第一篇：獵頭年終總結與計劃

在我們進入新階段的時候，要對自己過去的思想和行為進行反思，從中得到的體會總結出來，以求與同行共勉。下面是小編帶來的是獵頭年終總結與計劃，希望對您有幫助。

獵頭年終總結與計劃

1從2017年11月15日進入獵頭公司工作到現在已經有一個半月了，讓從未接觸過獵頭行業的我對這份工作有了許多的體會和認識。以前對于獵頭工作的理解是比較淺顯的，認為獵頭就是幫企業挖人的，但真正進入到這個行業之后我發現獵頭工作遠比我想象中的要有挑戰性同時也有它獨特的優勢和價值。盡管在這個行業我還是一個新手，但是由于這份工作的性質，幾乎每天都在不斷的積極思考工作方法和總結工作經驗，每一天都在不斷學習和成長，以下是我這段工作時間以來的一些經驗體會，主要是bd工作和尋訪工作，其中尋訪工作的比重較大因此感悟及經驗相對較深。

首先談談bd工作的一些體會：最開始進行bd時只是很簡單的按照leader分配的任務沒有區分行業的泛找有高端職位招聘需求的企業，且以湖南地區為主，聯系下來效果并不是太理想，于是跟leader請教之后，調整了方向，集中在2-3個相對熟悉且感興趣的行業來找，地域方面盡可能往獵頭接受程度更高的一二線城市找，同時找客戶的渠道選擇上除了幾大常用的招聘網站外更可以精準的選擇不同行業的行業人才網或論壇以及加入幾個hr交流群。另外，為了更高效率的找到確有需求的目標客戶，可以換換思路試著反其道而行，比如可以在搜人選方面設置關鍵字hr、獵頭相關的詞，從而可以找到用過獵頭，有這方面需求的目標公司。

接下來具體談談尋訪工作的一些體會：

1.接到項目后，認真閱讀jd信息，先理解確認需求比如這個職位是什么抬頭負責什么具體工作;這個公司的具體情況公司和職位有吸引力的地方;這個職位的具體要求比如方向、經驗、學歷等;這個職位的核心能力要求。理解了需求之后請教leader看自己的理解是否正確，是否有需要修正補充的地方。

2.尋訪人才，先在我們公司可以下載簡歷的智聯和無憂招聘網站上快速搜索到2-3個較合格人，去試探客戶的續期，明確對職位的理解，然后再有的放矢。另外自己可以在獵聘和卓聘等較多高端人才的網站發布職位進行推薦，再去相關論壇(行業、專業)發招聘帖子。在招聘平臺上發布職位信息時，盡量有利于相關人才檢索到這個職位：涵蓋相關技術詞匯(及英文簡寫，中文簡稱);并盡量具備吸引力：職位名稱里加上“高級”;薪酬范圍適當拔高。

搜索簡歷按更新時間排序，著重關注最近一周有登陸的候選人(想找工作)和一年以前(候選人工作一年多了，感覺這個公司也就這樣，便于挖走，而客戶也容易接受其穩定性)

3.溝通說服，打電話僅作核心講解，無論情況怎樣，先發資料讓他了解以便后面說服打動，并力求拿到拿到qq，方便聯系。進行溝通之前，先清楚關于行業、公司、職位、候選人的信息(能夠就實質性的東西聊起來)，然后揣摩候選人是什么樣的人(社會階層、追求什么、關注什么、了解什么)，投其所好，聊的時候看情況，如果對方比較合適直接愿意應聘，就聊是否能勝任，然后寫推薦報告相關所需信息;如果對方不愿意，就先交個朋友，爭取幫忙推薦相關人才渠道、人才，而不是急著說服。并且如果碰到愿意聊的候選人還可以向他了解有價值的信息：比如行業認知，行業基本情況、發展趨勢等等，使我們在這個行業更專業，也更快速的找到適合的候選人。開放地與候選人溝通，不僅在于確認是否合適，更在于交個朋友，也許這個職位不合適，但是或許他可以推薦合適的人或者未來有適合他的職位。遇到候選人主動投遞，查看簡歷覺得基本ok的，速度電話聯系，確認合適后，快速生成推薦報告：因為候選人很可能是海投相關職位，可能被其他獵頭搶走。

