第一篇：21世紀商業信息資源及其管理的特點論文

工商管理部門是現代信息資源管理（IRM）的發源地之一，IRM的出現預示著信息資源的管理已經成為組織的一項新型職能，如同財務管理、人事管理一樣，但它的出現給組織帶來了沖擊，引起了組織內部的職責、崗位、人員乃至戰略、政策、結構、文化的根本調整，因為只有這樣，才能建立以CIO（用戶信息服務系統）為中心的現代商業企業的IRM體制，對商業信息的類型、特點及其處理規則進行分析研究，是推動我國商業信息化進程的需要。

一、商業信息的類型

商業信息按其劃分的標準不同可以分為若干種，按照商業信息性質和內容可以劃分為：市場營銷信息、市場管理信息、商品科技信息和市場環境信息。

1.市場營銷信息。

它是市場信息的核心和主體，主要包括如下信息：商品生產和供應信息（市場商品生產能力、規模、布局、結構、渠道，以及購買增減和投向變化，消費水平和結構變化等）；商品競爭信息（同行業竟購、競銷能力及其競爭戰略與策略等）。市場營銷信息常常通過商情、廣告、市場調查等形式反映出來。

2.市場管理信息。

包括國家調控市場、市場引導企業的宏觀管理信息和企業內部業務管理的信息。前者包括國家制定和頒布的經濟法規、政策以及稅收、銀行、物價等部門出臺的有關新的規定等。后者指的是商品產供銷計劃，購銷合同的簽訂和履行，以及業務、財務、會計、審計、物價等管理措施的有關信息。

3.市場商品科技信息。

包括新產品的開發、設計、試制，以及各類產品加工、包裝、倉儲、運輸、檢驗、采購、銷售、服務等環節中所出現的科學技術發明成果和改革、革新措施所形成的信息。

4.市場環境信息。

指的是影響市場供求變化和營銷活動的各種政治、經濟、社會、自然環境變化的信息。政治環境信息，如國家重大方針政策變化、不同時期黨的號召等；經濟環境信息，如經濟政策變化、經濟體制改革、經濟結構變化、經濟發展速度和人民消費水平、消費結構變化等；社會環境信息，如城鄉建設發展、人口發展與分布、人民文化和教育水平，以及風俗習慣等；自然環境信息，如氣候變化、土地資源開發利用、農作物生長態勢等，以上事物變化所產生的信息都可作為市場環境因素而對市場營銷有著重要價值。

二、商業信息的特點

商業信息是社會生產、交換、消費等經濟活動必不可少的信息，它除了具有一般信息共有的可傳遞性、可記存性、可復制性、可共享性等特點外，還具有多變性、零散性和實用性等特點。

1.多變性。商業信息的多變性是它不同于其他信息的最突出的特征，主要表現為以下三點：（1）商品價格信息瞬息萬變，而且不同商品之間的比價也不斷變化。（2）商品的供求關系處在不斷變動之中。由于大量新的企業參與市場競爭，某些商品往往很快由短缺轉為過剩，暢銷商品與滯銷商品的位次也不斷調整。（3）商品的品種、品牌不斷增多，同一種商品的更新換代周期越來越短，使用功能也不斷趨向于復合多元。

2.零散性。商品信息的零散性與商品生產的分散性和商品信息傳播的多渠道、無序化密切相關。主要表現為以下三點：（1）商品生產多以分散的企業或企業集團為單位，為占領市場，企業只注重商品信息的及時發布而缺乏累積性，造成商品信息滿天飛的局面。（2）商品信息經過各種社會傳播渠道傳播時，雖經過一定的整合，但仍然無法從根本上改變其分散的狀態。（3）在以商品銷售為目的的信息傳播活動中，良莠不齊，存在片面、無序、虛假宣傳的現象。

3.實用性。商品信息的實用性與商品信息的功能密切相關。它主要表現在以下幾個方面：（1）溝通社會生產、流通、消費等環節的聯系，促使其出現良性循環。（2）貼近大眾生活，有廣泛的共享性，提高經濟活動的透明度。（3）服務于不同用戶的需求。如企業可以據此了解競爭對手的生產情況、商品營銷策略、價格與服務措施、商品的市場占有率等，從而有針對性地組織生產銷售，使自己在競爭中占據有利的地位。

三、現代商業信息處理的特點

進入20世紀后，世界的經濟、技術發展迅速，生產社會化的程度越來越高，隨著信息時代的到來，商業企業管理的本質和核心就是對企業信息流實施有效控制，西方企業界流行一種觀點，即“控制信息就是控制企業的命運，失去信息就失去一切”。這充分說明了信息對企業的重要性。從商業企業管理的角度看，現代商業信息處理主要有以下幾個特點。

