第一篇：人生價值是一種特殊的價值

人生價值是一種特殊的價值，是人的生活實踐對社會和個人所具有的作用和意義。它內在地包含了自身價值和社會價值兩個方面。人生的社會價值，是個體人生活動對社會、他人所具有的價值。自身價值，是個體個人生活動對自己的上和發展所具有的價值，人生價值的實現受到社會條件和個人主觀條件的作用。

對于當代大學生，當前我國社會的發展為其提供了廣闊的實現人生價值的舞臺，文明的進步也為人們創造了有價值的人生提供了更高的要求。而青年大學生要想有效實現人生價值，其自身的主觀條件是占重要地位的。

總的來說，對于當時大學生，其實現人生價值的主觀條件是：確立科學的人生價值目標，提高科學文化素質和實踐能力，具備良好的身心素質等。

要實現人生價值，首先要確立人生價值目標，即明確價值取向，據有關資料顯示，從整體上看當代大學生多種價值取向并存，從個體上看，多數大學生尚未形成完整和穩定的人生價值觀，但已具有鮮明的特征。現摘錄如下：

㈠、主體性。在價值觀上崇尚自我，以個人為主體。價值中心向自我成才靠攏，其主導思想是自我價值與自我奮斗，以至于有的大學生淡化了不可或缺的集體意識、協同意識、奉獻精神和艱苦奮斗的作風。

㈡、兼容性。市場經濟體制的逐步確立，時候政策對人正當利益的肯定，使大學生開始追求進取務實，協同并重的價值選擇。重現實、重實效、重過程的價值取向被普遍認同。而部分學生過分關注眼前的機會和發展，而對長遠目標和理想的追求卻相對忽視。

㈢、矛盾性。市場經濟中社會群體利益的分配差異以及群體價值的觀念的多元化使大學生價值觀念上的矛盾明顯增加。首先是道德認識與道德實踐的反差。從整體上看大學生既崇尚高尚的道德人格和崇高的精神境界，又注重講求實際和切身利益。其次是校園內外的反差。校園內“知識萬歲”，校園外“金錢萬能”；校園乃提倡高水準的道德規范，校園外低水準的道德行為蔓延；校園內的長期教育往往被校園外的短期誤導所抵消。再次是理想教育和社會現實的反差。理想教育是“到西部去，到老區去，到祖國最需要的地方去”，社會現實是“到外資單位去，到合資單位去，到掙錢最多的地方去”。

㈣、不穩定性。大學生處于生長期，心理和情緒都處波動期，人生價值的選擇和判斷容易受到外界的影響，從而在價值判斷上產生動搖，在價值選擇上產生猶豫，甚至步入價值觀的誤區。

基于以上分析，有觀點認為社會應當真確引導大學生的價值取向。外因是通過內因起作用的，人的意識也可以反作用與物質。筆者認為當代大學生自己理應主動出擊，樹立科學的人生價值目標。

也基于以上分析，結合相關知識，筆者認為當代大學生要由自身條件出發，用發展的眼光客觀地認識自己。這是確立人生價值目標的前提。客觀是指將自己置身于實踐實事求是地，而非不切實際地抬高自己；用發展的眼光，即不要因當前自身不利的而通過努力可變的條件而貶低自己。大學生可通過多接觸社會，閱讀并領悟優秀的哲理和思想，來積累社會經驗，增加人生閱歷，提高觀察能力。

其次，大學生應當正確認識雙重人格標準與二元人格。我國既有傳統文化與現代文化的交互性，又有東西方文化的共時性。當代大學生要弘揚傳統文化之精華，吸收西方文化之營養。

同時，大學生還要正確處理好近期價值取向和遠期價值取向的關系，以及精神價值與經濟價值的關系。當代大學生應該胸有遠期價值目標，而根據這一目標的具體實踐，應設計和分化成若干近期價值取向，循序漸進；且要有理性的人文精神追求，精神價值追求，要站在更高的起點上推進改革開放，推動市場經濟

總之，科學的人生價值目標應該是與國家振興，社會發展相關聯的以科學的思想為指導建立在對自身條件用發展的眼光客觀地認識之上的適當的價值目標。

推動國家、社會發展，從而高效實現人生價值的人必定不是空抱熱心腸的人。當代大學生必須通過各種方式和途徑，全面提高自身的綜合素質和能力，而主要是科學文化素質和實踐能力。

科學是第一生產力，這已經被證明了無數次。自99年全國技術創新大會為標志，我國高新技術產業進入了全面發展的新階段。加強技術創新、發展高新科技、實現產業化，開始提上各級黨委和政府的重要日程。到2005年全國共有培養研究生單位766個，其中高校450個，科研結構316個。另據2005年數據，2005年全國共有普通高校和成人高校2273所，各類高等教育總規模超過2300萬人，還有民辦培訓機構20948所，889.5萬人次接受了培訓。

然而，一個署名“黑狐貍”的網友曾在“一塌糊涂BBS”上發布了一個名為《我是北大培養的廢物》的帖子，說像他這樣的廢物北大每年會生產很多，他們不僅丟失了人文精神，連生存都成問題。高校教育的不面向市場固然是原因之一，但學生自身原因更不容忽視。

人的能力具有積累效應，能夠通過學習、鍛煉得到強化。而絕大多數高校并非采用封閉式的管理，學生到社會中實踐的機會很多。在競爭日益激烈甚至白熱化的今天，掌握堅實寬廣的學科基礎理論，系統深入的專業知識和擁有嫻熟的實踐技能是實現人生價值的重要條件。

