第一篇：如何調動女生的積極性體育教學反思

本學期我任八年級體育的教學工作，由于學校環境的限制，我們借用米中校區上課，而米中校區正處于建設之中，硬件設施也有限，比如運動場完全沒有遮擋，器材缺少等原因，加之本學期的天氣因素，使一些同學，特別是女同學在上課的時候沒有精神，表現出對體育課的厭倦和疲憊感。女生進入中學階段大多數已進入青春期，其身體形態、機體的代謝功能都迅速發展并日漸成熟，她們具有旺盛的精力、蓬勃的朝氣，能較好地適應外部環境變化，其生理和心理在不斷地向成熟發展。

在心理方面，初中女生的心理特征處于活躍極其不穩定的時期，她們的情感比較內向、含蓄、敏感、自尊；在意志上表現為畏難，經受不起失敗的考驗；在體育課上表現為情感內傾、懶動、對疲勞的耐受力差，怕臟、怕曬、膽小、怕別人嘲笑、鍛煉積極性不高等等。

在實踐教學中，我發現，對女生體育教學內容要盡量安排難度適中，運動量小、動作頻率便于自我調節的項目。在組織教法上運用多樣、多變、多層次的方法，采用啟發、鼓勵、循序漸進等教學方法，發揚她們主動學習的精神，調動其學習的積極性。

一、合理安排體育教材，是提高女生學習興趣、調動學習積極性的關鍵。

女同學最喜歡的運動項目是一些器械項目，并且難度不大容易掌握的，最不喜歡的運動項目是中長跑，力量等身體素質練習。也就是說，女生喜歡運動量不大，易于練習的運動項目，而對于諸如800米鉛球這樣運動強度大，臟的項目則有明顯的排斥心理。

二、要愛護尊重女生。

其實很多初中女生處在一個生理和心理的調試期，體育教師不可一味的將自己的教學理念和要求強加給學生，特別要做好學生的心理的調試，遵循區別對待原則，讓她們在寬松的環境中動起來。40分鐘體育課如果太累，回到教室可能文化課上不好，老師看到會有不滿，自己上課也難免因疲乏而精神不集中，影響其他課學習和受別的老師批評是女生不愿意的。在不方便的日子女生身體惰性比較大，又怕請假受男生的嘲笑等等，所以及時了解學生的情況，更好的調整和做好關心，往往讓女生能更好在體育課中動起來。

三、采用一些切實有效的方法。

比如參與學生的練習和活動，自己的“動”是一個很好的表率作用，且對樹立形象和威信效果都很好。再如，以點帶面，也許不是所有女生贊同你的教學方式和內容，但可以從那些學習積極優秀分子作為抓手，實行同伴幫助影響，嘗試這中方法后教學效果相當不錯。

要想上好每一堂體育課，就要調動每一個學生的積極性，而調動女生的積極性更為關鍵，只有在教學中從實際出發，因材施教，才能真正做到讓學生全面發展。

第二篇：調動員工積極性

淺談如何充分調動廣大員工的工作積極性

眾所周知，把人字拿掉，企字就只剩止字了。光“止”了的企業還怎么進步？因此，要把人的因素放在首位。隨著電力企業改革的不斷深入，企業的發展與員工的關系更加密切，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。充分調動員工的積極性，發揮員工的創造力，是促進企業和諧健康發展的有力保障，是企業始終不渝追求的目標。那么，如何提高員工的工作積極性？如何引導員工在企業中形成愛崗敬業、無私奉獻、努力超越、追求卓越的員工隊伍呢？本人談一點自己的看法。

一、影響員工工作積極性的主要因素

我們企業員工的素質，從整體上來說應該是比較高的，但由于體制、機制上的種種原因，當前員工的積極性發揮得還不盡人意。影響企業員工工作積極性的因素很多，也很復雜，主要有：

1、領導干部表率作用不夠。有些基層干部對自己要求不嚴，甚至不思進取，起不到領導干部應有的表率作用。有些領導干部之間鬧不團結，拉幫結派，搞小圈子，使員工無所適從。有些領導在處理某些問題時不按照事情的本來事實公正地處理，而是根據個人的親疏好惡來決定和解決。甚至有些領導只一味的追求自己的利益，而不為員工的利益著想。這些現象容易使員工產生怨氣，從而削弱了他們的工作積極性。