1.信息量急劇增加。“信息爆炸”、“知識爆炸”是我們這個時代的特征之一，“信息爆炸”主要體現為信息量呈雪崩式的增長。英國技術預測專家馬丁研究發現：人類的知識在19世紀是每50年增長1倍；20世紀是每10年增長1倍；70年代，每5年增長1倍。目前，信息的增長量是每2年增長1倍。1935年美國每生產1美元產品要在信息處理方面花去15美分，1985年在信息處理方面的花費上升到25美分，1995年上升到36美分。

2.信息處理與傳遞的高度現代化。自從50年代中期計算機開始進入流通領域以后，商業營銷活動發生了重大變革。從購銷貨物統計、費用核算、市場預測與分析，到庫存控制、資金管理、勞動工資計算等，都可以利用計算機進行，企業的信息處理技術及設備日益向著高度現代化發展。有資料顯示，現在日本的一些大企業，可以在5秒到1分鐘內通過電子計算機網絡系統獲得全世界金融行情，在1—3分鐘內獲得日本與世界各國進出口貿易資料；3—5分鐘內查詢或調用國內1萬個重點企業當年及歷年生產和經營情況；在當天就可獲悉全國各地生鮮食品的批發、銷售、庫存和價格變動的數據。

3.處理方法的復雜化。隨著市場競爭的日益激烈，企業為了挖掘潛力，獲得最大的經濟效益，其管理水平會不斷提高，其決策過程也將越來越復雜。另外，企業對信息的及時性、可靠性、準確性、時效性的要求越來越高，也導致了信息處理的復雜度大大增加。

四、商業信息管理所遵循的原則

目前大量的無用信息、虛假信息等“信息垃圾”充斥信息交流渠道，極大地妨礙了人們對有用信息、正確信息的吸收利用。事實上，沒有組織的或不加控制的信息不僅不是資源，而且可能會構成一種嚴重的妨害，只有經過組織管理的信息才能成為一種資源，沒有信息管理，信息資源就不可能得到充分有效地開發利用。商業信息管理所遵守的原則主要有以下幾個：

1.及時，就是信息傳遞速度要快。由于信息具有時效性，速度越快，信息水平越高，其價值越大。商業信息的及時性主要包括四方面的內容：一是收集信息要及時；二是加工制作新的信息要及時；三是反饋信息要及時；四是傳輸信息要及時。只有做到這四個及時，才能贏得企業經營上的主動權。

2.準確，即信息要如實反映客觀情況。準確是信息的生命，情報越準確，其價值越大，而假情報、假信息只能導致企業經營管理的決策的失誤，從而貽誤整個商業工作。要做到信息能如實反映實際情況，首先必須做到一切從實際出發，周密調查研究，認真收集各種原始資料和數據，才能加工出準確的信息，保證企業決策人員的正確判斷和管理過程的有效控制。

3.適用，就是信息要符合實際需要。在企業經營過程中，由于決策人員和企業職能科室人員的責任不同，他們所需要的信息在內容上也不盡相同。而且，即便同為決策人員，由于層次不同，他們所需要的信息量也不相同，愈往上層，需要的信息量愈少，但對信息的要求趨于整體化，所得信息也愈不正式，愈不規律，不易事先預測；信息處理愈加復雜，往往需通過模擬、預測或其他復雜的過程，才能得到戰略上的信息。而愈在下面，信息資料愈加規律，趨于數據化、經常化。如果向不同部門以同樣方式提供信息，不僅會造成信息的大量冗沉，增加信息處理工作的負擔和費用，而且還會給這些部門查找所需要的信息帶來困難，造成時間浪費甚至經濟上的損失。

4.經濟，是指采用的信息處理方式必須符合經濟核算的要求。任何管理工作都要考慮經濟效益，信息的處理也必須遵循經濟效益的原則，即考慮如何用較低的費用獲取必需的信息。滿足這一要求應考慮兩個方面的內容：一是從信息的生產到傳播要盡量節約費用；二是如何使信息給商業工作帶來更大的效用。

五、正確認識信息技術的作用

信息技術只能提高商業業務流程的速度，但業務流程的清晰程度和合理性則取決于商業企業的設計和管理。信息技術能使信息方便、高效地存儲、使用、積累和傳播，從而為企業經營活動發生由量到質的改善提供了可能。但我們不可過高估計信息技術在這種改善中所起的作用。那種認為只靠信息技術就可以解決企業所有問題的想法是不實際的，甚至是十分危險的。信息技術與企業業務流程之間的關系就好像交通工具和路的關系。信息技術的應用，只是使自行車變成了汽車，而不能使彎路變成直路。

