第一篇：項目教學法在人力資源管理課程中的研究和實踐管理論文

《人力資源管理》課程是高職工商企業(yè)管理專業(yè)開設的專業(yè)核心課,是一門實踐性很強的課程,在工商企業(yè)管理專業(yè)教學中處于核心地位。本門課程的學習領域是面向企業(yè)的中低級人力資源管理崗位,如人事助理、行政助理等,主要目的是使學生掌握人力資源的相關知識,熟練掌握人力資源管理的基本業(yè)務技能。

傳統(tǒng)的教學中存在這樣的特點:以“人力資源管理”的知識點為核心逐步進行,各個知識點之間沒有有效的聯(lián)系在一起,理論和實踐彼此之間相互割裂;課堂教學仍以教師為重心,過分重視理論傳授而忽略實踐,學生參與程度低,缺乏主動性,且缺少具體項目實踐的經(jīng)驗,學生的能力與社會需求之間存在較大差距;頂崗實習難度大,即便進入企業(yè)實習也大多分布在一線崗位,很難進入管理崗位頂崗,尤其是全班頂崗制實習,社會實踐的形式和效果之間存在一定的差距。因此,開展“人力資源管理”課程的教學改革非常重要。

2011年,國務院召開全國職業(yè)教育工作會議,明確提出大力發(fā)展中國特色職業(yè)教育,推進工學結合人才培養(yǎng)模式改革。2006年,教育部出臺《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質量的若干意見》明確了“高職教育應采用工學結合的人才培養(yǎng)模式” 的教育理念,要求高職課程改革要按照“工學結合” 的人才培養(yǎng)模式。為了實現(xiàn)這種人才培養(yǎng)模式,解決企業(yè)頂崗實習的不足,使學生能真正適應企業(yè)的用人需求,畢業(yè)后有較快的崗位適應能力,是我們面臨的新課題。

在傳統(tǒng)教學不足及國家政策的驅使下,我們積極地對《人力資源管理》課程新的教學模式進行探索,發(fā)現(xiàn)項目化教學是一種可行的方式,實施過程中構建以模擬公司為載體,可以有效提高該課程該課程項目化教學的效果,為實踐教學提供了有效的支撐。

一、課程整體項目構思

為達到預期教學效果,課程最大化地模擬企業(yè)真實情景。授課時將班級分組,5-6人為一單位模擬公司人力資源部。學習過程中,首先組建團隊、模擬創(chuàng)立公司,如XX股份有限公司、XX有限責任公司等。公司可根據(jù)小組情況設置,涉及加工制造業(yè)、服務業(yè)等。每個學習小組以公司為背景,從教師提供的業(yè)務范圍內(nèi)選擇本公司的經(jīng)營內(nèi)容,要求團隊與團隊之間經(jīng)營內(nèi)容不得重復,以期最大限度地保證團隊與團隊之間經(jīng)營內(nèi)容的異質性, 目的是通過學習過程中的交流,使學生盡可能地了解不同行業(yè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及要求。

二、課程設計的原則

1.專業(yè)性。項目化教學雖然打破了傳統(tǒng)教學的邏輯,但在課程設計中不僅不能削弱課程內(nèi)容的專業(yè)性,一定程度上還要強化課程內(nèi)容的專業(yè)性。對于人力資源管理的六大主要職能:人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬管理在項目化的設計中始終參照專業(yè)性的要求來組織。組成了一個以模擬公司為載體,以“經(jīng)管學院第×屆模擬招聘大會”為線索的基于實際崗位工作過程的課程教學體系。圍繞這個體系,在模擬招聘會召開之前學生要做好年度規(guī)劃,進行工作分析,模擬招聘會之后要安排員工進行培訓,處理員工績效、薪酬管理等業(yè)務,同時處理企業(yè)與員工雙方的勞動關系。這個體系的設計參照的是企業(yè)人力資源管理的職業(yè)崗位職責,是現(xiàn)實的,也是專業(yè)的。

2.可操作性。項目化教學要求以學生為主體,學生參與、學生動手。因此,對項目的內(nèi)容要選擇利于教學的內(nèi)容進行項目安排,注意項目的專業(yè)性及項目間的邏輯性。同時,合理地設置項目課程目標,既有一定的挑戰(zhàn)性,通過努力完成又能給學生帶來成就感。在模擬公司的背景下,我們設計了14個教學項目。同時編制了實訓指導書,以增強教學的可操作性。

3.趣味性。為提高學生的學習興趣,同時緩解學習壓力。例如,在教學內(nèi)容中安排了一部分測試、管理游戲、拓展訓練項目,部分作業(yè)要求學生用錄像記錄學生的過程,并且安排回放,這些都可以達到提高趣味性的目的。教學實踐也顯示了教學效果是良好的,學生認為這是一種新鮮的教學方式也樂于參與。

4.實用性。為滿足學生實際面試、招聘、實習、工作過程中的實際需求,在項目化教學設計中爭取了部分社會資源,安排了形象打造、溝通技能開發(fā)訓練等專場,不僅引起學生極大的學習興趣,還能解決學生生活、工作中的實際難題,增強項目的實用性。

