第一篇：如何管理你的微信平臺

如何讓管理你的微信公眾賬號

你的公眾賬號需要你巧妙地進行疏通，做到引人入勝。以下是很基本的幾個環節：

取個一看就能懂的名字

微信名字一經確定不可修改，它是微信的門面形象之一。起個好名字是馬虎不得的事情，這里最直接的建議是要讓人一看就懂，不要那么有內涵，不要想PC端一樣起個什么京東一號店之類的需要思維轉換的名字，而要采用“品牌名+功能”的格式，比如“XX鬼故事”、“XX廣告創意”、“XX微電影”等等。

因為這個名字會出現在每篇微信正文的標題底下，很多人都是看到這個名字并且懂了之后才決定要不要關注的。所以，要直接在名字里告訴他你是干什么的。

讓你的標題再狠一點

標題是微信的探路先鋒，無論是主動推動的圖文，還是別人轉發的圖文，基本上第一眼只能看到標題。如果你的標題起得跟狗屎一樣不起眼，你覺得別人會點開嗎？連被點開的機會都沒有，怎么讓別人成為你的粉絲？

因此你的標題要狠一點，要像毒藥和匕首一樣直搗用戶的心窩。標題中多用問號、感嘆號、省略號，不要太直白，留著懸念讓別人點進去看。

標題中最忌諱的就是用一些平鋪直敘的陳述句和晦澀難懂的詞語，最好的標題都是白開水一樣的詞語反映深刻的道理。

關注自動回復要有“見面禮”

如果說以上兩條都是吸引別人關注點，那么從這第三條開始就是死命留住人的一些技巧。首先別人關注后要有見面禮，即自動回復中不要只是一些“謝謝關注”、“你好”、“祝您生活愉快”等等沒有營養的話，也不要傻傻地貼一段話沒命地介紹自己的企業怎樣怎樣好。你只要一句簡短的話介紹你自己，告訴他你干什么的，然后給他一份見面禮。

寫好你的功能介紹

關注之后，很多人喜歡看看這個微信號是干嘛的。有些賬號干脆就空著，有些人寫了一大段話，這都是大大的禁忌。通常用一兩句話就可以說清楚自己的功能，最重要的還是要告訴他，你可以帶給他什么，這條信息要有形無形地讓他感知到。

提示點擊“閱讀原文”

這是微信公眾平臺上唯一可以做“內鏈”的地方，就是在文章最左下角，可以插入一個鏈接。這個如此珍貴的鏈接千萬不要浪費，雖然是“閱讀原文”四個字，但是里面真的放原文就太傻了。

通常的做法是對這個鏈接進行文字推薦，告訴別人點擊這里可以看到什么或者買到什么，思路就跟SEO做內鏈一樣。

提醒關注方法、提示分享轉發、收藏

一般一篇文章完了之后，都會做一個頁腳，這個頁腳最重要的功能就是提醒轉發分享，其次是提醒關注，再次是提醒收藏。你必須承認，還有很多人不知道怎么分享轉發但是有很渴望轉發的，你不提醒可能就失去了一個轉發增粉的機會。

所以，一定要把這幾個動作用圖形直觀地展示出來，讓人一看就馬上行動。提醒回復關鍵詞

關鍵詞自動回復可以設置N多個，這些關鍵詞類似于網站的標簽，把公眾號的歷史消息用標簽組織起來，會讓你的內容得到很好的循環利用，也讓人感覺到你的賬號是有料的。

微信功能按鈕

微信的高級功能中，可以在底部自定義菜單，設置三個大菜單，每個大菜單下面可以設置五個下拉小菜單，所以總共可以有15個菜單可以讓用戶使勁戳。怎么安排這些菜單，跟網站欄目規劃的思路差不多，設置得好會讓用戶的點擊率更高。微信公眾號就是一個微網站，只不過它不需要面對搜索引擎，而是直接面對用戶，所以以上這些設置都要從用戶的角度出發來進行，而且在內容方面會有更高的要求。

第二篇：微信平臺

授 權 運 營 書

機構全稱：

公眾號用途：用于品牌宣以“愛”為企業核心文化，構建起了慈善工程、少兒百

萬俱樂部、愛心名媛匯、女子優雅學堂、品尚生活俱樂部、國學大講堂等學習交

流平臺，傳與公益服務等

本公眾號“中國夫人傳媒”是由“深圳市愛心名媛匯文化傳播有限公司注

冊，并授權由章文負責今后的內容維護及公眾號所提供的服務。

本機構承諾：微信公眾號使用和維護遵照國家法律法規、政策及微信公眾

平臺服務協議的相關規定。如違反上述承諾，責任自行承擔。

機構蓋章：

授權代表簽字：

2013年9月2 日

第三篇：管理你的團隊

管理你的團隊

?第1 章

團隊對你的期望

經理人——有遠見卓識、能激勵下屬、處事果斷、善于應對危機、為人誠實正直 有關經理人以及他們如何成為卓越經理人的書 籍

已有很多，但鮮有作者涉及下屬對經理人的期望。因此，我花了兩年時間，通過與全球各行各業的下屬交流，了 解他們對經理人的期望。他們一致期望老板有如下五種 品質：

有遠見卓識

能激勵下屬

處事果斷

善于應對危機

為人誠實正直

這是在下屬看來，經理人需要掌握的新管理規則。

如果具備這些能力，你在的他們眼里就會是個好老板。這些能力真可謂是令人喜歡令人憂。

好消息是，前四種能力是可以通過學習掌握的。況 且下屬并不要求他們的領導具有個人魅力或能鼓舞人 心。這也合乎情理。大多數人并非天生具有個人魅力，個人魅力也很難通過后天訓練獲得。但你必須學習如何 掌握基本的經理人規則，滿足上司和同事的期望。如果 潛心學習，你的管理方法會變得既有效又專業。其結果 第 1 章 團隊對你的期望