隨著社會主義市場經濟的不斷完善，對勞動者的身心素質要求越來越高。當代大學生的人生價值主要是通過就業和創業來實現的。然而，當前大學生的就業壓力相當大，良好的

身心素質可以防止競爭壓力帶來的身心疾病，從而充分發揮自身潛能，從而更有效地實現人生價值。然而，這也是大學生容易忽略的一個方面。

身心素質是身體素質和心理素質的合稱。身體素質是指大學生應當具備健康的體格，全面發展的身體耐力與適應性，合理的衛生習慣和生活規律等。心理素質是指大學生應具備穩定向上的情感力量、堅強恒久的意志力量、鮮明獨特的人格力量。

1、穩定向上的情感力量。

情感智力即情商（EQ），從本意上講是人們對自身情緒、情感的更高認識、理解和利用。1995年10月美國《紐約時報》專欄作家戈爾曼出版的《情感智商》一書，將情感智商概括為五個方面的能力：

① 認識自身情緒的能力。②妥善管理情緒的能力。③自我激勵的能力。④認識他人情緒的能力。⑤人際關系的管理能力。

作為當代大學生必須具備良好的、穩定向上的情感智力，才能獲得永遠向上的動力源泉，才能保證人生價值高效地實現。

2、堅強恒久的意志力量。

意志是人們自覺地確定目的的心理活動。其衡量的主要依據是意志品質。人的意志品質主要包括人的意志自覺性、意志果斷性、意志堅持性、意志自制力。

人生價值的實現肯定具有長期性、艱巨性和一定的曲折性。在艱難面前，我們是自強不息還是屈服；在誘惑面前，我們是堅持原則還是放縱自己，這便取決于自身的意志力量。

3、鮮明的獨特的人格力量。

人的人格力量主要是一個人表現在外的形象力量，主要包括人的品行素質，思維素質和行為素質。品行素質是人們的道德品行、行為修養素質。它具體表現為個體道德行為的完整性、時代性、自律性與個體道德行為的個體化。

個體的思維素質是指個體對自我思想的排列、組合、歸納能力。一個沒有較強形象意思維的人是很難有大的成就的。

人的行為素質主要是指一個人交往的能力，對挫折的抗負水平和創新能力。

具備了良好的主觀條件，那么當代大學生實現人生價值的途徑有哪些呢？人生價值目標的實現是一個實踐過程。對于當代大學生而言，在實踐中創造有價值的人生具有特殊的要求。

1、走與人民群眾相結合的道路。人民群眾是歷史的創造者，是國家的主人。大學生要在為人民群眾服務、實現人民群眾利益的過程中實現人生價值。只有走與人民群眾相結合的道路，向人民群眾學習，從人民群眾中吸取營養，才能更有效地實現人生價值。

2、走與社會實踐相結合的道路。艱辛知人生，實踐長才干，這是古往今來許多人成就事業的經驗總結。社會實踐是知識創新的的源泉，是檢驗真理的試金石，也是青年人鍛煉成長的有效途徑。

總之，青年人，尤其青年大學生代表著國家的希望，民族的未來，肩負著使社會主義事業興旺發達的歷史使命。大學生只有與時代同步伐，與祖國共命運、與人民齊奮進，才能實現最大人生價值，創造無悔青春。

第二篇：人力資源是一種特殊的資源

人力資源是一種特殊的資源，它有自己的特性，是客觀存在的；而人力資源管理，則強調人為核心，盡可能合理高效的利用人力資源，供企業/國家/人類服務。假設人在不同的情境下有不同的需求，人事管理是基于“復雜人”的假設，依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基于一種全新的“價值人”的假設，他突破了傳統的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的欲望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經濟即將到來的今天，特別是在那些高級人才云集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現欲望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用。這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量、滿足他們成長和自我實現的需要上。在人事管理中，企業對人的看法局限于人力是一種成本，在使用時以節約為目標；而人力資源管理將人視為可開發并能帶來收益的資源進行開發和控制。成本是為實現目標而不得不作出的付出，而“資本是能帶來剩余價值的價值”。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發展，但從企業的角度看來，這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。因為人事管理中企業所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼里這僅僅是一個簡單的零合游戲，所以勞資關系比較緊張，人事部門經常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務、保障、職工參與等手段緩和勞資關系。在人力資源管理中視人為可開發并能帶來收益的資源，企業將主動建立互相信任、充分參與、合作的關系，是一種雙贏游戲。在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發就不僅限于管理層，以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發現員工績效的現狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優秀的員工將得到物質獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業生涯發展打下基礎。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力手段。以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發、職工職業發展與企業發展角度，前瞻性地注意組織內外環境的變化，如技術更新、員工心態等，根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質的區別。

在我國經濟發展中，“我國企業法人單位302.6萬個（不含2377萬個個體工商戶），中小企業占全部企業的99%以上，其中民營中小企業占90%以上。據統計，我國國內生產總值的45%、出口總量的54%、稅收的38.7%是由民營中小企業貢獻的。”民營企業作為非公有制經濟主體發揮著重要的作用，但由于其長期一直處于傳統的管理模式，忽視了科學規范的管理，特別是人力資源管理問題，嚴重地影響了