三、課程教學項目設計

本課程的整體框架是按照如下思路設計的:首先進行團隊建設,模擬創(chuàng)立公司,以組建的模擬公司為背景,以崗位工作任務為線索,以人力資源管理崗位職業(yè)能力標準為依據(jù),按照人力資源管理工作過程把課程內(nèi)容整合成人力資源規(guī)劃、人力資源配置、人力資源使用三大項目,每個大項目下又按照人力資源管理的工作過程,分解成14個子項目,每個子項目下又包含了若干個特定的工作任務。課程項目安排如表1所示。

第二篇：項目業(yè)績考核在項目人力資源管理中實踐意義

項目業(yè)績考核在項目人力資源管理中實踐探討

沒有考核，就等于沒有管理！在項目管理越來越得到國內(nèi)外企業(yè)的重視和應用的今天，如何成功地對項目進行績效考核和管理，已成為企業(yè)推進項目管理并持續(xù)改進優(yōu)化項目管理方法的重要保證！

在PMBOK(Project Management Body of Knowledge)中第9章明確提出：項目人力資源管理包括項目團隊組建和管理的各個過程。并把項目人力資源管理過程分為：人力資源規(guī)劃、項目團隊組建、項目團隊建設、項目團隊管理等四方面內(nèi)容。而項目績效考核則是項目團隊管理的重要工具和技術之一。

一、問題提出

最初我公司項目經(jīng)理的獎金與合同額直接掛鉤，并沒有引入其他考核因素。在金融危機到來之前，這個激勵辦法并沒有被發(fā)現(xiàn)有什么不妥。可是，最近發(fā)現(xiàn)商務經(jīng)理與項目經(jīng)理之間的矛盾變得越來越突出。原來，在工程項目的合同談判中，項目經(jīng)理往往不能放棄追求過高的合同額，使合同簽訂變得非常艱難。而這只是問題的冰山一角，項目管理辦公室和技術管理部門抱怨項目經(jīng)理不理睬管理部門提出的管理辦法、各部門主任抱怨由于項目經(jīng)理沒有明確的人力計劃使其無法合理的調(diào)配人力，等等。仔細分析這些問題，你會發(fā)現(xiàn)所有的這些問題全是因為項目經(jīng)理沒有按照公司相關項目管理規(guī)定執(zhí)行所造成的。

可見，客觀、合理、科學地評價項目運行過程中項目管理工作的績效和項目結束后的項目管理的實際效果，為公司提供對項目經(jīng)理的績效考核依據(jù)，變得相當重要。

在與人力資源、項目管理辦公室、技術發(fā)展部門、紀檢等相關部門溝通匯總問題后，決定以項目業(yè)績考核為基礎，將項目經(jīng)理、設計經(jīng)理、采購經(jīng)理、施工經(jīng)理、控制經(jīng)理、安全經(jīng)理等和項目有關的管理人員的績效考核納入進來，作為職稱晉升、工資調(diào)整、獎金發(fā)放、創(chuàng)先爭優(yōu)等活動的重要依據(jù)。

二、項目的績效考核依據(jù)

a)項目合同

b)項目核定預算

c)項目實施計劃

d)項目實施過程的管控情況

e)項目內(nèi)審報告、項目巡查結果

f)項目文件歸檔檢查報告

g)項目收費及結算審計報告

h)顧客滿意度調(diào)查表

三、職責分工

3.1人力資源部門：

負責匯總項目業(yè)績考核、項目部業(yè)績考核及項目經(jīng)理能力的考核結果，得到對項目經(jīng)理的最終考核結果；

3.2項目管理部門負責對所有項目的業(yè)績考核，包括：

（1）對項目經(jīng)理的項目管理能力進行考核；

（2）對項目經(jīng)理在報價實施計劃編制及報價執(zhí)行方面進行考核；（3）對項目經(jīng)理在項目實施計劃編制及項目執(zhí)行方面進行考核；（4）對項目經(jīng)理進度控制情況進行考核；（5）對經(jīng)理月報和項目總結編制情況進行考核；

（6）對項目經(jīng)理人力資源利用效率及項目經(jīng)理對項目組人員實施考核效果的情況

進行考核。

3.3技術發(fā)展部門：

負責對項目經(jīng)理所承擔的項目質量、環(huán)境和安全管理以及項目技術創(chuàng)新、優(yōu)秀項目

申報等進行考核。3.4計劃財務部門：

（1）負責對項目經(jīng)理預算控制情況進行考核；（2）負責對項目經(jīng)理收費情況進行考核。

3.5信息檔案部門：

負責對項目經(jīng)理在項目文件歸檔方面的情況進行考核。

3.6紀委監(jiān)察部等各相關職能部門：

負責對項目經(jīng)理執(zhí)行公司廉政建設及相關規(guī)章制度情況進行考核。

四、項目考核工作目標（GS）

工作目標具體內(nèi)容見下表，分別由相關職能部門進行考核。

五、項目考核關鍵績效指標（KPI）

同時，對項目實施計劃、月報、項目總結的編制及項目實施計劃的執(zhí)行情況、項目文件控制、項目內(nèi)外部關系協(xié)調(diào)工作的效果及項目團隊建設情況、項目廉政、項目風險控制策劃及其執(zhí)行效果、項目QHSE執(zhí)行情況、項目技術創(chuàng)新獲獎情況等均制定了考核細則。