2、管理制度不健全或形同虛設。目前，企業的規章制度不可謂不多，可是執行起來卻往往偏差較大，大多沒有被嚴格遵守，致使制度形如虛設，作用沒有得到徹底發揮。有章不循、以批代管的現象非常普遍。而且對違章違紀行為懲處過寬，對一些違章違紀人員特別是領導干部的違章行為，往往是告誡多，處理少，糾正多，追究少。

3、員工主人翁地位得不到落實。在生產經營全過程中，員工的民主參與、民主管理、民主監督得不到落實。公開程序不完善，只公開結果，事前不公開，使員工沒有權利，也沒有機會參與管理和決策，使員工心不服、氣不順，失去了與企業同甘共苦的責任感。

4、分配機制的不合理性。在供電企業改革過程中，工資分配制度改革一直是焦點問題。供電企業經營者與員工收入的差距大，同工不同酬現象以多種形式存在。目前企業用工實行的勞動合同制，只是定性地表示企業與員工之間的勞動關系，而對利益關系基本沒有作出定量的規定，員工往往只能被動接受，從而挫傷了一部分員工的積極性。

二、調動員工工作積極性的對策思考

調動員工工作積極性是一門管理科學，有其自身的規律。要充分調動員工的工作積極性和創造性，就必須牢固樹立以人為本的經營管理理念，領導干部以身作則，建立健全相關制度，關心員工，尊重員工的企業主人翁地位，建立切實有效的激勵機制等。

1、樹立“以人為本”的企業價值觀。

企業在生存和發展的每一個過程中，都需要人、才、物等資源，在這里人力資源是處于首要地位的。企業應清楚地認識到人是企業最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看做是企業資本，科學的開發、調動他們的積極性，使用這種具有創造性的資源，為企業謀財富。

因此，必須信賴和尊重企業員工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，進一步實現他們的進取心、創造性和人生價值。“以人為本”不能是企業掛在口邊的一句空話，而應下工夫真正落到實處，要把“以人為本”的價值觀真正體現在企業的各項制度、日常工作和文件之中。

2、發揮領導干部的表率作用。

一個企業領導班子，只有求真務實，不擺花架子，不把自己凌駕于員工之上，與員工同甘共苦，為企業和員工著想，才會增強員工的凝聚力、戰斗力，提高積極性。所以領導干部要以實際行動樹立起廉潔、公正、務實的形象。作為一個領導，廉潔、公正是贏得人心的一個重要因素。領導處理的每一個問題，員工都看得清清楚楚，他們心中都有一桿天平，在不時地衡量著、評判著。如果領導不是實事求是地處理問題，而是根據親疏好惡來處理問題，久而久之，就會失去號召力。要拉近與員工溝通的平臺。做到經常與員工進行談心，尊重支持下屬工作，為員工創造良好的工作和生活環境，真心實意為員工辦好事、辦實事。對好人好事要充分地給予肯定，并適時適地進行鼓勵。

一是以“四互”促團結。企業領導班子成員之間應“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結的形象來帶動和促進廣大員工的團結，推動企業不斷發展。一是以“四互”促團結。企業領導班子成員之間應“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結的形象來帶動和促進廣大員工的團結，推動企業不斷發展。

二是以“四講”樹清政廉潔的形象。領導干部只有“講學習、講廉潔奉獻、講無私為民、講與民同甘共苦”，才能貼近群眾、深得民心。反之，哪里有腐敗，哪里環境就不安定，管理就會混亂，內部就會離心離德。

三是以“三做到”拉近與員工溝通的平臺。做到“經常與員工進行談心，做到尊重支持下屬工作，做到為員工創造良好的工作和生活環境”。對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要盡可能地給予幫助。

四是以“二心”做員工的表率。領導干部要有高度的“事業心、責任心”，把單位和職工群眾的利益放在第一位，一心撲在工作上，說話辦事要讓群眾心服口服，凡是要求群眾做到的首先自己要做到，要求群眾不做的首先自己不做，做到表里如