第二篇：人力資源管理的特點

a.創造性是人力資源區別于其他資源的最根本性特點，是人力資源成為社會第一重要資源的根本性原因。人有感情、有個性、有思維，具有主觀性動物，是推動社會和經濟發展最根本的動力；同時也因為每個人感情、個性和思維方式等方面的差異，使對人力資源進行有效管理這項系統性的工作面臨著更加艱巨和復雜的環境。對于組織內部來說，影響人力資源創造性的直接因素有企業文化環境、薪酬福利體系、績效考核體系、激勵機制和制度管理體系的健全程度等幾個方面。

b.時效性：人力資源的時效性對于人力資源的開發和管理具有特別重要的意義。人的體能、智力和經歷是隨著年齡的增長而發生變化的，企業在選擇人才時，應根據所招聘的崗位及其職位說明書的要求，選擇最適合王偉所需的年齡層次的人才。

c.再生性：人力資源在使用過程中會出現不同的體能、心理和智力方面的損耗，這些損耗

是可以通過休息、調整和補充擴展來進行再生的。對于企業來說，建立一套有利于人力資源恢復調整的企業文化環境、薪酬福利體系和員工在教育培訓體系，將會極大地促進企業人力資源潛力的發揮。

d.流動性：隨著經濟全球化的發展和跨國公司的全球投資，以及各個國家、經濟體和區域

化組織的經濟發展水平、產業政策、產業結構、人均收入水平、人力資源政策等各不相同，導致了全球性人力資源的流動。人性的趨利避害，使人力資源的流動性往往是不以組織意志為轉移的。人力資源的流動性對于企業來說，是要建立一個更具有包容性的企業文化環境，以克服不同民族、不同文化背景的人才在流動過程中出現不適應性。對于我國來說，是要建立一套更加完整的全球人力資源引進戰略和更加寬容的社會文化和法制環境。

e.兩重性：人力資源的獲得需要組織進行持續的投資，同時人力資源又能為組織創造財富

和利益。追求短期內利益最大化，對人力資源的兩重性沒有正確的認識和看待或根本沒有這方面的意識，加之在中小型企業里人力資源管理通常不可能成體系地建立，所以也無法對企業在這方面的投入和產出做出準確的客觀分析，導致了企業在員工的薪酬福利、再教育等方面的投入不足，造成部分人力資源沒有最終發揮其作用。

第三篇：21世紀人力資源管理十大特點

21世紀人力資源管理十大特點

2005年06月17日 企業管理

21世紀人力資源管理十大特點 21世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經濟時代。在這樣一個十倍速變化的時代，人力資源與知識資本優勢的獨特性成為企業重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志。同時人力資源管理經歷著前所未有的來自全球一體化的力量如信息網絡化的力量、知識與創新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰和沖擊。21世紀人力資源管理既有著工業文明時代的深刻烙印，又反映著新經濟時代游戲規則的基本要求，從而呈現出新的特點。

一、.知識經濟時代是一個人才主權時代，也是一個人才“贏家通吃”的時代

所謂人才主權時代就是人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應企業或工作的要求。企業要尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在人才內在需求的角度，為人才提供人力資源的產品與服務，并因此贏得人才的滿意與忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創造成果。所謂“人才贏家通吃”包含兩個方面的含義：一是越是高素質、越稀缺、越熱門的人才，越容易獲得選擇工作的機會，其報酬也越高；二是人才資源優勢越大的企業越具有市場競爭力，也就越容易吸納和留住一流人才。人才主權時代的動因主要有三個方面：1.知識與職業企業家成為企業價值創造的主導要素，企業必須承認知識創新者和職業企業家的貢獻與價值，資本單方面參與利潤分享的歷史已經結束，知識創新者和職業企業家具有對剩余價值的索取權。這就改變了資本所有者和知識所有者之間的博弈關系，剩余價值的索取權是人才主權的基礎，也是它的理論依據。

2.21世紀，社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為強烈，導致知識創新者和企業家等人才短缺的現象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報性，使得：(1)資本瘋狂地追逐人才。正如美國思科（CISCO）公司總裁所言：“與其說我們是在購并企業，不如說我們是在購并人才。”(2)人才選擇資本。人才是揣著能力的選票來選企業，人才有了眾多的工作選擇權。(3)知識與人才雇傭資本。如在知識創新型企業，人才通過引入風險資本，就是用知識雇傭資本，通過知識轉化為資本的方式，來實現知識的資本化。3.21世紀，世界經濟的一體化，使得人才競爭與人才流動國際化。中國加入WTO對我們沖擊最大的不是我們的產品市場，而是人才市場。尤其是企業家人才和熱門技術人才的競爭白熱化。這就使得人才流動的范圍拓寬、人才職業選擇權加大。人才主權時代使得那些能夠吸納、留住、開發、激勵一流人才的企業成為市場競爭的真正贏家。同時，也可能給企業帶來短時間的負面效應。一是會產生人才泡沫。企業一味通過高薪留住、吸納人才，會造成熱門人才的價值與價格背離；二是人才流動作為人才價值增值與價值實現的一種途徑，會致使跳槽頻繁、人才流動風險增大。

