第一篇：對培養新員工忠誠度的探析論文

當跳槽已經成為新員工的家常便飯，甚至變成了一種時尚時，越來越多的企業也開始抱怨現今的員工心態浮躁，總是強調公司能給予他什么，而很少考慮自己能為公司創造什么，對物質和生活待遇的要求超出企業愿意支付的標準，把公司作為跳板，一旦擁有了一些工作經驗和技能后就跳到薪金高的公司，那么公司為新員工的培養就付諸東流。頻繁的職業流動勢必會對學生本人、企業，以及社會造成不可忽視的影響，急需引起社會各方的重視。

一、忠誠度的含義

忠誠，是一個有著悠久歷史的人文概念。按照《現代漢語詞典》中對“忠誠”的注釋，忠誠是指對國家、民族、事業、領導和他人的盡心盡力。在現代知識經濟時代，員工就業忠誠度即員工對就業單位的忠誠程度，它既包含員工應該享有的權力又包含員工對企業所盡的義務，體現在員工與企業目標的協調性、企業文化和價值觀的相容性，以及員工對企業內外環境的適應性、貢獻性和創新性等方面。

二、影響新員工就業忠誠度的因素

當今社會，企業之間的競爭非常激烈，生死沉浮有著很大的不確定性。在這種嚴峻的形勢下要想擁有更好更多的人才資源，為企業創造更多的財富，就必須扭轉員工忠誠度低的局面，那么影響員工的就業忠誠度可歸結為以下幾點：首先，企業對員工的職業規劃缺乏，導致員工目標模糊。目前，全國已經取得職業咨詢師資格的只有1萬人，高級職業咨詢師不足千人。我國高校員工就業指導體系還不完備，員工就業指導工作還處在初級階段、摸索階段。很多員工根本就沒有接受過專業的就業指導，只是通過報紙、雜志、書籍和家長的言傳身教獲得相關的就業指導知識，只有很少一部分人的就業指導知識來自學校開設的專門的就業指導課程。報紙、圖書和家長的言傳身教并不能夠稱上“專業的就業指導”，但絕大多數的員工獲得的就業指導恰恰來自于此。

其次，新員工的個人理想和新環境的適應力不夠，導致員工心態失衡?，F在新員工對就業目標沒有概念，相當一部分同學沒有把自己的興趣、愛好與自己所學的專業很好地結合。許多員工不能把自身的特點和現實很好地結合，存在“跟風”現象。

再次，企業對新員工缺乏戰略眼光，導致急功近利。有相當一部分中小企業的領導者整天抱著經濟效益不放且目光短淺，眼中只有當前的經濟效益，但是忽略了企業長遠的發展，不愿意以長遠的眼光來培養應屆員工，缺乏人才儲備意識，對新員工缺乏信任、尊重、關心不到位、急功近利，對新員工暫時的業績不佳及工作中的失誤難以諒解，甚至有些企業讓新員工和職專生比漢字輸入速度，新員工當然敗下陣來。另一方面，企業難以履行承諾，只想著把學生先招進來，待遇等以后再說。

最后，企業配套機制缺乏，導致員工惰性。對于絕大多數人來說，獲取報酬是他們工作的主要動機，報酬可以從兩個方面影響就業忠誠度：一是報酬的多少，二是當一個人取得報酬后，不僅關心自己收入的絕對值，還關心自己收入的相對值，即每個人都會自覺或不自覺的把自己獲得的報酬同別人相比看是否公平。有研究表明，后者對員工忠誠度的影響比前者要大的多。薪酬的分配是以員工績效為基礎的，而績效評估系統又要以工作分析為基礎，許多企業的工作分析和績效評估系統的不科學，導致新員工的工作沒有得到合理正確的評價，薪金的分配存在不公平的現象。這在很大程度上挫傷了新員工的積極性，新員工對工作提不起精神，一心想著跳槽。

三、解決新員工忠誠度的對策

結合上述問題，本文認為要解決上述的問題，企業可以從以下幾點入手：首先，企業對新員工推行職業指導，培養目標。要加強就業指導課程建設，使就業指導課程全程化，要進行就業指導的綜合就業測評。要加強員工選擇專業時的引導，注重其個人的興趣和愛好與所學專業的結合，要提高對自己所從事行業的忠誠，要踏踏實實的為企業做事，充分發揮自己的才能，而不是這山望著那山高，頻繁跳槽。

其次，企業需要有戰略眼光，培養對企業忠誠的人才。企業之間的競爭越來越激烈，企業能否在競爭激烈的環境下生存和發展不再主要取決于物的因素和人的體力，而是關鍵取決于企業是否擁有一批智力發達、知識豐富的科技管理人員和熟練的技術工人。人的智力和知識已經成了企業中最關鍵的因素。一個企業要想得到長久的發展，必須確立“人高于一切”的價值觀，整個企業高層必須有一種意識，即人是最重要的資產，雇員們是值得信任的，需要被尊重和能夠參與工作決策的，每個人都有自我成長和發揮全部潛力的內在動力。因此，企業要根據自己的戰略目標合理的確定新員工的人數，為企業建立良好的人才梯隊，做好人才的戰略儲備。

其次，建立員工培養的配套體系。激勵是為每個新員工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足新員工的個人需要。由馬斯洛的層次需要理論可知，自我實現的需要更能激發人的工作熱情，因此，企業在建立公正合理的薪酬體系的同時，還要了解不同員工的工作興趣和發展潛力，對其進行就業發展規劃，并提供能提高新員工學習和適應能力的培訓。不斷進行以內容豐富化為主的挑戰性工作設計和組建各種自主性團隊，鼓勵他們的創新和合作。