六、項目經(jīng)理最終的項目業(yè)績考核計算辦法如下： S=K*∑a* b*Sn

其中S=項目經(jīng)理綜合項目業(yè)績分數(shù)；

K=項目經(jīng)理多項目管理系數(shù)；（K=1.0~1.5）

a=單個項目的項目類型系數(shù)；(可研、初設、基礎設計和開發(fā)性項目設計，a=1.0~1.2EPC(M)項目；a=1.0~1.3 一般設計項目；a=1.0)

b=單個項目難度系數(shù)(b=1.0~1.5）

結論：

在實施的過程中，應注意一下問題：

1、KPI不是一成不變的，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部分級目標的調(diào)整而更改；

2、KPI的建立要有助于績效改進。績效考考核僅僅是項目人力資源管理中的一個環(huán)節(jié)；

3、PKI指標的確定需要溝通。也就是說，在確定KPI值時，明確具體含義和要求，讓

員工積極參與，使其達到可控的目標，并更好的提高員工的積極性； 因此，績效考核是一個比較復雜的問題，需要在實踐中不斷的調(diào)整和完善。

第三篇：人力資源管理課程論文

90后員工的人力資源管理對策

摘要：90 后員工的頻繁離職問題，成為社會關注的焦點。他們是新生群體，有著自己的特點，如何有效的管理90后員工成為一個亟待解決的實際問題。本文通過闡述90后新生代員工特有的職場特征，提出相應的管理策略，使企業(yè)能更好的理解和管理90后新生代員工。

關鍵詞：90后員工； 管理對策

1.背景

如今，“用工荒”現(xiàn)象不僅席卷了我國南方沿海城市，而且北方經(jīng)濟較為發(fā)達的地區(qū)也不同程度地受到影響。“用工荒”的層次不僅涵蓋了技術工人、產(chǎn)業(yè)工人等藍領工種，而且許多企業(yè)的白領工種也出現(xiàn)了“用工荒”的情況。根據(jù)一份對中國企業(yè)家的調(diào)查結果顯示 ：在所有企業(yè)管理問題中，目前最頭疼的問題排序中，“缺人”的問題排在首位，尤其是“90 后”新生代員工的頻繁離職問題，更成為社會關注的焦點。

2.“90后”新生代員工的行為特征分析

要想深入分析“90 后”新生代員工的離職現(xiàn)象，首先需要知道他們關注什么，以及需要什么，然后才會知道他們?yōu)槭裁措x開組織。通過對“90 后”新生代員工的調(diào)查訪談以及現(xiàn)有文獻中關于其行為特征的分析，可以發(fā)現(xiàn)“90 后”新生代員工的行為特征主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

第一，自我意識強。自我意識強的外在表現(xiàn)之一便是個性張揚，在人群中力圖突出自我的獨特性，過于強調(diào)自我。其外在的表現(xiàn)之二便是團隊合作能力差，出現(xiàn)問題時推卸責任，對別人的關注不夠、奉獻不夠、團隊合作意識欠缺等。自我意識強的表現(xiàn)之三是不畏權威，敢想敢做，維護自身的權益意識較為濃厚，他們會大膽的表達出自己的想法，不太會通過犧牲自己的利益來妥協(xié)對方。

第二，追求快樂指數(shù)。對于“90后”新生代員工而言，他們追求的是工作所帶 1

來的快樂。在他們的價值觀中，金錢對于他們也很重要，但是更重要的是“快樂的賺錢”。如果在工作中不開心，即使工資再高，他們也可能會離職去尋找一個更為舒心的工作環(huán)境。

第三，抗逆能力差。很多“90 后”新生代員工被形容為“溫室內(nèi)長大的一代”，他們沒有經(jīng)歷過上山下鄉(xiāng)的艱苦年代，沒有經(jīng)歷過大的社會動蕩，在生活中由于父母及長輩的嬌寵，對挫折和困難的承受能力較差。

第四，開放性強。這表現(xiàn)為他們很喜歡參加各種“非正式組織”中的活動，從而表現(xiàn)為“90 后”新生代員工應酬多、交際廣的行為特征。

第五，創(chuàng)新性強。由于他們自我意識強，在思想上不想受別人的束縛，喜歡打破現(xiàn)有的思想和體制框架，善于去嘗試新的做法并從中獲得成就感，從而表現(xiàn)為不循規(guī)蹈矩，喜歡表現(xiàn)出不同于別人的特點來。