是，人們甚至逐漸認為你是個能鼓舞人心的經理人。特別是在全球性企業中，下屬的評價很能說明 問

題。下面的章節將要解讀下屬用哪些話語來描述他們眼 中理想的老板。這些話語也能檢驗你是否能滿足他們的 期望。讀 書 筆 記

_______________________________________________ _______________________________________________ 第2 章 愿景：設定明確目標

預測未來，不如創造未來 經理人需要具有遠見卓識嗎？過去，經理人只是上

下級之間的傳話筒：他們向下傳達命令，向上反饋信息。但如今經理人的責任已遠遠不止如此：他們得掌控局

面，完成任務。因此他們需要計劃，但計劃就是愿景嗎？ 也許愿景這個詞太大了，但你的團隊確實需要知道

他們的目標和實現目標的途徑。你得讓他們有方向感和 目的感。你可以用十分簡單的語言告訴他們你的前進方 向，使他們心中有數：

這是我們現在的狀況

這是我們的目標

這是我們實現目標的途徑

一旦把你的計劃告訴了成員，你也就給了他們想要 的愿景。現在你就是一個十分稱職的宏偉藍圖設計師。一個現實的設計師從不預測未來——他創造未來。這就 是你要告訴成員你的規劃的目的所在。

要是讓你的計劃更加激勵人心，你可加上第四條：

“公司要實現目標，你的努力必不可少。”讓每個團隊 成員知道他們貢獻的價值，你便給了他們工作的意義和 目的。只有讓他們看到自己在其中的作用，愿景對他們 才有意義：團隊每個成員必須了解目標對他們個人意味 第 2 章 愿景：設定明確目標

著什么。增加個人的收入份額并不是具有高度激勵性的 目標：建立愉快而忠誠的客戶群或完成一項富有挑戰性 的任務會是更相關、更直接、更具有激勵性的愿景。管 理中許多看似十分糾結、錯綜復雜的事情，在實際操作 中卻很簡單。愿景也是如此：它可以很恢宏，也可以很 簡單，就看你如何選擇！讀 書 筆 記

_______________________________________________ _______________________________________________ 第3 章

如何激勵團隊：原則 對于不謹慎的人來說，激勵就像流沙一樣，暗藏陷

阱。經理人有兩種，他們對激勵的態度截然相反：一種 是竭盡其能的鼓動家，他們能勸說你踩著帶彈簧的單足 高蹺，光著身子，倒著爬珠穆朗瑪峰。當然，這個例子 是激勵我們更好地管理他人。另一種是吝嗇鬼型的經理 人：別人一提到激勵法或圣誕節，他們就會咆哮如雷，大喊：“呸！騙子！”

大多數激勵團隊的方法盡人皆知。如果讓員工知道 下列情況，他們會受到極大的鼓舞：

這是一項值得付出的事業

他們在其中擔任有意義的角色

他們的崗位有強有力的支持

他們會有合作愉快的同事

他們的努力會得到認可

作為團隊成員有安全感

讓我們反過來想一想：如果你覺得在為一個無足輕

重的小公司工作，擔任毫無意義的角色，沒有任何支持，同事非常令人討厭，勞動從來得不到認可，總是生活在 不安全之中，你會有工作動力嗎？ 第 3 章 如何激勵團隊：原則

在所有這些基本法則中，有一條總是能預測團隊成

員是否會給老板打高分：“老板本人對我個人和我的職 業發展很感興趣。”(同意/不同意)因此，在所有正式研 究中，我們都發現，人文關懷是優秀經理人不可或缺的 品質。如果感到備受關懷，我們就會有積極的反應。你 得抽出時間在每個員工身上投資。了解他們是什么樣的 人，需要什么。如果你關心他們，他們就會關心你。這樣做聽起來容易，其實不然。大多數經理人對他

們激勵成員的天賦自視頗高，但他們的下屬卻與他們看 法迥異。這個自然，因為大多數老板從來聽不到成員的 批評聲音：要么他們不問，要么員工太知道生存之道而 三緘其口。我們積極樂觀地說，如果你肯花時間和精力 對員工表示關心，你就會比你的同事遠勝一籌，你也會 有一個干勁十足、鼎力相助的團隊。讀 書 筆 記

_______________________________________________ _______________________________________________ 第4 章

如何激勵團隊：實踐

放手管理法 16 你不需要書本或心里囈語告訴你如何獲得激勵 員 工的方法。只要想一下你為之工作過的最優秀老板就 行。那個老板用了什么激勵手段讓你拼命為他工作？你 是否也用同樣的方法來激勵你的團隊？

在實際工作中，大多數人會對簡單的激勵方法有所 反應。下面是我推薦的最有效的10 種方法。

1.關心每個員工和他們的職業發展。投入時間去了 解他們的希望、擔憂和夢想。了解員工的最好方法是咖 啡機旁的閑聊，而不是辦公室里正襟危坐的會議。2.學會說：“謝謝”。我們都渴望得到認可：我們 想知道我們做的事有意義而且干得很好。你的贊揚要真 實，表揚他們實際取得的成績，也要具體，避免那種一 分鐘式的綜合性表揚。(“哦，你那封電子郵件打得真不 錯??”)

3.不要貶低員工。如有批評，要在私下進行，而且 要使之具有建設性。不要像訓斥學生那樣斥責員工；要平等相待，與他們一起找出糾正錯誤、繼續前進的辦法。4.合理分派工作。把既有壓力又有利于員工發展 的、有意義的工作分派給他們。的確，日常瑣事需要派 人做，但也要把有意思的工作分給他們做。對員工要有 第 4 章 如何激勵團隊：實踐

明確、一致的期望。

5.要有清晰的愿景。把團隊的努力方向和每個人在 其中的具體職責告訴員工。對每個員工都要有清晰的規 劃：知道他們的努力方向，知道他們的職業發展前景。6.信任你的團隊。不要把管太多的細節。要有勇氣 實行放手管理法(Manage by Walking Away)。

7.以誠相待。這意味著要與奮力掙扎的員工進行艱 難卻具有建設性的談話。不要隱瞞或掩蓋真相。誠實造 就信任和尊重。

8.提出明確的期望：對晉升前景、獎勵和每件工作 的最終要求都要明確無誤。要設想你的話很可能會被誤 解：人們總是聽到他們希望聽到的東西。所以，你的要 求要簡單明了、不斷重復、保持一致。

9.充分聽取他人意見。多聽少說。如果做到這一點，你會發現事情的真相，員工的動力所在，你便可以有的 放矢地采取相應的策略。

10.不要試圖與員工結友。被人尊敬比被人喜歡更

重要：信任能夠接受時間的考驗，而喜愛卻時過境遷，轉瞬即逝。而且，關系太近，有的員工會跟你討價還價，要求降低要求。如果你的團隊信任你，尊敬你，他們會 希望為你工作。

與其他所有事情一樣，上面 10 點激勵員工的方法 聽起來很容易，實際上要一一做到并持之以恒絕非易 事。堅持做到需要不懈努力，但回報也往往很豐厚。一 個干勁十足的團隊能爬上毫無斗志的團隊連看都不敢 看一眼的高山。第5 章

