位更具有競爭性和挑戰性。

（3）加大年輕化力度，推行常務制。加大優秀年輕干部“上”的力度，把他們及早推上第一線施展才華。一是利用黨委政府換屆和行政區劃調整的契機，放膽起用新人，特別是注重在“一把手”年輕化上求突破。二是積極推行常務制。選擇副職中的優秀年輕干部，先任命為常務副職進行壓擔培養，工作成績突出的，給予提拔重用。

2、建立雙向提高的干部交流機制

加大干部交流工作力度，進行機關對基層的縱向交流，即機關對基層相互交流，使機關干部增強實踐能力，也給予基層干部一個上的空間和機會。在用人政策上體現向基層傾斜，從實踐中煅造人才。進而形成鼓勵年青干部多到基層去鍛煉自我，提高素質，強化工作作風的重視基層工作的正確導向。

3、建立科學公正的評價機制

對干部的考察考核是對其工作能力、工作業績等現實表現的綜合評價，是干部作用和干部管理的主要依據，要建立科學公正的評價機制，首先要將定性考核與定量考核相結合，對工作目標分解細化，定量定人定單位，即對單位工作進行定量、定時、限期完成，對在崗時間、在崗人員、崗位職責、不在崗原因進行明示，形成制度進行張榜公布，同時公布投訴監督電話，接受群眾監督。以此明確職責，強化責任。同時建立實績考察為主的考核制度，通過個人總結、單位審核、群眾評議、成果展示等方式，對干部的工作成績予以客觀評價并將其作為獎懲依據。在干部考核過程中采用科學方式降低主觀因素和人為因素，增加考評公正度。

4、建立干部激勵機制。

要有效激勵干部的工作積極性，就要真正落實獎懲制度。對工作確有成績的干部，設多項獎勵擴大表彰面，如綜合獎類的先進個人、先進集體，可以分為先進科級干部、先進個人兩個層次，領導和領導比，一般干部和一般干部比；另設單項獎類的突出

貢獻獎、優秀寫作獎、學習獎、廉潔獎、團結獎、監督獎、關心集體獎等，多從精神方面予以充分的肯定和鼓勵，在評先創優時可以采取集中不記名投票方式產生，真正評出優秀干部，起到鼓勵先進，鞭策后進的作用。對工作中表現不良、責任心不強導致失誤的干部，要按規定該罰的罰，該降的降，做到懲罰得當、合理，才能易于被干部接受和起到教育作用。對犯過錯誤的同志堅持用發展的眼光看問題，該起用的起用，該獎勵的獎勵，才能化消極因素為積極因素。

5、建立合理的分配機制。

要建立合理的分配機制，加大對基層的財力投入，改善基層工作環境，在財政支持上向基層傾斜。提高基層崗位補助和津貼，落實基層干部待遇，解決公積金、養老保險、醫療保險等問題，解除基層干部的后顧之憂。

6、強化干部管理監督機制。

堅持黨管干部的原則，按照干部管理權限，實行分級監督，一級抓一級，實行監督責任制。要把組織部門的監督與執紀執法部門的監督、人民群眾的監督、民主人士的監督、輿論監督有機地結合起來，把自上而下和自下而上的監督結合起來。

（1）建立用人責任追究機制。對用人審批流程建檔立卷，定期不定期進行抽查，及時發現和糾正任用干部工作中的問題，建立用人責任追究機制，強化對各級領導干部和組織部門在用人問題上的制約和監督，有利于干部工作逐步走向民主化、科學化、法制化的軌道。

（2）制定完善的干部監督機制。廣泛借助各監督職能部門的監督成果，多渠道、多層次地了解和掌握干部的真實情況，有針對性地進行教育。對一些“大錯不犯，小錯不斷”，或有問題，但一時又查不清的干部，紀檢、組織部門可以及時給予談話誡免，必要時建議調整他們的職務和工作；對違紀違法等小苗頭及時采取有效的防范措施，防止或減少干部犯錯誤，避免小錯釀成大錯；對違法違

紀現象不論職務高低，堅決查處，公開處理，以示警戒，將腐敗現象遏止到最低限度。

（3）嚴格落實各項規章制度。制度再好，如果不執行，也只是一紙空文。各單位、各部門都不同程度地制定了各項規章制度，如果每個制度都能落實，干部隊伍的管理將有明顯的改觀。因此當務之急不是制定制度，而是要抓好各項制度的嚴格落實。

7、建立綜合培養的教育機制

用人必先育人。只有經過多崗位、多層次、多領域的多方位培養鍛煉，才能提高干部素質，增強執政能力。為此，要積極采取措施，加大干部綜合培養力度，促使他們早成熟、早成長。