3.與“90后”員工行為特征匹配的管理方略

從對“90 后”新生代員工的行為特征分析不難看出，他們并不像社會中普遍反映的是“墮落的一代”，或者“垮掉的一代”，他們行為特征中也有其好的一面，如創(chuàng)新性強，開放性強等。從管理方略上來講，需要針對其需求進行“對癥下藥”。根據(jù)強化原理，對其不好的行為進行引導和糾正 ；對其好的行為進行激勵，從而最大程度的發(fā)揮“90 后”新生代員工在職場中的積極性，使他們成為企業(yè)后續(xù)的接班人。

3.1 為合理分配工作進行崗位分析

90后員工工作經(jīng)驗不足剛進入職場的他們一旦工作上遇到挫折 往往對自己的職業(yè)選擇產(chǎn)生懷疑。崗位分析是為了對員工委以恰當工作 激發(fā)職工的工作熱情90后的員工因厭煩工作的繁重和乏味而頻繁跳槽的大有人在。90后普遍要經(jīng)歷23年左右的正規(guī)學校教育 適應了考試和讀書這樣一種成長方式 對豐富的自然世界和社會反而缺乏關注與參與的熱情甚至感到可怕所以當參加工作的時候往往體驗到較多的競爭壓力緊張的人際關系自己的高期望與當前的壓力之間形成落差因此產(chǎn)生嚴重的適應不足 敬業(yè)指數(shù)低則是自然的了,所以企業(yè)的工作分配要考慮到職工的特長和愛好 同時有一定的挑戰(zhàn)性使人盡其才。工作過于簡單會導致員工產(chǎn)生厭惡情緒工作對能力要求過高則會使員工感到力不從心產(chǎn)生自卑情緒這兩種狀況都是負激勵但后者在某些情況下可使自我評價過高的90后員工

產(chǎn)生挫折感意識到自己的差距也不失為一種有效的激勵手段。工作激勵應盡早展開企業(yè)招聘的同時即是為工作激勵做準備企業(yè)在招聘活動前就應根據(jù)組織價值觀明確所要招聘員工所應當具備的條件在招聘過程中采用科學的測評方法了解應聘者的性格志趣等。員工若能從工作本身獲得滿足感 也會使員工流失的現(xiàn)象大大減少。

3.2 科學培訓提升責任心

90后員工由于剛剛進入企業(yè)對組織的制度、文化、行為規(guī)范缺乏了解為了使他們盡早地融入企業(yè) 應當在新員工就職前進行入職培訓。大多數(shù)90后在走進職場前主要考慮的是工作待遇如何及升遷機會很少從企業(yè)角度考慮過問題更談不上對企業(yè)的責任心在他們看來敬業(yè)指的是要敬重職業(yè)技能，和老一輩人講究的以廠為家不是一個概念。企業(yè)應當讓員工明確組織的規(guī)章制度引導員工認同企業(yè)精神和價值觀使企業(yè)文化產(chǎn)生向心力減少員工離職帶來的不良后果學非所用也是90后員工的一大特點：即90后員工步入職場時選擇的專業(yè)與所學專業(yè)不同，因而培訓活動也包括員工的職業(yè)技能培訓，職業(yè)培訓就是為了使員工盡快熟悉工作環(huán)境和內(nèi)容員工通過培訓彌補自身差距以便實現(xiàn)與企業(yè)的融合，企業(yè)也能通過職業(yè)培訓了解90后員工特點，尋求適當?shù)墓芾硎侄魏图畲胧傔M入職場的90后對于再學習以提高自身競爭力的要求比前幾代人來得強烈而持久，因此企業(yè)須有相關學習培訓機制吸引和鼓勵員工此外解決青年人不敬業(yè)的心理問題也可在培訓中增加他們對挫折情境的體驗，提高對于困境的容忍度，在挫折情境中磨練解決問題的能力當一個人成為一個解決問題的高手時，他的焦慮感與挫折感就會隨之下降敬業(yè)指數(shù)隨之上升。

3.3 管理方式創(chuàng)新打破員工束縛感

90后的特點之一是自我意識強討厭束縛喜歡根據(jù)自己的喜好去判斷追求和取舍追求與眾不同由此帶來的正面影響是90后員工在工作中能夠更多地打破常規(guī)創(chuàng)新行事，負面影響是90后員工對于嚴格的管理方式接受程度較低，不愿意處在束縛人的權利型組織中難以很好地對其進行約束和控制。因而企業(yè)的管理方式應當有所創(chuàng)新，管理制度建設應當具有明確性和規(guī)范性，同時針對90后自我意識較強的特點減少強制性的管理手段，避免僅從宏觀層面進行因而缺乏可行性的弊病。管理規(guī)范應當具體化有可操作性，例如惠普公司為了體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，明確規(guī)定公司高管到下屬公司檢查工作的時候必須安排時間與員工交流，而且還規(guī)定了交流的最少時間參加交流員工的上層管理人員不得在場等具體