一、言行一致。

3、建立健全相關制度。

要改變規章制度形如虛設，束之高閣的狀況，一要對現有的制度進行梳理，不合理的要刪除，不完善的要補充，提高規章制度和技術規范的嚴密性，同時培養員工遵紀守法的自覺性，強化照章辦事和規范服務意識。二要認真按照市場經濟和現代化企業制度的要求，結合企業的具體實際，擬定出一套實用的生產經營管理制度。這些制度要做到可操作性強，處理問題規范化、制度化、一體化，而不是因人而異。三要從基本管理工作人手，加強預算、資金、成本等基礎管理工作，建立自上而下的責、權、利對等的成本控制體系，并結合生產經營狀況，實行層層負責制，實現人人有責任、有重擔、有效益、有風險的全員一體化局面。四是處罰要嚴，要制訂和完善各項處罰制度。

4、提高民主管理意識。

領導的統治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。克服的辦法就是民主管理，營造“我們一起干”的境界。一是對影響全體的事，如目前讓人不滿的地方，可采用匿名方式征求大家的意見，使人人都有“參與其事”使命感，有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發員工的積極性。二是把員工真正放在主人翁的地位，領導者不是居高臨下，而是平等地與員工討論問題，員工才會有真正意義上的認可。三是決策公開，要繼續堅持和完善員工代表大會制度，推行企務公開，確保廣大員工對重大事項的知情權、參與權、審議權和監督權。對于一些侵害企業整體利益，影響員工積極性，而長期得不到解決的問題，應運用民主監督的手段，采取問題公開，群眾評議，重點解決的方法，有針對性破解一兩個難題，充分發揮民主管理的積極作用。

5、實行合理的分配機制。

分配公平不僅僅是做到分配制度、政策、方案公開，而且更重要的是分配預案公開、結果公開，讓員工心服口服。要堅持“效益優先、注重能力、崗位導向、重點人員重點激勵”的分配原則，建立一定的工資制度和工資政策，在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎，并合理地確定經營者工資與本企業員工人均工資的關系。通過建立客觀、科學、公正的勞動制度、分配和獎勵制度，建立和完善考核和晉升制度，獎優罰劣，優勝劣汰，使每個員工的勞動與報酬相當，享受同等的競爭條件。此外，要為員工提供施展才華的舞臺，創造培訓提升的機會，滿足員工的成就感，促使員工將潛在的內驅力釋放出來，為實現企業目標和個人目標而努力。

6、建立切實有效的激勵機制。

所謂的激勵就是領導者對員工的激發和鼓勵，促進員工發揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發揮積極性和創造性，在工作中做出更大的成績。運用激勵機制是激發人的動機、調動積極性的重要手段。因此，本人重點談談兩大類激勵方式：

（1）物質激勵

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現形式有發放工資、獎金、獎品、津貼、福利等。員工是“經濟人”，物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。如果員工通過努力能夠得到豐厚的物質獎勵，也直觀地體現了其價值。所以，物質激勵是激勵的主要模式，其關鍵出發點是關心群眾的切身利益，不斷滿足人們日益增長的物質文化生活的需要。物質激勵方式非常之多，企業應注意選擇相對合適的，將長期（培訓，分紅）與短期（加薪，福利提升）、無形（提供更好的辦公條件）與有形（獎品）結合使用。同時，使用這些物質手段進行激勵時，還應注意以下三個原則：

相稱原則。物質獎勵的程度必須與成績相當。如果獎勵的程度過大，容易使其他員工產生不公平感，對企業來說，就失去了激勵的意義。同樣，如果激勵程度過小，對被激勵的員工來說，也起不到應有的調動工作積極性的作用。

滿足需要原則。滿足需要原則在這里指的是在進行物質激勵時，必須了解員工當前的最高需要，如獎金或實物等。應采取靈活多樣的物質激勵措施，來調動不同需要的員工的積極性。

即時性原則。即時性原則是指員工作出成績，符合獎勵標準以時，企業不要拖延時間，應該即時予以獎勵。立即的獎勵會使員工認識到管理人員非常重視他所取得的成績，也會增強員工的榮譽感和滿足感，這樣必將激發他再接再厲干好工作的責任心和主動性。

