第一篇：人力資源管理課程論文選題范圍

人力資源管理課程論文選題范圍

1、現(xiàn)代企業(yè)的人才觀

2、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題及其對(duì)策分析

3、現(xiàn)代企業(yè)力資源招聘中的問題分析

4、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系分析

5、企業(yè)人才與企業(yè)發(fā)展的辯證關(guān)系

6、企業(yè)人才在企業(yè)發(fā)展中的作用

7、現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理

8、企業(yè)薪酬管理中存在的問題與對(duì)策

9、現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系與薪酬設(shè)計(jì)

10、現(xiàn)代企業(yè)的績效管理

11、現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系

12、人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系分析

13、人力資源成本分析

14、人力資源成本與企業(yè)效益的辯證分析

15、人力資源管理中有效激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

16、現(xiàn)代企業(yè)人力資源最優(yōu)效用機(jī)制的構(gòu)建

17、知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

18、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

19、人力資源的特征分析

20、人力資源管理對(duì)企業(yè)及企業(yè)員工的作用分析

第二篇：人力資源管理最新論文選題

人力資源管理論文選題，以下十四個(gè)部分：

第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分 第六部分 第七部分 第八部分 第九部分 第十部分 第十一部分 第十二部分 第十三部分 第十四部分

第一部分（1~~40）

1獵頭公司運(yùn)行現(xiàn)狀、問題和對(duì)策2汽車銷售人員薪酬設(shè)計(jì) 3減少組織政治知覺的晉升措施研究

4針對(duì)裁員后在職員工心理問題的人力資源對(duì)策研究5企業(yè)并購中目標(biāo)企業(yè)員工壓力管理研究6建筑行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理薪酬管理研究7團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)研究

8國有企業(yè)內(nèi)外部招聘合并的可行性研究9 績效考核造成企業(yè)員工過度競爭的問題研究 10證券分析師的薪酬設(shè)計(jì)

11溝通在降低招聘風(fēng)險(xiǎn)中的作用研究12企業(yè)在招聘中的形象管理研究13職業(yè)生涯發(fā)展研究

14非盈利組織入職員工培訓(xùn)研究15體育用品行業(yè)銷售人員薪酬設(shè)計(jì)16人才測評(píng)軟件應(yīng)用研究17行業(yè)工資差距研究18末位淘汰制研究

19中小企業(yè)薪酬制度重構(gòu)—以浙江為例

20單位繳納住房公積金對(duì)員工生活保障的現(xiàn)實(shí)意義21小企業(yè)績效考核實(shí)施的方法和困難22國有企業(yè)年金制度研究23從薪酬中尋找績效

24新員工入職培訓(xùn)中的組織社會(huì)化問題25企業(yè)大學(xué)在我國的發(fā)展及問題研究26績效管理中的目標(biāo)管理

27企業(yè)文化的樹立對(duì)員工績效的影響28MBTI職業(yè)測試在人事測量中的應(yīng)用29法制日?qǐng)?bào)社績效管理個(gè)案研究30中小企業(yè)人員流動(dòng)問題研究31獵頭行業(yè)在我國的發(fā)展?fàn)顩r及前景分析32培訓(xùn)效果評(píng)估問題研究33人力資源管理中的員工激勵(lì)34管理培訓(xùn)生制度在我國的適應(yīng)性35勞動(dòng)合同法實(shí)施對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響36物流公司人力資源管理研究37國有企業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯管理38導(dǎo)師制的發(fā)展及其對(duì)我國的借鑒意義39對(duì)于金融危機(jī)中全球高管限薪現(xiàn)象的思考40經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的員工激勵(lì) 第二部分（41~~80）

41國企內(nèi)部員工薪酬差距過大問題研究42事業(yè)單位崗位設(shè)置問題研究43小紅帽發(fā)行股份有限公司站長職業(yè)生涯管理研究44我國中小型民營企業(yè)薪酬管理研究45我國老年人力資源開發(fā)存在的問題及解決對(duì)策研究46培訓(xùn)后人才流失問題研

究47生產(chǎn)制造業(yè)特殊工時(shí)制度問題研究48我國零售業(yè)銷售人員的招募與甄選49績效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)管理研究50勞務(wù)派遣中人員招募甄選流程研究51高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員薪酬模式設(shè)計(jì)52創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略問題53我國導(dǎo)游薪酬管理研究54以EVA為核心的國企經(jīng)營者績效考評(píng)指標(biāo)體系研究55我國廣告公司核心員工流動(dòng)問題研究56西部油田企業(yè)生產(chǎn)工人薪酬管理57導(dǎo)師制在新員工入職培訓(xùn)中的應(yīng)用58證券經(jīng)紀(jì)人績效管理體系研究59中國銀行北京分行績效管理問題研究60關(guān)于企業(yè)實(shí)施薪酬公開制度的研究61大型IT外包企業(yè)針對(duì)技術(shù)人員的招聘研究62北京名校與普通高校在校生職業(yè)價(jià)值觀對(duì)比研究63國有企業(yè)生產(chǎn)人員薪酬管理研究64我國稅務(wù)公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度研究65導(dǎo)師制在我國旅游企業(yè)的實(shí)施研究66醫(yī)藥代表招聘管理研究67在線培訓(xùn)在我國企業(yè)實(shí)施研究

68中小儀器設(shè)備貿(mào)易企業(yè)銷售人員的績效管理69企業(yè)招聘有效性研究

70人力資源服務(wù)公司派遣人員管理71我國國有商業(yè)銀行客戶經(jīng)理薪酬管理72基層員工績效考評(píng)中的過程激勵(lì)問題研究73企業(yè)裁員的問題及對(duì)策研究74保險(xiǎn)行業(yè)儲(chǔ)備經(jīng)理人培訓(xùn)問題研究

75我國大型零售企業(yè)基層管理人員薪酬管理研究76房地產(chǎn)銷售人員招聘問題研究77工作分析實(shí)踐中存在的問題與對(duì)策研究78目標(biāo)管理在HZ公司銷售人員考評(píng)中的運(yùn)用79試論人力資源開發(fā)與管理的意義80試論人力資源配置原則 第三部分（81~~120）

81試論工作滿意度的實(shí)現(xiàn)82激勵(lì)在人力資源管理中的作用83試論人力資源的量化分析84試論人力資源的規(guī)劃分析85人力資源招聘中應(yīng)注重的環(huán)節(jié)86如何做好人力資源甄選87如何做好招聘面試88如何做好員工的培訓(xùn)