二、.員工是客戶，企業人力資源管理的新職能就是向員工持續提供客戶化的人力資源產品與服務

21世紀，企業要以新的思維來對待員工，要以營銷的視角來開發組織中的人力資源。從某種意義來說，人力資源管理也是一種營銷工作，即企業要站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發企業所需要的人才。從新世紀的企業經營價值鏈的角度看，企業要贏得顧客的滿意與忠誠，必須贏得員工的滿意與忠誠；企業要把客戶資源與人力資源結合起來，要致力于提升客戶資本價值與人力資本價值。21世紀人力資源管理者要扮演工程師+銷售員+客戶經理的角色。一方面人力資源管理者要具有專業的知識與技能，另一方面要具有向管理者及員工推銷人力資源的產品與服務方案的技能。人力資源經理也是客戶經理，所謂客戶經理，就是要為企業各層級提供一攬子的人力資源系統解決方案，即如MOTOROLA所提出的人力資源客戶經理TOTAL SOLUTION。企業向員工所提供的產品與服務主要包括：1.共同愿景：通過提供共同愿景，將企業的目標與員工的期望結合在一起，滿足員工的事業發展期望。2.價值分享：通過提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統來滿足員工的多元化的需求。包括企業內部信息、知識、經驗的分享。3.人力資本增值服務：通過提供持續的人力資源開發、培訓，提升員工的人力資本價值。4.授權賦能：讓員工參與管理，授權員工自主工作，并承擔更多的責任。5.支持與援助：通過建立支持與求助工作系統，為員工完成個人與組織發展目標提供條件。

三.人力資源管理的重心——知識型員工

21世紀，國家的核心是企業，企業的核心是人才，人才的核心是知識創新者與企業家。人力資源管理面臨新三角：知識型員工、知識工作設計、知識工作系統。人力資源管理要關注知識型員工的特點，其重點是如何開發與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。1.知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和

自主性。這就必然帶來新的管理問題：（1）授權賦能與人才風險管理。一方面要授權給員工，給員工一定的工作自主權，另一方面又要防范授權時所帶來的風險。一個人才可能帶給企業巨大的價值，也可能會導致整個企業的衰敗。人才的風險管理成為人力資源管理的一個新課題。（2）企業價值要與員工成就意愿相協調。知識型員工具有很強的成就欲望與專業興趣，如何確保員工的成就欲望、專業興趣與企業的所需目標一致是一個新問題。如研發人員要面向市場把注意力集中在為企業開發適合市場需求的產品上，而不僅僅是獲得業界的支持與評價。（3）工作模式改變，如虛擬工作團隊。知識型工作往往是團隊與項目合作，其工作模式是跨專業、跨職能、跨部門的，有時并不在固定的工作場所，而是通過信息、網絡組成虛擬工作團隊或項目團隊，這種工作模式與工業文明時期嚴格的等級秩序、細密的分工條件下的工作不一樣。如何進行知識型工作的設計，也是21世紀人力資源管理的新課題。2.知識型員工具有較高的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業飯碗，轉向追求終身就業能力。（1）員工忠誠具有新的內涵。流動是必然的，關鍵在于如何建立企業與員工之間的忠誠關系。（2）由于流動的加速，企業人力投資風險由誰承擔成為企業面臨的抉擇。（3）流動過頻、集體跳槽給企業管理帶來危機。3.知識型員工的工作過程難以直接監控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系的建立變得復雜而不確定。（1）個體勞動成果與團隊成果如何進行確定。（2）報酬與績效的相關性。知識型員工更加關注個人的貢獻與報酬之間的相關性，這就要求企業建立公正、客觀的績效考核體系。（3）工作定位與角色定位。在知識創新型企業中，每個人在企業中的位置，不再是按照工業文明時代企業嚴格的等級秩序和細致的分工體系精確定位，而是按照現代數學進行模糊定位。在知識創新型企業中，傳統的工作說明書變得越來越沒有用，取而代之的是角色說明書，即對人力資源進行分層分類的管理，在不同層次不同類別上來確定員工的任職資格、行為標準、工作規范。傳統的職務說明書已經不足以清楚地確定一個人在企業中的定位問題，回答不了在知識創新型企業中需要跨部門、跨職能的團隊合作問題。4.知識型員工的能力與貢獻差異大，出現混合交替式的需求模式，需求要素及需求結構也有了新的變化。（1）報酬不再是一種生理層面的需求，其本身也是個人價值與社會身份和地位的象征。從某種意義上說，報酬成為一種成就欲望層次上的需求。（2）知識型員工的內在需求模式是混合交替式的，使得報酬設計更為復雜。（3）知識型員工不僅需要獲得勞動收入，而且要獲得人力資本的資本收入。即需要分享企業價值創造的成果。（4）知識型員工出現了新的內在需求要素。這些要素是傳統的需求模型難以囊括的。如：利潤與信息分享需求、終身就業能力提高的需求、工作變換與流動增值的需求、個人成長與發展的需求等。5.領導界限模糊化。（1）知識創新型企業中，領導與被領導的界限變得模糊，知識正替代權威。一個人對企業的價值不再僅僅取決于其在管理職務上的高低，而是取決于其擁有的知識和信息量。領導與被領導之間的關系是以信任、溝通、承諾、學習為基本互動準則的。（2）知識型員工的特點要求領導方式進行根本的轉變。（3）信任、溝通、承諾、學習成為新的互動方式。（4）要建立知識工作系統和創新授權機制。