（1）加大思想政治教育力度。各級干部普遍政治思想較好，但也存在馬克思主義理論功底不深、政治敏銳性和政治鑒別力不強等問題。對此，要加強馬列主義、毛澤東思想特別是鄧小平理論和江澤民同志“三個代表”重要思想的學習，提高干部隊伍思想政治素質；同時注重黨性鍛煉。進行警示教育、革命傳統教育、先進性教育，促其自重、自省、自警、自勵，組織他們走村入戶訪貧問苦，增強對農民群眾的深厚感情，培養實事求是的工作作風。

（2）加大科技知識培訓力度。堅持常規辦學與短期輪訓相結合、個人自學與集中輔導相結合，讓干部及時掌握反映當代先進科技成果的各種新知識新技術，主動適應體制改革和經濟建設的需要。同時，可采用委托高校代培、外送進修、函授自考等形式，分期分批選送優秀干部參加學歷教育，努力擴大學習培訓的覆蓋面和實效性。

（3）加大實踐能力的鍛煉力度。鼓勵支持干部在實踐中積累經驗，增長才干。一是采取下派掛職、參加下鄉工作組等方式，將素質較好，發展潛力較大，但缺乏基層鍛煉的優秀干部、選調生安排到村級組織接受鍛煉；二是抽調干部參與全區重點難點工作，如創建文明城市、土地確權工作、計劃生育工作等，經過艱苦工作環境的磨練，對難點問題的分析研究解決，激發干部奮發向上、負重奮

進的熱情，提高解決復雜問題的能力。

四、加強干部隊伍建設要注意的幾個問題

（一）要注意營造寬松愉快的工作環境。工作環境包含硬件和軟件兩方面。辦公設施、現代化程度等硬件條件是其一，更重要的是在明確分工的前提下，提倡分工不分家，互幫互助；在嚴格制度的前提下，充分尊重個性，樹立平等觀念，營造一個和諧、融洽、平等、團結的工作軟環境，增強凝聚力，使廣大干部樂崗敬業，身心投入地開展工作。

（二）要注意營造公平競爭的工作環境。要依托合理的競爭機制，確立公平競爭的導向，鼓勵開誠布公地比實績、比貢獻、比能力，對廣大干部要求進步予以肯定，同時嚴肅處理背后搞小動作、走人情、托關系等不正之風，營造一個人人爭先，奮發向上的良好競爭氛圍。

（三）要注意營造公道正派的工作環境。要大力弘揚正氣，倡導誠信、敬業的工作作風，對默默工作、無私奉獻的干部給予高度評價和公正的待遇，對跑官買官、不干實事的干部予以誡勉，對敢于管理、敢于批評的干部給予肯定和表彰，鼓勵干部以認真負責的態度做好工作，樹立公道正派的導向。

（四）要注意營造溫暖貼心的工作環境。領導干部的關注程度，直接關系到干部的工作表現。要營造一個溫暖貼心的工作環境，就是要求領導干部要關心愛護干部，改變高高在上的指揮姿態，俯下身子聽取群眾意見，和風細雨地化解情緒，實實在在地落實干部群眾的待遇，真真切切地關心群眾的冷暖，幫助群眾解決后顧之憂，使干部群眾真正感受到領導干部的人格魅力，感受到自己受到尊重和重視，感受到組織的溫暖，從而產生任勞任怨、勤懇工作的動力。

（五）要注意營造嚴明紀律的工作環境。無規矩則不成方圓，要樹立干部隊伍新形象，首先要嚴明紀律。領導干部要帶頭嚴格遵

守組織紀律、工作紀律等各項規章制度，令行禁止，獎罰分明，絕不允許發生有令不行，有禁不止現象，使廣大干部牢牢樹立紀律觀念，自覺約束自身，打造一支紀律嚴明的干部隊伍。

*

第四篇：新老干部交流會

新老干部交流會

首先很榮幸能夠成為一名學生會干部，同時也很榮幸可以參加此次新老干部交流會。

算來加入學生會已經有幾個月了，這幾個月我參加了各種活動后，對我的師哥師姐們佩服得很，也明確的懂得了作為一名學生會成員要秉承的幾點。

一、眾志成城，精誠團結。我發現在學生會當中，有一種凝聚力，它就是學生會的先進性。大家嚴格遵守紀律，本著“精誠團結、雷厲風行”的工作作風，全局上以主席團為核心，密切配合，加強溝通，相互尊重，相互理解，增強了工作效率。時刻以一名學生干部的要求嚴格要求自己，力爭讓廣大同學滿意，讓領導滿意，讓自己滿意。

二、努力學習，爭做楷模，因為我發現 主席團成員考察其干事、干部，其中班級干部為60%左右，學習成績都在中上水平其有90%以上。各位干部在工作之于，不忘學習，積極向上。學生會中有很多同學都在全班前五名，而且品學兼優。其中全體學生會成員中有96%以上都是團員。

三、積極肯干，吃苦在前。我發現，不論新老，各干部、干事從剛進學生到現在，學生會同學以身垂范，一馬當先，積極參與各項學生會工作，使得在學生會的積極組織下，取得了優異的成績。