89如何做好員工的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)90如何做好人力資源潛能開發(fā)91如何制定與履行勞動(dòng)合同92試論企業(yè)文化的重要性93企業(yè)應(yīng)如何建立良好的企業(yè)文化94人的能力與個(gè)性分析

95試論企業(yè)績效考核的意義和作用96績效考核中應(yīng)注重把握的幾個(gè)環(huán)節(jié)97摘好薪酬設(shè)計(jì)的意義和方法98試論企業(yè)薪酬管理原則99解決勞動(dòng)爭議應(yīng)注重的幾個(gè)原則100試論新形勢下的勞動(dòng)就業(yè)問題101試論企業(yè)組織設(shè)計(jì)的原則和方法 102在人力資源管理中如何正確使用正,負(fù)激勵(lì)103試論組織的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)

104試論現(xiàn)代企業(yè)制度的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和調(diào)整105提高人員招聘有效性對(duì)策106試論企業(yè)管理人員培訓(xùn)的新思路107試論企業(yè)績效管理中存在的問題及其對(duì)策108企業(yè)薪酬（福利）制度的完善與創(chuàng)新109試論和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的策略 110試論中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對(duì)策111試論企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)策略112提高企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的基本方法113加強(qiáng)員工溝通，提升人力資源管理水平的初探114關(guān)于中國民營科技企業(yè)人力資源問題的對(duì)策研究115中國西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究116淺析股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在公司治理中的作用117中國勞動(dòng)力流動(dòng)及戶籍問題研究118中國農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移與城市化問題研究119人力資源與經(jīng)濟(jì)布局的相互制約分析120企業(yè)并購中的人力資源匹配研究 第四部分（121~~160）121中華民族企業(yè)的人力資源管理問題分析122現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)123現(xiàn)代企業(yè)人事測評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用124國有企業(yè)的管理人員培訓(xùn)問題研究125國有企業(yè)人力資本投資的研究 126在職培訓(xùn)——企業(yè)人力資本投資行為分析127研發(fā)人員素質(zhì)測評(píng)體系構(gòu)建128中層行政管理人員評(píng)價(jià)體系的建立129員工持股計(jì)劃在我國國有企業(yè)中的應(yīng)用130關(guān)于經(jīng)營管理者稱奇報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的探討131國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制的思考

132論我國西部地區(qū)人口素質(zhì)與人力資本投資133淺析企業(yè)員工績效考核制度

134論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用135溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究136績效考評(píng)方法體系研究

137小型IT企業(yè)人力資源管理問題的研究138企業(yè)中高層管理人員的選拔研究139工資管理制度的比較分析

140公司如何平衡各部門員工的績效工資141企業(yè)銷售人員績效考評(píng)體系研究142淺議我國企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系143薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探144工資決定因素與企業(yè)勞動(dòng)工資改革分析145論企業(yè)管理中的激勵(lì)問題146中小企業(yè)實(shí)行股份合作制的探討147成才素質(zhì)研究系統(tǒng)

148論我國勞動(dòng)力市場的培育和完善149論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工持股計(jì)劃150企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)

151職工持股計(jì)劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實(shí)踐152知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的新發(fā)展153淺析我國國有企業(yè)人力資本投資154關(guān)于企業(yè)職工持股若干問題的研究155關(guān)于企業(yè)管理人員績效考評(píng)研究156人才資源國際流動(dòng)的問題研究157基于KPI的績效管理體系設(shè)計(jì)

158戰(zhàn)略與績效考核的橋梁——平衡計(jì)分卡實(shí)施研究159基于工作績效的雇員流動(dòng)機(jī)制研究160招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究

第五部分（161~~200）

161國有企業(yè)績效考評(píng)問題研究162論人力資本道德素質(zhì)的培養(yǎng)163企業(yè)管理人員績效考核體系研究164企業(yè)績效評(píng)價(jià)的方法與應(yīng)用

165手機(jī)終端零售人員人力資源管理方法與研究166我國國有企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制研究167工作績效評(píng)估中的信度問題研究168企業(yè)培訓(xùn)資源研究

169我國勞動(dòng)力移動(dòng)與靈活就業(yè)研究170知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究171信息不對(duì)稱與績效評(píng)價(jià)研究

172我國高科技企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)制度的障礙因素173企業(yè)報(bào)酬與福利制度研究174職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)問題研究175產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)與宏觀人力資源開發(fā)

176傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑分析177創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)與中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新178創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點(diǎn)思考179從成功企業(yè)看新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理180發(fā)展市場中介組織促進(jìn)中小企業(yè)人力資源開發(fā)181論崗位分析和人力資源測評(píng)

182崗位管理技術(shù)在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用183提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究184高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理研

究185高科技中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題研究186關(guān)于弱勢群體人力資源管理問題探討187加強(qiáng)人力資源開發(fā)大力挖掘人的潛能188國有商業(yè)銀行人力資源管理的實(shí)踐性分析189核心競爭力與人力資源管理

190組織結(jié)構(gòu)對(duì)服務(wù)性行業(yè)人力資源管理的影響191女企業(yè)家人力資源開發(fā)障礙分析192激活潛能——人力資源管理之根本193激勵(lì)機(jī)制與人力資源開發(fā)

194激勵(lì)性管理——企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核195技術(shù)傳新與企業(yè)人力資源開發(fā)196論人力資源戰(zhàn)略對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的影響197建立科學(xué)機(jī)制開發(fā)人力資源

198教育與培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中作用的調(diào)查與分析199經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)期的職業(yè)技術(shù)人力資源開發(fā)200經(jīng)濟(jì)全球化與企業(yè)人力資源開發(fā) 第六部分（201~~242）

201跨國公司的人力資源管理創(chuàng)新及其啟示202跨國公司人力資源本地化的環(huán)境分析和模式選擇203國企經(jīng)營者薪酬創(chuàng)新激勵(lì)的微觀分析204國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在矛盾及其解決思路205國有企業(yè)內(nèi)部工資分配制度的選擇與創(chuàng)新206國有企業(yè)推行“經(jīng)理股票期權(quán)”薪酬制的思考207淺論現(xiàn)代國企的人力資源管理

208國有企業(yè)如何建立激勵(lì)約束機(jī)制留住人才209IT企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工流失