民營企業的進一步發展。因此，采取有效的措施來加強我國中小型民營企業人力資源管理問題具有十分重要現實意義。

一、民營企業人力資源管理現狀隨著經濟體制改革的深化，民營企業的不斷發展，企業規模有了一定程度的擴大。同時，中小型民營企業的內在條件也隨之在發生變化。如蘇州的經濟發展模式是以外資企業為主導的外向型經濟。雖然民營企業在蘇州的發展極為迅速，但由于起步較晚，在技術、資本、人才等方面發展都存在著不同程度的障礙。特別是民營企業的人力資源管理現狀對民營企業發展有著明顯的制約作用。又如浙江民營企業，浙江省工商局局長鄭字民說，浙江每天有240家民營企業注冊設立，同時，每天也有130家企業注銷關閉，曇花一現成為許多民營企業最終的命運。再如河南省民營企業人力資源管理問題，根據2005年l1月份河南省中小企服務局對河南省民營企業管理現狀調查問卷可知，“就制約企業發展最重要的資源是什么這一問題，50%以上的企業負責人認為是融資；40%以上的企業負責人認為是產品銷售市場；30%以上的企業負責人認是市場開拓；只有10%的企業負責人認為是人才和提高內部人力資源。”因此，對提高民營企業的人力資源管理水平，具有特別重要的現實意義。

二、民營企業人力資源管理存在的主要問題對于我國民營企業發展影響重大影響的是企業自身的機制和管理，而當中人力資源管理的問題至關重要。民營企業大多數為私人投資興辦，企業主普遍是所有權與經營權合一，且在做決策管理時，基本上是對私人利益或少數投資者對負責即可。在企業創業初期這種管理模式——家長式發展是比較好的，但隨著企業規模逐漸擴大的時候，該管理模式便會產生一系列的問題，如容易造成決策的盲目，管理的混亂，權力的濫用等。

（一）企業家的素質問題民營企業家的素質不提高，則會大大地影響人力資源的發展。目前，我國民營業主中，除了一小部分集團式發展的企業主及一些從事高科技行業的企業主人才素質較高之外，大部分企業主普遍存在著素質偏低的問題。他們主要有過去體制外的邊緣人士、農民、個體戶、打工者、國營企業下海者。可以看出，這些企業主自身素質不高，沒有什么管理、營銷、資本運營的知識，只是靠著自身片面的豐富經驗來經營企業。然而自身經驗又導致了家族式管理的觀念，企業在創業初期的規模小，憑借個人能力和機遇的確可能獲得成功，但是企業規模發展一旦壯大，在市場競爭的日益激烈下，家族式管理的弊端就成為了企業人力資源管理的障礙。民營企業對于“外來人才”信任度低，特別在關鍵崗位上往往安排自己人。即使是關鍵崗位上安排了“外來人”，也根本不知道如何去授權，難以突破以往經驗。

（二）缺乏人力的資源戰略規劃

1、人力資源觀念淡薄。第一，由于受到傳統人事觀念的影響，視人為成本，當作“機器”傳統管理觀念在大多數民營企業中沒有被擺脫，其管理的形式和目的是“控制人”。他們只注重人力資源管理的結果而非過程，注重員工近期的工作的適應而不重視員工潛能的開發。第二，人力資源部門定位偏低。一是認為人力資源部門的工作就是招聘人員、管理檔案、發放工資。二是專職人力資源管理人員配置很少，他們看到的是人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心，擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心人才不能長期為他們服務。大多數員工未受過專業訓練，“平均每112名員工才配置1名人力資源管理人員，其中只有39%的人員受過專業訓練。”“在浙江省的工程技術人員中，大約有70%分布在大中型國有以及外資工業企業中，而占全省GDP三分之二的民營企業擁有工程技術人員卻不到30%。”

2、酬薪管理誤區。企業為了提升業績，認為在物質上的獎懲是最佳的選擇，而忽略了對員工的精神激勵。在民營企業中，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的方法，這種方法既簡單又靈活。這種

管理方法在企業發展初期沒有太大的障礙，但隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工特別是技術人員來說，報酬不僅是一種謀生手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。因此，必須根據現實的狀況，將原有的薪酬體系做出相應的調整。目前在民營企業中，還出現一些更離譜的情況，“有些企業對職工進行物質激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現，結果不但挫傷了職工繼續工作的積極性，并且破壞了職工對企業的感情和對領導的信任。”“有些企業某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發放特殊的獎金。”這些情況最終將導致企業的混亂，失去在員工心目中合理公平的原則。

3、人員流失與控制問題。企業的發展需要相對穩定的人才，如果人才流動過于頻繁將會大大地影響正常的生產經營及管理秩序。很多企業認為員工是現招現有，根本不在乎員工的高流失率，而他們并沒有意識到員工的流失，不僅會帶走了商業、技術秘密，還帶走了客戶，造成企業的直接經濟損失。員工年齡基本在45歲以下的人員在公司服務年限較短；88%左右的員工服務時間在5年以內。