（2）精神激勵

根據馬斯洛的需要層次論，人不僅有低層次的物質需要，還有高層次的精神需要。許多事實表明，單純的物質激勵也有其局限性，容易產生拜金主義，只有將物質激勵和精神激勵二者結合起來，才能相互促進，相得益彰，缺少了任何一方都會使另一方的效果大打折扣。精神激勵的主要表現形式有授予獎狀、獎章、記功、評先進、宣傳事跡、晉升技術職稱等，能夠滿足人們的心理需求；主要方式有：工作激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽激勵等。

工作激勵：工作本身具有激勵力量。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給員工一種自我實現感。企業可以實行相關部門輪崗制，員工與崗位的雙向選擇等，使員工對自己的工作有一定的選擇權。

尊重激勵：尊重激勵要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。我們常聽到“公司的成績是全體員工共同努力的結果”之類的話，這是管理者非常尊重員工的表現，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。

參與激勵：參與激勵這種方式特別重視個人的自尊心和激發個人的潛力。現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，讓員工恰當地參與管理，既能形成員工對企業的歸屬感、認同感，又能為企業的成功獲得有價值的知識，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。

榮譽激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。目前，一些企業存在著評獎方式的不正確現象，如評優中的“輪莊法”、“人情法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”等等，都使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。

“如果把企業比作一顆參天大樹，那么員工就是企業賴以生存的陽光、水分和土壤；如果把企業比作一艘巨輪，那么員工就是保證巨輪乘風破浪、揚帆遠航的水兵。”所以，調動員工積極性應以人為本，沒有人就沒有企業，員工是企業的主體，發揮員工的主動積極性是夯實企業基礎所在，更是企業健康快速、和諧發展的源泉。

總之，調動企業員工的積極性應以人為本，有良好的領導團隊，理想的企業發展前景，采用公平競爭、平等對待和相應的激勵機制為手段，使之貫穿于企業員工管理的各個方面，從而形成企業獨特的員工管理機制，避免人才流失，極大的調動員工長期在企業工作的積極性，企業人心穩定，才能促進企業持續發展。進入二十一世紀，世界經濟的一體化格局給現代企業騰飛插上了翅膀，一些有遠見卓識的企業家更是把人才競爭看成企業競爭的核心。人才作為企業主體，發揮人才的主動性積極性是夯實企業基礎所在，也是使企業健康快速發展的活力源泉。

第三篇：013調動積極性

調動積極性

在團體中常碰到的問題是本位主義難以克服，團隊氣氛中如果充滿著批評、指責，將會使每天的上班像進入戰場，進入煉獄般的煎熬。

在一次訓練活動中，有位主管分享他們公司如何處理團隊沖突的故事。他說：“以往在我們主管會中，最常聽到的話是互相批評、互相攻擊，場面熱鬧。象‘因為生產部未按時交貨，所以業績沒有完成!’，‘因品質設計不良，產生顧客部抱怨與退貨’，因業務下單交期太短，中間插單、改單厎造成生產不順‘，很多的’因為你的厎不對‘，所以造成我的厎不能做事’，或者是‘都是因為你沒有配合，我的厎所以無法完成’；每次會議都為相互間沒有配合好的事，與這段期間的缺失，問題爭辯不休。”

“經過幾次的會議，有一天，剛回國接任的總經理終于忍不住了，在會議上當場用力拍桌子，‘啪’，把正在爭辯中的主管們嚇了一大跳。總經理說：‘從現在開始大家改變報告內容，不用再報告別人有什么錯誤或損失而責備別人，在會議中只能報告兩個內容，1.在本周內哪些部門、哪些人對你有什么貢獻？2.檢查你自己還有哪些未做好或不足之處，接下來你要如何改進？”

這位主管欣喜的說下去：“之后的第一次會議，大家都很不習慣，以往只注意別人有什么缺點不能與我配合，不曾注意別人對我會有什么貢獻。而總經理要求在會議上要報告別人對我有哪些貢獻，在全場一陣鴉雀無聲之后，好不容易有人才擠出來說，‘謝謝你陳經理，那一天在會議室，你為我倒茶!’總經理也接受”。

幾次以，會議的氣氛轉變了，公司內在氣氛也奇怪的隨之改變了。每們主管在會議中報告，注意到別人對他的幫助愈來愈多，表示感謝之外也對自己不足做檢討，帶來了感謝感恩的氣氛，也帶動了自我檢討、負責的工作態度，團隊合作凝聚也增強了。

