第一篇：執行力差不要怪員工要反思自己

執行力差，不要怪員工，要反思自己！

員工執行力不夠，有什么樣的表現？

接受上級布置的工作任務不爽快，拈輕怕重，挑肥揀瘦，借口推脫；遇到無力解決的困難或需要請示的問題，向上級報告不及時，或認為報告上級就了事，不催不問，出了問題，推卸責任，甚至不報告不請示；工作遇到困難，總是依賴上級或他人，自己不動腦筋去克服，甚至打退堂鼓；在出現不良結果、錯誤結果時，習慣于解釋，找借口，或歸罪于他人，不檢討自己，不敢承擔責任。

執行力差是現象，管理不善才是本質。為解決員工執行力問題，管理智慧攜手高級經理人教練任衛紅老師推出了《如何讓員工會思考、能執行？——管理者5大教練之問》課程，已有來自各行各業的近900管理精英報名參與學習。他們來自：知名企業：方正、中國平安、恒大人壽、中鐵物貿、百合網、新中大軟件、中國石油、太平人壽、中糧米業、汽車之家、五糧液、京東、中信銀行、太平洋保險、中國聯通、慧聰網、郵儲銀行、IBM、上海大眾、阿里巴巴、珍愛網、青島啤酒、中國農業銀行、華為、搜狗搜索、智聯信息科技

知名高校：西南政法大學、東北財經大學、四川師范大學、黑龍江大學、廣西大學、河北大學、中國地質大學、北京理工大學、哈爾濱工業大學、西安交通大學、四川大學、西北工業大學、江蘇大學、中國人民大學

第二篇：員工十要十不要

員工十要十不要

要樹立目標，不要好高騖遠，得過且過；要懂得感恩，不做討債先生，抱怨大王；要愛崗奉獻，不要事不關已，高高掛起；要尊重同事，不傳流言蜚語，搬弄是非；要誠實守信，不要弄虛作假，敷衍了事；要細心待客，不要默不作聲，面無表情；要勤練技能，不要不思進取，自甘落后；要語言文明，不要邋遢怠慢，行為粗俗；要勤儉節約，不要浪費財物，損公肥私；要遵紀守德，不要違紀違法，喪失公德。

第三篇：要自信,但不要只相信自己

要自信，但不要只相信自己

路是靠自己走完的，一路上的選擇也是由自己決定的。固然，要想看到黎明的曙光，首要選擇是自信。

自信當然很好，但是，不要只相信自己。對于別人的忠言逆耳，要善吸精華，對于自己的錯誤缺點，要及于修正；當年，三國時期，孫權面對曹操的大軍壓境，眾兵眾將理所應當的認為投降是英明之策，但是，對于魯肅和諸葛亮的勸言，孫權毅然決定，火燒赤壁，孫權勝了，創造了以弱勝強的奇跡，這是何等的自信，清圣祖康熙大帝一生文治武功，在面對臺灣問題時，眾將意見不一，可康熙力排眾議，毅然選擇了正確的對策．如果缺乏自信，康熙還會訣擇出如此上策嗎？塞納克說過：＂相信一切人和懷疑一切人，其錯誤是一樣的．＂的確，相信一切人是缺乏自信，而懷疑一切人是盲目自信，前者忘記了自己人生道路上的主角是自己，自己的命運是自己決定的。后者卻又忽略了別人的勸告、建議對我們的幫助。這二者是不可取的。

在人生的道路上，我們一邊走，一邊學，一邊問，再做出每一個選擇時，要提醒自己：“要自信，但不要只相信自己。”

陽谷實驗中學初三：孟鑫

第四篇：對公司執行力差的總結反思

企業執行力差的原因及解決方法

公司正處于改制發展時期，隨著公司發展速度的加快，發展質量的提高，發展規模的擴大，除了公司決策層需要不斷捕捉發展機遇外，還要有好的戰略、好的班子、好的管理、好的技術；更重要的是要具有實施這一戰略的執行力，因為公司發展有20%靠的是戰略籌劃，80%靠各層次員工的執行力。“執行力”是否到位既反映了公司的整體素質，也反映了管理層的觀念、素質和心態。