210高科技產(chǎn)業(yè)人才流失率的成因分析與對(duì)策研究211企業(yè)銷售人員流失的原因分析212淺談民營企業(yè)員工流失與管理 213從“委托———代理”關(guān)系看現(xiàn)代公司激勵(lì)214對(duì)企業(yè)實(shí)施經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的思考215對(duì)失業(yè)者再就業(yè)激勵(lì)機(jī)制的探索216對(duì)我國實(shí)行經(jīng)理股權(quán)激勵(lì)的理性思考217公司治理與管理者長期報(bào)酬激勵(lì)

218股權(quán)激勵(lì)——國有企業(yè)長期激勵(lì)與約束機(jī)制的探討219企業(yè)留住知識(shí)型員工的新思路220淺淡知識(shí)型員工及其有效激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建221如何提高知識(shí)型員工的忠誠度222信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理223增強(qiáng)國企科技人員向心力問題的探討224知識(shí)產(chǎn)業(yè)員工的特點(diǎn)及其管理策略225我國行業(yè)工資差異之演進(jìn)及其原因226知識(shí)型員工流動(dòng)的原因與對(duì)策分析227知識(shí)型員工的能力及其測度研究228關(guān)于知識(shí)型員工綜合評(píng)價(jià)模型的研究229論知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下知識(shí)員工的激勵(lì)230論人力資本的生成途徑及其運(yùn)營機(jī)制的構(gòu)建231企業(yè)人力資本的形成與特征探析232人力資本對(duì)西部經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)分析233人力資本激勵(lì)理論分析與機(jī)制設(shè)計(jì)234適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資本235加入WTO后我國企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)的對(duì)策236中國企業(yè)薪酬管理問題研究237IT企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬制度設(shè)計(jì)238高科技企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)239彈性就業(yè)與靈活就業(yè)問題的研究240現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理初探241在我國推行工資集體協(xié)議的研究242關(guān)鍵績效考核法在管理實(shí)踐中的應(yīng)用研究 第七部分（1~~40）

1、人力資源投入與產(chǎn)出分析

2、淺析人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

3、人力資源的合理利用

4、人力資源流失原因探析

5、人力資源二次開發(fā)的重要性

6、淺析人力資源保護(hù)

7、論人力資源管理理論與實(shí)踐

8、論人力資源培訓(xùn)的重要性

9、論人力資源管理與核心競爭力培植

10、人力資源管理現(xiàn)狀分析

11、人力資源管理弊端分析

12、人力資源管理規(guī)范管理若干問題探析

13、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配

14、人力資源(資本)會(huì)計(jì)探討

15、人力資源管理工作探析

16、人力資源工作流程分析

17、人力資源管理創(chuàng)新研究

18、e時(shí)代人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變

19、人力資源項(xiàng)目管理探析 20、人力資源規(guī)模效益管理初探

21、人本管理策略探析

22、人員素質(zhì)教育探析

23、如何實(shí)現(xiàn)人員隊(duì)伍的有機(jī)管理

24、如何實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理

25、人力資本的激勵(lì)機(jī)制

26、中國人力資源管理模式研究

27、淺談人力資源管理中績效考核問題

28、人力資本與激勵(lì)機(jī)制

29、淺談人力資源管理中績效考核問題 30、大學(xué)生就業(yè)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

31、如何通過招聘選拔合適人才

52、加入WTO對(duì)我國勞動(dòng)關(guān)系的挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)

33、“人才租賃”政策分析

34、“寬帶薪酬”及設(shè)計(jì)其問題規(guī)避

35、人才流動(dòng)與人才安全

36、知識(shí)員工增多給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

37、員工激勵(lì)的誤區(qū)剖析(如何提高員工激勵(lì)效率)

38、如何提高“員工建議系統(tǒng)”的效率

39、如何提高新員工培訓(xùn)的效率 40、公共部門人力資源管理的問題與對(duì)策 第八部分（41~~80）

41、非營利組織人力資源管理的特點(diǎn)問題與對(duì)策

42、激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)

43、股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)

44、“人才主權(quán)”理論探討

45、創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)機(jī)制探討

46、柔性管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用

47、績效管理中存在的主要問題及其規(guī)避

48、WTO與民營企業(yè)人力資源管理

49、職業(yè)生涯管理與組織發(fā)展 50、試論知識(shí)員工的管理

51、工作分析—人力資源管理的基石

52、招聘管理體系初探

53、關(guān)于完善我國公司法人治理機(jī)構(gòu)的探討

54、市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)的社會(huì)責(zé)任及其意義

55、人才素質(zhì)測評(píng)淺談

56、怎樣利用職工中的非正式群體

57、如何正確處理職工情緒沖突

58、創(chuàng)業(yè)時(shí)代的人力資源管理

59、自助式福利體系的設(shè)計(jì)

60、如何提高體驗(yàn)式學(xué)習(xí)(素質(zhì)拓展訓(xùn)練)的效率 61、知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)

62、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較 63、公務(wù)員管理研究

64、淺析公務(wù)員的高薪養(yǎng)廉問題 65、完善國家公務(wù)員的考核制度 66、當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)研究 67、人際關(guān)系的溝通與技巧 68、論我國的就業(yè)方式 69、職業(yè)指導(dǎo)與職業(yè)設(shè)計(jì) 70、淺析我國婦女就業(yè)問題

71、淺談我國現(xiàn)階段下崗職工勞動(dòng)關(guān)系問題 72、企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制管理探析 73、論企業(yè)員工的創(chuàng)新能力培養(yǎng) 74、企（事）業(yè)單位如何落實(shí)以人為本的管理理念 75、如何充分調(diào)動(dòng)人力資源工作的積極性 76、論企業(yè)文化與員工歸宿感之間的關(guān)系 77、湖南人才高端市場分析

78、企（事）業(yè)單位人員從業(yè)的誤區(qū)分析 79、高級(jí)管理人員的激勵(lì)研究

80、淺談人力資源管理在企業(yè)中的作用 第九部分（81~~114）81、論基于人力資源管理的戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢 82、企業(yè)人力資本的投資風(fēng)險(xiǎn)研究 83、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的員工培訓(xùn) 84、企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略 85、員工績效管理指標(biāo)體系的設(shè)計(jì) 86、企業(yè)薪酬管理 87、民企邊際員工的績效管理 88、企業(yè)招聘過程中存在的問題(誤區(qū))及其規(guī)避89、民企如何留住核心員工 90、外向型企業(yè)如何做好員工“跨文化準(zhǔn)備” 91、如何處理員工的“職位壟斷” 92、民企職業(yè)管理方案設(shè)計(jì) 93、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的關(guān)系 94、企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和管理 95、如何塑造企業(yè)文化 96、企業(yè)人才流失原因和對(duì)策