第二篇：如何培養客戶忠誠度

如何培養客戶忠誠度？

嘉賓：中大教授經理研究會會長教授 吳能全

中大·麻省理工國際MBA項目副主任 陳碩堅

和記黃埔健寶公司營銷總監 林忠

盛世中華百貨總經理 黃文杰

中大教授經理研究會特約研究員 趙相軍

主持：吳能全 蔣江敏

主持人語：

成功與否問“忠誠”

在生活中，我們每一個人都是別人的客戶，是被爭寵的對象；而在工作中，我們又有許多讀者朋友都在扮演著“拉客”的角色——要把客戶團結在自己的周圍，客戶對自己越忠誠，實現成功的概率就越高。但在現實中并不是每個企業都能很好地把握這當中的奧秘的。

每個管理者都面臨著這樣一個現實：產品差異性越來越小，促銷手段也大同小異，競爭對手卻越來越多，而客戶的要求卻是千變萬化的，怎么才能在激烈的競爭中脫穎而出？

該投資多少成本到培養客戶忠誠度上才算合適？每次促銷活動結束，曾經為逐利而來的大量顧客立刻像潮水般退去，找不到穩定的客源；許多企業都陷入了同質化的競爭中，不同的企業該用什么不同的辦法來提高客戶的忠誠度？??

背景：中大管理學院著名教授、博導，為數百家大中型企業提供過管理培訓，為交通集團、珠江啤酒、廣州卷煙一廠、東莞長安集團等20多家大型企業提供過管理咨詢。

“要顧客忠誠，首先就要自己(企業、品牌)忠誠！”“(品牌與顧客)合則贏，互相欺詐則輸?！标惔T堅

背景：市場營銷專家，為可口可樂、寶潔、高路潔、中國移動、中國聯通等眾多企業進行員工培訓。并為香港美心集團、美國Masco集團提供過管理咨詢。曾先后服務于國企、民企和多家跨國企業，在管理方面有大量著述。

“促銷、降價的手段，不能提高顧客忠誠度，只會使品牌的‘逐利顧客’增多?！薄安慌囵B顧客忠誠度，不等于就可以‘宰客’！”

林忠

背景：中大企業管理研究所特約教授。曾在寶潔公司擔任區域經理、華南銷售經理6年，并接受寶潔公司的海外培訓和擔任海外工作。具有豐富的營銷管理經驗。

“顧客不存在絕對的忠誠度，否則企業的營銷也就太單調了?！?/p>

“企業對渠道客戶的選擇，最好是門當戶對，與品牌一起成長、發展的客戶最忠誠?！?/p>

黃文杰

背景：曾任天貿南方大廈百貨公司副總經理。盛世中華百貨是廣州首家大型民營百貨公司，逐步培養了一批穩定的顧客群，創下16個月內實現盈利的廣州百貨企業最快盈利紀錄。

“顧客不僅追求商品的‘物美價廉’，更加追求品牌的‘物有所值’。”“為培養客戶的忠誠度，品牌的‘代價’是必須要付的。”

趙相軍

背景：原寶潔中國公司信息技術部高級經理，現為中大教授經理研究會特約研究員，在企業信息化建設與企業管理咨詢方面具有專長。

“不要把客戶當人！——胡蘿卜加大棒，對培養顧客忠誠度最有效！”

“在企業的營銷管理、客戶培養上，一套CRM系統絕非萬能！”

什么是客戶忠誠？

客戶忠誠是從客戶滿意概念中引出的概念，是指客戶滿意后從而產生的對某種產品品牌或公司的信賴、維護和希望重復購買的一種心理傾向?？蛻糁艺\實際上是一種客戶行為的持續性。

對于商品銷售企業，衡量客戶忠誠度主要有兩方面，即客戶的保持度和客戶的占有率。在80/20原則中能給公司帶來80%收益的是20%客戶。忠誠的客戶群體是一個相對穩定的動態平衡。從來沒有永遠的忠誠，企業無法買到客戶的忠誠，只能增加客戶的忠誠。

理論篇：忠誠度在維護與打破中“永生”

客戶忠誠度的“維護和打破”成為全場爭論的焦點。一方提出，培養顧客忠誠度需要理順“道與術”的關系，并結合“胡蘿卜+大棒”理論進行維護，另一方專門針對中小企業，認為中小企業要培養顧客忠誠度，首先要打破顧客對原品牌的忠誠度。

道與術的玄學

“要顧客忠誠首先自己要忠誠。”吳能全在管理沙龍會上一針見血地指出。“這就歸結為道的問題?！眳悄苋唧w解釋為，“道”的含義就是不能欺騙消費者，這是基本前提。如某些商場雖然推出很便宜的商品，但如果這些商品都是劣質產品，顧客全受騙了，商場就沒有“道”，顧客的忠誠度自然很低，也就談不上如何用“術”培養顧客忠誠度的問題。

在有“道”的前提下，“術”的戰略就很講究。關鍵的一點是必須以最快的更新速度去滿足消費者的需求。因為對于顧客來講，只要是顧客需要的，無論價錢高低都會有購買欲望。所以，與其通過價格或者其他優惠手段留住顧客，不如與零售商聯手，加快供貨速度，把消費者需要的產品及時提供給消費者。胡蘿卜+大棒