細節(jié)，制度的執(zhí)行有章可循才能提高對90后員工行為的約束力采用彈性工作制。

3.4 構建合理的薪酬體系

商品經(jīng)濟環(huán)境下成長的90后一代對物質財富有強烈需求，對個人利益的關切和敏感度遠高于父輩。90后大部分處于需要層次的生存需要階段，因而物質報酬是基礎薪酬激勵，對非常實際的90后而言是必不可少的。同時，90后也有很高的自我實現(xiàn)需求，對高學歷的90后員工來說尤其如此。而這種自我實現(xiàn)很大程度上是以金錢來證明自己的能力與社會地位。所以管理者必須構建一個公平合理的薪酬體系才能對90后員工起到很好的鞭策和鼓勵作用。企業(yè)要對員工工作績效進行客觀公平的衡量，結合其自身工作能力給予合理的薪酬。

3.5 構建以人為本的企業(yè)文化

90后是一群新新人類，他們以快樂為導向叛逆張揚相比父輩有以自我為中心的傾向，有些浮躁但也有為夢想不顧一切的闖勁。能夠吸90后員工的是以人為本的具有靈活性的無拘無束的企業(yè)文化。90后員工從小在父母的呵護下成長，加上剛剛脫離學校走上社會自我實現(xiàn)的欲望強烈，期待他人的贊揚和鼓勵，另一方面，他們經(jīng)歷的挫折較少，自我預期比較高，一旦經(jīng)歷挫折很可能從頂峰跌到谷底，對自我的價值開始懷疑，他們對周遭環(huán)境更具侵略性也更脆弱。因此，對他們不能盲目采用負激勵的手段進行約束。針對90后的這種特點企業(yè)應將約束人的權利型組織轉變?yōu)閷W習型組織營造一種團結開放鼓勵交流的氛圍，尤其鼓勵員工在工作中的創(chuàng)新。90一代對新知識有很大的需求性，尤其是和自己工作相關或和自己夢想愛好相關的知識。他們對自己專業(yè)本身的忠誠甚于對企業(yè)的忠誠。因此，學習型的組織要滿足年輕人對新知識的追求，善用90后員工頭腦中的 “個人主義”。個人主義在中國長期與自私自利聯(lián)系在一起其實對個人利益的重視也會對組織績效產(chǎn)生正面影響，美國學者研究表示，個人完全服從于組織的管理理念已經(jīng)過時，員工保留自身個性使組織體現(xiàn)多樣性有助于提高團隊精神。90后成長環(huán)境的特殊性，決定了企業(yè)不能用管理60年代員工的管理方法來管理90后員工.企業(yè)要根據(jù)90后的特點管理90后員工。因而，要有差別化的管理思想，同時也不必一味遷就他們，因為任何年輕人必將在職場經(jīng)歷社會化的過程，企業(yè)的管理是要幫助他們完成這個社會化過程，樹立其對工作的責任感、使命感以及團隊合作的精神，培養(yǎng)員工成為工作勤懇并兼具創(chuàng)新性的優(yōu)秀人才。

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第四篇：人力資源管理和學習型組織構建研究管理論文

隨著知識經(jīng)濟時代的到來,全球競爭的焦點越來越多的轉移到企業(yè)的人力資源上,企業(yè)人力資源的綜合競爭力已成為決定企業(yè)能否在新一輪競爭中勝出的關鍵。而傳統(tǒng)的人事管理理念已難以適應現(xiàn)代企業(yè)知識型人才的發(fā)展需求,這就促使企業(yè)在尋求新的人力資源管理思想上進行創(chuàng)新,主動適應現(xiàn)代市場競爭。

一、學習型組織與人力資源的持續(xù)發(fā)展

企業(yè)人力資源具有能動性、再生性、增值性等特征。依據(jù)這三個特征,企業(yè)人力資源是一種可以無限開發(fā)和增值的資源,能產(chǎn)生乘數(shù)效應,在人力資源的“量和質”上能保持企業(yè)人力資源的長期動態(tài)均衡發(fā)展。

學習型組織之所以能促進并推動企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展,主要是它能塑造企業(yè)內(nèi)生長機制。這種機制在促進企業(yè)員工方面表現(xiàn)在使員工富有能動性和持續(xù)增強員工的生存能力。它能在實際運作中實現(xiàn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展,即通過激發(fā)組織學習力,持續(xù)改善企業(yè)人力資源“價值”的質和量,最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理中學習型組織的建構策略

企業(yè)人力資源管理中學習型組織的建構要以促進人力資源可持續(xù)發(fā)展為中心,在創(chuàng)建學習型組織過程中須充分考慮以下方面:

1、激發(fā)企業(yè)學習力

培養(yǎng)組織學習力重在培養(yǎng)組織系統(tǒng)的學習力,強調(diào)注重組織內(nèi)員工、團隊的內(nèi)在主動學習力,這些群體是企業(yè)創(chuàng)建學習型組織的關鍵參與者,他們對自身的期望、學習態(tài)度及如何對待自己能力的看法,在整個學習型組織創(chuàng)建過程中地位突現(xiàn)。若企業(yè)員工、團隊的主觀能動性得不到充分發(fā)揮,那么任何組織內(nèi)學習環(huán)境因素的變革也達不到預期目的。總而言之,企業(yè)員工、團隊的“主動”與“全員參與”精神在創(chuàng)建學習型組織過程的意義重大。