4、企業文化的“真空”。民營企業文化是民營企業創造競爭力的最重要的管理平臺。20世紀80年代，美國哈佛大學教授T.狄爾和管理顧問A.肯尼迪合著的《公司文化——企業生存的習俗和禮儀》一書中認為，每個企業都有一種文化，它潛移默化地對企業生產重要作用，從企業決策到員工的行為舉止等受企業文化的影響；成功的企業必定有繁榮的企業文化，如企業有明確的經營哲學，員工有共同的價值觀念，并有各種用來渲染和強化這些文化內容的禮儀和習俗。又如我國聯想集團柳傳志先生所講的：管理是房屋，企業文化是地基。對大多數民營企業而言，有些企業認為企業文化太虛，根本不受重視；有些則認為自己已經有了“優秀”的企業文化，而所認為的“優秀”企業文化就是宣傳標語與口號。由于企業文化的缺乏，也就弱化了員工的凝聚力和創造力，以及企業全體員工共有的價值觀念和行為準則，其實，企業文化建設需要時間的投入，需要貫穿于人力資源管理的全過程。

三、民營企業人力資源管理應采取的對策

（一）政府責任應采取的對策

1、地方政府應當通過定期宣

傳人力資源管理先進理念，并且針對企業人力資源管理從業者進行專業的培訓。

2、進一步完善養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險等制度。

3、保護民營企業與員工雙方的合法權益，將民營企業的發展納入法制規范的軌道上來，為民營企業人力資源管理的發展提供良好的環境。

4、輔導民營企業進行與國有企業一樣的體制改革，讓企業的所有權與經營權相分離，實行制度化的管理，盡可能地進行股份制改造，脫離原來的“家族式管理”，為人力資源管理創造良好的外部環境。

（二）樹立人本管理理念，塑造優秀的企業文化人本管理是管理中的首要基礎。人是企業最寶貴的資源，按照美國心理學專家馬斯洛的需要層次論，人的需要分為五個層次：一是生理的需要，二是安全的需要，三是友愛與歸屬的需要，四是尊重的需要，五是自我實現的需要。深入了解員工需要的是什么，然后給予員工，再做出相關的政策，甚至通過培養和激勵骨干力量來帶動企業全體員工的積極性和創造性。形成一種理解人、尊重人、重視人的企業文化氛圍，使整個企業的人員素質、工作效率和業績不斷地向上攀升。

（三）完善管理機制，切實重視人才根據專家研究，“人才流動因素占第一位的是個人上升的空間，占21.2%的比例，第二位是領導同事的性格和團隊氣氛，這因素占20.5%的比例，薪資報酬這物質待遇位居第四，僅占14.4%的比例。”

1、衡量人才的主要標準是品德、知識、能力和業績。而不能僅僅依靠學歷、職稱、資歷、身份來獲取人才。由于“家族式”問題沒有完全消失，大多數民營企業依然是任人唯親，排斥外來人員，據調查，許多高科技人才和管理人才在民營企業中得不到應有的地位和尊重。

2、根據

每個人的專長、愛好，合理地利用人才，正如清人顧嗣協所寫的一首詩《雜興》：“駿馬能歷險，力田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舌長以就短，智者難為謀。生才貴適用，慎勿多苛求。”

3、根據不同的工作性質、特點，幫助員工制定職業生涯計劃，且開展相關的培訓計劃，讓員工有更加明確的發展方向。

上觀察，要研究我國基本國情、國力，反映一定時期內全部人力資源的實際利用情況，其重要指標之一就是從業人員。從業人員包括長期從事一定社會勞動、并取得勞動報酬或經營收入的全部勞動著。《城鎮勞動力調查制度》規定，城鎮16周歲以上，具有勞動能力并符合以下條件之一的人員列為從業（或就業）人員：（1）為取得勞動報酬或經營盈利，在調查周內實際從事一小時及以上的勞動；（2）由于學習、休假等原因，在調查周內暫時處于未工作狀態，但有工作單位或場所。隨著知識經濟時代的到來，企業對無形資源依賴程度增強，對于最主要的一種知識載體——人力資源的重視程度也日漸提高，人力資源管理在企業中的地位日趨重要。但是，在這種趨勢下，我國企業人力資源管理現狀卻不容樂觀。因此，培育人力資源管理思維，建立符合知識經濟時代需要的企業人力資源管理體系，使企業形成以人力資源部門為軸心的統一的結構體系，具有特別重要的意義。

一、企業人力資源管理的現狀現在越來越多的企業認識到，如果一個企業想要獲得或保持競爭優勢，戰略規劃和合理的人力資源結構規劃是十分重要的，而且這兩者必須緊密結合起來。人力資源結構規劃是衡量和評價人力資源對企業效益的貢獻的基礎，如果不清楚企業的戰略目標，不將人力資源發展與企業戰略目標緊密聯系起來，人力資源管理就變得毫無意義。目前一些優秀企業已經走出了傳統人事管理的樊籬，而進入到人力資源管理階段。不過，從整體狀況看，我國大多數企業還停留在人事管理階段，距離現代人力資源管理還有很大差距，因此探討如何構建我國合理的人力資源管理結構就顯得尤為重要。當前我國人力資源管理的現狀主要體現在：1.人力資源管理過于關注操作，而忽略戰略。現在雖然已有許多企業將人事部門改換成人力資源部門，可是在功能以及角色上并無顯著的改變，大多數仍承襲以前人事部門的工作，沒有關注顧客需求和市場的變化。只有在業務部門提出需求以后，才能采取一些設法滿足業務部門需求的行動，是一種被動式的反應，根本無法指導實踐。2.人力資源管理是人事部門的事。在企業里通常的觀念是，一談起人力資源管理，大家往往就同人事部門聯系到一起。正是這種指導思想使得企業人力資源管理的作用很難真正發揮出來。在塑造企業與員工的關系時，人力資源管理更多的是事后反應而非事前反應。3.人力資源管理不科學、不規范。這反映在人事管理的各個環節上。例如，不少企業在招聘員工時，對于大專以上學歷“來者不拒”，似乎不論什么職位都是學歷越高越好。很多企業只重培訓過程，而不重培訓效果，似乎培訓費花出去了，培訓實施了，就萬事大吉了。考核是我國企業存在問題最多的環節，大多數企業根本不知道為什么要考核，考核的結果用來干什么，考核成了“認認真真地走形式”。