對于如何在實踐中培養顧客忠誠度，沙龍的嘉賓都認為，必須使顧客感覺使用該品牌的交易成本最低，但是轉換品牌的成本最高，曾為多家IT企業提供過管理咨詢的趙相軍把其歸結為“胡蘿卜+大棒”理論(胡蘿卜是指交易成本最低，大棒則是轉換成本最高)。

趙相軍指出，單純從口號上提出“企業以客戶為中心”已不是留住客戶的最好方式，目前追求的是企業所有的資源包括組織架構設計等都必須以客戶為中心，也就是現今較流行的“六西格瑪”方法。通過這種方法，實現內部資源的高效，最終使公司的綜合交易成本最低，收益最高，從而達到顧客的交易成本最低。實施“胡蘿卜”政策的同時，還要加上“大棒”政策，趙相軍稱，就是使顧客的轉換成本最高，從而維護顧客的忠誠度。

打破忠誠度

“對于中小企業來講，培養顧客的忠誠度，首先要打破顧客對原有品牌的忠誠度?！标惔T堅對中小企業如何培養忠誠度提出了另類的看法。

陳碩堅指出，要保持顧客對某種品牌有永久的忠誠度是很難的。因為一種產品給予顧客的好奇心不會長久，顧客的眼光很快會被新產品所吸引，所以，當廠家看到該產品的市場已經飽和時，必須推出新品種。而這也恰恰給予了中小企業一個機會。

讓顧客的轉換成本最低，就是打破忠誠度最好的方式。陳碩堅稱，香港移動公司的競爭就是很好的例子。1997年——1998年，雖然香港政府發了很多移動牌照，打破了原來只有三家移動公司競爭的現狀，各移動公司都通過價格競爭搶奪市場，但因為顧客的轉換成本很高：換移動公司必須換號碼，很多顧客不愿意換號碼，就不能換臺。為此，香港政府規定：移動電話可帶號換臺。結果，轉換成本一下子降低，使香港的移動公司的競爭真正實現市場化運作。

實戰篇：培養忠誠客戶的三大戰術

有時滿意的商品卻不足以保證顧客會再次光臨，有時甚至“賠本”的低價也仍無法挽留住客戶已經“流失”的心??在如今這個日益品牌化的世界里，有什么方法才能使消費者對一個企業、品牌“忠誠不渝”？通過專家、學者和企業經營者的參與互動，我們的管理沙龍為您探尋著“如何培養忠實客戶群”的答案。讓客戶認同“物有所值”

吳能全認為：只有保持穩定的客源，才能為品牌贏得豐厚的利潤率。但是，當商家把“打折”、“促銷”作為追求客源的唯一手段時，“降價”只會使企業和品牌失去它們最忠實的“客戶群”。

陳碩堅認為，“促銷、降價的手段，不可能提高顧客的忠誠度”，“價格戰”只能為品牌帶來越來越多的“逐利顧客”——而這些顧客可以說“毫無忠誠可言”，他們只會對“一角錢一只蛋”和“八角錢一只雞”感興趣；而當商家、企業要尋求自身發展和高利潤增長時，這部分顧客必將流失。

黃文杰也表示，培養忠誠的客戶群，不能僅做到“價廉物美”，更要讓顧客明白這個商品是“物有所值”的。他認為，目前企業、品牌的競爭趨向于“價格戰”的行為，其主要原因是同類產品、企業的“經營同質化”，顧客忠誠度的盲從為“誰的價格更低”。因此，品牌只有細分產品定位、尋求差異化經營、找準目標顧客的價值取向和消費能力，才能真正培養出屬于自己的“忠誠客戶群”。

對終端客戶—用好你的會員卡

在2002廣州百貨零售業的排名中，友誼百貨總店以超過9億元的年銷售額名列前茅，據統計，在這9億的銷售額中，竟然有高達61%是由VIP會員創造的，可以說，是忠誠的顧客為友誼百貨贏得了高利潤的增長。

那么，商家應如何利用VIP卡培養忠誠的顧客？

首先，要對自己的目標顧客進行區分，VIP卡要成為商家酬謝忠誠顧客的優惠，而決不是“尋覓便宜貨”的工具；其次，回報必須誘人，VIP卡的回報可以是物質的，同樣也可以是情感的。在物質方面，商家的回報必須與VIP會員的價值觀相符，一些奢侈品的推介試用以及增值服務，將會比單純的折扣和再多的廉價品贈送要更具吸引力。同時，商家也可以通過一些非實物的酬謝，使顧客沉浸在顧客的歸屬感中，例如開通熱線、舉辦俱樂部會員活動等。再次，對VIP客戶服務項目的更新。例如新品試用、免費升級、折舊換新等?？傊?，要讓VIP會員感受到自己“與眾不同”。

對中間商——構建“雙贏”戰略

與面對終端客戶不同，產品生產廠家能否擁有“忠誠的中間商客戶”，是其品牌成敗的關鍵。

吳能全認為，企業在品牌的運作上，不能單靠“壓榨”中間商或供應商來保持產品的利潤率，如果要使中間商始終忠誠，必須構建廠家與渠道長期雙贏和雙輸的戰略。

林忠表示，中間商和渠道對產品品牌的態度將直接影響到企業自身的生存，因此，企業應該在產品發展的不同階段對中間商和渠道也采取不同的培養政策。

在產品“入市期”，企業首先要制定長遠的發展規劃，對中間商的要求不一定是“最強”和“最好”的，也不能“有款就發貨”。應根據自身品牌的定位設定選擇的標準，關鍵要“門當戶對”。實踐證明，與企業一起發展成長的中間商是“最忠誠的客戶”。同時，企業與經銷商制定“雙贏”和“雙輸”的戰略合作伙伴關系、共同投入，并公開企業一年內的經營計劃，避免把風險全部轉嫁到中間商身上，給渠道以信心。在“發展期”，隨著商品品牌的發展壯大，此時是廠家和中間商獲得利潤最高的一段時間。此時維系客戶忠誠度的方法已不再是加大雙方的溝通，而是轉變為加強利潤分配的管理監控。實施“定點、定量返利”，給渠道合理、公平的利益分配。