這位主管得意的說：“這是因為在會議上，對別人表示感謝是肯定別人對我實質的幫助，對自己的檢討是對自己不足的獎勵。但是過了二個月又有進一步的發展，在會議中大家發現：如果只有你感謝別人，而沒有別人感謝你，那代表什么意思？因此，促動了每個人在注意別人對我有什么貢獻之余，也主動去找機會協助別人，找為別人服務貢獻的機會，團隊凝聚就在這個過程中形成了。”

1.2.3.4.天氣好不如心情好，心情好不如身體好 請思考： 你的團隊是否也在享受團隊間相互貢獻的喜悅？ 如果是，你們是如何做到的呢？請分享!如果你還沒有，你認為主要的障礙是什么？ 以上個案對你有何啟發？

第四篇：調動員工積極性

淺談如何充分調動廣大員工的工作積極性

眾所周知，把人字拿掉，企字就只剩止字了。光“止”了的企業還怎么進步？因此，要把

人的因素放在首位。隨著電力企業改革的不斷深入，企業的發展與員工的關系更加密切，員

工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。充分

調動員工的積極性，發揮員工的創造力，是促進企業和諧健康發展的有力保障，是企業始終

不渝追求的目標。那么，如何提高員工的工作積極性？如何引導員工在企業中形成愛崗敬業、無私奉獻、努力超越、追求卓越的員工隊伍呢？本人談一點自己的看法。

一、影響員工工作積極性的主要因素

我們企業員工的素質，從整體上來說應該是比較高的，但由于體制、機制上的種種原因，當前員工的積極性發揮得還不盡人意。影響企業員工工作積極性的因素很多，也很復雜，主

要有：

1、領導干部表率作用不夠。有些基層干部對自己要求不嚴，甚至不思進取，起不到領導

干部應有的表率作用。有些領導干部之間鬧不團結，拉幫結派，搞小圈子，使員工無所適從。

有些領導在處理某些問題時不按照事情的本來事實公正地處理，而是根據個人的親疏好惡來

決定和解決。甚至有些領導只一味的追求自己的利益，而不為員工的利益著想。這些現象容

易使員工產生怨氣，從而削弱了他們的工作積極性。

2、管理制度不健全或形同虛設。目前，企業的規章制度不可謂不多，可是執行起來卻往

往偏差較大，大多沒有被嚴格遵守，致使制度形如虛設，作用沒有得到徹底發揮。有章不循、以批代管的現象非常普遍。而且對違章違紀行為懲處過寬，對一些違章違紀人員特別是領導