一、通過對“執行力”的學習和深入反思，對執行力差的原因作出以下幾點總結：

1、領導者對執行力的重要性認識不到位。

許多領導人十分重視經營戰略的制定和戰略計劃的設計，但由于對戰略執行和控制不夠重視，常常是戰略目標難以實現。

2、中層管理者執行戰略決策方案不堅決。

中層管理者執行力不強表現在：一是不能準確理解公司高層的戰略意圖，不能制定出有效的執行方案；二是缺乏對環境的分析和應變之策；三是執行標準漸漸降低，力度越來越小，越到后面離原定的目標越遠，致使許多工作沒有成效。

3、制度本身不合理

公司在設計相關的制度和規定時一定要本著這樣一個原則，就是所有的制度和規定都是為了幫助員工更好地工作的，是提供方便而不是為了約束員工，是為了規范其行為而不會成為一種負擔。制定制度時一定要實用，有針對性。

4、執行流程過于繁鎖，不合理

有時一件事需要各個部門進行審批，導致具體執行人員失去耐心從而影響了執行的最終效果。

5、工作中缺少科學的監督考核機制

這里面有兩種情況，一是沒人監督，二是監督的方法不對。前者是只要做了，做得好與壞沒人管。或者是有些事沒有明確規定該由哪些部門去做，職責不明確，所以無法考核。后者是監督或考核的機制不合理。

二、結合執行力不足的這幾方面，我對自己管理的項目部作了分析，影響我們項目部執行力的因素不外乎以下幾方面：

1、員工不知道干什么

由于我們公司剛剛整合，在許多方面還處于嘗試階段，有些政策經常變，策略反復改，再加上信息溝通不暢，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。這就使員工的工作重點和公司脫節，公司的重要工作不能執行或完成。

2、不知道怎么干

公司對新員工的培訓沒有針對性和實操性，如有的公司對員工做勵志培訓和拓展訓練，使員工熱血沸騰但工作怎么干還是不知道；有的公司給低層員工做一些行業趨勢、宏觀戰略的培訓，也還是沒有交給他們方法。當然，這里面還有一個比較普遍的深層次原因，就是中高層領導業務能力差，自己不知道怎么干，就沒法對下面的人說清楚，最后是真正執行的最底層不會干，有苦說不出。3、不知道干好了有什么好處

我們沒有明確的對員工進行適當的賞罰，使得多干的員工不能多得，而少干或不干活的員工竟拿著同樣的獎金，這就大大磨滅了積極能干的員工的積極性和能動性，因為他們不知道付出那么多，自己會得到什么好處。這樣自然就沒有太大的興致去做。

由此可以看出，針對當前公司存在的執行力不夠的現狀，提高企業執行力，關鍵是要把握好以下五個環節：

（一）強化責任是前提。責任心是一個人做人、做事的基礎。要時刻加強員工責任心的教育培訓，引導大家自覺樹立責任意識，不折不扣地將工作落到實處。

（二）完善制度是保障。提高執行力，只靠自覺性是不行的，還要有完善的制度作保障。企業的制度化主要是指各項管理的制度化，即各項活動是否都按照既定的規則在操作，企業內是否形成規范的、有章可循的管理制度。要根據企業實際，進一步加快制度建設工作，做好制度的建立、修訂和完善工作，用制度來體現清晰、有效的工作標準、崗位職責、考核標準，進而規范執行力的標準，用制度克服利益不等、職責不清、工作推諉扯皮等影響執行力的因素，將崗位職責細化、立體化，使每項工作做到有目標、有措施、有責任人、有時限、有督查、有考核，形成管理閉環。