4.寫推薦報告，力求突出優勢，有吸引力，注意細節，有些敏感問題如離職原因盡量表達客觀，不能讓候選人死在簡歷未通過。寫推薦報告，候選人目前薪資寫清楚，總的年薪(具體構成，基本工資，多少個月，績效獎金，年度分紅，用錢量化的各種福利)，期望薪資。

獵頭年終總結與計劃

2在這辭舊迎新的時間里，我們回顧過去，展望未來。以下是本人的工作總結：

在上個月的工作中，按照公司的要求和任務，努力的完成了個人的工作目標。且在收集通訊上有了一些新的突破，取得了一定的成績。但還有有許多值得學習和反思的。

一、工作中做得還不夠仔細，應該以認真負責的態度，細致去完成我們的工作，特別是編寫推薦報告上，必須根據收集的信息真實、認真、細致的填寫。

二、加強行業知識、業務技能的提高，不斷的通過業內的溝通、后選人的交流、紙雜志及新聞等拓寬自己的知識面和增強自我的職業嗅覺。

三、這最后這段時間里，為了明年的工作能取得更優異的成績，特在此制定1月份的工作目標如下：

（一）、KPI本月的總分值在25分。具體安排：

1、每周收集45位新的后候選人；

2、爭取每月要作5份的候選人推薦報告。

（二）、為了強化個人的業務能力和業務技能上有新的進步和突破，特別安排如下：

1、每周收集地產公司的信息1到2個來加強自己的行業知識。

2、努力去收集一份通訊錄。

3、與以前聯系過的候選人保持聯系，維護與候選人的關系。為明年取得好的成績打好基礎。

最后，我希望公司和各位同事都能在明年步步高升，取得更優異的成績，也在此預祝公司的領導、全體同事，新年快樂、萬事如意、合家歡樂，來年大展宏圖！

第二篇：獵頭會議總結

你見或者不見，我都在那里，尋尋覓覓。< > 作為獵頭，每天都要踏破鐵鞋，望斷天涯路，只為找他客戶心中的那個“他”。你我心中都有疑問，用什么樣的方式方法怎樣才能最高效的approach到合適的候選人？這次MH的聚會給出了最全的集思廣益共大家參考。< > < >討論從四個渠道入手，分組探討，分別是： ① 幾大招聘網站（傳統數據庫）② Name List & Referral ③ SNS

④ cold call< > < > < >Group One尋尋覓覓之 SNS

1.常用的SNS 網站： ① Linkedin

② 若鄰網

③ 獵聘網

④ 人人網

⑤ 人和網

⑥ 微博

⑦ 世紀佳緣、珍愛網、真愛網（亮點！）⑧ BBS

⑨ mutualhunter（大亮點！）等 2.三大新興SNS網站的優劣勢：

① Linkedin

優勢：高端人才云集、信息量大、英語水平高、CC信息來源、可用于了解公司組織架構

劣勢：效率低、不適用于低端職位、國內推廣相對較少、費用較高

② 獵聘網

優勢：中端人才多、對獵頭收費較少、免費發布職位、知名度提升快

劣勢：簡歷質量層次不齊、自己也做獵頭、復制建立后排版混亂

③新浪微博

優勢：實名認證（really？筆者不知..）、實時更新，方便快捷、免費、用戶量大、可以通過發帖轉帖了解其性格

劣勢：易分散精力、搜索時間長、效率不高

PS: 微博力量無窮大，它不僅讓 #杜甫很忙#，還讓我們線下組版主Celia曾經就成功在微博上BD客戶！

在這里，對于SNS的使用，我們MH的線上組的Eric有獨到的心得，大家可以從這個帖子一探究竟。

Group 4-尋尋覓覓之 Cold Call

昨天的討論在這個渠道掀起了高潮，不僅因為它是所有渠道中挑戰最大、最刺激的，也是最備受爭議的。

作為剛入行的獵頭，可能入職的第一天你就會被你的顧問安排去打cold call，寫了滿滿一頁紙的劇本，剛開口就露了馬腳。如何打好cold call，如何從心理上正確認識這個方式，不抵觸、不反感、不畏懼，掌握好methodology，戰無不勝是我們所有獵頭都應打好的基本功。以下幾點，請切記！