二、企業人力資源管理的任務1.平衡人力資源。人力資源是企業最重要的資產。人力資源是活的有思想的生命體，具有能動性，不像物質生產要素那樣，完全被動的任由人們擺布。市場經濟大潮中，人力資源的流動性增強，成為影響企業發展的關鍵因素。因此企業人力資源管理的重要任務之一，是根據企業生產經營的實際需要，通過招聘、引進、調動等方法，吸收新員工，不斷形成和補充企業人力資源，為企業實現戰略目標提供充足、合格的人力資源。2.調配人力資源。在市場經濟體制下，勞動力的供給與需求主要通過市場來實現。作為勞動需求方的企業，有權依據自己生產經營的需要及員工能力和工作表現，吸納和釋放勞動力。對于勞動力在企業內外之間的這種流動，企業需要做好組織、管理和調配工作。3.教育和培訓人

力資源。主要任務是增大企業人力資本存量。任何一個人，并非天生就能作為人力資源發揮作用，教育是形成人力資源，使之具有勞動能力的決定因素。當一個人進入職業空間后，為適應工作要求，適應科學技術進步，掌握最新知識和技能，就需要企業不斷進行再培訓、再教育等人力資本投資。4.調節企業人際關系。人力資源管理實質是調節人與事、人與人的關系。調整、理順企業人際關系，是企業人力資源管理的實質性任務。在諸多關系中，以企業與員工的勞動關系最為重要，這是決定企業存在的根本，是企業中牽動全局的最基本的關系，要調適好企業的勞動關系，充分調動方方面面的積極性，使大家團結一心，為實現企業的戰略目標而努力奮斗。

三、如何建立合理的企業人力資源管理結構人力資源結構并非自發形成，是企業根據經濟發展的需求和自身工作的需要，能動地對本企業人力資源要素的質和量進行配置的結果。因此，人力資源結構說到底是人力資源配置問題。其合理與否，必須視經濟運行及其人力資源要素運用情況來考察。具體講主要有三個方面：第一，企業人員各就各位，各司其職，不存在任何形式的閑散冗員，企業員工勞動積極性高漲，每名員工的作用得以充分發揮；第二，企業各項工作和活動很好的配合與銜接，整個生產工藝流程和經濟工作有條不紊地順利運轉，沒有因為人力資源配置結構不當而導致工序流程中斷乃至破壞的現象發生；第三，企業各項目標得以順利實現，既取得很好的經濟效益，又保證使人力資源個人利益得以實現。企業人力資源結構是人力資源配置的結果，是一定時間內相對靜止的某種狀態。所以，其合理性也是相對一定時間而言的。事實上，合理的人力資源結構形成于人力資源配置和使用過程中，在動態過程中一旦形成，并非一勞永逸，而是隨著企業經濟工作的不斷變化，原有的相對合理的結構會被打破，逐漸形成新的合理結構。因此，企業應當在動態之中加強人力資源管理，不斷形成和保持合理的人力資源結構。1.根據企業既定的經營目標、任務和經濟運作的需要，做好人力資源與物質資源要素在質和量的比例上的組合配置，做好人力資源在年齡、性別、文化程度、專業技能等方面的組合配置，形成一個與企業現狀和發展相適應的合理的人力資源結構。在確立和奠定企業人力資源結構之時，一定注意不可整齊劃一，追求某一固定比例，或者盲目的與他人相比，一定要根據企業實際情況和需要進行配置。2.合理的人力資源結構形成之后，一般情況下，總是相對穩定一段時間。誠然它會因種種緣故發生某些微小、局部的變化，但合理的人力資源結構一旦形成，總是相對穩定的。平時需要通過招聘、晉升、調動、培訓等方法，隨時調整和解決好人力資源結構方面出現的問題，以保持人力資源結構的平衡與合理。3.當企業目標、任務和工作情況有較大變化時，必須及時在質和量上重新布局配置，較大范圍甚至全面調整人力資源結構，使之與變化了的新情況相適應，形成新的合理的人力資源結構。比如，新日鐵在20世紀70年代至80年代中期，經歷了由繁華到衰退的巨大變化。70年代后期，鋼鐵產量下滑，銷售額與純利潤連年下降，市場占有率大幅度下降。于是，新日鐵實施徹底改革，首先是大規模裁員，其次是開辟新領域，建立新日鐵企業集團，由原單一的鋼鐵企業向“重工業工程技術綜合公司”轉變。面對如此巨大變化，企業及時地對人力資源作重新配置，全面調整，企業人力資源結構呈現全新布局，從而達到了新的平衡狀態。4.以人力資源部門為軸心，構建內部統一的結構體系。人力資源管理的基本理念所強調的是將企業的員工作為一種最活躍、最具動力的可開發的資源來對待，公司的所有管理者都應采取積極的態度、科學的方法來開發、經營、管理它。我們可以靠一套好的生產管理系統、財務管理系統將供銷、財力資源管理得很有效，但人力資源不同于其他資源，它是很難測量和評估的，但又是最具挖掘潛力的，因此在對人力資源進行開發管理時需要“法治加人治”，既要有科學的人力資源管理政策、制度、方法，又需要包括總經理和各級主管在內的所有管理者的直接參與。只有當人力資源管理不被看作僅僅是特定職能部門的責任時，內部統一的結構和中心目的才能凸現出來。若沒有一個處于中心地位的理念，或是沒有一個戰略的觀點，人力資源管理就很可能還是一系列獨立的行為，繼續沿著傳統的道路行進。總而言之，民營企業人力資源管理的改革是一項復雜的系統工作，必須深入分析其面臨所存在的情況，不斷改善企業內外環境，把握身邊的人才和獲取企業所需的人才，塑造優秀的企業文化，實現民營企業的可持續發展。在知識經濟時代，人力資源當之無愧地成為企業的戰略性資源。今天，幾乎沒有哪個企業會否認人力資源管理的重要性，因此，重視人力資源管理工作，建立合理的企業人力資源管理結構，提高人力資源管理水平，是現代企業增強競爭力、實現持續發展的必然選擇