四.人力資源管理的核心——人力資源價值鏈管理

21世紀，人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的實現及其價值的增值。價值鏈本身就是對人才激勵和創新的過程。1.價值創造就是在理念上要肯定知識創新者和企業家在企業價值創造中的主導作用，企業中人力資源管理的重心要遵循2∶8規律，即我們要關注那些能夠為企業創造巨大價值的人，他們創造了80％的價值，而數量卻在企業中僅占20％。同時也能帶動企業其他80％的人。注重形成企業的核心層、中堅層、骨干層員工隊伍，同時實現企業人力資源的分層分類管理模式。2.價值評價問題是人力資源管理的核心問題，其內容是指要通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優秀的、企業所需要的人才脫穎而出，使企業形成憑能力和業績吃飯，而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機制。3.價值分配。就是要通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效地激勵員工，這就需要提供多元的價值分配形式，包括職權、機會、工資、獎金、福利、股權的分配等。企業應注重對員工的潛能評價，向員工提供面向未來的人力資源開發內容與手段，提高其終身就業能力。

五.企業與員工關系的新模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系

21世紀，企業與員工之間的關系需要靠新的游戲規則來確定，這種新的游戲規則就是勞動契約與心理契約。

1.以勞動契約和心理契約作為調節員工與企業之間關系的紐帶。一方面要依據市場法則確定員工與企業雙方的權力、義務關系、利益關系；另一方面又要求企業與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎上就核心價值觀達成共識，培養員工的職業道德，實現員工的自我發展與管理。2.企業要關注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間達成了“默契”，在企業和員工之間建立信任與承諾關系。要使員工實現自主管理。3.企業與員工雙贏的戰略合作伙伴關系，個人與組織共同成長和發展。

六.人力資源管理在組織中的戰略地位上升，管理責任下移

1.人力資源真正成為企業的戰略性資源，人力資源管理要為企業戰略目標的實現承擔責任。人力資源管理在組織中的戰略地位上升，并在組織上得到保證，如很多企業成立人力資源委員會，使高層管理者關注并參與企業人力資源管理活動。2.人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而是全體員工及全體管理者的責任。過去是人事部的責任，現在企業高層管理者必須承擔對企業的人力資源管理責任，關注人力資源的各種政策。目前的人力資源管理在某種程度上可以分為三個部分：一是專業職能部門人力資源管理工作；二是高中基層領導者如何承擔履行人力資源管理的責任；三是員工如何實現自我發展與自我開發。人力資源管理的一項根本任務就是：如何推動、幫助企業的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發和管理的責任。3.人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型。人力資源職能部門的權力淡化，直線經理的人力資源管理責任增加，員工自主管理的責任增加。4.由于目前組織變化速度很快(現在的組織是速度型組織、學習型組織、創新型組織)，人力資源管理要配合組織不斷的變革與創新，就需要創新授權，通過授權，建立創新機制；在企業中引入新的團隊合作，形成知識型工作團隊，將一個個戰略單位經過自由組合，挑選自己的成員、領導，確定其操作系統和工具，并利用信息技術來制定他們認為最好的工作方法。這種被稱之為SMT（自我管理式團隊）的組織結構已經成為企業中的基本組織單位。

七.人力資源管理的全球化，信息化

這是由組織的全球化所決定的。組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。1.員工與經理人才的全球觀念的系統整合與管理。首先是說，通過人力資源的開發與培訓使得我們的經理人才和員工具有全球的概念。其次是說人才流動國際化、無國界。也就是說，我們要以全球的視野來選拔人才，來看待人才的流動，尤其是加入WTO以后，我們所面對的就是人才流動的國際化以及無國界。2.人才市場競爭的國際化。國際化的人才交流市場與人才交流將出現，并成為一種主要形式。人才的價值(價格)就不僅僅是在一個區域市場內體現，而更多的是要按照國際市場的要求來看待人才價值。跨文化的人力資源管理成為重要內容。人才網成為重要的人才市場形式。人才網要真正實現它的價值，就要最終走出“跑馬圈地和賣地”的方式，真正通過利用網絡優勢來加速人才的交流與流動，并為客戶提供人力資源的信息增值服務。