1.在這個世界上，只要是賺錢做生意，就會存在“欺騙”，有些是赤裸裸的，有些則是暗度陳倉的不容易被識破的，不管你意沒意識到，它都存在。而Cold Call是獵頭的工作的一種技能，它并不以傷害他人利益為目的，請正確看待。Kurt Sun

3.最適合我們的角色就是最好的cold call的理由！Kurt Sun（最天真的開場白莫過于： 你好，你們這兒是實名制轉接的是吧！）

5.能幫別人就不要求別人！Eric Qian 舉例：

我：幫我轉下你們財務總監Kurt Sun 前臺：我們財務總監不是Kurt Sun，我：那現在是誰？

前臺：Mark Ma（See？哈哈）

對于CC，昨天Kurt 和現場同行有有非常精彩的互動，錯過的朋友可以下載PPT總結，字字珠璣。

尋尋覓覓 之 CEO Mark 補充發言： 這次的主題為搜索與篩選，前面四組說的都非常好，不過似乎都把重心放在如何從各個渠道，按照職位特性做最為有效和快速的搜索，我下面想和大家分享下，如何做篩選？

1.銘記，在搜索的時候，我們的篩選就開始了

2.分享兩個大家之前沒提到網站 : 1)eFinancialCareer（金融財會）2)百google度

3.當我們確定了候選人對我們的職位感興趣后，需要問幾個很重要的問題去clarify候選人和職位的匹配程度。以下幾個問題要一個一個按次序，注意語氣語調并非常有技巧的拋給候選人。

1)你現在在這家公司最“主要”的任務是什么？你現在在這家公司多長時間了？

我們都在說，做獵頭問問題很重要。這個是重中之重。這個問題會幫助候選人回憶思考并總結自己的核心職能，這會幫助你去判斷他所做的工作和你想找的候選人是 否一樣或類似，一句話，他是否是你要找的那個人？ 這句話的關鍵在于，主要這個詞，此處的引號是做加強語氣用，說出這兩個字時要放慢語速加強語氣，切忌平淡。

2）你在這家公司任職期間最引以為豪的事情/最有成就感的事情是什么？

這個問題會把你和普通獵頭區別開，也會讓候選人記住你，你所關心的是我。提問時，給到對方的感覺是：我很有興趣聽聽你的經驗，讓對方感覺說出來是很自豪的事情。（人通常不喜歡對牛彈琴，別讓對方感覺即使他說了，也是“雞同鴨講”。因此，此時，一些些行業知識、一點點溝通所用的肯定性連詞，尤為重要）

而且通過對方所表達的最有成就感的事情，你可以判斷出：此人是否適合你的opening。

例如：我最自豪的是創造了1000萬的業績。那么此人是業績導向的。（你可以繼續提問，哦？團隊如何？怎么完成的？我與業內的人交流過，800萬已經很多了！）另外，有個衍生性問題：你認為，你和同行業中的人相比，有優勢、有差距嗎？etc.3）你繼續在這家公司任職之后的一到兩年間，會有什么樣的機會？

這個問題非常重要，它會幫你判斷候選人今后是否有可能因為內部的機會turn down你的offer。如果他有內部機會可以考慮，那你要運用自己的經驗幫助他分析這個機會是否對他來說是好的，還是說和你客戶機會的公司相比，它就是個'P'!一旦確定這個候選人就是你客戶公司想要的那個人的時候，你要和客戶公司一起努力，慢慢把他的心拉過來。

另外，如果此人對公司內部的機會是“確定一定以及肯定”的，那么獵頭應該感到慶幸！這樣的人不多了，一定要好好祝福此人，幫助此人好好工作，切莫去挖出 來。陪著此人一起成長，你也能學到很多行業知識，而且很體系！（Mark Ma曾經有這么一個朋友，不但介紹了很多成功候選人，還成為了客戶）