在“成熟期”，每個品牌的產品都有自己的生命周期，它的成熟與衰退是不可避免的，隨著產品市場價位的透明，中間商的利潤逐步下降，他們的忠誠度也開始轉移。這時企業為了品牌的繼續生存，首先應該做到的是“同品牌新產品的推出”、并加大廣告促銷的投入，用行動宣傳品牌的研發能力；同時加強渠道監管，可以適時地取消“定量返利”。

答疑篇

問題一：如何確定顧客忠誠度的平衡點？

解答：用顧客終身價值分析法。企業通過手中掌握的顧客資料，算出顧客終身價值，如果企業的投資小于顧客終身價值，這位顧客就是凈盈利顧客，反之，如果企業的投資大于顧客終身價值，就不需要再繼續培

養該顧客的忠誠度。

問題二：如何打破原先大品牌的顧客忠誠度？

解答：A.利用宣傳、輿論破除原先品牌的壟斷地位，擴大自身知名度，樹立消費者的“創新”意識。

B.降低顧客的品牌轉換成本。例如一新款熱水器的推廣，可以實行“以舊折新”方法，上門安裝，直接降低顧客的轉換成本，同時企業相對提高自己商品的定價，并不會造成利潤的損失。

問題三：如何培養“逐利”顧客的忠誠度？

解答：有這樣目標顧客群的企業，一般可以在新季上貨時提高售價，商品重展示，無需期待過高的成交額；但旺季成交量需要放開時，企業必須將產品的價格降到“可成交價”，并加大促銷推廣力度；到季末的時候，要趕緊清貨，并繼續再把價格下調，此時的目的是回籠資金。據統計，“逐利”顧客群將在此商品價格降到五折左右時大量買入。

問題四：企業是否可以多元化品牌操作？

解答：顧客對產品的忠誠度是呈現周期性，所以很有必要不斷推出新的產品。包含兩層意思，同一產品維護顧客忠誠度必須不斷加大產品的研發投入，保持技術領先；滿足消費者的“獵奇”心理，同一系列產品開發多品牌來滿足顧客的嘗鮮性。此類企業可參照寶潔的多品牌戰略——在寶潔旗下，僅“洗發系列”就包括：海飛絲、飄柔、潘婷、沙宣等多個品牌。

第三篇：員工忠誠度的培養

第九章員工忠誠度的培養

第一節員工忠誠

一、員工忠誠概述

（一）員工忠誠研究的發展歷程

（二）員工忠誠的含義

1、《現代漢語詞典》關于忠誠的定義

2、喬西亞?羅伊斯（Josiah Royce）關于忠誠的定義

3、梅耶（Meyer）和艾倫（Allen）

4、波羅（Blau）和鮑爾（Boal）

我們認為：員工忠誠是社會組織中，為了實現組織和個人的預期目標，員工與組織之間維持一種穩定持久的和諧關系的總稱，也稱為員工承諾或組織承諾。

忠誠是相對的，2003年，浙江大學曾有一項對員工忠誠度的調查，結果顯示：社會對忠誠的理解正在變化，對公司的忠誠不再被看重。員工首先考慮的是忠誠于自己的職業，其次是忠誠于直接的領導，最后考慮的才是對公司的忠誠。

蒙牛董事長牛根生說：“小勝憑智，大勝靠德?！彼阅軌蜷L流于天下，在于其廣施仁德于萬物，雨水及河汛隨季節而至，孜孜不倦地忠實于自己滋潤萬物的職責。依托持續的良善之舉，方能與世間萬物共生共榮?！按髣佟庇谒?，的確是實至名歸。

“我首先是一個人，再而是一個商人?！崩罴握\的話道出了做一個成功商人的秘訣。

故去的兩院院士、北大方正董事局前主席王選教授的觀點與李嘉誠不謀而合。他認為，做一個好人是做好一切事情的前提。他曾回憶起1947年他10歲上小學五年級時，老師要在班上評選一個品德好而且受同學歡迎的學生，那次王選以絕對多數票當選。“從那時起我就知道，一定要先做一個好人?！蓖踹x說，“什么叫好人？北京大學季羨林先生曾說過，?考慮別人比考慮自己更多就是好人?。根據現實情況，這一標準我覺得可以再降低一點：考慮別人與考慮自己一樣多就算好人?！?/p>

兩位長者的說法，讓我們想到中國人最熟悉的一個字：“仁”?！叭省弊?，左邊一個“人”字旁，右邊是一個“二”字。哪兩個人呢？就是想到自己，想到別人。好好做人，至少要做一個好人，考慮自己與考慮別人一樣多。按照中國人的德行修養標準，通常會有這樣的說法，道德最完備的人是圣人，其次是賢人，再次是君子，比君子的德行再低一點的人就是好人。好人，應該是成功人士包括商界人士的道德底線。