在撲朔迷離的世界里制定決策

大部分管理工作只需要模式識別 行事果斷聽上去就像商業頭腦、聰明才智、個人魅

力一樣讓人不得要領。你要么天生就有，要么天生就沒 有這種能力。

幸運的是，果斷行事是一門可以學會的管理藝術。

許多管理決策十分容易。只有在制定棘手的決策時，才 能證明你的價值所在。面臨艱難的決策，經理人往往會 問自己一系列問題，找到了這些問題的答案，決策制定 就不難了。

1.我遇到過類似的問題嗎？大部分的管理工作是

模式識別。一部電影你看了多遍，自然知道下面的情節 是什么。制定決策也是如此，你只要按以往的經驗做就 可以。

2.我的老板想要什么？最糟糕的情況是老板的法

與你的猜想恰好相反，你只得重新揣摩老板的意思。但 你必須清楚老板和公司整體的首要利益：它總能給你指 明一個方向。

3.我的團隊想要什么？如果老板對采取何種行動

不在乎，你可以找你的團隊商量。與其做出一個雖略勝 一籌卻被員工痛恨的決定，不如做出一個員工都相信又 能共同承諾的決定。第 5 章 在撲朔迷離的世界里制定決策

4.我們的價值觀是什么？大多數公司對孰是孰非

都有基本判斷：你的組織是把利潤、員工、客戶、環境 還是別的什么因素放在首位？總有一個價值觀等級順 序可以指引你。

毫無疑問，這些問題有時會相互矛盾，讓你無所適

從。這時，你需要牢記的是，在大多數組織，決策制定 不是一個理性行為，而是一個政治行為。誰的聲音越響，誰就越有道理。一項決策的好壞取決于被人接受的程 度。一項越是關系到少數人的決策，就越有必要建立聯 盟尋求支持。你得花時間私下與具有決策權和影響力的 人達成共識。一旦你讓他們亮明了立場，他們就會堅 守承諾，出爾反爾不那么容易了，否則，他們就會臉面 盡失。

如果你想召集會議，不要借此來制定決策。在會上

讓員工做出決策，與會者有時會做出與你的愿望相悖的 決定。要學習日本人開會的目的：會議召集者在開會之 前就已與每個會議成員私下達成了協議，會議只是用來 確認這個協議。開會是為了做出承諾，而不是做出決定。讀 書 筆 記 _______________________________________________ _______________________________________________ 第6 章

應對危機

危難之中顯英雄 正當英國處于最黑暗、最危險的關頭，丘吉爾大聲

宣稱：“這是他們最好的時機。”我們得這樣看待危機： 危機是任何經理人的良機。這是良莠分曉之時，是你學習和成長的絕佳機會。這是譜寫你人生輝煌樂章的時 刻；人生的大部分時光都單調乏味、暗淡無光，而危機 時刻，生命才上演她那精妙絕倫，光彩奪目的篇章。如 果你挺身而出，一旦危機結束，遍地都是你的傳奇佳話。面對危機，不要消極躲避，要主動迎接。危機在任

何組織、任何職業都難以避免，所以，要把握好危機。危機管理的規則人盡皆知。下面是面對危機需要避 免的做法。

1.否認問題的存在，不采取及時行動。任由發展，危機很難轉危為安。

2.進入分析模式。以分析替代行動十分危險，這等 于任由問題滋生蔓延。事情平息之后再做分析也為時 不晚。

3.指責別人。這是個把事情搞砸的好辦法。這樣做 不能使危機煙消云散，但你想遮蓋自身不足的企圖會產 生反作用：一旦你向別人潑臟水，別人也會開始給你潑 第 6 章 應對危機

臟水，人人都脫不了干系。你也好不到哪里去。下面是你該遵循的方法。

1.采取迅速行動。不要擔心你控制不了的事情：你

怎么著都無法控制。著眼于自己能做的事情，動手去做。即使只是小事，這樣做也會積聚力量，凝聚信心。2.保持積極樂觀的態度。下屬最痛恨經理人怕這怕 那、模棱兩可、猶豫不決。你表現出足夠的信心，他們 就會欣然跟隨。不要擔心萬一你哪一步走錯了；以后有 很多糾正方向的時機。重要的是要鼓舞士氣。

3.尋求幫助。你無法事事都大包大攬，獨自承擔，所以要向所有能幫你的人求助。不要簡單地向老板籠統 求助：那叫權力上交，或叫放棄。帶著計劃去見你的上 司，明確告訴他你需要他什么具體幫助。如果老板不喜 歡你的計劃，你就和他一起制訂一個更好的計劃。確保 你能掌控局面。

危機過后，人們不太會記得你所做的事情，但他們

會記住你處事方式。如果你驚慌失措、延誤時間、推諉 責任，即使你成功地處理了危機，人們也只會記住你危 急時刻的“光輝形象”。但是，如果危難時刻你能沉著 26 冷靜、信心十足、積極應對、勇于承擔，人們會認為你 善于應對危機。

即使在危難時刻，處事風度和處事能力同等重要。

第7 章

誠實與正直：先學做人，再學做事 對下屬而言，誠實和正直與倫理道德沒有關系。所

以，你大可不必受商學院倫理課的煎熬。誠實和正直遠 比倫理道德重要：它關系到信任。

簡而言之，你愿意為一位你不信任的老板工作嗎？

偶爾，我們不得不為這樣的人工作，但可以肯定，這樣 的日子不會長久。

也許讓別人對你失去信任的最好方法，是對他們說

“信任我”。不要信任任何對你說“信任我”的人。信 任需要建立，而不是空喊口號。你有三種方法來建立 信任：

取得一致的價值觀

建立信譽

學會處理風險

具體原因如下。

1.取得一致的價值觀。

了解、尊重并分享與你共事者的價值觀。花時間了

解它們。也許你們唯一的共同點只是喜歡園藝或彈夏威 夷四弦琴。著眼于你們的共同之處，而不是你們的分歧。了解他們的首要利益和看問題的角度。他們對現實會有 第 7 章 誠實與正直：先學做人，再學做事

不同的看法，這在所難免。如果他們來自不同部門，他 們也會有不同的需求和首要利益。看看在多大程度上你 的利益能與他們保持一致。與同類人打交道要容易得 多：這就是許多組織里眾口難調的原因之一。2.建立信譽。