四、服務同學，甘于奉獻。學生會是學生群眾性組織，代表廣大同學的根本利益，是學生與領導之間的橋梁紐帶。在學生會，每人都有主人意識。生活部在工作期間，多次代表同學們到食堂反映伙食問題，但收效不大。在各種活動中，都能看見學生會同學忙碌的身影，抬板，抬桌子，抬器材，布置、打掃會場，組織紀律……每個人都默默無聞，每個人都任勞任怨，沖在前面。同學們高興地看完一場晚會，而學生會同學不僅忙的不亦樂乎，連自己組織的晚會都看不著；同學們熱烈地看完了運動會，學生會也還只是在場外忙活，等同學都退了場，他們還在忙碌。面對這一切，大家都無怨無悔，毫無怨言。

所以，我一定要想學哥學姐們學習，盡自己最大的努力干好學生會的工作。

學生會宣傳部長 uu

第五篇：新老干部交流會

新老干部交流會策劃書

一、活動主題：快樂交流會，溫馨你我他

二、活動背景：為了盡快讓大家熟悉自己的工作，更好的為同學們提供服務，因此我們組織了這次新老干部交流會。

三、活動對象：高等職業教育學院青年志愿者協會 四活動時間：2015年5月

五、活動地點：

六、活動目的：

1、2、總結上一屆青協工作的經驗和教訓，用來指導新一屆的工作。通過新老干部的交流，有助于新一屆的干部熟悉自己的工作。

七、活動流程：

1、播放《相親相愛的一家人》這首歌，在溫馨的歌聲中，干部們陸續進場。

2、支持人致詞、介紹嘉賓

3、PPT展示（回顧上學年青協的工作情況和成績）

4、新老學生干部代表發言

5、自由發言

6、文藝表演

趙清穗和張雪慧合唱《夜空中最亮的星》 聯絡部的陳顏唱《挪威的森林》

馮所武，郭肓華，李安文，蘇華龍，趙清穗，張雪慧，李少康合唱《朋友》

馮所武和郭肓華合唱《 北京東路的日子 》

7、游戲

(1)官兵捉賊

用具：分別寫著“官、兵、捉、賊”字樣的四張小紙

這個游戲最好是四個人來玩。將四張紙折疊起來，參加游戲的四個人分別抽出一張。抽到“捉”字的人要根據其他三個人的面部表情或其他細節來猜出誰拿的是“賊”字，猜錯的要罰，有猜到“官”字的人決定如何懲罰，由抽到“兵”字的人執行(2)殺人游戲

這個游戲是由第一個人喊0，喊得同時要之前另一個人，被指到的人也要喊0，同時也要指向另一個人，這個被指到的第二個人則要喊7，然后在指向第三個人，喊7的人指的時候手指是開槍的手勢，這樣知道的人要裝作中槍躺下但是不需要發聲，其余的人則要發出啊聲然后舉手投降，這樣其中出錯的人就要受到懲罰了。(3)拍七令

多人參加，從1-99報數，但有人數到含有“7”的數字或“7”的倍數時，不許報數，要拍下一個人的后腦勺，下一個人繼續報數。如果有人報錯數或拍錯人則受到懲罰。(4)我愛你VS不要臉

眾人圍坐成一圈，規定只能對自己左邊的人說“我愛你”，對右邊的人說“不要臉”。兩人之間只能連續對話3次。一旦有人說錯，即受罰。

(5)搶椅子：

把椅子背對背放兩排（如地方足夠，可以朝外擺成圈），音樂響起游戲者排隊繞椅子走，音樂停，大家就近坐到椅子上，沒有座位者被淘汰；去掉一個椅子后繼續，直到最后兩個人中有一個搶到椅子者為勝。（6）反動作

所有成員面地面站，主持人下口令，成員作出與口令相反的動作，例如“向左轉”，則所有成員均向右轉，面對面兩人互相監督，做錯者接受懲罰。

7、活動結束后，全部新老干部合影留戀

八、活動安排

1、前期準備：

主持人（黎小香、寧縣康負責）

活動中所需的PPT制作（李少康、謝金秀負責）

準備好教室布置的材料，一切從簡，廢物利用，動手制作材料。（陳幫婷、陳毅偉負責）

購買交流會所需的東西。（黎小香、盤彩云負責）

黑板報設計以及交流會的宣傳工作。（吳開柳、邢菲菲負責）做好活動的PPT,通知相關參會嘉賓。（李安文、蘇華龍負責）

2、中期安排：

拍照片，做好記錄。做好禮儀工作。（趙清穗、張雪慧負責）管好會場紀律，保證交流會有序的進行。（黃麗偉、柯燕仙負責）

3、后期安排：

做好會場衛生的整理。（陳幫婷、陳毅偉負責）

整理交流會資料，做好總結（馮所武、郭育華負責）