柳傳志說了句名言：“小公司做事，大公司做人”。就是說，只做事，只注意一城一池的得失，這樣的公司長不大，只能是個小公司；而注重做人的根本，有一以貫之理念的公司，必定可以成為大公司。

清朝康熙皇帝曾明確提出：“觀人必先心術，次才學。心術不善，縱有才學何用？”不僅這位明君有此智慧，早其六百余年的宋代賢臣司馬光亦有雅言。司馬光認為“德”與“才”之間是

本與末、統帥與被統帥的關系。他在《資治通鑒》中指出：“才者，德之資也；德者，才之帥也。自古昔以來，國之亂臣，家之敗子，才有余而德不足，以至于顛覆者多矣?！彼€具體分析了不同人的德才素質：“才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人”。

善于總結學習前人經驗的牛根生非常注重德行操守。從蒙牛乳業的用人原則，我們可以感受到企業的“德風”：有德有才破格重用，有德無才培養使用，有才無德限制錄用，無德無才堅決不用。

（三）員工忠誠的類型

1、情感忠誠、繼續忠誠和規范忠誠

2、對個體忠誠、對團體忠誠和對原則忠誠

例1：追星一族

例2：精英主義與集體主義

3、有條件忠誠和無條件忠誠

（四）員工忠誠度的含義

近日一本風靡全球的書《A Message to Garcia》，引起了世人的觀注，文中敘述了一個名叫羅文的中尉軍官，對祖國與人民懷有極高的忠誠，并在此忠誠度的激勵下歷經艱難險阻終于把信準時送交給加西亞將軍，出色完成上級所交付的艱巨任務。此書闡明了一個哲理：“忠誠”。

二、員工忠誠的作用

美國哈佛商學院的詹姆斯·赫斯克特等教授在研究總結美國西南航空公司、美洲快遞公司、英國航空公司、施樂公司、迪士尼公司等世界知名大公司的經驗后得出：企業的利潤及其增長主要由顧客的忠誠（滿意）來推動，顧客忠誠（滿意）否在很大程度上受提供給顧客的價值影響，而顧客的價值主要是由忠誠員工創造的，而員工的忠誠來源于企業所提供的良好的工作環境，良好的工作環境是因為有企業的利潤及其增長作保障，從而形成因果循環鏈，這就是著名的服務利潤鏈理論，其中，員工忠誠是生產效率提高、企業利潤增長與顧客忠誠的原動力。

（一）降低招聘、離職和培訓等人工成本

（二）樹立和提升企業的形象

（三）發現、吸引和留住顧客

（四）推薦優秀員工

（五）為企業額外付出

（六）穩定和增強資本來源

三、我國企業員工忠誠度現狀

（一）員工忠誠度下降的表現

1、跳槽頻繁、流動加劇

李開復進入微軟后曾對媒體說的一句話：微軟是我服務的最后一個商業公司的話猶然在耳，半年后他卻又很確定地跳槽了，而且是老東家最直接的競爭對手。

一個已經習慣于充當行業老大角色的企業，怎能容忍任何新興力量挑戰其權威。所以，當時下最紅的企業Google從老大微軟那里挖走了一個名叫李開復的副總裁時，那個粗野的、被業界稱為微軟壞小子的CEO鮑爾默，表現得怒不可遏，鮑爾默甚至還曾經因為一名資深工程師跳槽到Google而摔過椅子，并發誓要活埋Google。而在7月5日，當李開復拿著辭職書推開比爾·蓋茨的辦公室的時候，比爾·蓋茨給給他的是一個黑色幽默式的回應：我們早就有告Google的計劃了，我們一直在等待一個副總裁級的人辭職，這樣起訴就合適了。

[鏈接一]跳槽的幾個理由

下列情況，出現其一，就應該考慮跳槽。

沒有發展空間：在單位感受壓抑，無法發揮你的優勢，不被重視，發展、晉升空間小。對目前的工作缺乏激情或者興趣：對工作失去激情或者興趣，注定不會成功，應該馬上跳槽。

公司面臨倒閉：皮之不存，毛將焉附？

不能勝任現在的工作：遲早被開掉，識時務者為俊杰，跳吧。

損害健康的工作：身體是革命的本錢，如果不能承受巨大的工作壓力，或者工作本身損害身體，就跳槽吧。

有更好的機會：更好的機會的含義應該是新的工作能夠給你帶來實質性的變化，質的飛躍。

[鏈接二]忠誠于公司的N個理由

業績需要時間來創造：頻繁跳槽不利于你個人才能的充分發揮。

忠誠的員工會得到老板的信任：老員工更容易得到上司的信任，有更大的發揮空間。有利于建立個人的職業品牌：忠誠的員工得到人們的尊重。

跳槽的成本很高：除了金錢損失之外，還有對新工作心理上的適應成本，而且新工作未必一定比原來的好。

女怕嫁錯郎，男怕入錯行：失戀了決不該自暴自棄隨便找個人嫁了，找工作也是同樣。最成功的跳槽VS最不成功的跳槽

與李開復可比較的是，原來鳳凰衛視著名主持人梁冬，成功地跳槽到百度，現在梁冬在百度的身價已經達到了1億元人民幣左右，與原來主持人區區百萬元的年薪相比顯然是天壤之別。

對于梁冬本人來說，可以算做一次成功的跨越，也是一個漂亮的轉身。而梁冬之所以跳的非常完美，原因在于鳳凰衛視與百度并不是直接的競爭對手，他避免了掉入競業禁止的險境。而且，梁冬的職業也保持了一定的連續性，因為他原本就是廣告專業出身，而且一直在鳳凰做主持人的同時，也在從事品牌策劃工作。