要讓人值得信賴。一定要信守諾言，不辜負別人的

期望。如果可能，做得比別人期望的更好。失信于人等 于破壞了信任，信任一旦被毀，就很難重新建立。首先，小事也很重要：即刻回電話，及時回郵件，內容要完整。只有在小事上顯得可靠，大事來臨人們才會委于你信 任。信任是一步步建立起來的。3.學會處理風險。

大多數人不喜歡風險。在風險中，損失的威脅遠遠

大于盈利的前景。管理好風險。風險越大，越需要信任。讓員工做出重大承諾之前先要讓他們做出小承諾。找出 化險為夷的辦法：告訴員工其他人力挺你的決策；告訴 他們坐以待斃比采取行動的風險更大。讀 書 筆 記

_______________________________________________ _______________________________________________ 第8 章

制定目標

行話和縮略語有時會使管理命令不能順利下達 和

執行。但偶爾你會發覺某個縮略語特別管用。說到制定 目標，有個流行的縮略語挺有幫助，那就是： 制定 SMART 目標。SMART 具體指：

S——具體(Specific)M——可測量(Measurable)A——可實現(Achievable)R——相關聯(Relevant)T——有時間限定(Time bound)毫無疑問，這樣的目標比模棱兩可、不可測量，不

可實現，不相干，無最后期限的目標強多了。肯尼迪總 統曾經為美國制定了一個目標：“十年之內把人送上月 球，然后將他們帶回來。”這是個經典的SMART 目標： 你可能不想讓你的員工上月球，但了解一下那個目標為 什么如此奏效，將會使你獲益良多。

具體。肯尼迪的目標非常具體。它不是含糊其辭的

請求：“趕上俄國和他們的人造衛星計劃”或者“提升 我們偉大祖國在技術上的英勇無畏精神”。那些都是政 治家喜歡的夸夸其談，聽上去不錯，卻一文不值。肯尼 迪的目標十分具體。美國國家宇航局就此成立來實現這

第 8 章 制定目標

一目標。目標實現后，宇航局迷失了方向。接下來的發 射有成功(哈勃飛天望遠鏡)，有失敗(哥倫比亞號航天飛 機失事)，但沒有了具體的目標，宇航局失去了工作重點 和動力。

可測量。肯尼迪的目標非常容易測量，同時它還證

明不是所有目標都得與錢有關。在全球性商業領域，有 許多可測量而又與金融無關的目標值得我們付出：改善 客戶服務，盡量留住他們，降低次品，加快上市速度。可實現。這個目標對經理人來說有點危險。制定一

個簡單、易達到的目標的想法太誘人。不想有所建樹，向往平靜生活的人往往會作如此選擇。而優秀的經理人 往往與肯尼迪總統英雄所見略同：他們想要登上月球。他們會對員工施壓，要求他們有超常的表現；他們對企 業也會提出不同尋常的發展目標。結果企業得到提升，每個員工也得到了提升。

相關聯。在“冷戰”白熱化時期，在航空競賽中擊

敗蘇聯無疑是美國人關心的目標。每個人都明白，面對 不宣而戰的敵人，放棄探索太空將是戰略上的大災難。同樣，經理人不但需要制定目標，還需要解釋為什么這 個目標關系到企業和個人的發展。他們得讓員工明白，這個目標不但重要而且迫切。它不是老板一時心血來潮

的想法。一旦員工明白其中的利害關系，就會支持這個 目標，竭盡全力實現這一目標。

有時間限定。肯尼迪并沒有承諾說“也許在將來某

一天”登上月球。雖然當時無人知道怎樣登上月球，甚 至無人知道能否實現這個目標，他仍然承諾在十年之內 登上月球。緊張的時間節點給人一種目標感、緊迫感。它激勵宇航局戰勝一次又一次的挫折，包括在發射塔失 去執行雙子星計劃的宇航員。現在，宇航局的一次失利(如挑戰者號)會使它的工作倒退一年甚至兩年。緊迫感 沒有了。因此，要給目標設定時間限制，只有這樣，人 們才能知道目標是否已經實現。

第9 章

如何分派任務

要求越具體，將來遇到措手不及的麻煩就 越少

有的老板總是把無關緊要的日常瑣事安排給別 人

做，而把有意思的工作留給自己，并為這種安排自鳴得 意。一旦事情搞砸，這種老板往往也會把責任推給別人。顯然，如何分派工作是一門藝術。原則非常簡單。1.目標要明確。不要只告訴員工：寫個市場調查報 告。那會寫成什么樣、怎么長的都有。首先，要講清楚 你為什么需要一個報告。給總裁看的報告與給團隊的非 正式簡報截然不同。然后，講清具體細節。你不會讓建 筑師“造一棟房子”：你得講清楚具體要求。就說寫市 場調查報告吧，你得把腦海里的報告列個簡單的框架： 列出各部分內容及標題，員工們就可按你的設想寫報告 了。要求越具體，你將來遇到措手不及的麻煩就越少。2.明確時間節點。告訴下屬最后期限和為什么要設 最后期限：這個最后期限是硬性規定還是可以稍具靈活 性。設定幾個關鍵目標和關鍵時間點，以便日后你和員 工可以坐下來一起審核進度。你的審核越頻繁，團隊的 工作完成得越少：他們會把時間花在準備你的審核上，而不是花在工作上。3.對工作過程不要過于苛求。這一點做上去有些難 度。當看到員工做事方式跟你不一樣時，你當然很想去

第 9 章 如何分派任務

糾正他。但你寧可用膠帶封上自己的嘴，也不要上前去 說他。因為，你一干涉，工作就不是他的，而成你自己 的了。如果你做個甩手大掌柜，員工要么會以自己的方 式把事情做好，要么會修正其做法，但無論如何，他們 會負責到底。

讀 書 筆 記

_______________________________________________ _______________________________________________ 第10 章

下放權力，承擔責任

從經理人的角度來看，簡單的做法是“凡事都分派 給他人做”。

但有一件事情你不能讓別人干：你不能讓別人替你

承擔責任。作為經理人，不管你把所有任務都交給了別 人，還是你獨包獨攬自己干，你永遠要對自己部門的結 果負責。這就是說，你可以把贊揚讓給別人，但不能把 責任推給他們。如果你的團隊把事情搞砸了，你得負責。上層老板沒有興趣聽你“張三李四都這么說，所以我就 讓他們這么做了，況且他們都保證，但我們沒有??” 的解釋。