4）最近有沒有其他的獵頭和你聯系過？有沒有你比較感興趣機會？

所謂知己知彼，百戰不殆。一個巴掌拍不響，要是你聊了半天，發現候選心里其實根本已另有所屬，所有的功夫都白費豈不是嗚呼哀哉。

提問方式要小心，尊重對方為主。“你有在看其他機會嗎？”這樣的問法，在和對方不算warm之前，別問。

5）什么樣的因素可能會讓你從現在的崗位上離開？/ 什么樣的情況發生會讓你考慮其他公司的機會？

候選人考慮新的機會必然是有原因的，只是看你能不能“問”出來。一般都是push factor和pull factor的共同作用。所謂的push factor是指企業內部因素大致，候選人現有企業平臺不夠，職責不明，薪資低于市場都會導致候選人向其他公司拋橄欖枝，而當一個職位薪資誘人，手下可以 帶人或者有出國工作的機會等等也會讓候選人想激昂青云。一定要把候選人的motivation弄清楚，一來好對癥下藥，二來降低他turn down offer的可能性。

對方很有可能會說：這個，不知道。那是因為你和對方的“感情”還不到位。多練習，熟能生巧。

第三篇：HR怎樣與獵頭合作

企業HR如何與獵頭共舞

----吳聰舒

在獵頭公司工作了有一年多時間，接受企業的首次咨詢的時候，最容易被問及的就是獵頭的服務流程是什么，在此做了一個系統的整理，希望對于即將要跟獵頭合作的HR朋友們有所幫助。

首先要做的第一步是對客戶職位需求的評估與分析。

獵頭不是什么職位都能接，或者說都敢接的，對于一些超出了獵聘市場要求的單子還是會持保守態度。比如某國內一線品牌的電器行業，要找一個國際化的設計總監，而按他們的定向鎖定要求，全國也屈指可數，對這樣的單子獵頭公司只能說“sorry”了。所以在接單前企業一定要跟獵頭公司溝通好，你們要招聘的職位的詳細信息。為了幫助客戶理清，一般獵頭公司會發給客戶一個“職位需求分析表”，在表單上會列出獵頭公司想要了解的一些關于職位，以及關于公司的信息，如果真的想跟獵頭合作招聘，請HR朋友們慎重對待此表格，認真填寫。填好后發給獵頭公司，這時候，獵頭公司一般會以項目組的形式召開一個討論會議，以確定此職位的招聘難度，以及下一步要了解的信息。為了能更加深入的了解企業，一般獵頭公司會要求企業人資安排獵頭與貴公司的高層有個“高端訪談”，一來是為了了解貴企業的高層的管理風格，以及用人的軟性標準，二來也是為了深入企業親身的去感受企業文化和工作環境的氛圍，用來給候選人做描述。一旦做

了“高端訪談”的環節，基本上獵頭就可以確定此職位是否具有可操作性，會開一個最終是否接單的討論會，一旦確定接單，則會出具一個項目的建議方案，里面會有關于此職位的市場人才調研，以及人才行業分布調研，職位的勝任力最終確定，和薪資的建議區間。

接下來，獵頭要跟企業走的就是商業合作模式了。

而確定合作的標志性動作就是簽訂合同，支付傭金的30%做為啟動的資金。獵頭一個職位的整體傭金是崗位年薪的30%。崗位年薪的確定是以候選人最終上崗的年薪為準。但是為了推進項目進行，在合作初期是根據市場上同類崗位的年薪水平為范圍，先確定一個數字，支付首批的啟動基金，這個數值是由企業跟獵頭公司商議確定的，主要是為了保證獵聘信息的真實性，以及雙方合作誠意的確認。一般獵頭會以年薪10萬為最低標準，也就是說一般首批的委托金在1萬左右。委托金是不返還的，這是獵頭界的規矩，所以企業的HR在跟公司確定是否要用獵頭的時候，要把這1萬的風險考慮在內。

第三步是全面展開人才搜索。

很多朋友問我，你們獵頭公司是怎么找人的，尤其是那么多高端人才，是怎么被你們發現的？渠道主要有以下幾點：1 自身內部人才庫的搜索。獵頭公司創辦的最重要資源就是有一個自身的內

部人才庫，會有專門的人不斷的搜索一些高端人才，并把這些人才整理入庫，當有職位需要的時候，會首先從自身的人才庫中搜索，看是否有滿足條件的人員。2 把公司的招聘崗位以匿名的形式發布在獵頭公司的網站上，接受社會上高端人才的自薦及推薦。3 通過行業內的協會及人脈進行圓形搜索。