而金蝶前副總裁的跳槽，可謂是最不成功的一次跳槽。2004年12月，吳強從金蝶離職后立刻到用友擔任副總裁，分管國際業務。由于吳強與金蝶簽署了《離職備忘錄》，承諾離職后一年內不在北京用友軟件股份有限公司及附屬公司等公司任職，并因此獲得競業限制補償。結果吳強這種無視法律的行為激怒了金蝶，成為了被告，被深圳仲裁委員裁決違背競業限制承諾。旋即，用友公司發表書面聲明,解除與吳的雇傭關系。吳強只好從2005年4月份賦閑在家，另做打算。

[鏈接三]可以跳，但應該慎重的情況

以下情況，可以考慮跳槽，但跳槽并不是必然選擇，應該首先嘗試改變目前的狀況。薪水低：應該首先考慮同現在的老板談判，爭取更高薪水。

和上司不和：原因可能是多方面的，有可能是你自己的原因，應該嘗試同老板改善關系，說不定能創造奇跡。

人際關系差：如果是自己的原因，應該考慮改變自己的行為，而不是輕率跳槽。

2、對工作缺乏主動，責任心差

3、多種兼職、副業為主

好在我們的阿憶是當了副教授才哭窮的，此前已經在電視臺掙了大把的銀子，在“哭窮”之際，剛在中關村附近新購置了一套豪宅，“300萬差1萬”，首付90萬。他自稱，計劃兩年內還清按揭月供的貸款本息460萬。為此，他又在教學之外兼了兩份差事——一個電視欄目的總策劃和一份電視雜志的總編輯。

4、多吃多占、損公肥私

5、出賣情報、收受回扣

可口可樂公司全球總部的秘書喬亞·威廉姆斯從公司偷了新產品樣本，試圖把這賣給百事公司,將面臨10年“牢獄之災”。

現在，41歲的威廉姆斯已經從可口可樂公司的全球品牌經理，淪落為了階下囚。這一失足，給她帶來了巨大的痛苦和代價。威廉姆斯本打算以150萬美元的高價把它賣給公司的死對頭———世界上第二大可樂生產商百事公司。

24日天，威廉姆斯在亞特蘭大法庭上，被指控與其他兩個同謀合伙，非法盜取并買賣公司商業機密———合謀者分別為30歲的紐約人布萊恩·迪姆松，和來自喬治亞洲的41歲的艾德蒙德·杜黑尼。

涉嫌偷竊可口可樂商業機密的兩個被告迪姆松和杜黑尼，在美國聯邦法庭承認控罪，他們將可能被判監禁10年和罰款25萬美元。

律師指出杜黑尼以承認控罪請求減輕刑罰，他表示愿意和法庭合作以換取威廉斯出庭。

（二）員工忠誠度下降的原因

1、個人層面

（1）個人態度和技能

所有重視服務的公司都極為重視服務的起點——員工的選擇。而選擇的標準最重要的是態度。重視服務的公司會用各種方式試探和選擇合適的員工：

海航選擇空服人員的標準是“慈善”。盡管沒人能給這兩個字下一個確切的定義，但我相信誰都能理解這是怎么一回事。

Schindlerhof找的是“把服務當作快樂的人”。同樣，雖然你無法下一個科學的定義，但每一個普通人都知道什么樣的人是這一類人。

國外越來越多的公司開始流行根據一個人的價值觀/生活風格選擇員工。這樣做的道理是：你可以改變一個人外在的一切，但改變一個人的價值觀是極為困難的。我的一個中科院研究文化和心理學的教授朋友說，一個人的價值觀基本上在學校就已經形成，之后幾乎無法改變。作為老總，你能做的僅僅是挑選。

“無敵服務公司”故意強調自己公司工作的負面（臟、累、要求極高等），以期把不適合的人嚇走，而只留下那些以“苦”為“樂”的人。

“無敵服務公司”的另外一個做法是：鼓勵自己的員工推薦員工。每個推薦成功（標準：新員工能過試用期）的老員工可以得到數千元的獎勵。這樣做的好處可想而知：自己的員工最知道自己的企業需要什么樣的人，由于這些被推薦者將來是自己的同事，他們也不得不十分小心。重要的是，找到你自己的標準和做法，從眾多的應聘者中篩選適合你的員工。

你面臨的選擇通常是一個員工的素質/態度和工作能力/技能。你會碰上四類人： 素質/態度好，能力/技能也高的人。這樣的人不用說，你要張開雙臂擁抱。

素質/態度不好，能力/技能也不高的人。這樣的人也毫無疑問要放棄。

問題是如何在第三、第四類中做抉擇：

素質/態度很好，但能力/技能（暫時）不高。

素質/態度不怎么樣，但能力可能很強，也許能在短期內給你帶來效益。

我（和所有信奉服務至上的人）的忠告是：不要第四種人，哪怕是你從他身上短時間內能掙錢！做人、做事第一重要的是態度。一個人如果有良好的心態和一定的素質，其余的能力和技能都是可以學習的。