他們只知道一件事：你是主管，你沒有把任務分 派好。

說到任務，很少有活不能分派給別人干的。當然，你不能讓別人評估、發錢、做決定。你得確定哪項工作 重要，哪里是你的關注點。優秀的經理人要為團隊做幾 件事：聘用合適的員工、指導他們、給他們發展機會、獲得必要的預算、取得上級政治支持、確保每個人都有 合適的工作和合適的經歷。你也可以親自帶一兩個頭，即使你不親自出馬，有了上述幾條的保證，你的團隊應 該能把事情做好。

第 10 章 下放權力，承擔責任

最后，要有勇氣下放權力。有的經理人喜歡事事都

掌控在自己手中：復印文件也得經過他們同意。這些經 理人搞不懂什么是控制，什么是管理。控制是不讓事情 出錯，也不讓人干活。控制癖讓人覺得除了他們自己，他們誰也不信。他們喜歡別人向他屈從而不是為他擔 當。這是造成國有企業長期虧損的拙劣管理方法。正確 的管理方法是鼓勵下屬施展才華，要求他們承諾而不是 屈從。下放權力表明你對團隊信任。大部分員工對于你的

信任會做出積極的反應，而且急于證明，你還可以給他 們更多的信任。權力下放也給了他們做事的空間。他們 不用每隔一小時就跑過來向你請示一次。

讀 書 筆 記

_______________________________________________ _______________________________________________ 第11 章

管 理 其 他 專 業人士

設定彈性目標

有些辦公室里到處都是懷揣著兩三個學歷的員工，可謂人才濟濟。這些技術高超的專業人士希望經理人將 他們與每天在工廠里汗流浹背的體力工人區別對待。專業人士往往有下列共性。

1.學歷高，技術好，價值高，雇傭成本也高。2.高自尊：他們知道自己聰明，甚至覺得比你還聰 明。雖然他們不會當面跟你說，但受你這個他們并不放 在眼里的人管理，心里可能還會感到憤憤不平。3.有成就事業的決心，甚至想干出一番不平凡的事 業。他們把自己看作成功人士，也想證明自己確實能干 成大事。

所有這些表明，專業人士的管理成本較高。管理專業人士的原則如下。

1.制定彈性目標。無所事事的專業人士容易生事。他們想大展宏圖，就放手讓他們干。這對公司有利，對 他們個人也有利。他們會在實現具有挑戰性目標的過程 中學習、成長。

2.對他們的管理要放手。對他們不能事事過問：他 們會認為你不信任他們，而事實也是如此。如果感覺不

第 11 章 管理其他專業人士

到信任，他們就會感到不受重視，就會消極怠工，甚至 制造麻煩。

3.充分肯定他們的成績。滿足他們的自尊心。他們 希望老板認為他們的工作有價值，而且干得不錯。4.對他們的職業發展、工資待遇、獎勵措施既要講 清楚，還要有嚴格要求。專業人士往往有較高的期望，而且對你有關他們前程方面的暗示很較真。一旦這些愿 景不能兌現，他們就會像孩子一樣大發脾氣。要跟他們 說清楚，想要得到嘉獎或升遷得滿足什么樣的要求：讓 他們通過勞動實現自己的理想。

最后，記住這條黃金法則：“己所不欲，勿施于人。” 你是個專業經理人，要用你喜歡別人管理你的方式管理 別人。

讀 書 筆 記

_______________________________________________ _______________________________________________ 第12 章

如何指導員工

有些專業指導習慣于在解決問題的同時制造新的

問題，而且樂此不疲，其結果是什么問題也沒有解決。真是不幸，因為指導員工是每個經理人需要掌握的核心 技巧，理由如下所述。

假設一個員工帶著問題到辦公室找你。作為聰明的

經理人，你知道問題的答案。你就把問題解決了。恭喜 你，你的管理技巧不合格。為什么？讓我們用慢鏡頭回 放一下剛才的場景，看看到底發生了什么。

你的員工背著一只猴子來找幫忙。你把尖叫的猴子

從她背上拿了下來。她高高興興地走了，尖叫的猴子就 留給了你。看你心情不錯，另一名員工也來找你了。他 背上也有只尖叫的猴子。你也把他的猴子拿了下來。一 天之中，所有員工都把他們的猴子交給了你。最后，員 工全都高興了，但你的辦公室卻擠滿了尖叫的猴子。你 可不會像你的員工一樣開心了。

在過去的管理模式中，經理人理應代表團隊解決最

棘手的問題：這是展現他們業務能力的機會。但時過境 遷，游戲規則也改了。經理人不能事事親自動手，他們 得幫助團隊運作。也就是需要指導員工自己解決問題，而不是把他們的問題全部攬過來。

第 12 章 如何指導員工

那么，如果你不是專業指導，又該如何指導員工

呢？管理方面的指導不同于專業指導。專業指導側重過 程指導；而管理指導側重方法指導。我們把管理指導比 作一個結構嚴謹的對話；每一段對話都像一組交通燈： 綠燈亮前不要穿行。具體做法可分解為以下五個“O”。1.目標(Object)：你的目標是什么？員工的目標是

什么？顯然，你們都想找到解決問題的辦法，你需要讓 他們自己來確定解決辦法。你還要讓他們明白，那是他 們自己找的辦法，自己負責解決。如果把你的辦法強加 給他們，他們不會承擔責任。著手工作之前，你要先把 對他們的期望講明白。

2.把握全局(Overview)：讓員工解釋面臨的處境。

你可以幫他們從不同角度看問題，使他們看得更全面一 些。問問他們別人會怎么看待這個問題。不久你會發現，大部分員工認為他們自己誠實、勤奮、高效，而他們的 同事不坦率、不能干、不值得信任。他們對老板的看法 就另當別論了。當你幫他們從不同角度分析時，要逐漸 構建尋找答案的思路。精心設計的問題能夠引導員工一 步步地找到正確答案。

3.選擇(Options)：當你感到能夠把握全局時，問問 員工有什么解決辦法。不要讓他們作非此即彼的選擇。

鼓勵他們想更多的新辦法。這樣，一來可以提升解決問 題方法的質量；二來你要讓員工來想出解決問題的方

法，并讓他們選擇最終解決方案，他們會更有主人翁感。你要確保解決方法是他們選的而不是你選的。把解決方 法強加給他們，他們會失去主人翁意識，也不會負責任。而且，也許他們提出的方法可能比你想的那個要好。不 讓他們說出來，還真可惜了。