（三）堅持以人為本，加強職業道德教育和崗位技能培訓，進一步優化、提高職工隊伍結構，營造團結、和諧的企業文化氛圍企業發展的決定因素是人，經營者的戰略思想、方針政策、制度辦法都是由人來執行的，人是執行的主體。要提高企業執行力，必須培養一支“執行”意識較強的員工隊伍。

（四）良好的溝通是成功的一半。如果每個人的執行力都很強，但不能有效溝通，其結果往往適得其反，執行效果也會很差。通過有效溝通，不僅可看到事物的表象、存在的問題，還可了解到造成這種表象、問題的真實原因；不僅能了解到目標與執行之間的差距，還能收到群策群力、集思廣益的效果，從而使執行更加順暢無阻。

（五）建立健全獎罰制度。獎優罰劣是動力。督導檢查是提高企業執行力的一個好方法。工作任務布置后，我們不僅要對執行結果進行檢查，更重要的是要對執行過程進行監督。這樣，就能夠及時發現偏差并給予糾正，將損失減少到最低限度。同時，對于執行中做得好的要大張旗鼓地表揚和獎勵，做得不好的要根據制度懲罰，不搞下不為例，這樣就會保障執行的效果。

第五篇：員工執行力差,管理者你能做什么？（模版）

員工執行力差，管理者你能做什么？

文/張禎禎

所謂執行力是指將命令或想法變成行動，把行動變成結果，從而保質保量完成任務的能力。訪談的很多設計企業，常常反映一個問題：員工執行力較差，特別是管理部門。那么，員工執行力差是什么原因呢？作為部門管理者，能夠做些什么？

一、員工執行力為什么差？

分析員工執行力差的原因，主要可以歸結為以下幾個方面：

1、員工不知道干什么

2、員工不知道怎么干

3、員工干起來不順暢

4、員工不知道干好了有什么好處

5、員工知道干不好沒什么壞處

深究其根本原因，主要可以歸為三類原因：

1、文化原因

企業沒有形成強有力的執行文化，也就沒有了嚴格執行的工作氛圍。所謂近朱者赤近墨者黑，在一個不好的環境中很容易將一個自身素質高的人也帶壞。

2、制度原因

（1）管理者出臺管理制度或工作流程時不嚴謹，或者過于繁瑣、不合理、不利于執行。（2）制度在沒有經過認真的論證就倉促出臺，經常性的朝令夕改，讓員工無所適從。最后導致了真有好的制度、規定出臺時也得不到有效的執行。

3、人員原因

（1）員工本身素質太差，缺乏執行的能力.（2）管理者缺乏執行管理意識，不懂得培養和管理員工的執行力。

其中，管理者缺乏執行管理的意識，不懂得培養和管理員工的執行力是很多管理者所忽視的，而這一點卻是企業總體執行力提升的關鍵！

二、如何提升員工執行力？

員工執行力差，作為管理者不要再推卸責任以為只是員工自身的素質問題，而應該從現在開始意識到對此你可以做更多，這也是作為一名管理者的職責以及自身執行力考量的一個關鍵因素。那么，要提升員工執行力，管理者究竟可以做些什么呢？

1、建立執行型文化

沒有信仰，制度就形同虛設；沒有信仰，就不會產生執行力！建設企業文化就是建設企業信仰。企業文化的基本作用模式包括理念層、制度層、操作層，企業文化建設的關鍵就是由文化理念層轉化為行為習慣。

建立執行型文化的關鍵手段包括：

（1）必須清楚地告知員工企業的核心價值導向是什么，要明確客戶第一、結果導向、責任意識、快速行動、團隊精神、不斷超越等是本企業文化的基本要素；

（2）針對具體執行必須清楚的告知員工你希望獲得什么成果，反復強調并以身作則。領導的行為決定員工的行為。

（3）對員工的正確行為與結果給予獎勵；對不良的行為和結果，給予懲罰。考核制度和激勵制度是企業文化最直接的體現！

如果能夠做到，企業就可以建立一種執行型文化。

2、簡化和固化企業制度和流程

出臺管理制度或工作流程時必須經過認真的論證、保證嚴謹并盡量簡化、精練、便于理解，避免經常性的朝令夕改，保證制度和流程有利于執行。

3、選擇執行型人才

優秀的執行人才在性格、心胸、知識程度等方面都可以完全不一樣，唯一相同的是他們都有一個共同的特點：對自己負責！執行人才通常具有的特點：信守承諾、結果導向、永不放棄。