在以上方法的運作中，還會有其它的一些方法，比如兼職獵頭的懸賞獵聘等。

在搜索的過程中，會對人才的一些基本信息進行評估，看人才是否在硬性指標上滿足客戶的要求，如果有符合要求的，會由高級顧問跟人才深入接觸，再從一些軟性指標上考評候選人是否符合要求，比如候選人的動機，能力，潛力，管理風格，換工作的原因等。從眾多候選人中會挑出3位一批，推薦給客戶企業。

第四步是整理簡歷及面試評估報告推薦給企業面試。

在這個步驟，獵頭一般會把面試過程中候選人的面試記錄，測評表格，以及評估報告一并發給委托企業，讓企業選擇他們愿意面試的人員，與此同時，獵頭公司會跟企業以及人才確定具體的面試行程以及具體安排。

第五個步驟就是依據事先商定的面試行程進行面試了，如果有合適的人員會進入復試，薪酬談判，以及最終的確認。如果沒有合適的，企業出具一個面試的意見，告知獵頭公司，本次面試失敗的偏差在哪里，以確定下一批尋訪的方向，獵頭公司將會在短時間內繼續提供下一批人選，直到有客戶滿意的人員為止。當然這個也是有限度的，每次面試都是以最終提供合適人選為目的的，不能無限制的一直面試下去，一來企業客戶也沒有這個時間，二來獵頭公司的水準也不至于N批面試都沒有合適的候選人，一般來說，超過三次都沒有那就要雙方深度溝通，看問題到底出在哪里了，以確定是否還接著合作。

第六個步驟是人員的協商上崗。

這時候獵頭公司會給企業和人才制定一個協議，里面會規定企業方承諾給人才的待遇，以及規定人才要承擔的職位權責，雙方簽字生效。人才要按協議約定的時間上崗，并在上崗時提供企業要求的離職證明等相關文件。此時企業要在候選人錄用的5個工作日內支付獵頭第二筆費用，一般是整體傭金的50%，此時，要根據多退少補的原則結算首批的30%委托費用，即目前為止，清算整體傭金的80%。

最后一個步驟就是后續服務。

獵頭一般承諾給企業的后續服務時3個月。在這3個月里，如果由于人才的原因，不能勝任崗位，獵頭將無條件繼續為客戶提供合適人選面試。如果人才度過3個月的磨合期，此時結算剩余的20%獵頭傭金。在這個時期是關鍵時期，獵頭會跟企業和人才保

持雙向溝通，為企業設計留才方案，同時也為人才疏通顧慮，使人才盡快適應工作崗位，為企業創造效益。

至此一個完整的獵頭過程結束，其實獵頭為企業創造的價值是通過人才在企業創造的效益體現出來的，而要看到這個價值是需要一定時間的，希望企業不要急于一時，客觀的為人才提供生存的土壤和空間，相互的信任定能讓人才竭盡全力為企業發揮最大的價值。

（以上是在獵頭公司一年里的工作心得體會，寫出來跟大家共享一下，希望對于即將跟獵頭合作的朋友會有幫助）

2011年6月

第四篇：高端職位獵頭尋訪總結

其實過頭再想想？在震動果氣息！水池和房頂也！著你腦中，枝條構盤狀上！選時候更新。曾范：個就每個字。術的髓并，念心怡喜歡我為？去除從；努力但天。

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第五篇：獵頭操作總結

獵頭操作總結

展現實力、巧妙宣傳；

多種渠道、搜集資源；

游說人才、精誠所至；

調查推薦、預防超前。

實力宣傳

人才庫

人才庫內人才數量的多少是一個獵頭公司實力的體現。人才數量越多，獵頭公司運作的能力越高，成功率越大，因此作為任何一個獵頭公司都是盡全力擴充自己的人才庫。

一般作為國際上著名的大獵頭公司，所擁有的人才庫含量在上十萬至上百萬人，各行各業各界無不囊括其中。比如國際上有名的斯賓賽－斯圖亞特公司，甚至將世界數家著名大學的每一屆各個專業的畢業生信息統統搜集到庫。再如光輝國際公司，無論商界、政界甚至軍界高級人物，人才的信息也統統收在其中，真可謂“書到用時方恨少，人到用時不嫌多”。