97、團(tuán)隊(duì)管理的理論與實(shí)踐 98、對(duì)企業(yè)家實(shí)行年薪制思考 99、試論企業(yè)的危機(jī)管理 100、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理 101、商業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制研究 102、企業(yè)用人之道 103、企業(yè)核心競爭力研究 104、現(xiàn)代企業(yè)如何提高薪酬激勵(lì)的效率 105、民營企業(yè)如何建立學(xué)習(xí)型組織 106、試論市場經(jīng)濟(jì)條件下廠長(經(jīng)理)負(fù)責(zé)制的完善 107、如何造就我國的企業(yè)家隊(duì)伍 108、外商投資企業(yè)職工民主管理的探討 109、論企業(yè)家的職能與素質(zhì)

110、論現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人成功必備的素質(zhì) 111、企業(yè)應(yīng)該如何用好內(nèi)部培訓(xùn)資源 112、中小企業(yè)人力資源問題研究 113、企業(yè)生命周期與人力資源管理 114、論團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力 第十部分（1~~40）

1．我國勞動(dòng)力市場發(fā)展分析 2．我國人力資本投資與人力資本收益比較分析 3．知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源開發(fā) 4．我國社會(huì)保障體系的完善

5．企業(yè)員工的績效評(píng)估與員工激勵(lì) 6．企業(yè)薪酬制度研究(案例研究)7．企業(yè)員工績效評(píng)估研究(案例研究)8．企業(yè)員工晉升研究(案例研究)9．企業(yè)員工培訓(xùn)研究(案例研究)10．中國人事管理制度的演進(jìn) 11．公務(wù)員管理研究

12．傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較 13．中外人力資源管理比較

14．我國勞動(dòng)關(guān)系的歷史與現(xiàn)狀 15．我國人力資本投資現(xiàn)狀分析

16．我國農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析

17．人力資源管理案例比較(選三至五個(gè)有代表性的案例)18．人力資源開發(fā)與管理思想之演變 19．高科技企業(yè)人力資源管理 20．中小科技企業(yè)考核制度探索 21．企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新研究

22．科技型企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

23．金融業(yè)(銀行、證券、保險(xiǎn))人力資源開發(fā) 24．加入WTO對(duì)中國金融業(yè)人才的影響 25．我國高科技企業(yè)經(jīng)理人員的報(bào)酬分析

26．期權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績效的影響

27．我國境內(nèi)的跨國企業(yè)的人員配備原則、招聘方法、薪酬標(biāo)準(zhǔn) 28．根據(jù)案例評(píng)定企業(yè)內(nèi)部的因人設(shè)崗與因崗配人 29．試設(shè)計(jì)企業(yè)營銷人員的培訓(xùn)方案(以保險(xiǎn)業(yè)或其它行業(yè))30．企業(yè)文化與企業(yè)成功的關(guān)系問題 31．企業(yè)員工考核與企業(yè)管理績效的關(guān)系 32．企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的案例分析 33．企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題

34．完善國家公務(wù)員的考核制度 35．健全國家公務(wù)員的監(jiān)督制度 36．建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制 37．建立有效的現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制 38．現(xiàn)代工資理論與企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì) 39．工作設(shè)計(jì)理論與方法研究(案例)40．職業(yè)聲望研究理論與實(shí)踐

第十一部分（41~~80）

41．職業(yè)指導(dǎo)與職業(yè)設(shè)計(jì)

42．對(duì)我國現(xiàn)行勞動(dòng)爭議處理制度的探討

43．對(duì)現(xiàn)階段我國下崗職工勞動(dòng)關(guān)系處理問題的研究 44．現(xiàn)階段我國勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整問題研究45．加入WTO與我國勞動(dòng)關(guān)系的變化研究

46．剖析案例，研究我國企業(yè)(全民、集體、私營、三資)內(nèi)部的勞資關(guān)系狀況及其處理 47．中國企業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀及管理對(duì)策

48．中國企業(yè)職工社會(huì)保障機(jī)制完善途徑研究

49．現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)機(jī)制與中國存在的問題 50．中國非公有制企業(yè)的發(fā)展與勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整 51．企業(yè)文化與人本管理

52．企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新與人力資本激勵(lì)機(jī)制 53．中國人力資本市場的發(fā)展與完善 54．中小企業(yè)人力資源管理 55．變革中的勞動(dòng)就業(yè)環(huán)境 56．人際關(guān)系的溝通技巧

57．人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用 58．績效考核在人力資源管理中的作用 59．我國民營企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理 60．國有企業(yè)下崗職工再就業(yè)問題研究 61．中國人口流動(dòng)與控制問題研究

62．我國收入分配問題與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系研究 63．教育、人力資本與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系研究 64．論當(dāng)代員工教育和培訓(xùn)的特點(diǎn)

65．國外企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)制度的發(fā)展情況 66．工資制度的改革分析

67．人員招聘與崗位分析設(shè)計(jì) 68．人力資源的e變革 69．我國公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀和趨勢 70．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的繼續(xù)教育 71．民營企業(yè)人力資源管理 72．人力資源與經(jīng)濟(jì)特區(qū)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究

73．試論信息時(shí)代人力資源開發(fā)與管理模式的研究 74．基于人力資源管理的因素分析與研究

75．人力資源管理統(tǒng)計(jì)中勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)效益研究 76．Internet網(wǎng)絡(luò)招聘與在線培訓(xùn)研究 77．現(xiàn)代組織激勵(lì)理論與模式研究 78．組織文化(企業(yè)文化)在組織發(fā)展中的戰(zhàn)略地位與作用分析 79．當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)研究 80．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代用人觀(研究)新議 第十二部分（81~~120）

81．試論愛心管理理念在人力資源管理中的應(yīng)用 82．試論股權(quán)工資制的適用條件

83．試論中國式企業(yè)文化的核心基礎(chǔ) 84．試論中國失業(yè)保險(xiǎn)制度的創(chuàng)新 85．試析中國就業(yè)制度中的歧視因素 86．Internet與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

87．軟件開發(fā)人員的行為特點(diǎn)和管理對(duì)策研究 88．企業(yè)IT(信息技術(shù))人才的管理與研究 89．激勵(lì)及其在現(xiàn)代人力資源管理中的作用 90．企業(yè)文化與人力資源管理