干部的違章行為，往往是告誡多，處理少，糾正多，追究少。

3、員工主人翁地位得不到落實。在生產經營全過程中，員工的民主參與、民主管理、民

主監督得不到落實。公開程序不完善，只公開結果，事前不公開，使員工沒有權利，也沒有

機會參與管理和決策，使員工心不服、氣不順，失去了與企業同甘共苦的責任感。

4、分配機制的不合理性。在供電企業改革過程中，工資分配制度改革一直是焦點問題。

供電企業經營者與員工收入的差距大，同工不同酬現象以多種形式存在。目前企業用工實行的勞動合同制，只是定性地表示企業與員工之間的勞動關系，而對利益關系基本沒有作出定

量的規定，員工往往只能被動接受，從而挫傷了一部分員工的積極性。

二、調動員工工作積極性的對策思考

調動員工工作積極性是一門管理科學，有其自身的規律。要充分調動員工的工作積極性和

創造性，就必須牢固樹立以人為本的經營管理理念，領導干部以身作則，建立健全相關制度，關心員工，尊重員工的企業主人翁地位，建立切實有效的激勵機制等。

1、樹立“以人為本”的企業價值觀。企業在生存和發展的每一個過程中，都需要人、才、物等資源，在這里人力資源是處于首要

地位的。企業應清楚地認識到人是企業最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那

種視人力為成本的觀點，而應將人力看做是企業資本，科學的開發、調動他們的積極性，使

用這種具有創造性的資源，為企業謀財富。

因此，必須信賴和尊重企業員工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我實現等高層次需

求的激勵，進一步實現他們的進取心、創造性和人生價值。“以人為本”不能是企業掛在口

邊的一句空話，而應下工夫真正落到實處，要把“以人為本”的價值觀真正體現在企業的各

項制度、日常工作和文件之中。

2、發揮領導干部的表率作用。

一個企業領導班子，只有求真務實，不擺花架子，不把自己凌駕于員工之上，與員工同甘

共苦，為企業和員工著想，才會增強員工的凝聚力、戰斗力，提高積極性。所以領導干部要

以實際行動樹立起廉潔、公正、務實的形象。作為一個領導，廉潔、公正是贏得人心的一個重要因素。領導處理的每一個問題，員工都看得清清楚楚，他們心中都有一桿天平，在不時地衡量著、評判著。如果領導不是實事求是地處理問題，而是根據親疏好惡來處理問題，久而久之，就會失去號召力。要拉近與員工溝通的平臺。做到經常與員工進行談心，尊重支持下屬工作，為員工創造良好的工作和生活環境，真心實意為員工辦好事、辦實事。對好人好事要充分地給予肯定，并適時適地進行鼓勵。

一是以“四互”促團結。企業領導班子成員之間應“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結的形象來帶動和促進廣大員工的團結，推動企業不斷發展。一是以“四互”促團結。企業領導班子成員之間應“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結的形象來帶動和促進廣大員工的團結，推動企業不斷發展。

二是以“四講”樹清政廉潔的形象。領導干部只有“講學習、講廉潔奉獻、講無私為民、講與民同甘共苦”，才能貼近群眾、深得民心。反之，哪里有腐敗，哪里環境就不安定，管理就會混亂，內部就會離心離德。

三是以“三做到”拉近與員工溝通的平臺。做到“經常與員工進行談心，做到尊重支持下屬工作，做到為員工創造良好的工作和生活環境”。對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要盡可能地給予幫助。

四是以“二心”做員工的表率。領導干部要有高度的“事業心、責任心”，把單位和職工群眾的利益放在第一位，一心撲在工作上，說話辦事要讓群眾心服口服，凡是要求群眾做到的首先自己要做到，要求群眾不做的首先自己不做，做到表里如

一、言行一致。

3、建立健全相關制度。

要改變規章制度形如虛設，束之高閣的狀況，一要對現有的制度進行梳理，不合理的要刪除，不完善的要補充，提高規章制度和技術規范的嚴密性，同時培養員工遵紀守法的自覺性，強化照章辦事和規范服務意識。二要認真按照市場經濟和現代化企業制度的要求，結合企業的具體實際，擬定出一套實用的生產經營管理制度。這些制度要做到可操作性強，處理問題規范化、制度化、一體化，而不是因人而異。三要從基本管理工作人手，加強預算、資金、成本等基礎管理工作，建立自上而下的責、權、利對等的成本控制體系，并結合生產經營狀況，實行層層負責制，實現人人有責任、有重擔、有效益、有風險的全員一體化局面。四是處罰要嚴，要制訂和完善各項處罰制度。

4、提高民主管理意識。

領導的統治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。克服的辦法就是民主管理，營造“我們一起干”的境界。一是對影響全體的事，如目前讓人不滿的地方，可采用匿名方式征求大家的意見，使人人都有“參與其事”使命感，有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發員工的積極性。二是把員工真正放在主人翁的地位，領導者不是居高臨下，而是平等地與員工討論問題，員工才會有真正意義上的認可。三是決策公開，要繼續堅持和完善員工代表大會制度，推行企務公開，確保廣大員工對重大事項的知情權、參與權、審議權和監督權。對于一些侵害企業整體利益，影響員工積極性，而長期得不到解決的問題，應運用民主監督的手段，采取問題公開，群眾評議，重點解決的方法，有針對性破解一兩個難題，充分發揮民主管理的積極作用。

5、實行合理的分配機制。

分配公平不僅僅是做到分配制度、政策、方案公開，而且更重要的是分配預案公開、結果公開，讓員工心服口服。要堅持“效益優先、注重能力、崗位導向、重點人員重點激勵”的分配原則，建立一定的工資制度和工資政策，在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎，并合理地確定經營者工資與本企業員工人均工資的關系。通過建立客觀、科學、公正的勞動制度、分配和獎勵制度，建立和