因而在你與客戶進行溝通時，首先要將自己所擁有人才庫的信息量告訴對方，讓對方知道你的人才儲備，在他需要時可以作緊急調用。

成功案例

在我們聯系業務的過程中，很多時候，企業的人力資源部門或企業的老板都會問到：“你們都給哪家企業送去過人才？”問此話的目的，一是驗證一下獵頭的成功案例多少？二是有可能進行核實所推薦人才的質量及服務的質量。

所以如何介紹自己的成功案例，同時又不牽扯到企業的機密，更能取得對方對你的信任和能力的認可，這是至關重要的一步。

所以說，在你剛剛進入這個行業中，特別是當你要獨自開展業務的時候就要設法多多創造成功案例，這里有兩點經驗可以作為參考：

1、開始免費為幾家用人單位推薦人才，作為自己的成功案例。

2、借用自己或和領導共同完成的成功案例來為自己做宣傳，但這樣的案例至少要有四五個以上。同時有依據能說明自己在某些運作程序中，已經起到了至關重要的作用。

信息搜集

既然人才庫是一個獵頭公司的實力體現，那么人才庫應該怎樣迅速建立呢？

每家獵頭公司都采用各種不同的方式來進行獵物儲存，即人才數據庫。然而想弄到一個萬人的數據庫，必須通過各種不同的渠道來搜集人才信息。

獵頭公司對于信息資源的收集，大多通過以下七個渠道來完成。

第一渠道：每天留意各種新聞媒體上有關高級人才的信息。隨時記錄，隨時儲存。

第二渠道：派出嗅覺敏銳的“獵手”參加各種大型商務活動或社交活動。尋找各種獵物，并摸清其它相關情況。

第三渠道：通過與公司駐外地工作站，外地獵頭公司建立業務聯系，實行資源互補。

第四渠道：積極接受高級人才上門登記，上網登記。

第五渠道：隔墻設耳，發展內線，建立一支兼職獵手搜索隊。

第六渠道：對人才集中的地方，通過內外交易或合作的形式，把資源弄到手。如高校、研究所（院）、各行業協會、學會等。

第七渠道：全力搜集已具有五年以上工作經驗這類人才的同學的信息。

游說人才

前面曾提到有兩種人不能挖。但當我們實在沒有其它更合適的人選，而這兩種人又特別符合候選人條件，此時就要考慮如何挖走對企業忠心耿耿者或詳細了解頻頻跳槽者的真正原因和動機。

對于前者，雖然不容易挖過來，但卻是每個企業老板都喜歡要的。你們想，無論哪一位老板或老總，都不希望身邊的能人離開自己。因此如果能讓老板知道這位人才曾對原來企業忠心耿耿，那么成功的概率豈不很高。

如果他就是不想跳槽，又有什么辦法呢？其實辦法一定有，就看你想不想。對于這樣的人，現介紹幾種說服方法供參考。

說服的三種角度：情、理、利

古人云：動之以情，曉之以理，引之以利。在說服的過程中，主要從情、理、利三個角度出發。

1、動之以情

人非草木，孰能無情？成功的說服工作固然要以理服人。但人是復雜的、充滿感情的動物，中國人對感情的需要更是強烈。通過動之以情的方式來溝通雙方心靈，不僅能激起對方愉悅心情，更能引起感情的共鳴，最終增強說服的效果。

要真正做到動之以情，需要掌握一些技巧。

首先，要在語言上精心推敲。要表現出親切、友好的態度；盡量使用柔和、歡快的詞語。

其次，凡事多從被說服者的角度考慮，仔細分析其內心的需要，包括他的喜好、希望、恐懼等種種心理，做到有的放矢，對癥下藥。

最后，盡可能引用權威的第三方正面證詞。這是利用從眾心理和對權威的崇拜心理，增強說服的客觀性和真實性。實際上，這是將被說服者對第三者建立起來的信任感轉移到說服內容上的一個技巧。