第三篇：語言是一種特殊的社會現象

語言是一種特殊的社會現象

語言是一種社會現象，語言的本質是它的社會性。同樣，語言不僅是社會現象，它還是一種特殊的社會現象。

一、特殊性

社會現象一般都分為兩大類。一類是經濟基礎，一類是上層建筑。這是無一例外的。但語言的特殊性就表現在它既不屬于經濟基礎，也于上層建筑沒有關系。這兩者的發展變化都不會從本質上影響或改變語言。

經濟基礎是生產關系的總和。而上層建筑是社會的政治、法律、宗教、藝術、哲學的觀點，以及同這些觀念相適應的政治、法律等設施。我們所說語言的“特殊性”，是它作為交際的工具，是為全社會的人服務的如1949年10月1日中華人民共和國成立，而在此之前的是中華民國時期。無論是舊時期的國民黨統治，還是如今的共產黨領導。雖然他們的經濟基礎與上層建筑都不相同。但這兩種變化在本質上并不影響語言。人們過去說什么樣的話，現在還是會說什么樣的話。

二、全民性

從本質上看，語言是人類共同的交際工具。在語言面前，人人完全平等，都有自由使用語言表達思想的權利。它是全民性的交際工具，所以不分階級。

語言的產生就在階級出現之前，另外，語言的語音形式和語法結構也沒有階級性。語言是工具，是抽象了規則，規則是沒有階級性的。自然，言語也就沒有階級性。二者的關系：

1、語言是從言語中抽象出來的；

2、言語是語言的結果；

3、語言是言語的規則；

4、思想是思維的結果。用言語表達的思想有階級性，如毛澤東思想代表的無產階級，以及蔣介石代表的資本主義思想。他們是為不同的人服務的。為表現思想而出的言語是沒有階級性的。它只是一個工具。思維后的思想才有階級性，但大多數人以為言語將其表述出來，就錯誤地認為言語也是有階級性的。這是不正確的。

三、做工具的不同

眾所周知，生產工具標志著社會生產里的發展水平。而作為交際工具的語言與社會生產力發展水平沒有關系，雖然我們國家目前經濟文化發達了，出現了互聯網、路路通等。在這樣的發展水平下，語言的詞匯也變的豐富起來。但這與語言的先進落后是沒有關系的。從這個角度來看，語言也有其特殊性。

因此，語言是一種特殊的社會現象。

第四篇：一種特殊寫法

一種特殊寫法

王長來

在閱卷的時候，老師很難一字一句去鉆研你的文章，能多吸引一分注意力，你得分的機會就可能多一點。

如何吸引老師的注意力呢？我們在這里介紹一種特殊的寫法，不但能吸引老師的目光，同時使文章顯得有條有理，結構井然。

一個紅包

小張今年十六，可謂風華正茂。風華正茂的小張是家里唯一的兒子。父親疼愛，母親呵護。家庭的溫馨總讓小張感到一絲絲甜蜜。除了貧困的家境，小張還是蠻喜歡這個家的。

小張今年十六，可謂風華正茂。風華正茂的小張經過初中三年風風雨雨的奮斗，終于在中考中一考即中。考中的小張帶著美好的希望離開待了十幾年的小鎮，來到縣城上高中。縣城很繁華，比那破落的小鎮要好上幾十倍。許多奇異的東西，小張過去都不曾見過。小張今年十六，可謂風華正茂。風華正茂的小張來到縣城上后大開眼界。為一飽眼福，也為省些車費，每逢月假，小張便白天去去街上逛逛，晚上再回宿舍。街上有許多好玩的場所，像棋攤，有獎射擊場，彩票出售大樓等等。其中小張最關心的也是“人氣”最旺的便是彩票出售點。每次開獎，那里的人便圍了一圈又一圈。開獎不久后，人們便開始議論起來。?誰又中了幾百萬……誰又中了幾十萬……”小張初聽茫然，后來聽得多了，也知道是啥回事了。