八.人才流動速率加快，流動交易成本與流動風險增加，人才流向高風險、高回報的知識創新型企業

以信息網絡為工具的虛擬工作形式呈不斷增長趨勢。1.員工由追求終身就業飯碗轉向追求終身就業能力，通過流動實現增值，使人才流動具有內在動力。2.人才稀缺與日益增長的人才需求，使人才面臨多種流動誘因和流動機會。3.人才流動的交易成本增加，企業人才流動風險增加，需要強化人才的風險管理。在這種情況下，就需要企業留住人才策略由筑壩防止人才跳槽流動轉向整修渠道，即企業內部要有良好的人力資源環境，對流水進行管理，控制河水的流量與流速。而且，人力資源部門要強化對流動人員的離職調查，除與個人面談外，還要對其所在的群體和組織進行調查，找出流動原因以及所反映的組織運行上存在的問題，并提出改進措施。4.集體跳槽與集體應聘成為人才流動的新現象。企業策略聯盟與企業購并關注人才聯盟與人才購并。也就是說，我們在購并一個企業時，更多的是關心它的管理團隊，關注它的人才團隊，對所要購并企業的管理團隊和人才團隊進行科學的分析，對其價值進行評估。

九.溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；

授權、賦能將成為人力資源管理的新準則在21世紀，企業與員工之間，管理者與被管理者之間、同事之間將按新的游戲規則來處理各種關系，即如何在溝通基礎上達成共識，如何在信任基礎上彼此之間達成承諾，尊重員工的個性，如何在自主的基礎上達到有效的管理，尤其是如何對創新型團隊提供一種支持和服務，企業如何注重一種創新機制，如何變成一種學習性的組織，如何進行團隊合作和授權賦能。

十.人力資源管理的核心任務是構建智力資本優勢，人力資源管理的角色多重化，職業化。

21世紀，企業的核心優勢取決于智力資本獨特性及其優勢。智力資本包括三個方面:人力資本、客戶資本和組織結構資本。人力資源的核心任務是通過人力資源的有效開發與管理，提升客戶關系價值。要將經營客戶與經營人才結合在一起。要致力于深化兩種關系： 維持、深化、發展與客戶的關系，提升客戶關系價值，以贏得客戶的終身價值；維持、深化、發展與員工的戰略合作伙伴關系，提升人力資本價值。1.企業人力資源管理者要成為專家。要具有很強的溝通能力，必須對整個企業有一個很好的把握，通過溝通達成共識。中國企業的人力資源管理者要盡快實現從業余選手到職業選手的轉化。職業選手主要包括三個方面：要有專業的知識和技能，要有職業的精神，必須懂得職業的游戲規則。2.企業人力資源的政策與決策愈來愈需要外腦。要借助于社會上的各種力量。沒有外力的推動，企業很多新的人力資源政策、組織變革方案是很難提出并被高層管理人員及員工認同的。

第四篇：人力資源管理論文

淺談建筑施工企業人力資源管理

【摘要】：市場競爭歸根到底是人才的競爭，隨著社會經濟的高速發展，高素質、復合型的、開創型的人才也日益成為建筑施工企業發展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為建筑施工企業的一項極其重要的資源，如何在新形勢下加強人力資源管理將對企業的發展有著深刻的影響。

【關鍵詞】：建筑施工企業/ 人力資源。

【引言】：建筑業一直是中國國民經濟的支柱產業，建筑行業從業人數所占的比重也一直高舉各行業榜首。文中通過分析我國國有建筑施工企業的人力資源現狀和人力資源管理中存在的問題，結合現代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑施工企業人力資源的開發與管理進行了探討。

一、建筑施工企業人力資源的特點

人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業人力資源系統的復雜性。

人力資源的流動性。建筑施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和布局分散性的特點。

有關的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

二、建筑施工企業人力資源管理中存在的問題

企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。

企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。

人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。

人力資源管理沒有從綜合、系統的角度來改進。很多建筑施工企業人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況，沒能站到整個企業的高度，綜合、系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀。

三、加強建筑施工企業人力資源管理的措施

在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業人力資

源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。另外，施工企業為了更好地利用好人才資源，企業對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。

塑造好的企業文化管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業的實際情況，借鑒其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。