91．人力資源的開發(fā)和利用的思考 92．中國老齡人才資源開發(fā)戰(zhàn)略

93．關(guān)于人才流動(dòng)態(tài)勢及影響因素分析 94．某企業(yè)職工結(jié)構(gòu)與素質(zhì)分析 95．某企業(yè)職工工資效益分析 96．應(yīng)如何激勵(lì)員工

97．樹立終身教育觀念，不斷提高員工素質(zhì) 98．我國增加就業(yè)和再就業(yè)的對(duì)策 99．當(dāng)前企業(yè)勞動(dòng)保險(xiǎn)應(yīng)解決的幾個(gè)問題 100．我國人才中介市場的現(xiàn)狀及發(fā)展完 101．試論政府對(duì)勞動(dòng)力市場中介組織的監(jiān)管 102．我國金融證券業(yè)人才結(jié)構(gòu)分析 103．加入WTO對(duì)我國人才市場的挑戰(zhàn)及對(duì)策 104．論保險(xiǎn)業(yè)員工激勵(lì)問題

105．保險(xiǎn)員工的薪酬問題研究 106．女性管理層的激勵(lì)問題 107．女性高層管理人員的人力資源管理 108．性別差異與職位升遷問題研究 109．溝通對(duì)實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的影響 110．薪酬設(shè)計(jì)與績效評(píng)估 111．績效評(píng)估的激勵(lì)機(jī)制 112．企業(yè)文化的建設(shè) 113．人力資源會(huì)計(jì)初探

114．進(jìn)WTO，對(duì)會(huì)計(jì)人員的新挑戰(zhàn) 115．論我國靈活多樣的就業(yè)方式 116．淺析我國婦女就業(yè)問題 117．淺析我國非正規(guī)就業(yè)問題 118．淺析公務(wù)員的高薪養(yǎng)廉問題 119．加入世貿(mào)后我國銀行人才隊(duì)伍建設(shè) 120．網(wǎng)絡(luò)銀行與信息化人才 第十三部分（121~~160）

121．銀行個(gè)人理財(cái)人才隊(duì)伍建設(shè) 122．IT人才的培養(yǎng)與管理 123．TI企業(yè)員工培訓(xùn)研究

124．21世紀(jì)初葉中國社保改革的難點(diǎn)與對(duì)策 125．廣東社保體制改革的現(xiàn)存問題及對(duì)策取向 126．社會(huì)保障與擴(kuò)大就業(yè)問題研究

127．廣東省社會(huì)保障基金安全運(yùn)行問題研究 128．社會(huì)保障的融資問題研究 129．現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究 130．現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制研究 131．民營企業(yè)高層管理的人員選用問題研究 132．人力資源管理問題研究 133．失業(yè)問題研究 134．人力資源開發(fā)與國有企業(yè)改革 135．社會(huì)保障問題研究 136．民營企業(yè)人力資源管理研究

137．論企業(yè)家人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制 138．企業(yè)如何提升員工的忠誠度

139．我國現(xiàn)行勞動(dòng)爭議處理制度的不足與完善 140．論“入世”

對(duì)我國勞動(dòng)法制的影響 141．中國勞動(dòng)法律制度與WTO的協(xié)調(diào) 142．我國社會(huì)保障制度的現(xiàn)狀與立法建議 143．對(duì)我國勞動(dòng)合同制度的若干思考 144．經(jīng)理層激勵(lì)約束機(jī)制研究 145．經(jīng)理層業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與考核

146．股票期權(quán)在業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)中作用 147．業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與員工激勵(lì)研究 148．人力資源價(jià)值分析與計(jì)量 149．內(nèi)部控制制度分析與設(shè)計(jì) 150．人力資源會(huì)計(jì)研究 151．現(xiàn)代企業(yè)文化管理 152．中國傳統(tǒng)文化與企業(yè)人力資源管理 153．儒家思想對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響 154．現(xiàn)代企業(yè)的文化建設(shè)問題 155．現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制 156．某企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)踐 157．議高薪養(yǎng)廉

158．現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā) 159．e時(shí)代人力資源職能的轉(zhuǎn)變 160．人力資源管理信息化發(fā)展?fàn)顩r分析 第十四部分（161~~188）

161．人力資源的新趨勢與E化 162．HR管理的e化生存 163．人力資源咨詢業(yè)現(xiàn)狀分析 164．論現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵(lì)問題 165．企業(yè)績效評(píng)估與員工激勵(lì)

166．論現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人成功必備的素質(zhì) 167．如何調(diào)動(dòng)員工積極性 168．論企業(yè)文化與企業(yè)定位 169．企業(yè)員工的績效評(píng)估與員工激勵(lì) 170．中國如何引進(jìn)國際人才? 171．現(xiàn)代企業(yè)人才繼續(xù)教育的意義和方式分析 172．傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較 173．中國人口流動(dòng)與控制的研究 174．國有企業(yè)下崗職工再就業(yè)問題研究 175．當(dāng)前人事制度改革的問題研究 176．企業(yè)文化與知識(shí)型人力資源管理177．WTO與中國人力資源管理創(chuàng)新 178．經(jīng)理持股的管理激勵(lì)功能

179．風(fēng)險(xiǎn)資本企業(yè)中的人力資本功能 180．人力資源價(jià)值和企業(yè)價(jià)值評(píng)估 181．企業(yè)的人力資本投資研究 182．企業(yè)文化和人力資源管理

183．知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理(開發(fā))184．人力資本與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系研究 185．以人為本的科學(xué)發(fā)展觀研究 186．人力資源與可持續(xù)發(fā)展研究 187．人力資本與教育發(fā)展 188．企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展

第三篇：0834101_2人力資源管理課程結(jié)業(yè)論文選題

2013-7-1

0834101/2人力資源管理課程結(jié)業(yè)論文選題

一、人力資本

1．我國人力資本投資與人力資本收益比較分析

2．我國人力資本投資現(xiàn)狀分析

3．我國農(nóng)村人力資本狀況分析

4．我國收入分配問題與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系研究

5．教育、人力資本與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系研究

6．人力資源與經(jīng)濟(jì)特區(qū)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究

7．河南省人力資本與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系研究

二、知識(shí)型員工管理

8．企業(yè)知識(shí)型員工的績效評(píng)估與激勵(lì)