2、培養(yǎng)企業(yè)學習力

在《造就組織學習力》中,黃健構建了關于個人“學習力的三角形”模型,即生理基礎是構成個人學習力的必要條件;能力是順利完成某種活動所必需的心理特征,是學習力的核心;態(tài)度是個體學習的內(nèi)部心理狀態(tài),決定了個體對學習行為的選擇方向,還在一定程度上決定學習質量。以上述模型為鑒,構建培養(yǎng)企業(yè)學習力模型,主要包括:

2.1改變學習態(tài)度

改變學習態(tài)度在整個模型中起主導作用,沒有學習態(tài)度的改變,后續(xù)無從談起;同時心態(tài)波動較大,易影響學習,其他兩部分相對穩(wěn)定。學習態(tài)度改變包括:

2.1.1轉變學習心態(tài)

心態(tài)是人的一種心理表現(xiàn)狀態(tài),它決定人們的行為選擇方向,并在一定程度上決定行為的質量,學習心態(tài)是人對學習的內(nèi)部準備狀態(tài),培養(yǎng)積極的學習心態(tài)是提高學習力的必然選擇,積極進取的生活態(tài)度不僅可以提高學習、工作效率,還決定人們學習的意愿和方式。

2.1.2樹立學習信心

自信心是個人對自己信念、能力和力量的認識和評估,相信自己有能力面對現(xiàn)實,解決問題。自信使人保持快樂,自我認可和相互接納,使人不斷成功,自信可以產(chǎn)生巨大的精神力量。

第五篇：翻轉課堂教學法在人力資源管理課程教學中的應用

翻轉課堂教學法在人力資源管理課程教學中的應用

[摘 要]人力資源管理是一門應用性和操作性較強的課程，現(xiàn)有研究對傳統(tǒng)教學方法在人力資源管理課程教學中的應用進行了廣泛深入的探討，而翻轉課堂教學法是最近幾年在國外興起的一種嶄新的教學方法，研究文論不多。筆者認為翻轉課堂教學法非常適用于人力資源管理課程。為了提高人力資源管理課程的教學質量和教學效果，對翻轉課堂教學法在人力資源管理課程教學中的實施應用進行了研究。

[關鍵詞]翻轉課堂教學 人力資源管理 教學方法

[中圖分類號] G642.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2015）07-0177-03

企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭，因為人力資源管理在企業(yè)中的地位與作用日益凸顯。人力資源管理作為管理類專業(yè)的必修課程，具有很強的應用性和操作性。現(xiàn)有的人力資源管理課程教學主要以教師的知識灌輸為主，對于沒有接觸過企業(yè)人力資源管理實踐工作的本科生來說，這種教學方式培養(yǎng)出的學生知識豐富，理論的掌握與領會能力比較強，但是實際問題的分析能力和解決能力不足，大多只會紙上談兵。這樣的人才培養(yǎng)模式難以實現(xiàn)企業(yè)的用人要求與學生自身的發(fā)展。多年來，為了解決商科教學的理論腿長、實踐腿短的不平衡問題，很多高校與教師都在積極探索，采用了諸如案例教學法、情景模擬教學法、開放式教學法、任務驅動教學法、角色扮演教學法或行為觀察教學法等，獲得了一定的教學效果提升。任何一門課程的成功教學，就是讓學生們既能夠全面而充分地掌握理論知識，又能夠具備企業(yè)所需的最基本的實踐工作的技能。要實現(xiàn)這樣的教學效果，應該是多種教學方法的適當運用、協(xié)調(diào)運用，并不斷根據(jù)社會與技術的發(fā)展開發(fā)出新的教學方法。本文將介紹和討論近三年來在國外逐漸興起的翻轉課堂教學法在人力資源管理課程中的教學應用，為該課程的教學方法的改進與提高添磚加瓦，期望該方法能夠與其他方法一道，切實為管理人才的培養(yǎng)貢獻力量。

一、翻轉課堂教學法的由來與翻轉課堂的特點

翻轉課堂（the Flipped Classroom）也稱反轉課堂或顛倒課堂，是信息化時代下教學方式方法的改革與創(chuàng)新的結果。該教學模式的創(chuàng)始人是孟加拉裔美國人薩爾曼?汗，在為侄女和侄兒輔導數(shù)學功課的過程中，他想到了制作教學視頻，讓更多學習有困難的家庭與孩子直接在互聯(lián)網(wǎng)上無償享受這一輔導資源。2006年11月開始，薩爾曼?汗制作的第一個教學視頻一在YouTube網(wǎng)站播出，就引起了人們的廣泛關注，人們被這種經(jīng)濟、方便、可以自由無限反復的學習方式所吸引。后來，薩爾曼?汗將這個副業(yè)逐漸變成了自己的主業(yè)，目前已經(jīng)在網(wǎng)站上放置了2300多段免費視頻課程，有5400萬學生通過網(wǎng)絡參與他的課程學習。一些反應敏銳的中小學立即學習薩爾曼?汗的這種教學模板，紛紛將越來越多的教學資源共享到互聯(lián)網(wǎng)上。2011年薩爾曼?汗在TED（Technology Entertainment Design）大會上做題為《用視頻重新創(chuàng)造教育》的演講，激起了更為廣泛的關注。自此，翻轉課堂引起眾多教育者的眼球，成為全球教育界關注的教學模式，并被加拿大的《環(huán)球郵報》評為2011年影響課堂教學的重大技術變革。