做好對員工的培訓，合理規劃員工職業規劃。施工企業主要是不斷創新強調以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導性。加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業在企業里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過ＷＳＫ考試，企業也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。總之，施工企業需要加大財政和物資的支持，改善企業間的人才競爭。當企業水平不夠的時候，有可能會危及到企業的環境。目前大多數施工企業人力資源管理中還存在許多不規范的操作。若想在建筑市場開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，這就要求施工企業必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數施工企業在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發優勢，實現高效現代的人力資源管理。

【參考文獻】：

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第五篇：人力資源管理論文

人力資源管理論文

人力資源

人力資源管理論文-企業人力資源管理淺析

摘要：知識經濟時代，知識成為社會的主導力量，而擁有知識的人將成為知識經濟社會的第一資源。知識經濟時代企業人力資源管理的策略應為實行人本主義管理；完善激勵制度；調整組織結構；重視員工培訓；重視領導方式的轉變；重視企業文化的建設等六個

方面。

21世紀是一個知識和創新的價值不斷升值的新經濟時代。知識經濟的快速發展，將改變整個世界的社會經濟面貌。各國在世界經濟中的地位從根本上取決于各國所擁有的知識優勢。誰擁有的知識優勢越多，誰就會在未來的世界經濟競爭中處于有利地位。知識經濟的興起，使全球企業人力資源管理面臨新的挑戰。

一人力資源是促進經濟增長的最重要因素

高素質人才是發展知識經濟不可缺少的最基本要素，可以說人才是知識經濟的靈魂，因為知識生產、傳播和使用都離不開人才。在知識經濟時代，一個國家要在世界上取得優勢地位，依靠的不是物質資源，而是人力資源，特別是掌握先進思想和技術的高素質人才，現在世界范圍的經濟競爭、綜合國力的競爭，實質上是人才和全民族素質的競爭，誰擁有高素質人才，誰將是知識經濟時代的勝利者，誰就能在知識經濟時代的競爭中處于優勢地位。美國經濟之所以處于世界的首位，其真正的優勢就在于其具有豐富的高素質的人才資源。美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家，眾多的富于創新精神的優秀人才已成為美國經濟持續發展的重要力量。國家是這樣，企業也是這樣，世界許多成功企業的發展歷程表明，人力資源優勢在企業中的作用非常明顯。全球著名的微軟公司自1975年創立以來，始終以超常速度發展。該公司成功的秘訣正是擁有以比爾?蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經營管理的高科技人才。而我國深圳的華為和中興兩家生產通信設備的高科技企業，短短十幾年就發展成全國本行業知名的大企業，這是和公司網羅了一大批精英人才分不開的。從中可以看出，適應時代發展的高素質人力資源是企業實力的象征，是企業最富有挑戰力和競爭力的資本，人力資源已成為國家、企業在知識經濟時代競爭中保持主動、贏得優勢的第一資源。

我們再依據世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用。該方法把形成社會財富的因素分為四大類。第一類是自然資本（土地、水源、木材以及地下資源的價值）；第二類是創造的價值（機器、工廠、基礎設施、水利系統、公路和鐵路等）；第三類是人力資本（人們的生產能力所代表的價值）；第四類是社會資本（它不是個人代表而是以集體形式出現的家庭和社區之類的人員和機構的生產價值）。其中第四類財富尚未統計。根據前三類財富的統計，越是發達的國家或正走向知識經濟時代的國家，其人力資本所占的財富比重越高，而且在整個世界財富中，這些邁向知識經濟時代的發達國家人力資本所占的比重更高。據統計，目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67，世界總財富的63、9是人力資本。據此，我們可以說，知識財富在各類財富中占主導地位，哪一國擁有的知識量多，既該國的人力資源擁有量大，則該國在世界經濟中的地位就越高。事實上，自然資本、創造的資本也離不開人力資本，離不開知識，因為只有包含越多的知識的自然資本和創造的資本，其價值才會越大。充分利用人力資源，無疑是未來企業管理的中心任務。好范文版權所有

二知識經濟時代人力資源的特征

知識經濟時代要求有高科技知識的人力資源，知識經濟時代的信息、材料、高分子等產業都是知識密集型產業，聚集著大批高、精、尖專業人才，對于這些人才的管理不同于一般的人力資源管理，因為這些人才具有自身的一些特征：

（一）擁有專業資本

從事高技術工作的人，精通一種或幾種專業知識，在本領域內都是專家，因此工作的自主性較高，不象傳統上聽命令或按規定程序操作的員工。這些人才最大的優勢在于他們所擁有的專業知識，這些專業知識是他們不斷學習和日積月累的實踐結晶，因而這些專業知識又具有排他性。

（二）流動性強

在工業經濟社會中，勞動為機器所統治，因此，工人一旦離開了機器，就一無所長，其市場價值也就一落千丈，就會淪為失業者，所以工人對機器、工廠具有很強的依賴性。然而，在知識經濟社會中，企業員工一般是從事智力工作的專業人才，他們可以憑借自己的專業知識和能力，在相關的機構間靈活選擇或自己創建公司，因此，他們的流動性強，對現有企業的依賴性相對較弱。