9.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的繼續(xù)教育

三、性別

10.女性管理層的激勵(lì)問題

11.女性高層管理人員的人力資源管理

12.性別差異與職位升遷問題研究

13.淺析我國婦女就業(yè)問題

四、職業(yè)經(jīng)理人

14.我國高科技企業(yè)經(jīng)理人員的報(bào)酬分析

15.期權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績效的影響

16.現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制研究

17.論企業(yè)家人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制

18.論現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人成功必備的素質(zhì)

五、公務(wù)員 19.完善國家公務(wù)員的考核制度 20.健全國家公務(wù)員的監(jiān)督制度 21.我國公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀和趨勢 22.淺析公務(wù)員的高薪養(yǎng)廉問題

六、E 23.人力資源的e變革 24.試論信息時(shí)代人力資源開發(fā)與管理模式的研究 25.Internet網(wǎng)絡(luò)招聘與在線培訓(xùn)研究 26.軟件開發(fā)人員的行為特點(diǎn)和管理對(duì)策研究 27.企業(yè)IT（信息技術(shù)）人才的管理與研究 28.科技型企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

七、其他 29.職業(yè)聲望研究理論與實(shí)踐 30.當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)研究 31.試析中國就業(yè)制度中的歧視因素 32.中國老齡人才資源開發(fā)戰(zhàn)略 33 淺析我國非正規(guī)就業(yè)問題 34.中國傳統(tǒng)文化與企業(yè)人力資源管理 35.儒家思想對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響 36．人力資源咨詢業(yè)現(xiàn)狀分析

第四篇：人力資源管理課程論文

90后員工的人力資源管理對(duì)策

摘要：90 后員工的頻繁離職問題，成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。他們是新生群體，有著自己的特點(diǎn)，如何有效的管理90后員工成為一個(gè)亟待解決的實(shí)際問題。本文通過闡述90后新生代員工特有的職場特征，提出相應(yīng)的管理策略，使企業(yè)能更好的理解和管理90后新生代員工。

關(guān)鍵詞：90后員工； 管理對(duì)策

1.背景

如今，“用工荒”現(xiàn)象不僅席卷了我國南方沿海城市，而且北方經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū)也不同程度地受到影響。“用工荒”的層次不僅涵蓋了技術(shù)工人、產(chǎn)業(yè)工人等藍(lán)領(lǐng)工種，而且許多企業(yè)的白領(lǐng)工種也出現(xiàn)了“用工荒”的情況。根據(jù)一份對(duì)中國企業(yè)家的調(diào)查結(jié)果顯示 ：在所有企業(yè)管理問題中，目前最頭疼的問題排序中，“缺人”的問題排在首位，尤其是“90 后”新生代員工的頻繁離職問題，更成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。

2.“90后”新生代員工的行為特征分析

要想深入分析“90 后”新生代員工的離職現(xiàn)象，首先需要知道他們關(guān)注什么，以及需要什么，然后才會(huì)知道他們?yōu)槭裁措x開組織。通過對(duì)“90 后”新生代員工的調(diào)查訪談以及現(xiàn)有文獻(xiàn)中關(guān)于其行為特征的分析，可以發(fā)現(xiàn)“90 后”新生代員工的行為特征主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

第一，自我意識(shí)強(qiáng)。自我意識(shí)強(qiáng)的外在表現(xiàn)之一便是個(gè)性張揚(yáng)，在人群中力圖突出自我的獨(dú)特性，過于強(qiáng)調(diào)自我。其外在的表現(xiàn)之二便是團(tuán)隊(duì)合作能力差，出現(xiàn)問題時(shí)推卸責(zé)任，對(duì)別人的關(guān)注不夠、奉獻(xiàn)不夠、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)欠缺等。自我意識(shí)強(qiáng)的表現(xiàn)之三是不畏權(quán)威，敢想敢做，維護(hù)自身的權(quán)益意識(shí)較為濃厚，他們會(huì)大膽的表達(dá)出自己的想法，不太會(huì)通過犧牲自己的利益來妥協(xié)對(duì)方。

第二，追求快樂指數(shù)。對(duì)于“90后”新生代員工而言，他們追求的是工作所帶 1

來的快樂。在他們的價(jià)值觀中，金錢對(duì)于他們也很重要，但是更重要的是“快樂的賺錢”。如果在工作中不開心，即使工資再高，他們也可能會(huì)離職去尋找一個(gè)更為舒心的工作環(huán)境。

第三，抗逆能力差。很多“90 后”新生代員工被形容為“溫室內(nèi)長大的一代”，他們沒有經(jīng)歷過上山下鄉(xiāng)的艱苦年代，沒有經(jīng)歷過大的社會(huì)動(dòng)蕩，在生活中由于父母及長輩的嬌寵，對(duì)挫折和困難的承受能力較差。

第四，開放性強(qiáng)。這表現(xiàn)為他們很喜歡參加各種“非正式組織”中的活動(dòng)，從而表現(xiàn)為“90 后”新生代員工應(yīng)酬多、交際廣的行為特征。

第五，創(chuàng)新性強(qiáng)。由于他們自我意識(shí)強(qiáng)，在思想上不想受別人的束縛，喜歡打破現(xiàn)有的思想和體制框架，善于去嘗試新的做法并從中獲得成就感，從而表現(xiàn)為不循規(guī)蹈矩，喜歡表現(xiàn)出不同于別人的特點(diǎn)來。

3.與“90后”員工行為特征匹配的管理方略

從對(duì)“90 后”新生代員工的行為特征分析不難看出，他們并不像社會(huì)中普遍反映的是“墮落的一代”，或者“垮掉的一代”，他們行為特征中也有其好的一面，如創(chuàng)新性強(qiáng)，開放性強(qiáng)等。從管理方略上來講，需要針對(duì)其需求進(jìn)行“對(duì)癥下藥”。根據(jù)強(qiáng)化原理，對(duì)其不好的行為進(jìn)行引導(dǎo)和糾正 ；對(duì)其好的行為進(jìn)行激勵(lì)，從而最大程度的發(fā)揮“90 后”新生代員工在職場中的積極性，使他們成為企業(yè)后續(xù)的接班人。