完善考核和晉升制度，獎優罰劣，優勝劣汰，使每個員工的勞動與報酬相當，享受同等的競爭條件。此外，要為員工提供施展才華的舞臺，創造培訓提升的機會，滿足員工的成就感，促使員工將潛在的內驅力釋放出來，為實現企業目標和個人目標而努力。

6、建立切實有效的激勵機制。

所謂的激勵就是領導者對員工的激發和鼓勵，促進員工發揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發揮積極性和創造性，在工作中做出更大的成績。運用激勵機制是激發人的動機、調動積極性的重要手段。因此，本人重點談談兩大類激勵方式：

（1）物質激勵

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現形式有發放工資、獎金、獎品、津貼、福利等。員工是“經濟人”，物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。如果員工通過努力能夠得到豐厚的物質獎勵，也直觀地體現了其價值。所以，物質激勵是激勵的主要模式，其關鍵出發點是關心群眾的切身利益，不斷滿足人們日益增長的物質文化生活的需要。物質激勵方式非常之多，企業應注意選擇相對合適的，將長期（培訓，分紅）與短期（加薪，福利提升）、無形（提供更好的辦公條件）與有形（獎品）結合使用。同時，使用這些物質手段進行激勵時，還應注意以下三個原則：

相稱原則。物質獎勵的程度必須與成績相當。如果獎勵的程度過大，容易使其他員工產生不公平感，對企業來說，就失去了激勵的意義。同樣，如果激勵程度過小，對被激勵的員工來說，也起不到應有的調動工作積極性的作用。

滿足需要原則。滿足需要原則在這里指的是在進行物質激勵時，必須了解員工當前的最高需要，如獎金或實物等。應采取靈活多樣的物質激勵措施，來調動不同需要的員工的積極性。即時性原則。即時性原則是指員工作出成績，符合獎勵標準以時，企業不要拖延時間，應該即時予以獎勵。立即的獎勵會使員工認識到管理人員非常重視他所取得的成績，也會增強員工的榮譽感和滿足感，這樣必將激發他再接再厲干好工作的責任心和主動性。

（2）精神激勵

根據馬斯洛的需要層次論，人不僅有低層次的物質需要，還有高層次的精神需要。許多事實表明，單純的物質激勵也有其局限性，容易產生拜金主義，只有將物質激勵和精神激勵二者結合起來，才能相互促進，相得益彰，缺少了任何一方都會使另一方的效果大打折扣。精神激勵的主要表現形式有授予獎狀、獎章、記功、評先進、宣傳事跡、晉升技術職稱等，能夠滿足人們的心理需求；主要方式有：工作激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽激勵等。工作激勵：工作本身具有激勵力量。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給員工一種自我實現感。企業可以實行相關部門輪崗制，員工與崗位的雙向選擇等，使員工對自己的工作有一定的選擇權。

尊重激勵：尊重激勵要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。我們常聽到“公司的成績是全體員工共同努力的結果”之類的話，這是管理者非常尊重員工的表現，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。

參與激勵：參與激勵這種方式特別重視個人的自尊心和激發個人的潛力。現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，讓員工恰當地參與管理，既能形成員工對企業的歸屬感、認同感，又能為企業的成功獲得有價值的知識，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。

榮譽激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。目前，一些企業存在著評獎方式的不正確現象，如評優中的“輪莊法”、“人情法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”等等，都使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。

“如果把企業比作一顆參天大樹，那么員工就是企業賴以生存的陽光、水分和土壤；如果把企業比作一艘巨輪，那么員工就是保證巨輪乘風破浪、揚帆遠航的水兵。”所以，調動員工積極性應以人為本，沒有人就沒有企業，員工是企業的主體，發揮員工的主動積極性是夯實企業基礎所在，更是企業健康快速、和諧發展的源泉。

總之，調動企業員工的積極性應以人為本，有良好的領導團隊，理想的企業發展前景，采用公平競爭、平等對待和相應的激勵機制為手段，使之貫穿于企業員工管理的各個方面，從而形成企業獨特的員工管理機制，避免人才流失，極大的調動員工長期在企業工作的積極性，企業人心穩定，才能促進企業持續發展。進入二十一世紀，世界經濟的一體化格局給現代企業騰飛插上了翅膀，一些有遠見卓識的企業家更是把人才競爭看成企業競爭的核心。人才作為企業主體，發揮人才的主動性積極性是夯實企業基礎所在，也是使企業健康快速發展的活力源泉。