（三）注重能力的持續提高

從事智力工作的專業人才為了保持其能力和價值，必須不斷學習。因此從事智力工作的人才在工作過程中非常重視所在單位是否提供給他學習的環境和學習的條件，他們注重的是自身工作能力的不斷提高。

（四）自我實現愿望強烈

按照馬斯洛的需求層次

理論，當人的生理需求和安全需求得到滿足后，他們往往會追求更高層次的需求，如歸宿感的需求、受到尊重的需求和自我價值實現的需求。從事智力勞動的人比較容易實現生理需求和安全需求，所以，他們常常期望通過一種創造或挑戰性的工作來體現自身的獨立性，自我主張意識強烈，希望自己主張得到別人的認可，反感一切強加于人的觀點和做法。三知識經濟時代人力資

源管理的基礎性措施

（一）實行人本主義管理

傳統的管理以管理財、物、技術為主，它無視人性和人的創造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創造性。在知識經濟時代，要實行人本管理，其核心就是把對人、對物、對事的管理緊密結合起來，并做到以對人管理為中心，關心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調動人的工作積極性和創造性。

（二）完善激勵制度

在知識經濟時代，人才競爭日趨激烈，人類資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。首先，要完善人才配置機制。按企業分工和適才適用相結合的原則，通過合理配置，使他們學有所用，讓他們有成長的環境，以增強他們對企業的向心力。其次，完善付酬機制。其主導原則是“按業績付酬”。采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業績、企業效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法。如采用技術入股的激勵方式，可以刺激員工奮發努力。第三，重視精神激勵制度。激發員工主動性和創造性，僅僅靠物質激勵是不夠的，要重視精神激勵。應該深入員工的內心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發員工的創造力。當然，我們所說的精神激勵，不只是那種傳統的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權力和責任，使被管理者——企業員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現自身的人生價值。好范文版權所有

（三）調整組織結構

美國著名管理學家彼得?圣吉指出，現在全世界的管理和思維方式正在醞釀一個新的趨勢，即學習型企業的誕生。知識和企業的有機結合就形成了學習型企業。與傳統企業相比，高度靈活的學習型企業的中心多元化，企業結構復雜化，內部各單位即相互獨立，又錯綜相連成網絡結構，打破過去垂直水平的企業管理模式。從企業總的組織結構來看，部門關系要從垂直或水平線性變為平面網絡型再變為以知識資產為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變為以技術和專業人才為重點的扁平型，同時具有了靈活發展與外界合作關系的擴展型組織結構。這種結構不僅重視發揮企業原有人類資源的作用，而且為企業發展的干中學留出靈活拓展的余地。

（四）重視員工培訓

知識經濟時代知識的更新速度越來越快，這對企業和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓，而且在職員工也需要不斷接受培訓，以適應時代的發展，保證企業及員工自身的市場競爭力。教育培訓對于兩者都是必不可少的。企業要樹立長遠的教育培訓的戰略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發、培訓、考核、監督、檢查等各個環節，都作出硬性規定。這些規定要與企業的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能。

（五）重視領導方式的轉變

與知識經濟相適應，企業的管理要有新的領導方式。在知識經濟時代，網絡技術的推廣，使得人們在接受信息和學習知識等方面有著同等的機會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望，傳統的靠上司管理、監督、控制下屬的管理模式已不符合時代的要求，未來的管理將注重平等與尊重，領導者的角色由監督和控制轉變為指導和激勵。領導者不是單純下達命令，而是要負起組織和指導學習的責任，讓每一個員工都有機會參加學習和施展才能，調動員工的主人翁精神，讓每個員工都有參與領導的機會，因此，企業領導要加強民主管理，并要不斷進行學習。未來的領導就是集體領導，是集中員工智慧、統一員工行為的領導。

（六）重視企業的文化建設

員工創造性的發揮，有賴于企業營造一個濃厚的文化氛圍。因此，如果說傳統企業管理一般只重視規章制度建設的話，那么，在知識經濟時代的企業管理則要特別強調企業的文化建設。通過企業文化建設，使企業成為一個“學習型組織”，由此提高企業廣大員工的文化素質，發揮企業人才資源的作用，并且通過文化建設，形成企業的一種共同價值觀念與獨特的組織文化，促使企業各項管理職能的實現，以及企業集體效率的發揮。

參考文獻：

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2周小亮新世紀的角逐——尋找知識經濟的制度結構[m]廣州：廣東旅游出版社，1993黃亞鈞知識經濟論[m]太原：山西經濟出版社，1998