3.1 為合理分配工作進(jìn)行崗位分析

90后員工工作經(jīng)驗(yàn)不足剛進(jìn)入職場的他們一旦工作上遇到挫折 往往對(duì)自己的職業(yè)選擇產(chǎn)生懷疑。崗位分析是為了對(duì)員工委以恰當(dāng)工作 激發(fā)職工的工作熱情90后的員工因厭煩工作的繁重和乏味而頻繁跳槽的大有人在。90后普遍要經(jīng)歷23年左右的正規(guī)學(xué)校教育 適應(yīng)了考試和讀書這樣一種成長方式 對(duì)豐富的自然世界和社會(huì)反而缺乏關(guān)注與參與的熱情甚至感到可怕所以當(dāng)參加工作的時(shí)候往往體驗(yàn)到較多的競爭壓力緊張的人際關(guān)系自己的高期望與當(dāng)前的壓力之間形成落差因此產(chǎn)生嚴(yán)重的適應(yīng)不足 敬業(yè)指數(shù)低則是自然的了,所以企業(yè)的工作分配要考慮到職工的特長和愛好 同時(shí)有一定的挑戰(zhàn)性使人盡其才。工作過于簡單會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生厭惡情緒工作對(duì)能力要求過高則會(huì)使員工感到力不從心產(chǎn)生自卑情緒這兩種狀況都是負(fù)激勵(lì)但后者在某些情況下可使自我評(píng)價(jià)過高的90后員工

產(chǎn)生挫折感意識(shí)到自己的差距也不失為一種有效的激勵(lì)手段。工作激勵(lì)應(yīng)盡早展開企業(yè)招聘的同時(shí)即是為工作激勵(lì)做準(zhǔn)備企業(yè)在招聘活動(dòng)前就應(yīng)根據(jù)組織價(jià)值觀明確所要招聘員工所應(yīng)當(dāng)具備的條件在招聘過程中采用科學(xué)的測評(píng)方法了解應(yīng)聘者的性格志趣等。員工若能從工作本身獲得滿足感 也會(huì)使員工流失的現(xiàn)象大大減少。

3.2 科學(xué)培訓(xùn)提升責(zé)任心

90后員工由于剛剛進(jìn)入企業(yè)對(duì)組織的制度、文化、行為規(guī)范缺乏了解為了使他們盡早地融入企業(yè) 應(yīng)當(dāng)在新員工就職前進(jìn)行入職培訓(xùn)。大多數(shù)90后在走進(jìn)職場前主要考慮的是工作待遇如何及升遷機(jī)會(huì)很少從企業(yè)角度考慮過問題更談不上對(duì)企業(yè)的責(zé)任心在他們看來敬業(yè)指的是要敬重職業(yè)技能，和老一輩人講究的以廠為家不是一個(gè)概念。企業(yè)應(yīng)當(dāng)讓員工明確組織的規(guī)章制度引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)精神和價(jià)值觀使企業(yè)文化產(chǎn)生向心力減少員工離職帶來的不良后果學(xué)非所用也是90后員工的一大特點(diǎn)：即90后員工步入職場時(shí)選擇的專業(yè)與所學(xué)專業(yè)不同，因而培訓(xùn)活動(dòng)也包括員工的職業(yè)技能培訓(xùn)，職業(yè)培訓(xùn)就是為了使員工盡快熟悉工作環(huán)境和內(nèi)容員工通過培訓(xùn)彌補(bǔ)自身差距以便實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的融合，企業(yè)也能通過職業(yè)培訓(xùn)了解90后員工特點(diǎn)，尋求適當(dāng)?shù)墓芾硎侄魏图?lì)措施。剛進(jìn)入職場的90后對(duì)于再學(xué)習(xí)以提高自身競爭力的要求比前幾代人來得強(qiáng)烈而持久，因此企業(yè)須有相關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制吸引和鼓勵(lì)員工此外解決青年人不敬業(yè)的心理問題也可在培訓(xùn)中增加他們對(duì)挫折情境的體驗(yàn)，提高對(duì)于困境的容忍度，在挫折情境中磨練解決問題的能力當(dāng)一個(gè)人成為一個(gè)解決問題的高手時(shí)，他的焦慮感與挫折感就會(huì)隨之下降敬業(yè)指數(shù)隨之上升。

3.3 管理方式創(chuàng)新打破員工束縛感

90后的特點(diǎn)之一是自我意識(shí)強(qiáng)討厭束縛喜歡根據(jù)自己的喜好去判斷追求和取舍追求與眾不同由此帶來的正面影響是90后員工在工作中能夠更多地打破常規(guī)創(chuàng)新行事，負(fù)面影響是90后員工對(duì)于嚴(yán)格的管理方式接受程度較低，不愿意處在束縛人的權(quán)利型組織中難以很好地對(duì)其進(jìn)行約束和控制。因而企業(yè)的管理方式應(yīng)當(dāng)有所創(chuàng)新，管理制度建設(shè)應(yīng)當(dāng)具有明確性和規(guī)范性，同時(shí)針對(duì)90后自我意識(shí)較強(qiáng)的特點(diǎn)減少強(qiáng)制性的管理手段，避免僅從宏觀層面進(jìn)行因而缺乏可行性的弊病。管理規(guī)范應(yīng)當(dāng)具體化有可操作性，例如惠普公司為了體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，明確規(guī)定公司高管到下屬公司檢查工作的時(shí)候必須安排時(shí)間與員工交流，而且還規(guī)定了交流的最少時(shí)間參加交流員工的上層管理人員不得在場等具體

細(xì)節(jié)，制度的執(zhí)行有章可循才能提高對(duì)90后員工行為的約束力采用彈性工作制。

3.4 構(gòu)建合理的薪酬體系

商品經(jīng)濟(jì)環(huán)境下成長的90后一代對(duì)物質(zhì)財(cái)富有強(qiáng)烈需求，對(duì)個(gè)人利益的關(guān)切和敏感度遠(yuǎn)高于父輩。90后大部分處于需要層次的生存需要階段，因而物質(zhì)報(bào)酬是基礎(chǔ)薪酬激勵(lì)，對(duì)非常實(shí)際的90后而言是必不可少的。同時(shí)，90后也有很高的自我實(shí)現(xiàn)需求，對(duì)高學(xué)歷的90后員工來說尤其如此。而這種自我實(shí)現(xiàn)很大程度上是以金錢來證明自己的能力與社會(huì)地位。所以管理者必須構(gòu)建一個(gè)公平合理的薪酬體系才能對(duì)90后員工起到很好的鞭策和鼓勵(lì)作用。企業(yè)要對(duì)員工工作績效進(jìn)行客觀公平的衡量，結(jié)合其自身工作能力給予合理的薪酬。