小張今年十六，可謂風華正茂。風華正茂的小張已經很懂事，為了省下幾元車費，每次月假都不回家。不回家的小張常常逛街。這日，小張跟往常一樣走在街上閑逛。突然，他發現角落里有一個紅紙卷的小包。拾起一看，里面竟是二十元錢！小張頓時欣喜若誑，盤算著如何去花掉是好。走著走著，小張來到了彩票大樓。于是他想起了平日里的中獎年個信息。

噫，怎么沒想到呢？

小張頓時眼睛一亮，一拍腦袋進了彩票大樓。

小張今年十六，可謂風華正茂。風華正茂的小張懂事又有運氣，月假不回家，不僅省了車費又撿了二十元。撿到錢的小張剛好路過彩票大樓，想起平日里的彩票信息，小張一時興起將二十元錢全部買了彩票。買彩票后的餓小張變得格外緊張，仿佛一下子變成百萬富翁了。這日小張一直守在彩票大樓下到下午六點開獎。小張死死的盯著屏幕，又不停的看著自己手里的彩票。心都快跳到了嗓子眼，手里滿是汗，只等著那串數字出現……

小張今年十六，可謂風華正茂。風華正茂的小張沒有中到彩票大獎，整個人兒便好似丟了魂一般。上課精神恍惚，成績急劇下降。不知不覺中小張已被帶上差生的帽子。過去，老張一逢熟人，熟人便會夸獎小張。然而現在，熟人一遇老張便躲，還一旁的議論：“他家小張有精神病，才十六拉……”

老張背后聽到也只有無可奈何的搖搖頭，?哎，我家小張怎么會這樣？才十六呀……”

故事情節雖然簡單，但是作者獨特的寫法卻搶人眼球。不斷重復的“小張今年十六，可謂風華正茂。風華正茂的小張......”給人留下深刻的印象，褒義詞“風華正茂”和小張的結局形成對比，加深了故事的內涵，引人深思。

且不說不斷重讀的段首這種形式好還是不好，但是在所謂眼球經濟的今天，能吸引住人多看一眼，甚至能給人留下一些印象，那成功的幾率便多了好些。高考閱卷甚至日常考試閱卷中，老師都需要在短時間內批閱大量的卷子，一定時間后注意力分散審美疲勞都有可能發生。這個時候不斷重復的段首強制性的集中了老師的注意力，只要文章本身不是太差，就有可能得到比同等卷子更多的分數。

就這篇文章本身而言，雖然短篇小說重視寓意和情節的轉折，文章也力圖表現出這些。但是在刻畫細節上作者稍稍遜色了些，主角對彩票的關注描寫不夠，使得后面為彩票而瘋狂的情節顯得不夠真實。如果將主角對于彩票的癡迷表現得生動，整個故事會顯得更加流暢真實。

第五篇：公共關系是一種特殊的管理職能

1公共關系是一種特殊的管理職能——管理職能說 2公共關系是社會組織與公共之間的傳播溝通活動——傳播溝通說

3公共關系是社會組織與公眾之間的關系狀態，是社會關系的一種——社會關系說

4公共關系的目的就是塑造組織形象——塑造形象說

5公共關系的核心工作是決策咨詢——決策咨詢說 6公共關系是社會組織以現代傳播溝通手段，以建立互利合作的公眾關系為重點，以塑造良好的組織形象為目標的管理科學與經營藝術

7公共關系狀態是指一個組織所處的社會關系和社會輿論狀態，也是這個組織在公眾心目中的現實形象 8亞里士多德的經典著作《修辭學》

9巴納姆作為一個濫用現代傳播手段的典型，對公共關系發展產生了負面影響，稱為“反公共關系的時期”“公眾受愚弄的時期”

10“揭丑運動”指20世紀初美國新聞界大規模揭露企業和政府且行的運動，他們采取各種卑劣手段，肆意搜刮民財，巧取豪奪，根本無視公眾利益，引起人們普遍的不滿，新聞界也掀起一場揭丑運動 11現代公共關系之父——派克李公司

12促使公共關系工作走向系統化，科學化的重要人物，是美國著名的公共關系理論家和實踐家愛德華伯納斯，1923年出版《輿論明鑒》1955年國際公共關系協會宣告成立1952年卡特利普和森特著作《有效公共關系》 15雙向溝通：把組織的想法和信息及時傳達給公眾，并把公眾意見即時反饋回組織，一便使組織和公眾之間形成一種和諧關系

16公共關系三要素；主體——社會組織 客體——社會公眾 手段——信息傳播

17社會組織：由一定的社會成員，按照一定的規范，圍繞一定的目標，聚合而成的社會團體

18社會組織特征;（1）導向性（2）協作性（3）動態性

19社會組織分類；（1）競爭性營利組織（2）競爭性非營利組織（3）獨占性非營利組織（4）獨占性營利組織

20公關組織；主動開展公共關系活動，向公關客體施加影響的工作承擔者

21公關組織三要素；（1）公關意識（2）公關人員（3）公關管理

22公共關系部；社會組織為了實現組織目標，貫徹公共關系思想，由專業公關人員組成的以塑造形象，協調關系為任務的專門機構

23公共社團；指自發起來的，非營利性的，從事公共關系理論研究的家務活動的群眾組織或團體

24素質；人們平素所表現的氣質，風格，修養，學識等方面的基本品格，是一種以人的生理條件為基礎，在社會生活中逐漸發育成熟的心理特征

25公關人員的基本能力；（1）組織能力（2）表達能力（3）社交能力（4）專業技術能力（5）應變能力（6）創新能力

26社會公眾；指一些特定的利益群體，即指與特定的公共關系主體相互聯系，相互影響及相互作用的個人，群體或組織的總和，是公共關系對象的總和 27社會公眾特點；（1）整體性（2）共同性（3）多樣性（4）變化性（5）相關性