翻轉課堂教學模式是一種將傳統(tǒng)教學中教師在課堂上講授、學生課后做作業(yè)的固定方式轉變?yōu)閷W生先在課堂之外獲取相關教學資源，進行學習，再到課堂上做作業(yè)，遇到問題向同學和老師請教，相互探討，共同解決相關問題的新模式。與傳統(tǒng)課堂教學相比，翻轉課堂教學具有如下幾個方面的特征。

（一）師生角色改變，更接近人才培養(yǎng)目標

在傳統(tǒng)課堂教學中，教師積極傳授知識，學生相對被動地吸收知識;教師是課堂的主角，一切都圍繞教師為中心來發(fā)展。在翻轉課堂教學中，教師通過利用wikis、blogs等技術工具向學生提供豐富的學習資源，供學生課下自主學習;老師成為學生學習的促進者和指導者，協(xié)助學生便捷快速地獲取資源與信息，解決學生遇到的疑問與難題，并及時檢查學生對于知識的掌握程度和布置學生新的學習任務與目標。學生則成為學習的主角，是主動獲取知識的研究者、探索者或獵取者。學生通過教師的任務與要求，在教師提供的學習資源及網(wǎng)絡資源中獲取、學習自己所需的知識，完完全全成為學習的主導者。根據(jù)心理學的有關原理，在這樣人性化的學習情境中進行學習，學生們的積極性、主動性和創(chuàng)造性往往能夠得到更好的激發(fā)。而這樣積極進取的精神與態(tài)度一旦成為習慣，學生們就更加容易進入社會，更容易承擔起工作的職責與要求，最終更容易實現(xiàn)人才培養(yǎng)的目標。

（二）學習時間、地點與過程更顯人性化和因材施教

在傳統(tǒng)課堂教學中，學習的時間、地點、內(nèi)容到過程中的每一個環(huán)節(jié)，都是由學校的人才培養(yǎng)計劃、課表、教師的教學計劃等來控制的，不管是老師還是學生，都只能夠依照計劃行事，按照紀律來獲得良好秩序。這樣的人才培養(yǎng)模式更加適合工業(yè)社會。而進入信息社會以后，技術的發(fā)展、環(huán)境的改變，促使人們在知識的獲取和目標的實現(xiàn)等方面已經(jīng)獲得了較大的解放，一味地按照原先的模式培養(yǎng)人才，就顯得有些不合時宜了。也許正因為如此，翻轉課堂一出現(xiàn)就獲得了熱捧，深受歡迎。在翻轉課堂教學中，由于學生學習時間、地點、學習過程等都發(fā)生了改變，都顯得更加的便利、自由與靈活。同時在課堂上，師生共同分享與解決問題，也能夠讓教師更好地發(fā)現(xiàn)每個學生的差距與不足;同時，由于講授環(huán)節(jié)內(nèi)容的減少，教師也能夠有充裕的時間來解決學生的問題，更好地因材施教。

（三）互動時間變長，所學所討論的問題會更加趨向實際

在傳統(tǒng)課堂教學中，由于師生互動的時間和機會很少，所以難以激發(fā)學生思考問題的深度與廣度。在翻轉課堂教學中，由于知識性、理論性的內(nèi)容已經(jīng)通過課下完成，這樣課堂互動的時間就會拉長，充裕的時間能夠激發(fā)思考，加上充分的討論，可以將問題更加趨向理論的實際應用，從而能夠有效培養(yǎng)學生的探索問題、分析問題和解決問題的能力，也能夠促進師生建立終身學習習慣的養(yǎng)成。

總之，翻轉（反轉）課堂教學法是應運信息時代發(fā)展的產(chǎn)物，將以其明顯的發(fā)展優(yōu)勢成為教育改革的一個趨勢與方向。與其回避它或對它如火如荼的發(fā)展假裝視而不見，還不如積極行動起來，接納它，擁抱它。

二、人力資源管理課程合適使用翻轉課堂教學法

在很多高校，人力資源管理都是工商管理專業(yè)和人力資源管理專業(yè)的專業(yè)必修課，也是其他管理類專業(yè)的必修專業(yè)基礎課。其課程內(nèi)容主要包括人力資源管理的基本概念與基本原理、工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、開發(fā)與培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等多個人力資源管理職能內(nèi)容。這門課的教學目標除了要求學生掌握一定的基本概念、原理、技術與方法外，重在要求學生能夠分析與解決企業(yè)人力資源管理實踐中的一些簡單問題。