4.阻力(Obstacles)：一旦方法確定，你可能會覺得

萬事大吉了。愿望雖好，但現實并非容易。你還有下一 步工作要做。讓團隊成員找一找方法中可能存在的漏洞 和阻力，然后想出對策。你應該不想看到下列場景：團 隊成員剛找到解決辦法，在全身斗志，興致正濃毫無防 范的情況下被一個忽略的小問題絆了一個跟斗。5.結果(Outcomes)：最后，確認一下你認為已經落

實的事是否已真正落實。人們總是聽到自己想要聽到的 東西。你可能會認為該說的都說了，員工們會把剩下的 事都做好。而事實上，他們可能正等著你來邁出第一步 呢。因此，交代完任務，要讓員工總結一下，下一步他 們要做什么：看看他們的看法是否與你一致。與掌握其他技術一樣，剛開始指導員工干活時，你

會覺得別扭、不自然，但不久你就能習慣。短期之內，51 第 12 章 如何指導員工

什么問題都自己解決會更容易一些。但長期來看，指導 員工干活回報會很豐厚：你的團隊會更加自力更生，幫 你分擔更多的責任。而且，他們會認為你是個好老板，因為你幫助他們成長。

讀 書 筆 記

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第四篇：管理你的上司

管理你的上司

有沒有發現，我們從小就養成了“聽命”的習慣。即使步入職場，甚至已經成為經理人，每當在你看來上司著實苛刻、不盡人情，甚至做出錯誤決策時，你可能也只是暗暗抱怨、痛苦執行，或者干脆跳槽。

其實，選擇并非只有這兩條。上司也是可以“管理”的。很多也許職位并不顯要的下屬，都在以自己的方式和上司相處。事實上，當你的上司已經越來越需要你的建議，越來越將你當作心腹愛將，團隊也越來越因你的力量，而更加尊重你的上司時，就證明你對上司的“管理”已經初見成效。

對于上司，與其消極地抵抗或一味地順從，永遠不如用心地去“管理”一下更好。杜拉克曾說過：“其實管理上司并不難——一般而言，這比管理下屬要容易得多。”

管理上司，其實就是一個對上司施加影響的過程。

給予上司安全感

當你給予上司安全感的同時，他會回報給你成就感。管理上司的目的，也不過如此。

今年尚不足30歲的儲盈已經有了自己的公司，但其之前的“打工”生涯也同樣多姿多彩。早在幾年前，這個看上去甚至有些嬴弱的女孩便已經做到市場總監的位置了，其成長速度可謂令人驚慕。

“能力”也可能是“隱患”

“秘訣其實很簡單，管理好上司。”儲盈笑著對《中外管理》說。

在當年的公司里，市場總監其實只有一個名額。儲盈的競爭對手是一個中年男士，而且曾有過自己創業的經驗。和他相比，大學畢業沒幾年，才二十多歲的儲盈著實有些過于年輕。但儲盈對自己的優勢同樣自信，她擅長全面的市場營銷分析，對于爭取客戶，也相當有經驗。

對于各有優勢的兩個人，上司一時很難取舍，于是便將他們兩個同時留在公司試用。在接下來的短短幾個月里，儲盈更加充分地展現了自己。“ 給她一種榮譽感，這也同時在表示，上司對她很放心，并不擔心自己的位置會被取代。而且，他也為自己帶出這樣的下屬而感到榮耀。

把自己打造成“后起之秀”

對于年輕人來說，適當地顯示自己的謙遜更容易贏得好感。當上司覺得你很有他當年的風采時，你對上司的管理便可宣告基本成功。包括和年長的合作者相處也一樣，以后輩的姿態接觸他，既不要表現得太弱勢，也不能表現得太強。要讓他覺得你很有培養價值，可能是個后起之秀，能體會到因提攜你而產生的成就感，就最合適不過了。

當然，不同的性別在對上司的管理方式上也不盡相同。“比如男性，還是應該更多地表現自己的能力，和合作者成為朋友，而此時不必表現出后輩的感覺。”儲盈說。

《買土豆的故事》

張三和李四同時受雇于一家店鋪，拿同樣的薪水。一段時間后，張三青云直上，李四卻原地踏步。李四想不通，老板為何厚此薄彼？

老板于是說：“李四，你現在到集市上去一下，看看今天早上有賣土豆的嗎？”一會兒，李四回來匯報：“只有一個農民拉了一車土豆在賣。”

“有多少？”老板又問。

李四沒有問過，于是趕緊又跑到集上，然后回來告訴老板：“一共40袋土豆。” “價格呢？”

“您沒有叫我打聽價格。”李四委屈地申明。老板又把張三叫來：“張三，你現在到集市上去一下，看看今天早上有賣土豆的嗎？” 張三也很快就從集市上回來了，他一口氣向老板匯報說：“今天集市上只有一個農民在賣土豆，一共40袋，價格是兩毛五分錢一斤。我看了一下，這些土豆的質量不錯，價格也便宜，于是順便帶回來一個讓您看看。” 張三邊說邊從提包里拿出土豆，“我想這么便宜的土豆一定可以賺錢，根據我們以往的銷量，40袋土豆在一個星期左右就可以全部賣掉。而且，咱們全部買下還可以再適當優惠。所以，我把那個農民也帶來了，他現在正在外面等您回話呢??”

管理上司的藝術

其實管理上司并不難——一般而言，這比管理下屬要容易得多。——彼得·杜拉克 準確地說，管理上司其實是一種藝術，考驗你的并非只是智商，更多的是情商。

“勝任”你的工作

不可否認，下屬的職責就是幫助上司有效地工作并且取得更好的業績。于是，經理人與上司的關系，就成了一個互相推動的作用力。經理人的升遷機會，一定不是把上司從高位上拽下來實現的，而是要幫助上司晉升到更高的位子上，自己做到他現在的位子上去。

對于一份工作的“勝任”永遠建立在主動的基礎上。了解上司的期望和不滿，幫助他排憂解難，產生創造的價值，才可以稱為“勝任”。一位“勝任”工作的經理人一定善于追問，時刻詢問上司“我該怎么為你服務”來督促他，幫助上司完善想法和執行。而甘于聽命的經理人即使做得再好也只是“稱職”。

那對于強調“聽命”與服從文化的企業，是不是就不可以管理上司了呢？

其實即便是必須服從，也一樣可以達到管理上司的效果，但前提一定是不折不扣地按著原計劃執行。如果上司沒辦法挑出你在執行中的不當之處，那么會使他不得不更加慎重地做決策，甚至會加強與下屬的溝通和輔導，否則一旦產生偏差不僅影響業績，自己也有不可推托的責任。日企文化中對中層管理者的要求更為苛刻，就是因為他們承擔了更為重要的責任。