3.5 構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化

90后是一群新新人類，他們以快樂為導(dǎo)向叛逆張揚(yáng)相比父輩有以自我為中心的傾向，有些浮躁但也有為夢想不顧一切的闖勁。能夠吸90后員工的是以人為本的具有靈活性的無拘無束的企業(yè)文化。90后員工從小在父母的呵護(hù)下成長，加上剛剛脫離學(xué)校走上社會(huì)自我實(shí)現(xiàn)的欲望強(qiáng)烈，期待他人的贊揚(yáng)和鼓勵(lì)，另一方面，他們經(jīng)歷的挫折較少，自我預(yù)期比較高，一旦經(jīng)歷挫折很可能從頂峰跌到谷底，對(duì)自我的價(jià)值開始懷疑，他們對(duì)周遭環(huán)境更具侵略性也更脆弱。因此，對(duì)他們不能盲目采用負(fù)激勵(lì)的手段進(jìn)行約束。針對(duì)90后的這種特點(diǎn)企業(yè)應(yīng)將約束人的權(quán)利型組織轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織營造一種團(tuán)結(jié)開放鼓勵(lì)交流的氛圍，尤其鼓勵(lì)員工在工作中的創(chuàng)新。90一代對(duì)新知識(shí)有很大的需求性，尤其是和自己工作相關(guān)或和自己夢想愛好相關(guān)的知識(shí)。他們對(duì)自己專業(yè)本身的忠誠甚于對(duì)企業(yè)的忠誠。因此，學(xué)習(xí)型的組織要滿足年輕人對(duì)新知識(shí)的追求，善用90后員工頭腦中的 “個(gè)人主義”。個(gè)人主義在中國長期與自私自利聯(lián)系在一起其實(shí)對(duì)個(gè)人利益的重視也會(huì)對(duì)組織績效產(chǎn)生正面影響，美國學(xué)者研究表示，個(gè)人完全服從于組織的管理理念已經(jīng)過時(shí)，員工保留自身個(gè)性使組織體現(xiàn)多樣性有助于提高團(tuán)隊(duì)精神。90后成長環(huán)境的特殊性，決定了企業(yè)不能用管理60年代員工的管理方法來管理90后員工.企業(yè)要根據(jù)90后的特點(diǎn)管理90后員工。因而，要有差別化的管理思想，同時(shí)也不必一味遷就他們，因?yàn)槿魏文贻p人必將在職場經(jīng)歷社會(huì)化的過程，企業(yè)的管理是要幫助他們完成這個(gè)社會(huì)化過程，樹立其對(duì)工作的責(zé)任感、使命感以及團(tuán)隊(duì)合作的精神，培養(yǎng)員工成為工作勤懇并兼具創(chuàng)新性的優(yōu)秀人才。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：人力資源管理論文選題參考V2

人力資源管理論文選題參考

一、人力資源開發(fā)與管理引論

1.論期望理論（或需求層次理論、雙因素理論、皮革馬利翁效應(yīng)等）在人力資源管理實(shí)踐中的運(yùn)用

2.如何在中小企業(yè)（或國有企業(yè)、私營企業(yè)、家族企業(yè)等）落實(shí)人力資源管理職能

3.企業(yè)戰(zhàn)略管理與人力資源管理的關(guān)系（契合）

4.中國古典管理思想（或傳統(tǒng)文化中的人情、關(guān)系、面子等）與企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

5.人性假設(shè)與企業(yè)員工管理方式的變遷

二、人力資源規(guī)劃

1.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)狀分析（實(shí)證研究）2.農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)現(xiàn)狀、問題與對(duì)策研究

三、人員招聘

1.關(guān)于“人才租賃”的政策分析 2.就業(yè)歧視的現(xiàn)狀及其分析

3.國外公務(wù)員制度改革的最新進(jìn)展及其評(píng)價(jià)（或國內(nèi)外進(jìn)行對(duì)比）4.中小型企業(yè)人才招聘中面臨的問題及解決方案 5.企業(yè)內(nèi)部招聘和外部招聘的對(duì)比研究

四、管理干部的評(píng)估

1.企業(yè)高素質(zhì)人才管理困境與解決措施研究 2.如何處理員工的“職位壟斷”

3.中上層管理人員素質(zhì)對(duì)企業(yè)管理效益的影響的個(gè)案研究

五、職工績效考評(píng)

1.以KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）為核心的績效考核系統(tǒng)研究 2.現(xiàn)代人力資源管理中的信息體系構(gòu)建 3.員工情緒管理研究

4.員工自殺問題與企業(yè)管理研究 5.企業(yè)人力資源管理中的農(nóng)民工管理 6.目前我國幾種績效考評(píng)方法的比較

六、職工激勵(lì)原理與實(shí)踐

1.差序格局與人力資源管理 2.知識(shí)型員工激勵(lì)與企業(yè)管理

3.基于情感智力的人力資源管理研究

4.員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)方案研究（案例研究、質(zhì)化研究、文本分析）5.非營利組織成員激勵(lì)制度

6.股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的新運(yùn)用

七、獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)

1.企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案研究（案例研究、質(zhì)化研究、文本分析）2.公共部門人力資源培訓(xùn)中的投入與產(chǎn)出效率研究 3.獎(jiǎng)酬分配的公平性及激勵(lì)功能 4.公務(wù)員的薪酬制度研究

5.不同類型企業(yè)薪酬模式的對(duì)比研究 6.企業(yè)高管薪酬和公司業(yè)績關(guān)系研究

八、企業(yè)職工的培訓(xùn)與發(fā)展

1.企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃研究（現(xiàn)狀、問題、原因、措施）2.企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)存在的誤區(qū)

3.非正式組織培育對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的意義 4.繼續(xù)教育在人力資源開發(fā)中的地位與作用 5.淺探我國中小企業(yè)文化建設(shè)存在的問題及對(duì)策 6.我國人力資源外包市場的現(xiàn)狀及其成因分析

九、人力資源管理的相關(guān)法律法規(guī)及應(yīng)用

1.績效管理在私營小企業(yè)中的運(yùn)用研究 2.大中型企業(yè)招聘中存在的問題及其規(guī)避 3.人力資源管理創(chuàng)新研究（案例）

4.我國人力資源市場運(yùn)作現(xiàn)狀及規(guī)范建議（人力資源公司、人才市場等主體的規(guī)范問題）

5.慈善機(jī)構(gòu)人力資源管理現(xiàn)狀研究 6.我國家族企業(yè)人力資源管理問題研究