從課程教學來說，該課程的理論部分與其他管理類課程具有較強的相關性，理論部分的學習難度不大，但由于現(xiàn)實中企業(yè)人力資源管理的問題紛繁復雜而且非常瑣碎，新問題、新現(xiàn)象層出不窮，要求學生要有良好的應變能力，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題能力與抗壓能力。因此，為了培養(yǎng)學生面對實踐的綜合能力，需要進行大量的案例討論、情境模擬、角色扮演、討論分析甚至辯論等。只有在形象、具體的問題或活動中才能夠讓缺少實踐經(jīng)驗的學生有較好的感性認識，才能夠激發(fā)他們學習的興趣和信心。由于課程理論要講授，實踐教學部分必不可少，所以，課程時間安排非常緊張，處理不好，甚至會出現(xiàn)顧此失彼的現(xiàn)象，導致教學效果大打折扣。由此可見，根據(jù)人力資源管理課程的教學目標及課程特點，翻轉課堂教學法非常適合用于該課程的教學，它不僅能夠協(xié)助縮減課堂的講授時間，而且能夠調(diào)動學生學習的自主性。

三、翻轉課堂教學法如何應用在人力資源管理課程的教學中

（一）研討出一份翻轉課堂教學法的課程實施方案

首先需要根據(jù)應用型人才培養(yǎng)方案和課程大綱的要求，進一步明晰人力資源管理課程的教學目標、教學內(nèi)容和學生學習考核要求。其次，分解教學內(nèi)容，明確哪些能夠轉變?yōu)榻處煹闹v課錄像，講課錄像分幾部分完成，每部分的時間長短大概是多少，哪些內(nèi)容不能夠錄像，不能夠進行錄像的內(nèi)容將如何實施教學等等。最后，整理出一份完整的翻轉課堂教學的課程實施方案。依據(jù)本人目前的研究和做法，認為翻轉課程教學法只適合基礎理論、技術與方法、部分案例和增補的一些新內(nèi)容的教學。該教學法僅僅是眾多教學中的一種，特別是在目前整個教育模式還沒有發(fā)生根本性轉變的背景下，千萬不要試圖用一種教學法支撐起一門課程的教學。

（二）爭取教改經(jīng)費，實現(xiàn)教學資源的信息化與網(wǎng)絡化

要做好翻轉課堂，教師除了需要學習和具備媒介信息素養(yǎng)與實際操作能力以外，還需要獲得經(jīng)費支持，用于一些硬件設備的購買和教學軟件的制作。只有具備了基本的軟硬件條件之后，才能夠實現(xiàn)教學資源的信息化與網(wǎng)絡化。

（三）調(diào)動學生積極參與翻轉課堂的教學改革

教師在完成教學資源的信息化、網(wǎng)絡化之后，接下來就是要調(diào)動學生積極參與其中了。學生是翻轉課堂教學的主體，如果學生缺乏積極性，翻轉課堂教學就無法實施，所以還需要在學生方面做好以下的多項工作。第一，要在學生中加強關于課程教學方法改革的宣傳，讓翻轉課程教學能夠深入學生心中，激發(fā)他們的興趣;第二，提升學生的網(wǎng)絡使用水平和信息搜集能力;第三，鼓勵學生自主探究學習，及時表揚一些學習收效好的學生，并及時總結他們的經(jīng)驗供其他學生參考;第四，交會學生更多、更實用的分析思路、工具與方法;第五，建立一套激勵機制與評價機制，讓學生真正從中受益，并樂意投入其中。

（四）教師需要精心設計課堂的互動方式與問題

當課堂翻轉之后，學生們一定對于課堂的討論、與教師的互動充滿期待。課程組織的好壞，將直接影響到知識的延伸程度與學生能力提升的高低。因此，教師一定要吃透教學大綱、教材，透過表面現(xiàn)象直達本質問題，精心設計出靈活多樣的課堂組織形式，避免學生出現(xiàn)審美疲勞;還必須精心設計互動的問題，使得討論的深度和廣度都得到加強，并持續(xù)收獲學生能力的提升。而要做到這些，就需要老師不斷地學習，深入地研究。可以說，翻轉課堂教學法從表面上是解放了老師的一些重復勞動，但是實際上是對老師提出了更高的教學能力要求。

（五）建立一套翻轉課堂的評價體系

翻轉課堂教學法畢竟是新事物，它不適合使用傳統(tǒng)教育模式下的評價方式。特別是在應試教育環(huán)境下長大的學生們來說，他們更需要使自主學習、合作能力、表達溝通能力、組織能力等方面在新的教學法下得到鍛煉，因此，建立一套適合的教學評價體系是不可缺少的。這份評價體系不僅涉及知識獲取及其程度的評價，而且還應該加入對學生情感、態(tài)度與價值觀等方面的評價;不僅是參與課程的師生一起評價，而且還應該加入學習伙伴、家長與相關教學主管部門來共同評價。

[ 參 考 文 獻 ]

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