2、曉之以理

具體地講，就是將說服者表達的觀念，用豐富的事例和嚴密的科學邏輯推理，深入淺出地、系統地向被說服者闡明，最終使其產生認同感，達到說服的效果和目的。

首先，不可以簡單地用單純邏輯推理來進行說服工作。如果單純地用抽象的道理來說明，就會大大增加對方理解的難度，而一個恰到好處的簡單例子可以大大降低這種難度。

其次，要注意誘發、引導被說服者自身的積極思考。說服實際上是雙向的溝通交流，因此說服應該利用一切時機，鼓勵被說服者進行思考，讓其提出自己的疑問乃至截然不同的看法，這樣說服者才有可能抓住要點，逐一解決被說服者心中的困惑，最終使其接受說服者的觀點。

3、引之以利

人是理性的，趨利弊害是人類的本性。因此，在說服的過程中再動感情，說服者道理講得再動聽，再完善，如果對于被說服者沒有一定的利益所在，說服也是徒勞無功的，所以“利”的引導是非常重要的。但是，我們必須注意兩點。

第一，不要將前景描述得有百利而無一害。這是看問題非常片面、簡單化的一個典型，凡事有利則必然有弊，這是正常人都知道的道理。過猶不及，將前景描繪得光明一片，只會讓人產生不真實、不可信的感覺。

第二，將說服者自身打扮成完全的利他主義者。這也是一個極端的做法，也容易導致說服者的不信任感。正確的做法是非常坦誠地告訴對方自己會從中獲得多大的收益，強調通過雙方的合作，可以達到互利互惠的雙贏結果。

說服的三個方面：正面、側面、反面

（一）正面出擊，曉之以理。

1、請其幫助尋找他人，宣傳優勢；

2、請他考慮發展機會，自我分析；

3、軟磨硬泡不斷交流，以誠待人。

（二）側面出擊、精誠所至。

1、由其朋友、同學、同事對其進行游說，勸說。

2、說其家屬，恩惠并行，由其枕邊風吹起，慢慢加溫。

3、留其至交，啟用知己。留友自為留心，以示精誠。

所有這些，均使其感到“精誠所至、金石為開”。

（三）反面出擊、尋求道路。

1、拉攏下屬，去其羽翼。然后再由下屬進行勸說。

2、業余合作，租賃人才。通過業余磨合，互相了解，加深友誼。

3、兼并企業，全部收購。（歐美的個別企業為了得到自己想要的人才，甚至將整個企業都買下來。）對于頻頻跳槽者，一定分析何種原因。查看其以往任職的企業，觀其言談。對于素質較低者，所述離職原因全部是企業和老板的錯誤。走5家，說5家錯；走10家，說10家錯。反正自己全是對的。這類人自然是眾多企業淘汰的對象。

而對于高素質者，也自然會反映出企業缺少人才施展之環境，或老板不會用人的性格特點。但他重在分析雙方不能合作的客觀條件，所述言辭無論對企業，還是對個人均無影響——老板是好人、企業是好企業，就是思路難以融合，觀念想法不同，加上資金、條件等因素，只能暫時分手，日后也許還會有繼續合作的可能。

這樣分析之后，再驗其確有能力，又與客戶老板志同道合，挖這樣的人該多么輕松。

人才推薦

偵察企業

1、企業情況

當一個用人單位要委托獵頭公司搜獵高級人才時，相關人員會向獵頭專員介紹企業的情況。一般人力資源部經理只是介紹公司的表面情況；而該聘用職位的頂頭上司，介紹的也只是公司的大概情況；只有公司的老板才會全面、深入、細致的介紹公司的全貌(但他不會說出劣勢)。