28外部公眾；指社會組織外部環境中所面臨的公眾，即除內部公眾以外的其余公關

列舉；主管單位，政府部門，傳播媒介

29員工的重要性；員工是形成組織力量的主體，是組織創一流產品的主力軍，是塑造和推銷組織形象的積極因素，員工直接影響公共關系主體的聲譽，地位和作用

30公共對社會組織的態度劃分類別；（1）和諧型公眾（2）逆意型公眾（3）中間型公眾

31公眾群體心理特征；（1）變異性（2）從眾性（3）攀比性

32對顧客公關三種權力；（1）知曉的權力（2）選擇的權利（3）要求公平的權力

33傳播類型；（1）自我傳播（2）人際傳播（3）組織傳播（4）大眾傳播

34傳播的基本要素；（1）信源（2）信息（3）媒介

（4）信宿（5）反饋

35公共關系傳播；指社會組織利用各種傳播媒介，有計劃地與公眾進行信息交流和情感溝通的活動 36公共關系傳播特征；；（1）大多側重于信息溝通的非宣傳性傳播（2）更加注重情感傳播

（3）堅持雙向溝通的原則

37公共關系傳播功能；（1）傳遞信息（2）影響和改變公眾態度（3）引導公眾行為

38組織形象：指社會組織的總體表現與特征以及它們在社會公眾心目中的反映和評價。

39組織形象特性：（1）主客觀兩重性（2）整體性（3）多維性（4）動態性（5）相對穩定性

40組織形象基本指標：（1）知名度（2）信譽度 41知名度；指一個組織被公眾了解，了解的程度。社會影響的廣度和深度

42美譽度；指一個組織或得公眾信任，贊美及社會影響好或壞的程度，是評價組織社會影響好壞程度的指標，是從“質”方面對組織形象的價值判斷

43形象意義；（1）有利于提高組織成員的思想境界，增強組織成員的主人翁意識并自覺為組織目標努力奮斗，利于提高全體員工的素質

2）塑造良好的組織形象，有利于調節組織內部的各種矛盾，增加組織的凝聚力，增強組織成員的戰斗力（3）塑造良好的組織形象，有利于增強組織成員的公共關系意識，改進組織成員的工作方法，提高工作效率（4）塑造良好的組織形象，有利于組織建立和睦的鄰里關系，有利于組織獲得的社會效益轉化為經濟效益 44危機的基本特征；（1）突發性（2）不可預測性（3）輿論關注性（4）嚴重危害性 45處理危機的階段；（1）迅速隔離危機，防止事態蔓延（2）迅速查清危機原因，確定危機公關方案（3）坦誠對待公眾和新聞界（4）消除事件后果，維持組織形象 46公共關系的原則；（1）樹立開放觀念，堅持透明公開（2）樹立信譽觀念，堅持真實傳播（3）樹立制度觀念，堅持長期努力（4）樹立平等觀念，吉安吃雙向溝通（5）樹立行為觀念，堅持自我完善（6）樹立科學觀念，堅持調查研究（7）樹立公眾觀念，堅持互惠互利 47公關四步驟工作法：（1）調查研究（2）謀思策劃（3）實施傳播（4）評估結果48 公共關系調查：通過對數據或文案的統計分析，顯示公眾對組織形象的整體印象。或舉某一具體公關活動的條件進行信息收集和分析。49 公共關系調查步驟（1）調查準備（2）調查實施（3）調查總結 50 公共關系調查方法：（1）個案調查（2）抽樣調查（3）訪談調查（4）問卷調查（5）文獻法51 人際吸引：指在人際交往中引起雙方的好感，縮短雙方的交際距離并延續雙方交往時間的那些主客觀因素。52 語言是人類最重要的交際工具。53公關禮儀；是公共關系工作人員或其他人員在與公眾的社會交往中，為了塑造個人和組織的良好形象而應當遵循的尊重他人，講究禮儀，注重儀表，儀態儀容儀式等的行為規范，程序和辦事準則。公關禮儀是組織風貌，員工精神狀態，公共關系工作人員素質水準的集中表現 54 禮儀基本原則：（1）系統整體原則（2）公平對等原則（3）遵時守約原則（4）尊重習俗與習俗禁忌原則（5）和諧適度原則 55 拜訪禮儀內容：（1）拜訪應選好時機，注重預約（2）拜訪要遵時，守約，不可隨意失約（3）敲門要有禮貌（4）儀表要整潔，莊重，大方（5）拜訪離開時，要作告別，不辭而別是不禮貌的 56 展覽會特點：（1）直觀，形象，生動，能產生強烈的傳播效果（2）能有效地引起新聞媒介的注意（3）能給組織提供與公眾直接進行雙向溝通的機會 57 贊助的注意事項：（1）要優等考慮對各種社會相利事業與活動，公共設施建設以及教育事業的贊助（2）任何形式的贊助，都不能超出企業的承受能力（3）對各種明顯不能滿足其要求的征募者。應坦率而誠懇地解釋企業的有關政策