接納上司的領導風格

一位經理人有這樣一次經歷：我的新上司和前任上司的領導風格差異很大，前任上司是只重結果，不過多過問過程；而新任上司卻時時關注過程。作為知識員工，我總有一種不被信任的感覺，很不舒服。后來，我干脆無論大事小事都 籍對上司的要求，而是讓特定的上司按照他的行為風格去做事。作為一個個人，任何上司都有自己的特性，會得到好的評論和不好的評論，同時也和我們一樣，需要安全感。”

而上述案例中的上司，因為獲得了下屬的充分尊重而產生了安全感。也正因為上司產生了安全感，甚至會慢慢調整自己的領導風格。但如果你故意挑戰上司的權威，并不按他的領導方式，那么上司反而會堅持原來的風格。可見，有時因勢利導反而會產生意想不到的效果。

不要讓上司做他不擅長的事情

“上司做哪些事情比較擅長？他的優勢是什么？他的不足和弱點是什么？”杜拉克一直在提醒經理人，“要了解上司需要支持、幫助和補充的方面。”

作為中層經理人，首要任務就是讓大家把優勢發揮出來，當然這里既包括你的下屬，更包括你的上司。否則，放著上司那么好的頭腦和資源不用，不是太可惜了嗎？

也許你的上司并不是一位行家，但由于他有其他行業的經驗，反而有更為廣闊的視角；有的上司可能對數據、數字非常敏感，并能分析出背后的內容；有的上司對開拓社會資源和人際關系非常擅長??那么，就千萬要利用好上司的資源為己所用，當你在設計方案時，不妨也將上司考慮到自己的執行團隊中去。

同時，管理上司的基礎就是要互相信任，幫助上司充分發揮優勢而非給上司找麻煩，因為上司也有不足和弱點，作為下屬，完全有義務去保護他最薄弱的地方并加以彌補。

一位經理人說他的經驗是：我的上司是個追求完美的急脾氣，并且他很喜歡用數據和圖表來說話。因此，既要盡快做出方案，又要讓他滿意確實不太容易。我就只能通過不斷地與他探討方案，不斷地“榨取”他的智慧來實現效率。因為將上司擅長的內容留給他來補充，遠遠要比自己去愚公移山有效率和專業得多。同時，每一次與上司的業務討論，都可以讓他更了解我的能力，這不失一次表現自己的機會。

讓上司了解你

無論是領導下屬還是領導上司，前提一定都是出于了解，只有了解才能正確的管理。杜拉克提醒我們：“要確保上司清楚你和你的下屬能夠完成什么樣的目標和任務？你優先考慮的是什么事情。同樣重要的，你不重視的事情又是哪些？這些并不是都要獲得上司的批準——有時甚至是上司不喜歡的。”甚至，還要包括你自己的管理方式。

畢竟，上司也要通過下屬的表現而獲得自己頂頭上司的肯定。上司也希望了解你最近在忙些什么，他也需要做到心中有數，需要一種安全感。甚至，如果你的上司可以脫口而出“我知道張經理目前在做XXX項目”，這就說明你的溝通和管理已經奏效了。起碼，你正在進行時的工作引起了上司的重視。同時，你要讓上司了解你的工作進展和遇到的障礙，以及自己和團隊狀態，在你真誠的尋求上司的幫助時，他不可能眼睜睜地看著你而不伸援手，并且很可能會調配下面的資源，甚至會將資源進行重新組合，這很可能會幫你大忙。

因為上司也需要不斷地鞏固自己的地位和樹立威信，而這些有時往往都來源泉于對下屬的支持。

管理上司中的大忌

上司是人

“管理”你的上司，就必須從你和上司的共同點去著眼與著手。

對一名部下，“上司”意味著什么？ 也許很多人會馬上想到“權力”、“拍板”、“威風”、“能干”、“英明”、“胸懷”?? 作為一個上司，我會說：“上司”是人，而且是普通人。想必很多人會奇怪：“按你這樣說，上司和部下又有何區別呢？”

那我想對質疑者說：你如果想和上司和諧相處，甚至“管理”你的上司，就必須從你和上司的共同點去著眼與著手，而絕不能從區別入手??

學會讓上司保持“平衡”

何謂從共同點著眼？就是你要了解并且理解你的上司。

而對此，一個容易被人們忽略的事實是：領導對部下的了解，常常多于部下對領導的了解。

為什么？因為所有領導者一定都“先”擔任過被領導者，但卻很少有人直接就當領導者，甚至可能有人一生都沒有機會領導他人。

于是，部下對上司時常存在誤解。正所謂體驗決定心態，經歷決定思維。

那么，部下是不是就做不到“管理”上司呢？非也。我要告訴蕓蕓部下的是：只要你謹記上司也是普通人，你就可以破除誤區，就會無師自通地懂得如何“管理”你的上司。

這里的核心是：如果你是個很有責任心、很有見地的部下，那么要想“管理”你的上司，就一定要讓他保持“平衡”。

很多人經常理直氣壯地說：“作領導，就應該有虛心納見的胸懷”。錯了！胸懷是一個卓越領導必備素質的一條，但卻很理想化，胸懷是應追求的，而不是必然。因為上司也是人，是人就不可能有無限的胸懷。事實上，一個人之所以能當上司，不一定和他的心胸有關。同時，我們也沒有理由認為自己理應一生都擁有卓越的上司。而部下往往會忘記一點：只要自認為是為了工作，是出于公心，就把上司當成了一個可以承載各種尖銳批評的“垃圾桶”，于是不分場合、時機、內容、表達地傾瀉而出，結果卻經常事與愿違。

使納見“可持續”的藝術

但是，出于工作責任心與上進心，你的建議又不能不提，怎么辦？

第五篇：微信公眾平臺管理辦法

微信公眾平臺管理辦法

第一章 總 則

第一條 為加強洛浦縣城區街道辦事處英巴扎社區居委會（以下簡稱“本社區”）微信公眾平臺的管理，確保微信公眾平臺健康、安全、高效、穩定運行，根據《中華人民共和國計算機信息網絡國際聯網管理暫行規定》、《中華人民共和國計算機信息系統安全保護條例》、《互聯網信息服務管理辦法》等規定，結合本社區實際，特制定本辦法。