（2）對家庭的責任

（3）工作參與度

（4）工作中的情感體驗

（5）工作自主權

（6）領導觀念

2、企業層面

（1）招聘制度不合理

（2）薪酬整體水平太低，分配制度不合理

通用電氣公司總裁韋爾奇說：“人們一般不愿意改變自己的行為模式，除非你獎賞他們

這樣做?！惫耪Z云：“軍無財，士不來；軍無賞，士不往?！蔽镔|刺激是使人們努力工作的極其重要的激勵，想要提高員工的工作積極性的企業應該充分重視這一點。

摩托羅拉在制定“論功定酬”的薪金原則時，確定了一個公正的評估體系。按照這個評估體系，摩托羅拉對員工進行了公平、公開、公正的績效考核。

格力公司的工資制度與眾不同，但同樣體現了論功定酬的原則。在格力公司，一線工人收入高于普通白領。這還不算，每年還要請全廠的工人與職員外出旅游。格力公司認為，藍領工人是質量控制的關鍵人物?；谶@種認識，格力公司特別注重增強藍領工人的榮譽感。每年來到格力的大學生必須在車間裝配線上工作三個月干活，這就使得他們對藍領工人的實際工作狀況有一個切身的體會。

聯想提倡“以業績為導向”，這其實也是注重業績的一種薪酬制度。聯想公司不重學歷重能力，不重資歷重業績。聯想的組織結構分為四個層次：公司層；部門層；經理層；員工層。聯想大的事業部有300多員工，其薪酬制度就是按照個人對企業的貢獻來決定。經理所承擔的責、權、利與普通員工相比有極大差異，收入高些也是理所當然的。

（3）人職不匹配

（4）扭曲的企業文化

（5）沒有員工的職業生涯規劃

（6）工作壓力

案例:百度裁員與企業忠誠度

2006年7月10日，百度做出了該公司成立以來的首次裁員活動，犧牲者是該公司企業軟件事業部的40多名員工。

都說百度搜索的速度快，沒想到百度裁員的速度更快，快得毫無征兆。從通知開會到宣布裁員結果，再到辦理裁員交接手續，一共只有4個小時。如此快速的裁員，將百度一下子推到了各種聲音匯集的焦點，當然，絕大部分聲音不是對百度利好的聲音。

由于百度被裁員工與人力資源部的對話錄音被曝光，一些細節得以披露，百度立刻身陷“侮辱員工”這一道德漩渦。在網上流傳的對話中，一名月薪7000元的銷售經理被要求接受月薪只有600元的技術支持職位，否則將被公司裁掉。這一看似有些荒唐的事情，怎么也不該發生在百度身上。要知道，百度可是“2005CCTV中國最佳雇主”之一，“2006最佳雇主新上榜企業獎”的獲得者。

從月薪7000元到600元，對一個員工的“定價”存在如此巨大的落差，只會讓我們得出兩種可能的判斷：要么是百度人力資源的水平太低，當初看走了眼；要么就是百度故意擺出一個不可能被人接受的合同，從而找借口逼迫對方被裁。雖然百度方面一再辯解，聲稱此次裁員屬于正常調整，但這種很不仗義的做法的確有“侮辱員工”之嫌。此時此刻，大批的網民和百度的一些員工早已將百度與“人走茶涼”、“過河拆橋”、“兔死狗烹”、“鳥盡弓藏”這些貶義詞聯系在一起，百度的聲譽已經降到了歷史低點。

3、國家層面

（1）法制不健全

（2）人事制度改革

（3）政府官員績效評價制度

績效管理與績效考評

(一)績效考評概念。指一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，即對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定組織中員工的工作目標完成情況、員工的工作職責履行程度、員工的發展情況等等，并將上述評定結果反饋給員工的過程。

(二)績效管理概念。就是為實現組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析、評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。

(三)績效考評與績效管理的關系

1、區別

? 績效管理是一個完整的系統，績效考評是績效管理的核心內容

? 績效管理是一個完整的管理過程，而績效考評只是其中的一個局部環節，是一個階

段性的總結

? 績效管理具有前瞻性，績效考評只是回顧過去的某一階段成果

? 績效管理既是手段又是方法，而績效考評只是一種手段

? 績效管理注重能力的培養，而績效考評則只注重成績的大小

? 績效管理注重事先的信息溝通和績效提高，而績效考評則偏重事后的評價

2、聯系

? 績效考評是績效管理的支撐點和核心內容，為績效管理的運行與實施提供前提和依

據

? 績效考評還從微觀上體現了績效管理的目標和要求，并為組織績效管理的開展提供

了豐富的內容

第四篇：培養員工忠誠度（定稿）

培養員工忠誠度

企業必須培養員工企業的心理歸屬感，即員工對俱樂部盡心竭力的奉獻程度?！敦敻弧返膶谧骷彝旭R斯?斯蒂文曾指出，一個顧客是忠誠還是背叛都是由在你公司遭遇的一系列總和決定的。員工作為高爾夫球俱樂部的組成要素，他們的熱情代表俱樂部的土氣，他們的工作自覺性在潛移默化中體現俱樂部的實力。因此培養員工的忠誠度講大大激發員工的主觀能動性和創造性，使員工潛在能力得到充分發揮。忠誠時效率，員工忠誠度的提高和顧客滿意度的提高存在促進作用，也存在必然聯系。