要選拔執行型人才，可以采用常用的人才甄選的方法——關鍵行為考察 ? 他對執行是否充滿熱情——喜愛夸夸其談還是強烈關注結果？ ? 他是否坦白誠實？

? 他如何安排工作的優先順序？

? 他如何進行決策——決策果斷？獨斷專行？

? 他的工作成績是否真實反映他的工作能力——偶爾為之？ ? 他在取得工作成績中克服了哪些困難？

? 他在工作中表現的組織協調能力和充分利用資源的能力？

通過對其關鍵行為考察確定他是否屬于執行型人才，是否符合目標崗位要求。

4、下達明確的目標

目標設定通常遵循的原則為SMART原則：Specific:具體的，Measurable:可測量，Achievable:可實現，Relevant:相關聯的，Time bound:有時間限制。

目標設定盡量采用定量的方法，但無法定量的也可以定性要求，但要保證目標是具體的、對結果好壞有可評判的依據；要保證目標可實現，在目標設定的時候建議采用上下級一起參與、協商確定的方式，明確其應該做什么、協調關系是什么、要達到什么要求以及在什么時間完成等，把目標責任落實下來，只有責任到人才能做到責任可追溯。

5、對執行過程檢查、監督、控制

人們不會做你期望的事，只會做你檢查和監督的事。為保證目標的達成需要在目標執行過程中對執行情況進行監督、檢查和控制。通過對行為結果的跟蹤，將項目進程節點管控監督起來，在過程中對問題及時指導，保證最后結果的實現。

6、對執行結果進行考核激勵

提高執行力必須建立與之相配套的考核激勵體系，并嚴格執行，要讓員工知道做好會有獎勵、做不好會有懲罰。

管理人員在目標實施過程結束后，將所取得的工作成果與原先確定的目標項目標準進行比較，從而對目標的實現情況和員工的工作狀況進行衡量，并總結目標執行活動的經驗教訓，然后以此為依據對組織成員進行適當的獎勵和懲罰。

如果說監督和檢查是讓員工被動地去執行的話，那么考核激勵就是讓員工自動自發地去完成任務。

7、建立順暢的溝通機制

缺乏良好的溝通也是執行差的一個重要原因。建立良好順暢的溝通機制，是保證企業執行力的重要保障。

要建立企業內良好的溝通機制，至少要做到如下三點：

（1）要建立和諧的溝通氛圍：讓大家覺得自在，允許員工適當的提出反對意見，讓員工消除恐懼感。

（1）明確各階段的溝通重點

目標設定階段：上下級溝通協商確定目標；

目標執行階段：下級匯報執行進展情況，尋求幫助；上級檢查工作，給予指導； 成果考核階段：上級對成果完成情況進行總結，肯定成果，指出不足。（3）選擇合適的溝通形式

日匯報溝通：口頭、書面或通訊工具；

工作計劃及工作總結：月度和，書面上交、反饋； 會議溝通：周、月、季度、工作例會。

三、結語

提升員工執行力員工自身有責任：要樹立客戶第一、結果導向、責任意識、快速行動、團隊精神、不斷超越的執行意識，要提升自身時間管理能力、溝通能力、自身潛能開發能力等多方面的能力。但，管理者能做的同樣很多：建立執行型文化，簡化和固化企業制度和流程，選擇執行型人才，下達明確的目標，對執行過程檢查、監督、控制，對執行結果進行考核激勵，建立順暢的溝通機制等等，從文化、制度、行為等方面規范引導員工的行為，逐步提高企業總體的執行力！