第五篇：調動員工積極性

“三步走”調動員工積極性

“調動員工的積極性，首先從控制入手；其次抓好激勵；關鍵在覺知”。

如何調動員工積極性？這既是老生常談的話題，又是讓企業頭痛的難題。

面對員工和原材料上漲，80后、90后成為勞動力主體帶來的壓力，過往的管理模式，管理手段不斷面臨挑戰。靠人情化管理，企業一團和氣卻喪失競爭力。用制度管理，嚴格獎罰，員工要辭工。面對招工難使得企業對留下來的員工束手無策。老板和高管都希望調動員工積極性，增強員工責任心，各種招數都用了，卻收效甚微。

企業在這個問題上為難，歸根結底是對“員工積極性”本身認識有誤區。一方面，都知道管理的根本在調動員工積極性；另一方面，又漠視員工、忽視員工。企業總是向外求，而不向內求，認為改變企業的力量在外不在內。于是，就高薪請人、聽課培訓、搞ISO、ERP、績效考核……結果大失所望。

改變企業的力量在內不在外，員工自身的力量就是積極性，這就是改變企業的根本力量。所以，調動員工的積極性，首先要相信員工，相信以員工的本能可以把事情做好，這是個信念。

那是什么在阻礙員工的能量呢？一是情緒，二是觀念（思想），三是私心（自我）。

能量是被情緒消耗掉的。情緒泛濫是管理大忌。一件事情沒有做好，首先要冷靜了解真相，把過程搞清楚，而不是對結果作出情緒反應。同時要做到：不管對員工進行什么樣的批評，要一個批評伴隨一個指導。

能量又是被私心所消耗的。能量是流動的，而自私就是自閉，就會抑制能量。不要自我，要開放。開放產生能量。要動作不要動念。一件事情覺知后就會形成很強的執行力。行動是制服妄念的最好辦法。企業執行力差，就是因為人們妄念太多。

如何有效調動員工積極性？控制是基礎，激勵是根本，覺知是關鍵。

1.控制入手。

聰明跟反應有關，智慧跟反應無關，智慧來源于持戒。持戒就是約束。改變人的習性，開發員工能量從約束開始。改變隨心所欲做事的習性，讓行為受到約束，讓每個人都有明確的任務。先讓人不要有積極性，才能讓人真正有積極性。

2.抓好激勵。

管理的根本目的就是激勵人達到目標。要打破目前企業普遍存在的“干多干少，干好干壞一個樣”的混日子狀況。激勵并不是簡單的獎錢或者罰錢，無緣無故的獎錢只能制造貪念。而莫名其妙地罰錢只能制造憎恨。

實施激勵要注重分段，頻率要高。把激勵頻繁地按每月、每周、每日進行，按車間、工序、機臺、個人進行。即將整個企業的總任務分割到部門、車間、工序、機臺、個人，同時還要采取一系列攻關動作，舉全廠之力確保攻關取得成效。讓員工看到變化，看到成績，產生成就感。金錢對人的激勵是有限的，而成就感對人的激勵才是有效和持久的。企業通過各種管理動作、小攻關，不斷積少成多，保持對員工的激勵和刺激。注意，刺激要靠業績，這要求有基本的數據系統。整個過程一定要有稽核手段確保激勵效果，讓每一個做事的人感受到背后有一雙眼睛盯著，從而產生壓力，變壓力為動力。

3.關鍵在覺知。

談到責任心和積極性，員工有沒有責任心和積極性，關鍵在他對自我的認知。當一個員工覺得自己身份卑微、可有可無時，他是不可能有積極性和責任心的。

員工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有責任心。要讓員工敢于給自己定一個比較高的身份、工作和目標。同時，讓他一次次地承擔責任,一次次地創造業績，一次次地得到肯定，逐步樹立自信心和成就感。

覺知可以歸結為三點:做一個人認真負責的人，一個說到做到的人，一個精益求精的人。

總而言之，企業只要以平常心對待、持之以恒，日久天長，就會擁有越來越多有積極性、有責任心的員工。盡管他們都是原來的手下，卻今非昔比。