位于北卡羅來納州夏洛特的日落高爾夫球場，PGA高爾夫總監德爾?拉特克利夫采取向教練和球童支付每小時工資以及根據會員的滿意來支付一定獎金的做法。同時，俱樂部積極實施感情管理，增強管理者和員工之間、員工和員工之間的感情聯系和思想溝通，滿足他們的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍，還為員工創造良好的人際關系、工作環境、公平公正的制度和待遇、良好的溝通環境給員工以光榮感和成就感以及歸屬感等等，并給予他們一個良好的條件，努力把另顧客十分滿意的教練與球童長期留下來，并與會員建立長期穩定的關系?？偹苤?，所有的資源中，人力資源是最具有活力的，因為員工是聯系顧客與俱樂部的橋梁，科學地使用人力資源能幫助俱樂部贏得競爭優勢。俱樂部的創新能力最終體現在員工的創新能力上，但這種能力的發揮還取決于員工的忠誠度。人事培養雖然需要讓俱樂部 話費時間和金錢，但大多數的情況這對未來是一個很好的投資。在許多高爾夫球俱樂部中，提升員工資質的措施也被視為員工激勵的方法加于執行。通過提升員工的資質能力，讓優秀員工得到內部的提拔，長期留在俱樂部中工作。

第五篇：員工對企業忠誠度與感恩心培養

員工對企業忠誠度與感恩心培養

團隊建設---員工對企業忠誠度與感恩心培養 主講：李樹利

您是否曾為以下的問題所困惑？★為什么您精心培養的員工卻屢屢跳槽？★為什么您的員工總是缺乏責任感和忠誠度？ ★為什么您的員工做錯事后總是尋找各種理由和借口以推卸責任？ ★為什么您花費了那么多的錢外出學習，企業員工的精神面貌依然萎靡不振？★為什么您的員工總感覺在為別人打工而缺少工作的熱情? ★為什么您的團隊內部不融洽，氛圍不夠積極，缺少信任與默契？ ★為什么您的企業內部溝通總是那么難，執行總是那么不利，從而使您的企業戰略無法得到支持和有效執行？

培訓收益：讓員工從內心開始改變，感激領導一生、理解領導的良苦用心、安定員工流動的心讓員工從內心體悟到團隊的力量、公司興亡我的責任、信任他人的重要 讓員工從內心感受到愛的力量，感恩的力量 讓員工終生難忘記的體驗，更加不能忘記公司給予的這個學習機會 讓員工重拾生活的激情、熱愛工作、熱愛公司、足以影響一生的生命之旅

培訓目標：

1、培養員工對企業的忠誠與感恩的心；

2、建立“上下同欲者勝”共同理念，塑造共同的溝通語言；

3、培養執行力文化，鼓勵“找方法，檢查執行力”的務實精神；

4、掌握“結果”導向，鎖定“目標”、把握“時機”的3要素，塑建全員超額完成任務的行為模式；

5、用深刻震撼的模擬演練，精心設計的游戲活動，當場感悟、突破；

6、提升團隊整體素質，激發團隊潛能，增強團隊執行力，打造高績效團隊。培訓方式：講授、案例分析、管理游戲、思維與心靈拓展訓練

培訓對象：企業全體員工 培訓時間：1-2天

課程大綱：第一部分 對公司負責就是對自己負責

一、員工要不要對企業忠誠對企業的忠誠也非常重要。一個企業的發展離不開員工的共同努力，同樣，一個員工的才能施展和良好發展也離不開企業提供的空間。所謂“龍潛深潭，虎嘯山林”就是這個道理，“龍擱淺灘，虎落平陽”是一種悲劇。

二、正確看待企業和自己的關系這是你的船永遠沒有免費的午餐你的付出不會浪費努力工作，不只為了公司正確認識企業和員工關系是“負責”的前提得過且過的根源是誤讀了企業和員工的關系

三、做一個有責任心的人責任的含義責任心對一個人的重要性做一個有責任心的人責任體現價值主動承擔責任負責是獲得尊重的前提放棄責任就是放棄成功把責任當成動力

學會以老板的心態來對待公司負責是美德，也是習慣責任激發潛能

四、對工作負責就是對自己負責記住，這是你的工作把工作看作使命薪水不是工作目的的全部工作不只是謀生的手段正確看待工作中的壓力和挫折職業化地工作

學會服從，全力以赴主動找尋成功的機會負責地工作，讓人更受益 游戲：責任者

五、忠誠于自己的企業忠誠本身就是一種能力維護企業的利益和形象認真做好本職工作付出越多，機會越多一句真話勝過一堆恭維恪守職業道德和行業規范忠誠的最大受益人是你自己

六、樹立主人翁精神，與公司同命運敬業，是責任的延伸和升華充滿激情地工作踏踏實實地把事情做好從合格到優秀到卓越像老板一樣思考做個節約型的公司主人主動執行，價值體現

結果第一，不找任何借口善待細節，完美人生與公司一起成長，你的命運你決定游戲：同心同德

第二部分、懷著感恩的心工作

一、體會生命的可貴 我是從何而來 人生的歷程經歷 感受父母一生的艱辛

游戲：相扶一生 永遠的愛

二、用感恩的心態去對待工作

告訴你的老板，你是多么熱愛自己的工作感謝給你提供機會的公司 感謝從工作中獲得的機會感謝你周圍的人，包括你的上司 在意你的工作、在意你的老板、同事

三、學會反省自己的錯誤 自我反省，自我提高 聽取他人意見

理解你的老板理解上司對你的批評

為他人，也為自己，多一些感恩，多一些善意，多一些微笑

四、真誠相待 學會體諒別人，原諒別人 主動與別人多溝通

學會放低姿態，懂得低頭 講誠信，守信義 故事：喝粥

五、感恩你所擁有的一切

感恩你的老板感恩自己的顧客感謝所有幫助和批評過你的人感恩會使自己快樂