想真正了解企業的劣勢，應該找已離職的員工。只有他才能把企業的劣勢、弊端、隱私及老板的人品、信譽全部的告訴你。因此想從反面了解一個企業，只有從離職的員工身上入手。

2、老板

想了解老板，聽他個人怎么說，都沒用。那么通過什么方式，才能真正的了解老板呢？筆者常用的兩種方式：一是聽別人說；二是看他的行為。

（一）聽哪些人說：一是公司內部的員工；二是公司離職的人員。

一個修養很高的老板，他會做出讓許多人滿意的事情。一個素質很低的老板，他身邊的人大多都會反感。因此說，想做一名合格的老板必須能夠抓住“三心”。

第一、要抓住員工的心。能使員工與你一心一意，同心同德。

第二、要抓住客戶的心。能使客戶把你當成朋友，有好的信息及時通知你。

第三、抓住消費者(顧客)的心。有顧客才有市場，有市場才有效益，有效益才能有發展，有發展才能吸引來更多的人才。

但作為一個老板，能抓住此三心，可并非不易。這就看其自身的修養，即人品和人格魅力了。

（二）看他什么行為：一是對員工的表現；二是對獵頭專員的接待。

第一、對員工的態度可反映出他的氣度。一個大度的人對誰都會大度；一個態度蠻橫的人對誰都會有無禮的時候。

第二、對獵頭專員的態度可反映出他的修養水平。

那么在對所推薦的高級人才要去的用人單位，調查老板的人品、修養及實力，是開展獵頭業務必須掌握的本領。

3、頂頭上司

了解所聘職位的頂頭上司，有兩點要注意：(1)他是不是合伙人（董事）。(2)他的用人理念和工作方式。因為作為董事對所聘人選有一定的決策權；他的用人理念和工作方式直接決定所聘人選與他的合作是否長久。即“志同道合”、“道不同，不相為謀”。

獵頭計劃書的寫法

一般說來獵頭計劃書都應該包括摘要、主體、附錄三個部分。摘要是對整個獵頭計劃書最高度的概括，摘要部分的作用是以最精練的語言、最有吸引力和沖擊力的方式突出重點，一下子抓住客戶的心。摘要部分是引子，把客戶引入文章的主體。

主體部分是整個獵頭計劃書的核心。在主體部分，作者向客戶一一展示他們所要知道的所有內容。主體的功能是最終說服客戶，使他們充分相信你的建議和你的能力。

附錄部分是對主體的補充。它的功能是提供更多、更詳細的補充信息，完成主體部分中意猶未盡的內容。

1、摘要

摘要是整個獵頭計劃書的“鳳頭”，是對整個計劃書的最高度的概括。從某種程度上說，客戶是否中意你，主要取決摘要部分。沒有好的摘要，就沒有項目。

2、主體

主體是整個獵頭計劃書的精華。主體部分要內容詳實，在有限的篇幅之內充分展示你要說的全部內容。主體部分按順序一般包括以下幾個方面：

（1）公司介紹。主要介紹企業的一些基本情況，以及發展策略、財務情況、服務的基本情況等。

（2）市場分析。主要介紹你服務的市場情況。包括目標市場、市場競爭中的競爭對手的情況、未來市場的發展趨勢。

（3）企業的管理。主要介紹管理理念、管理結構、管理方式、主要管理人員、顧問隊伍等基本情況。

3、附錄

附錄是對主體部分的補充。由于篇幅的限制，有些內容不宜于在主體部分過多描述。把那些言猶未盡的內容，或需要提供參考資料的內容，放在附錄部分，供客戶閱讀時參考。

由于客戶時間的限制，獵頭計劃書的語言要反復推敲，需要特別注意使用規范的語言。在撰寫時應該遵守以下幾個原則。

（1）言簡意賅。有限的篇幅之內把要介紹的東西全部說清楚。

（2）用詞準確。寫作時語言要把握得恰到好處。

（3）實事求是。在介紹企業情況時切忌過分夸張，言過其實。不要把想象中的理想化的東西當成現實去描述。

（4）篇幅適度。如果用英文書寫，獵頭計劃書的主體篇幅一般控制在5至10頁的范圍。如果用中文書寫，一般控制在4至8頁最好。過少，顯得沒有份量；過多，顯得煩瑣。如果需要表達的內容確實很多，可以考慮把有些內容放到附錄部分。

（5）注意包裝。獵頭計劃書的包裝分兩個層次。第一，從章節、段落的區分上要層次清晰，主次分明。讓讀者能一下子抓住文章的重點，并且有一個清楚的頭緒。第二，從外表上要裝訂整齊，制作精美，讓人賞心悅目，愛不釋手。

（6）有明確的針對性。不同的客戶興趣不同，側重點不同。在遞交獵頭計劃書之前一定要先對客戶及其競爭對手做一番市場調查。針對他們的特點組織內容和進行包裝。