第二條 本辦法所稱微信公眾平臺是本社區微信公眾平臺。洛浦縣英巴扎社區居委會微信公眾平臺賬號：lpxybzsq

第三條 本微信公眾平臺是本社區面向社會、面向公眾展示企業整體形象，提供信息和服務的重要窗口。

第二章 職責管理

第四條 微信公眾平臺管理實行統一規劃、共同管理的原則，由遠程教育管理員、社區書記、主任等相關人員共同參與，共同管理。

第五條 遠程教育辦公室是微信公眾平臺的技術支持部門，應指定人員負責微信公眾平臺的技術支持、功能保障。主要職責如下：

（一）負責計算機運行環境的日常維護和管理，確保系統安全有效運行；

（二）負責收集、處理微信公眾平臺技術性需求及問題，并做技術分析及開發；

（三）負責微信公眾平臺功能完善及系統升級；

（四）負責微信公眾平臺的安全管理，發現微信公眾平臺存在事故隱患、安全漏洞、網站內容被篡改等重大情況應立即采取措施，必要時可暫時關閉微信公眾平臺；

（五）負責用戶及權限的分配管理，確保信息安全；

（六）負責做好微信公眾平臺相關程序、數據的備份工作；

（七）負責微信公眾平臺信息數據的錄入及技術培訓。

（八）科技科設專職或兼職微信公眾平臺管理員，負責微信公眾平臺日常運行管理工作。

微信公眾平臺管理員郵箱：xxxxxxxxxx0@qq.com。微信公眾平臺管理員職責：

1、負責微信公眾平臺日常運行管理。主要負責每天檢查微信公眾平臺運行是否正常、內容有無被篡改等情況，發現異常應與社區書記、主任及時聯系采取措施，重大問題應及時報告。

2、負責微信公眾平臺的信息發布管理。主要負責微信公眾平臺社區風采，業務公告等欄目內容的審核及更新。

3、負責微信公眾平臺的推廣應用，并提出功能性需求。

4、負責微信公眾平臺管理員需完成的相關事項。第六條 社區其他人員是微信公眾平臺的配合部門，主要職責如下：

（一）遠程教育操作辦公室負責搜集、整理、修改全轄擬發布的新聞信息和綜合類信息，經社區書記、主任審批同意后，將發布內容發至微信公眾平臺網站管理員郵箱。

（二）辦公室提供擬發布信息實行定期與不定期相結合的方式，按微信公眾平臺要求社區其他信息更新周期，每月提供一次，原則月末最后一星期前發送，其他重要信息根據實際情況可隨時通知發布。

第七條 其他各職能科室和網點是微信公眾平臺的公共管理者。主要職責：

（一）負責擬定由辦公室主發的業務及相關通知，經社區書記、主任審批后發微信公眾平臺網站管理員郵箱，同時負責人員發布相關內容信息的更新上報；

（二）負責微信公眾平臺的對外宣傳及應用反饋。發現文字、數據、圖片等各種信息差錯，應及時與網站管理員聯系；發現網站功能問題、程序漏洞等情況，應及時與科技科聯系。

第三章 信息管理

第八條 微信公眾平臺信息主要為公眾信息，包括企業風采、企業公告、個人業務及其他相關信息欄目。公眾信息面向社會公眾開放，只需關注本社區微信公眾平臺。公眾信息的內容應符合以下規定：

（一）反映本社區地位、作用和改革成果，介紹本社區業務和服務功能；

（二）為提高本社區社會形象或增強工作透明度，需要向社會公布的其他資料、信息。

第九條 微信公眾平臺信息應符合國家有關微信、網絡安全規定。凡涉及本社區商業秘密，不能公開的工作和經濟信息一律不得發布。上網信息不得有下列情形：

（一）違反國家法律法規的；

（二）損害國家、集體榮譽和利益的；

（三）散布謠言，擾亂社會秩序，破壞社會穩定的；

（四）散布淫穢、色情、賭博、暴力、兇殺、恐怖或者教唆犯罪的；

（五）侮辱或者誹謗他人，侵害他人合法權益的；

（六）其他含有本社區有關規定禁止性內容的。

第十條 根據國家《互聯網信息服務管理辦法》，微信公眾平臺要建立規范的信息采集、審核、發布、更新機制。

（一）微信公眾平臺信息實行審核制度，未經審核的信息不得上網發布；

（二）微信公眾平臺應注重信息的時效性、準確性、權威性和完整性。

第四章 日常運行管理

第十一條 用戶管理。管理員用戶由微信公眾平臺管理員負責管理；管理人員應做好用戶密碼的保密工作，用戶密碼每三個月至少修改一次。

第十二條 信息發布管理。利用本社區微信公眾平臺發布、調整、變更信息，必須填寫《洛浦縣城區街道辦事處英巴扎社區居委會微信公眾平臺上網材料審核單》，并按以下流程操作：

（一）要求填寫一式兩份《洛浦縣城區街道辦事處英巴扎社區居委會微信公眾平臺上網材料審批單》，經部門或網點負責人審核、聯社監事長審批后將電子文檔及書面材料遞交微信公眾平臺管理員。

（二）辦公室負責全轄擬發布的新聞信息和綜合類信息的初審；其他科室主發的業務及相關通知，由科室負責人初審，初審通過后報聯社監事長審批。

（三）各科室指定專人負責將審批后的材料電子文檔發至微信公眾平臺管理員郵箱。

（四）微信公眾平臺管理員根據審核單及需上網材料，對系統內提交的信息進行仔細審核后正式對外發布。

（五）對欄目內容或結構進行變動調整需填寫《微信公眾平臺欄目變動審核單》，并按上述流程審批后進行調整。

第十三條 微信公眾平臺安全管理。根據《計算機信息網絡國際聯網安全保護管理辦法》等相關法規，完善安全技術措施，建立健全微信網站安全管理制度，確保微信公眾平臺安全運行。

（一）加強安全技術和手段的應用，要對微信公眾平臺管理及服務器系統漏洞進行定期檢測，并根據檢測結果采取相應的措施，及時對操作系統、數據庫系統和應用系統進行安全加固等。

（二）加強微信公眾平臺病毒、黑客安全防范措施，運用并使用入侵檢測、病毒防護查殺等技術手段，防止微信公眾平臺被攻擊和非法篡改。

（三）保證微信公眾平臺7×24小時正常運轉，故障12小時內修復（包括硬件），如遇重大安全問題，立即啟動應急預案。

第五章 附 則

第十四條 本辦法由洛浦縣城區街道辦事處英巴扎社區居委會負責制定、解釋和修改。

第十五條 本辦法自印發之日起執行。